Förbättra personalens effektivitet i alla branscher. Hur du förbättrar din arbetseffektivitet

Instruktioner

Västerländska ledningsmetoder strävar efter att standardisera processer, reglera dem och tvinga personal att arbeta enligt dessa regler. Sådana metoder utesluter feedback från ledningen till underordnade; ledningen besöker sällan och är inte intresserad av arbetarnas åsikter, och därför är produktionen ineffektiv. Och arbetare kan inte förändra situationen.

För att skapa en atmosfär av kontinuerlig förbättring av kvaliteten på arbetet i teamet, måste anställda vara säkra på: - att ledningen alltid är intresserad av åsikterna från alla anställda i företaget,
- att varje anställd är personligt ansvarig för sitt arbete och har rätt att föreslå förbättringar,
- att alla ändringar inte kommer att diskuteras och antas strikt kollektivt,
- och det initiativet kommer alltid att uppmuntras. Med ett sådant stöd för transformationer och hela ledningssystemets fokus på dem kommer medarbetarna själva att sträva efter att förbättra effektivitet produktion.Det är också viktigt att medarbetarna har tilltro till sin framtid. Direktören bör försäkra underordnade att företaget inte kommer att ha anställda även i svåra tider. Att varje anställd är ovärderlig för företaget. Sådana garantier är särskilt relevanta efter den senaste ekonomiska krisen och massuppsägningar till följd av den. Ett annat incitament är möjligheten att få avancerad utbildning på företaget. Tillsammans med att stimulera önskan om karriärtillväxt förbättrar detta kvaliteten på arbetet, dess produktivitet och minskar tidskostnaderna.

För att minska defekter måste du göra följande: - samla in och analysera alla orsaker till defekter;
- lyfta fram de viktigaste produkterna för vilka defekter ofta uppstår, och huvudstadierna produktion där det inträffar;
- Undersök alla arbetare som är associerade med produktion av lågkvalitetsprodukter i ämnet: hur man eliminerar defekter;
- skapa en handlingsplan för förbättringar;
- göra ändringar i tekniken för de nödvändiga produktionsprocesserna;
- skapa instruktioner och rekommendationer för att förbättra produktkvaliteten, om nödvändigt, detaljera produktionsprocedurer;
- förbättra de anställdas motivationssystem för att eliminera brister;
- vid behov genomföra utbildningar för anställda och t.o.m.
Alla dessa aktiviteter måste utföras med direkt deltagande av arbetarna.

Implementering av lean produktion att varje anställd ska sträva efter att göra sitt arbete snabbare, bättre och med minimala arbetskostnader.För det första är det nödvändigt att skapa arbetsgrupper för att påskynda informationsutbytet mellan ledning och arbetstagare och eliminera snedvridningar och förseningar i mottagandet av information. Arbetsgrupper bör bestå av alla avdelningar och träffas regelbundet för att utföra dagliga, veckovisa och månatliga uppgifter. Varje grupp ska lösa frågan på sin egen nivå, reglera den och presentera en lösning för ledaren. Gruppbeslut relaterade till effektivisering produktion måste implementeras omedelbart. Och mellancheferna bör bära ansvaret för genomförandet, och för det andra bör jobben användas rationellt. Detta innebär att det ska finnas fritt utrymme runt arbetaren, inga hinder för hans rörelser, rationellt utformade passager mellan maskiner och verkstäder. Detta kommer att öka utnyttjandegraden av utrustning, spara tid och kostnader, frigöra produktionsutrymme och minska förluster vid rörelser. För det tredje bör typer av aktiviteter ändras (inför personalrotation). Detta kommer att introducera arbetarna till relaterade processer och tydligt visa vad som händer när defekta produkter når nästa verkstad. Arbetare kan kommunicera och arbeta tillsammans för att lösa tvärfunktionella problem och lösa dem. Personalen är disciplinerad, förstår vad som bromsar produktionen och vilka specialister som gör om varandras arbete. För det fjärde, införandet av ett system för underhåll av utrustning och arbetsplats minskar omställningstiden, minskar risken för olyckor och ökar säkerheten produktion. Som ett resultat av försiktig hantering når utrustningens utnyttjandegrad sitt maximala värde.

Video om ämnet

notera

Alla föreslagna åtgärder för att förbättra produktionseffektiviteten måste genomföras helt och hållet. Halva åtgärder kan inte ge resultat.

Ökad medarbetarproduktivitet är en indikator på dynamisk affärsutveckling och effektiv företagsledning. Du kan skapa nya affärsexpansionsmöjligheter med hjälp. införa ny teknik och öka effektiviteten i personalkomponenten.

Instruktioner

Öka arbetsproduktiviteten, d.v.s. Du kan uppnå bättre resultat med mindre ansträngning på följande sätt.

Förstärkning av den materiella och tekniska komponenten i produktionen. Automatisering av affärer, både kärna och hjälpmedel (inklusive support) kommer att ge en ganska kraftig ökning. Och användningen av moderna typer av utrustning kommer att öka effektiviteten i att använda mänskliga resurser.

Moderna företagsledningssystem, som inte bara är baserade på processautomatisering, utan också på en mekanism för att samla och hantera kunskap, kommer att göra det möjligt att öka produktiviteten hos medelnivåanställda.

Att minska kostnaderna per produktionsenhet kan uppnås genom att minska icke-produktionskostnaderna. Företagets affärsprocesser kommer att hjälpa till att identifiera flaskhalsar och orimliga kostnader.

Skapandet av ett metodologiskt regelverk för ett företag kommer att bidra till att tydligt fastställa en uppgift för anställda och beskriva omfattningen av deras professionella arbete. På grund av detta kommer tiden som läggs på att klargöra arbetsuppgifter, lösa eventuella frågor och tvister kring arbetsfördelningen inom närliggande inriktningar att minska. Att definiera gränserna för funktionsområden och ansvarscentra för processens framsteg och dess resultat är en viktig punkt för att öka förvaltningens effektivitet.

Att förbättra arbetsorganisationen är en viktig faktor. Det gäller både sanitära och hygieniska förhållanden och den etiska komponenten i organisationen av arbetsplatser och rekreationsområden. Förbättring, organisering etc. kommer att minska tiden som läggs på att lösa icke-produktionsfrågor och kommer också att öka de anställdas lojalitet till företaget.

Att öka de anställdas lojalitet till företaget och involvera dem i att lösa frågor om nuvarande och framtida utveckling är ett av de mest effektiva sätten att öka deras arbetsproduktivitet. Effekten av ett medvetet deltagande i företagets angelägenheter kommer att ge en allvarlig impuls till att öka den anställdes aktivitet.

Alla metoder för att styra arbetsproduktiviteten kommer inte att vara fullt effektiva om det inte finns något utvecklat system med indikatorer för dess utvärdering och ett system för att övervaka de erhållna resultaten.

Varje företag är en levande organism som fungerar tack vare rationell förvaltning. Att öka effektiviteten i en organisation är omöjligt utan att förbättra dess ledning, dessa två processer är sammankopplade. Dessutom gör en förbättring av förvaltningen av en organisation det möjligt att öka alla indikatorer på dess produktion och ekonomiska aktiviteter med praktiskt taget inga extra materialkostnader.

Instruktioner

Först och främst förbättra förvaltningen organisation börja med att involvera den högsta ledningen i processen. I hans händer finns spakarna som gör det möjligt att ta hänsyn till kvaliteten på slutprodukten i de tidigaste stadierna av kvalitetsbildning. Det är högsta ledningen som kan och måste uppmuntra anställda att uppnå höga krav på produkt- och tjänstekvalitet.

Konsumenten är en likvärdig deltagare i förvaltningsprocessen. Det är nödvändigt att upprätta en direkt relation med honom så att hans behov blir kända för tillverkaren så tidigt som möjligt. Företaget måste snabbt svara på och ta hänsyn till det i sina tjänster.

Lös problemen med att leverera material och marknadsföra produkter, som är avgörande för genomförandet av produktionsprocessen. Ställ in uppskattade priser enligt kostnadsnivåer så att de matchar beräknade produktionshastigheter.

Eliminera bristen på specialister inom produktion. Skapandet av nya jobb är verkligen fördelaktigt både när det gäller att säkerställa den nödvändiga arbetsbelastningen för företaget och när det gäller anställning av specialister som är nödvändiga för produktionen, som vill nå en ny nivå.

Sträva efter en ständig löneökning, men glöm inte heller det sociala ansvaret gentemot de anställda. Till exempel, om du vill lösa bostadsproblemen för ledande proffs, tillgripa hypotekslån. När allt kommer omkring, i slutändan kommer vinsten som erhålls tack vare deras direkta deltagande senare att bli oproportionerligt högre.

Under hård konkurrens, vilket är kännetecknande för nästan alla produktionssfärer idag, är det det kvalitet Produkter kommer i förgrunden. Att förbättra de grundläggande egenskaperna hos en produkt bör bli en av de primära uppgifterna för ledningen av ett företag som strävar efter ledarskap på marknaden.

Du kommer behöva

• - marknadsanalys;
• - GOST eller TU.

Instruktioner

Analysera konkurrensbilden genom att välja liknande produkter som föremål för forskning. Överväg produkter i olika priskategorier, samtidigt som du försöker bestämma förhållandet mellan pris och kvalitet. Det är mycket möjligt att du kommer att upptäcka betydande kvalitet på din produkt och dess analoger. Dra lämpliga slutsatser.

Uppnå full överensstämmelse med din produkt med GOSTs eller tekniska villkor enligt vilka den produceras. Även de minsta avvikelserna kan påverka kvaliteten Produkter. Se till att personalen följer instruktionerna.

Kontrollera kvalitet köpta råvaror och nyckelingredienser till din Produkter. Till exempel kan även en liten avvikelse i askhalten i mjöl påverka egenskaperna hos den bakade produkten. Var uppmärksam på varje liten detalj som kan äventyra hela partiet Produkter.

Säkerställa efterlevnad av sanitära och hygieniska standarder. Utgående produkter, giftiga material och felaktig lagring av råvaror kan alla undergräva dina ansträngningar att förbättra kvaliteten.

Undersök konsumenternas åsikter om din produkt. Organisera provningar, dela ut frågeformulär, genomföra kundundersökningar. Det är fullt möjligt att du får en helt annan förståelse för begreppet produktkvalitet. Kunder kommer att dela med dig av sina intryck och önskemål, som du sedan kan tillämpa i produktionen.

Försök att hålla dig uppdaterad med aktuella trender och utvecklingar. Varje år dyker det upp nya material och teknologier som hjälper till att optimera produktionen av ett antal produkter. Till exempel håller högteknologiska syntetiska fyllningar för vinterkläder värmen mycket bättre och är lättare att sköta än naturligt dun. Men samtidigt kostar de mycket mindre, vilket gör att tillverkaren av vinterjackor kan öka kvalitet, spara på kostnaden.

Video om ämnet

Om du har startat ditt eget företag och strävar efter att bygga upp ett gott affärsrykte måste du ständigt övervaka kvalitet produceras Produkter. Men defekter eller partiella defekter kan omintetgöra alla dina ansträngningar.

Du kommer behöva

• - styrenhet;
• - videoövervakningssystem.

Instruktioner

Om du börjar få klagomål om kvalitet produkt, analysera situationen och försök ta reda på vad felet är. En av de första orsakerna till defekter är råvaror av låg kvalitet. Om klagomål om kvalitet anländer under försäljningen av ett parti tillverkat av samma material, då är det logiskt att anta att detta är anledningen. Kolla upp kvalitetåterstående råvaror och vidta lämpliga åtgärder.

Om även efter detta lämnar produkten mycket att önska, bjud in specialister för att kontrollera utrustningens funktion. Möjligen orsaken till defekterna Produkterär ett tekniskt fel på maskinerna.

Efter att ha diagnostiserat och eliminerat alla problem, var noga uppmärksam på personalens arbete. Äktenskapet är trots allt ofta orsaken Produkterär enkel vårdslöshet. För att stoppa missbruket av arbetstid och minska oändliga "rökpauser", installera videokameror i produktionen. Medvetenhet om konstant övervakning kommer att göra dina anställda mer ansvarsfulla och samlade.

Videoövervakning kommer att hjälpa till att bekämpa en annan orsak till defekter - "spara" förbrukningsvaror. Ofta ”sparar” företagsamma arbetare värdefulla ingredienser och plockar sedan in det de sparat. För att lösa detta problem, installera videokameror och bjud in en inspektör att arbeta. Förstärk även passerkontrollen och upprätta tydliga regler för bortförsel av handbagage från produktionsområdet. Dessa åtgärder kommer att hjälpa dig att förbättra dig avsevärt kvalitet Produkter och minska antalet stölder.

Men glöm inte att belöna dina anställda. Utveckla ett tydligt och begripligt system med bonusar och utmärkelser, varav en del måste delas ut med dina egna produkter. Arbetaren, som vet att han definitivt kommer att få en av produkterna, kommer att arbeta med stor flit med tillverkningen.

Källor:

• förbättra produktkvaliteten

Produktionseffektivitet är en viss ekonomisk och finansiell indikator som visar hur väl ett företag fungerar. Denna koefficient används i deras arbete av alla ekonomer utan undantag.

Produktionseffektivitet består av effektiviteten hos alla operativa organisationer. En produktionsmetod anses vara kostnadseffektiv om den inte tillåter företaget att öka mängden producerad produkt utan att öka kostnaderna för de nödvändiga resurserna. Dessutom, där företaget inte kommer att kunna tillhandahålla samma kvantitet producerade varor, med en mindre mängd resurser av en typ, utan att öka kostnaderna för andra resurser. I sin tur är det möjligt att öka produktionseffektiviteten med hjälp av vissa faktorer: användningen av specifika vetenskapsprestationer, nödvändig avancerad teknik i produktionen; strukturell omstrukturering av ekonomin; utveckling av alla specialiseringsområden; behärska moderna ledningsförmåga; dra fördel av den internationella arbetsfördelningen. Dessutom kan ökad effektivitet i produktionen uppnås genom besparingar, inklusive omräkning av alla driftskostnader och genom att använda sätt att bättre använda kapital. En ganska viktig nyans för att öka produktionseffektiviteten kommer fortfarande att vara STP (vetenskapliga och tekniska framsteg). När allt kommer omkring är det det omfattande införandet av olika avancerade teknologier, automatisering av produktionen, skapandet och vidare användning av olika nya material som kommer att bidra till en minskning av mängden material och arbetskraftsreserver, samt en ökning av produktionen av tillverkade produkter. Man måste komma ihåg att produktionseffektiviteten alltid direkt beror på korrekt användning av ekonomiläget. Samtidigt bör spara resurser vända sig till det avgörande området för distribution av energi, bränsle, råvaror och förnödenheter. Endast industrin har en viktig roll i att lösa dessa frågor. Det är nödvändigt att förse hela den nationella ekonomin med moderna maskiner, nödvändig och effektiv utrustning som hjälper till att säkerställa hög produktivitet med användning av råvaror, bränsle, energi och andra materialresurser, utveckling och användning av lågavfall eller helt avfallsfri teknologisk processer. Ökad produktionseffektivitet kan i hög grad bero på det bästa utnyttjandet av nyckelområden. Det är nödvändigt att mer intensivt distribuera den befintliga produktionspotentialen för att uppnå maximalt utnyttjande av befintlig utrustning, vilket ökar komplexiteten i dess drift över tiden.

Instruktioner

Skapa en atmosfär på företaget för att söka efter sätt för effektiv utveckling. Intressera dig för de anställdas åsikter och lyssna noga på deras affärsförslag. Uppmuntra initiativ och innovation, stimulera materiellt och moraliskt innovatörers och uppfinnares arbete. Inför en samlad diskussion om föreslagna beslut för att förändra produktionsprocessen.

Inför ett system för din egen professionella utbildning och omskolning i ditt företag. Vissa typer av produktion kräver att arbetare har knappa specialiteter, som idag inte alltid finns tillgängliga på läroanstalter som tillhandahåller yrkesutbildning. Organisera utbildning på jobbet under ledning av erfarna mentorer.

Använd funktionerna i funktionell kostnadsanalys av företagets aktiviteter och produkter. Skapa en permanent eller tillfällig arbetsgrupp som ska studera den tekniska processen, hitta produktionsflaskhalsar och utveckla lösningar för att minska kostnaderna och öka lönsamheten. Inkludera chefer för strukturella divisioner, ledande ingenjörer, erfarna produktionsförmän och innovatörer i gruppen.

Implementera ett lean-produktionssystem på företaget. Tillhandahåll i den specifika åtgärder för rationell användning av produktion, råvaror och materiella resurser. Överväg att använda produktionsavfall för att producera nya typer av produkter.

Utveckla en algoritm för utbyte av produktions- och ledningsinformation. Se till att ledningsbeslut kommuniceras till utförare i rätt tid och utan förvrängning, förbi mellanliggande länkar. Håll strikta register över inkommande och utgående dokumentation.

Använd ett visuellt hanteringssystem på ditt företag. Ett av de möjliga alternativen är användningen av visuella grafer och histogram placerade på arbetsplatser, där prestationsindikatorerna för avdelningar eller delar av produktionslinjen noteras. Röd färg på grafen kan indikera att en viss sektion släpar efter. Baserat på resultaten av arbetet för den aktuella perioden måste företagets ledning analysera effektiviteten i de strukturella divisionerna, identifiera orsakerna till låg effektivitet och utveckla åtgärder för att förbättra den.

Kreativiteten bor i varje människa, det är därför så många människor är intresserade av hantverk. Och till en början får vi glädje även av kreativt kaos - vi tar tag i att göra olika produkter, ibland utan att avsluta de tidigare, vi köper material och verktyg utan system, etc. Men allt förändras när vi bestämmer oss för att göra vår hobby till en inkomstkälla. Bristen på system och ordning minskar avsevärt vår produktivitet, och därmed vår inkomst. Låt oss titta på vilka misstag som hindrar oss från att arbeta effektivare och snabbare.

Korrekt förvaring av material och verktyg

Låt oss även utöka den första punkten på listan och fundera på om vi är tillräckligt bekväma i den ordning vi har skapat? Dessutom måste detta göras med jämna mellanrum, så snart detta besvär uppstår. Och definitivt - börja arbeta på ett nytt projekt. Vi lägger undan allt onödigt, tar ut och ordnar smidigt allt du behöver. Behöver vi prata om främmande föremål, som en hög med kaffekoppar?
Detta listobjekt döljer också en intressant psykologisk punkt - det obekväma arrangemanget av nödvändiga föremål kan få dig att omedvetet skjuta upp även din favoritsak. Håll med om, hur man kan få glädje av processen om du för varje nödvändigt föremål behöver, till exempel, klättra till den översta hyllan i en garderob med hjälp av en stege. Fundera på vilka saker du skjuter upp och varför? Säkert beskrivs en av anledningarna här.

Optimering av arbetsprocessen

Efter att ha avsatt tid för kreativitet, låt dig inte distraheras av något annat. Alla dessa små saker distraherar i hög grad din uppmärksamhet och äter upp dyrbar tid - rökpaus, kolla e-post, TV, telefon, etc. Observera dig själv, eller ännu bättre, skriv ner i flera dagar (ha alltid en anteckningsbok med dig) - vad och hur mycket du är distraherad. Tänk nu på det - det kanske är värt att ta schemalagda raster (som raster i skolan)? Eller valde du fel tidpunkt? Eller är detta inte den mest produktiva timmen på din biologiska klocka? Genom att utföra denna analys och korrigera situationen kommer du inte bara att göra ditt arbete mer effektivt, utan också skaffa dig en användbar vana av koncentration.

Planera

Mycket ofta måste vi upprepa samma åtgärder, till exempel stryka delar. Planera processen så att du kan stryka så många delar som möjligt på en gång – detta kommer att minska tiden som går åt till att värma upp strykjärnet och springa från maskinen till strykbrädan. Sådana ögonblick kan hittas i alla aktiviteter. Innan du startar ditt nästa projekt, fundera över hur du kan optimera processen. Gör något som en produktionsplan, du kommer förmodligen att hitta ett sätt att påskynda arbetet.

Tänker igenom varje steg

Även om du följde våra råd och gjorde en arbetsplan, tänk alltid på nästa steg. Kanske är det dags att sätta på strykjärnet för att värma upp för att stryka delarna vi nu syr? Kom ihåg låten från den tecknade filmen - "Jag tar ett bär, tittar på ett annat, lägger märke till det tredje."

Spara tid

Även om handarbete bara är en hobby för dig och du tycker om själva processen, försök att skynda på lite, det kommer snart att bli en vana och spara tid. Tja, för nålkvinnor som utför order är detta helt enkelt nödvändigt. Det finns ingen anledning att tvinga dig själv, bara gör snabbare det du kan göra snabbare utan överansträngning.

Inköp av material

Vi pratar inte om "hamstering" alls, du måste också köpa material klokt. Här kommer vi att prata om blanks. Det finns förmodligen återkommande detaljer i ditt företag. Ta etiketter till exempel. Så gör mer av dem direkt! Tänk på andra detaljer och element som du kan göra i förväg och mycket.

Spara tid

Inkludera periodisk läsning av litteratur om planering och tidshantering i din plan. Och tillämpa de principer du gillar. Tid är trots allt det dyrbaraste vi har!

Video om ämnet

Andelen "arbetsnarkomaner" bland IT-specialister är otroligt hög: de kan ägna timmar åt att diskutera lösningen på ett problem, sitta vid datorn i dagar, gå utan semester i flera år, gå från projekt till projekt. Av någon anledning kanske detta engagemang inte på något sätt påverkar effektiviteten hos IT-avdelningens team.

Att förbättra personalens effektivitet- ett ämne som väcker oro för nästan varje IT-tjänstechef - både ett litet företag och en industrijätte. Personalmotivationssystemet byggs ofta upp genom försök och misstag, och antalet fel är ganska stort. Hur kan man optimera motivationsmodeller? Hur får man människor att vilja arbeta i just den här organisationen, att arbeta för att uppnå affärsresultat?

Inom IT-tjänster uppstår ofta en situation när människor är väl motiverade att arbeta med ett projekt, förstår målen och målen för arbetet, tydligt ser horisonterna, är medvetna om sina ansvarsområden och arbetar med fullt engagemang. I det dagliga arbetet är bilden ofta väsentligt annorlunda: människor tänker inte på de slutliga målen för sitt arbete, och känner inte incitamentet att göra det så bra som möjligt. Det visar sig att laget klarar sprintdistanserna snabbt och harmoniskt, men prestationerna på stayerdistanserna ser mycket mer blygsamma ut. Eftersom chefer ofta inte kan förändra situationen börjar ett sökande efter yttre påverkan. Vilken förklaring som helst används - från det allmänna tillståndet i den ryska ekonomin, som, som ett hav i en droppe, återspeglas i de organisatoriska egenskaperna hos enskilda företag, till detaljerna i den ryska mentaliteten, som naturligtvis ibland låter dig "gå snabbt", men bara på grund av det faktum att de framför detta "selar" länge och långsamt. Men hur betryggande och tillförlitlig förklaringen än kan verka löser den inte problemet.

För att förstå orsaken till detta fenomen är det nödvändigt att överväga de verkliga, och inte de deklarerade, organisatoriska principerna för företaget i allmänhet och IT-avdelningen i synnerhet.

Formel för framgång

Människor funderar på att skapa eller förbättra ett motivationssystem när det finns ett behov av att öka effektiviteten hos de anställda och att använda arbetskraftsresurser mer rationellt. Chefer beskriver ofta problemet ungefär så här: "Människor jobbar bra, älskar sitt yrke - till den grad att de är redo att ge företaget sin personliga tid, arbeta övertid på eget initiativ. De är bra proffs. Men generellt sett fungerar inte IT-tjänsten så effektivt som den skulle kunna vara, tid och arbetsresurser används irrationellt.” Ofta uppstår känslan av ineffektiv användning av arbetskraftsresurser på en intuitiv nivå och stöds inte av några indikatorer. Chefer ser ofta en väg ut ur denna situation genom att ändra systemet för personalens motivation, vilket i regel innebär ökade löner.

"Att öka effektiviteten hos ett företag eller dess division är inte begränsat till att skapa motiverande system. Effektiviteten hos människor beror inte bara på motivation, så det är nödvändigt att överväga det i kombination med andra betydande påverkande faktorer. Tillvägagångssättet för att skapa ett effektivt personalarbetssystem som vi tillämpar används ganska ofta i väst, men har ännu inte blivit utbrett i Ryssland, säger Dmitry Voloshchuk, konsult på Ecopsy Consulting-avdelningen "Personnel Performance Management".

Inom detta tillvägagångssätt betraktas effektivitet som en derivata av tre element:

• Effektivitet = kompetens / organisatoriska barriärer x motivation, där kompetens är yrkeskunskaper och färdigheter (och i fallet med en anställd i en ledande position även chefsförmåga). Ledaregenskaper är en viktig komponent i kompetensen hos IT-tjänstanställda, eftersom i en affärsmiljö, varav en betydande del är organiserad på projektbasis, tar de flesta specialister från tid till annan en chefsposition - projektledare, chef för projektkontor etc.;
• motivation är ett system av materiella och icke-materiella incitament baserat på människors värderingar och riktlinjer;
• organisatoriska barriärer är attityder och drag i organisationsstrukturen som hindrar människor från att arbeta med fullt engagemang till förmån för företaget. Det kan handla om oorganiska arbetsregler, standarder som försvårar för medarbetarna, luckor i organisationsstrukturen, bristande regelverk och rutiner – till exempel rutiner för att bemöta problemsituationer och så vidare.

Baserat på formeln kan vi överväga de anställdas aktiviteter i tre dimensioner - professionalism, motivation och företagsmiljö. ”För att förstå graden av effektivitet på en avdelning måste man titta på vilken punkt i det här tredimensionella koordinatsystemet den befinner sig i: hur stor kompetensen och motivationen är och vilka organisatoriska barriärer. Först efter detta kan vi dra en slutsats om vilka åtgärder som behöver vidtas för att öka effektiviteten”, säger Dmitry Voloshchuk.

Nivån på professionalism hos IT-specialister kan mätas med hjälp av professionella tester eller baserat på bedömningen av deras närmaste chef. Situationen är mer komplicerad med deras ledningsförmåga och kompetens – ofta genomgår IT-specialister ingen utbildning i ledningsförmåga och implementerar sina chefsfunktioner utifrån sina egna idéer om dem. En vanlig situation är dessutom när den bästa IT-specialisten blir chef för IT-tjänsten, oavsett om han har en chefs böjelser och kompetens eller inte.

Organisatoriska hinder varierar från företag till företag. Oändliga obligatoriska PM som måste skrivas av någon anledning, komplicerade godkännandeprocedurer, föråldrade företagsstandarder och mycket mer kan hålla tillbaka utvecklingen av organisationen. "Människor har svårt att se på sina aktiviteter utifrån och vidta åtgärder för att optimera dem - det finns så många aktuella operativa prioriteringar och absolut ingen tid för en kritisk blick. Som ett resultat av detta underskattas ofta betydelsen av organisatoriska barriärer. Samtidigt visar erfarenheten att enkla steg för att förbättra affärsprocesser kan frigöra 20–30 % av anställdas användbara tid, säger Dmitry Voloshchuk. "Dessutom, om en person är engagerad i "aparbete", demotiverar detta honom."

Teori och praktik

Roman Zhuravlev: "Ledningspraxis för IT-tjänster i företag bildar inte något system." Liksom alla andra processer i IT-ledningssystemet måste personalledningen ha tydligt definierade mål, tydligt relaterade till målen för IT-avdelningen, överenskommet, i tur, med mål och prioriteringar för företaget. För att uppnå dessa mål måste uppgifter, huvudaktiviteter och procedurer definieras. Ansvaret för genomförandet av både enskilda rutiner och processen som helhet måste fördelas. Nödvändiga resurser måste tilldelas och tillgången på nödvändig kompetens måste säkerställas. Det är tillrådligt att identifiera och lära sig att utvärdera mätbara indikatorer på effektiviteten i personalhanteringsprocessen. Det är viktigt att personalhanteringsaktiviteter inkluderar faser av planering, genomförande, utvärdering och förbättring.

"Som regel utgör inte rutinerna för att hantera IT-tjänster i företag något system", säger Roman Zhuravlev, chef för IT-utbildningsavdelningen på IT Expert. - Processer, även om de identifieras, interagerar ineffektivt. IT-funktionens mål är inte definierade eller är inte relaterade till företagets mål." Huvudaktiviteterna inom personalhanteringsområdet utförs, enligt honom, ungefär så här:

• planering: kvantitativ - inom kvoten för personalutbyggnad, vanligtvis årligen. Kvoteberäkningen bygger inte på någonting. På utbildningsområdet - inom budgetar - å ena sidan vaga idéer om utsikterna för infrastrukturutveckling - å andra sidan.
• personalurval: källor är inte systematiserade. Den berörda avdelningens verksamhet på företagsnivå ger inte resultat när det gäller IT-servicepersonal. Professionellt inriktat urval görs slumpmässigt. Medarbetare som väljs ut utifrån expertbedömning av IT-avdelningschefer skickas ”till personal” för registrering och formella kontroller.
• utbildning: helt i enlighet med planering, det vill säga slumpmässigt. (En detaljerad kalenderplan kan inte bara upprättas, utan också observeras. Frågan "Varför är just dessa personer och dessa speciella program med i den?" hör dock till kategorin retorik.)
• motivation: anställda som är involverade i projekt är ekonomiskt motiverade att slutföra projektet i tid. Anställda som är engagerade i operativ verksamhet motiveras att behålla dem inom ramen för ett företagsövergripande incitamentsprogram (lön, bonusar, socialt paket). IT-chefen engagerar sig i speciella fall, som när en nyckelmedarbetare försöker lämna företaget.

De beskrivna tillvägagångssätten liknar inte alls rekommendationerna i moderna IT-hanteringsmodeller, såsom COBIT, MOF, som avgör behovet av effektiv personalledning, inklusive planering, urval, utbildning, utveckling, motivation, rotation och uppsägning. Orsakerna till denna avvikelse, enligt Roman Zhuravlev, är:

• låg mognadsnivå för ledningsprocesser i de flesta ryska företag;
• osäkerhet om status och mål för IT-tjänsten i företaget;
• otillräcklig utbildning av IT-tjänstchefer inom managementområdet;
• brist på anpassade personalhanteringstekniker som tar hänsyn till IT-tjänsternas särdrag.

"Under sådana förhållanden finns det i de flesta fall inget praktiskt behov av att "optimera motivationsmodeller." De kommer att förbli modeller”, konstaterar Roman Zhuravlev.

"Det viktigaste är att integrera motivationssystemet för en specifik person i företagets övergripande målsättningssystem (eller division, om vi pratar om en IT-tjänst), säger Elena Sharova, biträdande direktör för företagens ledningssystem avdelning på IBS. - Varje enskild anställd måste förstå sin roll i den övergripande "arbetsmekanismen" och se hans bidrag till att uppnå övergripande framgång. Och motivationsschemat bör vara direkt relaterat till att uppnå affärsmålen för avdelningen och företaget som helhet.

I processen att fastställa företagets övergripande strategiska mål bryts de ner till nivån för enskilda utförare. Varje medarbetare ska å ena sidan ha en lista med tydliga mål och objektiva kriterier för att nå dem, och å andra sidan se hur hans arbete bidrar till övergripande framgång. Allt detta skapar den viktigaste psykologiska effekten - en känsla av delaktighet i en stor sak. Utan det är det nästan omöjligt att intressera en anställd.

Det är mycket viktigt att spelreglerna initialt sätts, inte bara ur motivationssynpunkt, utan även arbetets organisation i stort. Det är nödvändigt att tydligt slå fast vilka de anställdas ansvarsområden är, hur vi arbetar, hur vi kommunicerar, hur och vem som ska styra arbetet, hur vi ska straffa. Arbetsregler (och motivationsregler i synnerhet) ska inte vara en "svart låda" - de ska vara transparenta och begripliga. Ju mindre subjektivitet, desto bättre.”

inspirationskällor

Elena Sharova: "Varje specifik anställd måste förstå sin roll i den övergripande "arbetsmekanismen." "För att bygga ett effektivt lednings- och motivationssystem för IT-tjänsten, betonar Roman Zhuravlev, är det viktigt:

• tydligt formulera verksamhetens mål - IT-tjänsten som helhet, dess individuella divisioner och enskilda utförare. Kom överens om mål på hög nivå med företagsledningen och uppmärksamma de anställda på dem;
• göra förstärkningar endast beroende av de uppenbara resultaten av IT-aktiviteter. Belöningar för andras framgångar motiverar inte människor att göra bättre ifrån sig. Bonusar och andra incitament baserade på företagets prestationer kan bidra till lojalitet hos IT-anställda, men inte till att förbättra kvaliteten på arbetet;
• fastställa mellanliggande punkter för aktivitetsbedömning - semantisk eller tillfällig. Årets slutbonus uppmuntrar dig att prestera bättre i december. Resultaten av interimsbedömningar bör vara snabba och uppenbara. En bonus för gott arbete under första kvartalet, utbetald i september, uppfattas som en försenad återbetald skuld;
• göra lednings- och motivationssystemet lämpligt för organisationens komplexitet, vilket säkerställer enkelhet, rättvisa och noggrannhet i bedömningar. Ta hänsyn till funktionerna i olika metoder för att hantera aktiviteter. Använd data från automationssystem för IT-förvaltningsaktiviteter (register över utfört arbete, rapporter, protokoll etc.);
• Kom ihåg att IT-anställda är olika. En användarsupportoperatör, en programmerare och en nätverksingenjör har olika personlighetsdrag, föredrar olika aktivitetsobjekt, organiserar sitt arbete på olika sätt... Och ett effektivt lednings- och motivationssystem måste ta hänsyn till dessa skillnader;
• ge möjligheter till professionell utveckling. För IT-specialister är det vanligtvis prioriterat framför karriären. Möjligheten att lära säkerställer relevansen av den professionella nivån, underhåll och förbättring av kvalifikationer;
• försöka etablera en effektiv interaktion med HR-avdelningen. Ofta hjälper han inte CIO:n eftersom ingen av parterna förstår vad de övergripande utmaningarna är, inte för att de utmaningarna inte har lösningar.

Bröd, kunskap, själfull atmosfär!

"Om du jämför hela motivationssystemet med ett isberg, så är löner, bonusar och andra materiella förmåner det som ligger på ytan, det som är synligt och relativt lätt att jämföra", säger Nadezhda Shalashilina, HR-direktör för företagsgruppen Lanit. "Men icke-materiell motivation är undervattensdelen av isberget, som är mycket större och djupare, och du kan inte direkt se den, även om den utgör majoriteten av blocket."

Men för de flesta människor är den huvudsakliga motivationsfaktorn materiell motivation. Men denna faktor, enligt Elena Sharova, måste arbetas subtilt och kompetent: "Finansiell kompensation är inte bara att köpa en persons kvalifikationer, det bör motivera honom att uppnå specifika mål och stimulera honom att växa. Den ofta förekommande "rituella" löneökningen med en viss procent varje år motiverar inte på något sätt människor att nå framgång. Medarbetarna uppfattar det som ett faktum och ser inte sambandet mellan löneökningen och kvalifikationsutvecklingen. Och mer dugliga medarbetare är inte motiverade för snabb professionell tillväxt, eftersom de inte ser hur deras inkomster beror på kvaliteten på deras arbete. Således bör en objektiv bedömning (i monetära termer) av en anställds förmågor utformas med hänsyn till den anställdes bidrag till att uppnå projektmål (om vi talar om projektledning) och möjligheterna för hans professionella tillväxt."

En av de effektiva mekanismerna för materiell motivation är personalcertifiering. Under certifieringsprocessen diskuteras mål för året relaterade till yrkes- och karriärtillväxt med medarbetaren. Certifieringsformuläret registrerar inte bara hans ansvar, utan en utvecklingsplan - vilken ny roll han ska prova sig på, vilka färdigheter och kompetenser som ska utvecklas för att ta ett steg till en ny nivå. I arbetssyfte läggs grunden för utveckling av viss kompetens för året. En höjning av kvalifikationer, utveckling av kompetens och kompetens följs av en förändring av ersättningen.

Det andra verktyget för att bygga motivationsscheman är motivation genom mål. "Målen måste vara tydliga och tydliga indikatorer för hur de uppnåtts måste sättas så att det inte finns några avvikelser", betonar Elena Sharova. – Principen är att ett bättre resultat garanterar en större belöning. Det finns alltid en bonusfond. Vi behöver bara ge mening åt bonusar, som i olika företag traditionellt utfärdas årligen, kvartalsvis eller månadsvis, vi måste knyta dem till uppnåendet av specifika mål. Denna mekanism bör inte vara en "svart låda", utan bör vara begriplig och objektiv."

"Med tanke på den obestridliga betydelsen av den monetära faktorn är icke-materiell motivation, enligt min mening, det mest pålitliga sättet att behålla högt kvalificerade specialister, särskilt i förhållande till personalbrist och snabb lönetillväxt", säger Nadezhda Shalashilina. "Och allt för att det är icke-materiell motivation som ger människor gemensamma värderingar och mål, passion för sitt arbete, möjligheter till utveckling och självförverkligande, erkännande och verklig glädje av arbetet."

Inom IT-branschen är det allmänt överens om att den huvudsakliga faktorn för icke-ekonomisk motivation är professionell tillväxt och karriärtillväxt. Därför är det nödvändigt att planera hur medarbetaren ska växa både professionellt och karriärmässigt, under de kommande två till tre åren, säger Elena Sharova. "Det är här som autentiseringsverktyget kommer in igen", fortsätter hon. - Det är under certifieringen (om företaget har ett befintligt och inte ett formellt förfarande) som målen för medarbetarens personliga tillväxt utvecklas och de är i linje med företagets allmänna mål.

För att säkerställa överensstämmelse mellan företagets strategiska mål och målen för enskilda medarbetare har IBS antagit principen att genomföra certifiering "från topp till botten" - först ledning och sedan ner på arbetsstegen. Tack vare detta delas generella toppmål upp i specifika mål för varje anställd. I enlighet med arbetsmål får medarbetaren utvecklingsmål – vad som behöver läras, vad man ska bemästra. För att visa medarbetarnas utvecklingsmöjligheter sätter vi dessutom alltid något mer ambitiösa mål i certifieringen än vad kvalifikationerna kräver. Detta stimulerar och motiverar honom att utvecklas, ger honom förtroende för att han har många framtidsutsikter och möjlighet att hela tiden lära sig nya saker.”

Bland andra viktiga faktorer för icke-materiell motivation kan man notera vikten av ledarens personlighet. "Självklart betyder ledaren och atmosfären han skapar i teamet mycket - företagets uppdrag överförs genom ledaren, han måste tända hjärtan. Men ändå, den organisatoriska strukturen, särskilt om vi talar om en industriell skala, bör inte vila på ledarens personlighet, utan först och främst på någon kultur, regelverk, regler för interaktion och utvecklingsplaner”, säger Elena Sharova .

Enligt en undersökning gjord av Ecopsy Consulting på ämnet "Vad håller i första hand begåvade medarbetare kvar i ett företag?", svarade 44,78 % av de tillfrågade att det som håller dem igång är en ständig professionell utmaning, möjligheten att lösa intressanta problem och på andra plats (17,91 %) visade sig vara den närmaste chefens identitet. Den höga inkomstnivån steg inte över det tredje steget (16,42 %). "Folk är folk. Den materiella komponenten är viktig, men förutsättningarna är viktigare - professionella och personliga. Ingen är redo att arbeta med människor som är obehagliga för dem och att hälla vatten från tomt till tomt”, sammanfattar Dmitry Voloshchuk. – Ämnet icke-materiell motivation är fortfarande dåligt utvecklat av ryska företag, till stor del på grund av att potentialen för materiell motivation inte har förbrukats. Konkurrensen om specialister beror till stor del på denna resurs. Men eftersom vi redan befinner oss i en situation där kandidater bildar marknaden, och efterfrågan på dem är mycket högre än utbudet, kommer frågan om icke-materiell motivation att vara akut under de kommande åren. När lönerna når ett tak kommer andra resurser att börja sökas. Och här kommer den ryska marknaden att följa den västerländska vägen: sannolikt kommer detta att vara motivation, som är kostsam för företaget, men ges till anställda i form av immateriella fördelar: ett socialt paket, möjligheter till gratis utbildning och rekreation, betalning för ett antal familjebehov - livförsäkring, betalning för barns utbildning och etc. Dessa metoder är väl utvecklade i väst och kommer snart att implementeras aktivt i ryska företag.”

Hur man gör hemligheten uppenbar

Utvecklingen av ett motivationssystem för varje företag är individuellt, det beror på många interna och externa faktorer. "När man skapar ett motivationssystem är det först och främst nödvändigt att ta reda på människors interna attityder och hur de anställdas egna mål är relaterade till företagets mål", betonar Dmitry Voloshchuk, konsult på Ecopsy Consulting. – I det ögonblick då ett motivationssystem för operativ verksamhet utvecklas är det väldigt viktigt att förstå å ena sidan vad företaget förväntar sig av medarbetarna och vad det är redo att motivera dem till, och å andra sidan vad människor förväntar sig av företaget.

Om systemet motiverar en sak, men folk förväntar sig en annan av företaget, så fungerar inte motivationssystemet eftersom det inte är lämpligt för just dessa personer. Och tvärtom måste motivationsscheman stämma överens med företagets förväntningar från personalen. Om ett företag förväntar sig teamwork från en avdelning, men motivationssystemet syftar till att uppmuntra manifestationen av individuella egenskaper, utan att ta hänsyn till hur en person är involverad i kollektivt arbete och arbetar för ett gemensamt resultat, kommer ett sammanhållet team inte att utvecklas.”

Människors interna attityder är ett svårt område att identifiera. De är uppbyggda av sociala, grupp- och individuella preferenser, mål och traditioner. Men trots all mångfald av interna motiv kan vissa karakteristiska egenskaper som är inneboende hos IT-specialister identifieras.

Livet från projekt till projekt

Nadezhda Shalashilina: "Immateriell motivation är undervattensdelen av isberget." När chefer väljer ut anställda sympatiserar chefer med likasinnade. Som ett resultat består teamet över tid av människor med samma sätt att tänka. Tillsammans med uppenbara fördelar har detta tillvägagångssätt vissa nackdelar.

Idag är cheferna för företag och deras avdelningar, i den överväldigande majoriteten av fall, personer som syftar till konstant professionell tillväxt och karriärtillväxt, och IT-sektorn, som redan nämnts, kännetecknas av det faktum att professionell tillväxt har en prioritet. Varje successiv steg i professionell tillväxt är som regel korrelerad med deltagande i ett projekt. Följaktligen har många IT-specialister utvecklat designtänkande. När de blir chefer väljer de ut medarbetare med liknande affärsegenskaper. Om IT-avdelningens arbete i en sådan situation organiseras på projektbasis kommer det att vara mycket effektivt, särskilt i ett dynamiskt utvecklande företag. Men om de anställdas nuvarande operativa aktiviteter inte utmärks av tydliga tidsperioder och tydligt beskrivna mål, börjar människor på denna "släta" snabbt tappa livslusten och snart gå på jakt efter nya Everests. "Den dagliga verksamheten för sådana anställda kan organiseras i form av miniprojekt, med tydliga mål och ett tydligt system för att utvärdera resultat", säger Dmitry Voloshchuk. "Motivation bör byggas på ett sådant sätt att människor ser tydliga riktlinjer och inser vad uppnåendet eller misslyckandet att uppnå sina mål kommer att betyda för dem."

Designtänkande utgör en annan fara. Personer som är vana vid projektarbete anser att det är nödvändigt att engagera sig i genomförandet av så många projekt som möjligt, oavsett den faktiska möjligheten att genomföra dem. De anser att projekt överges vara den främsta indikatorn på professionellt misslyckande. Därför kan IT-avdelningen vara involverad i många samtidigt genomförda interna projekt som syftar till att automatisera olika affärsprocesser eller förbättra befintliga system. Samtidigt överstiger den totala arbetsvolymen avsevärt kapaciteten hos tillgängliga resurser. Följaktligen kan dussintals projekt förbli ofullbordade i flera år. "Den betydande skillnaden mellan en intern IT-avdelning och ett oberoende företag som genomför projekt på marknaden är att den interna avdelningen inte utvärderar sin egen lönsamhet", konstaterar Dmitry Voloshchuk. – Så är läget i de flesta stora företags IT-tjänster. Självklart skulle chefen behöva filtrera förslag från interna kunder baserat på de resurser han förfogar över. Men som regel präglas han själv av projekttänkande, och han bildade ett team av likasinnade. Cirkeln sluter sig.

I en sådan situation föreslår vi att värdeorienteringen ändras - det viktigaste är inte antalet projekt som genomförs, utan antalet framgångsrikt genomförda projekt. Detta innebär automatiskt att ett filter av kundförslag skapas - bara de projekt som funktionella avdelningar verkligen är intresserade av börjar accepteras. Samtidigt måste uppenbart hopplösa projekt avslutas så att resurser inte går till spillo.”

Spelartränarsyndrom

Problemet med den "spelande tränaren" är mycket typiskt för IT-tjänster. IT-servicemedarbetarna är underbara proffs med hög kunskap och lång erfarenhet. De har gått från nybörjare programmerare och systemadministratörer till proffs på hög nivå, de kan ämnesområdet grundligt och har en god förståelse för vad deras underordnade på alla nivåer gör. Deras nuvarande arbete ligger dock mer inom förvaltningsområdet än inom ett specifikt ämnesområde. Huvudfunktionen för dessa specialister är att sätta uppgifter och övervaka deras genomförande. Men kunskap om ämnesområdet och bristande chefskompetens leder till att de tenderar att analysera varje problem som uppstår bland medarbetarna för noggrant eller åtar sig att själva rätta till bristerna. De reagerar på varje begäran om hjälp eller i färd med att övervaka utförandet av order, inte som chefer utan som ingenjörer. "Detta är ett mycket vanligt problem inom IT," konstaterar Dmitry Voloshchuk. – Avdelningen fungerar ineffektivt eftersom anställda på högre tjänstemanna- och kvalifikationsnivåer lägger sin tid och kraft på att lösa sina underordnades problem. De älskar sitt arbete mycket och kan inte tacka nej till intressanta problem inom ämnesområdet, eftersom ledningsuppgifter inte fängslar dem så mycket. I en sådan situation är det mycket viktigt att bygga upp ett prioriteringssystem i motivationsschemat. Om anställda motiveras av affärsresultat kommer de att lösa problemet som helhet, utan att gå in på små detaljer.”

Offentligt är högre än personligt

Dmitry Voloshchuk: "Motivation bör struktureras så att människor ser tydliga riktlinjer." Ett annat vanligt misstag i att skapa ett motivationssystem är när systemet motiverar människor endast för individuellt arbete och alla indikatorer återspeglar den personliga effektiviteten hos varje anställd. I en sådan situation saknar de anställda en känsla av team, kollektiv ömsesidig hjälp och stöd för att arbeta bekvämt. Dessutom, i ett lag där alla känner sig som en "stjärna" uppstår inte lageffekten. Efter att ha förstört saker och ting försöker folk omedvetet lobba för sitt områdes prioriteringar, vilket bromsar den gemensamma saken. Det saknas synergistisk effekt från teamets arbete.

"Det är nödvändigt att skapa indikatorer för enhetens kollektiva arbete," råder Dmitry Voloshchuk, "och förstärka uppnåendet av dessa indikatorer med ett bonussystem. I det här fallet kommer bonusarna att vara fragmenterade: en del utfärdas på basis av allmänna indikatorer och en del - på grundval av individuella. Det finns inget revolutionerande i denna motivationsmetod - det är precis så till exempel bonussystemet organiserades vid industriföretag redan under sovjettiden. Men det faller nästan aldrig in för IT-tjänstchefer att tillämpa denna erfarenhet på arbetet på sin underordnade avdelning. Kanske, vid första anblicken, ser idén om att jämföra en persons arbete som producerar materiella värden med arbetet hos en person som skapar intellektuella värden absurt ut. Men om du tittar närmare kommer du att hitta många likheter i processen att organisera sitt arbete och sina mål. Vi behöver bara bygga ett motivationssystem i strikt överensstämmelse med de anställdas förväntningar.”

CIO att notera

Liksom alla verksamhetsområden går informationsteknikområdet igenom olika stadier av sin livscykel. Till en början kommer kreatörer till ett nytt område, men med tiden utvecklas teknologier och ett brett lager av hantverkare växer fram. En tydlig procedur visas, en uppsättning algoritmer och mallar utformade för att lösa problem. Detta är nödvändigt och oundvikligt. Eftersom IT-området är ganska ungt har kreativitet inom det relativt nyligen blivit ett hantverk. Därför är en typisk situation idag när en IT-specialist, som nått högsta yrkesnivå, tappar intresset för ett ämnesområde som inte längre ger honom möjlighet att lösa problem med allt högre komplexitet. Den sakramentala frågan uppstår: vad ska man göra? "Det finns två alternativ: antingen skjuta professionella prioriteringar i bakgrunden och njuta av livet, eller leta efter nya användningsområden i professionella aktiviteter", säger Dmitry Voloshchuk. - Om det första alternativet är oacceptabelt, kan lösningen för CIO:n vara att byta roll, gå in i chefsaktiviteter. Dessutom är IT-miljön utformad på ett sådant sätt att en person kan nå en mycket hög karriärnivå samtidigt som han förblir expert.

Idag har företag ett allvarligt behov av att effektivisera IT-tjänsterna och öka deras hanterbarhet. IT-tjänster har stora budgetar, stora framtidsutsikter och stora risker om de hanteras dåligt. Situationen har nått en kritisk punkt när det är nödvändigt att nå en kvalitativt ny nivå av IT-servicehantering. Företag har redan börjat låta IT-chefer delta i affärsledning och strategisk planering. Följaktligen kommer inte bara specialister att efterfrågas, utan specialister med en chefs böjelser och kunskaper. De som vet hur man kombinerar båda dessa roller – expert och chef – håller redan på att bli konkurrenskraftiga och intressanta för marknaden.”

Elena Nekrasova

Bokföringsautomatisering för alla företag

16.02.2015 11:36:35

Varje modern chef strävar efter att uppnå tillväxt och utveckling av sitt företag. För att uppnå detta mål behöver han kompetent, kvalificerad personal som helt motsvarar den position de har när det gäller deras yrkesskicklighet. Men även efter att ha rekryterat ett team av proffs har många upprepade gånger funderat på hur man ytterligare kan öka produktiviteten och effektiviteten hos de anställda.

I strävan efter detta riskerar varje chef att bli påverkad av myter om personalens effektiva arbete. För det första tror många att det är lätt att uppnå ett mål utan att tillgripa metoder för motivation och uppmuntran. För det andra kan chefen för ett stort väletablerat företag ha tanken att alla drömmer om att jobba här, och arbetsvillkor och lön kommer att vara sekundära. Den tredje myten är tron ​​att alla anställda helt enkelt känner sig skyldiga till företaget som anställt honom och därför kommer att vara ovillkorligt lojala mot det. Och slutligen, den fjärde missuppfattningen är att du lätt kan fejka att ta hand om dina anställda. Chefer som är i greppet om dessa myter är dömda att misslyckas i sina ansträngningar att förbättra de anställdas prestationer.

Hur kan man öka personalens effektivitet?

För att öka personalens effektivitet är det nödvändigt att göra vissa ansträngningar från företagets sida, representerad av ledningen. Först behöver du motivation. Det är bra att börja med att förklara för de anställda att företagets inkomst, och därmed även deras personliga inkomst, beror på kvaliteten på deras arbete. Det finns bonusar för denna typ av motivation. Ställ in storleken på bonusen beroende på avdelningens prestation eller företaget som helhet. Den andra viktiga faktorn i processen att öka arbetseffektiviteten är det sociala paketet. Inkludera ytterligare funktioner som du faktiskt kan implementera i praktiken, och dina anställda kommer att vara verkligt tacksamma mot organisationen, vilket innebär att de kommer att hålla fast vid sina jobb och sträva efter att göra kvalitetsarbete.

Följande tekniker kan användas som sätt att öka arbetseffektiviteten. Varje anställd måste ha en tydligt definierad funktionalitet och de resultat som förväntas av honom, samt kriterier för att bedöma arbetseffektiviteten. Genom att tydligt känna till ledningens förväntningar kommer en anställd bättre att klara av uppgiften än om han ständigt är i mörker om vilken typ av reaktion på sitt arbete han bör förvänta sig. Glöm inte att en viktig punkt i personalhanteringen är förmågan att kommunicera med ledningen. Öka inte avståndet på konstgjord väg med dina underordnade. Möjligheten att öppet ställa frågor och få svar från din närmaste chef kommer också att vara fördelaktigt. En anställd som aktivt deltar i företagets liv, vars åsikt är intressant för ledningen, kommer att vara mer motiverad att uppnå inte bara personlig framgång, utan också för hela företaget som helhet. Och, naturligtvis, glöm inte tacksamheten för dina anställdas personliga framgångar och prestationer.

En annan punkt som ibland finns kvar bakom kulisserna är arbetarnas arbetsförhållanden. Denna mekanism kan också användas för att uppnå målet. För att säkerställa att anställda arbetar effektivt och produktivt, skapa de mest bekväma och bekväma arbetsförhållandena. Många företag tycker att det är nödvändigt att skapa ett område för afternoon tea eller kaffe för sina anställda. Visst finns det en risk att vissa arbetare stannar där för länge, men det kommer att finnas en rad positiva aspekter. Anställda kommer att kunna koppla av och varva ner lite i en informell atmosfär. Detta kommer att förena laget. Och när man diskuterar aktuella arbetsfrågor kan den enda rätta lösningen plötsligt komma upp, vilket skulle vara svårt att komma på ensam när man sitter vid skrivbordet. Förbjud inte anställda att lägga upp bilder på sina nära och kära på arbetsplatsen. Familj kommer alltid att vara viktigare än arbete för en person. Tvärtom, genom att visa intresse och omsorg om dina nära och kära får du en anställd som är mer lojal mot företaget. Överbelasta inte kontorslivet med onödiga ritualer och traditioner (som att lyssna på företagssången i början av arbetsdagen).

Chefen måste komma till slutsatsen att huvudmålet med kontrollen är resultatet och inte den anställdes sysselsättning under arbetsdagen. Det finns ingen anledning att fånga dina arbetare varje kopp te de dricker under dagen. Bättre spendera mer tid på resultatet av det arbete han har gjort. Och om det finns några brister, påpeka dem. Det finns heller ingen anledning att överdriva med alla typer av straff och bestraffningar. En ledare ska inte fruktas, han ska respekteras. Då blir resultatet av arbetet i ett sådant företag högre och nyttan av den anställdes arbete större. Och naturligtvis, genom att respektera dina underordnade och vara så ärlig som möjligt mot dem, kommer du att skapa sådana förutsättningar att de anställda kommer att värdesätta att arbeta i ditt företag. Det betyder att de kommer att göra sitt arbete så effektivt som möjligt för företaget.

Superman, Batman, Fantastic Four - filmhjältar, superkrafter som vi beundrade i vår ungdom (och inte bara)... Var och en av oss såg med beundran och föreställde oss på sin plats... Jag undrar om det finns sådana människor bland våra kollegor...? Ja, ja och igen, Ja... De bär stolt titeln: "Man – Maximum" - en anställd på hög nivå...

I den senaste artikeln upptäckte vi en superformel, och den låter så här:

DEN BÄSTA INVESTERINGEN I DIN EGEN FRAMTID ÄR
GÖR ALLTID MER ÄN FÖRVÄNTAT AV DIG!!!

Jag är säker på att många, som tittade på denna regel, till och med blev upprörda... Bläddrar ständigt igenom en tanke i deras huvuden: "Jag ger mig helt åt mitt arbete, men under hela denna tid har jag aldrig hört ett vänligt ord från min chef ...” Jag sympatiserar med dig och jag ska försöka förklara varför många chefer beter sig så här:

1. "Om du vill förändra världen, börja med dig själv." Varje gång vi stöter på något försöker vi hitta den skyldige till det som händer. Naturligtvis kan vi övertyga oss själva om att vi tillbringar mycket tid på jobbet, och vill inte erkänna hur vi ibland gör liten nytta för den gemensamma saken. Om du är redo för en ärlig bedömning av din effektivitet kommer jag idag att ge dig ett bra tips (ha tålamod);
2. Du har inte pratat hjärtligt med din chef på länge. Han ger inte komplimanger, det betyder inte att han inte ser dina ansträngningar, han är bara försiktig med varma ord (även om det, enligt min mening, inte alltid är korrekt). Det finns många sådana fall i praktiken när många efter en gemensam resa med ett team till naturen börjar uppfatta det som bekantskap och försöker använda det i det fortsatta arbetet (de säger, jag åt kebab med honom igår).
3. Du har helt enkelt otur med din chef (han bygger sin karriär genom att gå över "lik" och för honom är du inget annat än en resurs för att uppnå personliga mål). Sådana chefer använder bara . Mitt råd till dig är, om du har andra anställningsmöjligheter, byt jobb idag, för här kommer de inte att ge dig...

Kanske är ditt fall annorlunda, så jag sa bara min åsikt och inte en 100-procentig regel för handling. Så, för idag: Tänk på reglerna som kommer att göra dig till en "Maximum Man"... De är enkla, men kommer att kräva en förändring av ditt tänkande... Möt de 5 stegen till maximal effektivitet och en framgångsrik karriär:

STEG 1 - "Sista dagen före semestern";

STEG 2 – "Om jag får sparken finns det helt enkelt inget annat jobb som detta";

STEG 3 – "Jag lever och andas arbete";

STEG 4 – "Oroa dig inte, var glad";

STEG 5 – "Jag är den jag säger att jag är."

Nu, steg för steg, låt oss titta på deras essens:

STEG 1 - "SISTA DAGEN INNAN SEMESTER"

Vi har redan pratat om denna metod många gånger i tidigare artiklar (för dem som inte har läst den rekommenderar jag: (i slutet av artikeln)). Bokstavligen i ett nötskal kommer jag att påminna dig om dess väsen... Föreställ dig den här bilden: på måndag går du på en veckolång semester, därför måste du på fredag ​​anpassa ditt arbete så att du inte behöver göra det efter semestern rensa bort "skräpet" i flera dagar... Följaktligen, på torsdag, är du så här på fredag ​​att "Sista dagen före semestern kommer att vara mest effektiv under dagen... Huvuddraget med denna metod är att ALLTID jobba som denna fredag!!! På så sätt kommer du att uppnå maximal effektivitet och genomslagskraft... När jag förberedde dagens material tänkte jag seriöst på: "Vad hjälpte mig att se på tiden annorlunda, och i de flesta fall att kasta ut orden "Jag gör inte det ha tid” från mitt ordförråd...” Svaret ligger i ett litet gratis men väldigt användbart program LazyCure. Dess kärna ligger i det faktum att du registrerar alla dina handlingar under arbetsdagen i det, och programmet beräknar automatiskt tiden som spenderas på att lösa ett specifikt problem. Därefter visar den dig effektiviteten i din arbetsdag... Du kommer att bli förvånad över resultatet...

Låt oss se hur det fungerar. Skriver ordet i Google-sökning LazyCure, kommer utvecklarnas officiella webbplats att gå först. Ladda ner den senaste versionen från den, förresten, från och med version 4.0 har programmet redan det ryska språket. Jag har den engelska versionen 3.8 installerad på min bärbara dator, så alla bilder kommer att vara från den.

Så efter att ha installerat och startat programmet på din dator (bärbar dator, surfplatta), kommer du att se den här bilden:

Allt du behöver härnäst är i ruta 1, jag har markerat den i rött, för att spela in allt du gör under arbetsdagen, inklusive rökpauser, kaffe, lunch, samtal osv. (med ett ord, absolut allt - var ärlig mot dig själv). När du har skrivit in namnet på aktiviteten, tryck på knappen "Klar" (steg 2). Och så hela arbetsdagen... Dags att skörda frukterna... När arbetstiden är slut, klicka på menyalternativet "Visa" (nummer 3 i bilden), och välj undermenyn "Tidlogg" och du kommer att ser något liknande detta:

1. Kolumn "Start" är starttiden för åtgärden (uppgiften);
2. Kolumnen "Aktivitet" är själva åtgärden (uppgiften);
3. Kolumn "Varaktighet" - åtgärdens varaktighet (uppgift);
4. Kolumn "Slut" - tidpunkt för slutförande av åtgärden (uppgift).

Det här är din statistik för dagen (till exempel tog jag en liten del av min arbetsdag för att spara tid). Gå sedan tillbaka ett steg, klicka på menyalternativet "Visa" (nummer 3 i bilden) och välj undermenyn "Sammanfattning"

I detta skede är vår uppgift att sätta kriterier för våra handlingar: "Arbete" eller "Vila". Dubbelklicka på cellerna med vänster musknapp (på bilden visade jag var man skulle klicka). Efter varje klick ser du detta fönster:

Där jag skriver "Work", "Rest" kommer du att ha engelska alternativ. De kan enkelt bytas om genom att klicka på knappen "Byt namn". När allt är klart ser tabellen ut så här:

Genom att gå till fliken "Uppgifter" kommer du att se hur mycket tid du spenderade på arbete och hur mycket på vila:

Sista ackordet. Klicka på fliken "Effektivitet" och äg resultatet av din effektivitet. I min version är det lika med 95% (detta är ett mycket högt resultat, av bara en anledning togs mätningarna under en tidsperiod på mindre än en halvtimme).

Låt oss beräkna effektivitetsnormen. Betingelser:

1. 10 timmars arbetsdag (600 minuter);
2. För att upprätthålla prestation måste en anställd vila minst 10 minuter varje timme. Med en 10-timmars arbetsdag kommer sådana pauser att "stjäla" 100 minuters arbetstid (10 minuter * 10);
3. Lunchrast: 1 timme (60 minuter).
4. Effektivitet = Återstående arbetstid (minus vila) divideras med den totala arbetstiden och multipliceras med 100 %.

Effektivitet = (600 minuter – 100 minuter – 60 minuter)/600 minuter*100 %? 75%

Detta är ditt riktmärke att sträva efter. Du kommer att bli förvånad, innan jag bekantade mig med detta underbara program var mitt resultat 35%. Häftigt, eller hur...?

En framgångsrik karriär är först och främst ett effektivt utnyttjande av arbetstid. Det verkar vara mycket tid, jag diskuterade gårdagens talkshow med min partner, drack kaffe i 10 minuter, hoppade in på sociala nätverk för "en sekund :-)", tittade sedan på nyhetsbreven som kom till min e-post... Med tanke på själv som en organiserad person, jag blev glad över experimentet jag genomförde. chockad... Dessa små saker, i slutet av arbetsdagen, resulterar i timmar av bortkastad dyrbar tid som inte ger några resultat... 21 dagars arbete med detta underbara program och försiktig, hänsynslös analys av vad som händer förändrar avsevärt bilden mot en effektiv användning av arbetstid... Förresten, utvecklarna, när denna artikel skrevs, utvecklade en version för Android, så snart kan den användas på vilken smartphone som helst .

Var inte lat, installera det här programmet för dig själv och "slösa bort" din arbetstid för din egen fördel. VIKTIG!!! Glöm inte att du gör det här för dig själv och inte för någon, var därför extremt ärlig och uppmärksam, resultatet beror på detta: "Om din karriär blir eller inte..." Jag kommer att berätta för dig de återstående fyra steg i nästa artikel (glöm inte att prenumerera på webbplatsuppdateringar i formuläret nedan)... Vi ses snart...

Tack för din ovärderliga tid i mitt företag!!!
Låt ökad försäljning ge dig nöje...
Med vänlig hälsning, Andrey Zhulay.