Inre arbetsmarknader. Arbetsmarknad för ett företag (organisation) Inre arbetsmarknad för ett företag

De organisatoriska formerna för arbetsverksamhet i det moderna samhället är sådana att arbetare ockuperar jobb inom specifika organisationer. Detta orsakar separation av delmarknader från arbetsmarknaden (vanligtvis regionala) - arbetsmarknader för specifika organisationer (inre arbetsmarknader). Samtidigt är den inre arbetsmarknaden nära förbunden med den externa arbetsmarknaden – med den regionala arbetsmarknaden. Organisationen agerar på den regionala arbetsmarknaden i två roller: för det första som köpare av arbetskraft, eftersom det är organisationen, som har jobb, som avgör efterfrågan på arbetskraft. Dessutom, i den organisation där processen med direkt konsumtion av arbetskraft sker, implementeras en marknadsmekanism för att säkerställa överensstämmelse mellan priset på arbetskraft och kostnaden för dess reproduktion. För det andra agerar organisationen som leverantör till den regionala arbetsmarknaden av överskottsarbetskraft eller arbetskraft som inte uppfyller produktionskraven vad gäller dess kvalitativa egenskaper.

Den inre arbetsmarknaden ger arbetstagare som redan är sysselsatta i produktionen ett visst mått av skydd mot direkt konkurrens på den externa arbetsmarknaden. Den inre arbetsmarknaden uppvisar dock en inneboende konkurrens mellan arbetare när det gäller att avancera, få lönsammare jobb och tillsätta lediga platser.

Huvudfunktionerna för den inre arbetsmarknaden är att säkerställa en balans mellan efterfrågan och utbudet av arbetskraft inom organisationen, justering av arbetstagarnas yrkes- och kvalifikationsegenskaper i enlighet med de ständigt föränderliga kraven på teknik och produktionsorganisation; socialt skydd för organisationens anställda och säkerställande av anställningsgarantier.

Den inhemska arbetsmarknaden är mer hanterbar jämfört med den regionala den är inte föremål för allvarliga spontana svängningar. Därför sker regleringen av förhållandet mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft här mer målmedvetet, och inte under inflytande av fri konkurrens. Samtidigt är de metoder som organisationer använder för att matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft ganska olika (tabell 4.3).

Därmed hanteras både efterfrågan och utbudet av arbetskraft från den egna arbetskraften. Expansionen av utbudet påverkas av sådana åtgärder från administrationen som att fylla jobb genom att flytta sina egna arbetare; uppmuntra anställda att lära sig andra yrken; med hänsyn till anställdas personliga intressen; Uppmuntra rimlig intern omsättning inom organisationen.

Inflytandet på arbetstagaren för att anpassa honom till produktionens behov och säkerställa att dennes effektiva anställning genomförs genom krav på arbetskraftens kvalitet, dess kvalifikationer, genom motivation att arbeta, den anställdes aktiva deltagande i yrkesmässig rörlighet, etc.

Endast när den är korrekt organiserad säkerställer arbetskonsumtionsprocessen på den inhemska arbetsmarknaden att den anställdes arbetskraftspotential, hans kapacitet och personliga egenskaper utnyttjas fullt ut.

Tabell 4.3

Situationen på den inre arbetsmarknaden och eventuella reaktioner från organisationen

I ekonomisk teori avser den inre arbetsmarknaden (ILM) arbetskraftsrörelsen inom företaget inom samma företag, där lönerna och placeringen av arbetstagare till stor del bestäms av regler och förfaranden. Den inre arbetsmarknaden ställs i kontrast till den externa arbetsmarknaden, där arbetskraftsrörlighet mellan företag förekommer, och löner och arbetsfördelning är resultatet av marknadskrafter.

Den inre arbetsmarknaden har ett antal särdrag. Först och främst inkluderar dessa följande:

− det relativa oberoendet av lönenivån för vissa ART-arbetare beror på förhållandet mellan utbud och efterfrågan på en liknande typ av arbetskraft på den utländska marknaden (lönerna beror på tjänstgöringstiden och den anställdes position i företaget);

− Tillsättandet av vakanser sker först och främst genom att befordra personal upp på karriärstegen (en anställd kommer i regel först till en av de lägre nivåerna i VRT och går sedan gradvis till högre nivåer).

− Det finns långvariga relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare.

− det finns ett relativt oberoende för företagets anställda från extern konkurrens, skydd mot lönefluktuationer och hot om arbetslöshet;

− Det finns ett relativt litet antal ART-ombud och begränsade anställningsplatser.

− Det finns obetydlig variation i rörlighet med snabb horisontell och vertikal förflyttning av arbetstagare utan höga kostnader.

− administrativa metoder för att reglera relationer inom ART är av stor betydelse;

− Förekomsten av en betydande mängd dåligt formaliserad information som är otillgänglig för externa ekonomiska enheter när de fattar beslut.

− inhemska arbetsmarknader är vanligtvis isolerade från varandra.

De främsta orsakerna till bildandet och utvecklingen av ART är följande:

1) specifik yrkesutbildning, baserad på det unika hos den teknik som används på företaget och särdragen hos befintliga jobb;

2) komplexiteten och de höga kostnaderna för att skaffa information om den potentiella produktiviteten för en arbetstagare som anställts från den externa marknaden;

3) yrkesutbildning på jobbet och lärande samtidigt som man arbetar med incitament för både utbildare och praktikanter.

Interaktionen mellan ART och den externa arbetsmarknaden är begränsad och reduceras huvudsakligen till de lediga jobb för vilka företag anställer nya arbetstagare på den externa arbetsmarknaden. Dessa arbetare anställs i regel på lägre befattningsnivåer, vilket motsvarar relativt låga kvalifikationer. Endast om företaget inte har värdiga sökande till lediga tjänster på högre nivå, ersätter företaget dem med hjälp av den externa arbetsmarknaden.

Ur arbetsgivarens synvinkel är anställda som är anställda vid företaget och de som är belägna utanför det väsentligt olika, även om de har samma kvalifikationsnivå och andra objektiva egenskaper. Detta beror på det faktum att de viktigaste dragen i arbetsbeteendet inte kan definieras tydligt förrän den anställde slutför minst flera produktionsuppgifter. Detta förutsätter dock enligt arbetsrätten att ett anställningsförhållande upprättas. Denna omständighet gör det att föredra för en arbetsgivare att använda arbetstjänster från redan attraherade arbetstagare snarare än att leta efter dem vid sidan av.

Denna önskan kan förverkligas fullt ut om vi beaktar efterfrågan på arbetskraft i form av mantimmar.

Det är känt att arbetsgivare ofta har ett behov av en relativt liten och (vilket är mycket viktig) kortsiktig ökning av omfattningen av användningen av mänskliga resurser. Detta kan uppnås genom att involvera företagsanställda i övertidsarbete. Om ett stabilare behov av merarbete uppstår kan tillfälligt internt deltidsarbete ordnas.

En liknande situation föreligger när man beaktar arbetsutbudets egenskaper, främst i form av mantimmar. Om arbetsgivaren har ett behov av att utföra ytterligare arbete, har anställda arbetstagare periodvis en önskan om att få ytterligare pengar. Ofta blir detta behov så akut att de är villiga att göra extra arbete för att tillfredsställa det, vilket inte innebär något annat än att erbjuda mantimmar med arbetskraft. Allt annat lika föredrar en upptagen arbetare i de flesta fall extra arbetsbelastning på sitt företag för att arbeta vid sidan av.

Ur modern ekonomisk vetenskaps synvinkel måste utbud och efterfrågan ses i samband med de så kallade transaktionskostnaderna. Dessa kostnader inkluderar den tid och pengar som arbetsgivaren och arbetstagaren spenderar för att tillfredsställa deras efterfrågan på arbetskraft (utbud av arbetskraft). Det bör noteras att om anställningsförhållanden bildas inom företaget kommer de att vara minimala.

Så de komponenter på arbetsmarknaden som är relaterade till utbud och efterfrågan på arbetskraft i form av arbetstimmar visar sig vara nära relaterade till företaget där de är verksamma.

Efterfrågan på arbetskraft, uttryckt i arbetare, uppstår när det är nödvändigt att hitta en ersättare för en avslutad anställd. För att tillfredsställa det kan arbetsgivaren gå utanför företaget. Det är dock fördelaktigt för honom att använda sina egna anställdas tjänster, fylla vakanser med dem och uppnå lösningen av tre problem på en gång:

− Förluster som orsakas av frånvaro av arbetstagare i viktiga befattningar minskar (de ersätts av mindre betydande förluster på grund av att mindre viktiga vakanser tillsätts).

− Möjligheterna att stimulera anställda arbetstagare utökas avsevärt.

− Kostnaderna för att söka, attrahera och välja anställda minskar, eftersom detta tillvägagångssätt kräver tillsättning av tjänster som inte är så ansvarsfulla.

Det praktiska genomförandet av dessa uppgifter kräver bildandet av ett system för fast anställning på företaget. Detta uppnås dels genom att stimulera att behålla anställda, dels genom att se dem som prioriterade kandidater för att tillsätta lediga jobb på högre nivå. I det här fallet kan den anställdes önskan att ta en viss position betraktas som ett erbjudande om hans arbetskraft inom det givna företaget. Efterfrågan på arbetskraft i form av arbetare sker alltså till stor del även inom företaget.

Allt detta bidrar till omvandlingen av de anställdas arbetsbeteende, eftersom det blir mer lönsamt för dem att anstränga sig för att avancera på jobbet snarare än att söka efter nya jobb utanför företaget.

Såväl efterfrågan på arbetskraft, uttryckt i mantimmar, och efterfrågan på arbetskraft, uttryckt i anställda, tillgodoses i stort sett inom företaget. Detsamma gäller arbetsutbudet.

Observera att alla anställda är personligen fria personer. Därför kan varje förändring i marknadssituationen leda till att de väljer att byta jobb. Företagsledning måste spendera betydande summor pengar för att locka arbetare till lågprestigebefattningar.

I vissa fall medför uppsägningar av vissa kategorier av anställda så höga sociala kostnader att det gör det fördelaktigt att ge dem anställningsgarantier. En betydande del av arbetskraften kan således inte uteslutas från produktionsprocessen utan allvarliga kostnader i nuvarande och framtida perioder. Det finns en ömsesidig önskan mellan arbetsgivare och anställda att säkerställa att dessa arbetare permanent anställs i ett visst företag. Samtidigt måste förändringar som sker på arbetsmarknaden utanför företaget neutraliseras på ett sådant sätt att de inte frisläpps.

Varje inre arbetsmarknad kan beskrivas som en kombination av jobbgarantier för anställda i företaget och mekanismer för deras gradvisa befordran. Både anställningsgarantier och mekanismer för befordran av anställda har en klart definierad institutionell karaktär, som består av ett stort antal formella och informella regler och restriktioner. De, och inte ekonomiska faktorer i sig, avgör i första hand karaktären på beslut som fattas på detta område.

Den traditionella formen av ART är att gradvis ersätta allt högre betalda och attraktiva tjänster med arbetare som anställs på den lägsta nivån i hierarkin. Dessutom kan endast de lägsta befattningarna besättas av personer som inte tidigare funnits på den externa arbetsmarknaden eller som inte alls deltagit i social produktion. Alla andra kräver som förutsättning mer eller mindre långvariga anställningar i mindre attraktiva befattningar.

När man bedömer de inre arbetsmarknadernas inverkan på arbetskraftens och produktionens effektivitet kan man inte låta bli att notera några motstridiga punkter. Å ena sidan minskar de företagets kostnader för att söka, välja, anställa och utbilda arbetskraft; minska arbetsomsättningen, vilket leder till högre och mer hållbar produktivitet av levande arbetskraft och effektivare användning av fast kapital och rörelsekapital; bidra till utvecklingen av arbetsmotivationssystemet, de anställdas kreativa förmåga och aktivera sina egna investeringar i utbildning (uppgradera sina kvalifikationer, få ett andra yrke, specialitet).

Å andra sidan är den inre arbetsmarknaden oskiljaktig från sina undersåtars monopolställning. Den negativa konsekvensen av detta är i synnerhet svårigheten att ersätta anställda, även när sökande till sina tjänster utifrån har en mycket högre professionalism.

Den inre arbetsmarknadens huvudfunktioner inkluderar:

− Säkerställa differentierat socialt skydd för arbetstagare.

− Särskild utbildning och utveckling av de anställdas kompetens.

− Bevarande av den mest värdefulla delen av arbetskraftspotentialen.

− upprätthålla den sociala stabiliteten i laget.

Alla dessa är mycket viktiga funktioner, vars genomförande är en fråga av allmänt intresse. Därför har staten ett viktigt, men inte avgörande, inflytande på hur den inhemska arbetsmarknaden fungerar genom att reglera grunderna för arbetsrelationer, genomföra sociala skyddsprogram för vissa grupper av befolkningen, skapa allmänna och särskilda sysselsättningsprogram och sträva efter antidiskriminering. politik.

Ett annat kännetecken på den inre arbetsmarknaden är att företag, för att stimulera arbetarnas arbetsinsatser och minimera kontrollkostnaderna, kan betala dem löner över jämviktslöner (dvs mer än vad som krävs för att tillhandahålla en viss mängd arbetskraft i en konkurrensutsatt verksamhet). extern marknad). Sådana löner kallas effektiva (optimala).

Av vilka skäl tvingas företag att stimulera de anställdas arbetsinsatser genom att sätta effektiva löner över jämvikten? För det första kan en av parterna (arbetstagaren eller arbetsgivaren) i processen att fullgöra ett anställningsavtal undgå att uppfylla villkoren i anställningsavtalet. En anställd kan minska arbetsinsatserna, tillhandahålla arbetstjänster i mindre volym eller av sämre kvalitet. Arbetsgivarens reaktion i det här fallet kan vara annorlunda – från att stärka kontrollen över den anställdes arbete (om man upptäcker shining) till att säga upp honom. I det senare fallet kan den uppsagda arbetstagaren omedelbart hitta ett jobb till samma lön på en konkurrenskraftig jämviktsarbetsmarknad, och av denna anledning är det svårt att straffa en sådan arbetstagare. Arbetsgivaren kan bara ständigt övervaka den anställde, samtidigt som han ådrar sig stora kostnader, eller så kan han höja lönen för en sådan anställd (som en alternativ lösning). I det här fallet kommer arbetare som får högre lön än hos andra företag att bli rädda för att förlora den vid uppsägning. Dessutom kommer kostnader förknippade med omsättning att minska; företaget kommer att kunna välja ut de bästa arbetstagarna vid anställning. Alltså minskar ökade löner kontrollkostnaderna och i slutändan ökar vinsterna.

Ett typiskt beroende av en arbetares arbetsinsats av löner (Solow condition) visas i figur 2.14. Lönerna är markerade på den vertikala axeln, så kurvan visar det omvända förhållandet mellan löner och arbetsinsats w (e).

Figur 2.14 – Lågt skick

Om vi ​​antar att arbetsgivaren väljer löner wv, kommer detta att leda till kostnader per enhet arbetseffektivitet w1/e1 (deras värde visas i grafen av lutningen på strålen OA). Vid punkt A har ansträngningslönekurvan en lutning

Arbetsgivaren kan minska kostnaderna genom att välja lön w*. En höjning av lönen ger en relativt sett större ansträngningsökning e*. Vid w* når OS-strålen den sista krökningen av kurvan och sammanfaller med lutningen på denna kurva. Den första omständigheten innebär att w/e är kostnaden för en enhet av arbetseffektivitet, som når ett minimum vid w*; för det andra, vad är poängen

. Samma resultat erhålls genom att kombinera de två erhållna första ordningens villkor. Med dQ/dL = dQ/dw får vi:

Med andra ord, vid en optimal (effektiv) lön som minimerar kostnaderna kommer ansträngningens löneelasticitet att vara enhet. Det innebär att, givet effektivitetslönen, en viss relativ löneförändring kommer att leda till samma relativa förändring av arbetsinsatsen. Detta tillstånd kallas "Solow-tillståndet". Av detta följer att effektiva löner endast beror på löneinsatskvoten. Därför, när faktorer som påverkar efterfrågan på arbetskraft förändras (produktpris, kapitalpris, etc.), kommer den effektiva lönen inte att förändras, förbli stel, utan endast mängden inhyrd arbetskraft kommer att förändras. Företaget kommer att anställa fler arbetare utan att ta ut mer ansträngning från de arbetare som redan anställts genom att höja lönerna. En förändring av lönenivån kommer bara att ske när företaget står inför ett begränsat utbud av arbetskraft. Lönestelhet kommer också att leda till arbetslöshet i jämvikt. Om den effektiva lönen är högre än den lönenivå vid vilken arbetsmarknaden planar ut, kommer företagen inte att sänka lönerna och dra nytta av ett överskott på arbetskraft.

Anledningarna till varför företagsförvaltningar beslutar sig för att fastställa effektiva löner för vissa kategorier av arbetstagare kan vara olika - fakta om att fly från jobbet, omsättning av de mest värdefulla anställda, ogynnsamma villkor för urval och anställning av nya anställda, avslöjade på grundval av sociologisk forskning .

Under moderna marknadsutvecklingsförhållanden har många specialiteter förlorat sin tidigare prestige på grund av de extremt låga lönerna som är inneboende i ett antal branscher. Detta gäller särskilt för dem som arbetar inom utbildningsområdet - skollärare, pedagoger, universitets- och tekniska skollärare. Dessa specialisters kunskaper, kvalifikationer och hårda arbete återspeglas inte tillräckligt i deras löner. Men det är de som, som de säger, "gör oss till människor, som gör oss till mästare", det vill säga hjälper oss att få en utbildning. Många utexaminerade från pedagogiska universitet, som inte vill arbeta inom sin specialitet, vill tillämpa sin styrka inom andra verksamhetsområden där karriär och materiell tillväxt är möjlig. Valet av lärare är behäftat med stora svårigheter, eftersom det är omöjligt att betala tillräckligt för deras arbete. Låt oss överväga utbildningsspecialisternas position på arbetsmarknaden.

Som praxis visar lägger arbetsgivare oftast upp förfrågningar på webbplatser för psykologer, lärare, barnskötare, guvernanter, metodologer, utbildare och utbildningschefer. Låt oss prata om vilka krav som ställs på dessa specialister och hur deras arbete betalas.

Arbetsuppgifter för utbildningsspecialister

För ovanstående specialister, här är en kort lista över jobbansvar som vanligtvis anges i platsannonser som publiceras av arbetsgivare på Internet.

Nanny/guvernant måste (beroende på elevens ålder och den överenskomna mängden arbete) ge barnet full omsorg - laga mat åt det, mata det, tvätta och stryka hans kläder, gå med barnet, hämta det från dagis eller skola, och även ta honom till klasser, idrottsavdelningar, hjälp med läxor.

Lärare undervisar eleverna med hänsyn till särdragen i ämnet som undervisas, genomför lektioner och andra pedagogiska aktiviteter i de klasser som tilldelats honom enligt fördelningen av utbildningsbelastningen, och utbildar dem också och säkerställer korrekt ordning och disciplin under lektionerna. Dessutom måste han genomföra de utbildningsprogram som används på skolan i enlighet med läroplanen och säkerställa utbildningsnivån för elever som uppfyller kraven i den statliga utbildningsstandarden.

Uppgift skolpsykolog– utföra individuell och grupppsykologisk diagnostik med resultatbearbetning, dra slutsatser och rekommendationer, genomföra individuell rådgivning för läroanstaltens studenter och gruppkorrigerande arbete. Han behöver interagera med föräldrar, organ för interna angelägenheter, förmynderskaps- och förvaltarskapsmyndigheter, kommissioner för ungdomsfrågor; under övervakning, välj de mest pressande problemen och problemen som kräver lösningar, samt bestämma sätt att eliminera orsakerna som orsakar dem.

Metodist(vid ett universitet) måste säkerställa att utbildningsprocessen fortskrider enligt utbildningsprogrammet: organisera antagningen av studenter, övervaka efterlevnaden av läroplaner, föra personliga filer, studentregistreringskort, rapportering och dokumentflöde för programmet, förbereda läromedel för utbildningar, anordna ytterligare valfria klasser och utbildningar, ingå avtal med studenter, kontrollera mottagandet av betalningar, vara i tjänst på dekansämbetet.

Rörande tränare/utbildningsansvarig, han deltar i att identifiera och analysera organisationens utbildningsbehov, utvecklar nya utbildningsprogram för anställda med olika profiler, anpassar globala och ”externa” program till organisationens behov och mål, ger stöd efter utbildningen och deltar även i utvecklingen av metoder för att bedöma effektiviteten av utbildningsprogram.

Krav från arbetsgivare på specialister inom utbildningsområdet

Låt oss analysera de vanligaste kraven i annonser för sökande till lediga tjänster inom utbildningsområdet.

Det traditionella åldersintervallet 20–40 år, som idag accepteras på arbetsmarknaden, inom utbildningssfären utökas vanligtvis till 50 år, och ibland till 60 år. Detta gäller särskilt för kandidater till befattningarna som skollärare, socialarbetare och barnskötare. Den sökandes kön spelar vanligtvis ingen roll för de flesta yrken (även om de flesta arbetsgivare så klart skulle vilja se en kvinna i rollen som barnskötare eller guvernant).

Krav på kunskaper i främmande språk bestäms av innehållet i den framtida specialisttjänsten. Arbetsgivarnas önskemål omfattar till stor del datorvana som användarfärdighet, med undantag för de arbetare vars specialitet direkt kräver datorvana på avancerad nivå eller expertnivå.

Cirka 70 % av de lediga jobben som publiceras i avsnittet "Utbildning/Företagsutbildning/Träning" kräver en högre specialiserad utbildning, resten kräver specialiserad gymnasieutbildning. Framtida barnskötare är ofta skyldiga att ha en sekundär medicinsk utbildning.

Erfarenhetskraven bestäms av den specifika tjänsten. För skollärare krävs i 60 % av fallen inte arbetslivserfarenhet, men för privata lärare och guvernanter krävs arbetslivserfarenhet och ibland krävs rekommendationer från tidigare arbetsplatser. En sökande till tjänsten barnskötare för ett förskolebarn behöver vara skicklig i utvecklingsteknik.

Den gemensamma önskan för alla specialister inom gymnasie- och högre utbildning är välvilja, tolerans, kärlek till barn, viljan att ständigt förbättra sin professionella nivå, liksom närvaron av kreativ potential, god kommunikation och organisatorisk förmåga.

För en kandidat till en tjänst inom segmentet ”Business Education/Trainings”, till exempel utbildare, är det önskvärt med tilläggsutbildning inom inriktningen ”Trainer”, minst 2 års arbetslivserfarenhet inom denna specialitet, behärska de metodologiska grunderna för att genomföra utbildningar och tala flytande engelska och vara en erfaren PC-användare. Sådana specialister behöver välutvecklade kommunikationsförmåga, tid- och aktivitetsplanering, en önskan om ständigt självlärande och utveckling samt förmåga att arbeta i ett team.

Nivå på löneerbjudanden och socialt paket

Tabellen visar uppgifter om löner som erbjuds som ingångslöner till kandidater till lediga tjänster inom utbildningsområdet. Här talar vi främst om statliga organisationer inom utbildningssektorn.

Ingångslöner för utbildningsspecialister

Uppgifterna ges för Moskva, information om löner hämtas från platsannonser som publicerades på webbplatsen www.superjob.ru under första halvåret 2005. Lönenivåer ges utan hänsyn till bonusar, bonusar, ersättningar etc. När det gäller lönenivån för de specialiteter som tas upp i denna översyn för andra regioner i Ryssland kan de skilja sig, huvudsakligen nedåt, med 20–30 %.

Ersättningspaketet innehåller som regel följande sociala förmåner: betalning för mat, transport, gympass, sanatoriebehandling, sjukförsäkring, lönetillägg, ekonomiskt bistånd, etc.

Metoder för personalsökning inom utbildningsområdet

I samband med undervisningsarbetets fallande prestige och massavgången av högt kvalificerade specialister från utbildningsområdet på jakt efter bättre betalda jobb, vilket negativt påverkar kvaliteten på kunskap som den nuvarande generationen studenter får, är uppgiften att personal en utbildningsinstitution med nödvändiga specialiserade lärare och annan personal som arbetar inom utbildningssystemet är brådskande.

Sökandet efter sådan personal utförs med traditionella metoder: genom vänner, genom att publicera annonser i media, kontakta arbetsförmedlingar, rekryteringsbyråer och även via Internet. Den senare metoden är det mest effektiva och billigaste rekryteringsverktyget inom ett så mångfacetterat område som utbildning. Det används för att söka efter högt betalda specialister som upptar en sådan nisch inom utbildningssfären som affärsutbildning och för att välja lärare, utbildare, guvernanter och annan personal. Att vända sig till rekryteringsföretag är trots allt ekonomiskt dyrt för många.

Naturligtvis, för att hitta en arbetare för en barnskötare position, kan du använda tjänsterna från byråer som specialiserar sig på detta område.

Till exempel, om en familj behöver en barnflicka med kunskaper i tre främmande språk, som kommer att vara redo att åka utomlands på semester, då är en byrå det som verkligen passar i den här situationen. Men om du behöver en ansvarsfull och trevlig kvinna som för 2 dollar i timmen hämtar ditt barn från dagis och matar honom med gröt hemma, är det mer effektivt att använda "bekantskapsmetoden".

Det svåraste att hitta en barnflicka är för dem som bara behöver henne några timmar om dagen. Som regel strävar barnskötarna efter att ha en stabil inkomst, vilket endast är möjligt med 6–8 timmars arbete per dag. Och det enklaste sättet att hitta en sådan anställd är via Internet, där många meritförteckningar av en liknande profil publiceras.

För att söka efter specialister inom gymnasie- och högre utbildning är det också tillrådligt att använda tjänsterna för specialiserade "arbetsresurser".

När det gäller svaret på platsannonser som läggs ut på Internet är det naturligtvis betydligt sämre än resultatet av att lägga ut lediga tjänster för chefer, revisorer eller sekreterare. Men i genomsnitt är det fullt möjligt att få från 10 till 60 CV för en sådan publikation, vilket gör att du kan välja den mest lämpliga kandidaten för en öppen position.

2.2. Funktioner i mekanismen för att fungera på den inre arbetsmarknaden i Ryssland

I systemet för anställningsrelationer har den inre arbetsmarknaden sina egna särdrag förknippade med dess primära fokus på den intraprofessionella rörligheten för arbetstagare inom organisationen. Dynamiken på den inre arbetsmarknaden bestäms av närvaron och sammansättningen av personal, förhållandet i dess struktur mellan personalens "kärna" och den perifera arbetskraften, intensiteten av arbetarrörelser och personalrotation, nivån på personalens sysselsättning, effektiviteten att använda organisationens arbetskraftspotential, organisationens konkurrenskraft och innovationsförmåga som helhet.

Följande funktioner på den inre arbetsmarknaden särskiljs:

tillhandahålla anställningsgarantier och socialt skydd för arbetstagare;

säkerställa en balans mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft inom organisationen;

utveckling av personal och anpassning av deras yrkes- och kvalifikationsegenskaper i enlighet med innovativa förändringar i organisationen.

Organisationers inre arbetsmarknader skiljer sig från externa arbetsmarknader när det gäller både bildande och funktion, eftersom varje organisation är en sluten struktur som upprätthåller kopplingar till den yttre miljön endast av nödvändighet. Detta gäller även den externa arbetsmarknadens inflytande på den interna: så länge den anställde är nöjd med kvaliteten på sitt arbetsliv behöver han inte lämna sin arbetsplats och gå in på den externa arbetsmarknaden i jakt på en bättre plats med alla nödvändiga förutsättningar för honom.

Mönstren för bildandet av efterfrågan och utbud av arbetskraft på inre arbetsmarknader har också sina egna särdrag i jämförelse med arbetsmarknader internt i företaget. När omfattningen och strukturen för den interna efterfrågan på arbetskraft förändras, kan och bör organisationen anpassa utbudet av arbetskraft som kommer från redan inhyrda arbetare. Nästan varje anställd i en viss organisation, som är medveten om förändringar och innovationer i företagets verksamhet, kommer och bör fatta ett medvetet beslut om sin egen professionella tillväxt. Samspelet mellan företagets och arbetarens ekonomiska intressen manifesteras i förändringar i arbetsutbudets struktur. Den anställdes önskan att behålla sin anställningsstatus kommer att stimulera honom att på ett adekvat sätt svara på förändringar i efterfrågan på arbetskraft inom företaget. De mest ”flexibla” medarbetarna kan i förväg utveckla de kunskaper, färdigheter och förmågor som i framtiden kommer att efterfrågas av organisationen på den inre arbetsmarknaden. Organisationen kan själv aktivt påverka förändringar i strukturen för det interna arbetsutbudet genom att utveckla och implementera sin egen personalpolicy, inklusive personalutvecklingsprogram, som inkluderar följande komponenter:

Träning;

omskolning och utbildning i relaterade yrken;

bemästra i grunden nya typer av aktiviteter när organisationens profil förändras.

En analys av personalhanteringsmetoder i ryska organisationer gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att utvecklingsnivån för marknadsrelationer inom företagsinterna arbetsmarknader är långt ifrån enhetlig. 1 Idag finns i Ryssland nästan hela utbudet av former och metoder för personalhantering på den inhemska arbetsmarknaden. Den pågående personalpolitiken i sig ger dock ännu inte något tydligt svar på frågan om graden av utveckling av en viss organisations inre arbetsmarknad.

Ur förvaltningen av den inre marknaden kan en organisation inom ramen för sin personalpolitik å ena sidan inte svara på åtgärder från statens socioekonomiska politik (främst sysselsättningspolitiken) och å andra sidan det har ett ganska brett utbud av verktyg för att effektivt påverka systemet med motiverande prioriteringar för anställda.

Således kan personalpolitik, byggd på grundval av företagskulturens normer och motsvarande standarder för organisatoriskt beteende, påverka graden av verkligt deltagande av den anställde i de processer som äger rum på den inre arbetsmarknaden.

2.3. Interaktion mellan företaget och den externa arbetsmarknaden

För närvarande är det vanligt att skilja mellan öppna (extern för företaget) och företagsinterna (slutna) arbetsmarknader, som är nära relaterade till varandra. Den företagsinterna arbetsmarknaden innefattar ett system av relationer (organisatoriskt, juridiskt, socialt, ekonomiskt, information) mellan arbetsgivare och arbetstagare, företrädare och deras intressen i staten när det gäller placering av arbetstagare i produktion, organisation och arbetsskydd, arbetstid och lön, professionell befordran och omskolning, incitament för ytterligare resultat. Således kan vi prata om närvaron av ett internt delsystem på arbetsmarknaden - arbetsmarknaden inom företaget. Utvecklingen av det företagsinterna arbetsmarknadssystemet bör betraktas som en enhetlig utveckling av organiskt relaterade system: produktion, arbetskraft och arbetsrelationer som verkar i systemet.

I Ryssland är den inhemska arbetsmarknaden dåligt utvecklad. Detta förklaras inte så mycket av brister av organisatorisk och juridisk karaktär, utan av bristen på en enhetlig strategi för informationsbedömning av utbud och efterfrågan. Därmed uppstår en diskrepans mellan ökningen av antalet vakanser och ökningen av antalet arbetslösa. Dessutom leder avsaknaden av ett regelverk för att reglera relationerna mellan ämnen ofta till obalans i det enhetliga arbetsmarknadssystemet. I dag behövs en lagstiftningsgrund för förhållandet mellan arbetsgivare och socialförsäkringsorgan. Ansökningar om lediga jobb är inte alltid objektiva och fullständiga. Enligt expertobservationer fann man att endast mindre än 46 % av arbetsgivarna i Irkutsk-regionen ständigt skickar in listor över lediga jobb för jobb. Mer än hälften av de lediga jobben i regionen tillsätts av arbetsgivarna själva. I det här fallet kan det hävdas att det för närvarande på arbetsmarknaden sker bildandet av officiellt och inofficiellt deklarerad efterfrågan, som varken är strukturellt eller kvalitativt sammankopplade. Detta orsakas av en rad olika orsaker, bland annat följande:

Brist på ett enhetligt klassificeringssystem för yrken, specialiteter och befattningar;

Olika tillvägagångssätt för att fastställa yrkesmässigt kvalificerade egenskaper hos utbud och efterfrågan på arbetskraft;

Olika metoder, former och innehåll i befintliga klassificeringar av yrken.

När man fyller en ledig tjänst löser arbetsgivaren problemet med att välja mellan en redan anställd anställd och en utomstående (det vill säga placerad på den inre arbetsmarknaden utanför företaget). Följande tillvägagångssätt är traditionellt: om det är nödvändigt att fylla en ledig tjänst, söks det först efter kandidater för att fylla den inom företaget. I frånvaro av en anställd med lämpliga egenskaper har företaget två huvudalternativ:

Genomföra omskolning och avancerad utbildning av någon av de befintliga anställda;

Ta in en utomstående arbetare.

Denna uppgift blir svårare ju mer en ledig tjänst uppstår på en högre nivå. Schematiskt ser det ut så här (Fig. 2.2).

Figur 2.2 Interaktion mellan inre och externa arbetsmarknader

Rutorna visar de olika positionerna och de prickade linjerna skiljer nivåerna åt. Vertikala pilar visar möjliga alternativ för befordran av anställda. Horisontella pilar kännetecknar arbetarnas attraktion till olika nivåer i hierarkin utifrån, och tjockleken på linjen är proportionell mot komplexiteten i utbudet av arbetskraft utifrån till en viss nivå på den inre arbetsmarknaden. Att rekrytera högt kvalificerade medarbetare till ansvarsfulla befattningar och specialister är en svår uppgift för företagsledningen, eftersom de påverkar ett antal lägre anställda. Därför, ju högre den lediga tjänsten tillsätts av en extern sökande, desto mer komplex och långdragen är denna process. Samtidigt, när man lockar anställda till de högsta nivåerna, uppstår ofta en situation när ett företag har svårt att hitta en lämplig kandidat, medan det när man söker efter personer för att utföra mindre ansvarsfulla arbetsuppgifter ofta är nödvändigt att välja från en stor antal sökande som uppfyller alla formella kriterier. Som regel är det lätt att bara hitta jobb som inte kräver höga kvalifikationer (till exempel: säljare). Högt kvalificerade specialister söker ofta arbete inom flera områden (HR-chef, utvecklingsspecialist, personalutbildning, arbetsinspektör, ekonom, arbetarskyddsspecialist etc.) och tvingas till och med byta bostadsort i jakt på arbete. Och som regel söker lågutbildade arbetare arbete närmare än högutbildade arbetare.

Den inre arbetsmarknaden kan samverka med flera marknader som var och en har sin egen grupp av yrken med varierande kvalifikationer (Fig. 2.3).

Figur 2. 3 Den externa arbetsmarknadens rumsliga struktur

Den regionala marknaden omfattar arbetare vars yrkesmässiga yrken tillåter dem att vara rörliga mellan lokala marknader (till exempel: installatörer av högteknologisk utrustning). Nationella och internationella arbetsmarknader inkluderar ingenjörer (engagerade i underhåll av oljeproduktionsutrustning), specialister (som arbetar inom programmeringsområdet), forskare som har visat höga professionella resultat, högklassiga chefer, såväl som representanter för sällsynta specialiteter.

Att tydliggöra gränserna för den regionala arbetsmarknaden är viktigt för företagsledningen eftersom det gör det möjligt att identifiera viktiga egenskaper hos konkurrensen om arbetskraften med andra arbetsgivare.

Ur företagsledningens synvinkel representerar den regionala arbetsmarknaden dess yttre miljö, vilket påverkar företagets personalledning. Följande indikatorer kan användas som de primära egenskaperna för sådan påverkan:

Befolkningens ekonomiska aktivitet;

Arbetslöshet;

Genomsnittlig faktisk rådande lönenivå;

Tillståndet för det sociala garantisystemet;

Graden av utveckling av icke-standardiserade anställningsformer.

Komplexiteten i samspelet mellan interna och externa arbetsmarknader återspeglas i hur utökade inre arbetsmarknader fungerar.

Konceptet med utökade arbetsmarknader bygger på förslaget att utvidgning av sökomfattningen och ökad komplexitet i urvalet kräver implementering av ett selektivt tillvägagångssätt för att attrahera arbetskraft. Detta tillvägagångssätt genomförs genom bildandet av en utökad inre arbetsmarknad. Den representerar enandet av den inre arbetsmarknaden med oberoende institutioner som är nära besläktade med den på icke-marknadsbasis, vilket underlättar dess interaktion med andra arbetsmarknader och anpassning till förändringar i den yttre miljön. Sådana institutioner är familjer (anställer släktingar till företagsanställda), yrkesorganisationer (som rekommenderar sina medlemmar att fylla lediga tjänster). Naturligtvis kan var och en av dessa institutioner kopplas till flera interna arbetsmarknader.

Slutligen kan ett företags inre arbetsmarknad vara belägen i utkanten av ett annats utvidgade inre arbetsmarknad (flödet av arbetskraft från ett företag till ett annat).

Den utökade inre arbetsmarknaden kan representeras på följande sätt (Fig. 2.4)

Figur 2.4 Utvidgade inre arbetsmarknaders struktur och samverkan

De skuggade pyramiderna speglar hierarkin på den inre arbetsmarknaden. Varje nivå på den inre arbetsmarknaden motsvarar en hel grupp av sociala institutioner som är knutna till den.

Omvandlingen av den inre arbetsmarknaden till en utökad övervinner deras slutna karaktär och bidrar till att öka graden av deras hållbarhet.

Att studera mekanismerna för interaktion mellan ett företag och den externa arbetsmarknaden är därför en komplex uppgift, särskilt i dagens komplexa ryska förhållanden. Vi måste ta hänsyn till det faktum att de inre arbetsmarknaderna själva upplever effekterna av krisen, som avsevärt stör mekanismen för deras funktion. Att ta hänsyn till tillståndet på den externa arbetsmarknaden och att organisera rationell interaktion med den är dock en av grunderna för effektiv personalledning.

Förbättring av regleringsmekanismen marknadsföra arbetskraft i den moderna ryska ekonomin. TEORETISKA ASPEKTER MARKNADSFÖRA ARBETSKRAFT Begrepp Och väsen marknadsföra arbetskraft Marknadsföra arbetskraft- det här är ett system...

Sedan 70-talet. Västerländska ekonomer pekar på bildandet av separata arbetsundermarknader: interna eller primära och externa eller sekundära, som skiljer sig åt i jobbstabilitet, lönenivåer, utsikter för professionell tillväxt och arbetsvillkor.

Enligt kriteriet miljömodellering särskiljs interna och externa arbetsmarknader.

Den inre arbetsmarknaden är ett system av sociala relationer och arbetsrelationer som begränsas inom ramen för ett företag, inom vilket prissättningen av arbetskraft och placeringen av den senare bestäms av administrativa regler och förfaranden.

Denna marknad bestäms av närvaron och sammansättningen av arbetare på företaget, deras rörelse inom det, orsakerna till rörelsen, sysselsättningsnivån, graden av användning av utrustning, tillgången på gratis, nyskapade och avvecklade jobb. När man överväger processerna för att bilda arbetskraft på vilken nivå som helst, är det också viktigt att komma ihåg att den anställdes position vid den bestäms av tre villkor:

1. graden av arbetsberedskap (utbildning och omskolning, instruktion).

2. jobbsökande, utbud av varor på marknaden - arbetskraft;

3. anställning i arbetsprocessen på en specifik arbetsplats.

Den inhemska marknaden inkluderar "personal" anställda i det så kallade kärnteamet, som är högt kvalificerade, fokuserade på företagets särdrag, erfarna och mycket produktiva. Entreprenörer är intresserade av att förbättra kompetensen och behålla dessa arbetare. Företagarnas önskan att behålla den personal som ingår i kärnteamet inför minskad produktion beror till stor del på den utbredda förekomsten av deltidsanställningar i branscher som använder högkvalificerade yrken.

Huvuddragen för den inre arbetsmarknaden:

· Lönenivån för ett antal arbetare beror inte (eller nästan inte) på förhållandet mellan utbud och efterfrågan på en liknande typ av arbetskraft på den utländska marknaden;

· lönerna är som regel högre ju längre en person arbetar i ett företag och ju äldre han är;

· företaget har en tjänste(karriär)trappa och ett befordranssystem baserat på användningen av befintliga anställda;

· Formella och informella beteenderegler och företagsinterna traditioner spelar en viktig roll.

· Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare är långsiktig och stabil.

Den externa arbetsmarknaden är ett system av sociala relationer och arbetsrelationer mellan arbetsgivare och anställda på nationell, regional och branschskala. Det innebär primär omfördelning av arbetstagare efter sysselsättningsområden och deras förflyttning mellan företag. Den externa arbetsmarknaden realiseras till stor del genom personalomsättning, den säkerställer att arbetstagare flyttar från ett företag till ett annat och skapar arbetslöshet.

Okvalificerade eller halvkvalificerade arbetare, såväl som personer utan erfarenhet, är förknippade med den externa marknaden. Denna delmarknad kännetecknas av olika former av tidsbegränsade anställningar, deltidsanställningar, samt heltidsanställningar som inte är stabila. Endast en del av arbetare och anställda har, efter tillfällig anställning och deltidsanställning och noggrant urval, en chans att flytta från den utländska marknaden till den inhemska.