Hur hanterar man en konflikt med en svår person? "Svåra människor": hur man kommunicerar med dem Hur man beter sig i en konfliktsituation

Konflikt är något som kan uppstå både i familj och vänskap, och i en arbetsmiljö. Människors beteende bestämmer resultatet av inte bara grälet i sig utan också förhållandet som helhet. Det är därför det är mycket viktigt att kunna lösa olika meningsskiljaktigheter på ett korrekt sätt eller, ännu hellre, att kunna komma runt dem. Så hur ska man bete sig korrekt i konfliktsituationer? Låt oss ta reda på!

Vad är konflikt?

Typerna av meningsskiljaktigheter och gräl är olika, men de har alla samma väsen.

Först och främst är en konflikt en situation som skapats för att lösa två personers motsättning i form av aktivitet på båda sidor, vilket är nödvändigt för att uppnå rättvisa. Det är ytterst oönskat att undvika tvivelaktiga situationer, eftersom missförstånd i de flesta fall uppstår på grund av sken av underdrift, och detta gynnar inte någon av de motstridiga parterna. Att undertrycka slagsmål och meningsskiljaktigheter är farligt eftersom det kan leda till förhastade beslut.

• Det första steget är det stadium av potentiell bildning av motstridiga värderingar, intressen, åsikter, normer för beteende.
• Det andra steget - i detta skede förvandlas den potentiella striden till verklig, eller deltagarna konfliktsituation medvetna om sina rätta och fel intressen.
• Det tredje steget är själva bråket.
• Det fjärde steget är att avlägsna eller lösa konflikter.

Vilka är de främsta anledningarna till oenighet?

Konfliktlösning bygger på att förstå orsakerna till att de uppstår. Ofta är orsakerna till tvister bristen på ömsesidig förståelse mellan människor, såväl som närvaron av diametralt motsatta intressen och tillvägagångssätt för att lösa problem. Kanske är orsaken till oenigheten hämnd, avund, förbittring eller en låg kommunikationskultur. Bråket kan bero på sådana saker som den vanliga inkompatibiliteten hos karaktärer eller oförmågan att hitta ömsesidigt språk. Orsakerna kan vara beteendet hos "svåra" anställda eller enkla problem i organisationen, såsom akutarbete.

Vilka skillnader mellan människor kan ge upphov till konflikter?

En av de främsta orsakerna till oenighet är skillnaderna mellan de disputerade. Trots att människor är födda med lika rättigheter och fria till sin värdighet, visar de sig oftast i verkligheten vara mer än ojämlika. Kompatibilitet påverkas av många faktorer, till exempel en annan förståelse av verkets betydelse än motståndarens, skillnader i världsbild, icke-identitet av intressen, inkompatibilitet mellan karaktärer, en olik inställning till arbete och plikter, samt en annan grad av beredskap för att utföra arbete och, viktigast av allt, tillgängliga dem sätt att lösa konfliktsituationer.

Typer av konflikter

I de flesta klassificeringar delas kollisioner in i konstruktiva och destruktiva.

För funktionär att beröra de grundläggande aspekterna och problemen i livet för deltagarna i tvisten. Lösningen av denna typ av oenighet för deltagarna i bråket till ett nytt stadium i utvecklingen av personligheten, medan destruktiva tvister ofta har nedslående konsekvenser. Destruktiva handlingar i konfliktsituationer, såsom bråk, skvaller eller andra negativa fenomen, minskar i de flesta fall gruppens effektivitet.

Vilka typer av konfliktpersonligheter finns det?

Först och främst bör det noteras att det finns flera klassificeringar av personer som är inblandade i tvister. Din personlighetstyp kommer att hjälpa till att bestämma testet. Beteende i en konfliktsituation beror till stor del på detta. Följande är en lista över möjliga handlingssätt.

Pedant. Denna typ av personlighet är extremt exakt: han är punktlig, tråkig, kräsen, även om han är verkställande. Han tenderar att knuffa bort folk.

Som regel är dessa människor koleriska. De kännetecknas av konstant stormig aktivitet, som bedrivs i en mängd olika riktningar. För den demonstrativa typen är de livsviktiga. Dessa människor gillar att ständigt vara i sikte och har ofta hög självkänsla.

Konfliktfri. Denna typ av personlighet tenderar att medvetet flytta bort från konfliktsituationer. Dessutom vet han hur man flyttar lösningen av problem till andra. Ofta principlös. Och konflikten växer i sin tur som en snöboll och, när den faller på huvudet av denna typ av personlighet, lämnar den obehagliga konsekvenser.

Igel. Den här personen kommer inte att vara oförskämd mot dig, kommer inte att säga elaka saker, kommer inte att förolämpa. Men efter att ha kommunicerat med honom förvärras både humör och välbefinnande, trötthet uppträder.

Inert eller personlighet. Människor som inte vet hur de ska bygga om, eller, med andra ord, inte tar hänsyn till förändringar i omständigheter och situationer, samt accepterar andras åsikter och synpunkter. Denna typ är kapabel att visa smärtsam förbittring. De är ambitiösa och misstänksamma.

Tank. Denna typ av personlighet kännetecknas av sådana egenskaper som elakhet, press och arrogans. Uppförandestil: gå vidare till slutet. Dessa människor tenderar i de flesta fall att förakta alla subtiliteter i relationer, andra människors åsikter och känslor.

Bomull. Vid första anblicken ger denna typ av personlighet intrycket av en anständig och följsam person. Ofta är han tillmötesgående och redo att göra eftergifter. I början av kommunikationen är det inga problem. Men i framtiden kommer du att märka att denna typ av personlighet inte uppfyller löften.

Åklagare. En person som tillhör den här typen personlighet, kritiserar ganska specifika personer: grannar, bilägare, säljare och kontrollanter. Efter att han berättat vem och hur som ska fungera, argumenterat och dragit slutsatser kommer han säkert att må bättre. Denna personlighetstyp drivs av viljan att tala och bli hörd.

Vad kommer att bidra till att få slut på meningsskiljaktigheter?

Alla typer av konfliktsituationer kan framgångsrikt lösas om följande två omständigheter observeras.

Den första faktorn: deltagarna i bråket förstår de befintliga skillnaderna och erkänner också varandras rätt till sin åsikt.

Den andra faktorn är att båda sidor är överens om att följa vissa spelregler. Detta gör kommunikationen dem emellan mer effektiv.

Möjliga beteendestilar när man har att göra med "skadliga" människor

Ledningen är viktig för att inte förvärra bråket.

En beteendestil är att förtjäna motståndarens kärlek och helt enkelt förhindra att konflikter uppstår.

Den andra kommunikationsstilen är stresslindring. Är du öppet provocerad? Ta ett djupt andetag genom näsan, slå in i lungorna frisk luft, föreställ dig all ilska eller irritation som finns i dig och andas ut allt. Denna teknik gör att du kan kontrollera dig själv och inte agera "på känslor".

För att lättare hitta ett gemensamt språk med människor, samla skämt, roliga bilder och historia. När du kommunicerar med en "skadlig" person kommer de att hjälpa dig.

Bland annat kan man öppet protestera mot elakheter.

Om den "skadliga" personen fortfarande förstörde ditt humör, tänk bara inte på det. Antingen tänk på något bra, eller på någon du inte gillar. Valet är ditt.

Hur ska man bete sig i konfliktsituationer?

Under ett bråk kan var och en av parterna välja en av tre möjliga strategier: 1) med alla tillgängliga medel för tillfället, uppnå seger; 2) att komma bort från skandalen, inte att motsätta sig; 3) att förhandla för att övervinna meningsskiljaktigheter på ett fredligt sätt, eller genom att hitta en kompromiss. Så hur ska man bete sig i konfliktsituationer? Vilken handling att välja?

Att undvika eller undvika ett argument

När du hamnar i en konfliktsituation behöver du bara ignorera din motståndare och inte ge efter för provokationer. I denna beteendestrategi är essensen densamma: jag bryr mig absolut inte om vilket beslut som kommer att fattas och vilka åtgärder som kommer att följa. Naturligtvis visar du genom detta ignorering av dina egna intressen.

Tvång

Det finns situationer då det inte är viktigt för dig att ta dig ur konflikten, men det är viktigt att försvara dina åsikter. "Tvångs"-taktiken är att övertyga, att tvinga motståndaren att hålla med om din åsikt. Denna strategi används när du tror att din åsikt är den viktigaste och mest korrekta, och andras åsikt är absolut likgiltig för dig. Det tvingar människor att göra vad du vill och helt följa dina avsikter.

Efterlevnad

Det används när vi har ett stort intresse för andras åsikter och ett lågt intresse för våra egna. Du måste helt hålla med om motståndarens åsikt, samtidigt som du inte uttrycker några av dina önskemål och överväganden. Denna taktik hjälper till att inte skapa en konflikt alls eller att lösa den snabbt.

Kompromiss

Strategin används när du har ett genomsnittligt intresse i förhållande till motståndarens åsikt och det finns en önskan att lösa tvisten eller undvika den helt. Taktiken bygger på det faktum att både du och motståndaren ger upp en del av sina önskningar för att lösa konflikter och försöker hitta en lösning som tillfredsställer båda.

Denna strategi är mycket effektiv, mycket användbar, men den största nackdelen med den är att du måste ge upp en del av dina anspråk. Som ett resultat tillfredsställer lösningen av konfliktsituationen inte alla behov.

Samarbete

Gör omedelbart en reservation för att detta är den mest effektiva strategin för beteende. Det är effektivt när du har ett stort intresse av både motståndarens åsikt och för dina egna intressen. Strategin "Samarbete" är att till fullo tillgodose båda parters intressen.

Möjliga hinder för att få slut på meningsskiljaktigheter

Förutom huvudfrågan om hur man ska bete sig i konfliktsituationer är det också viktigt att veta vad som kan hindra dig från att betala tillbaka gräl:

1. Om deltagarna i tvisten bara ser i sin seger.
2. Om det finns känslomässiga aspekter i ett bråk som förhindrar eftergifter eller kompromisser.
3. Om parterna i konflikten saknar kompetens att utveckla en kompromiss och förhandla.
4. Om parterna använder ineffektiva strategier i hanteringen av tvisten.

Vad hindrar konflikthantering?

1. En eller båda parter vill fortsätta bråka.
2. Deltagarna i konflikten anser att deras intressen utesluter varandra, varför de uppfattar tvisten som en kamp.
3. Den känslomässiga relationen mellan disputanterna är sådan att de inte kan interagera konstruktivt.
4. Om parterna olika uppfattar kärnan i bråket. Detta kan hända om deltagarna i konfliktsituationen har en initial divergens i värderingar eller om de tolkar det som händer annorlunda.
5. Det faktum att meningsskiljaktigheter och dispyter bara är toppen av ett isberg, och dess lösning är av liten betydelse.

Konflikt är alltid en spänd situation för båda sidor. För att bibehålla din mentala hälsa och inte stressa dig själv, rekommenderas det att följa vissa regler i tvisten. Du måste vända dig till råd från psykologer om hur du ska bete dig i en konfliktsituation.

Analys av situationen

Först måste du analysera vad som hände och förstå vilka skäl som kan leda till en sådan utveckling av händelser. Dessutom måste du vara medveten om graden av fara som hotar dig för tillfället.

Det finns ingen anledning att tro att det som hände provocerades endast av behovet av att bevisa sanningen eller av de omständigheter som rådde i just det ögonblicket, eftersom problemet kan vara mycket djupare. Din motståndare kunde hysa ett agg mot dig mycket tidigare eller ackumulera sitt missnöje under lång tid, vilket ledde till svordomar mellan er. Efter att ha förstått orsakerna till konflikten kan du gå vidare till nästa steg.

Opponentanalys

När en konflikt uppstår måste du tydligt förstå vilken typ av person du har att göra med.

1. Om han inte är säker på sig själv, kommer han i en sådan situation att försöka gömma sig så långt och bättre som möjligt, samtidigt som han inte förnekar sin oskuld och insisterar på sina principer.
2. En självsäker person kommer att kunna avvisa dig i en verbal duell, eftersom hon inte är van att backa, inklusive från en showdown.
3. Den svåraste situationen kan betraktas som en tvist med en alltför envis och trångsynt person som i kraft av sin ställning i samhället med alla medel försöker påtvinga sin ställning bara för att han anser sig vara "livets herre".
4. Det är också nödvändigt att akta sig för konflikter med personer som har psykiska störningar eller låg nivå intellekt. De främsta anledningarna till att du inte ska engagera dig i sådana individer är närvaron av aggressivt beteende och avsaknaden av ett rimligt slut. Dessutom finns det en möjlighet att konflikten kan eskalera till en fysisk sammandrabbning där du kan drabbas på grund av odelade åsikter.

Vilken beteendestrategi att välja

Om du redan har identifierat vilken kategori din motståndare tillhör, rekommenderas det att gå vidare till valet av beteendestil och förstå hur man beter sig i en konfliktsituation.

Psykologer säger att det finns fem huvudtyper av konfliktbeteendestrategier. Varför behöver du känna till dessa strategier? Som regel använder en person vanligtvis en av dem - det beror på hans karaktär och position i laget. Det är dock möjligt att han under vissa förutsättningar kan tillämpa en annan strategi. Att förstöra dynamiska stereotyper på detta sätt innebär att utvecklas som person.

Undviker en tvist

Att tillämpa denna strategi kan anses lämpligt om du inte har tid att lösa problemet. Klargörande av relationen bör skjutas upp, eftersom situationen bör analyseras mer noggrant. Det rekommenderas att använda det för kontroversiella frågor med ledningen. Att välja denna beteendestil är rimligt när:

• du ser inte lösningen nu)
• under förhandlingsprocessen börjar du tvivla på din oskuld)
• att försvara din åsikt är viktigare för samtalspartnern och inte för dig)
• det finns inte tillräckligt med tid för att lösa konflikten)
• det är bättre att hålla med motståndarens åsikt)
• du anser inte att ämnet för oenighet är ganska allvarligt)
• tvist kan orsaka mer svåra problem Till dig)
• det finns en möjlighet till en försämring av situationen på grund av öppenheten i diskussionerna.

Rivalitet

Denna strategi innebär att öppet försvara sin position. Det är tillämpligt i situationer där lösningen av problemet är viktig för båda parter i konflikten. Möjligheten att förlora tvisten är inte utesluten. Valet av denna beteendestil bör bestämmas av följande omständigheter:

• stor vikt av att lösa problemet för dig)
• du har inget annat val)
• diskussionens publicitet, när andras åsikter inte är likgiltiga för dig)
• du har stor makt eller auktoritet över en person och är säker på resultatet av tvisten)
• du representerar myndigheten för opponenten)
• en snabb lösning behövs.

Samarbete

Denna beteendestil kännetecknas av en lång process för att lösa den uppkomna situationen, vars resultat bör leda till att båda parter blir nöjda. I det här fallet är deltagande av alla disputerade och strikt hänsyn till deras intressen nödvändigt. Denna strategi kan användas för:

• önskan att hålla sig på god fot med din motståndare, eftersom han är en nära person, vän eller kollega för dig)
• jämlikhet mellan parterna)
• tillräckligt med tid för att lösa konflikten)
• behovet av att hitta en ömsesidigt fördelaktig lösning på problemet.

Detta är den mest konstruktiva vägen ut ur konflikten. Resultatet är en ny produkt ny idé, nytt lag.

fixtur

Ofta ställs människor inför situationer där de bara behöver göra eftergifter till sin samtalspartner. Psykologer kallar detta beteende i konflikter anpassning. Så att tvisten inte tar mer seriös karaktär, bör du acceptera motståndarens åsikt, åtminstone utåt.

Denna strategi är bäst att välja när problemet inte är grundläggande för dig. Det här kan vara en konflikt med ledarskapet, där det helt enkelt är viktigt att ge efter, såvida du förstås inte vill förvärra din situation. Med detta tillvägagångssätt kommer du inte bara att spara bra relation med en person, men du kan också vinna en betydande tid på att ta en gemensam ståndpunkt.

Kompromiss

Här kan du försvara din syn på problemet, dvs positivt ögonblick. Men du måste också acceptera den andra sidans åsikt, om än delvis. En sådan strategi undviker den allvarliga utvecklingen av konflikten och antagandet av ett beslut som tillfredsställer inte bara dig utan också din samtalspartner.

Det är tillrådligt att använda denna beteendemetod när båda parter är lika tvistande och lägger fram lika rimliga argument till deras fördel. Om det inte är så stor sak att ändra dig för att passa din motståndares behov, så är den här metoden perfekt. Den kompromiss som erhållits under diskussionen kommer att göra det möjligt för dig att få åtminstone en del av det du vill ha, samt att upprätthålla vänskapliga relationer med din motståndare.

Det andra steget i tvistlösningen

Detta skede innefattar lösningen av konfliktsituationen. Detta måste göras i enlighet med den beteendestil du har valt. I det här fallet måste du och din motståndare sätta sina egna gränser, som varje sida måste acceptera. I detta skede måste du mycket snabbt omstrukturera dina bedömningar och manövrera situationen ganska skickligt.

Bland annat bör du vänta lite med ditt svar på motståndarens åsikt. Alla hans krav eller fraser måste ignoreras, liksom periodiska pauser i konversationen.

Det är inte nödvändigt att omedelbart svara på alla frågor från deltagaren i tvisten - det är bäst att distrahera honom från detta med hjälp av andra frågor som inte på något sätt motsvarar det givna ämnet. Detta gör att du kan tänka mer noggrant över din beteendestil för att lösa konflikten.

När den andra parten lugnar ner sig lite och slutar argumentera för sin ståndpunkt, rekommenderas du att utvärdera hennes åsikt, men på ett sådant sätt att hon förstår hennes betydelse också. Här kan du föreslå att du gör några justeringar av idén om samtalspartnern, vilket hjälper dig att lösa problemet. Uppfyllelse av detta krav i alla situationer lämnar den mest negativa motståndaren obeväpnad.

• Företagskultur

1 -1

1. Man måste komma ihåg att sådana människor har några dolda behov, som vanligtvis är förknippade med tidigare förluster och besvikelser, och de tillfredsställer dem på detta sätt. Till exempel försöker en superaggressiv person undertrycka feghet och rädsla med sin aggressivitet.

2. Du måste ta kontroll över dina känslor och ge utlopp åt denna persons känslor om du tänker fortsätta att kommunicera med honom.

3. Ta inte personligen den här personens ord och beteende, med vetskap om att en svår person beter sig så här med alla för att tillfredsställa sina intressen.

4. När du väljer lämplig handlingsstil i en konfliktsituation bör du överväga vilken typ av människor han tillhör. I Dealing with Difficult People listar Robert Bramson följande typer av svåra människor som han har arbetat med i olika företag:

Aggressiv - talar oförskämt och ceremoniellt, mobbar andra med hullingar och irriterar om de inte lyssnar på honom. Som regel ligger bakom hans aggressivitet rädslan för att avslöja sin inkompetens;

Klagare - en person som grips av någon idé och anklagar andra (någon i synnerhet eller hela världen som helhet) för alla synder, men gör ingenting själv för att lösa problemet;

"arg barn" - en person som tillhör denna typ är inte i sig arg, och explosionen av känslor återspeglar hans önskan att ta kontroll över situationen. Till exempel kan en chef blossa upp när han känner att hans underordnade har tappat respekten för honom;

Maximalist - en person som vill ha något utan dröjsmål, även om detta inte är nödvändigt;

Tyst - håller allt i sig själv, pratar inte om sina klagomål och river sedan plötsligt bort det onda på någon;

"hemlig hämnare" - en person som orsakar problem med hjälp av någon form av bedrägeri, tror att någon gjorde fel, och han återställer rättvisa;

"falsk altruist" - förmodas göra dig gott, men innerst inne ångra det, vilket kan yttra sig i form av sabotage, krav på ersättning etc.;

"kronisk anklagare" - letar alltid efter andras misstag, tror att han alltid har rätt, och skyller på, du kan lösa problemet.

Andra typer av svåra människor kan urskiljas, men beteendereglerna med dem är generellt sett desamma.

5. Om du finner det nödvändigt att fortsätta umgås med en svår person, måste du insistera på att personen berättar sanningen, oavsett vad. Du måste övertyga honom om att din inställning till honom kommer att bestämmas av hur sanningsenlig han är mot dig och hur konsekvent han kommer att agera i framtiden, och inte av det faktum att han kommer att hålla med dig om allt.

Uppföranderegler i en konflikt. Eftersom konflikter ofta ger upphov till ett sådant känslomässigt tillstånd där det är svårt att tänka, dra slutsatser och vara kreativ för att lösa problemet, följ då följande regler när du löser en konfliktsituation.

1. Kom ihåg att i en konflikt domineras en person inte av förnuft, utan av känslor, vilket leder till affekt, när medvetandet helt enkelt stängs av och en person inte är ansvarig för sina ord och handlingar.

2. Ta ett tillvägagångssätt med flera alternativ och, medan du insisterar på ditt förslag, avvisa inte partnerns förslag genom att ställa dig själv frågan: "Har jag aldrig fel?" Försök att ta båda erbjudandena och se hur mycket fördelar och förluster de kommer att medföra inom en snar framtid och då.

3. Inse betydelsen av konfliktlösning för dig själv genom att ställa frågan: "Vad händer om en lösning inte hittas?" Detta kommer att flytta fokus från relationen till problemet.

4. Om du och din samtalspartner är irriterade och aggressiva, måste du minska inre spänningar, "släpp ångan." Men släpps ut på andra är inte ett alternativ, utan ett trick. Men om det hände så att du tappade kontrollen över dig själv, försök att göra det enda: hålla käften själv, och kräva inte detta av din partner. Undvik att ange negativa känslotillstånd hos din partner.

5. Fokusera på det positiva, det bästa i en person. Då tvingar du honom att bli bättre.

6. Bjud in samtalspartnern att ta din plats och fråga: "Om du var i mitt ställe, vad skulle du göra?" Detta tar bort den kritiska attityden och växlar samtalspartnern från känslor till att förstå situationen.

7. Överdriv inte dina meriter och visa inte tecken på överlägsenhet.

8. Skyll inte på eller gör inte din partner ansvarig för situationen.

9. Oavsett resultatet av konfliktlösning, försök att inte förstöra relationen.

Eftersom konflikter är oundvikliga i samspelet mellan människor, kan de prestera positiv konstruktiv funktion:

Konflikten främjar en viss rörelse framåt, förhindrar stagnation;

I konfliktprocessen sker objektiveringen av källan till oenighet och dess lösning, "borttagning" är möjlig, sätt hittas för att förhindra framtida konflikter;

Konflikt är ett visst förnekande av gamla, "föråldrade" relationer, vilket leder till bildandet av nya relationer, korrigering av interaktion;

I en konflikt "avlägsnas inre spänningar", aggressiva känslor "stänker ut", frustrationer, neuroser "urladdas";

Konflikt är ett sätt att självbekräfta en personlighet, särskilt hos en tonåring, konflikt är en nödvändig form av beteende för att upprätthålla status i en grupp;

Konflikter inom grupper i vetenskaplig verksamhet skapar den nödvändiga nivån av spänning som krävs för kreativ aktivitet; Således visade studien att produktiviteten för kreativ vetenskaplig verksamhet är högre hos konfliktpersonligheter;

Konflikter mellan grupper kan bidra till gruppintegration, tillväxt av sammanhållning, gruppens solidaritet;

Behovet av att lösa konflikten leder till samarbete, till koncentration av deltagarnas ansträngningar för att lösa konfliktsituationen, till engagemang av gruppmedlemmar i gruppens gemensamma liv.

En viktig punkt i att studera problemet med konflikter och deras natur är att identifiera deras skäl. En analys av sociologiska och sociopsykologiska studier gör att vi kan identifiera följande huvudorsaker till konflikter:

Socioekonomiska konflikter i moderna samhället representera genereringen och manifestationen av objektivt existerande socioekonomiska motsättningar;

Sociopsykologiska - behov, motiv, aktivitetsmål och beteende hos olika människor;

Sociodemografisk - skillnader i attityder, beteendemotiv, mål och ambitioner hos människor, på grund av deras kön, ålder, tillhörighet till olika nationella enheter.

Main dysfunktionella (negativa) konsekvenser av konflikter:

1. Improduktiva, konkurrenskraftiga relationer mellan människor.

2. Brist på vilja till samarbete, goda relationer.

3. Idén om den motsatta sidan som en "fiende", om sin egen position - som en exklusivt positiv, om motståndarens position - bara som en negativ.

4. Inskränkning eller fullständigt upphörande av interaktion med motparten, vilket förhindrar lösningen av produktionsproblem.

5. Tron på att "vinna" en konflikt är viktigare än att lösa det verkliga problemet.

6. Känslor av förbittring, missnöje, dåligt humör, personalomsättning.

Tänk på strukturell konflikthanteringsmetoder.

1 . Tydlig kravbeskrivning. En av de bästa ledningsmetoderna som förebygger dysfunktionella konflikter är att förklara vilka krav som ställs på resultatet av varje enskild medarbetares och enheten som helhet; förekomsten av klart och otvetydigt formulerade rättigheter och skyldigheter, regler för arbetets utförande.

2. Användning av samordningsmekanismer. Strikt iakttagande av principen om kommandoenhet underlättar hanteringen av en stor grupp konfliktsituationer, eftersom den underordnade vet vems order han måste utföra. Om anställda har oenighet i någon produktionsfråga kan de vända sig till "skiljemannen" - sin gemensamma chef. I vissa komplexa organisationer skapas särskilda integrationstjänster, vars uppgift är att koppla samman olika avdelningars mål.

3. sätta gemensamma mål, bildandet av gemensamma värderingar. Detta underlättas av alla anställdas medvetenhet om organisationens policy, strategi och framtidsutsikter, såväl som deras medvetenhet om läget på olika avdelningar. Närvaron av gemensamma mål gör det möjligt för människor att förstå hur de bör bete sig i konfliktsituationer.

4. Belöningssystem. Upprättande av sådana prestationskriterier som utesluter intressekonflikter mellan olika avdelningar och anställda.

På rationellt beteende deltagare i konflikten, som går igenom alla stadier av dess utveckling, kan förbli funktionella. Lösningen av konflikten i full mening är elimineringen av problemet som gav upphov till konfliktsituationen och återställandet av normala relationer mellan människor.

11 tabun i en konfliktsituation. Det är förbjudet:

1. Kritiskt utvärdera en partner.

2. Tillskriva honom dåliga avsikter.

3. Visa tecken på överlägsenhet.

4. Klandra och tillskriva ansvaret endast till klienten.

5. Ignorera hans intressen.

6. Se allt bara från din position.

7. Minska partnerns förtjänster och hans bidrag.

8. Överdriv dina meriter.

9. Bli irriterad, skrik, attackera.

10. Tryck på partnerns "smärtpunkter" och sårbarheter. Dra ner på partnern många påståenden.

Tio vanliga misstag motstridig person:

1. Står upp för sin synpunkt och tänker inte på hur man ska lösa problemet.

2. Beter sig oflexibelt, oförmögen att ändra taktik, byta till något annat.

3. Intolerant mot oliktänkande, kan inte flytta till en annan position, kompromissa.

4. Tänker stereotypt, försöker pressa in beslutet inom ramen för befintliga normer, traditioner, regler.

5. Är distraherad från huvudmålet till andra, sido, går bort från huvudproblemet.

6. Ser bara en lösning eller ett alternativ, och inte deras multivarians.

7. Arbetar enbart inom ämnesområdet, kan inte reflekterande analysera och gå mot interaktion.

8. Skapar hinder för fri kreativ debatt, genererar idéer, överdrivet kritiserar, blåser upp rädsla osv.

9. Håller onödigt med andras åsikter om de ger efter, anpassar sig eller går ifrån att lösa problemet.

10. Rädd för risk.

Ämne 8. Etablera feedback i interpersonell kommunikation och övervinna kommunikationshinder.

Föreläsningsplan: Ge personlig feedback. Feedback regler. kommunikationshinder. Beröm, konstruktiv kritik, självsäkerhet och deras egenskaper.

Föreläsningens framsteg:

En person som är intresserad av att bättre orientera sig i särdragen i sina relationer med andra bör vara intresserad av andra människors reaktioner på hans handlingar i specifika situationer, med hänsyn till de verkliga konsekvenserna av hans beteende. Feedback i kommunikation- det här är ett meddelande riktat till en annan person om hur jag uppfattar honom, vad jag känner i samband med vår relation, vilka känslor hans beteende orsakar mig.

I interaktioner och relationer med andra finns det tillfällen då det är lämpligt att uttrycka hur andra människors budskap eller beteende påverkar oss. Sådana svar hänvisas vanligtvis till som "tillhandahålla personlig feedback".

När vi betonar positivt beteende och prestationer ger vi positiv feedback genom beröm. När vi påpekar negativa beteenden och skadliga handlingar ger vi negativ feedback genom konstruktiv kritik.

Återkopplingsregler eller villkor för en effektiv återkopplingsmekanismär följande (polsk psykolog E. Melibrud):

1. Försök i dina kommentarer att beröra, först och främst, på partnerns beteende och inte på hans personlighet; försök att prata om partnerns specifika handlingar.

2. Prata mer om dina observationer än de slutsatser du har kommit fram till. Det är möjligt att partnern med din hjälp kommer till djupare och mer korrekta slutsatser. Men om det är allt, du vill uttrycka dina tankar och slutsatser, skapa då inte illusionen att dina slutsatser objektivt speglar verkligheten.

3. Försök att vara beskrivande snarare än dömande.

4. När du beskriver en annan persons beteende, försök att inte använda kategorierna "du alltid...", "du aldrig...".

5. Försök att fokusera din uppmärksamhet på din partners specifika handlingar i situationer som ägde rum alldeles nyligen, och inte på berättelser från det avlägsna förflutna.

6. Försök att ge så lite råd som möjligt: ​​det är bättre att uttrycka dina tankar, som om du delar tankar och information med en partner.

7. När du ger feedback till en person, försök att betona vad som kan vara värdefullt för honom, och inte vad som kan ge dig personligen tillfredsställelse. Samtidigt bör man försöka att inte missbruka uttrycket av känslor, inte ta till känslomässig urladdning, försöka att inte manipulera andra. Feedback, som all form av hjälp, bör erbjudas snarare än tvingad.

8. Försök att ge din partner sådan information och i sådan mängd att han kunde använda den.

9. Var noga med att ögonblicket för att ge feedback är rätt... Det är viktigt att välja rätt tid, plats och situation för detta. Ofta, som svar på feedback, reagerar partnern med djupa känslomässiga upplevelser. Därför måste du vara mycket noggrann och nyktert bedöma samtalspartnerns förmågor.

10. Kom ihåg att ge och ta emot feedback är möjligt med ett visst mod, förståelse och respekt för dig själv och andra.

kommunikationshinder. En kommunikationsbarriär är en kombination av externa och interna orsaker och fenomen som hindrar effektiv kommunikation eller helt blockerar den.

Tänka, planera (100%) - uttrycka, skaffa verbala former 80% av det planerade ==> huvudbarriären är lexikal (vokabulär), kommunikatörs minne (glömde något).

Uttryckt (80%) - hört (upplevt) 70% ==> huvudbarriären är dålig uppmärksamhet hos mottagaren, ointresse för budskapet (motivation).

Hört 70% - accepterat (förstått) 60% ==> huvudbarriären är mottagarens intellekt (förstod inte allt).

60% accepterade - 24% kvar i minnet ==> huvudbarriären är minnet (jag glömde mycket).

Således är förlust av information oundviklig ==> du måste lära dig hur man eliminerar (eller mildrar) hinder.

Kommunikationsbarriärer och sätt att eliminera dem:

Extern störning (brus) - brott mot kommunikationskanaler (dåligt arbete med post, telefon, etc.).

Sociala barriärer: orsaken är sociala skillnader: politiska; professionell; religiös.

Eftersom olika tolkningar av samma information orsakas ==> överföring av dålig kvalitet ==> missförstånd.

Psykologiska hinder.

Frånvaron av en singel gemensamt system betydelser (samma ord, uttryck), vilket ger upphov till missförstånd (jargong, slang).

Funktioner för att kommunicera (psykologisk): blyghet, blyghet, äkthet, sekretess, misstro.

Funktioner hos kognitiva processer: ouppmärksamhet, dåligt minne, låg intelligens, partners attityd mot varandra (misstro mot kommunikatören ger upphov till misstro mot information, fientlighet).

Brist på kommunikationsförmåga (oförmåga att etablera kontakt, bygga upp ett samtal).

Borttagandet av barriärer bestäms av deras innehåll. Nämligen: eliminera störningar, hög auktoritet hos kommunikatören, etc.

Ett av de viktigaste hindren är:

Oförmåga att lyssna. Orsaker:

1) Grunden är ouppmärksamhet (distraktion till främmande tankar).

2) Tänker på dina egna kommentarer.

3) Förväntad bedömning av meddelandet ("Detta är förståeligt", "Bullshit piskad").

4) Viljan att tolka påståendet. Lyssna på varför de säger så, d.v.s. tolkning av meddelandet.

Beröm, konstruktiv kritik, självsäkerhet och deras egenskaper

Berömär en beskrivning av ett särskilt positivt beteende eller prestation av en annan person.

Alltför ofta misslyckas vi med att erkänna att människor säger och gör positiva saker. Beröm kan användas för att förstärka positivt beteende och hjälpa andra att utveckla en positiv självuppfattning.

Beröm är inte detsamma som smicker. När vi smickrar någon använder vi mest ouppriktiga överdrivna komplimanger för att förgylla den personen. När vi berömmer är våra komplimanger i linje med personens beteende eller prestationer. Vi uttrycker den beundran som vi uppriktigt känner.

För att berömmet ska uppnå sitt syfte och inte bara uppfattas som smicker måste man fokusera berömmet på en specifik handling och vara säker på att budskapet uttrycks i ord på ett sådant sätt att meningen eller värdet av prestationen eller beteendet är bevarad. Berömvärda svar kräver inte mycket ansträngning, men de är kära för människor. Genom att berömma någon uppskattar du inte bara den personen, utan fördjupar också din relation med honom, eftersom uppriktigheten i relationen ökar.

För att göra beröm mer effektivt, försök att överväga följande rekommendationer.

1. Markera specifika beteenden eller prestationer som du vill förstärka.

2. Beskriv specifika beteenden eller prestationer.

3. Beskriv hur personens handlingar gynnades.

4. Strukturera frasen på ett sådant sätt att nivån på beröm motsvarar betydelsen av beteendet eller prestationen.

Konstruktiv kritikär en beskrivning av ett specifikt negativt beteende eller agerande hos en person och effekten av ett sådant beteende på andra människor.

Förstärkningsteoriforskning har funnit att människor lär sig snabbare och bättre genom belöningar som beröm. Det finns dock fall då personlig feedback bör uttryckas i fokus på negativt beteende.

Konstruktiv kritik kommer att vara effektiv om följande krav uppfylls.

1 . Be om lov innan du kritiserar. Självklart är det bäst att ge den här typen av feedback när personen specifikt ber om det. Men ibland behöver du kritisera en person, även när han inte ber om det. En person som är villig att lyssna på konstruktiv kritik är sannolikt mer mottaglig för den än någon som har visat sig
respektlöshet utan att fråga hans önskan.

2. Beskriv beteende genom att beskriva exakt och i detalj vad personen sa eller gjorde, utan att utvärdera deras beteende som bra eller dåligt, rätt eller fel. Genom att beskriva beteendet bildar du informationsunderlaget för feedback och ökar chanserna att personen blir mottaglig. Feedback som föregås av en detaljerad beskrivning är mindre sannolikt att framkalla ett defensivt svar. Din beskrivning visar att du kritiserar beteendet snarare än att attackera personen, och kritiken visar vägen för att lösa problemet.

3. Gör en positiv inledning när det är möjligt före negativa kommentarer. När du ska komma ut med en kritik är det en bra idé att börja med lite beröm. Naturligtvis säger sunt förnuft att ytlig beröm följt av förödande kritik kommer att tas på lämpligt sätt. Om du inte kan inleda feedback med meningsfull beröm, försök inte. Tidigare feedback tom beröm hjälper inte personen att acceptera din feedback. När du parar konstruktiv kritik med beröm, försök att undvika att använda "men"-konjunktionen. Det finns anledningar till varför det är lättare för en person när man använder konjunktionen "men" att "inte höra" beröm, utan bara acceptera kritik.

4. Var så specifik som möjligt. Ju mer exakt du beskriver beteendet eller handlingar, desto lättare blir det för personen att förstå vad som behöver ändras.

5. När det är lämpligt, erbjuda personen andra beteenden. Eftersom konstruktiv kritik är tänkt att hjälpa en person, är det lämpligt att ge honom sådana rekommendationer som skulle leda till positiva förändringar. Genom att ge positiva råd hjälper du inte bara personen genom att ge användbar information men också visa dina positiva avsikter.

självsäkerhet betyder förmågan att stå upp för dig själv i mellanmänskliga relationer, skydda dina rättigheter och respektera andras rättigheter.

Brist på självsäkerhet kan hindra dig från att nå dina mål och sänka din självkänsla. Vi kan bättre förstå vissa egenskaper hos assertiv kommunikation när vi jämför den med andra sätt att interagera där vi tror att våra rättigheter, känslor eller behov kan kränkas eller ignoreras.

Konflikter är en integrerad del av kommunikationen, om än inte den trevligaste. De bör undvikas, vilket inte alltid är möjligt, särskilt om meningsskiljaktigheterna inte uppstod på ditt initiativ. För att inte tappa ansiktet måste du veta hur du ska bete dig i en konfliktsituation. När allt kommer omkring, förmågan att slutföra det med värdighet, utan en ful skandal - det här är precis den kvalitet som kan lägga vikt till dig i kollegor och hushållsmedlemmars ögon.

Hur ska man bete sig i en konfliktsituation i familjen?

Man tror att familjebråk är normala. Men sådana konflikter är bara de farligaste, eftersom människor som ständigt lever sida vid sida på grund av sådana skärmytslingar helt kan förlora den ömsesidiga förståelsen, bli främlingar för varandra. För att undvika detta bör du veta hur du ska bete dig i en familjekonflikt.

1. Lyssna på din motståndare, låt honom prata och svara först då. Så det blir lättare för dig att förstå kärnan i klagomålet och förstå hur du ska gå vidare.
2. Var inte rädd för att vara ärlig mot familjemedlemmar om vad du tycker om orsaken till konflikten. Kanske ni bara inte förstod varandra och allt kommer att sluta på förhandlingsnivå.
3. Fråga hushållsmedlemmarna om råd om vad som behöver göras för att lösa konflikten. Föreslå ditt val.
4. Om du inte är redo för konstruktiv kommunikation eller känner att din motståndare inte kan uppfatta dina ord tillräckligt, bjud in honom att skjuta upp samtalet ett tag.
5. Under ett bråk, bli inte personlig, förnedra inte din motståndare, även om det är ditt barn. Ditt är inte ett uttalande om påståenden, inte meningslöst käbbel och förebråelser, du bör sträva efter att eliminera själva problemet som orsakade uppkomsten av motsägelser.

Hur hanterar man konflikter på jobbet?

Konflikter på jobbet är inte heller ovanliga. De måste kunna omintetgöra för att inte förstöra relationerna med kollegor och skaffa sig ett rykte som en skandalös person. Experter ger följande rekommendationer i detta avseende:

• tappa inte humöret, behåll lugnet och lugnet, höj inte din röst;
• om du känner att du inte kan kontrollera dig själv, lämna bara rummet; drick vatten, lugna ner dig;
• var inte rädd för att be om ursäkt om du verkligen är skyldig och konflikten provocerade fram dina handlingar;
• låt dig inte förödmjukas i en konflikt, men snäpp inte tillbaka, var extremt artig;
• uppmana en kollega-motståndare att samarbeta, ge tungt vägande argument för att en rimlig kompromiss kommer att vara till nytta för er båda.

Hur ska man bete sig i en konflikt med chefen?

Tipsen ovan kan även användas om du har en konflikt med dina överordnade. Men framför allt, i en sådan situation, rekommenderar psykologer att inte låta dig skrämmas. Kom ihåg att din ledare också är en person, även om den är utrustad med viss makt, som han kan missbruka. Var inte rädd för att påminna honom om detta, liksom det faktum att du har vissa rättigheter enligt lagen. Därför ska chefen inte hota dig med uppsägning eller andra straff. Om du inte kan få fram dina ord till honom, lämna bara kontoret och komma tillbaka efter ett tag, när de avtar.

Hur ska man bete sig i en konfliktsituation med en främling?

Många är också intresserade av svaret på frågan om hur man beter sig i en konfliktsituation med en främling. Till exempel om du är indragen i ett bråk i en butik eller postkontor. Det är bäst att inte reagera och lugnt gå åt sidan. Om det inte kommer något svar från dig kommer anstiftaren att tappa intresset för dig. Om han visar aggressivitet, då kan du dra dig ur mobiltelefon och meddela att du ska ringa polisen. Detta är vanligtvis tillräckligt för att lämna dig bakom dig.

Idag kommer vi att prata om hur man beter sig i konfliktsituationer, som tyvärr inte alltid undviks. Även om du är en följsam person finns det individer som är sugna på sammandrabbningar. Och du måste på något sätt ta dig ur denna svåra omständighet med värdighet med ditt huvud högt.

Orsaker till konflikter

Innan du lär dig hur du hanterar konfliktsituationer bör du fundera över var de kommer ifrån. Det finns fyra typer av konflikter:

1. Mål. Yttre omständigheter, etiketter, individens sociala ställning, livsstil är exempel på objektiva orsaker till att oenighet uppstår. Accepterade normer och grunder i samhället kan orsaka konflikter om de inte är perfekta, har en svag reglerande funktion och inte tar hänsyn till alla möjliga omständigheter i mellanmänskliga relationer.
2. Organisatorisk. Denna kategori inkluderar ergonomiska, situationella och strukturella orsaker till stridigheter. Oenighet uppstår från oorganiserad mänsklig aktivitet. Om organisationens struktur inte uppfyller kraven för den verksamhet som den är engagerad i, uppstår stridigheter inom arbetskraften och enskilda grupper av människor. Misstag i förvaltningen är också en källa till kontroverser.
3. Sociopsykologiska faktorer. Varje relation mellan en individ i samhället är betingad av hans psykologiska och sociala anpassningsprogram, som ofta strider mot motståndarnas åsikter, vilket resulterar i konflikter.
4. Personligt, eller subjektivt, beror direkt på individen, hans beteende, attityd till samhället, mentala karaktärsdrag.

Det här handlar om orsakerna. Låt oss nu ta reda på hur man beter sig i konfliktsituationer.

Uppföranderegler i en tvist med en kollega

Om det fanns en konflikt på jobbet, hur ska man bete sig? En av parterna måste följa följande rekommendationer:

1. Låt din motståndare blåsa av. Låt din partner kasta ut negativa känslor, för i ett tillstånd av känslomässig upphetsning är en person okontrollerbar, aggressiv, på grund av överflödande negativitet. Tills han lugnar ner sig är det meningslöst att säga något. Det är nödvändigt att bete sig tyst, självsäkert och i inget fall arrogant.
2. Be om en lugn förklaring. Opponenten måste ges att förstå att information inte uppfattas i en sådan känslomässig presentation. Du kan skära av aggression med hjälp av frågor: "Berättar du tillförlitliga fakta, eller uttrycker du din åsikt?", "Dina uttalanden kan inte argumenteras?".
3. Slå ner ilska med plötsliga tricks. Mottagningens huvuduppgift kommer att vara att byta den till positiva känslor. Till exempel kan du ge en komplimang eller visa sympati, bara uppriktigt. Be om råd, påminn om trevliga stunder tillsammans.
4. Lägg inte en negativ betoning på din partner i ditt överklagande, översätt det till dina känslor. Till exempel bör du inte säga: "Du ljuger för mig", utan snarare: "Jag känner mig lurad." Undvik frasen: "Du är oförskämd", istället måste du säga: "Jag gillar inte tonen i vilken du pratar med mig."
5. Be dem formulera ett problem som måste lösas. Försök att gemensamt besluta om det och fokusera på det. I det här fallet bör aggression tas bort.
6. Bjud in opponenten att framföra sina argument och sina överväganden. Försök att komma till enighet.
7. Vad som än händer, låt inte din partner tappa värdigheten. Var inte oförskämd som svar, gå inte på personlighet. Utvärdera endast åtgärder. Du borde säga: "Du höll inte ditt ord för andra gången." Det rekommenderas inte att säga frasen: "Du bryr dig inte ett dugg om allt."
8. Visa uttalanden. Till exempel: "Är det sant att jag förstod dig (la)?", "Tillåt mig, jag kommer att upprepa för att försäkra mig om att jag har förstått (la) informationen."
9. I en position, var på topp. Du ska inte svara med ilska på aggression, hålla tyst, ge efter för din motståndare. Du ska vara lugn och självsäker, behåll din position.
10. Om du är skyldig, erkänn det gärna, be om förlåtelse. Detta avlar respekt och visar din personlighets mognad och intelligens, och avväpnar även din motståndare.
11. Du behöver inte bevisa någonting. Det är nödvändigt att lugnt utbyta åsikter.
12. Håll käften först. Denna taktik fungerar också för att hjälpa dig att ta dig ur en kamp och stoppa den. Bara detta ska göras på ett sådant sätt att det inte förolämpar partnern, det framställs inte i form av hån eller utmaning.
13. Fyll inte på elden. Undvik fraserna "Vad är du arg på?", "Vad är du arg på?". Detta kommer bara att öka konflikten.
14. Ta dig ur oenighet med värdighet. Det är inte nödvändigt, när du lämnar rummet, att slå igen dörren eller att yttra en kränkande fras till slut.
15. Vänta på att din partner lugnar ner sig. Låt din motståndare betrakta din tystnad som du vill, det viktigaste är att stoppa konflikten. Och när partnern lugnat ner sig kan du fortsätta samtalet.
16. Oavsett hur konflikten slutar, försök att rädda förhållandet. Visa respekt och visa enighet om de stridigheter som uppstått. Om du låter din motståndare "rädda ansikte" kommer du inte att förstöra partnerskapet.

Vi tittade på tips om hur man kan bete sig i en konfliktsituation på jobbet. Låt oss nu prata om strategier. I en tvist utvärderar båda sidor varandras intressen, jämför frågor, säger de, vad kommer han att vinna och vad kommer han att förlora, hur viktigt är ämnet för tvisten för motståndaren. Det är svaren som kommer att bidra till valet av en beteendemodell i en tvist.

Strategier

Skilja på:

1. Vård. Strategin bestäms av den ömsesidiga önskan att undvika en tvist.
2. Avtal. Detta beteendemönster visar tvåvägseftergifter.
3. koncession. Partnern försöker att inte blanda sig i en tvist, och tar inte hänsyn till sina egna intressen, ger dem ingen bedömning.
4. Partnerskap. Individen sätter sina egna intressen och sin motståndares åsikt på en hög nivå. Kärnan är lika vikt av båda sidors synpunkter och en medveten bedömning av mellanmänskliga relationer.
5. Tvång. Egna intressen är framför allt, och motståndarens åsikt är i princip inte av intresse.

När mellanmänskliga relationer- partnerskap, vänskap och så vidare - en individ är likgiltig, i en tvist kommer han att visa aggression och negativitet, följa de extrema stegen i strategin (tvång, kamp, ​​rivalitet). När en partners mellanmänskliga relationer är som bäst uppvisar han ett konstruktivt beteende och tenderar att komma överens, samarbeta, dra sig tillbaka eller ge efter. Så vi gick kortfattat igenom strategier för hur man ska bete sig i en konfliktsituation.

Vilka är tvistlösningsmetoderna?

Villkorligt uppdelad i två grupper:

1. Negativ. Här används alla medel för att försvara sitt mål och uppnå seger för endast en sida.
2. Positiva eller konstruktiva konfliktlösningsmetoder är rimlig konkurrens och alla typer av förhandlingar.

Ofta kompletterar dessa metoder varandra. Och hur olika de än är, så har de fortfarande gemensamma drag, eftersom minst två personer deltar i tvisten, där den ena stör den andra.

Konstruktiva metoder för att lösa tvister

Huvudsaken är att hålla sig lugn. Så överväg tipsen om hur en konstruktiv person beter sig i en konfliktsituation. Råd:

1. Identifiera motståndaren från oenigheten. Förolämpa inte, förnedra inte din partner, bli inte personlig. Bedöm bara ord. Påpeka en felaktig åsikt, försök att övertyga, annars kanske du ser ditt misstag.
2. Lyssna på din motståndares åsikt. Även om det är fel, visa respekt.
3. Avbryt inte. Förmågan att lyssna reducerar aggression i en tvist till noll. Och förmågan att övertala hjälper till att lösa konflikten på ett konstruktivt sätt.
4. Använd tekniken "Jag - uttalanden". Börja med orden: "Jag känner ...", "Jag tror att ...". Du måste vara flexibel och anpassa dig efter situationen. Glöm inte samtalsämnet, hitta en gemensam grund.

Det viktigaste är att kontrollera ditt beteende i konfliktsituationer för att inte provocera din motståndare till aggression och ilska.

Tänk på reglerna för en ledares beteende i en konfliktsituation

1. Håll dig lugn.
2. Håll dig neutral.
3. Leta efter kompromisslösningar.
4. Håll aldrig offentliga utfrågningar.

Vi undersökte tips om hur man som ledare kan bete sig i en konfliktsituation. Det är från förvaltningsbolaget som resultatet av oenigheten kommer att bero. Han måste lära sig en läxa och vidta en rad åtgärder (förändring Arbetsbeskrivningar, utfärda nya dekret, order och så vidare) för att förhindra uppkomsten av nya konflikter. Ju oftare han kommunicerar med underordnade och förmedlar till dem juridiska och företagsnormer, organisatoriska värderingar, löser mindre meningsskiljaktigheter, stora konflikter kan undvikas.

Hur ska man bete sig i konfliktsituationer? Sätt

I livet är det omöjligt att klara sig utan konflikter, så de måste tas för givna. Det viktigaste är att lära sig att på ett kompetent sätt ta sig ur tvister. Du måste låta din motståndare veta att du inte är en fiende, att du är positiv och intresserad av att lösa oenigheten.

Tvång

Här är den tänkt att användas olika sätt press på en partner att fatta ett visst beslut, en järnkamp för den egna åsikten, som ligger över någon annans, råder, samtidigt som man helt ignorerar den. Denna metod används vanligtvis av chefen för att försvara produktionens intressen, men undertryckandet av den underordnades personlighet kan provocera fram en andra tvist.

Ömsesidiga eftergifter

Innebär att acceptera motståndarens synvinkel. Bidrar till ett snabbt slut på konflikten, men ofta elimineras inte källan till tvisten, vilket kommer att leda till ett nytt konfliktutbrott.

Undvikande

Metoden fungerar när motståndaren kan komma bort från tvisten om den är olämplig, eller om konflikten långsamt löses av sig själv, eller är frånvarande. konstruktiv lösning, men det finns en möjlighet för dess utseende.

Glättning

Tvisten är inte löst. Skarpa hörn jämnas helt enkelt ut, men roten till problemet kvarstår.

Konflikter med ett barn

Här råder ömsesidig respekt, erkännande av positioner, åsikter och intressen. Hjälper till att hitta och analysera källorna till tvisten. Och slutligen ska vi ta reda på hur man beter sig i konfliktsituationer med barn.

1. Låt barnet säga ifrån, släppa känslor utåt.
2. Be honom motivera sin åsikt.
3. Använd knep.
4. Påminn dig själv om hur du känner.
5. Försök att tillsammans hitta orsaken till tvisten och slutresultatet.
6. Hitta startpunkter.
7. Visa ditt intresse för att lösa konflikten.
8. Var lugn, håll dig jämlik.
9. Oavsett resultatet, behåll en god relation.

Den gyllene regeln för att lösa en tvist är kompetent kontroll över dina känslor. Var alltid lugn. Lös meningsskiljaktigheter med hjälp av logik, kunskap om psykologiska tekniker. Hur man beter sig i konfliktsituationer med ett barn på rätt sätt:

• Var inte kritisk.
• Det är inte nödvändigt att se dåliga avsikter i barnets handlingar.
• Det är förbjudet att visa överlägsenhet.
• Skyll inte på barnet och på så sätt ta bort ansvaret från dig själv.
• Ignorera inte hans intressen.
• Se på situationen genom hans ögon.
• Visa inte aggression, svär inte.
• Tryck inte på de ömma fläckarna.

För att undvika dessa misstag måste du lära dig rätt beteende i konfliktsituationer.