Typer av anpassning. Anpassningen till barnets skola är psykologisk och social. Funktioner av anpassning. Svårigheter och problem i anpassningsprocessen Anpassning till en ny arbetsplats

Det händer att ett nytt önskat och efterlängtat jobb inte lever upp till förväntningarna. Det kan finnas många anledningar till detta. De verkar ligga på ytan och är väldigt enkla. Till exempel den olyckliga placeringen av företaget eller känslan av att anställda klarar sig utan en ny kollega. Få människor tror att rötterna är mycket djupare.

Som regel möter nyanlända svårigheter om anpassningen av personalen i organisationen inte genomförs. Efter att ha fått ett jobb i ett företag av vilken storlek som helst, upplever den anställde stelhet, går förlorad och är i ett spänt tillstånd. Med tiden blir han en av teamet och företaget tjänar bara på hans arbete. Men innan detta ögonblick kan det ta mer än ett år. Eller så kan det visa sig att en person fortsätter att känna sig överflödig och föredrar att sluta.

Begreppet anpassning

Först och främst bör du veta att anpassningen av personal i en organisation är företagets och medarbetarens anpassning till varandra. Medarbetaren står inför nya uppgifter, arbetssätt, han är omgiven av okända kollegor och han behöver vänja sig vid de nya förutsättningarna. Processen för anpassning av personal i organisationen är inte alltid reglerad. Det är inte alla arbetsgivare som anser att det är nödvändigt att utveckla ett system, finansiera det och ta erfarna medarbetare från jobbet för att underlätta för en nyanställd att komma in i en tjänst. Ändå måste anpassningen av personalen i organisationen vara noggrant utformad för att undvika de kostnader som är förknippade med uppsägning, efterlysning, urval och anställning av personal.

Typer av anpassning

Som regel kan processen att anpassa en anställd till nya förhållanden vara av två typer:

• Primär anpassning - vid första anställningen i företaget. I det här fallet har den anställde ingen aning om arbete, om arbetsuppgifter osv.
• Sekundär anpassning - med en ökning (minskning) inom företaget. I en sådan situation behöver medarbetaren tid och kunskap för att komma in i en ny tjänst och arbeta på samma nivå.

I båda fallen är anpassning av personal i organisationen nödvändig och utvecklas enligt samma principer.

Grundläggande former

Organiseringen av arbetet med anpassning av personal bör inte bara omfatta den anställdes yrkesverksamhet. Den innehåller följande formulär:

1. Social - anpassning av medarbetaren till miljön, lagets värderingar.
2. Professionell - behärska arbetets process och dess nyanser. Utveckling av professionella egenskaper och färdigheter.
3. Produktion - bekantskap med normerna för arbetsaktivitet på företaget.
4. Organisatorisk - förtrogenhet med organisationens struktur, dess avdelningar och kommunikation.
5. Ekonomisk - information om löner och former av materiella incitament.
6. Icke-produktion - företagshelger eller sportevenemang som låter dig förbättra relationerna mellan anställda och samla laget.

Ett välbyggt system för anpassning av personal i en organisation påverkar alla ovanstående former och i slutet av processen känner sig medarbetaren ett med företaget. En sådan anställd har inte missnöje med arbetet, sin roll i företaget och tankar på uppsägning. Det gör att företagets personalomsättning minskar.

Eftersom kontrollerad anpassning i Ryssland är en ganska ny riktning, när man talar om metoder för att anpassa sig till nya förhållanden, ligger fokus i första hand på utländska företag och deras erfarenhet.

De mest populära är följande metoder:

1. Personalutbildning - företaget samarbetar med utbildningsinstitutioner och förbereder med deras hjälp anställda för deras egna behov.
2. Avancerad utbildning - uppdatering av kunskap i enlighet med den senaste utvecklingen inom olika områden. Metoden passar de personer som av någon anledning inte är nöjda med sitt tidigare yrke.
3. Omskolning av personal är en möjlighet att få en ny specialitet eller kunskap som krävs för att arbeta i en viss position. Perfekt för dig som har haft ett uppehåll i arbetet och behöver uppdatera sina kunskaper (unga mammor).
4. Fall och situationsbetonade uppgifter - denna metod syftar till att bygga team och lära sig att arbeta i ett team. De flesta av teammedlemmarna deltar i diskussionen, vilket gör det möjligt att hitta rätt lösning.
5. Affärsspel är situationer relaterade till professionella aktiviteter. Tillämpningen av denna metod lär medarbetarna att tänka utanför ramarna och fatta beslut snabbt.
6. Briefingar - kanske en mycket ytlig anpassningsmetod, men lämplig för sådana anställda som har lättare att följa en viss algoritm i alla handlingar på arbetsplatsen.
7. Budding (budding) - underlätta infusionen i teamet genom en vänskaplig relation med en kollega. Att ge feedback och när som helst kunna be om hjälp är mest effektivt under de första veckorna av arbetet i ett nytt företag.

Vi kommer att gå in mer i detalj på metoder som rotation, skuggning, mentorskap och fördjupning. De är intressanta genom att medarbetarna får mer kunskap och färdigheter när de använder dem.

Personalrotation

Detta är en typ av professionell utveckling. Rotation innebär tillfällig förflyttning av personal till positioner inom organisationen, vilket gör att anställda kan stanna i olika roller och prova sig fram på ett nytt område. Det är lika användbart att se ditt arbete utifrån på detta sätt. En anställd i en sådan situation kan inse misstag och öka produktiviteten. Metoden är ganska effektiv, eftersom den ger en viss omskakning för de anställda.

Skuggning

Namnet talar för sig självt. En anställd blir en "skugga" av en annan anställd eller avdelningschef. Samtidigt syns det tydligt hur officiella uppgifter utförs. Mentorn och hans "skugga" är jämställda. Det är värt att notera att en oerfaren anställd inte får någon ersättning, utan har möjlighet att välja vilken arbetsplats och befattning som helst för sådan forskning.

Denna metod kan utvecklas i tre riktningar:

Praktikanten har ingen erfarenhet och observerar en erfaren medarbetares arbete.

Studenten har arbetslivserfarenhet och kan delta i diskussioner och arbete.

Studenten har hög yrkesskicklighet och arbetar självständigt. I det här fallet är "skuggan" en erfaren medarbetare som övervakar arbetet och gör justeringar efter behov.

Mentorsinstitutet

Denna metod är baserad på tilldelningen av erfarna arbetstagare mentor. Denna roll kan utföras av både en linjeanställd med tillräckliga kvalifikationer och en avdelningschef. Han kan ställa in uppgifter för nybörjaren (från enkla till mer komplexa) och kontrollera deras genomförande. Baserat på sin erfarenhet förklarar mentorn också alla arbetsmoment och ger rekommendationer för att förbättra arbetet och undvika misstag.

En nyanställd kan vara äldre än sin mentor eller ha samma position som han. Men i alla fall, i denna metod spelar mentorn en dominerande roll över sin avdelning.

När man använder institutet för mentorskap betalas den anställdes arbete. Och mentorn behöver föra journal över hur anpassningsprocessen går till och hur redo medarbetaren är för självständigt arbete.

Nedsänkningsmetod

Det här alternativet är lämpligt för positioner på högre nivå. I det här fallet går den nya ledaren omedelbart aktivt med i arbetet. När han fullgör skyldigheter har han inte tid för tvivel. Positiva relationer med teamet etableras också, vilket underlättas av att chefen fullgör sina uppgifter på egen hand och inte genom att delegera befogenheter till underordnade.

Erfarenhet i Ryssland

Metoderna för anpassning av personal i organisationer i Ryssland är mycket begränsade och uttrycks oftast endast genom mentorskap. Det här alternativet är bra på sitt sätt om mentorn är erfaren och inte gör sitt jobb "för visa". Det finns också företag där alla anpassningsprogram endast utförs på papper. Metoder från utbildningsgruppen är vanligare inom rekryteringsföretag och arbetskraftsutbyten. Dessa organisationer hjälper människor att skaffa den kunskap som behövs för vissa jobb. Genom att kombinera olika metoder för anpassning av personal i organisationen kan du uppnå avkastning på nya medarbetare flera gånger snabbare.

Ansvariga personer

Personalanpassningsledningen i organisationen faller på följande medarbetares axlar:

• företagsledning;
• avdelningschef;
• personalansvarig;
• nyanställd mentor.

Samtidigt är rollerna för var och en ganska transparent. Personalchefen är den medarbetare vars krafter och kunskap utvecklar systemet för personalanpassning i organisationen. I det här fallet kan anställda på andra avdelningar, till exempel psykologer (om de försörjs i företaget), vara inblandade.

Organisations- och avdelningscheferna anställer en medarbetare och det är de som avgör vid intervjun om denna person är lämplig för tjänsten och om han kommer att klara av arbetsuppgifterna. Och samma personer ansvarar för att koordinera anpassningssystemet och sätta det i drift.

En annan viktig person är mentorn. Detta är en anställd med stor erfarenhet i denna organisation. Någon som kan alla nyanser av att arbeta och kommunicera med teamet. Det är han som kommer att behöva utbilda medarbetaren så att antalet fel blir minimalt.

Fördelarna med innovation

Att förbättra anpassningen av personal i en organisation är något som varje företag bör sträva efter. Stabilt arbete i teamet, minimal personalomsättning, samt att minska kostnaderna för att hitta och utbilda nya medarbetare är nyckeln till företagets framgång och utveckling.

Professionell anpassning av personal i en organisation bör genomföras oavsett dess storlek och ägarform. Program för oerfarna arbetare kan vara mindre kostsamma eftersom de inte behöver omskolas på ett nytt sätt.

(urval av artiklar )

Efter att den sökande till tjänsten har klarat prövningen av intervjuer, tester, affärsspel, befinner han sig äntligen i organisationens personal. Det kommer en svår anpassningsperiod i det nya teamet, som måste bekräfta eller motbevisa korrektheten i personalvalet. Eftersom företaget har lagt ner pengar och tid på att leta efter en anställd och redan har gjort ett val ligger det i den anställdes intresse att inte sluta inom de närmaste tre månaderna.

Statistik visar att det största antalet inhyrda anställda slutar vid denna tidpunkt. De främsta orsakerna är diskrepansen mellan förväntningar och verklighet, samt komplexiteten i anpassningsprocessen.

Den anställde behöver en adekvat bedömning av arbetet i form av lön och bonus; social trygghet (betald semester, sjukskrivning och så vidare); garantier för tillväxt och utveckling; ett överenskommet arbetsområde med vissa rättigheter och skyldigheter; bekväma arbetsförhållanden; kreativ interaktion med andra anställda. Förväntningarnas hierarki beror på individens individuella egenskaper, den specifika situationen.

I sin tur förväntar sig företaget från det nyligen accepterade kvalificerade arbetet manifestationen av personliga och affärsmässiga egenskaper som motsvarar organisationens mål; effektiv interaktion med teamet för att lösa produktionsproblem; exakt utförande av instruktionerna i manualen; efterlevnad av arbetsdisciplin och interna bestämmelser; ta ansvar för sina handlingar.

Det finns fyra typer av anpassning:

• Negation. Den anställde uttrycker aktiv oenighet med företagets värderingar, hans förväntningar står i oförenlig motsägelse med verkligheten. Han går vanligtvis inom de första månaderna. Konformism. Full acceptans av organisationens värderingar och normer, vilja att följa spelets regler. Sådana anställda utgör huvuddelen av teamet.
• Härmning. Efterlevnad av sekundära normer samtidigt som man avvisar de viktigaste är typiskt för en potentiell riskgrupp, vars medlemmar är redo att lämna företaget när som helst.
• adaptiv individualism. Det kännetecknas av överensstämmelse med organisationens grundläggande normer och värderingar samtidigt som de avvisar sekundära. Medarbetaren behåller en viss individualitet, men fungerar på sitt sätt bra i ett team.

Personaltjänstemäns uppgift är att integrera en nykomling enligt den andra eller fjärde typen, för att identifiera anställda som döljer sitt förkastande av organisationens grundläggande normer samtidigt som de visar extern lojalitet. Det första alternativet uppstår till följd av ett fel på personalavdelningen i urvalsstadiet och bör korrigeras så snart som möjligt.

Anpassningen börjar med en allmän orientering, inklusive information om organisationen som helhet och den strukturella enhet där den nyanlände ska arbeta. Som ett resultat blir den anställde bekant med företagets historia, verksamhetens natur, ledningsstrukturen, lär sig namnen på chefer, interna regler. Den allmänna orienteringen kan utföras av personaltjänsten med deltagande av enhetens direkta chef, med hjälp av både traditionella samtal och demonstrationer, samt speciella filmer, broschyrer och datormöjligheter.

Det finns fyra aspekter av personalanpassningsprocessen: professionell, psykofysiologisk, sociopsykologisk, organisatorisk.

Professionell anpassning Jag består i att behärska professionella färdigheter, förstå detaljerna i arbetet. Varje nykomling går igenom ett lärlingsstadium, vars form beror på organisationens karaktär och tidigare arbetslivserfarenhet. Mentorskap utövas på tillverkningsföretag, när en erfaren arbetare överför kunskap och färdigheter till en ung arbetare i processen för affärskommunikation på arbetsplatsen. Briefing är mycket vanligt - en tydlig demonstration av arbetstekniker och färdigheter. Ofta lär assisterande chefer av en senior vän tekniken för försäljning, sättet att kommunicera med en kund; biträdande revisorer studerar mekanismerna för finansiella transaktioner och konsulterar ständigt med en kollega. Naturligtvis, om nykomlingen redan har erfarenhet av ett visst jobb, tar mentorskap och coaching formen av ett utbyte av professionell kunskap för att utveckla de färdigheter som är mest lämpade för att uppnå målen för organisationen. I moderna stora företag används en sådan form av praktik på jobbet som rotation. Den består i det kortsiktiga arbetet av en nyanställd i olika positioner på olika avdelningar. Detta gör att du relativt snabbt kan studera lagets arbete som helhet och skaffa en multilateral kvalifikation.

Psykofysiologisk anpassning- anpassning av den anställde till villkoren för arbete och vila. Denna form av anpassning är viktigast för industriföretag och organisationer där komplex teknik används och det finns risk för arbetsskador. Arbetsförhållandena på kontor och handelsföretag är vanligtvis standard, men en nybörjare behöver lite tid för att anpassa sig till arbetsrytmen, intensiteten av psykofysisk stress. Alla försöker ordna arbetsplatsen på sitt sätt. Nödvändiga verktyg, papper läggs ut så att det är bekvämt att arbeta med dem, affischer och kalendrar är fästa på väggarna, toalettartiklar och diskar placeras i skåp. Psykofysiologisk anpassning sker snabbt och smärtfritt och bestäms huvudsakligen av hälsotillståndet och den korrekta organisationen av arbets- och viloregimen i enlighet med accepterade sanitära och hygieniska standarder.

Sociopsykologisk anpassning involverar upprättandet av interpersonella och affärsrelationer med kollegor, utveckling av värderingar och gruppbeteendenormer. Nykomlingen bekantar sig med maktbalansen i enheten, tar reda på betydelsen av den eller den anställde, ingår i sammansättningen av formella och informella grupper. Social och psykologisk anpassning kan vara svår och långsiktig. Teamet möter nykomlingen med försiktighet, undersöker "under mikroskopet" hans varje steg. Därför måste du ha tålamod (ankomsten av en ny medarbetare kan uppta allas uppmärksamhet i högst några veckor), vara sällskaplig, vänlig och visa en vilja att lyssna på råd.

Psykologer noterar att en person som anpassar sig till ett nytt team medvetet och omedvetet använder några tekniker som han analyserar gruppen med.

Receptionen först- Utvärdering av en anställd vad gäller utseende, uppförande, klädstil. Naturligtvis innehåller allt ovanstående information om en person, men det tillåter oss inte att dra en slutsats om personliga och affärsmässiga egenskaper.

Mottagning tvåa- social stratifiering. Med dess hjälp delas teamet in i hierarkiska grupper efter nivån på materiellt välbefinnande, social status, formella och informella ledare, utstötta, sociala aktivister, jokers, första skönheter, smarta människor bestäms. Utifrån social stratifiering bygger en nyanställd sitt beteende i förhållande till olika medlemmar i teamet. Misstag i stratifieringen leder till konflikter, besvärliga situationer och försvårar i slutändan anpassningen i teamet.

Tredje mottagningen- gruppidentifiering. Det består i att man hänvisar sig till någon av grupperna. Samtidigt uppfattar en person reglerna för beteende, rättigheter och skyldigheter, gruppens status. Arbetaren känner gemenskap och trygghet, vilket ger honom självförtroende, befriar honom från det ensamma motståndet mot majoriteten. Den fjärde tekniken är nära besläktad med den tredje, den kallas intergruppsdiskriminering. Det senare förutsätter upphöjelse av den egna gruppen och en kritiskt nedlåtande inställning till andra. Chefer, programmerare, revisorer, chaufförer, säkerhetsvakter och lastare anser att deras grupper är de mest nödvändiga, ansvarsfulla, oberoende och därför är de mycket medvetna om deras överordnades kritik mot en av deras kollegor. Regelbunden kritik, intrång i rättigheter, låga inkomster kan orsaka allvarlig skada på gruppens självkänsla, vilket kommer att påverka dess motivation att arbeta negativt. Emellertid skapar diskriminering mellan grupper en önskan om överlägsenhet, skapar konkurrens och är ett incitament att öka arbetsproduktiviteten.

Organisatorisk anpassning innebär förtrogenhet med organisationens struktur, definitionen av dess egen roll i den. Nyligen började de prata inte bara om anpassningen av arbetaren, utan också om anpassningen av arbetet till personen. Här kan vi nämna skapandet av en lämplig arbetsplats, korrigeringen av schemat för individens individuella egenskaper, individualiseringen av systemet med belöningar och straff. Så fler och fler företag utövar böter för att komma för sent och röka, förse anställda med flexibla arbetsscheman och belöna dem baserat på ett betygssystem.

Särskilt bör nämnas anpassningen av nya ledare. Allt ovanstående kan tillskrivas dem, men särdragen i ledarskapspositioner påtvingar sina egna egenskaper. Om den nya chefen är betydligt överlägsen den förvaltade när det gäller tänkande, uppstår problemet med att missförstå den nya ledarens idéer och planer. Om han visar sig vara inkompetent börjar laget göra anspråk på en del av auktoriteten. Anpassning blir svårare om hans föregångare fortsätter att arbeta i samma företag, då börjar ständiga jämförelser, ett parti av traditionshållare bildas.

I många företag bjuds inte chefer in utifrån, utan de utses bland sina anställda. Fördelarna med internrekrytering är uppenbara: en persons professionella och personliga egenskaper är kända, han är bekant med företagets strategi och kommer inte att göra "revolutioner". Men det finns ett problem med att vänja sig vid en ny hög position: du måste återuppbygga stereotypen av beteende i enlighet med utförandet av andra uppgifter. Det är svårt att hantera gårdagens jämställda kollegor som blir kränkta av uppkomsten av bossiga intonationer och en ordnad form av kommunikation.

För att jämna ut anpassningsproblemen utvecklar och tillämpar moderna företag metoder som syftar till den snabbaste och mest effektiva inkluderingen av en ny anställd i företagets affärsliv. Strukturella enheter som ansvarar för anpassningsprocesser skapas, vanligtvis utförs denna funktion av personalutbildningsenheter. Erfarna arbetare får extra betalt för att hjälpa till att introducera nykomlingar till hemligheterna bakom professionell excellens. Seminarier och utbildningar hålls, som syftar till att undanröja psykologiska och organisatoriska hinder som förhindrar fullt deltagande i lagets arbete. Nybörjare får informella uppdrag som involverar dem i interpersonell kontakt.

Personalavdelningar får i uppdrag att ta reda på och analysera orsakerna till uppsägningar, eftersom det är möjligt att anpassningen av en ny anställd kommer att hämmas av några verkliga problem i detta team. Genom personalbedömningssystemet styr personalhandläggarna anpassningsprocessernas förlopp.

Ökad uppmärksamhet på personalens anpassning förklaras av företagens önskan att öka konkurrenskraften genom att skapa team av likasinnade, förenade av organisationens värderingar och företagsetik. Att försumma anpassningen av nyanställda leder automatiskt till personalomsättning och slöseri med pengar.

Natalia KARKULENKO, universitetslektor, Institutionen för filosofi, Finansakademin under Ryska federationens regering 2006

• nybörjarpositioner; - typ av aktivitet;
• yrken;
• kvalifikationer;
• arbetserfarenhet;
• dina underordnades personligheter.

Först: professionell anpassning.

Andra: sociopsykologisk anpassning. Professionell anpassning tar sig uttryck i en viss nivå av behärskning av professionella färdigheter, förmågor och kunskaper. Sådan anpassning spelar en stor roll i situationen för inträde i en ung specialists organisation, när det främst finns teoretisk kunskap och idéer om hur arbetsprocessen går till. Sociopsykologisk anpassning består i att bemästra företagets sociopsykologiska egenskaper, positiv interaktion och samarbete med dess team. Anpassning av detta slag får en viktig roll när en yrkesutövare kommer till en ny plats. Förutom yrkeserfarenhet har en sådan specialist erfarenhet av att arbeta och växa i andra företag. Kanske odlade de andra system av värderingar, belöningar och andra företagsrelationer. Här är sociopsykologisk anpassning viktigare än professionell. En person måste bryta de redan existerande stereotyperna av relationer i laget och personlig självkänsla.

• Utveckla personliga attityder till vänliga, långsiktiga relationer med kollegor och långsiktigt arbete i team.
• Ta del av lagets informella liv och dess offentliga angelägenheter.

Användning av ledarskapsförmåga. Hur övertygar man anställda om deras existens? En nybörjare bör inte visa tafatthet i sina handlingar eller osäkerhet när de fattar beslut. Han måste visa att ledarskap för honom är ett helt normalt och naturligt dagligt arbete. . Utnämning i sig är ingen garanti för en framgångsrik karriär. Misstag är oundvikliga, särskilt i början. Det är välkänt att bara de som inte gör något inte gör fel. Om ett problem uppstår, och nykomlingen känner att det finns något fel i det, måste ledarstilen analyseras. Det är nödvändigt att intressera sig för yttranden från underordnade och den närmaste överordnade. Deras åsikter kommer att hjälpa till att fastställa orsaken till misslyckandet. Det faktum att en nybörjare inte försöker "tysta ner" problemet, utan öppet löser det, talar om hans förtroende för sig själv och att han kommer att kunna hantera det. Förmågan att erkänna sina misstag är en av de viktigaste egenskaperna hos en framgångsrik chef.

När du analyserar problemet som ska lösas, försök att vara objektiv. Försök att separera de professionella och personliga egenskaperna hos underordnade. Om den underordnade inte slutförde uppgiften, lös en enkel fråga: "Den anställde kan eller vill inte slutföra uppgiften som tilldelats honom?". Svaret på frågan kommer omedelbart att avgöra att detta är en bristande kompetens eller ett beteendeproblem.

Organisera dina prioriteringar i teamledarskap. Förmågan att identifiera huvudmålet och göra upp en plan för att uppnå det är sättet att förvandla en nybörjare till en ledare.

career.kaluga.ru

Anpassning till ett nytt jobb

Artikeln ägnas åt frågorna om anpassning på en ny arbetsplats.

Den som vill – gör mer än den som kan. Den som alltid gör vad han vill gör sällan vad han måste.

Anpassning till ett nytt jobb, en ny arbetsplats, det psykologiska klimatet i teamet, etablering av arbete och mänskliga kontakter med det kan kallas anpassning. Behovet av sådan anpassning uppstår: efter att ha flyttat eller flyttat, efter att ha flyttat till ett nytt jobb. Naturligtvis upplever en person osäkerhet i en eller annan grad.

I företag med modern personalledningsnivå finns särskilda anpassningsprocedurer som kan hjälpa till att eliminera många problem. En nyanländ är en anställd på företaget som precis börjat arbeta. Under en tid kan den av objektiva skäl inte fungera fullt ut, med andra ord ge företaget den nytta och vinst som det potentiellt är kapabelt till. I sådana företag anses det vara viktigt att hjälpa en person under anpassningstiden eftersom:

• Ju kortare anpassningstiden är, desto mindre förluster får företaget.
• Sättet som nykomlingar vänjer sig vid företaget blir snabbt känt på den konkurrensutsatta marknaden. Negativ information skadar i slutändan företagets image.
• Arbetet med anpassning av nyanlända till företaget aktiverar redan arbetande medarbetares kreativa potential.
• Om du inte tar hand om "smärtpunkterna" hos en professionell, kommer han snabbt att sluta, och pengarna som spenderas på hans val kommer att gå till spillo.
• Ett seriöst och genomtänkt anpassningsprogram för nyanlända är en betydande konkurrensfördel för företaget på marknaden.
• Anpassningssystemet hjälper proffsen att avslöja sin tidigare orealiserade potential i en ny vänlig atmosfär. För framgångsrik anpassning i teamet i sociopsykologiska termer är det första intrycket viktigt.

Tyvärr är det inte alla företag som uppmärksammar anpassningsprogrammet.

I många företag finns det helt enkelt en "ung kämparkurs". Varje proffs bör inse vilka svårigheter han kan förvänta sig i samband med att vänja sig vid ett nytt lag. Det är inte nödvändigt att hoppas att någon ska underlätta hans svårigheter att anpassa sig till nya arbetsförhållanden i ett sådant företag. Han måste själv bestämma omfattningen av problem, vars lösning kommer att minska anpassningsperioden. Dess varaktighet beror på ett antal skäl:

• karaktärsdrag hos en nybörjare och personlighetsdrag;
• nybörjarpositioner;
• typ av aktivitet;
• yrken;
• kvalifikationer;
• arbetserfarenhet;
• traditioner och egenskaper hos laget;
• lagets sociopsykologiska klimat;
• uppdrag och utvecklingsstrategier för företaget;
• ledningsmodell som antagits av företaget;
• den närmaste chefens personlighet;
• dina underordnades personligheter.

Dessa skäl kan delas in i två grupper.

Först: professionell anpassning.

Andra: sociopsykologisk anpassning. Professionell anpassning tar sig uttryck i en viss nivå av behärskning av professionella färdigheter, förmågor och kunskaper. Sådan anpassning spelar en stor roll i situationen för inträde i en ung specialists organisation, när det främst finns teoretisk kunskap och idéer om hur arbetsprocessen går till. Sociopsykologisk anpassning består i att bemästra företagets sociopsykologiska egenskaper, positiv interaktion och samarbete med dess team. Anpassning av detta slag får en viktig roll när en yrkesutövare kommer till en ny plats. Förutom yrkeserfarenhet har en sådan specialist erfarenhet av att arbeta och växa i andra företag. Kanske odlade de andra system av värderingar, belöningar och andra företagsrelationer. Här är sociopsykologisk anpassning viktigare än professionell. En person måste bryta de redan existerande stereotyperna av relationer i laget och personlig självkänsla.

En persons beroende av en ny arbetsmiljö manifesteras i hans verkliga beteende, i arbetseffektivitet, i tillväxten av yrkesverksamhet och i tillfredsställelse med olika aspekter av arbetsaktivitet.

Anpassningstiden kan vara från flera veckor, månader till 1-2 år. Det viktigaste stadiet av anpassning kan kallas en period på en till tre månader. I regel sammanfaller den med prövotiden i företaget. Varje arbetsgivare, som accepterar en ny person för en tjänst, bestämmer och betonar prövotiden. Enligt gällande arbetslagstiftning får prövotiden inte vara längre än tre månader. Vid den här tiden behärskar nybörjaren en ny aktivitet, blir bekant med laget. Han har en psykologisk beredskap att bemästra de nödvändiga färdigheterna, för att vara på nivån med de professionella kraven. Framgång i detta skede kräver från en nybörjare: sällskaplighet, nyfikenhet, ansvar, flit, uthållighet och tålamod. En nybörjare kan utarbeta en personlig anpassningsplan, som villkorligt kan innehålla de mest allmänna åtgärderna och principerna:

• Bekanta dig med företagets historia, dess traditioner och mentalitet.
• Att studera företagets slutprodukter: sortiment, varor eller tjänster. Var uppmärksam på deras konkurrensfördelar på marknaden.
• Bekantskap med företagets ledning, underställda, nyckelpersoner i företaget
• Att studera planer och utsikter för utvecklingen av företaget som helhet och den separata division där nykomlingen arbetar.
• Bekantskap med det geografiska "ansvarsområde" där den nyanländes arbetsplats finns.
• Var särskilt uppmärksam på de sociopsykologiska egenskaperna hos grannarnas personligheter på kontoret eller annan arbetsplats.
• Att studera systemet för betalning, bonusar och andra sociala förmåner som antagits av företaget.
• Studera arbetsbeskrivningen noggrant så att det inte finns några "vita fläckar" kvar.
• Organisera din arbetsplats och arbetstider optimalt i enlighet med företagets företagskultur.
• Att studera till den erforderliga nivån, beroende på positionen, funktionerna i den teknik som används i företaget.
• Försök att inte motsätta dig den företagsnivå och de vanor som accepteras i företaget.
• Utveckla personliga attityder till vänliga, långsiktiga relationer med kollegor och långsiktigt arbete i team. Ta del av lagets informella liv och dess offentliga angelägenheter.

Om en ny arbetsplats för en nybörjare är positionen som ledare, chef, så är anpassningsprocessen ett separat samtal. Kanske jobbade nykomlingen länge och målmedvetet för att nå sitt mål, eller så föll valet på honom av en slump. Kanske investerade han mycket pengar för att få ytterligare kvalifikationer som gjorde att han kunde ta det önskade karriärsprånget. Kanske kunde han bara visa sitt bästa egenskaper som övertygade arbetsgivaren om att han var den lämpligaste kandidaten för denna tjänst. Det är inte särskilt viktigt vilket av ovanstående sätt han uppnådde detta. Det viktiga är att hans yrkesliv har förändrats radikalt. Vad är viktigt i detta nya liv?:

Det är nödvändigt att lära sig om den tidigare atmosfären i den förvaltade divisionen av företaget. Med tanke på denna information kan du smärtfritt skicka in din egen ledarstil för teamet. Detta är viktigt för ett framgångsrikt arbete i framtiden - att omedelbart försöka vinna över människor, vinna deras förtroende.

Användning av ledarskapsförmåga. Hur övertygar man anställda om deras existens? En nybörjare bör inte visa tafatthet i sina handlingar eller osäkerhet när de fattar beslut. Han måste visa att ledarskap för honom är ett helt normalt och naturligt dagligt arbete.

Utnämning i sig är ingen garanti för en framgångsrik karriär. Misstag är oundvikliga, särskilt i början. Det är välkänt att bara de som inte gör något inte gör fel. Om ett problem uppstår, och nykomlingen känner att det finns något fel i det, måste ledarstilen analyseras. Det är nödvändigt att intressera sig för yttranden från underordnade och den närmaste överordnade. Deras åsikter kommer att hjälpa till att fastställa orsaken till misslyckandet. Det faktum att en nybörjare inte försöker "tysta ner" problemet, utan öppet löser det, talar om hans förtroende för sig själv och att han kommer att kunna hantera det. Förmågan att erkänna sina misstag är en av de viktigaste egenskaperna hos en framgångsrik chef.

Uttryck dina åsikter klart, koncist, logiskt, begripligt och konsekvent. I händelse av en oklarhet, klargör med samtalspartnern "Förstår jag rätt att ...".

När du analyserar problemet som ska lösas, försök att vara objektiv. Försök att separera de professionella och personliga egenskaperna hos underordnade. Om den underordnade inte slutförde uppgiften, lös en enkel fråga: \"Den anställde kan eller vill inte slutföra uppgiften som han tilldelats?\". Svaret på frågan kommer omedelbart att avgöra att detta är en bristande kompetens eller ett beteendeproblem.

Organisera dina prioriteringar i teamledarskap. Förmågan att identifiera huvudmålet och göra en plan för att uppnå det är sättet att förvandla en nybörjare till en ledare.

Alexander Chepusov, direktör för Sputniks rekryteringsbyrå. Om du har frågor till författaren kan du skicka dem till honom via e-post ( Den här e-postadressen skyddas från spambots. Du måste ha JavaScript aktiverat för att kunna se. Den här e-postadressen skyddas från spambots. Du måste ha JavaScript aktiverat för att kunna se.) eller via post: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

När en arbetsgivare anställer en ny medarbetare fylls de båda av hopp. Den anställde hoppas att han kommer att gilla det på en ny plats, och arbetsgivaren förväntar sig omedelbart hundra procents produktivitet av den anställdes arbete. Men innan arbetet blir bättre måste både arbetstagaren och arbetsgivaren och arbetskraften gå igenom ett inte alltid enkelt skede som kallas "anpassning av en ny anställd".

Anpassningstidens betydelse

Anpassning av ny medarbetare- detta är en typ av sociopsykologisk anpassning, som representerar processen för en nykomling att aktivt komma in i en position genom interaktion med en ny arbetsmiljö.

Framgången med anpassning på en ny plats - ett ansvar inte bara den anställde själv, utan även hans nya ledning. Oavsett hur ansvarsfull, sällskaplig, stresstålig, modig och erfaren medarbetaren är, befinner han sig i en ny miljö för sig själv, och därför i stressig situation, i en situation med behov av att anpassa, anpassa, förändra.

En kompetent och klok arbetsgivare ser till att anpassningen av nyanställda sker organiserad Han låter henne inte gå sin kurs.

Företag som inte bryr sig om att hjälpa en nykomling att vänja sig vid teamet, vänja sig vid en ny arbetsplats, förstå sina plikter och ansvar, känna sig bekväma, döma sig själva till en konstant personalomsättning.

En nyanställd befinner sig i anpassningstiden bestämmer för sig själv kommer han att arbeta i denna organisation vidare eller inte. Enligt statistiken 90% personer som slutade sina jobb innan de hade arbetat där ens i ett år, fattade redan beslutet att sluta under de första dagarna-veckorna, och resten av tiden höll de bara ut och väntade på rätt ögonblick eller "sista droppen"!

Om en anställd inte gillar sin nya tjänst har han två alternativ: sluta eller stå ut. Människor, som inte kan lämna sitt oälskade arbete eller helt enkelt av rädsla för att göra det, uthärdar outhärdliga förhållanden för dem i flera år! Och organisationen lider förluster.

Det finns många anledningar till varför en ny teammedlem kan lämna jobbet strax efter anställningen, men misslyckad anpassning eller inte alls missanpassning på arbetsplatsen är en av de främsta orsakerna!

Arbetsgivarens misstag

Ett vanligt rekryteringsmisstag är att leta efter en "färdiggjord" idealisk kandidat. Men den ideala medarbetaren kan bara "odlas" i din organisation. När en nyanställd kommer till jobbet är han mer eller mindre lämplig för tjänsten, han kan inte direkt passa perfekt! För att bli en idealisk anställd måste han bli bekväm, integrera sig i organisationen och arbeta i den under en tid.

Dessutom är kandidaten till tjänsten en levande person, han personlighet och kan inte enbart bestå av meriter. Att behandla en person som en maskin eller en robot som varken ska bli sjuk, ha ett personligt liv eller argumentera eller klaga är ett stort misstag.

Ofta arbetsgivare sätta sig högre arbetare och sökande, höjer kraven på de senare till skyarna, samtidigt som de glömmer att också uppfylla de höga kraven.

Till exempel, en misslyckad självviktig entreprenör "rensar bort" kandidater till en position som kan bli utmärkta medarbetare bara för att de inte har någon arbetslivserfarenhet eller anställer dem, men respektlös helt obekymrad över deras psykologiska komfort . Samtidigt förstår inte en sådan arbetsgivare att hans organisation inte är den där erfarna specialister skulle gå till jobbet och att befintliga kandidater bör värderas.

Ej tilldelning av prövotid - också ett vanligt misstag som arbetsgivare gör . En provperiod är nödvändig för att förstå om kandidaten är lämplig för tjänsten och om han gillar den. Detta är den tid då inte bara den nyanställde försöker behaga ledningen, utan ledningen bör också försöka behaga nykomlingen.

Framgångsrik onboarding av nya medarbetare definieras som viktigt mål arbetsgivare som förstår att en hårt arbetande, motiverad, arbetande som ledningen förväntar sig av honom, en anställd är en anställd som hjälpte anpassa sig och lärde arbeta precis som det krävs för att arbeta i hans position.

Stadier av anpassning av en ny anställd

Från framgången med anpassningen av anställda beror på företagets effektivitet. En anställd som har fått hjälp av teamet och ledningen att framgångsrikt anpassa sig till en ny plats kommer säkert att svara med tacksamhet och hög arbetsproduktivitet.

I genomsnitt varar anpassningen av en nyanställd sex månader och är uppdelad i steg:

• historien om företagets bildande och utveckling,
• företagets mål och inriktning,
• interna regler och förordningar,
• allmänna krav på personal,
• system för utvärdering av personalens prestation,
• lönesystem osv.
  • Inledande samtal med företagets anställda. Teamet som den nya medarbetaren kommer att arbeta i informeras om sin ankomst för att skapa en gynnsam atmosfär, en positiv inställning till den nyanlände och minska stressen som orsakas av behovet av att acceptera honom i ett etablerat team.
  • Intervju med närmaste handledare. Under detta samtal kommer en nyanställd att lära sig av sin närmaste chef arbetsmål och mål, ansvarsområden, funktionella uppgifter och andra specifika delar av hans arbete.
  • Företagsrundtur. Den nyanställde guidas genom hela organisationen och kommer ihåg var olika avdelningar finns och så viktiga områden som matsalen, toaletter och så vidare. I samma skede ska den anställde se sin arbetsplats.
  • Lär känna laget. Den anställde introduceras för det team där han kommer att arbeta direkt, och för all personal på företaget.
  • Utarbetande av dokument och bekantskap med dokumentationen. I detta skede upprättas ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och alla andra handlingar som behövs för anställningen. För bekantskap får den anställde de interna arbetsbestämmelserna, arbetsbeskrivningen och annan viktig företagsdokumentation.

Det slutliga, framgångsrika slutförandet av anpassningsperioden bevisas av känslan självförtroende och komfort nyanställd på arbetsplatsen.

Anställd anpassar sig framgångsrikt när han ändrar sitt beteende och jämför det med företagets krav, när dessa krav och hans personliga mål blir förenliga.

Så, anpassning av en ny medarbetare- processen är ömsesidig: medarbetaren ska vilja och försöka arbeta, och organisationen ska hjälpa honom i detta på alla möjliga sätt (träna och stötta).

Om en anställd som var lämplig för en tjänst slutade av egen vilja före provanställningens utgång innebär det att ledningen begått misstag eller inte ägnat tillräcklig uppmärksamhet åt anpassning.

En person kan anpassa sig till alla förhållanden, även mycket svåra och psykologiskt svåra. Men kommer han att göra detta när han inte finner stöd, förståelse, respekt från ledningen och teamet, men samtidigt förstår att det finns en möjlighet att hitta ett annat jobb? Knappast.

Om du vill studera ämnet anpassning av en ny anställd mer i detalj, rekommenderar vi att du läser böckerna av A. Ya. Kibanov "Personal Management: Theory and Practice. Organisation av karriärvägledning och anpassning av personal "och" Personalledning av organisationen: nuvarande teknik för rekrytering, anpassning och certifiering "

Att välja den bästa kandidaten till en position är ingen framgång och en garanterad seger för HR-avdelningen. På vägen till genomförandet av sin uppgift, den framgångsrika bemanningen, finns ett viktigt stadium - anpassningen av personalen. Vad är rollen för detta skede av organisationens affärsprocess, vad är dess väsen och hur man lyckas i denna verksamhet kommer vi att beskriva vidare.

Varför behöver du

Processen att hitta, anställa och ersätta en anställd innebär en ganska stor investering av tid och ekonomiska resurser i organisationen. Ofta lägger ägaren mycket pengar på att välja rätt specialist för företaget, vilket företaget behöver för att uppnå ett specifikt strategiskt mål. Men absolut varje nyanställd har en anpassningstid till en ny arbetsplats.

Anpassning är en ömsesidig process av uppfattning, utvärdering och anpassning av både en ny anställd till en arbetsgivare och ett företag till en anställd. Detta skede sker i olika företag på olika sätt, mycket beror på den anställdes individualitet. Dess löptid varierar från 2 veckor till en och en halv månad. Under denna period bedrivs arbetet under ledning av HR-avdelningen. En av dess funktioner är karriärvägledning av kandidaten i början av hans aktivitet och korrekt bestämning av hans förmågor och förmågor.

Anpassning är en ömsesidig process av uppfattning, utvärdering och anpassning av både en ny anställd till en arbetsgivare och ett företag till en anställd.

Målen med anpassningen är:

1. Minska kostnader. Medan en nyanställd är svår och lång att förstå hur företaget fungerar, arbetar han ineffektivt och ger inte det resultat som är nödvändigt för tillväxten av företagets vinst. Varje anställds arbetsaktivitet måste vara produktiv.
2. Minska nivån av osäkerhet för den nyanlände på arbetsplatsen.
3. . Om en nyanställd känner sig obekväm och osäker är det mer sannolikt att de slutar inom kort tid.
4. Tillväxt av lojalitet hos företag-arbetsgivare inom HR-sfären, bland potentiella anställda och inom företaget.
5. Sparar värdefull tid för den nya medarbetarens närmaste chef och andra anställda på avdelningen. Behovet av att slösa tid på en osäker och tvivlande anställd som inte har anpassat sig till en ny plats tillåter inte att arbeta i rätt läge. Därmed tappas schemat och effektiviteten på hela avdelningen minskar.

Komplexiteter i anpassningsprocessen

Huvudfienden för en ny anställd i ett företag (särskilt utan arbetslivserfarenhet) är tvivel och rädslor, som ibland inte tillåter dem att visa sin bästa sida och bli orsaken till ett tidigt slut från arbetet.

Bland "fobierna" för nyanställda under anpassning:

• Förlora din position i företaget.
• Att inte klara av ansvar, bryter mot projektdeadlines.
• Att inte hitta ett gemensamt språk med kollegor, kommunikationsproblem.
• Upptäck professionella brister eller en lucka i kunskapen som krävs för jobbet.
• Att vara inkompetent i ledningens och kollegornas ögon.
• Kom inte överens med den nya ledaren.

Behovet av en ordentlig anpassning är också obestridligt av den anledningen att de flesta permitteringarna är för anställda som har arbetat i företaget mindre än en månad. Dessutom, ganska ofta på företaget, inträffar arbetsolyckor just under första gången en ny specialist arbetar.

Behovet av en ordentlig anpassning är också obestridligt av den anledningen att de flesta permitteringarna är för anställda som har arbetat i företaget mindre än en månad.

Arbetsuppgifterna och grunderna i personalavdelningens arbete för att hantera anpassningsprocessen:

1. Programmet med utbildningar och utbildningsevenemang för den nyanställde. Detta verktyg hjälper till att förstå kärnan i hans arbete, för att få nödvändig information om företagets verksamhet; teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter aktiverar självförtroendet och ökar effektiviteten i arbetet.
2. Styrning av individuell kommunikation mellan chef och medarbetare. Både formella och informella kommunikationsmetoder är lämpliga (till exempel efter jobbet eller gemensam fritid för anställda på helger eller helgdagar).
3. Anordnande av korttidskurser och utbildningar för högsta chefer som går in i denna tjänst. Att lära sig grunderna i ledarskap är nyckeln till ett effektivt och långsiktigt ledarskap.
4. Utveckling av ett system av metoder för gradvis komplicering av arbetsuppgifter för en nyanställd.
5. Tillämpning av metoden för offentliga uppdrag för närmare kontakt med teamet.
6. organisation eller speciell rollspel att förena teamet och den nyanställde.

Former för anpassning av nyanställd

Social anpassning är processen att anpassa en ny person till ett team, en ny social miljö för honom och påskynda dess omvandling till sfären av hans arbetsaktivitet. Stadier och innehåll efter poäng:

• Smidigt inträde i miljön.
• Bekantskap med avdelningens/teamets normer och värderingar.
• Motivation att få fotfäste i teamet och arbeta effektivt, tillgodose personliga professionella behov.

Industriell anpassning är arbetsprocessen för att introducera en anställd i en ny yrkesaktivitet för honom, en påskyndad kurs i att förstå verksamhetens uppgifter och detaljer. Detta mål betjänas av kurser, utbildningar, en positiv inställning till arbetet.

Psykofysiologisk anpassning innebär att en nyanställd kan klara av både fysiska och psykiska påfrestningar som är oundvikliga i början av arbetet på en ny plats.

Sociopsykologisk anpassning är praktiskt taget lika med arbetsförhållanden, när en anställd går in i processen för professionell kommunikation med teamet och hans professionella aktivitet är viktig och intressant för honom.

Organisatorisk anpassning är att nykomlingen bekantar sig med nyanserna i de organisatoriska aspekterna av företaget: arbetsplats, funktioner i affärsprocessen, interaktion med andra anställda och avdelningar, deras roll i organisationen.

Organisationsanpassning är att den nyanlände bekantar sig med nyanserna i företagets organisatoriska aspekter.

Ekonomisk anpassning innebär att identifiera löneökningsutsikter.

Typer av anpassning

Huvudtyperna är indelade i två typer:

• Primär anpassning är introduktionsperioden för en nyanställd som inte har arbetslivserfarenhet och kommunikationserfarenhet i arbetslaget. Oftast är dessa unga anställda, utexaminerade från utbildningsinstitutioner på olika nivåer, unga mammor som precis har kommit ut från mammaledigheten. Det är svårare för dessa kandidater att anpassa sig i ett team och snabbt börja arbeta effektivt.
• Sekundär anpassning är processen att introducera en ny medarbetare som redan har arbetslivserfarenhet. Han vet hur kommunikation sker i en organisation, vad ett arbetslag är, vilka stadier som måste passeras i början av aktiviteter på en ny arbetsplats. De uthärdar denna process lättare än nybörjare. Kandidater som byter position i företaget flyttar ibland till en annan stad. Detta är också en specifik typ av anpassning.

Anpassningsmetoder

En viktig roll i en ny anställds arbete spelas av korrekt utvalda metoder för anpassning av personal. De är av två typer: icke-produktiva och ekonomiska.

Kärnan i ekonomiska metoder ligger i den anställdes materiella motivation. Huvudkriteriet för att välja jobb är trots allt löner. Icke-produktionsmetoder består i att arbetsgivaren väljer sitt eget upplägg för att genomföra åtgärder för anpassning av nyanställda.

Låt oss ge ett exempel på icke-produktionsmetoder: teambuilding, företags-PR, nyanställda, företagsgrupper och webbplatser, att genomföra samtal och genomgångar inom teamet. Någon av ovanstående metoder är ganska effektiv under den anställdes anpassningsperiod, såväl som för teambuilding.

Modern teknik gör det möjligt att förbättra affärsprocesser i företaget och arbeta med lagandan hos alla anställda, vilket ökar effektiviteten och effektiviteten i deras arbete och företagets välstånd.

Onboarding är en viktig affärsprocess i alla organisationer och bör inte förbises. Det är viktigt att noggrant utarbeta schemat för detta projekt och fixa det som en företags- och regleringsbestämmelse för anpassning av personalen i ett visst företag.

Denna position bör kontrolleras av ansvariga medarbetare. Bara om det verkligen fungerar kommer nya medarbetare snabbt att kunna komma in i arbetet, undvika rädslor och tvivel på sig själv och bli en effektiv del av teamet på kort tid. För att upprätta ett sådant dokument kan du använda ett exempel på bestämmelse om personalanpassning, där du föreskriver de punkter, metoder och verktyg som kommer att användas i arbetet.

För många är de första dagarna, veckorna på ett nytt jobb mest påfrestande. Nytt team, olika krav, olika affärsrelationer, massor av okänd information. Samtidigt måste du försöka att inte göra dumma misstag och visa din bästa sida. Det är lämpligt att förbereda sig för en sådan brainstormingsession i förväg. Därför kommer vi att betrakta begreppet "anpassning på arbetsplatsen" ur flera vinklar.

Vad är anpassning

Anpassning till en ny arbetsplats är perioden för en anställds bekantskap med en hittills okänd aktivitet, organisation, team, reglering av hans beteende enligt ovanliga krav.

Enligt statistiken lämnar majoriteten av nyanställda sin arbetsplats just vid denna tidpunkt. Orsaker: komplexiteten i anpassningsprocessen, diskrepansen mellan den verkliga situationen och deras förväntningar.

För att en ny anställd ska bli framgångsrik och smärtfri måste det vara en tvåvägsprocess. Personalavdelningen, ledningen, kollegorna ska på alla möjliga sätt bidra till att en nykomling ”infusion” i deras organisation, team. Beroende på vilket stöd, hjälp som ges kan anpassningen på arbetsplatsen gå till på olika sätt:

1. Bevarande av individualism - den nya medarbetaren förnekar inte företagets huvudvärden, utan ignorerar de sekundära (till exempel företagstraditioner, helgdagar), försöker hålla sig lite isär.
2. Mimik - den anställde, tvärtom, stöder sekundära värden och förnekar de viktigaste och döljer detta från laget. Sådana nyanlända lämnar ofta sitt nya jobb.
3. Förnekelse – medarbetaren döljer inte sin motvilja mot de rutiner som finns i företaget. Han kommer att kalla dem orsaken till hans förtida uppsägning.
4. Konformitet - medarbetaren accepterar uppriktigt nya regler, värderingar, plikter, blir säkert en "kugg i systemet".

Stadier av anpassning

Låt oss ta reda på vilka stadier av anpassning på en ny arbetsplats en anställd går igenom:

1. extern omorientering. På det är det svårt för en person att acceptera nya värderingar och rutiner, han uppfattar smärtsamt vad han inte är van vid, som han inte håller med om. Den försöker dock dölja dessa negativa känslor.
2. Gradvis ömsesidigt erkännande av medarbetaren av teamet och vice versa.
3. Uppfattning om teamets värderingar utan att införliva dem i ditt värdesystem.
4. Gradvis acceptans av nya rättigheter och skyldigheter, företagskultur, samt omstrukturering av ens personlighet och beteende under nya förutsättningar.
5. Harmonisk sammansmältning av individen med laget.

Misslyckande i något av dessa skeden blir ofta ett skäl för uppsägning av egen vilja.

Delar av anpassning

Anpassning på arbetsplatsen är uppdelad i två delar: primär och sekundär. Den första är uppkomsten av en ny anställd i teamet. Hennes mål:

• snabb infusion av en nykomling i arbete;
• omfördelning av arbetsansvar;
• fullständig ersättning av den avlidne anställde;
• socialisering i teamet;
• professionell inriktning.

Sekundär anpassning på arbetsplatsen övertar den anställde under befordran, omskolning, övergång till annan avdelning, verkstad etc. Målen för denna period:

• stabilisering av det kollektiva klimatet;
• uppnå full överensstämmelse med kraven för en ny position;
• anpassning till den nya statusen;
• ändra sin roll i laget.

Tekniker för en anpassningsbar person

På tal om sätten för anpassning på arbetsplatsen kan man inte undgå att nämna de omedvetna knep som psykologer avslöjar hos en person som vänjer sig vid ett nytt team:

1. "Möts av kläder." Det första en nybörjare uppmärksammar är framtida kollegors utseende, kläder och beteende. En sådan ytlig bedömning i det inledande skedet hjälper till att bygga en uppfattning om personligheten och affärsegenskaperna hos varje medlem i det nya laget.
2. Stratifiering. Den nya medarbetaren delar in kollegor i minigrupper: karriärister, assistenter, informella ledare, excentriker, komiker, första damer, utstötta, etc. Han börjar utvärdera deras välbefinnande, förmåga att bete sig i ett team, bygga relationer med överordnade, grad av disposition mot sig själv. Baserat på detta börjar den nya medlemmen bygga lämplig kommunikation med var och en.
3. Gruppidentifiering. I detta skede väljer den anställde själv en av de strategier som bestäms av honom och börjar bygga upp sitt beteende efter hans status. Att tillhöra en viss grupp skapar en känsla av trygghet, en person börjar gradvis känna sig hemma i ett nytt team.
4. Intergruppsdiskriminering. Den anställde upphöjer "sin" grupp över andra, behandlar andra nedlåtande, hittar alltid plusen efter eget val.

Typer av anpassning på arbetsplatsen

Hela anpassningsprocessen är indelad i fyra grupper:

• psykofysiologisk;
• professionell (bekantskap med yrket);
• sociopsykologisk (bekantskap med laget);
• organisatorisk (bekantskap med själva företaget).

En mer detaljerad uppdelning av dem:

1. Organisatorisk anpassning. Framgångsrik aktivitet på en ny arbetsplats är endast möjlig när en person grundligt vet allt om sitt företag: historia, uppgifter, mål, utvecklingsmöjligheter, dess prestationer och obehagliga ögonblick i historien. Det är viktigt att ha en uppfattning om dess struktur, chefer, svar på livsviktiga frågor: "Var finns personalavdelningen, matsalen, serviceparkeringen?", "Var kan jag få tag i tabeller?", "Vem ska jag kontakta med frågor om arbete?" etc. Arbetsgivarens skyldighet är att förmedla all denna information till den nyanlände i en kortfattad och strukturerad form, och den senare att försöka "smälta" den på kort tid.
2. Sociopsykologisk anpassning av personal på arbetsplatsen. Nära bekantskap med teamet, normerna för företagskultur, upprättandet av interpersonell och affärskommunikation, infusion i informella grupper. Nykomlingen blir inte bara bekant med de nya beteendenormerna, han måste redan börja följa dem, medan teamet är försiktig med honom, utvärderar honom, bildar en åsikt. Därför är denna anpassning den svåraste för de flesta.
3. Professionell anpassning på arbetsplatsen. Fylla kunskapsluckor, omskolning, bekantskap med nya arbetsnormer, dess särdrag. För att underlätta denna typ av missbruk utövar många organisationer rotationer, mentorskap, genomgångar och en "studentperiod".
4. Psykofysisk anpassning av anställda på arbetsplatsen. Detta är en omstrukturering av din kropp, vanor för ett nytt arbetssätt och vila - ett skiftarbete, affärsresor, oregelbundna arbetstider, ett "hemmakontor". I detta ingår även anpassning till en ny arbetsplats, rast- och hygienrum samt en ovanlig väg till jobbet.

Anpassningsperiodens längd

Anpassningsperioden på arbetsplatsen har inga tydligt definierade gränser: någon lyckas harmoniskt integreras i teamet på ett par veckor, någon behöver några månader eller till och med ett par år. I det här fallet anses tre månader vara den optimala perioden - prövotidens längd.

Följande personalegenskaper indikerar slutet på anpassningsperioden:

• klarar av alla arbetsuppgifter som tilldelats honom, inklusive icke-standardiserade;
• är ansvarig för sina handlingar;
• känner till företagets struktur väl, orienterar sig i chefers och kollegors miljö, står i icke-konfliktrelationer med dem;
• framgångsrikt bemästrat de typer av utrustning, utrustning, datorprogram etc. som behövs för arbetet;
• känner till företagets straff- och belöningssystem;
• iakttar företagskulturens normer;
• ingår i en av kollektivets informella grupper.

Arbetsintroduktion

Som redan nämnts är anpassningen av en anställd till en ny arbetsplats en tvåvägsprocess. I ett framgångsrikt och utvecklande företag kommer en nykomling inte att nöja sig med en "kurs av en ung fighter", utan kommer att göra allt för hans smidiga och smärtfria inträde i laget och vänja sig vid arbetsplatsen. Vanligtvis upprättas ett introduktionsprogram för detta. Det varierar beroende på följande förhållanden:

• egenskaper hos en nybörjares arbete;
• dess status och ansvarsnivå;
• laget där han kommer;
• personliga egenskaper hos den framtida medarbetaren, identifierade vid intervjun.

Följande personer deltar i programmet:

• omedelbara handledare;
• kollegor som kan bli direkta mentorer;
• anställda från andra avdelningar med vilka den nyanländes verksamhet kommer att vara nära besläktad;
• personalavdelning.

Programmet omfattar tre huvudfaser.

Innan arbetaren kommer

För att anpassningen till den nya arbetsplatsen ska gå snabbt och framgångsrikt före första arbetsdagen:

1. Arbetsbeskrivningens relevans kontrolleras.
2. En inofficiell "beskyddare" för nykomlingen utses.
3. Hans arbetsplats förbereds.
4. Det framtida laget meddelas om tillägget till sammansättningen.
5. Alla nödvändiga informationsfiler, pass, administrativa dokument bildas.
6. Ett samtal görs till en framtida anställd - för att få reda på hans beredskap att gå till jobbet.

Första arbetsdagen

Under denna period uppmanar programmet teamet att göra följande:

1. Diskutera med nykomlingen hans arbetsuppgifter.
2. För att bekanta honom i detalj med det interna arbetsschemat.
3. Berätta om företagstraditioner, regler, privata stunder.
4. Bekanta dig med organisationens struktur.
5. Genomför nödvändiga genomgångar: säkerhet, första hjälpen, brandsäkerhet, etc.
6. Ge en lista över alla möjliga kommunikationer, kontakter som han kan behöva.
7. Presentation av klädkodsregler.
8. Bekantskap med en nybörjare med närmaste handledare, kollegor.
9. Rundtur på arbetsplatsen: visa matsalar, latriner, rastplatser mm.

Resten av anpassningstiden

För närvarande, procedurer som:

1. Bekanta dig med reglerna för rapportering.
2. Demonstration av krav på arbetskraft, dess resultat.
3. Bekantskap med organisationens administrativa och ekonomiska system.
4. Utveckling av ett individuellt system för omskolning av nyanställd.
5. Bekantskap med detaljerna i hans arbete, nyanserna som han behöver känna till.

Metoder för framgångsrik anpassning

För att anpassningen på arbetsplatsen för en nybörjare ska kunna ske i accelererat tempo, många företag använder följande metoder:

1. Informellt ledsagning - att tilldela en mentor, en "beskyddare" till en ny anställd.
2. Att hålla evenemang - för att hedra ankomsten av en ny anställd anordnas en företagsfest, där han i en avslappnad atmosfär introduceras till normer, regler, etikett i organisationen.
3. Corporate PR - en universell guide håller på att utvecklas som innehåller svar på alla frågor från nyanlända.
4. Lagträning - evenemanget hålls om medarbetaren inte kommer med i teamet. Det uttrycker åsikter från båda sidor, hävdar; försöker skapa en dialog.
5. Briefing - medarbetaren bekantar sig med de nya kraven under strikt ledning av kollegor som svarar på alla hans frågor.
6. Personligt konto, personlig post - brev-instruktioner kommer till dessa adresser för en nybörjare, vilket hjälper honom att gradvis förstå miljön.

Underlättar anpassning

Många framgångsrika företag ägnar idag stor uppmärksamhet åt anpassningen av en ny anställd i sitt team. Detta händer av ett antal anledningar:

• ju kortare anpassningstiden är, desto större avkastning på arbetstagarens arbete;
• negativ feedback från tidigare anställda som slutade på grund av ett antal svårigheter under anpassningsperioden är ett allvarligt slag mot företagets image;
• mentorskap hjälper till att öka kreativiteten hos långtidsanställda;
• när en anställd avskedas och en ersättare söks kommer företaget återigen att spendera pengar på rekrytering och utbildning;
• ett detaljerat och effektivt anpassningsprogram är ett plus i kampen mot konkurrenter;
• det nya lagets vänliga attityd är en av de främsta anledningarna till att avslöja potentialen hos en nykomling.

Anpassning till en ny arbetsplats är det svåraste och viktigaste inom arbetslivet. I detta skede är det viktigt för en anställd att snabbt och framgångsrikt vänja sig vid ett okänt team, på en ny arbetsplats, och företaget bör göra allt för att främja detta, och inte hindra det.