உள் தொழிலாளர் சந்தைகள். ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் சந்தை (அமைப்பு) ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் சந்தை

நவீன சமுதாயத்தில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நிறுவன வடிவங்கள், தொழிலாளர்கள் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களுக்குள் வேலைகளை ஆக்கிரமித்துள்ளனர். இது தொழிலாளர் சந்தையிலிருந்து (பொதுவாக பிராந்திய) - குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் சந்தைகள் (உள் தொழிலாளர் சந்தைகள்) ஆகியவற்றிலிருந்து துணை சந்தைகளை பிரிக்க காரணமாகிறது. அதே நேரத்தில், உள் தொழிலாளர் சந்தை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் - பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த அமைப்பு பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையில் இரண்டு பாத்திரங்களில் செயல்படுகிறது: முதலாவதாக, உழைப்பை வாங்குபவராக, அது வேலைகளைக் கொண்டிருப்பதால், தொழிலாளர் தேவையை தீர்மானிக்கிறது. கூடுதலாக, உழைப்பின் நேரடி நுகர்வு செயல்முறை நிகழும் நிறுவனத்தில், உழைப்பின் விலை மற்றும் அதன் இனப்பெருக்கம் செலவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே இணக்கத்தை உறுதி செய்வதன் அடிப்படையில் ஒரு சந்தை வழிமுறை செயல்படுத்தப்படுகிறது. இரண்டாவதாக, அதன் தரமான பண்புகளின் அடிப்படையில் உற்பத்தித் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத உபரி உழைப்பு அல்லது உழைப்பின் பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தைக்கு நிறுவனம் ஒரு சப்ளையராக செயல்படுகிறது.

உள் தொழிலாளர் சந்தை ஏற்கனவே உற்பத்தியில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களுக்கு வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் நேரடி போட்டியிலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான பாதுகாப்பை வழங்குகிறது. இருப்பினும், உள் தொழிலாளர் சந்தையானது வேலை முன்னேற்றம், அதிக லாபம் தரும் வேலைகளைப் பெறுதல் மற்றும் காலியிடங்களை நிரப்புதல் ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களிடையே உள்ளார்ந்த போட்டியை வெளிப்படுத்துகிறது.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடுகள் நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் தேவை மற்றும் வழங்கல் இடையே சமநிலையை உறுதி செய்தல், தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பின் தொடர்ந்து மாறிவரும் தேவைகளுக்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளை சரிசெய்தல்; நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் வேலை உத்தரவாதங்களை உறுதி செய்தல்.

பிராந்தியத்துடன் ஒப்பிடும்போது உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தை மிகவும் நிர்வகிக்கக்கூடியது; இது கடுமையான தன்னிச்சையான ஏற்ற இறக்கங்களுக்கு உட்பட்டது அல்ல. எனவே, இங்கு தேவை மற்றும் உழைப்பு வழங்கல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவின் கட்டுப்பாடு மிகவும் நோக்கத்துடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இலவச போட்டியின் செல்வாக்கின் கீழ் அல்ல. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவையைப் பொருத்த நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை (அட்டவணை 4.3).

இவ்வாறு, ஒருவரின் சொந்த உழைப்பாளர்களின் தேவை மற்றும் வழங்கல் இரண்டும் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. விநியோக விரிவாக்கமானது நிர்வாகத்தின் இத்தகைய நடவடிக்கைகளால் தாக்கம் செலுத்துகிறது, அதன் சொந்த தொழிலாளர்களை நகர்த்துவதன் மூலம் வேலைகளை நிரப்புகிறது; மற்ற தொழில்களைக் கற்றுக்கொள்ள ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்; ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; நியாயமான உள் நிறுவன வருவாயை ஊக்குவித்தல்.

உற்பத்தித் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளரின் மீதான செல்வாக்கு, பணியாளர்களின் தரம், அதன் தகுதிகள், வேலை செய்வதற்கான உந்துதல், தொழில்முறை இயக்கத்தில் பணியாளரின் செயலில் ஈடுபாடு ஆகியவற்றின் தேவைகள் மூலம் அவரது திறமையான வேலைவாய்ப்பை உறுதிசெய்வதற்கும், முதலியன

ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டால் மட்டுமே, உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர் நுகர்வு செயல்முறை ஊழியரின் உழைப்பு திறன், அவரது திறன்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்கிறது.

அட்டவணை 4.3

உள் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை மற்றும் அமைப்பின் சாத்தியமான எதிர்வினைகள்

பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், உள் தொழிலாளர் சந்தை (ILM) என்பது ஒரே நிறுவனத்திற்குள் உழைப்பின் உள் நிறுவன இயக்கத்தைக் குறிக்கிறது, இதில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மற்றும் வேலை வாய்ப்பு பெரும்பாலும் விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள் தொழிலாளர் சந்தை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் முரண்படுகிறது, இதில் நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான தொழிலாளர் இயக்கம் ஏற்படுகிறது, மேலும் ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் விநியோகம் ஆகியவை சந்தை சக்திகளின் விளைவாகும்.

உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் பல தனித்துவமான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன. முதலாவதாக, இவை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

- சில ART தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதத்தின் ஒப்பீட்டு சுதந்திரம் வெளிநாட்டு சந்தையில் இதேபோன்ற தொழிலாளர்களுக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவைக்கு இடையிலான உறவைப் பொறுத்தது (ஊதியங்கள் சேவையின் நீளம் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நிலையைப் பொறுத்தது);

- காலியிடங்களை நிரப்புவது, முதலில், பணியாளர்களை தொழில் ஏணியில் உயர்த்துவதன் மூலம் நிகழ்கிறது (ஒரு ஊழியர், ஒரு விதியாக, முதலில் VRT இன் கீழ் மட்டங்களில் ஒன்றைப் பெறுகிறார், பின்னர் படிப்படியாக உயர் மட்டங்களுக்குச் செல்கிறார்);

- முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையே நீண்ட கால உறவுகள் உள்ளன;

- நிறுவன ஊழியர்களுக்கு வெளிப் போட்டியிலிருந்தும், ஊதிய ஏற்ற இறக்கங்களிலிருந்தும், வேலையின்மை அச்சுறுத்தலுக்கும் எதிரான சுதந்திரம் உள்ளது;

- ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ART முகவர்கள் மற்றும் குறைந்த அளவிலான வேலை வாய்ப்புகள் உள்ளன;

- அதிக செலவுகள் இல்லாமல் தொழிலாளர்களின் விரைவான கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து இயக்கத்துடன் இயக்கத்தில் சிறிய மாறுபாடு உள்ளது;

ART இல் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் நிர்வாக முறைகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை;

- முடிவுகளை எடுக்கும்போது வெளிப்புற பொருளாதார நிறுவனங்களுக்கு அணுக முடியாத மோசமான முறைப்படுத்தப்பட்ட தகவல்களின் குறிப்பிடத்தக்க அளவு இருப்பது;

- உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகள் பொதுவாக ஒருவருக்கொருவர் தனிமைப்படுத்தப்படுகின்றன.

ART இன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான முக்கிய காரணங்கள் பின்வருமாறு:

1) நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்களின் தனித்தன்மை மற்றும் தற்போதுள்ள வேலைகளின் தனித்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட தொழில்முறை பயிற்சி;

2) வெளிச் சந்தையில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு தொழிலாளியின் சாத்தியமான உற்பத்தித்திறன் பற்றிய தகவலைப் பெறுவதற்கான சிக்கலான மற்றும் அதிக செலவுகள்;

3) பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் இருவருக்கும் ஊக்கத்தொகையுடன் பணிபுரியும் போது வேலை மற்றும் கற்றல் குறித்த தொழிற்பயிற்சி.

வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையுடன் ART இன் தொடர்பு குறைவாக உள்ளது மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனங்கள் புதிய தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் காலியான வேலைகளுக்கு முக்கியமாக குறைக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, இந்த தொழிலாளர்கள் குறைந்த வேலை மட்டங்களில் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், இது ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த தகுதிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது. நிறுவனத்திற்கு உயர் மட்டத்தில் உள்ள காலியிடங்களுக்கு தகுதியான விண்ணப்பதாரர்கள் இல்லையென்றால் மட்டுமே, நிறுவனம் அவர்களை வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் உதவியுடன் மாற்றுகிறது.

முதலாளியின் பார்வையில், நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களும் அதற்கு வெளியே உள்ளவர்களும் கணிசமாக வேறுபட்டவர்கள், அதே அளவிலான தகுதிகள் மற்றும் பிற புறநிலை பண்புகள் இருந்தாலும் கூட. பணியாளர் குறைந்தது பல உற்பத்திப் பணிகளை முடிக்கும் வரை தொழிலாளர் நடத்தையின் மிக முக்கியமான அம்சங்களை தெளிவாக வரையறுக்க முடியாது என்பதே இதற்குக் காரணம். இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுவுவதை முன்வைக்கிறது. இச்சூழல், ஏற்கனவே ஈர்க்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் சேவைகளைப் பயன்படுத்துவதைத் தவிர, அவர்களைப் பக்கத்தில் தேடுவதை விட முதலாளிக்கு விரும்பத்தக்கதாக அமைகிறது.

உழைப்புக்கான தேவையை மனித நேரங்கள் என்ற வடிவில் கருத்தில் கொண்டால் இந்த ஆசையை முழுமையாக உணர முடியும்.

மனித வளங்களைப் பயன்படுத்தும் அளவில் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய மற்றும் (இது மிகவும் முக்கியமானது) குறுகிய கால அதிகரிப்புக்கான தேவை முதலாளிகளுக்கு அடிக்கடி உள்ளது என்பது அறியப்படுகிறது. கூடுதல் நேர வேலைகளில் நிறுவன ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் இதை அடைய முடியும். கூடுதல் வேலைக்கான நிலையான தேவை ஏற்பட்டால், தற்காலிக உள் பகுதி நேர வேலை ஏற்பாடு செய்யப்படலாம்.

தொழிலாளர் விநியோகத்தின் சிறப்பியல்புகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது இதேபோன்ற சூழ்நிலை உள்ளது, முதன்மையாக மனித-மணிநேர வடிவத்தில். முதலாளிக்கு கூடுதல் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் அவ்வப்போது கூடுதல் பணத்தைப் பெற விரும்புவார்கள். பெரும்பாலும் இந்தத் தேவை மிகவும் அவசரமாகிறது, அதைத் திருப்திப்படுத்த அவர்கள் கூடுதல் வேலைகளைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார்கள், அதாவது மனித மணிநேர உழைப்பை வழங்குவதைத் தவிர வேறில்லை. மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பிஸியான தொழிலாளி தனது நிறுவனத்தில் கூடுதல் பணிச்சுமையை பக்கத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்.

நவீன பொருளாதார அறிவியலின் பார்வையில், வழங்கல் மற்றும் தேவை ஆகியவை பரிவர்த்தனை செலவுகள் என்று அழைக்கப்படுபவற்றுடன் இணைந்து கருதப்பட வேண்டும். இந்தச் செலவுகளில் முதலாளியும் பணியாளரும் தங்கள் உழைப்புக்கான தேவையை (உழைப்பு வழங்கல்) பூர்த்தி செய்ய செலவிடும் நேரம் மற்றும் பணம் ஆகியவை அடங்கும். நிறுவனத்திற்குள் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் உருவாக்கப்பட்டால், அவை குறைவாக இருக்கும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, உழைப்பின் வழங்கல் மற்றும் தேவை தொடர்பான தொழிலாளர் சந்தையின் கூறுகள் மனித நேரங்கள் வடிவில் அவை செயல்படும் நிறுவனத்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடையதாக மாறும்.

வேலையிலிருந்து வெளியேறும் பணியாளருக்கு மாற்றாக ஒருவரைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை எழுகிறது. அதை பூர்த்தி செய்ய, முதலாளி நிறுவனத்திற்கு வெளியே செல்லலாம். இருப்பினும், அவர் தனது சொந்த ஊழியர்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துவதும், அவர்களுடன் காலியிடங்களை நிரப்புவதும், ஒரே நேரத்தில் மூன்று பிரச்சினைகளுக்கு தீர்வை அடைவதும் நன்மை பயக்கும்:

- முக்கியமான பதவிகளில் தொழிலாளர்கள் இல்லாததால் ஏற்படும் இழப்புகள் குறைக்கப்படுகின்றன (அவை குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த காலியிடங்களை நிரப்பாததால் குறைவான குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளால் மாற்றப்படுகின்றன);

- வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களைத் தூண்டுவதற்கான வாய்ப்புகள் கணிசமாக விரிவடைந்துள்ளன;

பணியாளர்களைத் தேடுதல், ஈர்த்தல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான செலவுகள் குறைகின்றன, ஏனெனில் இந்த அணுகுமுறைக்கு அவ்வளவு பொறுப்பில்லாத பதவிகளை நிரப்ப வேண்டும்.

இந்த பணிகளின் நடைமுறைச் செயல்பாட்டிற்கு நிறுவனத்தில் நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதைத் தூண்டுவதன் மூலமும், இரண்டாவதாக, உயர் மட்டத்தில் காலியாக உள்ள வேலைகளை நிரப்புவதற்கான முன்னுரிமை வேட்பாளர்களாகக் கருதுவதன் மூலமும் இது அடையப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமிக்க பணியாளரின் விருப்பம் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் அவரது உழைப்பின் வாய்ப்பாக கருதப்படலாம். எனவே, தொழிலாளர்களின் வடிவில் உழைப்புக்கான தேவை பெரும்பாலும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவனத்திற்கு வெளியே புதிய வேலைகளைத் தேடுவதை விட வேலை முன்னேற்றத்திற்கான முயற்சிகளை மேற்கொள்வது அவர்களுக்கு மிகவும் லாபகரமானதாக இருப்பதால், இவை அனைத்தும் பணிபுரிபவர்களின் தொழிலாளர் நடத்தையின் மாற்றத்திற்கு பங்களிக்கின்றன.

எனவே, மனித நேரங்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை மற்றும் ஊழியர்களில் வெளிப்படுத்தப்படும் உழைப்புக்கான தேவை ஆகிய இரண்டும் நிறுவனத்திற்குள் பெரும்பாலும் திருப்தி அடைகின்றன. தொழிலாளர் விநியோகத்திற்கும் இது பொருந்தும்.

அனைத்து வேலை செய்யும் நபர்களும் தனிப்பட்ட முறையில் சுதந்திரமானவர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்வோம். எனவே, சந்தை சூழ்நிலையில் ஏற்படும் எந்த மாற்றமும் அவர்கள் வேலைகளை மாற்ற முடிவு செய்ய வழிவகுக்கும். நிறுவன நிர்வாகம் குறைந்த மதிப்புள்ள பதவிகளுக்கு தொழிலாளர்களை ஈர்க்க கணிசமான அளவு பணத்தை செலவழிக்க வேண்டும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், சில வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது அதிக சமூக செலவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, இது அவர்களுக்கு வேலை உத்தரவாதங்களை வழங்குவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால காலங்களில் கடுமையான செலவுகள் இல்லாமல் தொழிலாளர் சக்தியின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை உற்பத்தி செயல்முறையிலிருந்து விலக்க முடியாது. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு இந்த தொழிலாளர்களை நிரந்தரமாக நியமிப்பதை உறுதி செய்ய முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் பரஸ்பர விருப்பம் உள்ளது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்திற்கு வெளியே தொழிலாளர் சந்தையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் அவற்றின் வெளியீட்டைத் தடுக்கும் வகையில் நடுநிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு உள் தொழிலாளர் சந்தையும் நிறுவன ஊழியர்களுக்கான வேலை உத்தரவாதங்கள் மற்றும் அவர்களின் படிப்படியான பதவி உயர்வுக்கான வழிமுறைகளின் கலவையாக விவரிக்கப்படலாம். வேலை உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பணியாளர் பதவி உயர்வு வழிமுறைகள் இரண்டும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட நிறுவன இயல்புகளைக் கொண்டுள்ளன, இதில் ஏராளமான முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. அவை, பொருளாதார காரணிகள் அல்ல, முதன்மையாக இந்த பகுதியில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் தன்மையை தீர்மானிக்கின்றன.

ART இன் பாரம்பரிய வடிவம், படிநிலையின் மிகக் குறைந்த மட்டத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களுடன் அதிக ஊதியம் மற்றும் கவர்ச்சிகரமான பதவிகளை படிப்படியாக மாற்றுவதாகும். மேலும், வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் முன்பு இல்லாத அல்லது சமூக உற்பத்தியில் பங்கேற்காத நபர்களால் மட்டுமே மிகக் குறைந்த பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முடியும். மற்ற அனைவருக்கும் முன்நிபந்தனையாக குறைந்த கவர்ச்சிகரமான பதவிகளில் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ நீண்ட கால வேலை தேவைப்படுகிறது.

உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தியின் செயல்திறனில் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவது, சில முரண்பாடான புள்ளிகளைக் கவனிக்காமல் இருக்க முடியாது. ஒருபுறம், தொழிலாளிகளைத் தேடுதல், தேர்ந்தெடுப்பது, பணியமர்த்துதல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பதற்கான நிறுவனச் செலவுகளைக் குறைக்கின்றன; தொழிலாளர் வருவாயைக் குறைத்தல், இது வாழ்க்கைத் தொழிலாளர்களின் அதிக மற்றும் நிலையான உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிலையான மற்றும் பணி மூலதனத்தின் திறமையான பயன்பாட்டிற்கு வழிவகுக்கிறது; தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கவும், ஊழியர்களின் ஆக்கப்பூர்வமான திறன்கள் மற்றும் கல்வியில் தங்கள் சொந்த முதலீடுகளை செயல்படுத்தவும் (அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல், இரண்டாவது தொழில், சிறப்பு பெறுதல்).

மறுபுறம், உள் தொழிலாளர் சந்தை அதன் குடிமக்களின் ஏகபோக நிலையிலிருந்து பிரிக்க முடியாதது. இதன் எதிர்மறையான விளைவு, குறிப்பாக, வெளியில் இருந்து தங்கள் பதவிகளுக்கு விண்ணப்பிப்பவர்கள் மிக உயர்ந்த தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டிருந்தாலும், ஊழியர்களை மாற்றுவதில் உள்ள சிரமம்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

- தொழிலாளர்களின் வேறுபட்ட சமூகப் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்;

- சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்;

- உழைப்பு ஆற்றலின் மிகவும் மதிப்புமிக்க பகுதியைப் பாதுகாத்தல்;

- அணியின் சமூக ஸ்திரத்தன்மையை பராமரித்தல்.

இவை அனைத்தும் மிக முக்கியமான செயல்பாடுகள், இவற்றை செயல்படுத்துவது பொது நலன் சார்ந்த விஷயம். எனவே, தொழிலாளர் உறவுகளின் அடிப்படைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல், மக்கள்தொகையின் சில குழுக்களுக்கான சமூகப் பாதுகாப்புத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல், பொது மற்றும் சிறப்பு வேலைத் திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பாகுபாடுகளுக்கு எதிரான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம் உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தைகளின் செயல்பாட்டில் அரசு ஒரு முக்கியமான, தீர்க்கமானதாக இல்லாவிட்டாலும், செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. கொள்கைகள்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் மற்றொரு அம்சம் என்னவென்றால், நிறுவனங்கள், தொழிலாளர்களின் உழைப்பைத் தூண்டுவதற்கும், கட்டுப்பாட்டுச் செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும், அவர்களுக்கு சமநிலைக்கு மேல் ஊதியம் வழங்க முடியும் (அதாவது, ஒரு போட்டியில் குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்பை வழங்குவதற்குத் தேவையானதை விட அதிகமாகும். வெளி சந்தை). இத்தகைய ஊதியங்கள் பயனுள்ள (உகந்த) என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

என்ன காரணங்களுக்காக நிறுவனங்கள் சமநிலைக்கு மேல் பயனுள்ள ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதன் மூலம் ஊழியர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளைத் தூண்ட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன? முதலாவதாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் செயல்பாட்டில், ஒரு தரப்பினர் (பணியாளர் அல்லது முதலாளி) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தவிர்க்கலாம். ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் முயற்சிகளைக் குறைக்கலாம், தொழிலாளர் சேவைகளை சிறிய அளவில் அல்லது மோசமான தரத்தில் வழங்கலாம். இந்த விஷயத்தில் முதலாளியின் எதிர்வினை வேறுபட்டதாக இருக்கலாம் - பணியாளரின் வேலையின் மீதான கட்டுப்பாட்டை வலுப்படுத்துவது முதல் (ஷிர்கிங் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால்) அவரை பணிநீக்கம் செய்வது வரை. பிந்தைய வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளி உடனடியாக போட்டி சமநிலை தொழிலாளர் சந்தையில் அதே சம்பளத்தில் வேலை தேட முடியும், மேலும் இந்த காரணத்திற்காக அத்தகைய தொழிலாளியை தண்டிப்பது கடினம். பெரிய செலவுகளைச் சந்திக்கும் போது, ​​முதலாளி பணியாளரை தொடர்ந்து கண்காணிக்க முடியும் அல்லது அத்தகைய பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிக்க முடியும் (மாற்றுத் தீர்வாக). இந்த வழக்கில், மற்ற நிறுவனங்களை விட அதிக ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அதை இழக்க நேரிடும் என்று பயப்படுவார்கள். கூடுதலாக, விற்றுமுதல் தொடர்பான செலவுகள் குறைக்கப்படும்; பணியமர்த்தும்போது நிறுவனம் சிறந்த தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். இவ்வாறு, ஊதியத்தை அதிகரிப்பது கட்டுப்பாட்டு செலவுகளைக் குறைக்கிறது மற்றும் இறுதியில் லாபத்தை அதிகரிக்கிறது.

ஊதியத்தில் ஒரு தொழிலாளியின் உழைப்பு முயற்சியின் பொதுவான சார்பு (சோலோ நிலை) படம் 2.14 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது. ஊதியங்கள் செங்குத்து அச்சில் குறிக்கப்படுகின்றன, எனவே வளைவு ஊதியம் மற்றும் உழைப்பு முயற்சி w (e) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தலைகீழ் உறவை சித்தரிக்கிறது.

படம் 2.14 –சோலோ நிலை

வேலை வழங்குபவர் ஊதியம் wv ஐ தேர்வு செய்கிறார் என்று கருதினால், இது ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் திறன் w1/e1 செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் (அவற்றின் மதிப்பு கதிர் OA இன் சாய்வால் வரைபடத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது). புள்ளி A இல், முயற்சி-கூலி வளைவு ஒரு சாய்வைக் கொண்டுள்ளது

வேலை வழங்குபவர் ஊதியத்தை தேர்வு செய்வதன் மூலம் செலவுகளைக் குறைக்கலாம்*. சம்பள அதிகரிப்பு முயற்சியில் ஒப்பீட்டளவில் அதிக அதிகரிப்பை அளிக்கிறது e*. w* இல், OS கதிர் வளைவின் கடைசி வளைவை அடைகிறது மற்றும் இந்த வளைவின் சாய்வுடன் ஒத்துப்போகிறது. முதல் சூழ்நிலை என்பது w/e என்பது ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் செயல்திறனுக்கான செலவாகும், இது w* இல் குறைந்தபட்ச அளவை எட்டும்; இரண்டாவது, புள்ளி என்ன

. பெறப்பட்ட இரண்டு முதல்-வரிசை நிபந்தனைகளை இணைப்பதன் மூலம் அதே முடிவு பெறப்படுகிறது. dQ/dL = dQ/dw உடன் நாம் பெறுவோம்:

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், செலவுகளைக் குறைக்கும் உகந்த (பயனுள்ள) ஊதியத்தில், முயற்சியின் ஊதிய நெகிழ்ச்சித்தன்மை ஒற்றுமையாக இருக்கும். இதன் பொருள், செயல்திறன் ஊதியம் கொடுக்கப்பட்டால், ஊதியத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பீட்டு மாற்றம் தொழிலாளர் முயற்சியில் அதே ஒப்பீட்டு மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும். இந்த நிலை "சோலோ நிலை" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இதிலிருந்து பயனுள்ள ஊதியம் என்பது ஊதிய-உழைப்பு விகிதத்தை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. எனவே, தொழிலாளர் தேவையை பாதிக்கும் காரணிகள் மாறும்போது (தயாரிப்பு விலை, மூலதன விலை, முதலியன), பயனுள்ள ஊதியம் மாறாது, கடினமானதாக இருக்கும், ஆனால் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் அளவு மட்டுமே மாறும். ஏற்கனவே கூலியை உயர்த்தி பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடம் இருந்து அதிக முயற்சி எடுக்காமல் நிறுவனம் அதிக தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும். நிறுவனம் குறைந்த அளவிலான உழைப்பை எதிர்கொள்ளும் போது மட்டுமே ஊதிய அளவில் மாற்றம் ஏற்படும். ஊதிய இறுக்கம் சமநிலையில் வேலையின்மைக்கு வழிவகுக்கும். பயனுள்ள ஊதியம், தொழிலாளர் சந்தை குறையும் ஊதிய அளவை விட அதிகமாக இருந்தால், நிறுவனங்கள் ஊதியத்தை குறைக்காது, அதிகப்படியான தொழிலாளர் வழங்கல் மூலம் பயனடைகின்றன.

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு பயனுள்ள ஊதியத்தை நிர்ணயிக்க நிறுவன நிர்வாகங்கள் முடிவு செய்வதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம் - வேலையிலிருந்து விலகுதல், மிகவும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களின் வருவாய், புதிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் சாதகமற்ற நிலைமைகள், சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. .

சந்தை வளர்ச்சியின் நவீன நிலைமைகளில், பல தொழில்களில் உள்ளார்ந்த மிகக் குறைந்த ஊதியம் காரணமாக பல சிறப்புகள் தங்கள் முன்னாள் கௌரவத்தை இழந்துவிட்டன. கல்வித் துறையில் பணிபுரிபவர்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை - பள்ளி ஆசிரியர்கள், கல்வியாளர்கள், பல்கலைக்கழகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப பள்ளி ஆசிரியர்கள். இந்த நிபுணர்களின் அறிவு, தகுதிகள் மற்றும் கடின உழைப்பு அவர்களின் சம்பளத்தில் போதுமான அளவு பிரதிபலிக்கவில்லை. ஆனால் இவர்கள் தான், அவர்கள் சொல்வது போல், "நம்மை மனிதர்களாக ஆக்குகிறார்கள், நம்மை எஜமானர்களாக ஆக்குகிறார்கள்", அதாவது கல்வி பெற உதவுகிறார்கள். கல்வியியல் பல்கலைக்கழகங்களின் பல பட்டதாரிகள், தங்கள் சிறப்புகளில் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை, தொழில் மற்றும் பொருள் வளர்ச்சி சாத்தியமான பிற செயல்பாடுகளில் தங்கள் வலிமையைப் பயன்படுத்த விரும்புகிறார்கள். ஆசிரியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பெரும் சிரமங்களால் நிறைந்துள்ளது, ஏனெனில் அவர்களின் வேலைக்கு போதுமான ஊதியம் வழங்குவது சாத்தியமில்லை. தொழிலாளர் சந்தையில் கல்வி நிபுணர்களின் நிலையை கருத்தில் கொள்வோம்.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பெரும்பாலும் முதலாளிகள் உளவியலாளர்கள், ஆசிரியர்கள், ஆயாக்கள், ஆட்சியாளர்கள், முறையியலாளர்கள், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் பயிற்சி மேலாளர்களுக்கான கோரிக்கைகளை இணைய தளங்களில் இடுகிறார்கள். இந்த நிபுணர்களுக்கு என்ன தேவைகள் உள்ளன மற்றும் அவர்களின் பணி எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

கல்வி நிபுணர்களின் வேலை பொறுப்புகள்

மேலே உள்ள நிபுணர்களுக்கு, பொதுவாக இணையத்தில் முதலாளிகளால் வெளியிடப்படும் வேலை விளம்பரங்களில் குறிப்பிடப்படும் வேலைப் பொறுப்புகளின் குறுகிய பட்டியல் இங்கே உள்ளது.

ஆயா/ஆட்சி(மாணவரின் வயது மற்றும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து) குழந்தைக்கு முழு கவனிப்பு வழங்க வேண்டும் - அவருக்கு உணவு தயாரித்தல், அவருக்கு உணவளித்தல், அவரது துணிகளை துவைத்தல் மற்றும் சலவை செய்தல், குழந்தையுடன் நடக்க, மழலையர் பள்ளி அல்லது பள்ளியிலிருந்து அழைத்துச் செல்லுதல், மேலும் அவரை வகுப்புகள், விளையாட்டுப் பிரிவுகள், வீட்டுப்பாடங்களுக்கு அழைத்துச் செல்லுங்கள்.

ஆசிரியர்கற்பிக்கப்படும் பாடத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மாணவர்களுக்கு கற்பிக்கிறார், கல்விச் சுமையின் விநியோகத்திற்கு ஏற்ப அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வகுப்புகளில் பாடங்கள் மற்றும் பிற கல்வி நடவடிக்கைகளை நடத்துகிறார், மேலும் அவர்களுக்கு கல்வி கற்பிக்கிறார், வகுப்புகளின் போது சரியான ஒழுங்கு மற்றும் ஒழுக்கத்தை உறுதிசெய்கிறார். கூடுதலாக, அவர் பாடத்திட்டத்தின்படி பள்ளியில் பயன்படுத்தப்படும் கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்த வேண்டும் மற்றும் மாநில கல்வித் தரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் மாணவர்களின் பயிற்சியின் அளவை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பணி பள்ளி உளவியலாளர்- முடிவுகளை செயலாக்குவதன் மூலம் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு உளவியல் நோயறிதல்களை மேற்கொள்ளுங்கள், முடிவுகள் மற்றும் பரிந்துரைகளை வரையவும், கல்வி நிறுவனத்தின் மாணவர்களுக்கு தனிப்பட்ட ஆலோசனைகளை நடத்துதல் மற்றும் குழு திருத்தம் பணி. அவர் பெற்றோர்கள், உள் விவகார அமைப்புகள், பாதுகாவலர் மற்றும் அறங்காவலர் அதிகாரிகள், சிறார் விவகாரங்களுக்கான கமிஷன்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்; கண்காணிப்பின் போது, ​​தீர்வுகள் தேவைப்படும் மிகவும் அழுத்தமான சிக்கல்கள் மற்றும் சிக்கல்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், அத்துடன் அவற்றை ஏற்படுத்தும் காரணங்களை அகற்றுவதற்கான வழிகளைத் தீர்மானிக்கவும்.

மெதடிஸ்ட்(ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில்) கல்வித் திட்டத்தின் படி கல்விச் செயல்முறையின் முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்ய வேண்டும்: மாணவர் சேர்க்கையை ஒழுங்கமைத்தல், பாடத்திட்டங்களுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணித்தல், தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரித்தல், மாணவர் பதிவு அட்டைகள், திட்டத்திற்கான அறிக்கை மற்றும் ஆவண ஓட்டம், கற்பித்தல் பொருட்களைத் தயாரித்தல் பயிற்சி வகுப்புகள், கூடுதல் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வகுப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகளை ஒழுங்கமைத்தல், மாணவர்களுடன் ஒப்பந்தங்களில் நுழைதல், பணம் செலுத்தும் ரசீதைக் கட்டுப்படுத்துதல், டீன் அலுவலகத்தில் கடமையாற்றுதல்.

பற்றி பயிற்சியாளர்/பயிற்சி மேலாளர்,நிறுவனத்தின் பயிற்சித் தேவைகளைக் கண்டறிந்து பகுப்பாய்வு செய்வதில் அவர் பங்கேற்கிறார், பல்வேறு சுயவிவரங்களின் ஊழியர்களுக்கான புதிய பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குகிறார், உலகளாவிய மற்றும் "வெளிப்புற" திட்டங்களை நிறுவனத்தின் தேவைகள் மற்றும் நோக்கங்களுக்கு ஏற்ப மாற்றுகிறார், பயிற்சிக்கு பிந்தைய ஆதரவை வழங்குகிறார், மேலும் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறார். பயிற்சித் திட்டங்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்.

கல்வித் துறையில் நிபுணத்துவம் பெறுவதற்கு முதலாளிகளால் செய்யப்படும் தேவைகள்

கல்வித் துறையில் காலியிடங்களுக்கான விண்ணப்பதாரர்களுக்கான விளம்பரங்களில் அடிக்கடி காணப்படும் தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

பாரம்பரிய வயது வரம்பு 20-40 ஆண்டுகள், இன்று தொழிலாளர் சந்தையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, கல்வித் துறையில் பொதுவாக 50 ஆண்டுகள் மற்றும் சில நேரங்களில் 60 ஆண்டுகள் வரை விரிவாக்கப்படுகிறது. பள்ளி ஆசிரியர், சமூக சேவகர் மற்றும் ஆயா பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. விண்ணப்பதாரரின் பாலினம் பொதுவாக பெரும்பாலான தொழில்களுக்கு ஒரு பொருட்டல்ல (பெரும்பாலான முதலாளிகள், நிச்சயமாக, ஆயா அல்லது ஆளுமைப் பாத்திரத்தில் ஒரு பெண்ணைப் பார்க்க விரும்புகிறார்கள்).

ஒரு வெளிநாட்டு மொழியின் அறிவுக்கான தேவைகள் எதிர்கால நிபுணர் பதவியின் உள்ளடக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. முதலாளிகளின் கோரிக்கைகள் பெரும்பாலும் கணினித் திறமையை ஒரு பயனர் திறனாக உள்ளடக்கியது, அந்தத் தொழிலாளர்களைத் தவிர, மேம்பட்ட அல்லது நிபுணத்துவ மட்டத்தில் நேரடியாக கணினித் திறன் தேவைப்படும்.

“கல்வி/வணிகக் கல்வி/பயிற்சிகள்” பிரிவில் இடுகையிடப்பட்டுள்ள சுமார் 70% காலியிடங்களுக்கு உயர் சிறப்புக் கல்வி தேவைப்படுகிறது, மீதமுள்ளவற்றுக்கு இரண்டாம் நிலை சிறப்புக் கல்வி தேவைப்படுகிறது. எதிர்கால ஆயாக்கள் பெரும்பாலும் இடைநிலை மருத்துவக் கல்வியைப் பெற வேண்டும்.

அனுபவத் தேவைகள் குறிப்பிட்ட நிலைப்பாட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பள்ளி ஆசிரியர்களுக்கு, 60% வழக்குகளில், பணி அனுபவம் தேவையில்லை, ஆனால் தனியார் ஆசிரியர்கள் மற்றும் ஆட்சியாளர்களுக்கு, பணி அனுபவம் தேவை, சில சமயங்களில் முந்தைய பணியிடங்களின் பரிந்துரைகள் தேவை. ஒரு பாலர் குழந்தைக்கான ஆயா பதவிக்கு விண்ணப்பிப்பவர் வளர்ச்சி நுட்பங்களில் தேர்ச்சி பெற்றிருக்க வேண்டும்.

இடைநிலை மற்றும் உயர்கல்வித் துறையில் உள்ள அனைத்து நிபுணர்களுக்கும் பொதுவான விருப்பம் நல்லெண்ணம், சகிப்புத்தன்மை, குழந்தைகளுக்கான அன்பு, அவர்களின் தொழில்முறை நிலையை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதற்கான விருப்பம், அத்துடன் படைப்பு திறன், நல்ல தகவல் தொடர்பு மற்றும் நிறுவன திறன்கள்.

"வணிகக் கல்வி/பயிற்சிகள்" பிரிவில் ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளருக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, பயிற்சியாளர், கட்டாய உயர்கல்விக்கு கூடுதலாக, "பயிற்சியாளர்" நிபுணத்துவத்தில் கூடுதல் கல்வியைப் பெறுவது விரும்பத்தக்கது, குறைந்தது 2 வருட பணி அனுபவம். இந்த சிறப்பு, பயிற்சிகளை நடத்துவதற்கான வழிமுறை அடிப்படைகளை மாஸ்டர், மற்றும் சரளமாக ஆங்கிலம் பேச மற்றும் ஒரு அனுபவம் PC பயனர். அத்தகைய நிபுணர்களுக்கு நன்கு வளர்ந்த தகவல் தொடர்பு திறன், நேரம் மற்றும் செயல்பாட்டு திட்டமிடல், நிலையான சுய கற்றல் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான விருப்பம் மற்றும் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் ஆகியவை தேவை.

சம்பள சலுகைகள் மற்றும் சமூக தொகுப்புகளின் நிலை

கல்வித் துறையில் திறந்த நிலைகளுக்கான விண்ணப்பதாரர்களுக்கு ஆரம்ப சம்பளமாக வழங்கப்படும் சம்பளங்களின் தரவை அட்டவணை காட்டுகிறது. இங்கு நாம் முக்கியமாக கல்வித்துறையில் உள்ள அரசு நிறுவனங்களைப் பற்றி பேசுகிறோம்.

கல்வி நிபுணர்களுக்கான ஆரம்ப சம்பளம்

2005 ஆம் ஆண்டின் முதல் பாதியில் www.superjob.ru என்ற இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்ட வேலை விளம்பரங்களில் இருந்து சம்பளம் பற்றிய தகவல்கள் மாஸ்கோவிற்கு வழங்கப்பட்டுள்ளன. போனஸ், போனஸ், கொடுப்பனவுகள் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் சம்பள அளவுகள் வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்யாவின் பிற பிராந்தியங்களுக்கான இந்த மதிப்பாய்வில் கருதப்படும் சிறப்புகளின் சம்பள நிலை, அவை முக்கியமாக கீழ்நோக்கி 20-30% வேறுபடலாம்.

இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு, ஒரு விதியாக, பின்வரும் சமூக நன்மைகளை உள்ளடக்கியது: உணவு, போக்குவரத்து, உடற்பயிற்சி வகுப்புகள், சானடோரியம் சிகிச்சை, மருத்துவ காப்பீடு, சம்பளம், நிதி உதவி போன்றவற்றிற்கான கட்டணம்.

கல்வித் துறையில் பணியாளர்களைத் தேடும் முறைகள்

கற்பித்தல் பணியின் மதிப்பு வீழ்ச்சியடைந்து, சிறந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளைத் தேடி கல்வித் துறையில் இருந்து அதிக தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் பெருமளவில் வெளியேறுவதால், தற்போதைய தலைமுறை மாணவர்களால் பெறப்பட்ட அறிவின் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது, பணியாளர்கள் பணி கல்வி அமைப்பில் பணிபுரியும் தேவையான சிறப்பு ஆசிரியர்கள் மற்றும் பிற பணியாளர்களைக் கொண்ட ஒரு கல்வி நிறுவனம் அவசரமானது.

அத்தகைய பணியாளர்களுக்கான தேடல் பாரம்பரிய முறைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது: நண்பர்கள் மூலம், ஊடகங்களில் விளம்பரங்களை வெளியிடுவதன் மூலம், வேலைவாய்ப்பு சேவைகள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் மற்றும் இணையம் மூலம் தொடர்புகொள்வதன் மூலம். பிந்தைய முறை கல்வி போன்ற பன்முகத் துறையில் மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் குறைந்த செலவில் ஆட்சேர்ப்பு கருவியாகும். வணிகக் கல்வி மற்றும் பயிற்சி போன்ற கல்வித் துறையில் அதிக ஊதியம் பெறும் நிபுணர்களைத் தேடுவதற்கும், ஆசிரியர்கள், கல்வியாளர்கள், ஆட்சியாளர்கள் மற்றும் பிற பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுக்கு திரும்புவது பலருக்கு நிதி ரீதியாக விலை உயர்ந்தது.

நிச்சயமாக, ஒரு ஆயா பதவிக்கு ஒரு தொழிலாளியைக் கண்டுபிடிக்க, இந்த பகுதியில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஏஜென்சிகளின் சேவைகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

உதாரணமாக, ஒரு குடும்பத்திற்கு மூன்று வெளிநாட்டு மொழிகள் தெரிந்த ஒரு ஆயா தேவைப்பட்டால், அவர் விடுமுறையில் வெளிநாடு செல்ல தயாராக இருப்பார், இந்த சூழ்நிலையில் ஒரு நிறுவனம் உண்மையில் பொருத்தமானது. ஆனால் உங்களுக்கு ஒரு பொறுப்பான மற்றும் இனிமையான பெண் தேவைப்பட்டால், ஒரு மணி நேரத்திற்கு $ 2, மழலையர் பள்ளியிலிருந்து உங்கள் குழந்தையை அழைத்துச் சென்று அவருக்கு வீட்டில் கஞ்சி ஊட்டுவார், பின்னர் "அறிமுகம்" முறையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒரு நாளைக்கு சில மணிநேரங்கள் மட்டுமே தேவைப்படுபவர்களுக்கு ஒரு ஆயாவைக் கண்டுபிடிப்பது கடினமான விஷயம். ஒரு விதியாக, ஆயாக்கள் நிலையான வருமானத்தைப் பெற முயற்சி செய்கிறார்கள், இது ஒரு நாளைக்கு 6-8 மணிநேர வேலையுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். அத்தகைய பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான எளிதான வழி இணையம் வழியாகும், அங்கு இதேபோன்ற சுயவிவரத்தின் பல பயோடேட்டாக்கள் இடுகையிடப்படுகின்றன.

இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வியில் நிபுணர்களைத் தேட, சிறப்பு "வேலை" வளங்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துவதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

இணையத்தில் வெளியிடப்பட்ட வேலை விளம்பரங்களுக்கான பதிலைப் பொறுத்தவரை, மேலாளர்கள், கணக்காளர்கள் அல்லது செயலர்களுக்கான காலியிடங்களை இடுகையிடும் முடிவுகளை விட இது கணிசமாக தாழ்வானது. ஆனால் சராசரியாக, அத்தகைய வெளியீட்டிற்கு 10 முதல் 60 விண்ணப்பங்களைப் பெறுவது மிகவும் சாத்தியமாகும், இது திறந்த நிலைக்கு மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளரைத் தேர்வுசெய்ய உங்களை அனுமதிக்கும்.

2.2 ரஷ்யாவில் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையின் அம்சங்கள்

வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் அமைப்பில், உள் தொழிலாளர் சந்தை அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது, நிறுவனத்திற்குள் உள்ள தொழிலாளர்களின் உள்தொழில்சார் இயக்கம் மீதான அதன் முதன்மை கவனம். உள் தொழிலாளர் சந்தையின் இயக்கவியல் பணியாளர்களின் இருப்பு மற்றும் அமைப்பு, பணியாளர்களின் "கோர்" மற்றும் புற பணியாளர்களின் அதன் கட்டமைப்பில் உள்ள விகிதம், தொழிலாளர் இயக்கங்களின் தீவிரம் மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி, பணியாளர்களின் வேலை நிலை, செயல்திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் உழைப்பு திறன், போட்டித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் புதுமை ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்துதல்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் பின்வரும் செயல்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன:

தொழிலாளர்களுக்கு வேலை உத்தரவாதம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு வழங்குதல்;

நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவைக்கு இடையே சமநிலையை உறுதி செய்தல்;

நிறுவனத்தில் புதுமையான மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளை சரிசெய்தல்.

நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாடு ஆகிய இரண்டிலும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, ஏனெனில் எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு மூடிய கட்டமைப்பாகும், இது வெளிப்புற சூழலுடன் தேவைக்காக மட்டுமே தொடர்புகளை பராமரிக்கிறது. இது உள்நாட்டில் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் செல்வாக்கிற்கும் பொருந்தும்: பணியாளர் தனது பணி வாழ்க்கையின் தரத்தில் திருப்தி அடைந்தால், அவர் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறி வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைய வேண்டிய அவசியமில்லை. அவருக்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளுடன் இடம்.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், உள் தொழிலாளர் சந்தைகளில் தேவை மற்றும் உழைப்பின் விநியோக வடிவங்கள் அவற்றின் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளன. உழைப்புக்கான உள் தேவையின் அளவு மற்றும் கட்டமைப்பு மாறும்போது, ​​ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடமிருந்து வரும் தொழிலாளர் விநியோகத்தை அமைப்பு சரிசெய்யலாம் மற்றும் சரிசெய்ய வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் புதுமைகளை சரியான நேரத்தில் அறிந்திருக்கிறார்கள், தங்கள் சொந்த தொழில்முறை வளர்ச்சியைப் பற்றி நனவான முடிவை எடுக்க வேண்டும். நிறுவனம் மற்றும் தொழிலாளியின் பொருளாதார நலன்களின் தொடர்பு தொழிலாளர் விநியோக கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களில் வெளிப்படுகிறது. பணியமர்த்தப்பட்ட நிலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான பணியாளரின் விருப்பம், தொழிலாளர்களுக்கான உள் நிறுவனத் தேவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு போதுமான அளவு பதிலளிக்க அவரைத் தூண்டும். மிகவும் "நெகிழ்வான" ஊழியர்கள் எதிர்காலத்தில் உள் தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தால் தேவைப்படும் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை முன்கூட்டியே உருவாக்க முடியும். பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கிய பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்கள் உட்பட, அதன் சொந்த பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கி செயல்படுத்துவதன் மூலம் உள் தொழிலாளர் விநியோக கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களை நிறுவனமே தீவிரமாக பாதிக்கலாம்:

பயிற்சி;

தொடர்புடைய தொழில்களில் மீண்டும் பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி;

நிறுவனத்தின் சுயவிவரம் மாறும்போது அடிப்படையில் புதிய வகையான செயல்பாடுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்.

ரஷ்ய நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை நடைமுறைகளின் பகுப்பாய்வு, உள்-நிறுவன தொழிலாளர் சந்தைகளுக்குள் சந்தை உறவுகளின் வளர்ச்சியின் நிலை சீரானதாக இல்லை என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது. இன்று ரஷ்யாவில் உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தையில் மனித வள மேலாண்மையின் முழு அளவிலான வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் உள்ளன. இருப்பினும், ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சியின் அளவு குறித்த கேள்விக்கு தற்போதைய பணியாளர் கொள்கை இன்னும் தெளிவான பதிலை வழங்கவில்லை.

உள் சந்தையை நிர்வகிப்பதற்கான பார்வையில், ஒரு நிறுவனம், அதன் பணியாளர் கொள்கையின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒருபுறம், மாநிலத்தின் சமூக-பொருளாதாரக் கொள்கையின் (முதன்மையாக வேலைவாய்ப்பு கொள்கை) நடவடிக்கைகளுக்கு பதிலளிக்க முடியாது, மறுபுறம், ஊழியர்களின் ஊக்கமளிக்கும் முன்னுரிமைகளின் அமைப்பை திறம்பட பாதிக்க இது மிகவும் பரந்த அளவிலான கருவிகளைக் கொண்டுள்ளது.

எனவே, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவன நடத்தையின் தொடர்புடைய தரநிலைகளின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை, உள் தொழிலாளர் சந்தையில் நடைபெறும் செயல்முறைகளில் பணியாளரின் உண்மையான பங்கேற்பின் அளவை பாதிக்கலாம்.

2.3 வெளி தொழிலாளர் சந்தையுடன் நிறுவனத்தின் தொடர்பு

தற்போது, ​​திறந்த (நிறுவனத்திற்கு வெளி) மற்றும் உள் நிறுவன (மூடப்பட்ட) தொழிலாளர் சந்தைகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கமாக உள்ளது, அவை நெருக்கமாக ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை. உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள், பிரதிநிதிகள் மற்றும் உற்பத்தி, அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, வேலை நேரம் ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களை வைப்பது தொடர்பாக மாநிலத்தில் உள்ள அவர்களின் நலன்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் (நிறுவன, சட்ட, சமூக, பொருளாதார, தகவல்) அமைப்பு அடங்கும். ஊதியம், தொழில்முறை பதவி உயர்வு மற்றும் மறுபயிற்சி, கூடுதல் முடிவுகளுக்கான ஊக்கத்தொகை. எனவே, தொழிலாளர் சந்தையின் உள் துணை அமைப்பின் இருப்பைப் பற்றி நாம் பேசலாம் - உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தை. உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தை அமைப்பின் வளர்ச்சியானது கரிமமாக தொடர்புடைய அமைப்புகளின் ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சியாகக் கருதப்பட வேண்டும்: உற்பத்தி, உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் அமைப்பில் இயங்குகின்றன.

ரஷ்யாவில், உள்நாட்டு தொழிலாளர் சந்தை மோசமாக வளர்ந்துள்ளது. இது ஒரு நிறுவன மற்றும் சட்ட இயல்புகளின் குறைபாடுகளால் விளக்கப்படவில்லை, ஆனால் வழங்கல் மற்றும் தேவையின் தகவல் மதிப்பீட்டிற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை இல்லாததால். இதனால், காலி பணியிடங்கள் அதிகரிப்பதற்கும், வேலையில்லாதோர் எண்ணிக்கை அதிகரிப்பதற்கும் இடையே முரண்பாடு ஏற்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, பாடங்களுக்கிடையேயான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சட்டமன்ற கட்டமைப்பின் பற்றாக்குறை பெரும்பாலும் ஒருங்கிணைந்த தொழிலாளர் சந்தை அமைப்பில் ஏற்றத்தாழ்வுக்கு வழிவகுக்கிறது. இன்று, முதலாளிகள் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்புகளுக்கு இடையிலான உறவுக்கு ஒரு சட்டமன்ற அடிப்படை தேவை. கிடைக்கக்கூடிய வேலைகளுக்கான விண்ணப்பங்கள் எப்போதும் புறநிலை மற்றும் முழுமையானவை அல்ல. நிபுணர் அவதானிப்புகளின்படி, இர்குட்ஸ்க் பிராந்தியத்தில் 46% க்கும் குறைவான முதலாளிகள் மட்டுமே வேலைகளுக்கான காலியிடங்களின் பட்டியலை தொடர்ந்து சமர்ப்பிப்பதாக கண்டறியப்பட்டது. பிராந்தியத்தில் உள்ள காலியிடங்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவை முதலாளிகளால் நிரப்பப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், தற்போது தொழிலாளர் சந்தையில் அதிகாரப்பூர்வமாக மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்ற முறையில் அறிவிக்கப்பட்ட கோரிக்கையின் உருவாக்கம் உள்ளது என்று வாதிடலாம், அவை கட்டமைப்பு ரீதியாகவோ அல்லது தரமானதாகவோ ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்படவில்லை. இது முழு அளவிலான காரணங்களால் ஏற்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருபவை:

தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் பதவிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த வகைப்பாடு முறையின் பற்றாக்குறை;

தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவையின் தொழில்முறை தகுதி பண்புகளை நிர்ணயிப்பதற்கான பல்வேறு அணுகுமுறைகள்;

பல்வேறு முறைகள், படிவங்கள் மற்றும் தற்போதுள்ள தொழில் வகைப்பாடுகளின் உள்ளடக்கம்.

காலியான பதவியை நிரப்பும்போது, ​​ஏற்கனவே பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கும் வெளிநாட்டவருக்கும் (அதாவது, நிறுவனத்திற்கு வெளியில் உள்ள உள் தொழிலாளர் சந்தையில் அமைந்துள்ளது) இடையே தேர்ந்தெடுக்கும் சிக்கலை முதலாளி தீர்க்கிறார். பின்வரும் அணுகுமுறை பாரம்பரியமானது: காலியான பதவியை நிரப்புவது அவசியமானால், முதலில் நிறுவனத்திற்குள் அதை நிரப்ப வேட்பாளர்களுக்கான தேடல் உள்ளது. பொருத்தமான குணாதிசயங்களைக் கொண்ட பணியாளர் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்திற்கு இரண்டு முக்கிய விருப்பங்கள் உள்ளன:

தற்போதுள்ள ஊழியர்களில் எவருக்கும் மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியை மேற்கொள்ளுங்கள்;

வெளி ஊழியரை அழைத்து வாருங்கள்.

ஒரு காலியிடம் அதிக அளவில் நிகழும்போது இந்தப் பணி கடினமாகிறது. திட்டவட்டமாக இது போல் தெரிகிறது (படம் 2.2).

படம் 2.2 உள் மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தைகளின் தொடர்பு

சதுரங்கள் வெவ்வேறு நிலைகளைக் காட்டுகின்றன, புள்ளியிடப்பட்ட கோடுகள் நிலைகளைப் பிரிக்கின்றன. செங்குத்து அம்புகள் பணியாளர் பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியமான விருப்பங்களைப் பிரதிபலிக்கின்றன. கிடைமட்ட அம்புகள் வெளியில் இருந்து படிநிலையின் பல்வேறு நிலைகளுக்கு தொழிலாளர்களின் ஈர்ப்பை வகைப்படுத்துகின்றன, மேலும் கோட்டின் தடிமன் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு வெளியில் இருந்து உழைப்பு வழங்கலின் சிக்கலுக்கு விகிதாசாரமாகும். உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை பொறுப்பு மற்றும் நிபுணர்களின் பதவிகளுக்கு பணியமர்த்துவது நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு கடினமான பணியாகும், ஏனெனில் அவர்கள் பல கீழ்மட்ட ஊழியர்களை பாதிக்கிறார்கள். எனவே, அதிக காலியிடம் வெளி விண்ணப்பதாரரால் நிரப்பப்படும், இந்த செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் நீண்டது. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களை மிக உயர்ந்த நிலைக்கு ஈர்க்கும் போது, ​​ஒரு நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிரமம் ஏற்படும் போது ஒரு சூழ்நிலை அடிக்கடி எழுகிறது, அதே நேரத்தில் குறைவான பொறுப்பான வேலை கடமைகளைச் செய்ய நபர்களைத் தேடும் போது, ​​​​பெரும்பாலும் பெரியதைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம். அனைத்து முறையான அளவுகோல்களையும் பூர்த்தி செய்யும் விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கை. ஒரு விதியாக, உயர் தகுதிகள் தேவைப்படாத வேலைகளை மட்டுமே கண்டுபிடிப்பது எளிது (உதாரணமாக: விற்பனையாளர்). உயர் தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் பெரும்பாலும் பல பகுதிகளில் வேலை தேடுகிறார்கள் (HR மேலாளர், மேம்பாட்டு நிபுணர், பணியாளர்கள் பயிற்சி, தொழிலாளர் ஆய்வாளர், பொருளாதார நிபுணர், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிபுணர், முதலியன) மற்றும் வேலை தேடி தங்கள் இருப்பிடத்தை மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். மேலும் ஒரு விதியாக, குறைந்த திறன் கொண்ட தொழிலாளர்கள் அதிக திறன் கொண்ட தொழிலாளர்களை விட நெருக்கமாக வேலை பார்க்கிறார்கள்.

உள் தொழிலாளர் சந்தை பல சந்தைகளுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம், ஒவ்வொன்றும் வெவ்வேறு தகுதிகளுடன் அதன் சொந்தத் தொழில்களைக் கொண்டுள்ளது (படம் 2.3).

படம் 2. 3 வெளி தொழிலாளர் சந்தையின் இடஞ்சார்ந்த அமைப்பு

பிராந்திய சந்தையில் தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கியது, அவர்களின் தொழில்முறை தொழில்கள் உள்ளூர் சந்தைகளுக்கு இடையில் மொபைல் இருக்க அனுமதிக்கின்றன (உதாரணமாக: உயர் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை நிறுவுபவர்கள்). தேசிய மற்றும் சர்வதேச தொழிலாளர் சந்தைகளில் பொறியாளர்கள் (எண்ணெய் உற்பத்தி உபகரணங்களின் பராமரிப்பில் ஈடுபட்டுள்ளனர்), வல்லுநர்கள் (நிரலாக்கத் துறையில் பணிபுரிபவர்கள்), உயர் தொழில்முறை முடிவுகளைக் காட்டிய விஞ்ஞானிகள், உயர்தர மேலாளர்கள் மற்றும் அரிய சிறப்புகளின் பிரதிநிதிகள் உள்ளனர்.

பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையின் எல்லைகளை தெளிவுபடுத்துவது நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு முக்கியமானது, ஏனெனில் இது மற்ற முதலாளிகளுடன் தொழிலாளர் போட்டியின் முக்கிய பண்புகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் பார்வையில், பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தை அதன் வெளிப்புற சூழலைக் குறிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. பின்வரும் குறிகாட்டிகள் அத்தகைய செல்வாக்கின் முதன்மை பண்புகளாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்:

மக்கள்தொகையின் பொருளாதார செயல்பாடு;

வேலையின்மை விகிதம்;

நடைமுறையில் உள்ள சராசரி சம்பள நிலை;

சமூக உத்தரவாத அமைப்பின் நிலை;

வேலைவாய்ப்பின் தரமற்ற வடிவங்களின் வளர்ச்சியின் அளவு.

உள் மற்றும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் சிக்கலானது விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் செயல்பாட்டில் பிரதிபலிக்கிறது.

விரிவாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் சந்தைகளின் கருத்து, தேடல் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கும் அவற்றின் தேர்வின் சிக்கலை அதிகரிப்பதற்கும் உழைப்பை ஈர்ப்பதற்கான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அணுகுமுறையை செயல்படுத்த வேண்டும் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த அணுகுமுறை விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையை உருவாக்குவதன் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. இது சந்தை அல்லாத அடிப்படையில் அதனுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடைய சுயாதீன நிறுவனங்களுடன் உள் தொழிலாளர் சந்தையை ஒன்றிணைப்பதைக் குறிக்கிறது, இது மற்ற தொழிலாளர் சந்தைகளுடனான அதன் தொடர்பு மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்குத் தழுவலை எளிதாக்குகிறது. இத்தகைய நிறுவனங்கள் குடும்பங்கள் (நிறுவன ஊழியர்களின் உறவினர்களை பணியமர்த்துதல்), தொழில்முறை சங்கங்கள் (அவை காலியிடங்களை நிரப்ப தங்கள் உறுப்பினர்களை பரிந்துரைக்கின்றன). இயற்கையாகவே, இந்த நிறுவனங்கள் ஒவ்வொன்றும் பல உள் தொழிலாளர் சந்தைகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்படலாம்.

இறுதியாக, ஒரு நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் சந்தை மற்றொரு நிறுவனத்தின் விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையின் சுற்றளவில் அமைந்திருக்கலாம் (ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு உழைப்பு ஓட்டம்).

விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தையை பின்வருமாறு குறிப்பிடலாம் (படம் 2.4)

படம் 2.4 விரிவாக்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் தொடர்பு

ஷேடட் பிரமிடுகள் உள் தொழிலாளர் சந்தையின் படிநிலையை பிரதிபலிக்கின்றன. உள் தொழிலாளர் சந்தையின் ஒவ்வொரு மட்டமும் அதனுடன் தொடர்புடைய சமூக நிறுவனங்களின் முழு குழுவிற்கும் ஒத்திருக்கிறது.

உள் தொழிலாளர் சந்தையை விரிவாக்கப்பட்டதாக மாற்றுவது அவற்றின் மூடிய தன்மையை முறியடித்து, அவற்றின் நிலைத்தன்மையின் அளவை அதிகரிக்க உதவுகிறது.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்திற்கும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் வழிமுறைகளைப் படிப்பது ஒரு சிக்கலான பணியாகும், குறிப்பாக இன்றைய சிக்கலான ரஷ்ய நிலைமைகளில். உள் தொழிலாளர் சந்தைகள் நெருக்கடியின் தாக்கத்தை அனுபவிக்கின்றன என்ற உண்மையை நாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது அவற்றின் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையை கணிசமாக சீர்குலைக்கிறது. ஆயினும்கூட, வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையின் நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் அதனுடன் பகுத்தறிவு தொடர்புகளை ஒழுங்கமைப்பது பயனுள்ள பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடித்தளங்களில் ஒன்றாகும்.

ஒழுங்குமுறை பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல் சந்தை தொழிலாளர்நவீன ரஷ்ய பொருளாதாரத்தில். கோட்பாட்டு அம்சங்கள் சந்தை தொழிலாளர் கருத்துமற்றும் சாரம் சந்தை தொழிலாளர் சந்தை தொழிலாளர்- இது ஒரு அமைப்பு...

70 களில் இருந்து. மேற்கத்திய பொருளாதார வல்லுநர்கள் தனித்தனி தொழிலாளர் துணை சந்தைகளை உருவாக்குவதை சுட்டிக்காட்டுகின்றனர்: உள், அல்லது முதன்மை, மற்றும் வெளிப்புற, அல்லது இரண்டாம் நிலை, வேலை நிலைத்தன்மை, ஊதிய நிலைகள், தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன.

சுற்றுச்சூழல் மாதிரியின் அளவுகோலின் படி, உள் மற்றும் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகள் வேறுபடுகின்றன.

உள் தொழிலாளர் சந்தை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் வரையறுக்கப்பட்ட சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பாகும், இதில் உழைப்பின் விலை மற்றும் பிந்தைய இடத்தின் இடம் நிர்வாக விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் இருப்பு மற்றும் அமைப்பு, அதற்குள் அவர்களின் இயக்கம், இயக்கத்திற்கான காரணங்கள், வேலையின் அளவு, உபகரணங்களின் பயன்பாட்டின் அளவு, இலவச, புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் கலைக்கப்பட்ட வேலைகள் கிடைப்பது ஆகியவற்றால் இந்த சந்தை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எந்தவொரு மட்டத்திலும் உழைப்பை உருவாக்கும் செயல்முறைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​அதில் பணியாளரின் நிலை மூன்று நிபந்தனைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்:

1. வேலைக்கான தயார்நிலையின் அளவு (பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, அறிவுறுத்தல்);

2. வேலை தேடல், சந்தையில் பொருட்களை வழங்குதல் - உழைப்பு;

3. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் வேலைவாய்ப்பு.

உள்நாட்டு சந்தையில் முக்கிய குழு என்று அழைக்கப்படும் "பணியாளர்" ஊழியர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்கள், நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களில் கவனம் செலுத்துபவர்கள், அனுபவம் வாய்ந்தவர்கள் மற்றும் அதிக உற்பத்தித்திறன் கொண்டவர்கள். தொழில்முனைவோர் திறன்களை மேம்படுத்துவதிலும், இந்தத் தொழிலாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதிலும் ஆர்வமாக உள்ளனர். குறைந்த உற்பத்தியை எதிர்கொண்டு முக்கிய குழுவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான தொழில்முனைவோர்களின் விருப்பம், மிகவும் திறமையான தொழில்களைப் பயன்படுத்தும் தொழில்களில் பகுதிநேர வேலையின் பரவலான பரவல் காரணமாகும்.

உள் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய அம்சங்கள்:

பல தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதம் வெளிநாட்டுச் சந்தையில் இதேபோன்ற வகை உழைப்புக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவையின் விகிதத்தைச் சார்ந்து இல்லை (அல்லது கிட்டத்தட்ட சார்ந்து இல்லை);

· ஊதியம், ஒரு விதியாக, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் வேலை செய்கிறார்களோ அந்த அளவுக்கு அதிகமாக இருக்கும்;

· நிறுவனம் ஒரு சேவை (தொழில்) ஏணி மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்களின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் ஒரு பதவி உயர்வு அமைப்பு உள்ளது;

· முறையான மற்றும் முறைசாரா நடத்தை விதிகள் மற்றும் உள் நிறுவன மரபுகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன;

· முதலாளிக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவு நீண்ட கால மற்றும் நிலையானது.

வெளி தொழிலாளர் சந்தை என்பது ஒரு தேசிய, பிராந்திய மற்றும் தொழில்துறை அளவில் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு இடையிலான சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பாகும். இது வேலையின் பகுதிகளுக்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களின் முதன்மை மறுபகிர்வு மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு இடையே அவர்களின் இயக்கத்தை உள்ளடக்கியது. வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தையானது பணியாளர்களின் வருவாய் மூலம் பெருமளவில் உணரப்படுகிறது; இது ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு தொழிலாளர்களின் நகர்வை உறுதிசெய்து வேலையின்மையை உருவாக்குகிறது.

திறமையற்ற அல்லது அரை திறமையான தொழிலாளர்கள், அனுபவம் இல்லாத நபர்கள், வெளி சந்தையுடன் தொடர்புடையவர்கள். இந்த சப்மார்க்கெட் பல்வேறு வகையான தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு, பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பு மற்றும் முழுநேர வேலை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது நிலையானது அல்ல. தற்காலிக மற்றும் பகுதி நேர வேலை மற்றும் கவனமாக தேர்வு செய்த பிறகு, தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களில் ஒரு பகுதியினர் மட்டுமே வெளிநாட்டு சந்தையில் இருந்து உள்நாட்டு சந்தைக்கு செல்ல வாய்ப்பு உள்ளது.