مدفوعات تقليص الحجم. مدفوعات تقليص الحجم. التعويضات والمدفوعات والمزايا: ما هو مستحق للموظف مع تخفيض عدد الموظفين

بادئ ذي بدء ، سنقدم تعريفًا لمكافأة نهاية الخدمة ونوضح الحالات التي يتم تحصيلها فيها.

هذا البدل هو استحقاق يدفعه صاحب العمل لصالح الموظف الذي توقف عن العمل في شركة لتقليل العدد أو الموظفين.

هذا هو الشرط الرئيسي للاستحقاق.

إذا ترك أحد المتخصصين الشركة ليس بناءً على طلب إدارة المنظمة ، ولكن ، على سبيل المثال ، بسبب انتهاك جسيم - بمعنى آخر ، "بموجب المادة" - فلن يتم تعيين هذا التعويض له.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين من فترة الفصل ، كما يجب أن يكون على دراية بقائمة الوظائف الشاغرة المجانية المناسبة ، إن وجدت.

تشمل المدفوعات المستحقة للموظف عند الفصل بموجب الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ما يلي:

• التعويض المالي عن الإجازة غير المستخدمة ؛
• مكافأة نهاية الخدمة الأساسية ؛
• مقدار متوسط ​​الأرباح التي يتلقاها الموظف أثناء عمله في الشركة ؛
• إذا تم ، بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف ، فصل الأخير مبكرًا بسبب التخفيض ، فيحق له الحصول على تعويض إضافي.

أجر الإقالة هو مبلغ مساوٍ في القيمة لمتوسط ​​قيمة الأرباح التي يتلقاها الموظف أثناء عمله في شركة.

يتم دفع هذا الدفع حتى يكون للموظف ، بعد التخفيض ، وسيلة للعيش ولديه فرصة للعثور على وظيفة أخرى.

وتجدر الإشارة على الفور إلى أن هذه الضمانات مقدمة فقط للأفراد الذين تم توظيفهم رسميًا بموجب عقد عمل.

أيضًا ، لا يتم تعيين تعويض إنهاء الخدمة إذا كان هناك تخفيض في الوظيفة التي تم تسجيل الموظف فيها بدوام جزئي.

ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الأخصائي يفقد وظيفة واحدة فقط مع الاحتفاظ بوظيفة في الشركة. يبقى الموقف الرئيسي معه.

كيف يتم دفع بدل فائض؟

عند دفع تعويضات إنهاء الخدمة والتعويضات ذات الصلة ، فإن الوثيقة الأولى والرئيسية هي أمر لتقديم مستحقات للموظف فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 2 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لكن إلى جانب ذلك ، لا يمكن تنفيذ إجراء المدفوعات أثناء تخفيض الموظف إذا لم تكن هناك أوراق رسمية إضافية.

فكيف يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة في حالة التخفيض؟

بما أنه يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة من الأجور وعدد أيام العمل ، لحساب المبلغ الإجمالي الذي ستحتاج إليه:

• جدول التوظيف في الشركة ، والذي بموجبه يتم تحديد عدد أيام العمل ؛
• الموقف على الأجور ؛
• عقد التوظيف.

ويحدد الأخير أيضًا حسب المعاملات التي سيتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة.

في بعض الحالات ، تقدم الشركة للموظفين ضمانات إضافية في شكل تعويضات إنهاء الخدمة المتزايدة مقارنة بالمعيار المنصوص عليه في القانون.

يؤثر طول العقد أيضًا على مبلغ الدفع.إذا كان هناك عقد محدد المدة ، لا تتجاوز صلاحيته شهرين ، يتم تحديد الحاجة إلى استحقاق تعويض إنهاء الخدمة من خلال المستندات الداخلية للشركة وشروط عقد العمل.

شروط صرف مكافأة نهاية الخدمة في حالة التخفيض

الاستحقاقات المالية لا يجب أن تتم بالكامل في يوم واحد. قد تكون مدة المدفوعات لتخفيض الموظف ، على وجه الخصوص ، في يوم الفصل. يتعين على صاحب العمل إجراء الأنواع التالية من المدفوعات:

• أجور الموظف المفصول ؛
• تعويض نقدي عن الإجازة غير المنفقة ؛
• مكافأة نهاية الخدمة الرئيسية ، التي لا ترتبط بأي حال من الأحوال بمزيد من العمل وتكون مساوية في الحجم لمتوسط ​​الدخل الشهري للموظف.

بعد الإنهاء ، في غضون الشهر الأول ، لا يشمل إجراء تعويض التسريح دفع مزايا إضافية للموظف السابق.

في بعض المنظمات ، عند إبرام عقد العمل ، يحدد صاحب العمل شرطًا لتخفيض الحالة مقدمًا ، لأن إجراءات دفع تعويضات إنهاء الخدمة عند الفصل قد تتضمن زيادة في تعويض إنهاء الخدمة.

في هذه الحالة ، تكون إدارة المنظمة ملزمة بالوفاء بشروط العقد ودفع مكافأة نهاية الخدمة المتزايدة بالضبط ، وليس الحد الأدنى للمعيار.

ميزة أخرى تتعلق بالعمال الموسميين. بالنسبة لهم ، حجم مكافأة نهاية الخدمة هو قيمة متوسط ​​الدخل لمدة 14 يومًا.

دعنا نسلط الضوء على حساب المدفوعات المتعلقة بإعفاء الموظف من واجبات العمل لتقليل:

1. لا توجد تغييرات على الأجور.- الراتب والمكافآت والبدلات الإضافية. لا يحق لصاحب العمل الإلغاء بسبب التخفيض.
2. يتم احتساب متوسط ​​الدخل على أنه المتوسط ​​الحسابي- يتم احتساب مجموع جميع الرواتب المستحقة عن 12 شهرًا وقسمتها على عدد الأشهر.
3. لمكافأة نهاية الخدمة- مقدار متوسط ​​الدخل مضروبًا في عدد الأيام المدفوعة. عطلات نهاية الأسبوع والعطلات عندما كان الموظف لا يعمل يتم خصمها من الحساب.
4. يتم احتساب تعويض الإجازة من قيمة فترة العمل.إذا كان الموظف يعمل في عمل مؤقت لا يستغرق أكثر من شهرين ، فمن المفترض أن يعمل يومين لمدة شهر.

مثال

دعونا نلقي نظرة على كيفية حدوث المدفوعات عندما يتم تسريح موظف باستخدام مثال.

إذا تلقى أخصائي 15000 روبل شهريًا وعمل 250 يومًا في السنة ، فسيكون متوسط ​​دخله اليومي:

(15000 * 12) / 250 = 720 روبل.

بما أنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة ، محسوبة من جدول العمل القياسي ، يتم ضرب الرقم الناتج في عدد أيام العمل في الشهر. عند تشغيل 5/2 سيكون:

720 * 23 = 16560 روبل.

ماذا تفعل بعد ذلك كمتخصص بعد الفصل؟

كما ذكرنا أعلاه ، بعد استلام المدفوعات الأساسية في يوم التخفيض ، يُمنح الاختصاصي المفصول شهرًا للبحث عن وظيفة.

في الوقت نفسه ، يجب عليه التسجيل في خدمات التوظيف خلال الأربعة عشر يومًا الأولى بعد انتهاء عقد العمل. خلاف ذلك ، سيتم حرمان الفرد من المزايا الإضافية إذا لم يتم العثور على وظيفة جديدة.

إذا انقضت فترة شهرين من لحظة الإقالة للتخفيض ، أحضر الموظف السابق كتاب عمل إلى الشركة ، حيث لن يكون هناك سجل للتوظيف الجديد ، فسيتعين عليه كتابة طلب للحصول على دفعة إضافية .

من ناحية أخرى ، سيحتاج صاحب العمل إلى تزويد الموظف المخفض بمقدار متوسط ​​الدخل لوقت البحث عن وظيفة والتوظيف.

في حالة حصول الموظف على وظيفة خلال الشهر الثاني ، يحق له الحصول على مبلغ أقل. يتم حساب قيمتها من عدد الأيام التي مرت قبل استلام وظيفة جديدة.

وتنظم المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الجزء 1 توفير هذا البدل.

في بعض الحالات ، قد يطلب الموظف مكافأة نهاية الخدمة للشهر الثالث بعد الفصل.

كيف يتم حساب تعويض التكرار؟ لا يُسمح باستلام هذا التعويض إلا إذا كان هناك مستند صادر عن خدمة التوظيف يؤكد أن مركز التوظيف لا يمكنه توظيف الفرد المسجل.

لا يمكن اعتبار تعويضات الإقالة أجوراً.لهذا السبب ، لا يلزم ربط شروط الدفع بتاريخ استلام الراتب حسب أنظمة الشركة. يتم الاتفاق على شروط الاستحقاق مع الموظف السابق.

يختلف فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل عن المغادرة حسب الرغبة من خلال زيادة عدد التزامات المنظمة تجاه الموظف السابق.

نظرًا لأن الشركة هي التي تسببت في فقدان وظيفة ودخل ثابت للفرد ، فيجب أن تكون مسؤولة عن احترام حقوق العامل.

تعمل أجر الإقالة كضمان لحصول الموظف السابق على مصدر رزق حتى يحين الوقت الذي يجد فيه نفسه ، بمساعدة خدمة التوظيف ، وظيفة جديدة.

عند الفصل فيما يتعلق بتخفيض عدد المواطنين وفقًا لمعايير المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمتطلبات الأخرى لقانون العمل ، يتم توفير إنهاء عقد العمل الذي تم وضعه مسبقًا. بالإضافة إلى ذلك ، للأطراف الحق في صياغة اتفاق بناءً على تطبيق قواعد المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد ذلك ، مطلوب تسويات متبادلة بين الموظف وصاحب العمل.

قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 78. إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للأشخاص المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، وهو ما تسمح به قواعد المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المطالبة بمدفوعات إنهاء الخدمة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. يتم توفيرها بمبلغ محسوب بشكل تناسبي من مبلغ الأجور المستلمة سابقًا.

إذن ، ما هي مدفوعات تخفيض الموظف المستحقة للمفصول وما هو التعويض المستحق عن تخفيض عدد الموظفين؟

يجب على صاحب العمل التعويض عن فترة التوقف القسري والتكيف عند الانتقال إلى وظيفة جديدة.

يتكون من المكونات الرئيسية التالية:

• أرباح أيام العمل ؛
• تعويض عن إجازة غير مقررة ؛
• تعويضات إضافية؛
• بدل عن فترة العمل.

الانتباه:لا يمكن أن تقل المستحقات عن حد أدنى واحد للأجور (الحد الأدنى للأجور) محسوبًا عن فترة العمل.

يتم إصدار جزء من هذه الأموال فور الفصل ، ويبقى جزء منها كفرصة محتملة لتلقي المدفوعات في حالة التكرار والتعويض في ظل الظروف المناسبة المصاحبة ، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

المدفوعات في حالة تخفيض الموظف يوم التسريح

يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم عمل ، والذي يتم تحديده بأمر على أساس الحكم الخاص بتخفيض عدد الموظفين أو بموجب اتفاق يضعه الطرفان. تنظمها أحكام المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي. في هذا اليوم ، وبناءً على الطلب ، يتم تزويد الموظف بدفتر العمل المكتمل ودفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بسبب الزيادة عن الحاجة.

ما هي مكافأة نهاية الخدمة عند تسريح الموظف؟ أجر الإقالة في حالة حدوث تخفيض في عدد الموظفين - يتم توفير الاستحقاقات فقط للأشخاص المعينين رسميًا من قبل صاحب العمل - مع إبرام عقد العمل وتنفيذ دفتر العمل. وهي تشمل مبلغ أيام العمل ، مما يسمح بتراكم المكافآت والمدفوعات الأخرى للموظف في حالة تخفيض عدد الموظفين.

بالنسبة لهم ، يتم تلخيص استحقاق مدفوعات التعويض عندما يتم تخفيض الموظف لأيام عدم الإجازة. عندما يصبح الموظف زائداً عن الحاجة ، يتم استحقاق مكافأة نهاية الخدمة كتعويض إضافي أو تعويض عن المخاطر غير المتوقعة عند الفصل.

أرباح أيام العمل - يتم استحقاقها دائمًا ، حتى لو عمل الموظف كعامل بدوام جزئي ، أو عامل موسمي ، إلخ.

هذا عنصر أساسي لمكافأة نهاية الخدمة ، والتي تتكون من تراكم الدخل أو جزء من الدخل ، بما يتناسب مع عقد العمل المعمول به.

عند استحقاقها ، يحسب المحاسب عدد أيام العمل ، ولكن لم يتم الدفع في وقت سابق.

يتم ضرب عددهم في مقدار الأرباح اليومية. إذا حددت اتفاقية الأطراف دفع المكافآت ، فسيتم استحقاقها بما يتناسب مع عدد أيام العمل.

في حالة عدم وجود اتفاق بين الطرفين ، يمكن اتخاذ هذه المبادرة من قبل صاحب العمل ، أو الاعتماد على الأحكام المحددة مسبقًا لعقد العمل أو اللوائح الأخرى والوثائق النقابية.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة - الاستحقاقات لصالح الموظفين الدائمين الذين تنص أحكام تشريعات العمل على إجازة سنوية لهم. يعتمد حجمها على:

• عدد أيام الإجازات ؛
• متوسط ​​الدخل.

يعتمد عدد الأيام المستحقة الدفع على عدد الأشهر التي انقضت منذ نهاية الإجازة السابقة وطول فترة الإجازة. على سبيل المثال ، يحق للمتخصص الحصول على إجازة مدتها 24 يوم عمل - أي يومين تقويميين متراكمين في كل شهر.

وبناءً عليه ، إذا تم الفصل بعد 8 أشهر من مغادرة الأخصائي الإجازة ، فمن المفترض أن يدفع 16 يوم عمل على شكل التعويض المشار إليه.

التعويض الإضافي - المستحقات التي يتم إصدارها للأشخاص الذين يقومون بإعداد اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل. يتم تنظيم حجمها وفقًا لأحكام الاتفاقية أو وفقًا لتقدير صاحب العمل.

مهم:يجوز لصاحب العمل تقديم تعويض إضافي في حالة انخفاض عدد أو موظفين الموظفين ، لكنه غير ملزم بذلك. وفقًا لذلك ، لا يحق للشخص المستقيل المطالبة بهذا النوع من المدفوعات.

يمكن دفع مدفوعات إضافية للتعويض في حالة تخفيض الموظف في كل مرة وعلى أقساط ، في وضع مناسب للأطراف. يجب تحديد المبلغ بوضوح في شروط الاتفاقية.

متوسط ​​الدخل لفترة العمل - يتم توفير هذه الاستحقاقات في جميع الحالات عندما يتم ، بمبادرة من صاحب العمل ، فصل الشخص الذي يؤدي واجبات وظيفية بضمير حي.

كمتوسط ​​الدخل ، يتم استخدام الدخل المتناسب للعام الماضي ، والذي يتم خصم مدفوعات التأمين الاجتماعي منه - لكونك في إجازة مرضية ، أو في إجازة أمومة ، إلخ.

إذا تبين ، نتيجة حساب متوسط ​​الدخل ، أنه أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون ، فيجب رفعه إلى الحد الأدنى المحدد للمبلغ.

يتم حساب متوسط ​​الأرباح المستلمة بمقدار عدد أيام العمل المحسوبة لمدة شهرين. وفقًا لتقدير صاحب العمل ، إذا كان الشخص المفصول قد تم تحصيله مسبقًا براتب ثابت ، يُسمح براتب شهرين.

الاشتراكات والضرائب. في قانون العمل ، عند فصل المواطنين لتقليل عدد الموظفين ، تدخل قواعد المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي حيز التنفيذ ، والتي تلغي نفاذ المواد 208 ، 212 من قانون الضرائب.

أي أنه لا يوجد استقطاع ضريبي في هذه الحالة. ومع ذلك ، تضع المادة 178 حدودًا لمبلغ المدفوعات عند الفصل بسبب التكرار ، وتخضع الأموال المتبقية التي تتجاوز المعايير المعمول بها للضريبة بالطريقة العامة.

في الحالات الثابتة ، تُخصم المساهمات في التأمينات الاجتماعية وصناديق المعاشات التقاعدية من متوسط ​​الدخل اليومي وتعويضات الإجازة.

ما هي الحالات التي يلزم فيها استحقاق مخصصات عن الشهر الثاني؟

في بعض الأحيان ، ينص عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية ، بالإضافة إلى الإجراءات التنظيمية الأخرى المتعلقة بإنتاج الموظفين ، على استحقاق الفوائد في الشهر الثاني بعد الفصل. للشهر الثاني ، يتم تقديم مدفوعات التعويض عن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين إلى الشخص المفصول كدعم مادي لفترة التكيف المطولة بعد التخفيض.

يُسمح بمثل هذه السابقة القانونية في إطار المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم دفع الاستحقاق فقط بشرط أن الموظف المفصول بسبب انخفاض عدد الموظفين لم يتمكن من العثور على وظيفة بسبب ظروف موضوعية خارجة عن إرادته.

يتم عمل هذه المستحقات من ميزانية صاحب العمل ، بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري أو الراتب الأساسي. يُسمح بحساب متوسط ​​الدخل اليومي ، دون احتساب علاوات ناقص دفع مزايا التأمين ، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للأجور.

يتم تقديم مدفوعات إضافية في حالة تخفيض عدد الموظفين للشهر الثاني بغض النظر عن حقيقة أن الشخص المفصول قد حصل بالفعل على تعويض بمبلغ راتب شهرين (متوسط ​​الدخل).

كما يجوز الحصول على تعويض إضافي إذا تم النص عليه باتفاق الطرفين وتأجيله إلى الشهر الثاني.

كيف يتم الدفع للشهر الثالث؟

إذا تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين ولم يتمكن من العثور على وظيفة في غضون شهرين ، فيمكن أيضًا دفع أجر الشهر الثالث. في هذه الحالة ، من المستحيل مطالبة صاحب العمل بالدفع الإجباري للتغيب القسري.

سيتطلب هذا طلبًا رسميًا من خدمة التوظيف. بالنسبة للأشخاص غير المسجلين في المكتب المحلي لخدمة التوظيف ، لا يتم توفير هذه المزايا..

ما هو المطلوب لجعل الموظف زائدا عن الحاجة؟ بعد تقديم التماس رسمي ، وتسليمه إلى صاحب العمل السابق وإرفاقه بالطلب المكتوب بخط يده ، يحسب صاحب العمل الدفعة الأخيرة المقدمة كتعويض عن نهاية الخدمة للموظف الذي فصله.

يركز حجمها أيضًا على متوسط ​​الدخل الشهري المقدم للشهر الثاني من البطالة الإجبارية.

المرجعي:إذا وجد متلقي البدل وظيفة في غضون شهر ، فيُسمح بالدفع مع تخفيض فقط في الفترة (عدد الأيام) التي لم يكن فيها موظفًا.

لمزيد من المعلومات حول تعويضات نهاية الخدمة لتقليص الحجم ، انظر هذا الفيديو:

فائدة البطالة

في الفترة اللاحقة ، يقوم المواطن الذي لم يجد وظيفة بسبب انخفاض عدد الموظفين ، برسم استحقاقات البطالة.

للقيام بذلك ، تحتاج إلى التسجيل في الفرع المحلي لخدمة التوظيف ، وكتابة طلب وإرفاق الوثائق:

1. جواز سفر؛
2. دبلوم وشهادات ووثائق أخرى عن التعليم (المؤهلات) ؛
3. شهادة متوسط ​​الدخل من صاحب العمل السابق ؛
4. دفتر العمل.

تستحق المخصصات بعد التسجيل في مكتب العمل كعاطل عن العمل، ولكن ليس قبل اليوم الذي يتلقى فيه العاطل عن العمل مزايا وتعويضات أخرى من صاحب العمل.

يتم توفير المبلغ المخصص للدفع كبدل للعاطلين عن العمل بموجب قرار من اللجنة الإدارية ، بمبالغ تتراوح من 850 روبل إلى 4900 روبل. يتم استحقاق المدفوعات من الميزانية الإقليمية ، لذلك يمكن إضافة المعامل الإقليمي إلى المبالغ الأساسية.

من حيث المدة ، يسترشد دفع الاستحقاقات بأسباب موضوعية ويتم إجراؤه:

1. حتى لحظة التوظيف الرسمي من خلال التبادل أو من خلال عمليات البحث المستقلة.
2. إذا لم يتمكن المواطن من العثور على وظيفة على الرغم من الإجراءات الواعية لمفتشي SZ - حتى لحظة الرفض غير المبرر لمدة ثلاث مرات للوظيفة المناسبة المقدمة له.
3. إذا لم يحضر المواطن إلى المفتش المشرف عليه دون سابق إنذار لسبب وجيه خلال شهر.
4. حتى تذهب في إجازة والدية عندما تبدأ المزايا الاجتماعية.
5. حتى استلام الإعانات والمزايا الأخرى التي يمكن اعتبارها دخلاً. وهذا يشمل معاشات الشيخوخة أو العجز.
6. قبل استدعائهم للخدمة العسكرية.

المرجعي:لا يحصل الطلاب المتفرغون الذين لا يتلقون منحة دراسية على إعانات البطالة.

ما هو مقدار كل بدل؟

يعتمد مبلغ السداد المستحق عند تسريح الموظف على الأسباب المصاحبة التالية التي تؤثر على المبلغ المستحق:

• الراتب (الدخل الآخر) ؛
• عدد الأيام الموقوتة كأيام إجازة ؛
• أحكام الدفع المدرجة في الاتفاقية ؛
• قرار صاحب العمل.

في الشهرين الثاني والثالث ، يركز مبلغ البدل فقط على متوسط ​​الدخل (الراتب).

يحسب مكتب التوظيف المنافع بناءً على الفروق الدقيقة المختلفة. قد يتأهل الموظفون الفائضون الذين يسجلون كعاطلين في الوقت المناسب للحصول على أقصى فائدة.

ماذا لو لم يدفع صاحب العمل تعويضاً عن التسريح؟

تخضع إجراءات دفع التعويض عند التخفيض لأحكام المادة 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم احتساب وإصدار مكافأة نهاية الخدمة المطلوبة للمواطنين في آخر يوم عمل ، والذي يعتبر يوم التسريح.

يُستكمل هذا الإجراء بالمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تسمح بإصدار بدل تسوية لاحقًا ، ولكن لأسباب الغياب الصحيح للشخص المفصول في اليوم المحدد للإصدار.

قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 140. شروط الحساب عند الفصل

عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.
في حالة وجود نزاع حول المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم يتنازع عليه خلال الفترة المحددة في هذه المادة.

الانتباه:يسمح غياب الموظف في يوم الفصل في مكان العمل دون سبب وجيه بفرض عقوبة تأديبية ، مع مراجعة أسباب الفصل.

يعتبر أي انتهاك للوائح المعمول بها من قبل صاحب العمل انتهاكًا لتشريعات العمل. في الأساس ، تنقسم هذه الإجراءات إلى نوعين:

• انتهاك شروط الإصدار ؛
• المتأخرات في الحساب.

حقوق الملكية المدنية للموظفين محمية من قبل السلطات التالية ، والتي يمكن أن تتدخل في الإجراءات غير العادلة لصاحب العمل. بينهم:

• اتحاد تجاري؛
• مفتشية العمل الحكومية (STI) ؛
• مكتب المدعي العام؛
• تحكيم أو محكمة مدنية (اختصاص عام).

في حالة وجود متأخرات أثناء الاستحقاق ، يتعين على الموظف استلام المبلغ المستحق في يديه ، وبالنسبة للمبلغ المتبقي (المطالبة) ، قم بتقديم مطالبة إخطار إلى المدير ، مع تحذير بشأن نية الاستئناف.

إذا لم يتم إصدار الحساب في آخر يوم عمل ، فيجوز في نهاية يوم العمل تقديم إخطار موجه أيضًا إلى رئيس المنظمة.

في نفس الوقت ، يمكنك الاتصال بالمنظمة النقابية في مكان العمل عن طريق كتابة بيان حول انتهاك حقوق العمال موجه إلى رئيس مجلس الإدارة.

مهم:يجب أن يتم تسجيل مستندات الإخطار المقدمة من قبل متخصص في الإدارة العامة أو تسليمها مقابل التوقيع ، والتي يتم وضعها من قبل مسؤول مخول على النسخة الثانية.

إذا لم يتلق مقدم الطلب ردًا فوريًا ، بشهادة من رئيس استعادة حقوقه المنتهكة ، فيمكنه في اليوم التالي تقديم شكوى إلى STI. إذا لم تتوقف أفعال صاحب العمل الجائرة ، فيجوز الاتصال بمكتب المدعي العام.

في حالة أخرى ، عندما يحدد صاحب العمل موعدًا نهائيًا لاستعادة الحقوق المنتهكة للموظف ، لكنه لم يصحح الانتهاكات ، يُنصح بتقديم شكاوى متزامنة إلى STI ومكتب المدعي العام.

الذهاب إلى المحكمة إجراء متطرف يتم تطبيقه بعد المحاولات الأولية لحل المشكلة خارج المحكمة. يمكنك الذهاب إلى المحكمة:

1. إذا تم رفض النظر في الشكوى في STI ومكتب المدعي العام ، في غضون 10 أيام بعد تلقي الرفض المسبب.
2. إذا لم تجد هذه السلطات مخالفات ، في غضون 10 أيام بعد استلام مستخرج من قرار المفتش أو فحص المدعي العام.

يتم كتابة بيان الدعوى بالشكل المحدد أو 131 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. خدم في مكان العنوان القانوني للمدعى عليه ، والذي سيكون صاحب العمل (المادة 35 من APC ، 28 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

قانون إجراءات التحكيم للاتحاد الروسي ، المادة 35. رفع دعوى في مكان أو مكان إقامة المدعى عليه

يتم رفع الدعوى إلى محكمة التحكيم التابعة للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي في موقع أو مكان إقامة المدعى عليه.

مادة 28

يتم رفع الدعوى إلى المحكمة في مكان إقامة المدعى عليه. يتم رفع دعوى ضد منظمة إلى المحكمة في موقع المنظمة.

في بعض الحالات ، يتم تقديم المواد إلى المحكمة من قبل مفتش الأمراض المنقولة بالاتصال الجنسي أو المدعي العام.

مسؤولية صاحب العمل

بناءً على المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد يتم فرض عقوبات على رئيس الشركة بناءً على نتائج التفتيش ومراجعة الادعاء ، بما في ذلك الإدخال في ملف شخصي.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الموقف غير العادل من أداء الواجبات الوظيفية ، والذي أدى إلى انتهاك حقوق أعضاء التجمع العمالي ، يؤدي إلى فرض عقوبات.

تختلف الغرامات.

في حالة الانتهاك الخبيث لحقوق العمال ، على أساس إساءة استخدام الواجبات الرسمية ، يُسمح بالمسؤولية الجنائية.

في هذه الحالة ، يجوز للمسؤول المدان بارتكاب الانتهاكات ، بقرار من المحكمة ، ألا يدفع غرامة فحسب ، بل يحصل أيضًا على قيود على إدارة المنظمة.

جميع الغرامات وأنواع العقوبات الأخرى المفروضة على صاحب العمل لا تلغي مسؤولية دفع تعويض إنهاء الخدمة للموظف.

يعتبر الاستحقاق غير الصحيح (النزولي) للمزايا أو فشلها في الوقت المناسب في توفيرها تصرفات غير شريفة من جانب صاحب العمل وتتطلب الدفاع عن حقوقه القانونية.

تحتوي المقالة على الأحكام الرئيسية التي ستساعد في تحديد مبلغ تعويض إنهاء الخدمة المستحق.

بادئ ذي بدء ، من الضروري فهم القضايا النظرية الرئيسية التي تتأثر بإجراء التخفيض.

من الضروري أن نفهم بوضوح الفرق بين تقليص الحجم وتقليص الحجم. لذا ، فإن عدد الموظفين هو كامل جدول رواتب الموظفين في مؤسسة معينة. إذا كنا نتحدث عن انخفاض في عدد الموظفين ، فإن عدد الموظفين في منصب معين ينخفض. على سبيل المثال ، من الضروري وجود مهندسين في المؤسسة بدلاً من العشرة الحاليين.

من المعتاد الإشارة إلى موظفي جميع الموظفين من المستوى الإداري والإداري في مؤسسة معينة. عند تقليل عدد الموظفين ، يجب استبعاد نفس المناصب أو الموظفين في الوحدة المصغرة بأكملها من جدول التوظيف. عندما يتعلق الأمر بتخفيض وحدة موظفين معينة ، لا يتم طرد موظف واحد ، ولكن كل شخص يقوم ، وفقًا لجدول التوظيف ، بأداء عمل في منصب معين.

تسريح لخفض عدد الموظفين: الذين لا يمكن تسريحهم

يترتب على فقدان الوظيفة تدهور حتمي في الوضع المالي. لذلك ، أدخل القانون قيودًا على تطبيق مثل هذه الخطوة على العمال المستضعفين اجتماعياً.

لا يحق لصاحب العمل أن يقلل:

1. الأمهات العازبات يقمن بتربية أطفال دون سن الرابعة عشرة. إذا كان الطفل معاقًا ، فستتمكن الأم الوحيدة من الاستمرار في العمل حتى يبلغ المُعال سن الرشد.
2. إذا حُرم أحد الوالدين من حق التربية ، فإن الشخص الذي يحل محله - الأب الوحيد ، الوصي - يقع تحت حماية القانون.
3. جميع النساء اللواتي يقمن بتربية الأطفال دون سن الثالثة.
4. العائل الوحيد لأسرة لديها طفل معاق دون سن 18 عامًا.
5. النساء في إجازة أمومة.
6. العمال الذين تعرضوا لإصابة صناعية وتشويه في هذه المنشأة.
7. معاق بسبب صدمة عسكرية.
8. الموظفون الذين هم في إجازة أو يعالجون من إعاقة مؤقتة.

إذا تم التخطيط لتحسين على نطاق واسع ، عندما يكون هناك العديد من المتقدمين للوظائف التي يتعين تركها ، فإن الإجراء التفضيلي للحفاظ على الوظائف يدخل حيز التنفيذ.

تعطى الأولوية لـ:

1. عمال ذو كفاءة عالية.
2. المهنيين من أعلى فئة.

إذا كان الموظفون متساوين ، فسيتم النظر في وضعهم الأسري والاجتماعي. الميزة مضمونة:

• موظفو الأسرة مع اثنين أو أكثر من المعالين ؛
• الأشخاص - الوحيدون القادرون على العمل في الأسرة ؛
• الموظفون الذين أصيبوا بأمراض مهنية خلال فترة العمل ؛
• الخضوع لإعادة التدريب المؤهل في اتجاه صاحب العمل دون مقاطعة عملية الإنتاج.

عند تخفيض عدد الموظفين إلى 18 عامًا ، يجب على صاحب العمل الحصول على إذن من مفتشية العمل الحكومية وسلطات الوصاية ().

المواعيد النهائية للتكرار

لا يسمح القانون بتسريح العمال دون سابق إنذار. يلتزم صاحب العمل بتحذير المرشحين من حدث غير سار قبل شهرين كتابيًا. بدءًا من عام 2016 ، في الإشعار ، يقدم صاحب العمل طرقًا لتجنب تسريح العمال: على سبيل المثال ، العمل وفقًا لجدول زمني مخفض. بالنسبة للعمال الموسميين ، تنص تشريعات العمل على فترة إخطار مختلفة - 7 أيام ().

في الوقت نفسه ، من الناحية الرسمية على الأقل ، يجب أن يكون للشخص الذي يتم تخفيضه خيارًا: يقدم صاحب العمل للموظفين خيارات توظيف بديلة (المادة 180 من قانون العمل). في الوقت نفسه ، يجب أن تتوافق الوظيفة الشاغرة مع مؤهلات الموظف ، ولكن قد يكون مستوى الدفع أقل.

إذا كان من المتوقع حدوث تحسين شامل ، فيجب على إدارة المؤسسة إخطار خدمة التوظيف ، وإذا كان هناك اتحاد نقابي ، فقم بتنسيق جميع جوانب التحسين مع ممثلي المصالح العمالية.

تقليص الحجم: التعويض في عام 2019

تعويضات الإقالة ليست هي المبلغ الوحيد الذي سيحصل عليه الشخص عند الفصل. لذلك ، يحق له الحصول على تعويض إضافي.

على سبيل المثال ، إذا كان الموظف الذي تم إخطاره وفقًا للقواعد يعبر عن رغبته في ترك الشركة قبل الموعد المحدد ، فإنه يقوم بإبلاغ صاحب العمل بذلك ، ويجب عليه ، بدوره ، حساب مبلغ إضافي في شكل تعويض عن الوقت الذي لم يستخدم بعد الإخطار. أولئك. إذا عمل الموظف المفصول ، بعد الإخطار ، لمدة 5 أيام (بدلاً من شهرين) وأعرب عن رغبته في الاستغناء عنه في وقت مبكر ، فيجب أن يحصل على تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل عن الوقت الذي لم يعمل فيه قبل نهاية فترة الإخطار في في حالة موافقة صاحب العمل على الإفراج عنه مقدمًا. تأكد أيضًا من التأكد من حصولك على أرباح مدفوعة عن الوقت الذي عملت فيه في الشركة ، وكذلك الإجازة غير المستخدمة (إذا لم يتم استخدامها حقًا).

تعويضات الإقالة عن الفائض عن الحاجة

يجب تحويل تعويضات الإقالة ، بالإضافة إلى المدفوعات الأخرى ، إلى الموظف في آخر يوم عمل له. يتم تحديد نفس الوقت لنقل دفتر العمل.

ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟ هذا هو دفع مبلغ معين من المال لموظف مفصول من مؤسسة تعمل على تحسين عدد الموظفين من خلال إجراء التخفيض.

يشمل أجر الإقالة مبلغ متوسط ​​الدخل شهريًا ، مع مراعاة الخصومات الإضافية. أيضًا ، يحق للموظف الحصول على مبالغ مماثلة للشهرين التاليين بعد الفصل حتى لحظة التوظيف (يتم الحساب مع مراعاة مبلغ إنهاء الخدمة يدفع). في حالات استثنائية ، سيتم دفع أجر الموظف عن الأشهر الثلاثة التالية بعد الفصل (في غضون أسبوعين من تاريخ الفصل الرسمي ، الموظف المسجل في مكتب العمل).

المبالغ المستحقة للموظف كتعويضات نهاية الخدمة ، على أساس الفقرة 3 من الفقرة 217 من المادة 217 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا تخضع للضريبة ، باستثناء الحالة التي يتجاوز فيها مبلغ المدفوعات متوسط ​​3 أشهر الأرباح.

يتم حساب متوسط ​​الدخل المستحق للدفعات على أساس المادة 139 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 ، الرقم التسلسلي 922. الفواتير الفترة هي 12 شهرًا تقويميًا تسبق يوم الفصل. عندما يتم عرض متوسط ​​المبلغ ، يتم أخذ إجمالي أرباح الشخص في الاعتبار بناءً على المبلغ المستحق له بالفعل.

يجب مراعاة مقدار متوسط ​​الأرباح:

1. الأقساط والمكافآت ، المكافآت. لا يؤخذ في الاعتبار أكثر من نوع واحد من الأجر الإضافي لمدة شهر واحد خلال الفترة المحسوبة. إذا كان هناك المزيد من مبالغ المكافآت ، فيمكنك أخذها في الاعتبار في الشهر الذي لم تكن فيه ؛
2. الأجر في نهاية العام فيما يتعلق بطول الخدمة ومدة الخدمة وما إلى ذلك ؛
3. يتم تضمين المدفوعات الأخرى في مبلغ الأرباح الشهرية.

القاعدة الرئيسية لسحب مبلغ متوسط ​​الدخل: لا ينبغي أن يكون أقل من عتبة الكفاف الدنيا المحددة في البلد في يوم الفصل.

يتعين على الشركات بموجب القانون إعادة حساب الأجور. اكتشفي ما إذا كان لا يمكن إعادة احتساب فهرسة أجر الإجازة لجميع العاملين. إن الموعد النهائي لدفع أجر الأمومة محدد بوضوح بموجب القانون. انظر إلى موعد استحقاق المال.

إذا لم يعمل الموظف الذي سيتم تسريحه لمدة 12 شهرًا في هذه المؤسسة ، فيجب أن تؤخذ فترة العمل بأكملها في الاعتبار عند حساب المبلغ. إذا لم يكن وقت العمل حتى شهرًا واحدًا ، فمن الضروري لحساب مبلغ معدل التعريفة أو الراتب الرسمي.

لا تؤخذ الفترات التالية في الاعتبار عند حساب متوسط ​​الدخل الشهري:

• عندما لا يتلقى الموظف المبلغ بالكامل ، ولكن فقط متوسط ​​أجر عمله (لا يمكن أن تشمل هذه الفترات الوقت الذي يمكن فيه للمرأة ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، مغادرة مكان عملها لإطعام طفلها ) ؛
• وقت الإجازة المرضية ، وكذلك الإجازة الاجتماعية فيما يتعلق بحالة الحمل والولادة ؛
• عندما لا يكون الموظف في مكان العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادته ؛
• عندما وقع الإضراب (لم يشارك الموظف ، لكنه لم يستطع العمل) ؛
• الوقت الإضافي المتاح للشخص لرعاية طفل معوق ؛
• الوقت الذي لم يكن فيه الموظف لسبب آخر في مكان عمله.

تشمل الأرباح جميع المدفوعات من صاحب العمل ، بما في ذلك المكافآت والمنتجات العينية والمدفوعات الأخرى.

إجازة مرضية مدفوعة الأجر

يحق للموظف المخفّض الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر. الشروط الأساسية:

• مرض المواطن قبل يوم التسريح الرسمي. يعتمد مبلغ الدفع على طول مدة الخدمة ومتوسط ​​الراتب ؛
• تلقي إجازة مرضية في غضون 30 يومًا بعد التخفيض. البدل يساوي 60٪ من متوسط ​​الأجر لآخر سنتين. إذا كان المواطن مسجلاً في خدمة التوظيف ، فإنه يعادل إعانات البطالة.
• إجازة مرضية صادرة لامرأة حامل معترف بها رسميًا على أنها عاطلة عن العمل في غضون عام بعد فصلها فيما يتعلق بتصفية الشركة.

لا يعتبر دفع الإجازة المرضية أساسًا لرفض دفع مدفوعات أخرى للفصل بسبب التكرار.

تعويض الإجازة

يحسب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل وفق القواعد العامة. أي أن استحقاق دفع هذا التعويض فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين لا يهم. لذلك ، لن نصف بالتفصيل إجراءات الحساب في هذه المقالة. فقط قم بتطبيق هذه الصيغة على الحساب (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة = عدد أيام الإجازة غير المستخدمة X متوسط ​​الدخل اليومي.

في الوقت نفسه ، نوصي بالاهتمام بخصائص حساب تعويض الإجازة عند الفصل لمن عملوا أقل من عام ، ولكن أكثر من خمسة أشهر ونصف. عند حساب التعويض في مثل هذه الحالات ، حدد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة وفقًا للصيغة (خطاب روسترود بتاريخ 03/04/2013 رقم 164-6-1):

عدد أيام الإجازة غير المستخدمة = طول الإجازة السنوية - عدد أيام الإجازة المستخدمة

اتضح أنه إذا عمل الموظف لمدة خمسة أشهر ونصف الشهر أو أكثر ولم يكن في إجازة ، فعندئذ متى تسريح العمال بسبب التقليصيحق له الحصول على تعويض عن إجازة كاملة.

صرف الراتب الثالث عشر في حالة التخفيض

تتوفر مكافأة مثل الراتب الثالث عشر في العديد من المؤسسات. الموظفون ، الذين لا يعرفون حقوقهم جيدًا ، لا يدركون أحيانًا أنه عندما يتم تسريحهم ، يجب على صاحب العمل دفع هذه المكافأة إلى الشخص المفصول. حتى لو حدث التخفيض في الصيف. صحيح ، هذا ممكن فقط إذا كان الشخص قد عمل في الشركة لمدة عام على الأقل.

التقاعد المبكر

فيديو عن حقوق الموظف اثناء التخفيض:

إذا كان الموظف السابق يعمل في منتصف الشهر الثاني ، يتم احتساب المكافأة بما يتناسب مع الوقت الذي لم يكن فيه الموظف يعمل.

في نهاية الشهر الثالث. للشهر الثالث ، يتم دفع متوسط ​​الدخل لفترة العمل للموظف فقط إذا (الجزء 2 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• في غضون أسبوعين من تاريخ إنهاء عقد العمل ، تقدم بطلب إلى خدمة التوظيف في مكان تسجيله وتم تسجيله ؛
• في غضون ثلاثة أشهر بعد الفصل لم يكن موظفًا من قبل خدمة التوظيف.

إذا تم استيفاء هذه الشروط ، بعد نهاية الشهر الثالث ، ستصدر خدمة التوظيف للموظف مستندًا مناسبًا ، عند تقديمه يتعين على صاحب العمل أن يدفع له متوسط ​​الدخل لفترة العمل (للشهر الثالث) بعد الفصل).

إن دفع متوسط ​​الدخل عن فترة العمل ليس أجرًا ، لذلك ليس من الضروري دفعه ضمن الحدود الزمنية التي تحددها اللائحة المحلية للشركة لدفع الأجور. يمكن سداد المبالغ بعد الشهرين الثاني والثالث في الأيام المتفق عليها مع الموظف السابق.

ضرائب المنافع

يحدد قانون الضرائب أن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ، ومدفوعات الشهرين الثاني والثالث بعد التخفيض ، وكذلك التعويض عن الفصل قبل الموعد النهائي المحدد للمؤسسة ، قد يتم تضمينها في عدد نفقات "الراتب" عند تحديد القاعدة الضريبية.

يمكن القيام بذلك من قبل الشركات التي تخضع للنظام العام ، والتي تدفع ضريبة الدخل ، ومن قبل "المبسّطين" ، الذين يعتبرون الضريبة وفقًا لنظام "الدخل مطروحًا منه النفقات".

أيضًا ، لن تخضع هذه المدفوعات لضريبة الدخل الشخصي والمساهمات الاجتماعية ، ولكن فقط إذا كانت ضمن الحد الذي ينص عليه القانون. وجهة النظر هذه عبرت عنها وزارة المالية في رسائلها.

يتم استخدام ما يلي كحد لمثل هذه العملية:

1. ثلاثة أضعاف متوسط ​​دخل العمال في الظروف المناخية العادية ؛
2. متوسط ​​الراتب هو ستة أضعاف المبلغ للموظفين الذين يعملون في أقصى الشمال والأقاليم المماثلة.

هذا الحد موحد ، ولا يعتمد حجمه على الوظيفة والراتب والميزات الأخرى.

إذا تجاوز المبلغ الإجمالي للتعويض الحد المحدد ، فيجب عندئذٍ اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي من مبلغ الزيادة ويجب احتساب أقساط التأمين.

كيفية الحصول على المال

إجراء تخفيض في عدد الموظفين وفقا لجميع القواعد هو ضمان لتلقي تعويضات نهاية الخدمة. يُنصح الموظف بدراسة جميع المستندات التي يوقعها بعناية والتعرف على تشريعات العمل من أجل منع انتهاك حقوقه.

ديكور

قسم المحاسبة في صاحب العمل مسؤول عن التسجيل وحساب التعويض عن التخفيضات والرسوم الأخرى. يُدفع البدل على أساس أمر يشير إلى قيمته وسبب الفصل. يتم إدخال إدخال مطابق في كتاب العمل بالإشارة إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أين دفعوا

يتم دفع جميع المدفوعات المستحقة للفصل بسبب انخفاض في عدد الموظفين من قبل صاحب العمل السابق. ومع ذلك ، من أجل الحصول على مخصصات الشهر الثالث ، يجب على المواطن الاتصال بمركز التوظيف والحصول على شهادة تؤكد عدم وجود عمل. يتم تقديم المستند إلى قسم المحاسبة ، وبعد ذلك يتم احتساب تعويض الشهر الثالث فقط.

يتم دفع رسوم الإجازة المرضية بعد التخفيض من قبل صندوق التأمين الاجتماعي.

تتلقى المرأة الحامل مدفوعات الأمومة من خلال مركز التشغيل وفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية المؤرخ 23 ديسمبر 2009 رقم 1012 ن.

بدل بطالة للشهر الثاني والثالث

إذا كنت في حالة تسريح زائدة عن الحاجة أو زائدة عن الحاجة ، فاعلم أن لديك الحق في الاحتفاظ بمتوسط ​​أرباحك لمدة شهرين متتاليين بعد يوم طردك رسميًا. هذه القاعدة سارية المفعول حتى لحظة العمل الرسمي ، ولكن ليس أكثر من شهرين بعد الفصل. وبذلك يكون لدى المتعطل بعض الضمانات التي توفرها له الدولة ، لتزويده بمبلغ معين من المال حتى يحصل على وظيفة جديدة.

إذا تقدم الموظف ، في غضون أسبوعين بعد الفصل ، بطلب للعمل في مركز التوظيف ، فيمكنه الاعتماد على شهر إضافي من الإعانات من صاحب العمل السابق (في حالة عدم العثور على وظيفة).

يتم اتخاذ قرار تمديد المدة من قبل مركز التوظيف ، ويتم الدفع على نفقة صاحب العمل السابق. يتم الاحتفاظ بهذا النوع من البدل الإضافي حتى يجد الشخص وظيفة رسميًا (خلال هذه الأشهر 2-3). بمجرد أن يجد المواطن وظيفة جديدة ، تتوقف المدفوعات. إذا بدأ شخص ما وظيفة جديدة في منتصف الشهر ، فإن صاحب العمل السابق يعوض فقط عن وقت البطالة.

قائمة المستندات عند دفع الفوائد للشهر الثالث:

1. قرار هيئة العمل.
2. دفتر العمل (حيث لن يكون هناك سجلات عمل في الوقت الحاضر).
3. جواز السفر.

إذا لم تجد وظيفة في غضون 30 يومًا بعد الفصل أو المرض ، فستكون المنظمة مطالبة بدفع إجازة مرضية.

مدفوعات التخفيض ، إذا كنت بحاجة إلى فصل الموظفين قبل الموعد المحدد

في جميع الحالات ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بالتخفيض القادم قبل شهرين على الأقل من الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). خلال هذين الشهرين ، يجب أن يستمر الموظف في العمل ، ومع ذلك ، قد يتفق الطرفان على مغادرة الموظف مبكرًا. يسمح لك بفعل هذا. في هذه الحالة ، يحق للموظف الحصول على تعويض إضافي. يتم دفعها للموظف ، بغض النظر عن المدفوعات المنصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل ، عند الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين.

يهدف تعويض الإنهاء المبكر التكميلي إلى تعويض الموظف عن خسارة الأرباح التي كان من الممكن أن يتلقاها من خلال الاستمرار في العمل حتى تاريخ الإنهاء المحدد في الإشعار.

لا يقتصر مبلغ التعويض الإضافي عن الإنهاء المبكر للتوظيف على شهرين من متوسط ​​الدخل ، ولكنه يعتمد على الطول الفعلي للفترة بين التاريخ الفعلي لإنهاء عقد العمل وتاريخ الفصل المشار إليه في الإشعار الصادر إلى الموظف.

يتم احتساب دفعة التعويض الإضافية عند التخفيض بواسطة الصيغة:

يتم حساب متوسط ​​الأجر اليومي لهذه الحالة عن طريق قسمة مبلغ المدفوعات المسموح بها المستحقة بالفعل لفترة الفوترة على عدد أيام العمل الفعلية خلال هذه الفترة (الفقرتان 2 و 3 ، البند 8 من اللائحة بشأن متوسط ​​الأرباح).

ماذا تفعل إذا لم يدفع صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة

إذا كان الموظف لا يتلقى مزايا بعد إجراء التسريح ، فيمكنه تقديم شكوى:

• مفتشية العمل ؛
• إلى مكتب المدعي العام ؛
• للسلطة القضائية.

في البداية ، يمكن للموظف تقديم طلب إلى مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام. سيقومون بتعيين التفتيش على صاحب العمل ، وعندما يتم تأكيد حقيقة الانتهاك ، سيفرضون غرامة إدارية وأمرًا بسداد الدين. إذا لم يساعد ذلك ، ولن يتم الدفع ، فيمكنك جمع المستندات للمحكمة.

يجب رفع دعوى ضد منظمة في موقعها. يمكن العثور على العنوان الدقيق في المقتطف من سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. لن تنظر المحكمة في الطلب إذا تم تنفيذه بشكل غير صحيح ، كما أنه لا يحتوي على جميع المستندات اللازمة.

لا يتحمل الموظف أي مصاريف قانونية في المنازعات في مجال قانون العمل.

مسؤولية صاحب العمل

إذا لم تدفع المنظمة تعويضات إنهاء الخدمة عند الفصل ، فيمكن تحميلها المسؤولية إدارياً أو جنائياً. أي واحد سيأتي يعتمد على طول التأخير.

إذا لم يدفع صاحب العمل للموظف فور بداية يوم الدفع ، فإن المسؤولية الإدارية تنشأ عن انتهاك قوانين العمل.

ويشمل:

• غرامة لمسؤول أو رجل أعمال من 1-5 آلاف روبل ؛
• غرامة لتنظيم 30-50 ألف روبل.

إذا لم يرتكب هذا النوع من المخالفة لأول مرة تزداد العقوبات:

• غرامة لمسؤول أو رجل أعمال من 10 إلى 20 ألف روبل ؛
• غرامة لتنظيم 50-70 ألف روبل.

يمكن فرض عقوبة إدارية من قبل مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام بناءً على نتائج المراجعة.

تأتي المسؤولية الجنائية بتأخير شهرين:

• في حالة عدم السداد الجزئي لمدة 3 أشهر أو أكثر ، تنشأ المسؤولية من غرامة تصل إلى 120 ألف روبل ، إلى السجن لمدة تصل إلى 1 سنة ؛
• في حالة عدم السداد بالكامل لمدة شهرين أو أكثر ، تنشأ المسؤولية من غرامة تصل إلى 500 ألف روبل إلى السجن لمدة تصل إلى 3 سنوات.

فترة شهرين ، إلى جانب النية في حالة عدم دفع الفوائد ، هي الفرق الرئيسي بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية الإدارية.

تلخيص لما سبق

يتطلب تخفيض عدد الموظفين أن يمتثل صاحب العمل للإجراء المحدد بموجب القانون. يجب على الموظفين الذين تم تسريحهم عن الحاجة تحويل جميع المدفوعات النقدية والتعويضات اللازمة في يوم الفصل. هناك فئات ضعيفة من العمال الذين يحميهم القانون من تسريح العمال.

إذا ارتكب صاحب العمل إجراءات غير قانونية (على سبيل المثال ، في حالة عدم وجود مدفوعات مستحقة أو الفصل غير القانوني) ، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف ، على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين. في هذه الحالة ، يحذر صاحب العمل الموظفين بشأن الفصل القادم شخصيًا ومن التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 ، الجزء 2 ، المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند إقالة الموظف فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين ، يحق له الحصول على الدفعات التالية.

مدفوعات التخفيض

عند إنهاء عقد العمل بسبب التخفيض ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبالغ التالية للعامل (الجزء 1 من المادة 127 ، الجزء 7 من المادة 136 ، الجزء 1 ، 4 من المادة 178 ، الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل كود الاتحاد الروسي):

1) أجور مدة العمل قبل الفصل والمكافآت والبدلات والمدفوعات الأخرى ؛

2) التعويض المالي عن الإجازة غير المستخدمة ؛

3) مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري (ما لم ينص اتفاق العمل أو اتفاق العمل الجماعي على زيادة مبلغ البدل) ؛

4) تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل بما يتناسب مع الوقت السابق لانتهاء فترة الإخطار بالفصل ، إذا قام صاحب العمل بفصل الموظف بموافقته قبل انتهاء مهلة شهرين للإقالة.

إذا لم يتم دفع المدفوعات المستحقة للموظف في يوم الفصل أو في اليوم التالي بعد تقديم الموظف طلبًا للدفع (إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل) ، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها مع دفع الفائدة (تعويض نقدي). يجب أن يكون مبلغ التعويض على الأقل 1/150 (قبل 3 أكتوبر 2016 - 1/300 على الأقل) من السعر الرئيسي الحالي لبنك روسيا على المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق الدفع حتى يوم التسوية الفعلية شاملاً. في الوقت نفسه ، يمكن تحديد مبلغ أكبر من التعويض بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو قانون تنظيمي محلي (المادة 140 ، قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ البند 2 ، المادة 2 ، المادة 4 من قانون 03.07.2016 N 272-منطقة حرة).

المدفوعات بعد الفصل في حالة التعطل

بعد الفصل ، إذا لم يكن الموظف موظفًا ، فإنه يحتفظ بالحق في تلقي من صاحب العمل (الأجزاء 1 ، 2 من المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ الجزء 2 من المادة 5 من القانون الصادر في 29 ديسمبر 2006 N 255-فز):

1) الدفع مقابل الإجازة المرضية إذا مرض الموظف خلال 30 يومًا تقويميًا من تاريخ الفصل ؛

2) متوسط ​​الأجر الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

من أجل الحصول على متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، بعد شهرين بعد الفصل ، يجب على الموظف أن يقدم إلى صاحب العمل وثيقة تثبت هوية الموظف ، وطلب بأي شكل ، ودفتر عمل ، وهو تأكيد فترة العمل. يؤكد كتاب العمل حقيقة أن الموظف لا يعمل.

في حالات استثنائية - بسبب الضعف الاجتماعي للموظف المفصول ، وافتقاره إلى وسائل العيش ، ووجود المعالين المعوقين ، إلخ. - يحتفظ المفصول بمتوسط ​​الراتب الشهري للشهر الثالث. لتلقي الدفع للشهر الثالث ، يجب أيضًا استيفاء الشروط الرسمية (الجزء 2 من المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في 29 نوفمبر 2012 N 2214-O ؛ تحديد المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 يوليو 2017 رقم 69-KG17-10):

1) تقدم الموظف ، في غضون أسبوعين بعد الفصل ، بطلب إلى وكالة التوظيف ؛

2) ألا يكون الموظف قد عمل لدى وكالة التوظيف خلال الشهر الثالث بعد الفصل ؛

3) من أجل التقدم إلى صاحب العمل لتلقي دفعة عن الشهر الثالث ، يجب أن يتلقى الموظف ، لتقديمه إلى صاحب العمل ، قرارًا من هيئة خدمات التوظيف بشأن الحق في الحصول على هذا المبلغ.

نظرًا لحقيقة أن المدفوعات للموظف المفصول بسبب انخفاض عدد (الموظفين) تتم مع تعويض إنهاء الخدمة ، فقد لا يوافق صاحب العمل على دفع متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل للشهر الثالث (الجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن عبارة "بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة" تعني ، في رأينا ، أن متوسط ​​الدخل يُدفع عن الشهر الثاني من البطالة ، حيث يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف عند الفصل عن الشهر الأول من البطالة.

ملحوظة!

التعويض الإضافي المتعلق بإنهاء عقد العمل قبل انتهاء إشعار الفصل لا يخضع لضريبة الدخل الشخصي. يخضع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة لضريبة الدخل الشخصي بالكامل. يخضع تعويض إنهاء الخدمة ومبلغ متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل لضريبة الدخل الشخصي التي تزيد عن ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري (ستة أضعاف المبلغ - عند الفصل من المنظمات "الشمالية") (الفقرة 3 من الفن. 217 قانون الضرائب للاتحاد الروسي ؛ رسالة وزارة المالية الروسية بتاريخ 31 يوليو 2017 ن 03-04-07 / 48592).

معلومات مفيدة عن هذه القضية

الموقع الرسمي للخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف -

أدت الأزمة في البلاد بسبب الوضع السياسي العديد من أرباب العمل إلى الحاجة إلى خفض تكاليف الموظفين. ونتيجة لذلك - للحد من العمال أنفسهم. في هذه الحالة ، تثار دائمًا أسئلة تتعلق بتنفيذ المستندات ، مع المدفوعات المستحقة والامتثال للمتطلبات المنصوص عليها في القانون.

كيف تتم إجراءات التخفيض وما هي حقوق الموظف المخفض؟

ماذا يقول قانون العمل للاتحاد الروسي عن تسريح العمال؟

يعود الحق في تحديد عدد الموظفين حصريًا إلى صاحب العمل. علاوة على ذلك ، فإن تبرير القرار ، وفقًا للقانون ، ليس التزامًا على صاحب العمل.
لكن الامتثال للإجراء الرسمي أمر إلزامي (الملاحظات 82 و 179 و 180 و 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة يكون التخفيض غير قانوني؟

1. عدم وجود أسباب حقيقية للتخفيض (تقريبًا "اختزال وهمي").
2. نفذت الفصل دون اتباع الإجراءات المعمول بها أو مع مراعاة غير صحيحة للإجراء.

من الذي لا يحق له الختان؟

أثناء إجراء التخفيض ، تتمتع فئات معينة من الموظفين بحق وقائي - ليكونوا آخر من يُفصل (المادة 179 من قانون العمل).

الموظفون الذين يطلب منهم القانون البقاء في العمل أثناء تخفيض عدد الموظفين هم:

1. الموظفون مع 2 (أو أكثر) من المعالين (أفراد الأسرة تقريبًا يدعمهم الموظف).
2. الموظفون الذين ليس لأسرهم مصادر دخل أخرى.
3. الموظفون الذين تعرضوا ، أثناء العمل لدى صاحب عمل معين ، لإصابة صناعية أو مرض مهني / مهني.
4. معاق الحرب العالمية الثانية.
5. الموظفون الذين يقومون بتدريب متقدم في اتجاه صاحب العمل بشكل لا ينفصل عن عملهم.
6. الموظفون الذين هم في إجازة - بغض النظر عن نوع الإجازة (لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا في اليوم الأول من عودة الموظف إلى العمل).
7. أمهات المستقبل.
8. الأمهات اللائي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات.
9. الموظفون غير القادرين مؤقتًا على العمل (لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا في اليوم الأول من عودة الموظف إلى العمل).
10. الأمهات العازبات (طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل أقل من 14 عامًا).
11. الموظفون الذين يقومون بتربية الأطفال بدون أم (طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل أقل من 14 عامًا) هم الأوصياء.
12. الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (في حالة عدم موافقة سلطات الوصاية).

في حالة قيام صاحب العمل بفصل أم مستقبلية أو أم عزباء دون معرفة هذه الحقائق ، فإن الفصل يعتبر غير قانوني من خلال المحكمة.

أسباب وأسباب تخفيض معدل الموظف في المنظمة

من الأسباب الرئيسية لإمكانية تخفيض عدد الموظفين تخصيص التصفية شركة ، تغيير نوع نشاطها ، صعوبات مالية ، إلخ.

حتي اليوم أهم سبب - صعوبات مالية (السبب هو الوضع السياسي في العالم ، صعوبات اقتصادية). أصبح تقليص الحجم الخيار الوحيد للعديد من الشركات "للبقاء واقفة على قدميها" وتجنب الإفلاس.

يحدد قانون العمل للاتحاد الروسي بوضوح أسباب تسريح العمال:

1. تصفية المؤسسة.
2. إنهاء أنشطة الملكية الفكرية للشركة (المنظمة).
3. تقليل عدد / كادر الموظفين. هذا الشرط صالح فقط إذا تم تصفية منصب الموظف.
4. وجود موظفين ذوي مؤهلات أعلى ، وإنتاجية عمالية ، وما إلى ذلك (يجب تأكيد إثبات المؤهلات بالوثائق ذات الصلة).

وتجدر الإشارة إلى أن الأمر بخفض عدد الموظفين يجب أن يشير إلى الأسباب الحقيقية للتخفيض ، والذي يتم بموجبه تنفيذه.

كيف يتم تخفيض موظف؟

ينقسم إجراء تقليص الحجم بالكامل إلى عدة مراحل:

إصدار أمر تخفيض عدد العاملين وتغيير جدول الملاكات

وهي تحدد قائمة بالوظائف التي تخضع للاستبعاد من قائمة الموظفين مع التواريخ المقابلة ، بالإضافة إلى قائمة الأشخاص الذين سيكونون مسؤولين عن إجراء التخفيض (إخطار الموظفين ، وما إلى ذلك).

تشكيل هيئة مختصين أكفاء

يجب أن تتعامل مع قضايا تقليص الحجم ، وتحديد المواعيد النهائية لكل مرحلة من مراحل الإجراء.

تنبيه

إعداد استمارة مع معلومات كاملة عن تخفيض الوظائف ، وتعريف الموظفين بالفصل من خلال إخطارات بتوقيعهم قبل شهرين من التاريخ المحدد لإنهاء العقد. بالفعل في وقت إعداد هذا الإشعار ، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بوجود / عدم وجود حق وقائي للموظف.

وظائف

يعرض صاحب العمل على الموظفين الاستغناء عن جميع المناصب التي تتوافق مع مؤهلاتهم وحالتهم الصحية ، وهي متوفرة في المنطقة التي يؤدي فيها الموظف واجبات عمله. يمكن لصاحب العمل تقديم وظيفة شاغرة مجانية في منطقة أخرى (تقريبًا خارج حدود التسوية / نقطة) فقط في الحالة التي ينص عليها عقد العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن إقالة الموظف لتقليص عدد الموظفين لا يُسمح بها إلا إذا كان نقل هذا الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وفقط بموافقة خطية من الموظف نفسه) أمرًا مستحيلًا (المادة 82 من قانون العمل) من الاتحاد الروسي). يجب تقديم جميع الوظائف الشاغرة للموظف ، عند تسليم إشعار التخفيض وحتى لحظة إنهاء العقد). إذا لم يتم توفير وظائف شاغرة ، وكذلك إذا لم يتم اتخاذ تدابير لمزيد من التوظيف للموظف ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني ، ويجب إعادة الموظف نفسه إلى مكانه الأصلي.

مركز توظيف

صاحب العمل ملزم قبل شهرين من إنهاء العقد مع الموظف (لا أقل) قم بالإبلاغ عن تخفيض الوظيفة ذات الصلة إلى مركز التوظيف. مع تصغير الكتلة - لمدة 3 أشهر (على الأقل).

يجب أن يحتوي هذا الإشعار إلى CZN على جميع البيانات اللازمة عن الموظفين المسرحين ، بما في ذلك شروط المكافأة مقابل عملهم (المهنة والتخصص ، والوظيفة التي يشغلها ، ومتطلبات التأهيل ، وما إلى ذلك).

ملحوظة: يعتبر عدم إخطار المركز الصحي المركزي بفصل موظف غير قانوني ، وكذلك عدم وجود علامة على الإخطار الذي تم استلامه من قبل المركز الصحي المركزي (أي تم إرسال الإخطار إلى المركز الصحي المركزي ، ولكن صاحب العمل ليس لديه علامة على هذا).

اتحاد

يتم إبلاغ الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية بشأن التخفيض المستقبلي للموظفين قبل شهرين من التاريخ المحدد لإنهاء العقود. في حالة الفصل الجماعي - لمدة 3 أشهر.

الفصل

يجب أن يتم نشر الأمر المقابل بعد انقضاء فترة التحذير من أجل التخفيض المستقبلي ، مع التنفيذ اللاحق لجميع المستندات اللازمة وتعريف الموظف بها مقابل توقيعه وحصرًا في غضون المهل الزمنية التي يحددها القانون.

بعد ذلك ، يتم إصدار دفتر عمل للموظف ، وجميع المستندات الأخرى الضرورية ، ويتم سداد المبلغ بالكامل (في الوقت المحدد).

مكافأة نهاية الخدمة

يتم دفع التعويض من قبل صاحب العمل بعد إنهاء العقد ، وكذلك بشكل صارم ضمن الحدود الزمنية التي يحددها القانون.

نماذج وأشكال الإخطارات أو التحذيرات

وفق فن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إخطار الموظف بشأن التخفيض القادم عن طريق نقل المستند ذي الصلة مع نسخة من الأمر شخصيًا أو بالبريد قبل شهرين من الفصل الفوري ومع عرض إلزامي للوظائف الشاغرة الأخرى طوال الفترة بأكملها حتى لحظة الفصل.

نموذج إشعار:

OOO "Petrov and K"
سائق الشحن إيفانوف أ.
التاريخ_____

تنبيه.

عزيزي ________ (الاسم الكامل للموظف) ، نعلمك أنه في "__" _____ من العام (التاريخ) تقرر تقليل عدد موظفي شركتنا فيما يتعلق بـ ______________ (سبب التخفيض) رقم الطلب ____ بتاريخ " __ "______ السنة (التاريخ). وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تحذرك Petrov و K LLC من الفصل القادم في "__" _______ _____ من العام (التاريخ) على أساس البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (_________ سبب تخفيض عدد الموظفين). فيما يتعلق بالفصل القادم ، تقدم لك Petrov و K LLC النقل إلى وظيفة أخرى للمناصب التالية:

____________ (الموقف) _______ فرك. (راتب)
____________ (الموقف) _______ فرك. (راتب)

إذا كنت لا توافق على النقل ، فسيتم طردك في "__" ______ _____ من العام (التاريخ). عند فصلك من العمل ، ستحصل على تعويض تحدده المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمعايير الأخرى للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

المدير العام م. كليويف.

لقد قرأت الإخطار وعروض العمل بترتيب النقل إلى وظائف أخرى واستلمت النسخة الثانية.
________ (توقيع الموظف) "___" ________ ____ (التاريخ)
_____________________ (رأي الموظف في الانتقال إلى وظيفة أخرى)

ما هي التعويضات والبدلات والمدفوعات التي يمكن توقعها للموظفين السابقين في المؤسسة؟

يتم تنظيم جدول دفع الاستحقاقات ومبالغها الفصل 27 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي تشير إلى الضمانات والتعويضات المستحقة للموظفين عند تقليل عدد الموظفين ، وكذلك فئات المواطنين الذين لهم حق وقائي في البقاء في العمل عند انخفاض عدد الموظفين.

يوم الفصل الرسمي هذا هو آخر يوم عمل للموظف. صاحب العمل ، بغض النظر عن سبب التخفيض ، ملزم بدفع تعويض نقدي للموظف عن الإجازة غير المستخدمة (أو الإجازات) ، ومكافآت نهاية الخدمة والديون المالية الأخرى ، إن وجدت.

أما بالنسبة لمتوسط ​​الدخل ، فيحسب مع الأخذ بعين الاعتبار الراتب الذي تم استحقاقه بالفعل للموظف ، وكذلك الوقت الذي عمل فيه الموظف في الواقع ، بما في ذلك يوم التخفيض.

ما المبلغ الذي يجب دفعه عند التخفيض ، وما هو التعويض الذي يجب أن يتوقعه الموظف عند التخفيض؟

وفقًا لقانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ، في حالة التخفيض ، يحق للموظف:

1. مكافأة نهاية الخدمة. الحجم - متوسط ​​الدخل الشهري. أرباح أسبوعين - لموظف يعمل في عمل موسمي.
2. ادخار متوسط ​​الدخل الشهري حتى يحصل الموظف على وظيفة جديدة (محدودة بفترة معينة).
3. مدفوعات وتعويضات أخرى وفقاً لعقد العمل.

كم شهر أو رواتب يتم دفع مزايا فائض العمالة؟

الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري للموظف حتى لحظة التوظيف
محدودة لمدة شهرين (في ظل ظروف خاصة - حتى 3-6 أشهر).

إجراءات الدفع:

1. فائدة الشهر الأول: يتم الدفع مع الحساب مباشرة عند الفصل. أي ، مكافأة نهاية الخدمة "مقدما" للشهر الأول.
2. منفعة الشهر الثاني: يتم السداد بعد نهاية الشهر الثاني بالكامل بعد أن يقدم الموظف دفتر عمل بدون سجلات توظيف للفترة الماضية. عندما يعمل موظف ، على سبيل المثال ، في منتصف الشهر الثاني ، يتم الدفع وفقًا للفترة التي لم يكن الموظف فيها موظفًا.
3. منفعة الشهر الثالث: يتم الدفع فقط في الحالة التي لم يجد فيها الموظف وظيفة خلال الأشهر الثلاثة الماضية بعد الفصل ، شريطة أن يتقدم بطلب إلى EPC (ملاحظة في مكان التسجيل) في غضون أسبوعين بعد الفصل وتم تسجيله في هذا EPC. في هذه الحالة ، تصدر EPC شهادة مناسبة للموظف ، والتي يتم تقديمها إلى صاحب العمل من أجل الحصول على مزايا للشهر الثالث.
4. ميزة للشهر 3-6: يتم الدفع فقط إذا كان الموظف يعمل في أقصى الشمال. يتم التعامل مع مدفوعات المزايا لهذه الفئة من الموظفين (بدءًا من الشهر الرابع) من قبل EPC.

أثناء التخفيض ، لم يدفعوا الراتب بالكامل أو الإجازة المرضية أو بدل الإجازة - ماذا أفعل؟

يجب أن تتم جميع المدفوعات (باستثناء المزايا التي يتم دفعها بعد الفصل) في اليوم الذي يغادر فيه الموظف الشركة. حجب المدفوعات غير قانوني. تتم جميع المدفوعات وفقًا لعقد العمل وتشريعات الاتحاد الروسي.

إذا لم يتم سداد المدفوعات (أو لم يتم سدادها بالكامل) ، فيحق للموظف التقدم إلى المحكمة لاسترداد الراتب غير المدفوع (بشرط دفعه) ، وكذلك تعويضا عن...

1. إجازة غير مستخدمة.
2. إجازة مرضية غير مدفوعة الأجر.
3. ضرر معنوي.

إلى جانب للموظف الحق في المطالبة من خلال المحكمة ...

1. سداد الرسوم القانونية.
2. فوائد السداد المتأخر.
3. التعويض عن الدخل المفقود بسبب التأخير في دفتر العمل ، بسبب إدخال غير صحيح فيه لسبب الفصل ، بسبب الفصل / النقل غير القانوني.

يمكنك أيضًا تقديم طلب إلى مكتب المدعي العام مع بيان (بالتزامن مع تقديم طلب إلى المحكمة). إذا استمر صاحب العمل الخائف في دفع الراتب (والتعويضات الأخرى المستحقة) ، فيمكن ببساطة التخلي عن المطالبة. والواجب في المنازعات العمالية يقع على عاتق صاحب العمل.

فترة التقادم لمثل هذا البيان (المادة 392 من قانون العمل للاتحاد الروسي) هي 3 أشهر من تاريخ الفصل.

في ملاحظة:

جميع المدفوعات والتعويضات مستحقة على أساس الراتب الرسمي. أي أنه ليس من المنطقي الاعتماد على متوسط ​​تعويض إنهاء الخدمة الشهري البالغ 30 ألف روبل إذا كان راتبك "الأبيض" 7000 روبل ، والباقي يُدفع "في مظروف".

ماذا تطلب من صاحب العمل لتسريح العمال - نصائح مفيدة

يجب اتباع إجراءات إصدار المستندات للموظف المفصول ، وكذلك إجراء التخفيض - بدقة ووضوح ، بغض النظر عن الوظيفة وسبب الفصل. تنطبق إجراءات التوثيق التي ينص عليها القانون أيضًا على التنفيذ الصحيح للبطاقة الشخصية للموظف ، وكذلك صيانة المجلات المحاسبية.

ما هي المستندات التي يحق للموظف إصدارها؟ (القائمة تشمل تلك الوثائق التي قد يحتاجها الموظف في المستقبل)؟

1. دفتر العمل (مع حسن تنفيذه) - حتى لو صادر على نفقة صاحب العمل.
2. عقد العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) + جميع نسخ الاتفاقيات الإضافية الملحقة به.
3. اتفاق الطالب (المادة 200 من قانون العمل لروسيا الاتحادية).
4. شهادة معاش.
5. كتاب طبي.
6. وثيقة عن التعليم (مع اتفاق مناسب على أساس هذه الوثيقة).
7. معلومات عن الضرائب المدفوعة.
8. شهادة أقساط التأمين المستحقة / المدفوعة.
9. معلومات عن فترات العجز المؤقت.
10. شهادة الدخل لتقديمها إلى خدمة التوظيف.
11. نسخ من الأوامر (المادة 62 ، 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بشأن التوظيف ، والفصل من العمل ، والانتقال إلى وظيفة أخرى والأوامر الأخرى (بشأن العمل الإضافي ، والعمل في عطلات نهاية الأسبوع ، والشهادة ، وما إلى ذلك). متاح بناء على طلب الموظف. يتم إصدار نسخة من أمر الفصل في يوم الفصل دون إخفاق (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
12. معلومات عن فترة العمل لدى صاحب العمل.
13. قسائم الدفع (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
14. وثيقة عن رسوم التأمين الإضافية للجزء الممول من المعاش + اشتراكات صاحب العمل لصالح المؤمن عليهم (إذا دفعت). صادرة مع قسيمة دفع (المادة 9 FZ-56 بتاريخ 30/4/2008).
15. Help 2-NDFL (المادة 230 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). يتم توفيرها بناءً على طلب الموظف.
16. شهادة متوسط ​​الدخل لآخر 3 أشهر (بند 2 مادة 3 من القانون رقم 1032-1 بتاريخ 19/4/91). سوف تحتاجه في مكتب العمل.
17. شهادة مقدار الأرباح عن سنتين التي سبقت سنة إنهاء العمل أو سنة التقديم لهذه الشهادة (المادتان 4.1 و 4.3 من القانون الاتحادي 255 الصادر في 12/29/06). ستكون هناك حاجة لحساب استحقاقات العجز المؤقت ، وإجازة الأمومة ، ورعاية الأطفال ، وما إلى ذلك.
18. وثائق المحاسبة الشخصية ، الفردية / المعلومات ، وكذلك معلومات حول مدة الخدمة (العمل ، التأمين). تصدر بناء على طلب الموظف لتأسيس معاش.
19. صفة مميزة.