விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் சரியானது. பயன்பாடு தொடக்க புள்ளியாகும்

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற உரிமை உள்ளதா?- இல்லை, எல்லாம் இல்லை.

ஒரு பணியாளருக்கு அத்தகைய விடுப்பை வழங்குவதற்கு ஒரு முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளாரா?இல்லை, அது அவருடைய உரிமை, கடமை அல்ல.

பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தை பின்னர் நிறுத்துவது அவசியமா?- இல்லை, அது தேவையில்லை.

வெளியேற முடிவு செய்த ஒரு ஊழியர், பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து ஓய்வு நாட்களுக்கும் பண இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. ஆனால் அதற்கு பதிலாக, அவர் அடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறைக்கு உங்களிடம் கேட்கலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127). நீங்கள் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்க முடிவு செய்தால், பின்வரும் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்.

அம்சம் 1. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற உரிமை இல்லை

குற்றச் செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் விடுப்பு கோர முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127). எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றத் தவறி, அதற்கான ஒழுங்குத் தடைகளைப் பெற்றார், அதில் கடைசியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், அத்தகைய விடுப்புக்கான உரிமையை இழக்கிறார் (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 81, 127, 192 கூட்டமைப்பு).

அம்சம் 2. பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கலாம், ஆனால் அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்

ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்ப சட்டம் கட்டாயப்படுத்தாது, அவர் இதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தார். பணியாளருக்கு அத்தகைய ஓய்வு வழங்க முடியாவிட்டால் அல்லது விரும்பவில்லை என்றால், வேலையின் கடைசி நாளில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்காக அவருக்கு பண இழப்பீடு வழங்குகிறார். நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் அல்லது அதன் ஊழியர்கள் குறைக்கப்பட்டால் இந்த விதி குறிப்பாக மதிப்புமிக்கது மற்றும் பணிநீக்கத்தின் உண்மையான தேதி திட்டமிடப்பட்ட தேதியுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும்.

எவ்வாறாயினும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்திருந்தால், அதில் பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற உரிமை உண்டு என்று அவர்கள் விதித்திருந்தால், அதை மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை (மாதிரியைப் பார்க்கவும்).

ஆலோசனை
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் எத்தனை விடுமுறை நாட்களை நீங்கள் செலுத்துவீர்கள் என்பதை ஊழியரை எச்சரிக்கவும். ஊழியர் ஏற்கனவே வேலை செய்யாத விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை எடுத்துக்கொண்டால், அவரது கடைசி சம்பளத்திலிருந்து அதிக பணம் செலுத்திய தொகையை நிறுத்துங்கள் (ஆனால் அதன் அளவின் 20 சதவீதத்திற்கு மேல் இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 138). )).

தொடர்புடைய ஆவணங்கள்

அம்சம் 3. அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் கூடிய விடுமுறையானது நடப்பு வேலை ஆண்டிற்கு முழுமையாக வழங்கப்பட வேண்டும், உண்மையில் வேலை செய்த மாதங்களுக்கு அல்ல

விண்ணப்பம் அல்லது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான ஒப்பந்தம், உங்கள் பணியாளர் எவ்வளவு நாட்கள் ஓய்வு எடுப்பார் என்பதைக் குறிக்கலாம். விடுமுறையின் குறிப்பிட்ட காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், பணியாளருக்கு தற்போதைய வேலை ஆண்டில் பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து நாட்களும் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவர் உண்மையில் பணிபுரிந்தவர்களுக்கு மட்டுமே ஊதியம் வழங்க வேண்டும்.

உதாரணமாக

ஒலெக் ஏ. குளோரியா எல்எல்சியில் ஆறு மாதங்கள் பணிபுரிந்தார், அதன் பிறகு அவர் விடுமுறைக்கு விண்ணப்பித்தார். அவரது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு அவருக்கு அத்தகைய ஓய்வு அளிக்க முதலாளி ஒப்புக்கொண்டார். Oleg A. அவர் எத்தனை விடுமுறை நாட்களைப் பெற விரும்புகிறார் என்பதைச் சரியாகக் குறிப்பிடாததால், Gloria LLC அவருக்கு 28 காலண்டர் நாட்களை வழங்கக் கடமைப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அவற்றில் 14 மட்டுமே செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் மாதத்திற்கு 2.33 நாட்கள் வருடாந்திர விடுப்பு (28 காலண்டர் நாட்கள்: 12 மாதங்கள்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122, விதிகளின் பிரிவு 28) வேலை செய்கிறார். இதன் விளைவாக, Oleg A. அரை வருடத்தில் 14 ஊதிய காலண்டர் நாட்கள் ஓய்வு (2.33 நாட்கள் x 6) வேலை செய்தார்3. மீதமுள்ள 14 நாட்கள் அவருக்கு வழங்கப்படும், ஆனால் ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை.

அம்சம் 4. விடுமுறையின் போது பணியாளர் ஆவணங்கள், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் ஒரு சிறப்பு வரிசையில் வரையப்படுகின்றன

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, பணியாளரின் விண்ணப்பம் அல்லது அவருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127) (மாதிரி விண்ணப்பத்தைப் பார்க்கவும்). அடுத்து, நீங்கள் ஒரு உத்தரவை வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1). ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவத்தை சட்டம் வழங்கவில்லை. நடைமுறையில், இது இரண்டு வழிகளில் வெளியிடப்படலாம்:

• இரண்டு ஆர்டர்கள் வடிவில் (விடுப்பு வழங்குதல் (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-64 அல்லது T-6a4) மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (பணிநீக்கம்) (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-84 அல்லது T-8a4 இன் கீழ்) );
• பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில், அதைத் தொடர்ந்து எந்த வடிவத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது (மாதிரியைப் பார்க்கவும்).

ஆலோசனை
பணியாளரின் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை அளிக்கப்படுமா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், "FROM" (இலக்க "09") என்ற கடிதக் குறியீட்டை டைம்ஷீட்டில் வைத்து, கணக்கீட்டு குறிப்பில் பணியாளருக்கு நீங்கள் உண்மையில் செலுத்தும் விடுமுறை ஊதியத்தைக் குறிப்பிடவும். .

இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் கணக்காளர் ஒருங்கிணைந்த படிவங்கள் எண். T-604 மற்றும் T-614 ஆகியவற்றின் படி இரண்டு தீர்வு குறிப்புகளை வரைய வேண்டும்: விடுமுறை மற்றும் பணிநீக்கம் (மாதிரியைப் பார்க்கவும்). பின்னர் நீங்கள் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டும் மற்றும் உங்கள் தனிப்பட்ட அட்டையை மூட வேண்டும் (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-24 படி).

பணி தொடர்பான ஆவணங்கள் (பணி புத்தகம், வருவாய் சான்றிதழ் போன்றவை), அத்துடன் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளும், பணியாளருக்கு விடுமுறைக்கு முன்னதாக வழங்கப்பட்டு அவருக்கு செலுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளர் ஆவணங்களில், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த தேதி அவரது விடுமுறையின் கடைசி நாளாகவும், கடைசி வேலை நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய நாளாகவும் இருக்கும்.

அம்சம் 5. ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் நோய்வாய்ப்பட்டால், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவரது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி ஒத்திவைக்கப்படாது

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறைக்கு ஒரு முக்கிய அம்சம் உள்ளது - பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்டால், அது நீட்டிக்கப்படாது7. தற்காலிக இயலாமை காலத்தில், நீங்கள் ஊழியர் நலன்களை மட்டுமே செலுத்த வேண்டும். நோய் காரணமாகப் பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வு நாட்களுக்கான கூடுதல் கட்டணம் அவருக்குக் காரணமாக இல்லை, ஏனெனில் அனைத்து கணக்கீடுகளும் செய்யப்பட்டன மற்றும் வேலைக்கான ஆவணங்கள் விடுமுறையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வழங்கப்பட்டன.

உதாரணமாக

பிசினஸ்-யுக்ரா எல்எல்சியின் சட்ட ஆலோசகரான ஜார்ஜி பி. ஜூலை 24, 2012 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் விடுமுறைக்குச் சென்றார். அவரது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி ஜூலை 30, 2012 ஆகும். ஜூலை 27ம் தேதி உடல் நலக்குறைவு ஏற்பட்டு, ஆகஸ்ட் 6ம் தேதி ஊனமுற்ற சான்றிதழை மூடிவிட்டார். அதே நாளில், அவர் தனது முன்னாள் முதலாளிக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கொண்டு வந்தார்.

ஜார்ஜ் பி இன் காப்பீட்டு அனுபவம் 10 ஆண்டுகள், 2010 மற்றும் 2011 ஆம் ஆண்டிற்கான அவரது வருமானத்தின் அளவு 600,200 ரூபிள் ஆகும். அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கை 11. அவருக்கு என்ன தற்காலிக ஊனமுற்றோர் கொடுப்பனவு கிடைக்கும் என்று கணக்கிடுவோம்8.

ஜார்ஜ் பிக்கு தற்காலிக ஊனமுற்றோர் கொடுப்பனவு:

600 200 ரூபிள். : 730 x 11 நாட்கள் x 100% = 9044.11 ரூபிள்

அம்சம் 6. ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே விடுமுறையில் சென்றிருந்தால், பணியிலிருந்து விலகுவது குறித்த தனது எண்ணத்தை மாற்ற முடியாது

ஒரு ஊழியர் தனது வருடாந்திர விடுமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பே வெளியேறுவது பற்றி தனது எண்ணத்தை மாற்ற முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127). அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் சென்ற ஒரு ஊழியருக்கு தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறவோ அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்பந்தத்தில் திருத்தம் செய்யவோ உரிமை இல்லை. வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுத்தப்பட்டால், இதற்கு முதலாளியின் ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 1 கட்டுரைகள் 127 மற்றும் 140, பிப்ரவரி 5, 2004 எண் 29-ஓ மற்றும் ஜனவரி 25, 2007 எண் 131-O-O இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள்.

3 கணக்கீட்டின் போது பெறப்பட்ட ஓய்வு நாட்கள் பணியாளருக்கு ஆதரவாக வட்டமிடப்பட வேண்டும் (விதிகளின் 35 வது பிரிவு, டிசம்பர் 7, 2005 எண் 4334-17 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதம்).

4 மாநில புள்ளியியல் குழு எண். 1 இன் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

5 அதே நேரத்தில், விடுமுறை தொடங்குவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் (பகுதி ஒன்பது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 136).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 6 கட்டுரைகள் 84.1, 127, 136, 140, ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண் 131-О-О.

8 பாகங்கள் 3, 4 மற்றும் 5 கலை. டிசம்பர் 29, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 14 எண் 255-FZ "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்."

டாட்டியானா புக்விச், LLC POA இன் சட்டத் துறையின் தலைவர் "கவசம் மற்றும் வாள்" (சர்குட்)

எந்த வரிசையில் ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்கலாம்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 2, ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள் வழங்கப்படலாம் என்று நிறுவுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரால் எந்த நேரத்திலும் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படலாம். அதே நேரத்தில், விடுமுறை கால அட்டவணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறையை வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுதல்

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் தொடர்பாக பயிற்சியாளர்களிடையே இரண்டு கருத்துக்கள் உள்ளன. பணியாளர் இரண்டு சுயாதீன அறிக்கைகளை வழங்க வேண்டும் என்று சிலர் நம்புகிறார்கள். முதலாவது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது, இரண்டாவது விடுப்பு வழங்குவது. ஓய்வு எடுப்பதற்கும், பிறகு விலகுவதற்குமான உங்கள் விருப்பத்தை ஒரே அறிக்கையில் வெளிப்படுத்தலாம் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் எந்த வடிவத்திலும் முதலாளியின் பெயருக்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. விண்ணப்பத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட வேண்டும்?

• முதலாளி தரவு;
• பணியாளர் தரவு;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான கோரிக்கை(கள்);
• விடுமுறையின் தொடக்க தேதி (விடுமுறைகள்);
• விடுமுறை காலம்;
• பணிநீக்கம் அறிவிப்பு;
• பணியாளரின் தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

முதலாளி விடுப்பு வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை தொடர்ந்து பதவி நீக்கம்.

பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு கேட்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. தற்போதைய சட்டம் பணியாளரின் கோரிக்கையை தவறாமல் பூர்த்தி செய்ய முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தாது. முதலாளி விடுப்பு வழங்கவில்லை என்றால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு ஊழியர் இழப்பீடு பெறுவார்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் நீங்கள் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க முடியாது மற்றும் உடனடியாக விடுமுறைக்கு செல்லுங்கள். முதலாளியின் முடிவைக் கண்டுபிடிப்பது கட்டாயமாகும், விடுப்பு வழங்குவதற்கான உத்தரவில் கையெழுத்திடுங்கள். பணியாளர் சுயாதீனமாக வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்தி வேலைக்குச் செல்வதை நிறுத்தினால், முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் கடைசி நாளாகக் கருதப்படும் விடுமுறை என்றாலும், பணிநீக்கம் தொடர்பான அனைத்து நடவடிக்கைகளும் விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளில் முதலாளியால் முடிக்கப்பட வேண்டும்.

உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறலாம் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு சற்று முன்பு. ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியர் தனது மனதை மாற்றிக்கொண்டால், அவரால் இதைச் செய்ய முடியாது.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை நீட்டிக்கப்படவில்லை வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறையை நீட்டிப்பதற்காக சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த முடியாது குற்றச் செயல்களைச் செய்ததற்காக முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்.

சுருக்கமாக.
அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் ஒரு எளிய எழுத்து வடிவத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட விண்ணப்ப படிவம் எதுவும் இல்லை. விண்ணப்பத்தில், விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை நீங்கள் அறிவிக்க வேண்டும் மற்றும் முதலாளியுடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்யும் சூழ்நிலைகள் மாறுபடலாம். சில நேரங்களில் ஒரு தகுதியான ஓய்வு அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை முறித்துக் கொள்ள வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் உள்ளன, அவை பண இழப்பீடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 127 இன் பகுதி 1) மூலம் மாற்றப்படலாம் அல்லது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வழங்கப்படலாம் (பகுதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கட்டுரை 127 இன் 2). ஒரு விதிவிலக்கு என்பது குற்றச் செயல்களுக்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகள் (தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது, பணிக்கு வராதது, ஒழுக்கக்கேடான செயல்கள் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81). முழு செயல்முறையையும் படிகளாக பிரிக்கலாம்:

1. விண்ணப்பத்தை வழங்குதல்.
2. உத்தரவு வெளியீடு.
3. கணக்கீடு.
4. விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவது சாத்தியம்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம்

ஒரு ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்ய மட்டுமல்லாமல், ஓய்வுக்காகவும் ஒரு கோரிக்கையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறார். ஒருங்கிணைந்த படிவம் இல்லை, எனவே நீங்கள் விடுமுறையின் தொடக்க தேதி மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியை முடித்த தேதியின் கட்டாயக் குறிப்புடன் தன்னிச்சையான வடிவத்தில் எழுதலாம். அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்காக இணைக்கப்பட்ட மாதிரி விண்ணப்பத்தைப் பயன்படுத்தலாம்.

முதலாளியுடன் ஒருங்கிணைப்பு

அத்தகைய "மனுவை" பெற்ற பிறகு, முதலாளி மேல்முறையீட்டை ஏற்கலாம் அல்லது ஏற்கலாம். முதல் வழக்கில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இரண்டாவதாக, பணியாளரை இந்த வழியில் பணிநீக்கம் செய்ய மறுக்கும் உரிமையை முதலாளி தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், அதே நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, முதலாளியுடனான உடன்படிக்கையில், பணியாளர் இந்த நாட்களில் சில நாட்களை ஓய்வு வடிவத்தில் ஏற்பாடு செய்யலாம் மற்றும் மீதமுள்ள பணத்தை இழப்பீடாகப் பெறலாம்.

எந்தவொரு வசதியான நேரத்திலும் ஓய்வெடுக்க முன்னுரிமை உரிமை உள்ளவர்களில் அவர் இருந்தால், அதை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்க.

ஆணை தயாரித்தல் மற்றும் வெளியிடுதல்

பணியாளரிடமிருந்து பெறப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், முதலாளி ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார். இங்கே இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன:

• அமைப்பு ஆர்டர்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களைப் பயன்படுத்துகிறது;
• நிறுவனம் சுயமாக வளர்ந்த வடிவங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

முதல் வழக்கில், இரண்டு ஆர்டர்கள் வழங்கப்பட வேண்டும்: முதல் - விடுப்பு வழங்குதல் (படிவங்கள் எண். T-6, T-6a), இரண்டாவது - வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (படிவங்கள் எண். T- 8, T-8a). இரண்டாவது வழக்கில், ஒரே மாதிரியான ஒழுங்குமுறையை நிறுவ நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு, இதில் இரண்டு செயல்களும் ஒரே நேரத்தில் அடங்கும். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளர் கையொப்பத்தின் கீழ் உள்ள உத்தரவுகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஒருங்கிணைந்த படிவங்கள் T-6 மற்றும் T-8, வார்ப்புருக்கள்

ஒரு சுய-உருவாக்கப்பட்ட ஆர்டர் படிவத்தின் எடுத்துக்காட்டு, டெம்ப்ளேட்

பணிப்புத்தகத்தில் உள்ளீடு

பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம் - இந்த தருணம் வரை, ஊழியர் இன்னும் நிறுவனத்தில் பட்டியலிடப்படுகிறார். ஆனால் பணியாளரின் வேலையின் கடைசி நாளில், அவரது விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முன்பு நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும். எங்கள் எடுத்துக்காட்டில் உள்ளீடு எப்படி இருக்கும் என்பது இங்கே.

ஒரு பணியாளருடன் தீர்வு

சட்டத்தின்படி, மூன்று நாட்களுக்குள் விடுமுறை ஊதியத்தை வசூலிக்க மற்றும் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளருடன் எந்த நேரத்தில் தீர்வு காண வேண்டும் என்பதை நீங்கள் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். வேலை புத்தகம் மற்றும் பிற தேவையான ஆவணங்களை வழங்குவது உட்பட அனைத்து கணக்கீடுகளும் பணியாளர் ஓய்வுக்கு செல்வதற்கு முன்பு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளுக்கு இடையிலான அனைத்து கடமைகளும் அதன் தொடக்கத்துடன் செல்லுபடியாகும். இது டிசம்பர் 24, 2007 எண் 5277-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் மற்றும் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம் (ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட எண். 131-О-O) மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுதல்

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால், விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முன்பே இதைச் செய்ய முடியும் என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அதன் பிறகு, அனைத்து தொழிலாளர் உறவுகளும் ஏற்கனவே நிறுத்தப்படும்). இரண்டாவது முன்நிபந்தனை என்னவென்றால், இடமாற்ற வரிசையில் காலியாக உள்ள இடத்திற்கு மற்றொரு பணியாளர் இன்னும் அழைக்கப்படவில்லை அல்லது புதியவர் பணியமர்த்தப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 127 இன் பகுதி 4).

விடுமுறையில் இருந்து வெளியேற முடியுமா?

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இந்த வழக்கில் தடை பொருந்தும், மேலும் நோயின் காலத்திற்கும் பொருந்தும். ஏற்கனவே விடுமுறை எடுத்துள்ளதால், பணியாளருக்கு தனது சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேற உரிமை உண்டு, அதே நேரத்தில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு 14 நாட்களுக்குள் முதலாளிக்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், நீங்கள் இதை நேரில் செய்யலாம் அல்லது அஞ்சல் மூலம் ஒரு ஆவணத்தை அனுப்பவும். இரண்டு வார காலத்தின் கவுண்டவுன் அஞ்சல் அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்ட நாளிலிருந்து தொடங்குவதில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் முதலாளி அதைப் பெற்ற அடுத்த நாளிலிருந்து. அதே நேரத்தில் 14 க்கும் குறைவான விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், ஓய்வுக்குப் பிறகு பணியாளர் மீதமுள்ள நாட்களை முடிக்க வேண்டும்.

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் விடுமுறை கேட்டார். இதற்காக அவர் முறையான மனு தாக்கல் செய்தார். அத்தகைய நடைமுறையின் தொடர்புடைய நுணுக்கங்கள் என்ன?

அன்பான வாசகர்களே! கட்டுரை சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசம்!

ஒரு பணியாளரை மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் 2019 இல் விடுமுறை எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது? பணிநீக்கத்திற்கு முன் விடுப்பு பெற ஒரு ஊழியரின் உரிமையை ரஷ்ய சட்டம் வழங்குகிறது.

ஆனால் அத்தகைய வழங்குவதற்கான இறுதி முடிவு முற்றிலும் முதலாளியின் தனிச்சிறப்பு.

அதே நேரத்தில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். 2019 இல் பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய விடுப்பு எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகிறது?

முக்கியமான அம்சங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னதாக பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்று தொழிலாளர் சட்டம் கூறுகிறது.

இங்கே முக்கிய வார்த்தை "சரியானது", அதாவது, முதலாளிக்கு அத்தகைய கடமை இல்லை. ஆனால் பணியாளரே வெளியேற சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு.

எனவே, பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறை நாட்களுக்கும் போதுமான இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்.

வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு முன், எந்தவொரு பணியாளரும் விடுமுறையைக் கேட்கலாம். விடுமுறை வழங்கலாமா வேண்டாமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார்.

ஒரு முக்கியமான நுணுக்கம் விடுமுறை அட்டவணை. புறப்படும் பணியாளருக்குத் தேவையான நேரம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையுடன் ஒத்துப்போனால், விடுப்பை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல, விடுப்பு வழங்க மறுக்கும் உரிமையை அளிக்கிறது, ஆனால் அவரது பணிநீக்கம்.

பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் மறுத்ததன் காரணமாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் தொடர்ச்சி போன்ற ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது. அதாவது, பணியை விட்டு வெளியேறுவது மற்றும் விண்ணப்பத்தை எடுப்பது குறித்த தனது எண்ணத்தை ஊழியர் மாற்றிக் கொள்ளலாம்.

இந்த வழக்கில், விண்ணப்பம் திரும்பும் தருணம் முக்கியமானது. விடுமுறை தொடங்கவில்லை என்றால், ராஜினாமா கடிதம் ரத்து செய்யப்பட்டு, சம்பவம் தீர்க்கப்பட்டதாக கருதப்படுகிறது.

விடுமுறையின் போது வெளியேறுவது குறித்து ஊழியர் தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டால், அவரது தொடர்புடைய அறிக்கை செல்லுபடியாகாது. இந்த சூழ்நிலையில், இரண்டு விருப்பங்கள் சாத்தியமாகும்.

முதல் வழக்கில், உழைப்பில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு தவறானது மற்றும் அடுத்தடுத்த பதிவின் மூலம் ரத்து செய்யப்படுகிறது.

மற்றொரு விருப்பத்தில், பணியாளர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுகிறார், ஆனால் அதே நேரத்தில், விடுமுறைக் காலத்தின் முடிவில் மட்டுமே பணியாளர்களில் நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

சட்ட கட்டமைப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 127 வது பிரிவு "அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு" என்ற வார்த்தையின் சற்றே தெளிவற்ற விளக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது. முதலாளி இந்த மாதிரி விடுப்பு கொடுக்கலாம் என்று இங்கே சொல்கிறது.

அதாவது, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னதாக விடுப்பு வழங்குவதற்கான முடிவு உண்மையில் முதலாளியின் தனிச்சிறப்பாகும்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், "முடிந்தால்" வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் வரை முதலாளியால் செலவிடப்படாத விடுப்பு வழங்கப்படலாம் என்று அது கூறுகிறது.

முதலாளி விடுப்பை மறுப்பது விரும்பத்தக்கது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 238 இன் பத்தி 1 இன் துணைப் பத்தி 2 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு UST க்கு உட்பட்டது அல்ல.

ஆனால் விடுமுறை ஊதியத்தில் சமூக வரி கணக்கிட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை வழங்கப்பட்டால், சட்ட உறவு முடிவடையும் நாளாக எந்த தேதி கணக்கிடப்படுகிறது என்பதும் குறிப்பிடத்தக்கது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 கடைசி விடுமுறை நாளை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாக அங்கீகரிக்கிறது. இந்த தேதிதான் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட பணிநீக்கம் பதிவில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது.

ஆனால் பணியாளருடனான உண்மையான சட்ட உறவு வேலையின் கடைசி நாளில் முடிவடைகிறது, இது விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முந்தைய நாள்.

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருடன் அனைத்து இறுதி தீர்வுகளையும் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இந்த நிலைப்பாடு 13/24/2007 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் எண். 5277-6-1 கடிதத்தால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்தை நீட்டிக்க வழங்குகிறது, ஆனால் வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் விஷயத்தில், இந்த விதி பொருந்தாது (ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 5277-6-1).

ஆனால் அதே நேரத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களுக்கு பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை முதலாளி செலுத்த வேண்டும்.

செயல்முறை அம்சங்கள்

மேலும் பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு சுயாதீனமான கருத்தாகும்.

உண்மையில், இந்த செயல்முறையானது பணியாளரின் தரப்பில் ஒரு இரட்டை சூழ்ச்சியை உள்ளடக்கியது, இது பதிவு மற்றும் செயல்படுத்துதலுக்கான முதலாளிக்கு கூடுதல் செலவுகளைக் குறிக்கிறது.

"பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை" திட்டத்தின் ஒவ்வொரு பகுதியும் சட்டத்தின் விதிமுறைகளை கவனமாக பின்பற்ற வேண்டும்.

பணிநீக்கம் என்பது பல பகுதிகளைக் கொண்ட ஒரு நிகழ்வு. முதலில், பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்.

பின்னர் பணிநீக்கம் செயல்முறை முறையாக முறைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், எந்தவொரு தரப்பினரின் நலன்களும் பாதிக்கப்படக்கூடாது.

பணியாளர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளைப் பெற வேண்டும், மேலும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் செயல்பாட்டில் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மேலும் பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பின் முதல் அம்சம் ஊழியரின் அறிக்கை. ஆனால் இரண்டு நிகழ்வுகள் திட்டமிடப்பட்டிருப்பதால், இரண்டு விண்ணப்பங்கள் எழுதப்பட்டுள்ளன, ஒன்று விடுமுறைக்காகவும், இரண்டாவது பணிநீக்கத்திற்காகவும்.

முதலாவது விடுமுறையின் காலத்தையும் அதன் தொடக்கத் தேதியையும் குறிப்பிடுகிறது, இரண்டாவது வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை குறிப்பிடுகிறது.

ஆனால் அதே நேரத்தில், சட்டமன்ற உறுப்பினர் விண்ணப்பங்களின் எண்ணிக்கையை மட்டுப்படுத்தவில்லை மற்றும் ஒரு ஊழியரிடமிருந்து இரண்டு விண்ணப்பங்களை ஒன்றாக இணைக்க முடியும்.

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பத்தைப் பெற்றவுடன், முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குகிறார்.

ஒவ்வொரு நிகழ்விற்கும் ஒரு தனி ஆணையை வெளியிடுவதா அல்லது தனித்தனி நிர்வாக ஆவணத்தை உருவாக்குவதா என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையும் அவருக்கு உண்டு.

முதல் வழக்கில், ஆர்டரின் வடிவம் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் முழு செயல்முறையையும் முழுமையாக நிறைவேற்றுவதற்கு வழங்குகிறது - விடுப்பு பதிவு மற்றும் மேலும் பணிநீக்கம்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது

ஒரு ஊழியருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள் மற்றும் அவரது மேலும் பணிநீக்கம் இதுபோல் தெரிகிறது:

இழப்பீடு எப்போது கணக்கிட வேண்டும்

தீர்வு நிலை விடுமுறை + பணிநீக்கம் செயல்முறையின் பிரிக்க முடியாத பகுதியாக மாறும்.

விடுமுறையுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளையும் உடனடியாக கணக்கிடுவது அவசியம் - வரவிருக்கும் விடுமுறை மற்றும் வரவிருக்கும் கணக்கீடு தொடர்பாக.

பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான உத்தரவு ஒரு குறிப்பு-கணக்கீட்டை வரைவதற்கு அடிப்படையாகிறது.

ஒரு நிறுவனம் ஆவணங்களின் நிலையான வடிவங்களைப் பயன்படுத்தினால், இரண்டு கணக்கீடுகள் செய்யப்படுகின்றன:

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருடனான இறுதி தீர்வில், சட்டத்தின் கீழ் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட அனைத்துத் தொகைகளையும் இழப்பீடுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பொருத்தமானது.

விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முன் பணம் செலுத்துவதற்கான முழுத் தொகையும் கணக்கிடப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அனைத்துத் தொகைகளும் விடுமுறைக்கு முன் பணியின் கடைசி நாளில் பணியாளரால் பெறப்பட வேண்டும்.

விண்ணப்பம் எழுதும் டெம்ப்ளேட்

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 கூறுகிறது, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், ஒரு விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் செலவழிக்கப்படாத விடுமுறை நாட்களை மேலும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

இதிலிருந்து விண்ணப்பம் ஒன்று வரையப்பட்டுள்ளது. தெளிவான சொற்கள் இல்லாததால், இரண்டு தனித்தனி விண்ணப்பங்களை, விடுப்புக்காகவும், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுவது எப்படி? அதிகப்படியான அதிகாரத்துவத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒரு ஆவணத்தை வரைவது மிகவும் பொருத்தமானது, அதில் நிலைமையின் முழு சாரத்தையும் ஒரே நேரத்தில் அமைக்கிறது.

அத்தகைய ஆவணங்களை செயலாக்குவதற்கான பொதுவான விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு விண்ணப்பம் தன்னிச்சையான வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது.

"விடுமுறை-நீக்கம்" விண்ணப்பத்தின் பொதுவான திட்டம் பின்வருமாறு:

1. மேல் வலது மூலையில், ஆவணம் யாருக்காக உள்ளது, பெயர், அமைப்பு, விண்ணப்பம் யாரிடமிருந்து சமர்ப்பிக்கப்பட்டது, விண்ணப்பதாரரின் தரவு ஆகியவை உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.
2. கீழே, மையத்தில், ஆவணத்தின் பெயர் (அறிக்கை) எழுதப்பட்டுள்ளது.
3. உரை தோராயமாக பின்வருமாறு எழுதப்பட்டுள்ளது: "எனக்கு _ நாட்களுக்கு மற்றொரு விடுமுறையை வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன், அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது."
4. தேதி மற்றும் கையெழுத்து போடப்பட்டுள்ளது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

முதல் பார்வையில், மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விடுமுறை எளிமையானதாகத் தெரிகிறது, பதிவு தொடர்பான சம்பிரதாயங்களைப் பின்பற்றினால் போதும். ஆனால் நடைமுறையில் சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

வீடியோ: விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

உதாரணமாக, எவ்வளவு காலம் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையை வழங்க முடியும்? எல்லாம் தெளிவாகத் தெரிகிறது - எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் பயன்படுத்தப்படவில்லை, இவ்வளவு வழங்கப்படுகிறது.

மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விடுமுறை முழு காலத்திற்கும், அதாவது சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முழு காலத்திற்கும் வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் அந்த விடுமுறை நாட்கள் மட்டுமே உண்மையான கட்டணத்திற்கு உட்பட்டது, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணத்துடன் ஈடுசெய்யப்படும்.

மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்கள் ஊழியருக்கு அவரது சொந்த செலவில் விடுமுறையாக வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு முழு ஆண்டு பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியர் முழு விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு என்பதிலிருந்து விடுமுறையின் காலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

நான் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா

ஒரு சாதாரண பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், பணியாளர் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும், அவை முழுமையாக வேலை செய்யப்படுகின்றன, இல்லையெனில் ஒப்புக் கொள்ளப்படாவிட்டால்.

வெளியேறும் போது நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது. பணியாளரின் கோரிக்கை அல்லது முதலாளியின் சாத்தியக்கூறுகளின் அடிப்படையில் விடுமுறையின் தொடக்க தேதி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், இறுதி வேலை நாள் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முந்தைய நாள், மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் இறுதி நாள்.

இதன் விளைவாக, விடுமுறையின் முடிவில், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார், மேலும் அவர் இரண்டு வார காலத்திற்கு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு புதிய பணியாளரை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு பணியாளரின் விடுப்பு முடியும் வரை முதலாளி காத்திருக்க வேண்டியதில்லை.

வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்துடன் ஊழியர் விடுமுறையில் சென்ற அடுத்த நாள், நீங்கள் ஒரு புதிய பணியாளரை பதிவு செய்யலாம்.

ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் எண் 131 மற்றும் ரோஸ்ட்ரட் எண் 5227-6-1 கடிதத்தில் இந்த நிலைப்பாடு அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிப்புத்தகத்தில் உள்ளீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் இறுதி நாள் என்பதால், இந்த தேதி வேலை புத்தகத்தில் காட்டப்படும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணம், பணிநீக்க உத்தரவுடன் தொடர்புடைய காரணமாகிறது.

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" ஆர்டர் குறிப்பிடப்பட்டால், அது தொழிலாளர் ஒன்றில் அதே வழியில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

எல்லா வகையிலும், தொடர்புடைய வரிசையின் விவரங்கள் உழைப்பில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன, தேவைப்பட்டால், தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரைக்கு ஒரு இணைப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் உழைப்பில் உள்ள நுழைவு விடுமுறையின் இறுதி நாளுடன் தொடர்புடைய தேதியைக் கொண்டிருந்தாலும், பிற ஆவணங்களுக்கிடையில் உழைப்பு, வேலையின் கடைசி நாளில் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முந்தைய நாளில் தொழிலாளர் நுழைவு நுழைகிறது. வேலை நிறுத்தத்திற்கான காரணம் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது, ஆனால் விடுப்பு வழங்குவது பற்றிய தகவல்கள் எந்த வகையிலும் காட்டப்படவில்லை.

விண்ணப்பம் எழுத எத்தனை நாட்கள் ஆகும்

பணிநீக்கத்தின் வழக்கமான வரிசைக்கு ஏற்ப மேலும் பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. அதாவது, விரும்பிய விடுமுறைக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு ஒரு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

ஆனால் இந்த உண்மை சர்ச்சைக்குரியது, ஏனெனில் விடுமுறைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நேரத்தைப் பற்றி சட்டம் எங்கும் கூறவில்லை.

அத்தகைய அட்டவணை இருந்தால், வரவிருக்கும் விடுமுறைக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளி பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

எனவே, எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், பணியாளர் முதலில் விடுமுறையில் சென்று, பின்னர் பணிநீக்கத்திற்கு விண்ணப்பிக்க முடிவு செய்தால், அது விடுமுறை முடிவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற உரிமை உள்ளதா? எவ்வளவு காலம் விடுப்பு வழங்க முடியும்? அதன் ஏற்பாட்டின் அம்சங்கள் என்ன? எந்த வரிசையில் அத்தகைய விடுப்பு அது முடிக்கப்பட்ட ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது? எந்த நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாக கருதப்படுகிறது? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூலம் விடுமுறை நீட்டிக்கப்படுகிறதா? ஒரு முதலாளி எப்போது ஒரு புதிய பணியாளரை நியமிக்கலாம்?

ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்தார், ஆனால் இந்த ஆண்டு விடுமுறை எடுக்க நேரம் இல்லை. இந்த சூழ்நிலையில், நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கு இரண்டு காட்சிகள் உள்ளன: அவர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெறலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அவர் தனது விடுமுறையைப் பயன்படுத்தலாம். மொத்தத்தில், முதலாளிக்கு அதிக வித்தியாசம் இல்லை, ஆனால் ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறை அளிக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் சில அம்சங்களை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், அதை நாங்கள் இந்த கட்டுரையில் விவாதிப்போம்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127, ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள் அவருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வழங்கப்படலாம். கவனிக்க வேண்டிய முதல் விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளருக்கு அத்தகைய விடுமுறையை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அது அவசியம் என்று கருதினால் அல்லது பணியாளரை பாதியிலேயே சந்தித்தால் அதை வழங்க முடியும். எனவே, பணியாளரின் விடுமுறை ஏற்கனவே நெருங்கி வந்தாலும், எடுத்துக்காட்டாக, அட்டவணையின்படி, அது ஆகஸ்ட் 15 ஆம் தேதி தொடங்குகிறது, மேலும் ஆகஸ்ட் 12 முதல் பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு கேட்கிறார், அத்தகைய கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், ஒரு ஊழியர் கால அட்டவணையின்படி விடுமுறைக்கு செல்வது எளிது, பின்னர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுங்கள்.

இப்போது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான அம்சங்களுக்கு செல்லலாம்.

விடுமுறை உரிமை

ஒவ்வொரு பணியாளரும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த முடியாது. எனவே, கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127 குற்றச் செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு ஒரு வரம்பை நிறுவுகிறது.

ஊழியர்களின் எந்த செயல்கள் குற்றவாளிகளாக கருதப்படுகின்றன என்பதை இங்கே கண்டுபிடிக்க வேண்டியது அவசியம்.

குறிப்பு

குற்றவாளி என்பது பணியாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய பணியாளரின் செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மை, இதில் நோக்கம் அல்லது அலட்சியம் வடிவத்தில் குற்ற உணர்வு உள்ளது.

அத்தகைய செயல்களின் பட்டியல் கலையில் உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81:

• தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றாதது, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (பிரிவு 5, பகுதி 1);
• ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறல் (பகுதி 1 இன் பத்தி 6):
• வருகையின்மை;
• ஆல்கஹால், போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோற்றம்;
• மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்த சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• வேலை செய்யும் இடத்தில் வேறொருவரின் சொத்து திருடுதல், மோசடி செய்தல், வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்;
• பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு பணியாளரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால் (பகுதி 1 இன் பத்தி 7);
• அவர் ஒரு கட்சியாக இருக்கும் ஆர்வத்தின் மோதலைத் தடுக்க அல்லது தீர்க்க நடவடிக்கை எடுக்க ஊழியர் தவறியது (பிரிவு 7.1, பகுதி 1);
• இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரால் கமிஷன் (பிரிவு 8, பகுதி 1);
• அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் அல்லது தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை ஏற்றுக்கொள்வது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம் (பிரிவு 9) , பகுதி 1);
• அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகள் (பிரிவு 10, பகுதி 1) மூலம் ஒரு மொத்த மீறல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பித்தல் (பிரிவு 11, பகுதி 1).

எனவே, பட்டியலிடப்பட்ட காரணங்களில் ஒன்றிற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் வெளியேற உரிமை இல்லை.

விடுமுறை காலம்

ஒரு ஊழியர் அனைத்து விடுமுறையையும் பயன்படுத்த முடியாது, ஆனால் அதன் ஒரு பகுதியை, பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பண இழப்பீடு பெறலாம்.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பணியாளரும் முதலாளியும் எத்தனை விடுமுறை நாட்களைப் பயன்படுத்தலாம் என்பதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடும் போது, ​​விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம் மற்றும் முந்தைய மற்றும் தற்போதைய ஆண்டுகளில் பணியாளர் ஏற்கனவே பயன்படுத்திய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

இந்த முதலாளிக்கு ஆறு மாதங்கள் தொடர்ச்சியான வேலைக்குப் பிறகு ஒரு பணியாளருக்கான உரிமை எழுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 122).

இருப்பினும், நிறுவனத்தில் ஆறு மாதங்கள் பணியாற்றிய ஒருவருக்கு முதலாளி எவ்வளவு காலம் ஓய்வு வழங்க வேண்டும் என்ற கேள்வி இங்கு எழலாம்.

இந்த சந்தர்ப்பத்தில், டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட கடிதம் எண். 5277-6-1 இல் Rostrud (இனி கடிதம் எண். 5277-6-1 என குறிப்பிடப்படுகிறது) பின்வருமாறு பேசினார்: தொழிலாளர் கோட் முழுமையற்ற வருடாந்திர வழங்குவதற்கு வழங்காததால் ஊதிய விடுப்பு, அதாவது, கொடுக்கப்பட்ட வேலை ஆண்டில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில், பின்னர் முழு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (வேலை ஆண்டில் பணிபுரிந்த நேரத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்) - நிறுவப்பட்ட கால அளவு.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் ஓய்வெடுக்கும்போது, ​​​​முழுநேர விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது, இருப்பினும், உண்மையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பண இழப்பீட்டிற்கு உட்பட்ட நாட்கள் மட்டுமே வழங்கப்படும், ஏனெனில் விடுப்பு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பண இழப்பீடு மூலம் மாற்றப்படும். முழு ஆண்டு வேலை செய்த நபருக்கு முழு விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

இந்த நிலைப்பாட்டில் அனைவரும் உடன்படுவதில்லை. இது சம்பந்தமாக, ரோஸ்ட்ரட் அதிகாரிகளின் கருத்து உத்தியோகபூர்வ விளக்கம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல் அல்ல, எனவே கட்டாய விண்ணப்பத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல என்பதை நாங்கள் உங்கள் கவனத்தை ஈர்க்கிறோம்.

பணியமர்த்தப்பட்டவருக்கு விடுமுறை

முதலில், கலையின் மூலம் என்பதை நாம் கவனிக்கிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 127 விடுமுறையின் போது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன், விடுமுறையின் கடைசி நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தாலும், விடுமுறையின் போது அவரது பதவிக்காலம் முடிவடைந்தாலும், அத்தகைய விடுமுறையைப் பயன்படுத்தலாம்.

குறிப்பு

கலை பகுதி 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், விடுப்பு நேரம் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஒப்பந்தத்தின் காலத்திற்கு அப்பால் செல்லும்போது அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகவும் கருதப்படுகிறது.

இங்கே நாம் கலையின் பகுதி 1 மூலம் அதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலாவதியுடன் முடிவடைகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

நாங்கள் சேர்க்கிறோம்: கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58, ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக எந்தவொரு தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை மற்றும் அதன் பிறகு ஊழியர் தொடர்ந்து பணியாற்றினால், ஒப்பந்தத்தின் அவசரத் தன்மை குறித்த நிபந்தனை செல்லாது. இது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

ஆனால் உடனடியாக இரண்டு கேள்விகள் எழுகின்றன: வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி குறித்து பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்புவது அவசியமா, இது செய்யப்படாவிட்டால் ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக மாறுமா?

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் திறந்த நிலையாக அங்கீகரிக்கப்படுவதில்லை என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது. இருப்பினும், முதலாளி அதைப் பாதுகாப்பாக விளையாடலாம் மற்றும் பணியாளருக்கு அறிவிக்கலாம். மேலும், இதை முன்கூட்டியே செய்வது நல்லது - பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பத்தைப் பெற்றவுடன், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு கேட்கவும்.

பணிநீக்கம் பதிவு

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பிட்ட நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்படவில்லை. கட்டுரை 127, அத்தகைய விடுப்பு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் விடுப்பின் கடைசி நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது.

மற்றும் கடிதம் எண். 5277-6-1 இல், ரோஸ்ட்ரட் பணியாளருடனான அனைத்து தீர்வுகளும் விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன்பு செய்யப்படுகின்றன, ஏனெனில் அதன் காலாவதிக்குப் பிறகு கட்சிகள் இனி கடமைகளுக்குக் கட்டுப்படாது. பணிப் புத்தகம் மற்றும் பணி தொடர்பான பிற ஆவணங்களுடன் பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டிய கடமை முதலாளியுடன் செய்யப்பட வேண்டும் - விடுமுறைக்கு செல்லும் முன், வேலையின் கடைசி நாளில் அவை அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். உண்மையில், விடுமுறை தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படுகின்றன.

எனவே, முதலாளி முதலில் பணியாளரிடமிருந்து விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தைப் பெற வேண்டும், அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். பல வல்லுநர்கள் ஊழியர்களுக்கு இரண்டு விண்ணப்பங்களை எழுதுமாறு அறிவுறுத்துகிறார்கள்: தனித்தனியாக அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு மற்றும் தனித்தனியாக பணிநீக்கம், குறிப்பாக, பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேறும்போது. ஒரு விண்ணப்பம் போதுமானது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம், அது மட்டுமே அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான கோரிக்கையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைக் குறிக்க வேண்டும்.

மாதிரி பயன்பாடுகள் இங்கே.

MOU மேல்நிலைப் பள்ளியின் இயக்குநர் எண். 25

I. I. இவனோவ்

ஒரு கணித ஆசிரியரிடமிருந்து

பி.பி. பெட்ரோவா

அறிக்கை

கலையின் அடிப்படையில் 03.02.2012 தேதியிட்ட எண். 03/12-TD ஐ நிறுத்த நான் முன்மொழிகிறேன். 09/05/2016 அன்று கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78.

08/23/2016 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை எனக்கு வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் எனக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான நிபந்தனையைக் குறிப்பிடும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்.

பெட்ரோவ் 30.07.2016

MOU மேல்நிலைப் பள்ளியின் இயக்குநர் எண். 25

I. I. இவனோவ்

ஒரு கணித ஆசிரியரிடமிருந்து

பி.பி. பெட்ரோவா

அறிக்கை

ஆகஸ்ட் 23, 2016 முதல் 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பை வழங்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன், அதைத் தொடர்ந்து எனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

பெட்ரோவ் 30.07.2016

ஆனால் ஆர்டர்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களின் முதலாளி இரண்டை வழங்க வேண்டும்:

• 05.01.2004 எண் 1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த படிவம் T-6 இன் படி விடுப்பு வழங்குவதில்;
• டி-8 என்ற ஒருங்கிணைந்த படிவத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது.

அடிப்படை ஒரே அறிக்கையாக இருக்கும் (பணியாளர் இரண்டு அறிக்கைகளுக்கு மேல் எழுதியிருந்தால்). கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவுகளுடன் பணியாளரை அறிந்து கொள்வது அவசியம்; அவர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், பொருத்தமான செயல் வரையப்படுகிறது.

விடுமுறைக்கு முன் வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு தேவையான அனைத்து ஆவணங்களும் (வேலை புத்தகம் உட்பட) வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்பட வேண்டும். விடுமுறை ஊதியத்தை செலுத்துவதைப் பொறுத்தவரை, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறைக்கான சிறப்பு விதிகள் நிறுவப்படவில்லை; இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பொதுவான விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். எனவே, கலை படி. 136 விடுமுறை ஊதியம் தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

குறிப்பு

பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் விடுமுறை தொடங்கும் நாள் வரை மட்டுமே அவர் இதைச் செய்ய முடியும் மற்றும் இடமாற்ற உத்தரவில் மற்றொரு ஊழியர் தனது இடத்திற்கு அழைக்கப்படாவிட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 127 இன் பகுதி 4). ஊழியர் "விடுமுறை ஊதியம்" பெற்றார், பின்னர் அவரது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற்றால், பின்னர் முதலாளி, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 137, வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள், ஊழியர் ஏற்கனவே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பெற்றுள்ளதால், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு தனது கடனை அடைக்க தனது சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகளைச் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. .

ஒரு பணி புத்தகத்தைப் பெற்றவுடன், ஒரு ஊழியர் பணி புத்தகங்களின் இயக்கம் மற்றும் அவற்றில் செருகுவதற்கான கணக்கியல் புத்தகத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும் (ஏப்ரல் 16, 2003 எண். 225 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பிரிவு 41 “பணி புத்தகங்களில். ”). பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கு பொறுப்பான பணியாளரின் கையொப்பம், முதலாளியின் முத்திரை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் கையொப்பம் ஆகியவற்றால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான பதிவு சான்றளிக்கப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் காரணத்தின் அடிப்படையில் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் சொற்களுக்கு இணங்கவும், கட்டுரையின் ஒரு பகுதியைக் குறிக்கவும் கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும். , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின் கட்டுரையின் பத்தி (தொழிலாளர் கோட் RF இன் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 5). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையாக இருந்தால் ( ப. 1 மணி. 1 கலை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), நுழைவு இப்படி இருக்கும்.

				வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது	01.08.2016 தேதியிட்ட உத்தரவு
				கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், பத்தி 1
				தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் ஒரு பகுதி
				ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்ட பணியாளரின் பணிநீக்கம் குறித்த நுழைவு அவரது தனிப்பட்ட அட்டையில் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்படுகிறார்

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கும்போது கவனம் செலுத்த வேண்டிய சூழ்நிலைகளில் ஒன்று விடுமுறையின் போது அல்லது அதற்குப் பிறகு ஒரு பணியாளரின் நோய். முதலாளிகள் அடிக்கடி கேள்வி கேட்கிறார்கள்: அதே நேரத்தில் அவர்கள் பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைப் பெற வேண்டுமா மற்றும் நோயின் காலத்திற்கு விடுமுறை நீட்டிக்கப்பட வேண்டுமா?

விடுமுறையை நீட்டிப்பதில் குறிப்பிட்ட சிரமங்கள் எதுவும் இல்லை. கலையில் நிறுவப்பட்ட பொதுவான விதிகளுக்கு மாறாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 124, நோயின் நாட்களின் எண்ணிக்கை நீட்டிக்கப்படவில்லை. அத்தகைய விளக்கம், குறிப்பாக, கடிதம் எண் 5277-6-1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

ஆனால் நன்மைகளின் கணக்கீடு தொடர்பாக, நீங்கள் முதலில் கலையின் பகுதி 2 க்கு திரும்ப வேண்டும். டிசம்பர் 29, 2006 ன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 5 எண் 255-FZ "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பான வழக்கில் கட்டாய சமூக காப்பீடு" (இனிமேல் சட்டம் எண். 255-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது), அதன்படி தற்காலிக இயலாமை நன்மைகள் வேலை ஒப்பந்தம், உத்தியோகபூர்வ அல்லது பிற செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் போது காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு செலுத்தப்படுகிறது, இதன் போது அவர்கள் தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக, அத்துடன் நோய் அல்லது காயம் ஏற்படும் சந்தர்ப்பங்களில் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டுள்ளனர். குறிப்பிட்ட வேலை அல்லது செயல்பாடு முடிவடைந்த நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்கள் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தேதியிலிருந்து அது ரத்துசெய்யப்பட்ட தேதி வரை.

அதாவது, வேலை நிறுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் நோய் ஏற்பட்டால், தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைப் பெறுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எங்கள் விஷயத்தில், வேலையை முடிக்கும் நாள் உண்மையில் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முந்தைய நாள். ஆனால் கவுண்டவுன் இன்று முதல் தொடங்குமா? யாரோ அவரிடமிருந்து எண்ணுகிறார்கள், யாரோ - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து, அதாவது விடுமுறையின் கடைசி நாளிலிருந்து.

நவம்பர் 23, 2015 தேதியிட்ட ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 34-KG15-13 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில், நீதிபதிகள் கலையின் மூலம், வேலை உறவுகளில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் என்று குறிப்பிட்டனர். சட்டம் எண் 255-FZ இன் 2 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் வரை அவரது பணியின் முழு காலத்திற்கும் தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால் கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் கீழ் ஒரு காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர். கலையின் பகுதி 2 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127 கூறுகிறது: ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், விடுப்பின் கடைசி நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது, அதாவது வேலை உறவு நிறுத்தப்படும் நாள். அதாவது, கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகள் தொடர்பாக. சட்ட எண் 255-FZ இன் 5, வேலை உறவுகளை நிறுத்தும் தருணம் மற்றும் 30 நாள் காலத்தின் ஆரம்பம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் ஊனமுற்ற சான்றிதழை செலுத்துவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இது பணியாளரின் கடைசி நாளாக இருக்கும். விடுமுறை.

வேலை செய்யும் கடைசி இடத்தில் (அதாவது, முதலாளி) காப்பீட்டாளரிடமிருந்து தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைப் பெற ஊழியர் உரிமை பெற்ற 30 நாள் காலத்தின் கணக்கீடு முதல் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் தொடங்குகிறது என்பது முதலாளியின் கருத்து. விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம், சர்ச்சைக்குரிய உறவுகளை நிர்வகிக்கும் கணிசமான சட்டத்தின் தவறான விளக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் தவறானது.

நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், விடுமுறையின் கடைசி நாளிலிருந்து 30 நாட்கள் கணக்கிடப்பட வேண்டும் என்று வாதிடலாம். கலையின் பகுதிகள் 1 மற்றும் 3 க்கு இணங்க பணித் திறனை மீட்டெடுக்கும் நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியாளர் இல்லை என்றால். சட்டம் எண் 255-FZ இன் 12 தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்காக விண்ணப்பித்தது மற்றும் நோய் தொடங்கிய தேதி விடுமுறை காலத்தில் விழுகிறது, நாங்கள் பொது விதிகளின்படி நன்மையை செலுத்துகிறோம் - பணியாளரின் சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில்.

குறிப்பு

விடுமுறையின் போது ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் (விடுமுறையின் போது நோய்வாய்ப்பட்டால் (விடுமுறை மற்றும் வேலைக்கு இயலாமை காலம்) ஒரே நேரத்தில் சராசரி வருவாயைப் பாதுகாக்க சட்டம் வழங்கவில்லை என்பதால், முதலாளி மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும். விடுமுறைக் காலத்தில் ஏற்பட்ட இயலாமை நன்மை, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன்.

காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வு ஏற்கனவே விடுமுறையின் முடிவில் நடந்திருந்தால், அவரது கடைசி நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களைக் கணக்கிடுகிறோம், இந்த காலகட்டத்தில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், அவரது சராசரி வருவாயில் 60% தொகையில் "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு" செலுத்துகிறோம். (சட்ட எண் 255-FZ இன் பிரிவு 7 ).

புதிய பணியாளரை பதிவு செய்தல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவரின் இடத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரை அழைக்க முடியும் என்பதில் சில கருத்து வேறுபாடுகள் எழுகின்றன - கடைசி வேலை நாளின் தேதி அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து?

சட்டப்பூர்வமாக, தொழிலாளர் உறவுகள் விடுமுறையின் கடைசி நாளில் மட்டுமே முடிவடையும் என்ற போதிலும், உண்மையில், முதலாளியும் பணியாளரும் இனி எதனாலும் இணைக்கப்படவில்லை. அவர் ஏற்கனவே அனைத்து ஆவணங்கள், பணி புத்தகம் மற்றும் கணக்கீடு ஆகியவற்றைப் பெற்றுள்ளார், மேலும் கட்சிகளுக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான ஊழியரின் உரிமையும் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முன்பே செல்லுபடியாகும்.

ஜனவரி 25, 2007 எண் 131-O-O தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ல் குறிப்பாக, கட்டுரைகள் 84.1, 136 மற்றும் 140) பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்தவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு ஊதியம் வழங்கவும், வேலையின் கடைசி நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் (விடுமுறையின் கடைசி நாள்) அல்ல, ஆனால் முதல் நாளுக்கு முந்தைய நாள் என்பதிலிருந்து தொடர வேண்டும். பணியாளரின் விடுமுறை நாள்.

அதனால்தான், பணியாளரின் தொழிலாளர் உரிமைகளுக்கான கூடுதல் உத்தரவாதமான விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறுவதற்கான உரிமை, விடுமுறையைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் காரணமாக பணியை இறுதி செய்யும் வரை மட்டுமே அவரால் பயன்படுத்த முடியும்.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் இடத்திற்கு ஒரு புதிய நபரை ஏற்றுக்கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு விடுமுறை தொடக்க தேதிகள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

கூறப்பட்டதைச் சுருக்கமாக, அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான முக்கிய கட்டங்களையும் அவை ஒவ்வொன்றின் அம்சங்களையும் நாங்கள் முன்னிலைப்படுத்துவோம்.

		தனித்தன்மைகள்
	அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை ஊழியர் சமர்ப்பித்தல்	1. பணியாளரின் கோரிக்கையை நிறைவேற்ற எந்தக் கடமையும் இல்லை. 2. அனைத்து ஊழியர்களும் விண்ணப்பிக்க தகுதியற்றவர்கள். 3. விண்ணப்பம் எந்த வடிவத்திலும் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் ஒரு விடுமுறை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்
	விடுமுறை ஒப்பந்தம்	1. கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம், விடுமுறையின் ஒரு பகுதி வழங்கப்படலாம், மீதமுள்ளவை ஈடுசெய்யப்படும். 2. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அதன் காலம் விடுமுறையின் போது முடிவடைந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறை முடிவடையும் நாளாக இருக்கும்.
	விடுமுறை பதிவு	1. முதலாளி இரண்டு உத்தரவுகளை வெளியிடுகிறார் - விடுப்பு வழங்குதல் மற்றும் பணிநீக்கம். 2. விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படும். 3. பணியாளருடன் தீர்வு மற்றும் வேலை புத்தகத்தை வழங்குதல் ஆகியவை வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகின்றன. 4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது
	பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறுதல்	1. இடமாற்றத்தின் வரிசையில் மற்றொரு பணியாளர் அந்த இடத்திற்கு அழைக்கப்படாவிட்டால், விடுமுறை தொடங்கும் முன் விண்ணப்பத்தை ஏற்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். 2. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மட்டுமே விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது
	புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துதல்	விடுமுறையின் தொடக்க தேதிக்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பு வழங்கப்படலாம்
	பணியாளர் வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழைக் கொண்டு வந்தார்	1. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நீட்டிக்கப்படவில்லை. 2. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூடப்பட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் பெறப்பட்டிருந்தால், வேலை நிறுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் நோய் ஏற்பட்டிருந்தால், முதலாளி நன்மைகளைக் கணக்கிடுகிறார். 3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து, அதாவது விடுமுறையின் கடைசி நாளிலிருந்து 30 நாட்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் நான்காம் பகுதியின் மூலம் தனது அரசியலமைப்பு உரிமைகளை மீறுவதாக குடிமகன் க்ருடினினா இரினா நிகோலேவ்னாவின் புகாரை பரிசீலனைக்கு ஏற்க மறுத்ததில்."