Meningkatkan efisiensi staf di industri apa pun. Bagaimana meningkatkan efisiensi kerja Anda

instruksi

Metode manajemen Barat berupaya untuk membakukan proses, mengaturnya, dan memaksa personel untuk bekerja sesuai dengan peraturan ini. Cara seperti ini tidak menyertakan umpan balik dari manajemen kepada bawahan, manajemen jarang berkunjung dan tidak tertarik dengan pendapat pekerja, sehingga produksi tidak efektif. Dan para pekerja tidak mampu mengubah situasi.

Untuk menciptakan suasana peningkatan kualitas kerja yang berkelanjutan dalam tim, karyawan harus yakin: - bahwa manajemen selalu memperhatikan pendapat seluruh karyawan perusahaan,
- bahwa setiap karyawan bertanggung jawab secara pribadi atas pekerjaannya dan berhak menyarankan perbaikan,
- bahwa semua perubahan tidak akan didiskusikan dan diadopsi secara kolektif,
- dan inisiatif tersebut akan selalu didorong. Dengan dukungan terhadap transformasi dan fokus seluruh sistem manajemen pada transformasi tersebut, karyawan sendiri akan berusaha untuk menjadi lebih baik efisiensi produksi.Penting juga bagi karyawan untuk memiliki keyakinan akan masa depan mereka. Direktur harus meyakinkan bawahannya bahwa bahkan di masa-masa sulit perusahaan tidak akan memiliki karyawan. Bahwa setiap karyawan sangat berharga bagi perusahaan. Jaminan tersebut sangat relevan setelah krisis ekonomi yang lalu dan PHK massal yang diakibatkannya.Insentif lainnya adalah kesempatan untuk menerima pelatihan lanjutan di perusahaan. Bersamaan dengan merangsang keinginan untuk pertumbuhan karir, hal ini meningkatkan kualitas kerja, produktivitas dan mengurangi biaya waktu.

Untuk mengurangi cacat, Anda perlu melakukan hal berikut: - mengumpulkan dan menganalisis semua penyebab cacat;
- soroti produk utama yang sering terjadi cacat, dan tahapan utamanya produksi dimana hal itu terjadi;
- mensurvei semua pekerja yang terkait dengan produksi produk berkualitas rendah dengan topik: bagaimana menghilangkan cacat;
- membuat rencana aksi untuk perbaikan;
- melakukan perubahan terhadap teknologi proses produksi yang diperlukan;
- membuat instruksi dan rekomendasi untuk meningkatkan kualitas produk, jika perlu, merinci prosedur produksi;
- meningkatkan sistem motivasi karyawan untuk menghilangkan cacat;
- bila perlu mengadakan pelatihan bagi karyawan bahkan.
Semua kegiatan ini harus dilakukan dengan partisipasi langsung dari para pekerja.

Implementasi ramping produksi bahwa setiap karyawan harus berusaha untuk melakukan pekerjaannya lebih cepat, lebih baik dan dengan biaya tenaga kerja yang minimal.Pertama, perlu dibentuk kelompok kerja untuk mempercepat pertukaran informasi antara manajemen dan pekerja serta menghilangkan distorsi dan keterlambatan penerimaan informasi. Kelompok kerja harus terdiri dari semua departemen dan bertemu secara teratur untuk menyelesaikan tugas harian, mingguan, dan bulanan. Setiap kelompok harus menyelesaikan masalah pada tingkatnya sendiri, mengaturnya dan memberikan solusi kepada pemimpinnya. Keputusan kelompok terkait dengan peningkatan efisiensi produksi, harus segera dilaksanakan. Dan manajemen menengah harus memikul tanggung jawab atas pelaksanaannya.Kedua, pekerjaan harus digunakan secara rasional. Artinya harus ada ruang bebas di sekitar pekerja, tidak ada hambatan bagi pergerakannya, jalur yang dirancang secara rasional antara mesin dan bengkel. Hal ini akan meningkatkan tingkat pemanfaatan peralatan, menghemat waktu dan biaya, membebaskan ruang produksi dan mengurangi kerugian selama perpindahan.Ketiga, jenis kegiatan harus diubah (memperkenalkan rotasi staf). Hal ini akan memperkenalkan pekerja pada proses terkait dan menunjukkan dengan jelas apa yang terjadi jika produk cacat sampai ke bengkel berikutnya. Pekerja dapat berkomunikasi dan bekerja sama untuk memecahkan masalah lintas fungsi dan menyelesaikannya. Staf disiplin, memahami apa yang memperlambat produksi dan spesialis mana yang saling mengulang pekerjaan.Keempat, penerapan sistem pemeliharaan peralatan dan tempat kerja mengurangi waktu pergantian, mengurangi risiko kecelakaan dan meningkatkan keselamatan produksi. Akibat penanganan yang hati-hati, tingkat pemanfaatan peralatan mencapai nilai maksimalnya.

Video tentang topik tersebut

catatan

Semua usulan upaya untuk meningkatkan efisiensi produksi harus dilakukan secara komprehensif dan menyeluruh. Tindakan setengah-setengah tidak akan membuahkan hasil.

Peningkatan produktivitas karyawan merupakan indikator perkembangan bisnis yang dinamis dan manajemen perusahaan yang efektif. Anda dapat menciptakan peluang ekspansi bisnis baru dengan bantuan. memperkenalkan teknologi baru dan meningkatkan efisiensi komponen personel.

instruksi

Meningkatkan produktivitas tenaga kerja, yaitu. Anda dapat mencapai hasil yang lebih baik dengan sedikit usaha dengan cara berikut.

Penguatan komponen material dan teknis produksi. Otomatisasi bisnis, baik inti maupun pembantu (termasuk pendukung) akan memberikan peningkatan yang cukup tajam. Dan penggunaan peralatan jenis modern akan meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia.

Sistem manajemen perusahaan modern, yang tidak hanya didasarkan pada otomatisasi proses, tetapi juga pada mekanisme untuk mengumpulkan dan mengelola pengetahuan, akan memungkinkan peningkatan produktivitas karyawan tingkat menengah.

Mengurangi biaya per unit output dapat dicapai dengan mengurangi biaya non-produksi. Proses bisnis perusahaan akan membantu mengidentifikasi hambatan dan titik-titik biaya yang tidak masuk akal.

Penciptaan kerangka peraturan metodologis suatu perusahaan akan membantu menetapkan dengan jelas tugas bagi karyawan dan menguraikan ruang lingkup pekerjaan profesional mereka. Oleh karena itu, waktu yang dihabiskan untuk memperjelas tugas, menyelesaikan masalah dan perselisihan mengenai pembagian tanggung jawab pekerjaan dalam spesialisasi terkait akan berkurang. Penetapan batas-batas wilayah fungsional dan pusat tanggung jawab atas kemajuan proses dan hasilnya merupakan poin penting untuk meningkatkan efisiensi manajemen.

Meningkatkan organisasi kerja merupakan faktor penting. Ini menyangkut kondisi sanitasi dan higienis serta komponen etika organisasi tempat kerja dan tempat rekreasi. Perbaikan, pengorganisasian, dll. akan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan masalah non-produksi, dan juga akan meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan.

Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan melibatkan mereka dalam memecahkan permasalahan perkembangan saat ini dan masa depan merupakan salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan produktivitas mereka. Pengaruh partisipasi yang sadar dalam urusan perusahaan akan memberikan dorongan yang serius bagi peningkatan aktivitas karyawan.

Segala cara pengelolaan produktivitas tenaga kerja tidak akan sepenuhnya efektif jika tidak dikembangkan sistem indikator penilaiannya dan sistem pemantauan hasil yang diperoleh.

Setiap perusahaan adalah organisme hidup yang berfungsi berkat manajemen rasional. Meningkatkan efisiensi suatu organisasi tidak mungkin terjadi tanpa meningkatkan manajemennya; kedua proses ini saling berhubungan. Selain itu, peningkatan manajemen suatu organisasi memungkinkan peningkatan semua indikator produksi dan kegiatan ekonominya tanpa biaya material tambahan.

instruksi

Pertama, perbaikan manajemen organisasi mulailah dengan melibatkan manajemen senior dalam prosesnya. Di tangannya terdapat tuas yang memungkinkan untuk memperhitungkan kualitas produk akhir pada tahap awal pembentukan kualitas. Manajemen puncaklah yang dapat dan harus mendorong karyawan untuk mencapai standar kualitas produk dan layanan yang tinggi.

Konsumen adalah peserta yang setara dalam proses manajemen. Penting untuk menjalin hubungan langsung dengannya agar kebutuhannya diketahui oleh produsen sedini mungkin. Perusahaan harus segera merespons dan mempertimbangkan hal ini dalam layanannya.

Menyelesaikan permasalahan penyediaan bahan dan pemasaran produk yang sangat penting untuk pelaksanaan proses produksi. Menetapkan perkiraan tarif sesuai dengan tingkat biaya sehingga sesuai dengan perkiraan tingkat produksi.

Hilangkan kekurangan spesialis dalam produksi. Penciptaan lapangan kerja baru tentu saja bermanfaat baik dalam hal memastikan beban kerja yang diperlukan perusahaan, dan dalam mempekerjakan spesialis yang diperlukan untuk produksi, yang ingin mencapai tingkat yang baru.

Upayakan kenaikan gaji secara konstan, namun jangan lupakan juga tanggung jawab sosial kepada karyawan. Misalnya, jika Anda ingin menyelesaikan masalah perumahan para profesional terkemuka, gunakan pinjaman hipotek. Memang, pada akhirnya, keuntungan yang diterima melalui partisipasi langsung mereka akan jauh lebih tinggi.

Dalam kondisi persaingan yang ketat, yang merupakan ciri khas dari hampir semua bidang produksi saat ini, hal tersebut terjadi kualitas produk muncul kedepan. Meningkatkan karakteristik dasar suatu produk harus menjadi salah satu tugas utama manajemen perusahaan yang mengupayakan kepemimpinan di pasar.

Anda akan perlu

• - Analisis Pasar;
• - gost atau TU.

instruksi

Analisis lanskap persaingan dengan memilih produk serupa sebagai subjek penelitian. Pertimbangkan produk dari kategori harga yang berbeda, sambil mencoba menentukan rasio harga dan kualitas. Sangat mungkin Anda akan menemukan kualitas yang signifikan dari produk Anda dan analognya. Menarik kesimpulan yang tepat.

Capai kepatuhan penuh produk Anda dengan GOST atau kondisi teknis yang sesuai dengan produksinya. Penyimpangan sekecil apa pun dapat mempengaruhi kualitas produk. Pastikan staf mematuhi instruksi.

Kontrol kualitas membeli bahan mentah dan bahan utama untuk Anda produk. Misalnya, sedikit saja penyimpangan pada kadar abu tepung dapat mempengaruhi sifat-sifat produk yang dipanggang. Perhatikan setiap detail kecil yang dapat membahayakan keseluruhan batch produk.

Pastikan kepatuhan terhadap standar sanitasi dan higienis. Produk dengan tanggal kedaluwarsa, bahan beracun, penyimpanan bahan mentah yang tidak tepat – semua ini dapat menggagalkan semua upaya Anda untuk meningkatkan kualitas.

Teliti pendapat konsumen produk Anda. Atur pencicipan, distribusikan kuesioner, lakukan survei pelanggan. Ada kemungkinan besar Anda akan mendapatkan pemahaman yang sangat berbeda tentang konsep kualitas produk. Klien akan berbagi dengan Anda kesan dan keinginan mereka, yang selanjutnya dapat Anda terapkan dalam produksi.

Cobalah untuk selalu mengikuti tren dan perkembangan saat ini. Setiap tahun, material dan teknologi baru bermunculan yang membantu mengoptimalkan produksi sejumlah produk. Misalnya, bahan pengisi sintetis berteknologi tinggi untuk pakaian musim dingin menahan panas jauh lebih baik dan lebih mudah dirawat daripada bahan pengisi alami. Tetapi pada saat yang sama harganya jauh lebih murah, yang akan memungkinkan peningkatan produksi jaket musim dingin kualitas, menghemat biaya.

Video tentang topik tersebut

Jika Anda telah mendirikan bisnis Anda sendiri dan berusaha membangun reputasi bisnis yang baik, Anda harus terus memantaunya kualitas diproduksi produk. Namun cacat atau cacat sebagian dapat membatalkan semua usaha Anda.

Anda akan perlu

• - pengontrol;
• - sistem pengawasan video.

instruksi

Jika Anda mulai menerima keluhan tentang kualitas produk, analisis situasinya dan coba cari tahu apa cacatnya. Salah satu penyebab pertama terjadinya cacat adalah kualitas bahan baku yang rendah. Jika ada keluhan tentang kualitas tiba selama penjualan satu batch yang terbuat dari bahan yang sama, maka masuk akal untuk berasumsi bahwa inilah alasannya. Memeriksa kualitas bahan baku yang tersisa dan mengambil tindakan yang tepat.

Jika bahkan setelah ini produk masih meninggalkan banyak hal yang diinginkan, undanglah spesialis untuk memeriksa pengoperasian peralatan. Mungkin penyebab cacatnya produk adalah kerusakan teknis pada mesin.

Setelah mendiagnosis dan menghilangkan semua masalah, perhatikan baik-baik pekerjaan staf. Lagipula, pernikahan seringkali menjadi alasannya produk adalah kelalaian sederhana. Untuk menghentikan penyalahgunaan waktu kerja dan mengurangi “istirahat merokok” yang tiada habisnya, pasang kamera video di bagian produksi. Kesadaran akan pemantauan terus-menerus akan membuat karyawan Anda lebih bertanggung jawab dan tenang.

Pengawasan video akan membantu melawan penyebab lain dari cacat - “menghemat” bahan habis pakai. Seringkali pekerja yang giat “menyimpan” bahan-bahan berharga dan kemudian mengantongi apa yang mereka simpan. Untuk mengatasi masalah ini, pasang kamera video dan undang seorang inspektur untuk bekerja. Juga memperkuat kontrol akses dan menetapkan aturan yang jelas untuk mengeluarkan tas tangan dari area produksi. Langkah-langkah ini akan membantu Anda menjadi lebih baik secara signifikan kualitas produk dan mengurangi jumlah pencurian.

Tapi jangan lupa memberi penghargaan kepada karyawan Anda. Kembangkan sistem bonus dan penghargaan yang jelas dan mudah dipahami, beberapa di antaranya harus diberikan bersama produk Anda sendiri. Pekerja, mengetahui bahwa dia pasti akan mendapatkan salah satu produknya, akan bekerja dengan sangat rajin dalam produksinya.

Sumber:

• meningkatkan kualitas produk

Efisiensi produksi adalah indikator ekonomi dan keuangan tertentu yang mengungkapkan seberapa baik suatu perusahaan beroperasi. Koefisien ini digunakan dalam pekerjaannya oleh semua ekonom tanpa kecuali.

Efisiensi produksi terdiri dari efisiensi semua organisasi pengoperasi. Suatu metode produksi dianggap hemat biaya jika tidak memungkinkan perusahaan meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan tanpa meningkatkan biaya sumber daya yang diperlukan. Selain itu, perusahaan tidak akan mampu menyediakan jumlah barang yang diproduksi dengan menggunakan lebih sedikit sumber daya dari satu jenis, tanpa meningkatkan biaya sumber daya lainnya. Pada gilirannya, efisiensi produksi dapat ditingkatkan dengan bantuan faktor-faktor tertentu: penggunaan pencapaian ilmu pengetahuan tertentu, teknologi maju yang diperlukan dalam produksi; restrukturisasi struktural perekonomian; pengembangan seluruh bidang spesialisasi; menguasai keterampilan manajemen modern; memanfaatkan pembagian kerja internasional. Selain itu, peningkatan efisiensi produksi dapat dicapai melalui penghematan, termasuk penghitungan ulang seluruh biaya operasional dan penggunaan cara-cara penggunaan modal yang lebih baik. Nuansa yang cukup penting dalam meningkatkan efisiensi produksi adalah STP (kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi). Bagaimanapun, pengenalan luas berbagai teknologi maju, otomatisasi produksi, penciptaan dan penggunaan lebih lanjut berbagai bahan baru akan berkontribusi pada pengurangan jumlah cadangan bahan dan tenaga kerja, serta peningkatan output. produk yang diproduksi. Harus diingat bahwa efisiensi produksi selalu bergantung langsung pada penggunaan mode ekonomi yang benar. Pada saat yang sama, penghematan sumber daya harus diarahkan pada bidang distribusi energi, bahan bakar, bahan mentah, dan pasokan yang menentukan. Hanya industri yang mempunyai peran penting dalam menyelesaikan permasalahan ini. Penting untuk menyediakan seluruh perekonomian nasional dengan mesin-mesin modern, peralatan yang diperlukan dan efisien yang akan membantu memastikan produktivitas tinggi dengan menggunakan bahan mentah, bahan bakar, energi, dan sumber daya material lainnya, pengembangan dan penggunaan teknologi rendah limbah atau sepenuhnya bebas limbah. proses. Peningkatan efisiensi produksi mungkin sangat bergantung pada pemanfaatan terbaik bidang-bidang utama. Potensi produksi yang ada perlu lebih intensif didistribusikan untuk mencapai pemanfaatan yang maksimal dari peralatan yang ada, sehingga meningkatkan kompleksitas pengoperasiannya dari waktu ke waktu.

instruksi

Ciptakan suasana di perusahaan untuk mencari cara pengembangan yang efektif. Perhatikan pendapat karyawan dan dengarkan baik-baik proposal bisnis mereka. Mendorong inisiatif dan inovasi, merangsang kerja para inovator dan penemu secara material dan moral. Perkenalkan diskusi kolektif tentang usulan keputusan untuk mengubah proses produksi.

Perkenalkan sistem pelatihan profesional Anda sendiri dan pelatihan ulang di perusahaan Anda. Beberapa jenis produksi mengharuskan pekerja memiliki spesialisasi yang langka, yang saat ini tidak selalu tersedia di lembaga pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan vokasi. Menyelenggarakan pelatihan di tempat kerja di bawah bimbingan mentor yang berpengalaman.

Gunakan kemampuan analisis biaya fungsional dari aktivitas dan produk perusahaan. Bentuk kelompok kerja permanen atau sementara yang akan mempelajari proses teknologi, menemukan hambatan produksi dan mengembangkan solusi untuk mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas. Sertakan kepala divisi struktural, insinyur terkemuka, mandor produksi berpengalaman, dan inovator dalam grup.

Menerapkan sistem produksi ramping di perusahaan. Menyediakan di dalamnya langkah-langkah khusus untuk penggunaan produksi, bahan mentah, dan sumber daya material secara rasional. Pertimbangkan untuk menggunakan limbah produksi untuk menghasilkan jenis produk baru.

Mengembangkan algoritma untuk pertukaran informasi produksi dan manajemen. Memastikan bahwa keputusan manajemen dikomunikasikan kepada pelaksana secara tepat waktu dan tanpa distorsi, melewati jalur perantara. Simpan catatan ketat tentang dokumentasi masuk dan keluar.

Terapkan sistem manajemen visual di perusahaan Anda. Salah satu opsi yang memungkinkan adalah penggunaan grafik visual dan histogram yang terletak di tempat kerja, di mana indikator kinerja departemen atau bagian dari jalur produksi dicatat. Warna merah pada grafik mungkin menunjukkan bahwa suatu bagian tertentu tertinggal. Berdasarkan hasil kerja periode berjalan, manajemen perusahaan harus menganalisis efisiensi divisi struktural, mengidentifikasi alasan rendahnya efisiensi dan mengembangkan langkah-langkah untuk memperbaikinya.

Kreativitas ada dalam diri setiap orang, itulah sebabnya banyak orang yang tertarik dengan kerajinan tangan. Dan pada awalnya kita mendapatkan kegembiraan bahkan dari kekacauan kreatif - kita mulai membuat produk yang berbeda, terkadang tanpa menyelesaikan produk sebelumnya, kita membeli bahan dan peralatan tanpa sistem, dll. Namun semuanya berubah ketika kita memutuskan untuk menjadikan hobi kita sebagai sumber penghasilan. Kurangnya sistem dan ketertiban secara signifikan mengurangi produktivitas kami, dan juga pendapatan kami. Mari kita lihat kesalahan apa saja yang menghalangi kita untuk bekerja lebih efisien dan cepat.

Penyimpanan bahan dan alat yang tepat

Mari kita juga memperluas item pertama dalam daftar dan memikirkan apakah kita cukup nyaman dengan urutan yang telah kita buat? Selain itu, hal ini perlu dilakukan secara berkala, segera setelah ketidaknyamanan ini muncul. Dan yang pasti - mulai mengerjakan proyek baru. Kami menyingkirkan semua yang tidak perlu, mengeluarkan dan mengatur semua yang Anda butuhkan dengan nyaman. Apakah kita perlu membicarakan benda asing, seperti tumpukan cangkir kopi?
Item daftar ini juga menyembunyikan satu poin psikologis yang menarik - penataan item-item penting yang tidak nyaman dapat membuat Anda secara tidak sadar menunda bahkan hal favorit Anda. Setuju, bagaimana mendapatkan kegembiraan dari proses tersebut jika untuk setiap barang yang diperlukan Anda perlu, misalnya, naik ke rak paling atas lemari menggunakan tangga. Pikirkan tentang hal-hal apa yang Anda tunda dan mengapa? Tentunya salah satu alasannya dijelaskan di sini.

Optimalisasi proses kerja

Setelah mengalokasikan waktu untuk kreativitas, jangan terganggu oleh hal lain. Semua hal kecil ini sangat mengalihkan perhatian Anda dan menghabiskan waktu yang berharga - istirahat merokok, memeriksa email, TV, telepon, dll. Amati diri Anda sendiri, atau lebih baik lagi, tuliskan selama beberapa hari (selalu bawa buku catatan) - apa dan seberapa banyak perhatian Anda terganggu. Sekarang pikirkanlah - mungkin ada baiknya mengambil waktu istirahat yang dijadwalkan (seperti jam istirahat di sekolah)? Atau apakah Anda salah memilih waktu? Atau ini bukan jam paling produktif dalam jam biologis Anda? Dengan melakukan analisis ini dan memperbaiki situasi, Anda tidak hanya akan membuat pekerjaan Anda lebih efektif, tetapi juga memperoleh kebiasaan konsentrasi yang bermanfaat.

Perencanaan

Seringkali kita harus mengulangi tindakan yang sama, misalnya menyetrika bagian. Rencanakan prosesnya sehingga Anda dapat menyetrika sebanyak mungkin bagian sekaligus - ini akan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk memanaskan setrika dan menjalankannya dari mesin ke papan setrika. Momen seperti itu bisa ditemukan dalam aktivitas apa pun. Sebelum Anda memulai proyek berikutnya, pikirkan bagaimana Anda dapat mengoptimalkan prosesnya. Buatlah sesuatu seperti rencana produksi, Anda mungkin akan menemukan cara untuk mempercepat pekerjaan.

Memikirkan setiap langkah

Meskipun Anda mengikuti saran kami dan membuat rencana kerja, selalu ingat langkah selanjutnya. Mungkin sudah waktunya untuk memanaskan setrika untuk menyetrika bagian yang sedang kita jahit? Ingat lagu dari kartun - "Saya ambil satu buah beri, lihat yang lain, perhatikan yang ketiga."

Menghemat waktu

Sekalipun menjahit bagi Anda hanya sekedar hobi dan Anda menikmati prosesnya sendiri, cobalah untuk mempercepatnya sedikit, ini akan segera menjadi kebiasaan dan menghemat waktu Anda. Nah, bagi wanita yang membutuhkan yang memenuhi pesanan, ini adalah suatu keharusan. Tidak perlu memaksakan diri, cukup lakukan lebih cepat apa yang bisa Anda lakukan lebih cepat tanpa terlalu memaksakan diri.

Pembelian bahan

Kami tidak berbicara tentang “hamstering” sama sekali; Anda juga perlu membeli bahan dengan bijak. Di sini kita akan berbicara tentang blanko. Mungkin ada detail yang berulang dalam bisnis Anda. Ambil label, misalnya. Jadi, segera buat lebih banyak! Pikirkan detail dan elemen lain yang dapat Anda lakukan sebelumnya dan banyak lagi.

Menghemat waktu

Sertakan pembacaan literatur secara berkala tentang perencanaan dan manajemen waktu ke dalam rencana Anda. Dan terapkan prinsip yang Anda suka. Bagaimanapun, waktu adalah hal paling berharga yang kita miliki!

Video tentang topik tersebut

Persentase “pecandu kerja” di kalangan spesialis TI sangat tinggi: mereka dapat menghabiskan waktu berjam-jam mendiskusikan solusi suatu masalah, duduk di depan komputer selama berhari-hari, tidak berlibur selama bertahun-tahun, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya. Namun, karena alasan tertentu, dedikasi ini mungkin tidak berpengaruh pada efisiensi tim departemen TI.

Meningkatkan efisiensi staf- menjadi perhatian hampir setiap manajer layanan TI - baik perusahaan kecil maupun raksasa industri. Sistem motivasi personel seringkali dibangun dengan cara coba-coba, dan jumlah kesalahannya cukup besar. Bagaimana cara mengoptimalkan model motivasi? Bagaimana membuat orang ingin bekerja di organisasi tertentu, bekerja untuk mencapai hasil bisnis?

Dalam layanan TI, situasi sering muncul ketika orang-orang termotivasi dengan baik untuk mengerjakan suatu proyek, memahami maksud dan tujuan pekerjaan, melihat dengan jelas cakrawala, menyadari bidang tanggung jawab mereka dan bekerja dengan penuh dedikasi. Dalam pekerjaan sehari-hari, gambarannya sering kali sangat berbeda: orang tidak memikirkan tujuan akhir pekerjaan mereka, dan tidak merasakan dorongan untuk melakukannya sebaik mungkin. Ternyata tim menyelesaikan jarak sprint dengan cepat dan harmonis, namun pencapaian pada jarak stayer terlihat jauh lebih sederhana. Karena manajer seringkali tidak mampu mengubah situasi, pencarian pengaruh eksternal dimulai. Penjelasan apa pun digunakan - mulai dari keadaan umum ekonomi Rusia, yang, seperti lautan dalam setetes air, tercermin dalam karakteristik organisasi masing-masing perusahaan, hingga kekhasan mentalitas Rusia, yang, tentu saja, terkadang memungkinkan Anda untuk “berjalan cepat”, tetapi hanya karena fakta bahwa di depannya mereka “memanfaatkan” untuk waktu yang lama dan perlahan. Namun, betapapun meyakinkan dan andalnya penjelasan tersebut, hal tersebut tidak menyelesaikan masalah.

Untuk memahami penyebab fenomena ini, perlu mempertimbangkan prinsip-prinsip organisasi perusahaan pada umumnya dan departemen TI pada khususnya, yang sebenarnya, dan bukan yang dinyatakan.

Formula untuk sukses

Orang-orang berpikir untuk menciptakan atau meningkatkan sistem motivasi ketika ada kebutuhan untuk meningkatkan efisiensi karyawan dan menggunakan sumber daya tenaga kerja secara lebih rasional. Seringkali para manajer menggambarkan masalahnya seperti ini: “Orang-orang bekerja dengan baik, mencintai profesinya - sampai-sampai mereka siap memberikan waktu pribadinya kepada perusahaan, bekerja lembur atas inisiatif mereka sendiri. Mereka adalah profesional yang baik. Namun secara umum, layanan TI tidak bekerja seefisien mungkin, waktu dan sumber daya tenaga kerja digunakan secara tidak rasional.” Seringkali perasaan tidak efektifnya penggunaan sumber daya tenaga kerja muncul pada tingkat intuitif dan tidak didukung oleh indikator apapun. Manajer sering kali melihat jalan keluar dari situasi ini dengan mengubah sistem motivasi personel, yang biasanya berarti menaikkan gaji.

“Meningkatkan efisiensi suatu perusahaan atau divisinya tidak terbatas pada penciptaan skema motivasi. Efektivitas manusia tidak hanya bergantung pada motivasi, sehingga perlu mempertimbangkannya dalam kombinasi dengan faktor-faktor lain yang berpengaruh signifikan. Pendekatan untuk menciptakan sistem kerja personel yang efektif yang kami praktikkan cukup sering digunakan di Barat, namun belum tersebar luas di Rusia,” kata Dmitry Voloshchuk, konsultan di departemen “Manajemen Kinerja Personalia” di Ecopsy Consulting.

Dalam pendekatan ini, efisiensi dianggap sebagai turunan dari tiga elemen:

• Efisiensi = kompetensi/hambatan organisasi x motivasi, dimana kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan profesional (dan dalam kasus karyawan pada posisi kepemimpinan, juga keterampilan manajerial). Kualitas kepemimpinan merupakan komponen penting dari kompetensi karyawan layanan TI, karena dalam lingkungan bisnis, yang sebagian besar diatur berdasarkan proyek, sebagian besar spesialis dari waktu ke waktu mengambil posisi manajerial - manajer proyek, kepala departemen. kantor proyek, dll.;
• motivasi adalah suatu sistem insentif material dan non material berdasarkan nilai dan pedoman masyarakat;
• hambatan organisasi adalah sikap dan ciri struktur organisasi yang menghalangi orang untuk bekerja dengan dedikasi penuh demi kepentingan perusahaan. Hal ini dapat berupa peraturan kerja yang tidak organik, standar yang menyulitkan karyawan, kesenjangan dalam struktur organisasi, kurangnya peraturan dan prosedur - misalnya, prosedur untuk menanggapi situasi masalah, dan sebagainya.

Berdasarkan rumus tersebut, kita dapat mempertimbangkan aktivitas karyawan dalam tiga dimensi - profesionalisme, motivasi dan lingkungan perusahaan. “Untuk memahami tingkat efisiensi suatu departemen, Anda perlu melihat pada titik mana sistem koordinat tiga dimensi ini berada: seberapa besar kompetensi dan motivasinya, dan apa hambatan organisasinya. Hanya setelah ini kita dapat menarik kesimpulan tentang langkah-langkah apa yang perlu diambil untuk meningkatkan efisiensi,” kata Dmitry Voloshchuk.

Tingkat profesionalisme spesialis TI dapat diukur dengan menggunakan tes profesional atau berdasarkan penilaian atasan langsungnya. Situasinya lebih rumit dengan keterampilan dan kompetensi manajerial mereka - seringkali spesialis TI tidak menjalani pelatihan apa pun dalam keterampilan manajemen dan melaksanakan fungsi manajerial mereka berdasarkan gagasan mereka sendiri tentang hal tersebut. Selain itu, situasi yang umum adalah ketika spesialis TI terbaik menjadi kepala layanan TI, terlepas dari apakah ia memiliki kecenderungan dan keterampilan sebagai manajer atau tidak.

Hambatan organisasi bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Memo wajib yang tidak ada habisnya yang harus ditulis dengan alasan apa pun, prosedur persetujuan yang rumit, standar perusahaan yang ketinggalan jaman dan masih banyak lagi dapat menghambat perkembangan organisasi. “Masyarakat merasa sulit untuk melihat aktivitas mereka dari luar dan mengambil langkah untuk mengoptimalkannya – ada begitu banyak prioritas operasional saat ini dan sama sekali tidak ada waktu untuk melihat secara kritis. Akibatnya, pentingnya hambatan organisasi sering kali diremehkan. Sementara itu, pengalaman menunjukkan bahwa langkah sederhana untuk meningkatkan proses bisnis dapat menghemat 20–30% waktu berguna karyawan, kata Dmitry Voloshchuk. “Selain itu, jika seseorang terlibat dalam “pekerjaan monyet”, hal ini akan menurunkan motivasinya.”

Teori dan praktek

Roman Zhuravlev: “Praktik manajemen layanan TI di perusahaan tidak membentuk sistem apa pun.” Seperti proses lainnya dalam sistem manajemen TI, manajemen personalia harus memiliki tujuan yang jelas, terkait dengan tujuan departemen TI, disepakati, dalam gilirannya, dengan tujuan dan prioritas perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, tugas, kegiatan utama, dan prosedur harus ditetapkan. Tanggung jawab atas pelaksanaan prosedur individu dan proses secara keseluruhan harus didistribusikan. Sumber daya yang diperlukan harus dialokasikan dan ketersediaan kompetensi yang diperlukan harus dipastikan. Dianjurkan untuk mengidentifikasi dan belajar mengevaluasi indikator terukur dari efektivitas proses manajemen personalia. Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia harus mencakup tahapan perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan perbaikan.

“Biasanya, praktik pengelolaan layanan TI di perusahaan tidak membentuk sistem apa pun,” kata Roman Zhuravlev, direktur departemen pelatihan TI di IT Expert. - Proses, meskipun teridentifikasi, berinteraksi secara tidak efektif. Tujuan dari fungsi TI tidak ditentukan atau tidak terkait dengan tujuan perusahaan.” Kegiatan pokok di bidang manajemen personalia menurutnya dilakukan sebagai berikut:

• perencanaan: kuantitatif - dalam kuota penambahan staf, biasanya setiap tahun. Penghitungan kuota tidak berdasarkan apapun. Di bidang pelatihan - sesuai anggaran - di satu sisi, gagasan yang kabur tentang prospek pembangunan infrastruktur - di sisi lain.
• pemilihan personel: sumber tidak sistematis. Aktivitas departemen terkait di tingkat perusahaan tidak membuahkan hasil jika menyangkut personel layanan TI. Seleksi yang berorientasi profesional dilakukan secara sembarangan. Karyawan yang dipilih berdasarkan penilaian ahli dari kepala departemen TI dikirim “ke personel” untuk registrasi dan pemeriksaan formal.
• pelatihan: sepenuhnya sesuai dengan perencanaan, yaitu secara acak. (Rencana kalender yang terperinci tidak hanya dapat dibuat, tetapi juga diamati. Namun, pertanyaan “Mengapa orang-orang tertentu dan program-program khusus ini ada di dalamnya?” termasuk dalam kategori retoris.)
• motivasi: karyawan yang terlibat dalam proyek termotivasi secara finansial untuk menyelesaikan proyek tepat waktu. Karyawan yang terlibat dalam aktivitas operasional dimotivasi untuk mempertahankan mereka dalam kerangka program insentif seluruh perusahaan (gaji, bonus, paket sosial). Manajer TI terlibat dalam kasus-kasus khusus, seperti ketika seorang karyawan kunci mencoba meninggalkan perusahaan.

Praktik yang dijelaskan sama sekali tidak serupa dengan rekomendasi yang ditetapkan dalam model manajemen TI modern, seperti COBIT, MOF, yang menentukan perlunya manajemen personalia yang efektif, termasuk perencanaan, seleksi, pelatihan, pengembangan, motivasi, rotasi, dan pemberhentian. Alasan perbedaan ini, menurut Roman Zhuravlev, adalah:

• rendahnya tingkat kematangan proses manajemen di sebagian besar perusahaan Rusia;
• ketidakpastian status dan tujuan layanan TI di perusahaan;
• pelatihan yang tidak memadai bagi manajer layanan TI di bidang manajemen;
• kurangnya teknik manajemen personalia yang disesuaikan dengan mempertimbangkan kekhususan layanan TI.

“Dalam kondisi seperti itu, dalam banyak kasus, tidak ada kebutuhan praktis untuk “mengoptimalkan model motivasi.” Mereka akan tetap menjadi model,” kata Roman Zhuravlev.

“Hal yang paling penting adalah mengintegrasikan sistem motivasi untuk orang tertentu ke dalam sistem penetapan tujuan keseluruhan perusahaan (atau divisi, jika kita berbicara tentang layanan TI), kata Elena Sharova, wakil direktur sistem manajemen perusahaan. departemen di IBS. - Setiap individu karyawan harus memahami perannya dalam “mekanisme kerja” secara keseluruhan dan melihat kontribusinya dalam mencapai kesuksesan secara keseluruhan. Dan skema motivasi harus berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan bisnis departemen dan perusahaan secara keseluruhan.

Dalam proses menetapkan tujuan strategis perusahaan secara keseluruhan, tujuan tersebut didekomposisi ke tingkat masing-masing pelaku. Setiap karyawan harus, di satu sisi, memiliki daftar tujuan yang jelas dan kriteria obyektif untuk mencapainya, dan di sisi lain, melihat bagaimana pekerjaannya berkontribusi terhadap kesuksesan secara keseluruhan. Semua ini menciptakan efek psikologis yang paling penting - perasaan terlibat dalam tujuan besar. Tanpa itu, hampir mustahil untuk menarik minat seorang karyawan.

Sangat penting bahwa aturan main ditetapkan pada awalnya, tidak hanya dari sudut pandang motivasi, tetapi juga organisasi kerja secara umum. Penting untuk menetapkan dengan jelas apa saja tanggung jawab karyawan, bagaimana kita bekerja, bagaimana kita berkomunikasi, bagaimana dan siapa yang akan mengendalikan pekerjaan, bagaimana kita akan menghukum. Aturan kerja (dan khususnya aturan motivasi) tidak boleh menjadi “kotak hitam” – aturan tersebut harus transparan dan dapat dimengerti. Semakin sedikit subjektivitas, semakin baik.”

sumber inspirasi

Elena Sharova: “Setiap karyawan tertentu harus memahami perannya dalam “mekanisme kerja” secara keseluruhan. “Untuk membangun sistem manajemen dan motivasi yang efektif untuk layanan TI, Roman Zhuravlev menekankan, penting:

• merumuskan dengan jelas tujuan kegiatan - layanan TI secara keseluruhan, masing-masing divisi, dan masing-masing pelaku. Menyepakati tujuan tingkat tinggi dengan manajemen perusahaan dan menyampaikannya kepada karyawan;
• membuat penguatan hanya bergantung pada hasil nyata dari aktivitas TI. Penghargaan atas keberhasilan orang lain tidak memotivasi orang untuk berbuat lebih baik. Bonus dan insentif lain berdasarkan kinerja perusahaan mungkin berkontribusi terhadap loyalitas karyawan TI, namun tidak meningkatkan kualitas kerja;
• tentukan titik tengah penilaian aktivitas - semantik atau sementara. Bonus akhir tahun mendorong Anda untuk tampil lebih baik di bulan Desember. Hasil penilaian sementara harus segera dan jelas. Bonus untuk pekerjaan baik pada kuartal pertama, yang dibayarkan pada bulan September, dianggap sebagai hutang yang terlambat dilunasi;
• membuat sistem manajemen dan motivasi memadai untuk kompleksitas organisasi, memastikan kesederhanaan, keadilan dan keakuratan penilaian. Mempertimbangkan kekhasan berbagai metode pengelolaan aktivitas. Menggunakan data dari sistem otomasi untuk aktivitas manajemen TI (catatan pekerjaan yang dilakukan, laporan, protokol, dll.);
• Ingatlah bahwa karyawan TI berbeda. Operator dukungan pengguna, pemrogram, dan insinyur jaringan memiliki ciri kepribadian yang berbeda, lebih menyukai objek aktivitas yang berbeda, mengatur pekerjaan mereka secara berbeda... Dan sistem manajemen dan motivasi yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini;
• memberikan peluang untuk pertumbuhan profesional. Bagi spesialis TI, ini biasanya menjadi prioritas dibandingkan karier. Kesempatan untuk belajar menjamin relevansi tingkat profesional, pemeliharaan dan peningkatan kualifikasi;
• mencoba menjalin interaksi yang efektif dengan departemen SDM. Seringkali dia tidak membantu CIO karena tidak ada pihak yang memahami tantangan secara keseluruhan, bukan karena tantangan tersebut tidak memiliki solusi.

Roti, pengetahuan, suasana penuh perasaan!

“Jika kita membandingkan keseluruhan sistem motivasi dengan gunung es, maka gaji, bonus, dan tunjangan materi lainnya adalah apa yang terlihat di permukaan, terlihat dan relatif mudah untuk dibandingkan,” kata Nadezhda Shalashilina, direktur SDM di grup perusahaan Lanit. “Tetapi motivasi non-materi adalah bagian bawah air dari gunung es, yang jauh lebih besar dan lebih dalam, dan Anda tidak dapat langsung melihatnya, meskipun ia merupakan bagian terbesar dari blok tersebut.”

Namun, bagi kebanyakan orang, faktor pendorong utama adalah motivasi materi. Namun faktor ini, menurut Elena Sharova, perlu ditangani secara halus dan kompeten: “Kompensasi finansial tidak hanya sekedar membeli kualifikasi seseorang, tetapi harus memotivasi dia untuk mencapai tujuan tertentu dan merangsang dia untuk berkembang. Kenaikan gaji “ritual” yang sering terjadi setiap tahun sebesar persentase tertentu sama sekali tidak memotivasi orang untuk mencapai kesuksesan. Karyawan menganggapnya sebagai fakta dan tidak melihat hubungan antara kenaikan gaji dan pertumbuhan kualifikasinya. Dan karyawan yang lebih cakap tidak termotivasi untuk pertumbuhan profesional yang cepat, karena mereka tidak melihat bagaimana penghasilan mereka bergantung pada kualitas pekerjaan mereka. Oleh karena itu, penilaian obyektif (dalam istilah moneter) terhadap kemampuan seorang karyawan harus dibentuk dengan mempertimbangkan kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan proyek (jika kita berbicara tentang manajemen proyek) dan peluang untuk pertumbuhan profesionalnya.”

Salah satu mekanisme motivasi materi yang efektif adalah sertifikasi personel. Selama proses sertifikasi, tujuan tahun ini terkait dengan pertumbuhan profesional dan karier didiskusikan dengan karyawan. Formulir sertifikasi tidak hanya mencatat tanggung jawabnya, tetapi juga rencana pengembangan - peran baru apa yang harus dia coba sendiri, keterampilan dan kompetensi apa yang harus dikembangkan untuk melangkah ke tingkat yang baru. Untuk tujuan kerja, landasan untuk pengembangan keterampilan tertentu diletakkan selama satu tahun. Peningkatan kualifikasi, pengembangan keterampilan dan kompetensi diikuti dengan perubahan kompensasi.

Alat kedua untuk membangun skema motivasi adalah motivasi berdasarkan tujuan. “Tujuan harus jelas, dan indikator pencapaiannya harus ditetapkan agar tidak ada perbedaan,” tegas Elena Sharova. - Prinsipnya adalah hasil yang lebih baik menjamin imbalan yang lebih besar. Selalu ada dana bonus. Kita hanya perlu memberi makna pada bonus, yang di berbagai perusahaan biasanya diberikan setiap tahun, triwulanan, atau bulanan, kita perlu mengaitkannya dengan pencapaian tujuan tertentu. Mekanisme ini tidak boleh menjadi “kotak hitam”, namun harus dapat dimengerti dan obyektif.”

“Mengingat pentingnya faktor moneter, motivasi non-materi, menurut pendapat saya, adalah cara paling andal untuk mempertahankan spesialis berkualifikasi tinggi, terutama dalam kondisi kekurangan personel dan pertumbuhan gaji yang cepat,” kata Nadezhda Shalashilina. “Dan semua itu karena motivasi non-materilah yang memberi orang nilai dan tujuan yang sama, semangat untuk bekerja, kesempatan untuk berkembang dan realisasi diri, pengakuan dan kesenangan sejati dari pekerjaan.”

Dalam industri TI, secara umum disepakati bahwa faktor utama motivasi non-finansial adalah pertumbuhan profesional dan karier. Oleh karena itu, penting untuk merencanakan bagaimana karyawan tersebut akan berkembang baik secara profesional maupun karier, selama dua hingga tiga tahun ke depan, kata Elena Sharova. “Di sinilah alat kredensial berperan lagi,” lanjutnya. - Selama sertifikasi (jika perusahaan memiliki prosedur yang sudah ada dan bukan prosedur formal) tujuan pengembangan pribadi karyawan dikembangkan dan diselaraskan dengan tujuan umum perusahaan.

Untuk memastikan konsistensi antara tujuan strategis perusahaan dan tujuan masing-masing karyawan, IBS telah mengadopsi prinsip melakukan sertifikasi “dari atas ke bawah” - pertama manajemen, dan kemudian menuruni tangga pekerjaan. Berkat ini, tujuan umum tingkat atas didekomposisi menjadi tujuan spesifik untuk setiap karyawan. Sesuai dengan tujuan kerja, karyawan diberikan tujuan pengembangan – apa yang perlu dipelajari, apa yang harus dikuasai. Selain itu, untuk menunjukkan peluang pengembangan karyawan, kami selalu menetapkan tujuan sertifikasi yang lebih ambisius daripada yang disyaratkan oleh kualifikasi. Hal ini merangsang dan memotivasi dirinya untuk berkembang, memberinya keyakinan bahwa ia memiliki banyak prospek dan kesempatan untuk terus mempelajari hal-hal baru.”

Di antara faktor-faktor penting motivasi non-materi lainnya, kita dapat memperhatikan pentingnya kepribadian pemimpin. “Tentunya pemimpin dan suasana yang ia ciptakan dalam tim sangat berarti - misi perusahaan disampaikan melalui pemimpin, ia harus menyulut hati. Namun tetap saja, struktur organisasi, terutama jika kita berbicara tentang skala industri, tidak boleh bergantung pada kepribadian pemimpinnya, tetapi, pertama-tama, pada budaya, peraturan, aturan interaksi, dan rencana pengembangan tertentu,” kata Elena Sharova. .

Menurut survei yang dilakukan oleh Ecopsy Consulting dengan topik “Apa yang membuat karyawan berbakat tetap bertahan di perusahaan?”, 44,78% responden menjawab bahwa yang membuat mereka terus maju adalah tantangan profesional yang terus-menerus, peluang untuk memecahkan masalah yang menarik, dan menempati urutan kedua. (17,91%) ternyata merupakan identitas atasan langsung. Tingkat pendapatan yang tinggi tidak melebihi tingkat ketiga (16,42%). "Orang adalah orang. Komponen material itu penting, tetapi kondisinya lebih penting - profesional dan pribadi. Tidak ada seorang pun yang siap bekerja dengan orang yang mereka anggap tidak menyenangkan dan menuangkan air dari kosong ke kosong,” simpul Dmitry Voloshchuk. - Topik motivasi non-materi masih kurang dikembangkan oleh perusahaan-perusahaan Rusia, sebagian besar karena potensi motivasi material belum dimanfaatkan. Persaingan untuk mendapatkan spesialis sebagian besar disebabkan oleh sumber daya ini. Namun karena kita sudah berada dalam situasi di mana kandidat membentuk pasar, dan permintaan terhadap mereka jauh lebih tinggi daripada pasokan, maka masalah motivasi non-materi akan menjadi akut di tahun-tahun mendatang. Ketika upah mencapai batas tertinggi, sumber daya lain akan mulai dicari. Dan di sini pasar Rusia akan mengikuti jalur Barat: kemungkinan besar, ini akan menjadi motivasi, yang merugikan perusahaan, tetapi diberikan kepada karyawan dalam bentuk manfaat tidak berwujud: paket sosial, kesempatan pendidikan dan rekreasi gratis, pembayaran untuk sejumlah kebutuhan keluarga – asuransi jiwa, pembayaran pendidikan anak, dan lain-lain. Praktik-praktik ini berkembang dengan baik di Barat dan akan segera diterapkan secara aktif di perusahaan-perusahaan Rusia.”

Bagaimana membuat rahasianya menjadi jelas

Perkembangan sistem motivasi setiap perusahaan bersifat individual, tergantung pada banyak faktor internal dan eksternal. “Saat membuat sistem motivasi, pertama-tama perlu diketahui sikap internal masyarakat dan bagaimana tujuan karyawan dikaitkan dengan tujuan perusahaan,” tegas Dmitry Voloshchuk, konsultan di Ecopsy Consulting. - Pada saat sistem motivasi untuk kegiatan operasional sedang dikembangkan, sangat penting untuk memahami, di satu sisi, apa yang diharapkan perusahaan dari karyawannya dan apa yang siap untuk memotivasi mereka, dan di sisi lain, untuk apa. yang diharapkan orang dari perusahaan.

Jika sistem memotivasi satu hal, tetapi orang mengharapkan hal lain dari perusahaan, maka sistem motivasi tidak akan berhasil karena tidak cocok untuk orang-orang tertentu. Sebaliknya, skema motivasi harus sesuai dengan harapan perusahaan dari para staf. Jika sebuah perusahaan mengharapkan kerja tim dari suatu departemen, tetapi sistem motivasi ditujukan untuk mendorong perwujudan kualitas individu, tanpa memperhitungkan bagaimana seseorang terlibat dalam kerja kolektif dan bekerja untuk hasil bersama, tim yang kohesif tidak akan berkembang.”

Sikap internal masyarakat merupakan hal yang sulit diidentifikasi. Mereka terdiri dari preferensi, tujuan dan tradisi sosial, kelompok dan individu. Namun, terlepas dari keragaman motif internal, ada beberapa ciri khas yang melekat pada spesialis TI.

Kehidupan dari proyek ke proyek

Nadezhda Shalashilina: “Motivasi tak berwujud adalah bagian bawah air dari gunung es.” Saat memilih karyawan, manajer bersimpati dengan orang-orang yang berpikiran sama. Alhasil, seiring berjalannya waktu, tim tersebut terdiri dari orang-orang dengan cara berpikir yang sama. Selain keuntungan yang jelas, pendekatan ini juga memiliki beberapa kelemahan.

Saat ini, para pemimpin perusahaan dan departemennya, dalam sebagian besar kasus, adalah orang-orang yang bertujuan untuk pertumbuhan profesional dan karier yang konstan, dan sektor TI, sebagaimana telah disebutkan, dibedakan oleh fakta bahwa pertumbuhan profesional memiliki prioritas. Setiap langkah berturut-turut dalam pertumbuhan profesional, sebagai suatu peraturan, berkorelasi dengan partisipasi dalam suatu proyek. Oleh karena itu, banyak pakar TI telah mengembangkan pemikiran desain. Ketika mereka menjadi manajer, mereka memilih karyawan dengan kualitas bisnis serupa. Jika pekerjaan departemen TI dalam situasi seperti ini diatur berdasarkan proyek, maka ini akan sangat efektif, terutama di perusahaan yang berkembang secara dinamis. Namun jika aktivitas operasional karyawan saat ini tidak ditandai dengan periode waktu yang jelas dan tujuan yang dijelaskan dengan jelas, orang-orang di “dataran” ini dengan cepat mulai kehilangan semangat hidup dan segera mencari Everest baru. “Kegiatan sehari-hari karyawan tersebut dapat diatur dalam bentuk proyek kecil, dengan tujuan yang jelas dan sistem evaluasi hasil yang jelas,” kata Dmitry Voloshchuk. “Motivasi harus dibangun sedemikian rupa sehingga orang melihat pedoman yang jelas dan menyadari apa arti pencapaian atau kegagalan dalam mencapai tujuan mereka bagi mereka.”

Pemikiran desain menimbulkan bahaya lain. Orang-orang yang terbiasa dengan pekerjaan proyek menganggap perlu untuk terlibat dalam pelaksanaan proyek sebanyak mungkin, terlepas dari kemungkinan nyata untuk menyelesaikannya. Mereka menganggap pengabaian proyek sebagai indikator utama kegagalan profesional. Oleh karena itu, departemen TI dapat terlibat dalam banyak proyek internal yang dilaksanakan secara bersamaan yang bertujuan untuk mengotomatisasi berbagai proses bisnis atau meningkatkan sistem yang ada. Pada saat yang sama, total volume pekerjaan secara signifikan melebihi kemampuan sumber daya yang tersedia. Oleh karena itu, lusinan proyek mungkin belum selesai selama bertahun-tahun. “Perbedaan signifikan antara departemen TI internal dan perusahaan independen yang mengimplementasikan proyek di pasar adalah bahwa departemen internal tidak mengevaluasi profitabilitasnya sendiri,” catat Dmitry Voloshchuk. - Ini adalah situasi di sebagian besar layanan TI perusahaan besar. Tentu saja, manajer harus menyaring proposal dari pelanggan internal berdasarkan sumber daya yang dimilikinya. Namun, sebagai suatu peraturan, dia sendiri dicirikan oleh pemikiran proyek, dan dia membentuk tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama. Lingkaran itu ditutup.

Dalam situasi seperti ini, kami mengusulkan untuk mengubah orientasi nilai - yang utama bukanlah jumlah proyek yang dilaksanakan, tetapi jumlah proyek yang berhasil dilaksanakan. Hal ini secara otomatis memerlukan pembuatan filter proposal pelanggan - hanya proyek-proyek yang benar-benar diminati oleh departemen fungsional yang mulai diterima. Pada saat yang sama, proyek-proyek yang jelas-jelas tidak ada harapan harus dihentikan agar sumber daya tidak terbuang percuma.”

Sindrom pelatih pemain

Masalah “pelatih bermain” sangat umum terjadi pada layanan TI. Karyawan layanan TI adalah profesional luar biasa dengan tingkat pengetahuan tinggi dan pengalaman luas. Mereka telah beralih dari pemrogram pemula dan administrator sistem hingga profesional tingkat tinggi, mereka benar-benar mengetahui bidang subjek dan memiliki pemahaman yang baik tentang apa yang dilakukan bawahan mereka di semua tingkatan. Namun, pekerjaan mereka saat ini lebih terletak pada bidang manajemen dibandingkan bidang studi tertentu. Fungsi utama para spesialis ini adalah menetapkan tugas dan memantau pelaksanaannya. Namun pengetahuan tentang bidang studi dan kurangnya keterampilan manajerial mengarah pada fakta bahwa mereka cenderung terlalu teliti menganalisis setiap masalah yang muncul di antara karyawan atau berusaha untuk memperbaiki kekurangannya sendiri. Mereka bereaksi terhadap setiap permintaan bantuan atau dalam proses memantau pelaksanaan perintah bukan sebagai manajer, tetapi sebagai insinyur. “Ini adalah masalah yang sangat umum di bidang TI,” kata Dmitry Voloshchuk. - Departemen beroperasi secara tidak efektif karena karyawan dengan tingkat pejabat dan kualifikasi yang lebih tinggi menghabiskan waktu dan tenaga mereka untuk memecahkan masalah bawahannya. Mereka sangat mencintai pekerjaannya dan tidak bisa menolak permasalahan menarik dalam bidang studinya, karena tugas manajemen tidak begitu memikat mereka. Dalam situasi seperti ini, sangat penting untuk membangun sistem prioritas dalam skema motivasi. Jika karyawan termotivasi oleh hasil bisnis, mereka akan menyelesaikan masalah secara keseluruhan, tanpa membahas detail kecil.”

Publik lebih tinggi dari pribadi

Dmitry Voloshchuk: “Motivasi harus terstruktur sehingga orang dapat melihat pedoman yang jelas.” Kesalahan umum lainnya dalam menciptakan sistem motivasi adalah ketika sistem memotivasi orang hanya untuk pekerjaan individu dan semua indikator mencerminkan efektivitas pribadi setiap karyawan. Dalam situasi seperti ini, karyawan kurang memiliki rasa kebersamaan, gotong royong dan dukungan kolektif untuk bekerja dengan nyaman. Selain itu, dalam tim di mana semua orang merasa seperti “bintang”, efek tim tidak muncul. Karena mengacaukan segalanya, orang-orang secara tidak sadar mencoba melobi untuk memprioritaskan bidang mereka, sehingga memperlambat tujuan bersama. Kurangnya efek sinergis dari kerja tim.

“Penting untuk membuat indikator kerja kolektif unit,” saran Dmitry Voloshchuk, “dan memperkuat pencapaian indikator-indikator ini dengan sistem bonus. Dalam hal ini, bonus akan terfragmentasi: sebagian diberikan berdasarkan indikator umum, dan sebagian lagi berdasarkan indikator individual. Tidak ada yang revolusioner dalam metode motivasi ini - seperti inilah, misalnya, sistem bonus diorganisir di perusahaan industri pada masa Soviet. Namun hampir tidak pernah terpikir oleh manajer layanan TI untuk menerapkan pengalaman ini pada pekerjaan departemen bawahannya. Mungkin sekilas gagasan membandingkan karya manusia yang menghasilkan nilai material dengan karya manusia yang menciptakan nilai intelektual tampak tidak masuk akal. Namun jika dicermati, Anda akan menemukan banyak kesamaan dalam proses pengorganisasian pekerjaan dan tujuan mereka. Kami hanya perlu membangun sistem motivasi yang sesuai dengan harapan karyawan.”

CIO yang perlu diperhatikan

Seperti bidang kegiatan lainnya, bidang teknologi informasi melewati berbagai tahapan siklus hidupnya. Pada awalnya, para pencipta datang ke daerah baru, namun seiring berjalannya waktu, teknologi berkembang dan banyak perajin bermunculan. Prosedur yang jelas muncul, seperangkat algoritma dan template yang dirancang untuk memecahkan masalah. Hal ini perlu dan tidak bisa dihindari. Karena bidang TI masih cukup muda, kreativitas di dalamnya relatif baru berubah menjadi sebuah kerajinan. Oleh karena itu, situasi yang umum saat ini adalah ketika seorang spesialis TI, yang telah mencapai tingkat profesional tertinggi, kehilangan minat pada bidang studi yang tidak lagi memberinya kesempatan untuk memecahkan masalah dengan kompleksitas yang semakin tinggi. Pertanyaan sakramental muncul: apa yang harus dilakukan? “Ada dua pilihan: mengesampingkan prioritas profesional dan menikmati hidup, atau mencari kegunaan baru dalam aktivitas profesional,” kata Dmitry Voloshchuk. - Jika pilihan pertama tidak dapat diterima, maka bagi CIO solusi masalahnya mungkin dengan mengubah peran, memasuki aktivitas manajerial. Selain itu, lingkungan TI dirancang sedemikian rupa sehingga seseorang dapat mencapai tingkat karir yang sangat tinggi namun tetap menjadi ahli.

Saat ini, perusahaan memiliki kebutuhan serius untuk meningkatkan efisiensi layanan TI dan meningkatkan pengelolaannya. Layanan TI memiliki anggaran yang besar, prospek yang bagus, dan risiko yang besar jika tidak dikelola dengan baik. Situasi telah mencapai titik kritis ketika diperlukan untuk mencapai tingkat manajemen layanan TI yang baru secara kualitatif. Perusahaan sudah mulai mengizinkan manajer TI untuk berpartisipasi dalam manajemen bisnis dan perencanaan strategis. Oleh karena itu, tidak hanya spesialis yang dibutuhkan, tetapi juga spesialis dengan kecenderungan dan pengetahuan seorang manajer. Mereka yang tahu bagaimana menggabungkan kedua peran ini – ahli dan manajer – sudah menjadi kompetitif dan menarik bagi pasar.”

Elena Nekrasova

Otomatisasi akuntansi untuk bisnis apa pun

16.02.2015 11:36:35

Setiap manajer modern berusaha untuk mencapai pertumbuhan dan perkembangan perusahaannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan personel yang kompeten, berkualitas, dan sepenuhnya sesuai dengan jabatan yang didudukinya dalam hal keterampilan profesionalnya. Namun bahkan setelah merekrut tim profesional, banyak yang berulang kali memikirkan cara untuk lebih meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan.

Dalam upaya mencapai hal ini, manajer mana pun berisiko terpengaruh oleh mitos tentang efektivitas kerja staf. Pertama, banyak orang percaya bahwa mencapai suatu tujuan itu mudah tanpa menggunakan metode motivasi dan dorongan. Kedua, kepala perusahaan besar yang sudah mapan mungkin berpikir bahwa setiap orang bermimpi bekerja di sini, dan kondisi kerja serta gaji adalah yang kedua. Mitos ketiga adalah keyakinan bahwa setiap karyawan merasa berkewajiban terhadap perusahaan yang mempekerjakannya, dan karena itu akan setia padanya tanpa syarat. Dan terakhir, kesalahpahaman keempat adalah Anda dapat dengan mudah memalsukan kepedulian terhadap karyawan Anda. Manajer yang terjebak dalam mitos-mitos ini pasti akan gagal dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan.

Bagaimana cara meningkatkan efisiensi staf?

Untuk meningkatkan efisiensi staf, perlu dilakukan upaya dari pihak perusahaan itu sendiri yang diwakili oleh manajemen. Pertama, Anda membutuhkan motivasi. Ada baiknya untuk memulai dengan menjelaskan kepada karyawan bahwa pendapatan perusahaan, dan juga pendapatan pribadi mereka, bergantung pada kualitas pekerjaan mereka. Ada bonus untuk motivasi semacam ini. Tetapkan besarnya bonus tergantung pada kinerja departemen atau perusahaan secara keseluruhan. Faktor penting kedua dalam proses peningkatan efisiensi kerja adalah paket sosial. Sertakan di dalamnya fitur-fitur tambahan yang benar-benar dapat Anda terapkan dalam praktik, dan karyawan Anda akan sangat berterima kasih kepada organisasi, yang berarti mereka akan tetap pada pekerjaannya dan berusaha untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas.

Teknik-teknik berikut dapat digunakan sebagai cara untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Setiap karyawan harus memiliki fungsi yang jelas dan hasil yang diharapkan darinya, serta kriteria untuk menilai efisiensi tenaga kerja. Dengan mengetahui secara jelas ekspektasi manajemen, seorang karyawan akan lebih mampu mengatasi tugas yang ada dibandingkan jika dia terus-menerus tidak mengetahui reaksi seperti apa yang diharapkannya terhadap pekerjaannya. Jangan lupa bahwa poin penting dalam manajemen personalia adalah kemampuan berkomunikasi dengan manajemen. Jangan menambah jarak secara artifisial dengan bawahan Anda. Kemampuan untuk mengajukan pertanyaan secara terbuka dan menerima jawaban dari atasan langsung Anda juga akan bermanfaat. Seorang karyawan yang berpartisipasi aktif dalam kehidupan perusahaan, yang pendapatnya menarik bagi manajemen, akan lebih termotivasi untuk mencapai tidak hanya kesuksesan pribadi, tetapi juga kesuksesan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Dan tentunya jangan lupakan rasa syukur atas keberhasilan pribadi dan prestasi karyawan Anda.

Hal lain yang terkadang luput dari perhatian adalah kondisi kerja para pekerja. Mekanisme ini juga dapat digunakan untuk mencapai tujuan. Untuk memastikan bahwa karyawan bekerja secara efisien dan produktif, ciptakan kondisi kerja yang paling nyaman dan nyaman. Banyak perusahaan merasa perlu untuk menciptakan area untuk minum teh atau kopi sore hari bagi karyawannya. Tentu saja, ada risiko bahwa beberapa pekerja akan tinggal di sana terlalu lama, namun ada sejumlah aspek positifnya. Karyawan akan dapat beristirahat dan bersantai dalam suasana informal. Ini akan menyatukan tim. Dan saat mendiskusikan masalah pekerjaan saat ini, satu-satunya solusi tepat mungkin tiba-tiba muncul, yang akan sulit dilakukan sendirian sambil duduk di meja Anda. Jangan melarang karyawan memposting foto orang yang mereka sayangi di tempat kerja. Keluarga akan selalu lebih penting daripada pekerjaan bagi seseorang. Sebaliknya, dengan menunjukkan ketertarikan dan kepedulian terhadap orang yang Anda sayangi, Anda akan mendapatkan karyawan yang lebih loyal terhadap perusahaan. Jangan membebani kehidupan kantor dengan ritual dan tradisi yang tidak perlu (seperti mendengarkan lagu perusahaan di awal hari kerja).

Manajer harus sampai pada kesimpulan bahwa tujuan utama pengendalian adalah hasil yang diperoleh, dan bukan kesibukan karyawan selama hari kerja. Tidak perlu menangkap pekerja Anda setiap cangkir teh yang mereka minum sepanjang hari. Lebih baik menghabiskan lebih banyak waktu pada hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Dan jika ada kekurangan, tunjukkan. Juga tidak perlu berlebihan dengan segala macam hukuman dan hukuman. Seorang pemimpin tidak perlu ditakuti, ia harus dihormati. Maka hasil kerja pada perusahaan tersebut akan semakin tinggi dan imbalan kerja yang diperoleh karyawan akan semakin besar. Dan tentunya dengan menghormati bawahan Anda dan bersikap sejujur ​​​​mungkin kepada mereka, Anda akan menciptakan kondisi yang membuat karyawan akan menghargai bekerja di perusahaan Anda. Artinya mereka akan membuat pekerjaannya seefektif mungkin bagi perusahaan.

Superman, Batman, Fantastic Four - pahlawan film, kekuatan super yang kita kagumi di masa muda kita (dan tidak hanya)... Masing-masing dari kita memandang dengan kagum dan membayangkan diri kita berada di tempat mereka... Saya ingin tahu apakah ada orang seperti itu di antara rekan-rekan kita...? Ya, ya dan lagi, Ya... Mereka dengan bangga menyandang gelar: "Manusia Maksimal" - Karyawan Tingkat Tinggi...

Di artikel terakhir kami menemukan formula super, dan bunyinya seperti ini:

INVESTASI TERBAIK UNTUK MASA DEPAN ANDA SENDIRI ADALAH
SELALU LAKUKAN LEBIH DARI YANG DIHARAPKAN DARI ANDA!!!

Saya yakin banyak orang, melihat aturan ini, malah menjadi kesal... Terus-menerus menelusuri satu pemikiran di kepala mereka: “Saya memberikan diri saya sepenuhnya pada pekerjaan saya, tetapi selama ini saya belum pernah mendengar kata-kata baik dari manajer saya. ...” Saya bersimpati dengan Anda, dan saya akan mencoba menjelaskan, Mengapa banyak manajer berperilaku seperti ini:

1. “Jika Anda ingin mengubah dunia, mulailah dari diri Anda sendiri.” Setiap kali kita menghadapi sesuatu, kita berusaha mencari penyebab dari apa yang terjadi. Tentu saja, kita dapat meyakinkan diri sendiri bahwa kita menghabiskan banyak waktu di tempat kerja, dan tidak mau mengakui betapa, terkadang, kita hanya membawa sedikit manfaat bagi tujuan bersama. Jika Anda siap untuk menilai keefektifan Anda secara jujur, hari ini saya akan memberi Anda satu tip bagus (bersabarlah);
2. Anda sudah lama tidak berbicara dari hati ke hati dengan manajer Anda. Dia tidak memberikan pujian, bukan berarti dia tidak melihat usahamu, dia hanya berhati-hati dengan kata-kata yang hangat (walaupun menurutku hal ini tidak selalu benar). Ada banyak kasus dalam praktik ketika, setelah perjalanan bersama dengan tim ke alam, banyak yang kemudian mulai menganggapnya sebagai keakraban dan mencoba menggunakannya dalam pekerjaan selanjutnya (kata mereka, saya makan kebab bersamanya kemarin).
3. Anda hanya kurang beruntung dengan manajer Anda (dia membangun kariernya dengan berjalan melewati “mayat” dan baginya Anda tidak lebih dari sumber daya untuk mencapai tujuan pribadi). Manajer seperti itu hanya menggunakan . Saran saya kepada Anda adalah, jika Anda memiliki pilihan pekerjaan lain, gantilah pekerjaan Anda hari ini, karena di sini mereka tidak akan memberi Anda...

Mungkin kasus Anda berbeda, jadi saya hanya menyatakan pendapat saya, dan bukan aturan tindakan 100%. Jadi, untuk hari ini: Pertimbangkan aturan-aturan yang akan membuat Anda menjadi “Manusia Maksimal”... Aturan-aturan tersebut sederhana, namun membutuhkan transformasi pemikiran Anda... Temukan 5 langkah menuju efisiensi maksimum dan karier yang sukses:

LANGKAH 1 - “Hari terakhir sebelum liburan”;

LANGKAH 2 – “Jika saya dipecat, tidak ada pekerjaan lain seperti ini”;

LANGKAH 3 – “Saya hidup dan bernafas dengan bekerja”;

LANGKAH 4 – “Jangan khawatir, berbahagialah”;

LANGKAH 5 – “Saya adalah apa yang saya katakan.”

Sekarang, selangkah demi selangkah, mari kita lihat esensinya:

LANGKAH 1 - "HARI TERAKHIR SEBELUM LIBUR"

Cara ini sudah kita bahas berkali-kali di artikel sebelumnya (bagi yang belum membacanya, saya sarankan: (di akhir artikel)). Singkatnya saya akan mengingatkan Anda tentang esensinya... Bayangkan gambaran ini: pada hari Senin Anda pergi berlibur selama seminggu, oleh karena itu, pada hari Jumat Anda perlu menyesuaikan pekerjaan Anda agar setelah liburan Anda tidak perlu melakukannya. membersihkan “puing-puing” selama berhari-hari... Oleh karena itu, pada hari Kamis, Anda seperti ini pada hari Jumat dengan cara bahwa “Hari terakhir sebelum liburan adalah paling efektif siang hari... Ciri utama cara ini adalah SELALU bekerja seperti hari Jumat ini!!! Dengan cara ini, Anda akan mencapai efisiensi dan dampak maksimum... Saat mempersiapkan materi hari ini, saya dengan serius memikirkan tentang: “Apa yang membantu saya melihat waktu secara berbeda, dan, dalam banyak kasus, membuang kata-kata “Saya tidak punya waktu” dari kosa kata saya…” Jawabannya terletak pada program kecil yang gratis namun sangat berguna Pengobatan Malas. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa di dalamnya Anda mencatat semua tindakan Anda selama hari kerja, dan program secara otomatis menghitung waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan masalah tertentu. Setelah itu, ini menunjukkan efisiensi hari kerja Anda... Anda akan kagum dengan hasilnya...

Mari kita lihat cara kerjanya. Mengetik kata tersebut ke dalam pencarian Google Pengobatan Malas, situs web resmi pengembang akan menjadi yang pertama. Unduh versi terbaru darinya, omong-omong, mulai dari versi 4.0, programnya sudah memiliki bahasa Rusia. Saya telah menginstal versi bahasa Inggris 3.8 di laptop saya, jadi semua gambar akan diambil darinya.

Jadi, setelah menginstal dan meluncurkan program di komputer Anda (laptop, tablet), Anda akan melihat gambar ini:

Yang Anda perlukan selanjutnya ada di kotak 1, saya soroti dengan warna merah, untuk mencatat semua hal yang Anda lakukan selama hari kerja, termasuk istirahat merokok, minum kopi, makan siang, percakapan, dll. (Singkatnya, semuanya - jujurlah pada diri sendiri). Setelah Anda mengetikkan nama kegiatan, tekan tombol “Selesai” (langkah 2). Begitu pula sepanjang hari kerja... Saatnya memetik manfaat... Di akhir jam kerja, klik item menu “Tampilkan” (nomor 3 pada gambar), dan pilih submenu “Log Waktu” dan Anda akan melakukannya melihat sesuatu yang mirip dengan ini:

1. Kolom “Mulai” adalah waktu dimulainya tindakan (tugas);
2. Kolom “Aktivitas” adalah tindakan itu sendiri (tugas);
3. Kolom “Durasi” - durasi tindakan (tugas);
4. Kolom "Akhir" - waktu penyelesaian tindakan (tugas).

Ini adalah statistik Anda hari ini (misalnya, untuk menghemat waktu, saya mengambil sebagian kecil dari hari kerja saya). Setelah itu, mundur satu langkah, klik item menu “Show” (nomor 3 pada gambar), dan pilih submenu “Ringkasan”

Pada tahap ini, tugas kita adalah menetapkan kriteria tindakan kita: “Bekerja” atau “Istirahat”. Klik dua kali pada sel dengan tombol kiri mouse (pada gambar saya menunjukkan tempat untuk mengklik). Setelah setiap klik, Anda akan melihat jendela ini:

Di mana saya menulis “Bekerja”, “Istirahat” Anda akan memiliki pilihan bahasa Inggris. Mereka dapat dengan mudah diganti namanya dengan mengklik tombol “Ganti Nama”. Setelah semuanya selesai, tabelnya akan terlihat seperti ini:

Dengan membuka tab “Tugas”, Anda akan melihat berapa banyak waktu yang Anda habiskan untuk bekerja dan berapa banyak untuk istirahat:

Akord terakhir. Klik tab “Efisiensi” dan dapatkan hasil efisiensi Anda. Dalam versi saya, ini sama dengan 95% (ini adalah hasil yang sangat tinggi, hanya karena satu alasan, pengukuran dilakukan dalam jangka waktu kurang dari setengah jam).

Mari kita hitung tingkat efisiensinya. Kondisi:

1. 10 jam hari kerja (600 menit);
2. Untuk menjaga kinerja, seorang karyawan harus istirahat minimal 10 menit setiap jamnya. Mengingat hari kerja 10 jam, jeda tersebut akan “mencuri” 100 menit waktu kerja (10 menit * 10);
3. Istirahat makan siang: 1 jam (60 menit).
4. Efisiensi = Sisa waktu kerja (dikurangi istirahat) dibagi total waktu kerja dan dikalikan 100%.

Efisiensi = (600 menit – 100 menit – 60 menit)/600 menit*100%? 75%

Ini adalah patokan yang harus Anda perjuangkan. Anda akan terkejut, sebelum saya mengenal program luar biasa ini, hasil saya adalah 35%. Sungguh menakjubkan bukan...?

Karier yang sukses, pertama-tama, adalah penggunaan waktu kerja yang efektif. Tampaknya memakan banyak waktu, saya mendiskusikan acara bincang-bincang kemarin dengan pasangan saya, minum kopi selama 10 menit, melompat ke jejaring sosial untuk “sebentar :-)”, lalu melihat buletin yang masuk ke email saya... Mengingat saya sendiri adalah orang yang terorganisir, saya kagum dengan eksperimen yang saya lakukan.terkejut... Hal-hal kecil ini, di penghujung hari kerja, mengakibatkan berjam-jam waktu berharga yang terbuang sia-sia yang tidak membawa hasil apa pun... 21 hari bekerja dengan program yang luar biasa ini dan hati-hati, kejam analisis tentang apa yang terjadi secara signifikan mengubah gambaran menuju penggunaan waktu kerja yang efisien... Omong-omong, para pengembang, pada saat menulis artikel ini, sedang mengembangkan versi untuk Android, sehingga segera dapat digunakan di ponsel cerdas apa pun .

Jangan malas, instal program ini untuk diri Anda sendiri, dan “buang” waktu kerja Anda untuk keuntungan Anda sendiri. PENTING!!! Jangan lupa, Anda melakukan ini untuk diri Anda sendiri, dan bukan untuk siapa pun, oleh karena itu, jujurlah dan penuh perhatian, hasilnya tergantung pada ini: "Apakah karier Anda akan berhasil atau tidak ..." Saya akan memberi tahu Anda empat sisanya. langkah-langkahnya di artikel selanjutnya (jangan lupa berlangganan pembaruan situs pada formulir di bawah ini)… Sampai jumpa…

Terima kasih atas waktu berharga yang Anda habiskan di perusahaan saya!!!
Biarkan peningkatan penjualan memberi Anda kesenangan...
Hormat kami, Andrey Zhulay.