أسواق العمل الداخلية. سوق العمل للمؤسسة (المنظمة) سوق العمل الداخلي للمؤسسة

الأشكال التنظيمية لنشاط العمل في المجتمع الحديث تجعل العمال يشغلون وظائف داخل منظمات محددة. يؤدي هذا إلى فصل الأسواق الفرعية عن سوق العمل (الإقليمي عادة) - أسواق العمل لمنظمات محددة (أسواق العمل الداخلية). وفي الوقت نفسه، يرتبط سوق العمل الداخلي ارتباطًا وثيقًا بسوق العمل الخارجي - بسوق العمل الإقليمي. تعمل المنظمة في سوق العمل الإقليمي بدورين: أولاً، كمشتري للعمالة، حيث أن المنظمة، التي لديها وظائف، هي التي تحدد الطلب على العمالة. بالإضافة إلى ذلك، في المنظمة التي تحدث فيها عملية الاستهلاك المباشر للعمالة، يتم تنفيذ آلية السوق من حيث ضمان الامتثال بين سعر العمالة وتكلفة إعادة إنتاجها. ثانيا، تعمل المنظمة كمورد لسوق العمل الإقليمي للعمالة الفائضة أو العمالة التي لا تلبي متطلبات الإنتاج من حيث خصائصها النوعية.

يوفر سوق العمل الداخلي للعمال العاملين بالفعل في الإنتاج درجة معينة من الحماية من المنافسة المباشرة في سوق العمل الخارجي. ومع ذلك، فإن سوق العمل الداخلي يظهر منافسة متأصلة بين العاملين في التقدم الوظيفي، والحصول على وظائف أكثر ربحية، وملء الشواغر.

تتمثل المهام الرئيسية لسوق العمل الداخلي في ضمان التوازن بين العرض والطلب على العمالة داخل المنظمة، وتعديل الخصائص المهنية والتأهيلية للعمال وفقًا للمتطلبات المتغيرة باستمرار للتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج؛ الحماية الاجتماعية لموظفي المنظمة وضمان ضمانات التوظيف.

يعتبر سوق العمل المحلي أكثر قابلية للإدارة مقارنة بالسوق الإقليمي، فهو لا يخضع لتقلبات عفوية خطيرة. لذلك، يتم تنظيم العلاقة بين الطلب والعرض من العمالة هنا بشكل أكثر هادفة، وليس تحت تأثير المنافسة الحرة. وفي الوقت نفسه، فإن الأساليب التي تستخدمها المنظمات للتوفيق بين العرض والطلب على العمالة متنوعة تمامًا (الجدول 4.3).

وبالتالي، تتم إدارة كل من الطلب والعرض على العمالة من القوى العاملة الخاصة بالفرد. ويتأثر توسع العرض بإجراءات الإدارة مثل ملء الوظائف عن طريق نقل عمالها؛ تشجيع الموظفين على تعلم مهن أخرى؛ مع مراعاة المصالح الشخصية للموظفين؛ تشجيع الدوران المعقول داخل المنظمة.

التأثير على الموظف من أجل تكييفه مع احتياجات الإنتاج وضمان توظيفه الفعال من خلال متطلبات جودة القوى العاملة، ومؤهلاتها، من خلال الدافع للعمل، والمشاركة الفعالة للموظف في الحراك المهني، إلخ.

فقط عندما يتم تنظيمها بشكل صحيح، تضمن عملية استهلاك العمالة في سوق العمل المحلي الاستخدام الكامل لإمكانات عمل الموظف وقدراته وصفاته الشخصية.

الجدول 4.3

الوضع في سوق العمل الداخلي وردود الفعل المحتملة للمنظمة

في النظرية الاقتصادية، يشير سوق العمل الداخلي (ILM) إلى حركة العمالة داخل الشركة داخل نفس المؤسسة، حيث يتم تحديد الأجور وتوظيف العمال إلى حد كبير من خلال القواعد والإجراءات. ويتناقض سوق العمل الداخلي مع سوق العمل الخارجي، حيث يحدث تنقل العمالة بين الشركات، وتكون الأجور وتوزيع العمالة نتيجة لقوى السوق.

تتمتع أسواق العمل الداخلية بعدد من السمات المميزة. أولا وقبل كل شيء، وتشمل هذه ما يلي:

- يعتمد الاستقلال النسبي لمعدل أجور بعض العاملين في ART على العلاقة بين العرض والطلب على نوع مماثل من العمل في السوق الأجنبية (تعتمد الأجور على مدة الخدمة ومنصب الموظف في المؤسسة)؛

- يتم ملء الوظائف الشاغرة، أولاً وقبل كل شيء، من خلال ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي (يصل الموظف، كقاعدة عامة، أولاً إلى أحد المستويات الأدنى في VRT، ثم ينتقل تدريجيًا إلى المستويات الأعلى)؛

- هناك علاقات طويلة الأمد بين أصحاب العمل والموظفين؛

- وجود استقلال نسبي لموظفي المؤسسة عن المنافسة الخارجية، والحماية من تقلبات الأجور وتهديد البطالة؛

- يوجد عدد صغير نسبياً من وكلاء العلاج المضاد للفيروسات القهقرية وأماكن العمل محدودة؛

- هناك تباين ضئيل في التنقل مع حركة أفقية ورأسية سريعة للعمال دون تكاليف عالية؛

- الأساليب الإدارية لتنظيم العلاقات في مجال العلاج المضاد للفيروسات القهقرية لها أهمية كبيرة؛

- وجود قدر كبير من المعلومات ذات الطابع الرسمي الضعيف والتي يتعذر على الكيانات الاقتصادية الخارجية الوصول إليها عند اتخاذ القرارات؛

- أسواق العمل المحلية عادة ما تكون معزولة عن بعضها البعض.

الأسباب الرئيسية لتشكيل وتطوير ART هي ما يلي:

1) تدريب مهني محدد، يعتمد على تفرد التقنيات المستخدمة في المؤسسة وخصوصية الوظائف الحالية؛

2) التعقيد والتكاليف المرتفعة للحصول على معلومات حول الإنتاجية المحتملة للعامل المعين من السوق الخارجية؛

3) التدريب المهني على رأس العمل والتعلم أثناء العمل مع تقديم حوافز لكل من المدربين والمتدربين.

إن تفاعل العلاج المضاد للفيروسات القهقرية مع سوق العمل الخارجي محدود ويقتصر بشكل رئيسي على تلك الوظائف الشاغرة التي تقوم الشركات بتعيين عمال جدد لها في سوق العمل الخارجي. وكقاعدة عامة، يتم تعيين هؤلاء العمال في مستويات وظيفية أدنى، والتي تتوافق مع مؤهلات منخفضة نسبيا. فقط إذا لم يكن لدى الشركة المتقدمين المستحقين لشغل الوظائف الشاغرة على مستوى أعلى، فإن المؤسسة تحل محلهم بمساعدة سوق العمل الخارجي.

من وجهة نظر صاحب العمل، يختلف الموظفون العاملون في المؤسسة عن الموظفين الموجودين خارجها بشكل كبير، حتى لو كان لديهم نفس مستوى المؤهلات والخصائص الموضوعية الأخرى. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه لا يمكن تحديد أهم سمات سلوك العمل بوضوح حتى يكمل الموظف عدة مهام إنتاجية على الأقل. ومع ذلك، وفقا لقانون العمل، فإن هذا يفترض إنشاء علاقة عمل. هذا الظرف يجعل صاحب العمل يفضل استخدام خدمات العمل للعمال الذين تم جذبهم بالفعل بدلاً من البحث عنهم على الجانب.

يمكن أن تتحقق هذه الرغبة بالكامل إذا أخذنا في الاعتبار الطلب على العمل في شكل ساعات عمل.

من المعروف أن أصحاب العمل غالبًا ما يحتاجون إلى زيادة صغيرة نسبيًا و(وهو أمر مهم جدًا) على المدى القصير في حجم استخدام الموارد البشرية. ويمكن تحقيق ذلك من خلال إشراك موظفي المؤسسة في العمل الإضافي. إذا نشأت حاجة أكثر استقرارًا لعمل إضافي، فقد يتم ترتيب عمل داخلي مؤقت بدوام جزئي.

ويوجد موقف مماثل عند النظر في خصائص عرض العمالة، في المقام الأول في شكل ساعات العمل. إذا كان صاحب العمل بحاجة إلى أداء عمل إضافي، فإن العمال العاملين لديهم بشكل دوري رغبة في الحصول على أموال إضافية. وفي كثير من الأحيان تصبح هذه الحاجة ملحة للغاية لدرجة أنهم على استعداد للقيام بعمل إضافي لإشباعها، وهو ما لا يعني سوى تقديم ساعات عمل للرجل. مع تساوي جميع الأمور الأخرى، يفضل العامل المشغول في معظم الحالات عبء العمل الإضافي في مؤسسته على العمل الجانبي.

من وجهة نظر العلوم الاقتصادية الحديثة، يجب النظر إلى العرض والطلب بالتزامن مع ما يسمى بتكاليف المعاملات. تشمل هذه التكاليف الوقت والمال الذي ينفقه صاحب العمل والموظف لتلبية طلبهم على العمالة (عرض العمالة). تجدر الإشارة إلى أنه إذا تم تشكيل علاقات العمل داخل المؤسسة، فستكون ضئيلة.

لذلك، فإن مكونات سوق العمل المتعلقة بالعرض والطلب على العمالة في شكل ساعات عمل، تبين أنها ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالمؤسسة التي تعمل فيها.

ينشأ الطلب على العمالة، المعبر عنه بالعمال، عندما يكون من الضروري العثور على بديل للموظف المستقيل. ولتحقيق ذلك، يمكن لصاحب العمل الخروج من المؤسسة. ومع ذلك فمن المفيد له الاستفادة من خدمات موظفيه وملء الشواغر معهم وتحقيق حل ثلاث مشاكل في وقت واحد:

- يتم تقليل الخسائر الناجمة عن غياب العمال في المناصب الهامة (يتم استبدالها بخسائر أقل أهمية بسبب عدم ملء الشواغر الأقل أهمية)؛

- توسيع فرص تحفيز العمال العاملين بشكل كبير؛

- تنخفض تكاليف البحث عن الموظفين وجذبهم واختيارهم، لأن هذا النهج يتطلب ملء المناصب غير المسؤولة.

يتطلب التنفيذ العملي لهذه المهام تشكيل نظام للتوظيف الدائم في المؤسسة. ويتم تحقيق ذلك، أولاً، من خلال تحفيز الاحتفاظ بالموظفين، وثانيًا، من خلال اعتبارهم مرشحين ذوي أولوية لملء الوظائف الشاغرة على مستوى أعلى. في هذه الحالة، يمكن اعتبار رغبة الموظف في شغل منصب معين بمثابة عرض لعمله داخل المؤسسة المعينة. وبالتالي، فإن الطلب على العمالة في شكل عمال يتم تنفيذه أيضًا إلى حد كبير داخل المؤسسة.

كل هذا يساهم في تحويل سلوك العمل للعاملين، حيث يصبح من المربح لهم بذل الجهود للتقدم الوظيفي بدلاً من البحث عن وظائف جديدة خارج المؤسسة.

وبالتالي، فإن كلا من الطلب على العمالة، المعبر عنه بساعات العمل، والطلب على العمالة، المعبر عنه بالموظفين، يتم تلبيتهما إلى حد كبير داخل المؤسسة. الأمر نفسه ينطبق على عرض العمالة.

دعونا نلاحظ أن جميع العاملين هم أشخاص أحرار شخصيًا. ولذلك فإن أي تغيير في وضع السوق قد يدفعهم إلى اتخاذ قرار بتغيير وظائفهم. يتعين على إدارة المؤسسة أن تنفق مبالغ كبيرة من المال لجذب العمال إلى مناصب منخفضة المكانة.

وفي بعض الحالات، ينطوي فصل فئات معينة من الموظفين على تكاليف اجتماعية باهظة تجعل من المفيد توفير ضمانات وظيفية لهم. وبالتالي، لا يمكن استبعاد جزء كبير من القوى العاملة من عملية الإنتاج دون تكاليف باهظة في الفترات الحالية والمستقبلية. هناك رغبة متبادلة بين أصحاب العمل والموظفين لضمان التعيين الدائم لهؤلاء العمال في مؤسسة معينة. وفي الوقت نفسه، يجب تحييد التغييرات التي تحدث في سوق العمل خارج المؤسسة بطريقة تمنع إطلاقها.

يمكن وصف كل سوق عمل داخلي على أنه مزيج من الضمانات الوظيفية لموظفي المؤسسة وآليات ترقيتهم التدريجية. تتمتع كل من ضمانات الوظائف وآليات ترقية الموظفين بطبيعة مؤسسية محددة بوضوح، وتتمثل في وجود عدد كبير من القواعد والقيود الرسمية وغير الرسمية. فهي، وليس العوامل الاقتصادية نفسها، هي التي تحدد في المقام الأول طبيعة القرارات المتخذة في هذا المجال.

الشكل التقليدي للعلاج المضاد للفيروسات القهقرية هو الاستبدال التدريجي للوظائف ذات الأجور الأعلى والجذابة بشكل متزايد بعمال يتم تعيينهم في أدنى مستوى من التسلسل الهرمي. علاوة على ذلك، لا يمكن أن يشغل سوى أدنى المناصب الأشخاص الذين لم يكونوا من قبل في سوق العمل الخارجي أو الذين لم يشاركوا على الإطلاق في الإنتاج الاجتماعي. ويشترط جميع الآخرين، كشرط مسبق، العمل على المدى الطويل إلى حد ما في وظائف أقل جاذبية.

وبتقييم تأثير أسواق العمل الداخلية على كفاءة العمل والإنتاج، لا يسع المرء إلا أن يلاحظ بعض النقاط المتناقضة. فمن ناحية، فإنها تقلل من تكاليف البحث عن العمالة واختيارها وتوظيفها وتدريبها؛ تقليل معدل دوران العمالة، مما يؤدي إلى إنتاجية أعلى وأكثر استدامة للعمالة الحية واستخدام أكثر كفاءة لرأس المال الثابت والعامل؛ المساهمة في تطوير نظام تحفيز العمل والقدرات الإبداعية للموظفين وتفعيل استثماراتهم في التعليم (رفع مؤهلاتهم، الحصول على مهنة ثانية، تخصص).

ومن ناحية أخرى، فإن سوق العمل الداخلي لا ينفصل عن الوضع الاحتكاري لرعاياه. والنتيجة السلبية لذلك هي، على وجه الخصوص، صعوبة استبدال الموظفين، حتى عندما يتمتع المتقدمون لشغل وظائفهم من الخارج بمستوى أعلى بكثير من الاحتراف.

تشمل الوظائف الرئيسية لسوق العمل الداخلي ما يلي:

- ضمان الحماية الاجتماعية المتباينة للعمال؛

- تدريب خاص وتطوير مهارات الموظفين؛

- الحفاظ على الجزء الأكثر قيمة من إمكانات العمل؛

- الحفاظ على الاستقرار الاجتماعي للفريق.

كل هذه وظائف مهمة للغاية، وتنفيذها هو مسألة تتعلق بالمصلحة العامة. ولذلك، تتمتع الدولة بتأثير مهم، وإن لم يكن حاسما، على عمل أسواق العمل المحلية من خلال تنظيم أساسيات علاقات العمل، وتنفيذ برامج الحماية الاجتماعية لفئات معينة من السكان، وإنشاء برامج توظيف عامة وخاصة ومواصلة مكافحة التمييز. سياسات.

ميزة أخرى لسوق العمل الداخلي هي أن المؤسسات، من أجل تحفيز جهود عمل العمال وتقليل تكاليف الرقابة، يمكنها أن تدفع لهم أجورًا أعلى من التوازن (أي أكثر مما هو مطلوب لتوفير قدر معين من العمالة في بيئة تنافسية). السوق الخارجية). تسمى هذه الأجور فعالة (الأمثل).

ما هي الأسباب التي تدفع الشركات إلى تحفيز جهود العمل للموظفين من خلال تحديد الأجور الفعلية فوق التوازن؟ أولاً، في عملية تنفيذ اتفاقية العمل، قد يتهرب أحد الطرفين (الموظف أو صاحب العمل) من الوفاء بشروط عقد العمل. يمكن للموظف تقليل جهود العمل، وتقديم خدمات العمل بحجم أصغر أو بجودة أسوأ. يمكن أن يكون رد فعل صاحب العمل في هذه الحالة مختلفا - من تعزيز السيطرة على عمل الموظف (في حالة اكتشاف التهرب) إلى فصله. في الحالة الأخيرة، يمكن للعامل المفصول أن يجد على الفور وظيفة بنفس الراتب في سوق عمل متوازن تنافسي، ولهذا السبب يصعب معاقبة مثل هذا العامل. يمكن لصاحب العمل فقط مراقبة الموظف باستمرار، مع تكبد تكاليف كبيرة، أو يمكنه زيادة راتب هذا الموظف (كحل بديل). في هذه الحالة، فإن العمال، الذين يحصلون على أجور أعلى من الشركات الأخرى، سوف يخافون من فقدانها عند الفصل. بالإضافة إلى ذلك، سيتم تخفيض التكاليف المرتبطة بالدوران؛ ستكون الشركة قادرة على اختيار أفضل العمال عند التوظيف. وبالتالي، فإن زيادة الأجور تقلل من تكاليف السيطرة وتؤدي في النهاية إلى زيادة الأرباح.

يظهر الشكل 2.14 الاعتماد النموذجي لجهد عمل العامل على الأجور (حالة سولو). يتم تحديد الأجور على المحور الرأسي، وبالتالي فإن المنحنى يصور العلاقة العكسية بين الأجور وجهد العمل ث (هـ).

الشكل 2.14 –حالة سولو

إذا افترضنا أن صاحب العمل يختار الأجور wv، فإن ذلك سيؤدي إلى تكاليف لكل وحدة من كفاءة العمل w1/e1 (تظهر قيمتها في الرسم البياني بواسطة ميل الشعاع OA). عند النقطة (أ)، يكون لمنحنى الجهد والأجور ميل

يمكن لصاحب العمل تقليل التكاليف عن طريق اختيار الأجر*. الزيادة في الراتب تعطي زيادة أكبر نسبيًا في الجهد. عند w*، يصل شعاع OS إلى الانحناء الأخير للمنحنى ويتزامن مع ميل هذا المنحنى. الظرف الأول يعني أن w/e هي تكلفة وحدة كفاءة العمل، والتي تصل إلى الحد الأدنى عند w*؛ ثانيا، ما هو في هذه النقطة

. يتم الحصول على نفس النتيجة من خلال الجمع بين الشرطين اللذين تم الحصول عليهما من الدرجة الأولى. مع dQ/dL = dQ/dw نحصل على:

وبعبارة أخرى، عند الأجر الأمثل (الفعال) الذي يقلل التكاليف، فإن مرونة الأجر في الجهد ستكون وحدة. وهذا يعني أنه بالنظر إلى أجر الكفاءة، فإن أي تغيير نسبي معين في الأجور سيؤدي إلى نفس التغيير النسبي في جهد العمل. تسمى هذه الحالة "حالة سولو". ويترتب على ذلك أن الأجور الفعلية تعتمد فقط على نسبة الأجر إلى الجهد. لذلك، عندما تتغير العوامل المؤثرة على الطلب على العمالة (سعر المنتج، سعر رأس المال، وما إلى ذلك)، فإن الأجر الفعلي لن يتغير، ويظل جامدًا، ولكن فقط كمية العمالة المستأجرة هي التي ستتغير. ستقوم الشركة بتوظيف المزيد من العمال دون استخلاص المزيد من الجهد من العمال المعينين بالفعل عن طريق زيادة الأجور. لن يحدث التغيير في مستوى الأجور إلا عندما تواجه الشركة عرضًا محدودًا من العمالة. صلابة الأجور سوف تؤدي أيضا إلى البطالة في التوازن. إذا كان الأجر الفعلي أكبر من مستوى الأجر الذي عنده مستويات سوق العمل، فإن الشركات لن تخفض الأجور، مستفيدة من العرض الزائد من العمالة.

يمكن أن تكون الأسباب التي تجعل إدارات المؤسسات تقرر تحديد أجور فعالة لفئات معينة من العمال مختلفة - حقائق التهرب من العمل، ودوران الموظفين الأكثر قيمة، والظروف غير المواتية لاختيار وتوظيف الموظفين الجدد، التي تم الكشف عنها على أساس البحث الاجتماعي .

في الظروف الحديثة لتطوير السوق، فقدت العديد من التخصصات مكانتها السابقة بسبب الأجور المنخفضة للغاية المتأصلة في عدد من الصناعات. وهذا ينطبق بشكل خاص على أولئك الذين يعملون في مجال التعليم - معلمو المدارس والمعلمون ومعلمو الجامعات والمدارس الفنية. إن المعرفة والمؤهلات والعمل الجاد لهؤلاء المتخصصين لا تنعكس بشكل كاف في رواتبهم. لكن هؤلاء هم الذين، كما يقولون، "يجعلوننا أناسًا، ويجعلوننا أسيادًا"، أي يساعدوننا في الحصول على التعليم. يسعى العديد من خريجي الجامعات التربوية، الذين لا يرغبون في العمل في تخصصهم، إلى تطبيق قوتهم في مجالات أخرى من النشاط حيث يكون النمو الوظيفي والمادي ممكنًا. إن اختيار المعلمين محفوف بصعوبات كبيرة، لأنه من المستحيل دفع أجور عملهم بشكل كاف. دعونا ننظر في موقف المتخصصين في التعليم في سوق العمل.

كما تظهر الممارسة، يقوم أصحاب العمل في أغلب الأحيان بنشر طلبات على مواقع الإنترنت لعلماء النفس والمعلمين والمربيات والمربيات والمنهجيات والمدربين ومديري التدريب. دعونا نتحدث عن المتطلبات المفروضة على هؤلاء المتخصصين وكيفية دفع أجور عملهم.

المسؤوليات الوظيفية لأخصائيي التعليم

بالنسبة للمتخصصين المذكورين أعلاه، إليك قائمة قصيرة بمسؤوليات الوظيفة التي يتم الإشارة إليها عادةً في إعلانات الوظائف التي ينشرها أصحاب العمل على الإنترنت.

مربية/مربيةيجب (حسب عمر التلميذ وحجم العمل المتفق عليه) توفير الرعاية الكاملة للطفل - تحضير الطعام له، إطعامه، غسل وكي ملابسه، المشي مع الطفل، اصطحابه من الروضة أو المدرسة، واصطحبه أيضًا إلى الفصول والأقسام الرياضية وساعده في واجباته المدرسية.

مدرسيقوم بتدريس الطلاب مع مراعاة تفاصيل الموضوع الذي يتم تدريسه، وإجراء الدروس والأنشطة التعليمية الأخرى في الفصول المخصصة له وفقًا لتوزيع العبء التعليمي، ويقوم أيضًا بتعليمهم، مع ضمان النظام والانضباط المناسبين أثناء الفصول الدراسية. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليه تنفيذ البرامج التعليمية المستخدمة في المدرسة وفقًا للمناهج الدراسية والتأكد من مستوى تدريب الطلاب الذي يلبي متطلبات المعيار التعليمي للدولة.

مهمة علم النفس المدرسي– إجراء التشخيص النفسي الفردي والجماعي مع معالجة النتائج واستخلاص الاستنتاجات والتوصيات وإجراء الاستشارة الفردية لطلاب المؤسسة التعليمية والعمل الإصلاحي الجماعي. يحتاج إلى التفاعل مع أولياء الأمور، وهيئات الشؤون الداخلية، وسلطات الوصاية والوصاية، ولجان شؤون الأحداث؛ أثناء المراقبة، يتم تحديد القضايا والمشكلات الأكثر إلحاحاً والتي تتطلب حلولاً، وكذلك تحديد طرق القضاء على الأسباب التي تسببها.

الميثودية(في الجامعة) يجب التأكد من سير العملية التعليمية وفق البرنامج التعليمي: تنظيم قبول الطلاب، ومراقبة الالتزام بالمناهج الدراسية، والاحتفاظ بالملفات الشخصية، وبطاقات تسجيل الطلاب، وإعداد التقارير وتدفق الوثائق الخاصة بالبرنامج، وإعداد المواد التعليمية الدورات التدريبية، وتنظيم فصول ودورات تدريبية اختيارية إضافية، وإبرام اتفاقيات مع الطلاب، والتحكم في استلام المدفوعات، والعمل في مكتب العميد.

بخصوص المدرب / مدير التدريب،يشارك في تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية للمنظمة، ويطور برامج تدريبية جديدة للموظفين من مختلف الملامح، ويكيف البرامج العالمية و"الخارجية" مع احتياجات وأهداف المنظمة، ويقدم الدعم بعد التدريب، ويشارك أيضًا في تطوير طرق تقييم فعالية البرامج التدريبية.

المتطلبات التي يضعها أصحاب العمل للمتخصصين في المجال التعليمي

دعونا نحلل المتطلبات الأكثر شيوعًا في إعلانات المتقدمين للوظائف الشاغرة في مجال التعليم.

الفئة العمرية التقليدية التي تتراوح بين 20 و40 عامًا، والمقبولة اليوم في سوق العمل، وفي المجال التعليمي، يتم توسيعها عادةً إلى 50 عامًا، وأحيانًا إلى 60 عامًا. هذا ينطبق بشكل خاص على المرشحين لمناصب مدرس المدرسة والأخصائي الاجتماعي والمربية. عادة لا يهم جنس مقدم الطلب بالنسبة لمعظم المهن (على الرغم من أن معظم أصحاب العمل، بالطبع، يرغبون في رؤية امرأة في دور مربية أو مربية).

يتم تحديد متطلبات معرفة لغة أجنبية من خلال محتوى الوظيفة المتخصصة المستقبلية. تتضمن طلبات أصحاب العمل إلى حد كبير إتقان الكمبيوتر كمهارة مستخدم، باستثناء العمال الذين يتطلب تخصصهم بشكل مباشر إتقان الكمبيوتر على المستوى المتقدم أو الخبراء.

يتطلب حوالي 70% من الوظائف الشاغرة المنشورة في قسم "التعليم/تعليم إدارة الأعمال/الدورات التدريبية" تعليمًا متخصصًا عاليًا، بينما يتطلب الباقي تعليمًا ثانويًا متخصصًا. غالبًا ما يُطلب من مربيات المستقبل الحصول على تعليم طبي ثانوي.

يتم تحديد متطلبات الخبرة حسب الوظيفة المحددة. بالنسبة لمعلمي المدارس، في 60٪ من الحالات، لا تكون هناك حاجة إلى خبرة عمل، ولكن بالنسبة للمعلمين والمربيات الخاصة، تكون الخبرة العملية مطلوبة، وفي بعض الأحيان تكون هناك حاجة إلى توصيات من أماكن العمل السابقة. يجب أن تكون المتقدمة لوظيفة مربية أطفال في مرحلة ما قبل المدرسة ماهرة في تقنيات النمو.

الرغبة المشتركة لجميع المتخصصين في مجال التعليم الثانوي والعالي هي حسن النية والتسامح وحب الأطفال والرغبة في تحسين مستواهم المهني باستمرار، فضلاً عن وجود الإمكانات الإبداعية والتواصل الجيد والمهارات التنظيمية.

بالنسبة للمرشح لمنصب في قطاع "التعليم / التدريب في مجال إدارة الأعمال"، على سبيل المثال مدرب، بالإضافة إلى التعليم العالي الإلزامي، فمن المستحسن الحصول على تعليم إضافي في تخصص "المدرب"، على الأقل سنتين من الخبرة في العمل في في هذا التخصص، إتقان الأسس المنهجية لإجراء التدريبات، والتحدث باللغة الإنجليزية بطلاقة، وأن تكون مستخدمًا ذو خبرة للكمبيوتر الشخصي. يحتاج هؤلاء المتخصصون إلى مهارات اتصال متطورة، وتخطيط الوقت والنشاط، والرغبة في التعلم الذاتي المستمر والتطوير، والقدرة على العمل ضمن فريق.

مستوى عروض الرواتب والحزمة الاجتماعية

ويبين الجدول بيانات الرواتب المقدمة كرواتب أولية للمرشحين للوظائف المفتوحة في مجال التعليم. نحن هنا نتحدث بشكل رئيسي عن المنظمات الحكومية في القطاع التعليمي.

بدء رواتب المتخصصين في التعليم

البيانات معطاة بالنسبة لموسكو، والمعلومات المتعلقة بالرواتب مأخوذة من إعلانات الوظائف المنشورة على موقع www.superjob.ru في النصف الأول من عام 2005. وتعطى مستويات الرواتب دون الأخذ في الاعتبار العلاوات والمكافآت والبدلات وما إلى ذلك. مستوى الرواتب للتخصصات المذكورة في هذه المراجعة بالنسبة لمناطق أخرى من روسيا، قد يختلف، بشكل رئيسي إلى الأسفل، بنسبة 20-30٪.

تتضمن حزمة التعويضات، كقاعدة عامة، المزايا الاجتماعية التالية: دفع ثمن الطعام، والنقل، وفصول الألعاب الرياضية، والعلاج في المصحات، والتأمين الطبي، وتكملة الراتب، والمساعدة المالية، وما إلى ذلك.

أساليب البحث عن العاملين في الميدان التربوي

في ظل تراجع هيبة العمل التدريسي والخروج الجماعي للمتخصصين ذوي الكفاءات العالية من مجال التعليم بحثا عن وظائف ذات رواتب أفضل، مما يؤثر سلبا على جودة المعرفة التي يكتسبها الجيل الحالي من الطلاب، تأتي مهمة التوظيف إن إنشاء مؤسسة تعليمية تضم ما يلزم من المعلمين المتخصصين وغيرهم من العاملين في النظام التعليمي أمر ملح. .

يتم البحث عن هؤلاء الموظفين بالطرق التقليدية: من خلال الأصدقاء، ونشر الإعلانات في وسائل الإعلام، والاتصال بخدمات التوظيف، ووكالات التوظيف، وكذلك عبر الإنترنت. الطريقة الأخيرة هي أداة التوظيف الأكثر فعالية ومنخفضة التكلفة في مجال متعدد الأوجه مثل التعليم. يتم استخدامه للبحث عن المتخصصين ذوي الأجور المرتفعة الذين يشغلون مكانًا مناسبًا في المجال التعليمي مثل تعليم الأعمال والتدريب، واختيار المعلمين والمعلمين والمربيات وغيرهم من الموظفين. بعد كل شيء، يعد اللجوء إلى وكالات التوظيف مكلفًا ماليًا بالنسبة للكثيرين.

بالطبع، للعثور على عامل لمنصب مربية، يمكنك الاستعانة بخدمات الوكالات المتخصصة في هذا المجال.

على سبيل المثال، إذا كانت الأسرة بحاجة إلى مربية تتقن ثلاث لغات أجنبية، وتكون مستعدة للسفر إلى الخارج في إجازة، فإن الوكالة هي المناسبة حقًا في هذه الحالة. ولكن إذا كنت بحاجة إلى امرأة مسؤولة وممتعة، والتي، مقابل دولارين في الساعة، ستأخذ طفلك من روضة الأطفال وتطعمه العصيدة في المنزل، فمن الأكثر فاعلية استخدام طريقة "التعارف".

أصعب شيء للعثور على مربية هو أولئك الذين يحتاجون إليها لبضع ساعات فقط في اليوم. كقاعدة عامة، تسعى المربيات إلى الحصول على دخل ثابت، وهو أمر ممكن فقط من خلال العمل لمدة 6-8 ساعات يوميًا. وأسهل طريقة للعثور على مثل هذا الموظف هي عبر الإنترنت، حيث يتم نشر العديد من السيرة الذاتية لملف تعريف مماثل.

للبحث عن متخصصين في التعليم الثانوي والعالي، يُنصح أيضًا باستخدام خدمات موارد "العمل" المتخصصة.

أما بالنسبة للاستجابة لإعلانات الوظائف المنشورة على الإنترنت، فهي بالطبع أقل بكثير من نتائج نشر الوظائف الشاغرة للمديرين أو المحاسبين أو السكرتيرات. ولكن في المتوسط، من الممكن تماما الحصول على من 10 إلى 60 سيرة ذاتية لمثل هذا المنشور، مما سيسمح لك باختيار المرشح الأنسب لمنصب مفتوح.

2.2. ملامح آلية عمل سوق العمل الداخلي في روسيا

في نظام علاقات العمل، يتمتع سوق العمل الداخلي بخصائصه الخاصة المرتبطة بتركيزه الأساسي على التنقل داخل المهنة للعمال داخل المنظمة. يتم تحديد ديناميكيات سوق العمل الداخلي من خلال وجود وتكوين الموظفين، والنسبة في هيكلها بين الموظفين "الأساسيين" والقوى العاملة الطرفية، وكثافة حركات العمل وتناوب الموظفين، ومستوى توظيف الموظفين، والكفاءة استخدام إمكانات العمل في المنظمة والقدرة التنافسية والابتكارية للمنظمة ككل.

تتميز الوظائف التالية لسوق العمل الداخلي:

وتوفير ضمانات العمل والحماية الاجتماعية للعمال؛

ضمان التوازن بين العرض والطلب على العمالة داخل المنظمة؛

تطوير الموظفين وتعديل خصائصهم المهنية والتأهيلية بما يتوافق مع التغييرات المبتكرة في المنظمة.

تختلف أسواق العمل الداخلية للمنظمات عن أسواق العمل الخارجية من حيث التكوين والأداء، حيث أن أي منظمة عبارة عن هيكل مغلق لا يحافظ على اتصالاته مع البيئة الخارجية إلا للضرورة. وينطبق هذا أيضًا على تأثير سوق العمل الخارجي على السوق الداخلي: فطالما أن الموظف راضٍ عن جودة حياته العملية، فإنه لا يحتاج إلى مغادرة مكان عمله والدخول إلى سوق العمل الخارجي بحثًا عن عمل أفضل. المكان مع كافة الشروط اللازمة له.

إن أنماط تكوين الطلب والعرض للعمالة في أسواق العمل الداخلية لها أيضًا خصائصها الخاصة مقارنة بأسواق العمل الداخلية للشركة. عندما يتغير حجم وهيكل الطلب الداخلي على العمالة، يمكن للمنظمة، بل وينبغي لها، تعديل عرض العمالة القادمة من العمال المعينين بالفعل. تقريبًا كل موظف في مؤسسة معينة، الذي يدرك التغييرات والابتكارات في أنشطة الشركة في الوقت المناسب، سوف ويجب عليه اتخاذ قرار واعي بشأن نموه المهني. يتجلى تفاعل المصالح الاقتصادية للشركة والعامل في التغيرات في هيكل عرض العمالة. إن رغبة الموظف في الحفاظ على وضعه الوظيفي ستحفزه على الاستجابة بشكل مناسب للتغيرات في الطلب داخل الشركة على العمالة. يمكن للموظفين الأكثر "مرونة" أن يطوروا مسبقًا المعرفة والمهارات والقدرات التي ستطلبها المنظمة في سوق العمل الداخلي في المستقبل. يمكن للمنظمة نفسها التأثير بشكل فعال على التغييرات في هيكل عرض العمالة الداخلية من خلال تطوير وتنفيذ سياسة شؤون الموظفين الخاصة بها، بما في ذلك برامج تطوير الموظفين، والتي تشمل المكونات التالية:

تمرين؛

إعادة التدريب والتدريب في المهن ذات الصلة؛

إتقان أنواع جديدة بشكل أساسي من الأنشطة عندما يتغير ملف تعريف المنظمة.

يتيح لنا تحليل ممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمات الروسية أن نستنتج أن مستوى تطور علاقات السوق داخل أسواق العمل داخل الشركة بعيد عن أن يكون موحدًا. 1 يوجد اليوم في روسيا تقريبًا مجموعة كاملة من أشكال وأساليب إدارة الموارد البشرية داخل سوق العمل المحلي. ومع ذلك، فإن سياسة شؤون الموظفين الجارية في حد ذاتها لا تقدم حتى الآن إجابة واضحة على السؤال المتعلق بدرجة تطور سوق العمل الداخلي لمنظمة معينة.

من وجهة نظر إدارة السوق الداخلية، لا تستطيع المنظمة، في إطار سياسة شؤون الموظفين الخاصة بها، من ناحية، الاستجابة لتدابير السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة (سياسة التوظيف في المقام الأول)، ومن ناحية أخرى، لديها مجموعة واسعة إلى حد ما من الأدوات للتأثير بشكل فعال على نظام الأولويات التحفيزية للموظفين.

وبالتالي، فإن سياسة شؤون الموظفين، المبنية على أساس معايير ثقافة الشركات ومعايير السلوك التنظيمي المقابلة، يمكن أن تؤثر على درجة المشاركة الحقيقية للموظف في العمليات التي تجري في سوق العمل الداخلي.

2.3. تفاعل المؤسسة مع سوق العمل الخارجي

من المعتاد حاليًا التمييز بين أسواق العمل المفتوحة (الخارجية للمؤسسة) وداخل الشركة (المغلقة)، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض. يشمل سوق العمل داخل الشركة نظام العلاقات (التنظيمية والقانونية والاجتماعية والاقتصادية والمعلوماتية) بين أصحاب العمل والموظفين وممثليهم ومصالحهم في الدولة فيما يتعلق بتعيين العمال في الإنتاج والتنظيم وحماية العمل وساعات العمل و الأجور والترقية المهنية وإعادة التدريب والحوافز لتحقيق نتائج إضافية. وبالتالي يمكننا الحديث عن وجود نظام فرعي داخلي لسوق العمل - سوق العمل داخل الشركة. يجب اعتبار تطوير نظام سوق العمل داخل الشركة بمثابة تطوير موحد للأنظمة المرتبطة عضويًا: الإنتاج والعمل وعلاقات العمل العاملة في النظام.

سوق العمل المحلي في روسيا ضعيف التطور. ولا يرجع ذلك إلى أوجه القصور ذات الطبيعة التنظيمية والقانونية، بل إلى عدم وجود نهج موحد لتقييم المعلومات المتعلقة بالعرض والطلب. ونتيجة لذلك، هناك تناقض بين الزيادة في عدد الوظائف الشاغرة والزيادة في عدد العاطلين عن العمل. بالإضافة إلى ذلك، فإن عدم وجود إطار تشريعي لتنظيم العلاقات بين الرعايا يؤدي في كثير من الأحيان إلى اختلال التوازن في نظام سوق العمل الموحد. اليوم، هناك حاجة إلى أساس تشريعي للعلاقة بين أصحاب العمل وهيئات الضمان الاجتماعي. طلبات الوظائف المتاحة ليست دائما موضوعية وكاملة. وفقا لملاحظات الخبراء، فقد تبين أن أقل من 46٪ فقط من أصحاب العمل في منطقة إيركوتسك يقدمون باستمرار قوائم الوظائف الشاغرة. يتم ملء أكثر من نصف الوظائف الشاغرة في المنطقة من قبل أصحاب العمل أنفسهم. في هذه الحالة، يمكن القول أنه يوجد حاليًا في سوق العمل تشكيل طلب معلن رسميًا وغير رسمي، وهو غير مترابطة هيكليًا أو نوعيًا. ويعود ذلك إلى مجموعة كاملة من الأسباب، من بينها ما يلي:

عدم وجود نظام تصنيف موحد للمهن والتخصصات والمناصب؛

أساليب مختلفة لتحديد الخصائص المؤهلة مهنيا للعرض والطلب على العمالة؛

منهجيات وأشكال ومحتوى التصنيفات الحالية للمهن مختلفة.

عند ملء وظيفة شاغرة، يحل صاحب العمل مشكلة الاختيار بين موظف تم تعيينه بالفعل وشخص خارجي (أي موجود في سوق العمل الداخلي خارج المؤسسة). النهج التالي تقليدي: إذا كان من الضروري ملء منصب شاغر، فيجب أولاً البحث عن مرشحين لملء هذا المنصب داخل المؤسسة. في حالة عدم وجود موظف يتمتع بالخصائص المناسبة، يكون لدى المؤسسة خياران رئيسيان:

إجراء إعادة التدريب والتدريب المتقدم لأي من الموظفين الحاليين؛

جلب عامل خارجي.

تصبح هذه المهمة أكثر صعوبة كلما حدث شاغر في مستوى أعلى. يبدو تخطيطيًا هكذا (الشكل 2.2).

الشكل 2.2 التفاعل بين أسواق العمل الداخلية والخارجية

تُظهر المربعات المواضع المختلفة، وتفصل الخطوط المنقطة بين المستويات. تعكس الأسهم العمودية الخيارات الممكنة لترقية الموظف. تميز الأسهم الأفقية جذب العمال إلى مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي من الخارج، ويتناسب سمك الخط مع مدى تعقيد عرض العمالة من الخارج إلى مستوى معين من سوق العمل الداخلي. يعد تعيين موظفين مؤهلين تأهيلاً عاليًا لشغل مناصب المسؤولية والمتخصصين مهمة صعبة لإدارة المؤسسات، حيث يؤثرون على عدد من الموظفين ذوي المستوى الأدنى. ولذلك، كلما زاد ملء الوظيفة الشاغرة من قبل مقدم طلب خارجي، كلما كانت هذه العملية أكثر تعقيدًا وطويلة. في الوقت نفسه، عند جذب الموظفين إلى أعلى المستويات، غالبًا ما ينشأ موقف عندما تجد المؤسسة صعوبة في العثور على مرشح مناسب، بينما عند البحث عن أشخاص لأداء واجبات وظيفية أقل مسؤولية، غالبًا ما يكون من الضروري الاختيار من بين مجموعة كبيرة عدد المتقدمين الذين يستوفون جميع المعايير الرسمية. كقاعدة عامة، من السهل العثور على الوظائف التي لا تتطلب مؤهلات عالية فقط (على سبيل المثال: مندوب مبيعات). غالبًا ما يبحث المتخصصون المؤهلون تأهيلاً عاليًا عن عمل في عدة مجالات (مدير الموارد البشرية، أخصائي التطوير، تدريب الموظفين، مفتش العمل، الاقتصادي، أخصائي حماية العمل، وما إلى ذلك) بل ويضطرون إلى تغيير مكان إقامتهم بحثًا عن عمل. وكقاعدة عامة، يبحث العمال ذوو المهارات المنخفضة عن عمل أقرب إلى العمال ذوي المهارات العالية.

يمكن لسوق العمل الداخلي أن يتفاعل مع العديد من الأسواق، ولكل منها مجموعة المهن الخاصة بها ذات المؤهلات المختلفة (الشكل 2.3).

الشكل 2. 3 الهيكل المكاني لسوق العمل الخارجي

يشمل السوق الإقليمي العمال الذين تسمح لهم مهنهم المهنية بالتنقل بين الأسواق المحلية (على سبيل المثال: تركيب المعدات عالية التقنية). تشمل أسواق العمل الوطنية والدولية مهندسين (يعملون في صيانة معدات إنتاج النفط)، ومتخصصين (يعملون في مجال البرمجة)، وعلماء أظهروا نتائج مهنية عالية، ومديرين من الدرجة العالية، بالإضافة إلى ممثلين عن التخصصات النادرة.

يعد توضيح حدود سوق العمل الإقليمي أمرًا مهمًا لإدارة المؤسسات لأنه يجعل من الممكن تحديد الخصائص المهمة للمنافسة على العمالة مع أصحاب العمل الآخرين.

من وجهة نظر إدارة المؤسسة، يمثل سوق العمل الإقليمي بيئتها الخارجية، والتي لها تأثير على إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. يمكن استخدام المؤشرات التالية كخصائص أساسية لهذا التأثير:

النشاط الاقتصادي للسكان.

معدل البطالة؛

متوسط ​​مستوى الراتب السائد الفعلي؛

حالة نظام الضمان الاجتماعي؛

درجة تطور أشكال العمل غير القياسية.

وتنعكس تعقيدات التفاعل بين أسواق العمل الداخلية والخارجية في أداء أسواق العمل الداخلية الموسعة.

يعتمد مفهوم أسواق العمل الموسعة على افتراض أن توسيع نطاق البحث وزيادة تعقيد اختيارها يتطلب تنفيذ نهج انتقائي لجذب العمالة. ويتم تنفيذ هذا النهج من خلال تشكيل سوق عمل داخلي موسع. ويمثل توحيد سوق العمل الداخلي مع مؤسسات مستقلة ترتبط به بشكل وثيق على أساس غير سوقي مما يسهل تفاعله مع أسواق العمل الأخرى والتكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية. هذه المؤسسات هي العائلات (توظف أقارب موظفي الشركة)، والجمعيات المهنية (التي توصي أعضائها بملء الشواغر). وبطبيعة الحال، يمكن ربط كل من هذه المؤسسات بالعديد من أسواق العمل الداخلية.

وأخيرا، قد يقع سوق العمل الداخلي لمؤسسة ما على هامش سوق العمل الداخلي الموسع لمؤسسة أخرى (تدفق العمالة من مؤسسة إلى أخرى).

يمكن تمثيل سوق العمل الداخلي الموسع على النحو التالي (الشكل 2.4)

الشكل 2.4 هيكل وتفاعل أسواق العمل الداخلية الموسعة

وتعكس الأهرامات المظللة التسلسل الهرمي لسوق العمل الداخلي. يتوافق كل مستوى من مستويات سوق العمل الداخلي مع مجموعة كاملة من المؤسسات الاجتماعية المرتبطة به.

إن تحويل سوق العمل الداخلي إلى سوق موسع يتغلب على طبيعتها المنغلقة ويساعد على زيادة درجة استدامتها.

وبالتالي، فإن دراسة آليات التفاعل بين المؤسسة وسوق العمل الخارجي تعد مهمة معقدة، خاصة في الظروف الروسية المعقدة اليوم. وعلينا أن نأخذ في الاعتبار أن أسواق العمل الداخلية نفسها تعاني من تأثير الأزمة، مما يعطل بشكل كبير آلية عملها. ومع ذلك، فإن مراعاة حالة سوق العمل الخارجي وتنظيم التفاعل العقلاني معه يعد أحد أسس الإدارة الفعالة للموظفين.

تحسين الآلية التنظيمية سوق تَعَبفي الاقتصاد الروسي الحديث. الجوانب النظرية سوق تَعَب مفهومو جوهر سوق تَعَب سوق تَعَب- هذا نظام...

منذ السبعينيات. ويشير الاقتصاديون الغربيون إلى تشكيل أسواق عمل فرعية منفصلة: داخلية، أو أولية، وخارجية، أو ثانوية، وتختلف في الاستقرار الوظيفي، ومستويات الأجور، وآفاق النمو المهني، وظروف العمل.

وفقا لمعيار النمذجة البيئية يتم التمييز بين أسواق العمل الداخلية والخارجية.

سوق العمل الداخلي هو نظام للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل يقتصر في إطار مؤسسة واحدة، حيث يتم تحديد تسعير العمالة وتنسيب هذه الأخيرة من خلال القواعد والإجراءات الإدارية.

يتم تحديد هذا السوق من خلال وجود وتكوين العمال في المؤسسة، وحركتهم داخلها، وأسباب الحركة، ومستوى العمالة، ودرجة استخدام المعدات، وتوافر الوظائف المجانية المستحدثة والمصفاة. عند النظر في عمليات تكوين العمالة على أي مستوى، من المهم أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أن منصب الموظف فيها يتحدد بثلاثة شروط:

1. درجة الاستعداد للعمل (التدريب وإعادة التدريب والتعليم)؛

2. البحث عن عمل، وتوريد السلع في السوق - العمل؛

3. التوظيف في عملية العمل في مكان عمل محدد.

يشمل السوق المحلي موظفين "موظفين" من ما يسمى بالفريق الأساسي، الذين يتمتعون بمؤهلات عالية، ويركزون على تفاصيل المؤسسة، وذوي الخبرة، والإنتاجية العالية. يهتم رواد الأعمال بتحسين المهارات والاحتفاظ بهؤلاء العمال. إن رغبة رواد الأعمال في الاحتفاظ بالموظفين المدرجين في الفريق الأساسي في مواجهة انخفاض الإنتاج ترجع إلى حد كبير إلى انتشار العمل بدوام جزئي على نطاق واسع في الصناعات التي تستخدم مهنًا عالية المهارة.

الملامح الرئيسية لسوق العمل الداخلي:

· معدل أجور عدد من العمال لا يعتمد (أو يكاد لا يعتمد) على نسبة العرض والطلب على نوع مماثل من العمل في السوق الأجنبية؛

· الأجور، كقاعدة عامة، تكون أعلى كلما طالت مدة عمل الشخص في الشركة وكلما زاد عمره؛

· لدى الشركة سلم خدمي (مهني) ونظام ترقية يعتمد على الاستعانة بالموظفين الحاليين؛

· تلعب قواعد السلوك الرسمية وغير الرسمية والتقاليد داخل الشركة دوراً مهماً؛

· العلاقة بين صاحب العمل والموظفين طويلة الأمد ومستقرة.

سوق العمل الخارجي هو نظام للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين أصحاب العمل والموظفين على المستوى الوطني والإقليمي والصناعي. وهو ينطوي على إعادة التوزيع الأولي للعمال وفقا لمجالات العمل وحركتهم بين المؤسسات. يتم تحقيق سوق العمل الخارجي إلى حد كبير من خلال دوران الموظفين، فهو يضمن انتقال العمال من مؤسسة إلى أخرى ويولد البطالة.

ويرتبط العمال غير المهرة أو شبه المهرة، وكذلك الأشخاص الذين ليس لديهم خبرة، بالسوق الخارجية. ويتميز هذا السوق الفرعي بأشكال مختلفة من العمالة المؤقتة، والعمل بدوام جزئي، فضلا عن العمل بدوام كامل، وهو أمر غير مستقر. فقط جزء من العمال والموظفين، بعد العمل المؤقت وبدوام جزئي والاختيار الدقيق، لديه فرصة للانتقال من السوق الأجنبية إلى السوق المحلية.