بازارهای کار داخلی بازار کار یک شرکت (سازمان) بازار کار داخلی یک شرکت

اشکال سازمانی فعالیت کارگری در جامعه مدرن به گونه ای است که کارگران مشاغلی را در سازمان های خاص اشغال می کنند. این امر باعث جدا شدن بازارهای فرعی از بازار کار (معمولاً منطقه ای) - بازارهای کار سازمان های خاص (بازارهای کار داخلی) می شود. در عین حال، بازار کار داخلی ارتباط نزدیکی با بازار کار خارجی دارد - با بازار کار منطقه ای. سازمان در بازار کار منطقه ای در دو نقش عمل می کند: اولاً به عنوان خریدار نیروی کار، زیرا این سازمان است که دارای مشاغل است که تقاضا برای نیروی کار را تعیین می کند. علاوه بر این، در سازمانی که فرآیند مصرف مستقیم نیروی کار اتفاق می‌افتد، مکانیزم بازار از نظر اطمینان از انطباق بین قیمت نیروی کار و هزینه بازتولید آن اجرا می‌شود. ثانیاً، سازمان به‌عنوان تأمین‌کننده بازار کار منطقه‌ای نیروی کار مازاد یا نیروی کار که الزامات تولید را از نظر ویژگی‌های کیفی آن برآورده نمی‌کند، عمل می‌کند.

بازار کار داخلی به کارگرانی که قبلاً در تولید مشغول به کار هستند، درجه خاصی از محافظت در برابر رقابت مستقیم در بازار کار خارجی را ارائه می دهد. با این حال، بازار کار داخلی رقابت ذاتی بین کارگران در پیشرفت شغلی، دستیابی به مشاغل سودآورتر و پر کردن مشاغل خالی را نشان می دهد.

کارکردهای اصلی بازار کار داخلی تضمین تعادل بین تقاضا و عرضه نیروی کار در سازمان، تنظیم ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی کارگران مطابق با الزامات دائماً در حال تغییر فناوری و سازمان تولید است. حمایت اجتماعی از کارکنان سازمان و تضمین اشتغال.

بازار کار داخلی در مقایسه با بازار منطقه ای قابل مدیریت تر است و در معرض نوسانات خود به خودی جدی نیست. بنابراین، تنظیم رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار در اینجا به طور هدفمندتر و نه تحت تأثیر رقابت آزاد انجام می شود. در عین حال، روش‌هایی که توسط سازمان‌ها برای مطابقت با عرضه و تقاضای نیروی کار استفاده می‌شود، کاملاً متنوع است (جدول 4.3).

بنابراین، هم تقاضا و هم عرضه نیروی کار از نیروی کار خود مدیریت می شود. گسترش عرضه متاثر از اقدامات دولت مانند پر کردن مشاغل با جابجایی کارگران خود است. تشویق کارکنان به یادگیری سایر حرفه ها؛ با در نظر گرفتن منافع شخصی کارکنان؛ تشویق گردش مالی منطقی درون سازمانی.

تأثیر بر کارمند به منظور انطباق او با نیازهای تولید و اطمینان از اشتغال مؤثر او از طریق الزامات مربوط به کیفیت نیروی کار، صلاحیت های آن، از طریق انگیزه برای کار، مشارکت فعال کارمند در تحرک حرفه ای، و غیره.

فرآیند مصرف نیروی کار در بازار کار داخلی تنها زمانی که به درستی سازماندهی شود، استفاده کامل از پتانسیل کار، توانایی ها و ویژگی های شخصی کارمند را تضمین می کند.

جدول 4.3

وضعیت بازار کار داخلی و واکنش های احتمالی سازمان

در تئوری اقتصادی، بازار کار داخلی (ILM) به حرکت درون بنگاهی نیروی کار در همان بنگاه اطلاق می‌شود که در آن دستمزد و محل کار کارگران تا حد زیادی توسط قوانین و رویه‌ها تعیین می‌شود. بازار کار داخلی با بازار کار خارجی که در آن تحرک نیروی کار درون بنگاهی رخ می دهد و دستمزدها و توزیع نیروی کار نتیجه نیروهای بازار است، در تضاد است.

بازارهای کار داخلی تعدادی ویژگی متمایز دارند. اول از همه، این موارد شامل موارد زیر است:

- استقلال نسبی نرخ دستمزد برخی از کارگران ART به رابطه بین عرضه و تقاضا برای نوع کار مشابه در بازار خارجی بستگی دارد (دستمزدها به طول خدمت و موقعیت کارمند در شرکت بستگی دارد).

- پر کردن جای خالی اول از همه با ارتقای پرسنل در نردبان شغلی اتفاق می افتد (یک کارمند معمولاً ابتدا به یکی از سطوح پایین تر VRT می رسد و سپس به تدریج به سطوح بالاتر منتقل می شود).

- روابط بلندمدت بین کارفرمایان و کارمندان وجود دارد.

- استقلال نسبی کارکنان شرکت از رقابت خارجی، محافظت در برابر نوسانات دستمزد و تهدید بیکاری وجود دارد.

- تعداد نسبتاً کمی از عوامل ART و مکان های کاری محدود وجود دارد.

- تنوع ناچیز در تحرک با حرکت سریع افقی و عمودی کارگران بدون هزینه زیاد وجود دارد.

- روشهای اداری تنظیم روابط در ART از اهمیت بالایی برخوردار است.

- وجود مقدار قابل توجهی از اطلاعات ضعیف رسمی و غیرقابل دسترسی برای نهادهای اقتصادی خارجی هنگام تصمیم گیری؛

- بازارهای کار داخلی معمولاً از یکدیگر جدا هستند.

دلایل اصلی شکل گیری و توسعه ART به شرح زیر است:

1) آموزش حرفه ای خاص، بر اساس منحصر به فرد بودن فناوری های مورد استفاده در شرکت و ویژگی های مشاغل موجود.

2) پیچیدگی و هزینه های بالای به دست آوردن اطلاعات در مورد بهره وری بالقوه یک کارگر استخدام شده از بازار خارجی.

3) آموزش حرفه ای در حین کار و یادگیری در حین کار با مشوق هایی برای مربیان و کارآموزان.

تعامل ART با بازار کار خارجی محدود است و عمدتاً به مشاغل خالی کاهش می یابد که شرکت ها برای آنها کارگران جدید را در بازار کار خارجی استخدام می کنند. به عنوان یک قاعده، این کارگران در سطوح شغلی پایین تری استخدام می شوند که مربوط به صلاحیت های نسبتاً پایین است. تنها در صورتی که شرکت متقاضیان شایسته ای برای مشاغل خالی در سطوح بالاتر نداشته باشد، شرکت با کمک بازار کار خارجی آنها را جایگزین می کند.

از دیدگاه کارفرما، کارکنان شاغل در شرکت و کسانی که در خارج از آن مستقر هستند، به طور قابل توجهی متفاوت هستند، حتی اگر دارای سطح یکسانی از صلاحیت ها و سایر ویژگی های عینی باشند. این به این دلیل است که تا زمانی که کارمند حداقل چندین وظیفه تولیدی را انجام ندهد، مهمترین ویژگی های رفتار کار را نمی توان به وضوح تعریف کرد. اما طبق قانون کار، این امر مستلزم ایجاد رابطه استخدامی است. این شرایط باعث می‌شود که کارفرما ترجیح دهد از خدمات نیروی کار کارگرانی که قبلاً جذب شده‌اند استفاده کند تا اینکه آنها را کناری جستجو کند.

اگر تقاضای نیروی کار را در قالب ساعت کار در نظر بگیریم، این میل کاملاً محقق می شود.

مشخص است که کارفرمایان اغلب نیاز به افزایش نسبتاً کوچک و (که بسیار مهم است) کوتاه مدت در مقیاس استفاده از منابع انسانی هستند. این را می توان با مشارکت دادن کارکنان شرکت در کار اضافه کاری به دست آورد. اگر نیاز پایدارتری به کار اضافی ایجاد شود، ممکن است کار پاره وقت داخلی موقت ترتیب داده شود.

وضعیت مشابهی در هنگام در نظر گرفتن ویژگی های عرضه نیروی کار، عمدتاً به صورت ساعت کار، وجود دارد. اگر کارفرما نیاز به انجام کار اضافی داشته باشد، کارگران شاغل به طور دوره ای تمایل به دریافت پول اضافی دارند. اغلب این نیاز به قدری ضروری می شود که آنها مایل به انجام کارهای اضافی برای ارضای آن هستند، که معنایی جز ارائه ساعت ها نیروی کار ندارد. اگر همه چیز برابر باشد، یک کارگر پرمشغله در بیشتر موارد حجم کار اضافی در شرکت خود را به کار کناری ترجیح می دهد.

از دیدگاه علم اقتصاد مدرن، عرضه و تقاضا باید همراه با هزینه های مبادله ای مورد توجه قرار گیرد. این هزینه ها شامل زمان و هزینه ای است که کارفرما و کارمند برای برآوردن تقاضای خود برای نیروی کار (عرضه نیروی کار) صرف می کنند. لازم به ذکر است در صورت ایجاد روابط استخدامی در داخل بنگاه به حداقل خواهد رسید.

بنابراین، مؤلفه‌های بازار کار مرتبط با عرضه و تقاضای نیروی کار در قالب ساعت‌های انسانی، ارتباط نزدیکی با بنگاهی که در آن فعالیت می‌کنند، دارد.

تقاضا برای نیروی کار، که در کارگران بیان می‌شود، زمانی به وجود می‌آید که نیاز به یافتن جایگزینی برای کارمندی است که ترک می‌کند. برای ارضای آن، کارفرما می تواند به خارج از شرکت برود. با این حال، برای او مفید است که از خدمات کارمندان خود استفاده کند، جای خالی آنها را پر کند و به طور همزمان به حل سه مشکل دست یابد:

- خسارات ناشی از غیبت کارگران در موقعیت های مهم کاهش می یابد (به دلیل پر نشدن جای خالی کمتر مهم، آنها با ضررهای کمتر قابل توجه جایگزین می شوند).

- فرصت ها برای تحریک کارگران شاغل به طور قابل توجهی گسترش می یابد.

- هزینه های جستجو، جذب و انتخاب کارکنان کاهش می یابد، زیرا این رویکرد مستلزم پر کردن موقعیت هایی است که چندان مسئولیت پذیر نیستند.

اجرای عملی این وظایف مستلزم تشکیل یک سیستم اشتغال دائم در شرکت است. این امر اولاً با تحریک حفظ کارکنان و ثانیاً با در نظر گرفتن آنها به عنوان کاندیدهای اولویت دار برای پر کردن مشاغل خالی در سطوح بالاتر محقق می شود. در این مورد، تمایل کارمند برای اشغال یک موقعیت خاص را می توان به عنوان پیشنهاد کار او در شرکت مورد نظر در نظر گرفت. بنابراین، تقاضا برای نیروی کار در قالب کارگران نیز تا حد زیادی در داخل شرکت انجام می شود.

همه اینها به دگرگونی رفتار کار شاغلان کمک می کند، زیرا تلاش برای پیشرفت شغلی به جای جستجوی مشاغل جدید در خارج از شرکت برای آنها سودآورتر می شود.

بنابراین، هم تقاضا برای نیروی کار، که بر حسب ساعت کار بیان می‌شود، و هم تقاضا برای نیروی کار، که در کارکنان بیان می‌شود، تا حد زیادی در شرکت برآورده می‌شوند. همین امر در مورد عرضه نیروی کار نیز صدق می کند.

توجه داشته باشیم که همه افراد شاغل شخصاً افراد آزاد هستند. بنابراین، هر تغییری در وضعیت بازار ممکن است آنها را به تصمیم برای تغییر شغل سوق دهد. مدیریت شرکت مجبور است مقادیر قابل توجهی پول برای جذب کارگران به سمت های کم اعتبار خرج کند.

در تعدادی از موارد، اخراج دسته خاصی از کارمندان هزینه های اجتماعی بالایی را به دنبال دارد که ارائه تضمین های شغلی برای آنها مفید است. بنابراین نمی توان بخش قابل توجهی از نیروی کار را بدون هزینه های جدی در دوره فعلی و آتی از فرآیند تولید خارج کرد. تمایل متقابل کارفرمایان و کارمندان برای اطمینان از واگذاری دائمی این کارگران به یک شرکت خاص وجود دارد. در عین حال، تغییراتی که در بازار کار خارج از شرکت رخ می دهد باید به گونه ای خنثی شود که از انتشار آنها جلوگیری شود.

هر بازار کار داخلی را می توان ترکیبی از تضمین های شغلی برای کارکنان شرکت و مکانیسم هایی برای ارتقای تدریجی آنها توصیف کرد. هم ضمانت‌های شغلی و هم مکانیزم‌های ارتقای کارمند ماهیت سازمانی مشخصی دارند که شامل تعداد زیادی قوانین و محدودیت‌های رسمی و غیررسمی است. آنها، و نه خود عوامل اقتصادی، در درجه اول ماهیت تصمیمات اتخاذ شده در این زمینه را تعیین می کنند.

شکل سنتی ART جایگزینی تدریجی موقعیت‌های پردرآمد و جذاب با کارگرانی است که در پایین‌ترین سطح سلسله مراتب استخدام می‌شوند. علاوه بر این، افرادی که قبلاً در بازار کار خارجی نبوده‌اند یا اصلاً در تولید اجتماعی شرکت نکرده‌اند، می‌توانند پایین‌ترین موقعیت‌ها را اشغال کنند. بقیه به عنوان پیش شرط نیاز به استخدام کم و بیش طولانی مدت در موقعیت های کمتر جذاب دارند.

با ارزیابی تأثیر بازارهای کار داخلی بر کارایی نیروی کار و تولید، نمی توان به برخی نکات متناقض توجه نکرد. از یک طرف، آنها هزینه های سازمان برای جستجو، انتخاب، استخدام و آموزش نیروی کار را کاهش می دهند. کاهش گردش نیروی کار که منجر به بهره وری بیشتر و پایدارتر نیروی کار زنده و استفاده کارآمدتر از سرمایه ثابت و در گردش می شود. به توسعه سیستم انگیزه کار، توانایی های خلاقانه کارکنان کمک می کند و سرمایه گذاری های خود را در آموزش فعال می کند (ارتقا صلاحیت های آنها، کسب حرفه دوم، تخصص).

از سوی دیگر، بازار کار داخلی از موقعیت انحصاری سوژه های آن جدایی ناپذیر است. پیامد منفی این امر به ویژه دشواری جایگزینی کارمندان است، حتی زمانی که متقاضیان مشاغل خود از خارج از سطح حرفه ای بسیار بالاتری برخوردار باشند.

کارکردهای اصلی بازار کار داخلی عبارتند از:

- تضمین حمایت اجتماعی متمایز از کارگران؛

- آموزش ویژه و توسعه مهارت های کارکنان؛

- حفظ با ارزش ترین بخش پتانسیل کار؛

- حفظ ثبات اجتماعی تیم.

همه اینها کارکردهای بسیار مهمی هستند که اجرای آنها یک موضوع منافع عمومی است. بنابراین، دولت با تنظیم مبانی روابط کار، اجرای برنامه‌های حمایت اجتماعی برای گروه‌های خاصی از مردم، ایجاد برنامه‌های اشتغال عمومی و خاص و پیگیری تبعیض‌زدایی، تأثیر مهم، هر چند نه تعیین‌کننده، بر عملکرد بازارهای کار داخلی دارد. سیاست های.

یکی دیگر از ویژگی‌های بازار کار داخلی این است که بنگاه‌ها به منظور تحریک تلاش‌های نیروی کار کارگران و به حداقل رساندن هزینه‌های کنترلی، می‌توانند دستمزدی بالاتر از حد تعادل (یعنی بیش از مقدار مورد نیاز برای تأمین مقدار نیروی کار در شرایط رقابتی) به آنها بپردازند. بازار خارجی). چنین دستمزدهایی مؤثر (بهینه) نامیده می شوند.

به چه دلایلی بنگاه‌ها مجبور می‌شوند با تعیین دستمزد مؤثر بالاتر از حد تعادل، تلاش‌های نیروی کار کارکنان را تحریک کنند؟ اولاً، در فرآیند اجرای قرارداد کار، یکی از طرفین (کارمند یا کارفرما) ممکن است از اجرای شرایط قرارداد کار طفره رود. یک کارمند می تواند تلاش های نیروی کار را کاهش دهد، خدمات کارگری را در حجم کمتر یا با کیفیت بدتر ارائه دهد. واکنش کارفرما در این مورد می تواند متفاوت باشد - از تقویت کنترل بر کار کارمند (در صورت کشف شریک) تا اخراج او. در حالت دوم، کارگر اخراجی می تواند بلافاصله در بازار کار تعادلی رقابتی شغلی با همان حقوق پیدا کند و به همین دلیل مجازات چنین کارگری دشوار است. کارفرما فقط می تواند به طور مداوم بر کارمند نظارت داشته باشد، در حالی که هزینه های زیادی را متحمل می شود، یا می تواند حقوق چنین کارمندی را افزایش دهد (به عنوان یک راه حل جایگزین). در این صورت، کارگرانی که دستمزد بیشتری نسبت به سایر شرکت‌ها دریافت می‌کنند، پس از اخراج از دست دادن آن می‌ترسند. علاوه بر این، هزینه های مرتبط با گردش مالی کاهش می یابد. شرکت قادر خواهد بود بهترین کارگران را هنگام استخدام انتخاب کند. بنابراین افزایش دستمزد باعث کاهش هزینه های کنترل و در نهایت افزایش سود می شود.

یک وابستگی معمولی تلاش کارگری به دستمزد (شرایط Solow) در شکل 2.14 نشان داده شده است. دستمزدها روی محور عمودی مشخص شده‌اند، بنابراین منحنی رابطه معکوس بین دستمزد و تلاش نیروی کار w (e) را نشان می‌دهد.

شکل 2.14 -شرایط آرام

اگر فرض کنیم که کارفرما دستمزد wv را انتخاب کند، این امر منجر به هزینه‌های هر واحد کارآیی نیروی کار w1/e1 می‌شود (مقدار آنها در نمودار با شیب پرتو OA نشان داده شده است). در نقطه A، منحنی تلاش- دستمزد دارای شیب است

کارفرما می تواند با انتخاب دستمزد w* هزینه ها را کاهش دهد. افزایش حقوق باعث افزایش نسبتاً بیشتر تلاش e* می شود. در w*، اشعه سیستم عامل به آخرین خم منحنی می رسد و با شیب این منحنی منطبق می شود. شرایط اول به این معنی است که w/e هزینه یک واحد کارایی کار است که در w* به حداقل می رسد. دوم، آنچه در نقطه است

. همین نتیجه با ترکیب دو شرط مرتبه اول به دست آمده است. با dQ/dL = dQ/dw بدست می آوریم:

به عبارت دیگر، در دستمزد بهینه (موثر) که هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند، کشش دستمزد تلاش یکپارچه خواهد بود. این بدان معناست که با توجه به دستمزد کارآیی، تغییر نسبی معینی در دستمزدها منجر به همان تغییر نسبی در تلاش نیروی کار خواهد شد. به این حالت "شرط Solow" می گویند. از این نتیجه می شود که دستمزدهای مؤثر فقط به نسبت دستمزد به تلاش بستگی دارد. بنابراین، هنگامی که عوامل مؤثر بر تقاضای نیروی کار تغییر می کند (قیمت محصول، قیمت سرمایه و غیره)، دستمزد مؤثر تغییر نمی کند و ثابت می ماند، بلکه فقط مقدار نیروی کار استخدام شده تغییر می کند. این شرکت کارگران بیشتری را بدون تلاش بیشتر از کارگرانی که قبلاً استخدام شده اند با افزایش دستمزدها استخدام خواهد کرد. تغییر در سطح دستمزد تنها زمانی رخ می دهد که شرکت با عرضه محدود نیروی کار مواجه شود. سختی دستمزدها نیز منجر به بیکاری در تعادل خواهد شد. اگر دستمزد مؤثر بیشتر از سطح دستمزدی باشد که در آن بازار کار کاهش می‌یابد، بنگاه‌ها دستمزدها را پایین نمی‌آورند و از عرضه نیروی کار مازاد سود می‌برند.

دلایلی که مدیران شرکت تصمیم می‌گیرند دستمزد مؤثر برای دسته‌های خاصی از کارگران تعیین کنند می‌تواند متفاوت باشد - حقایق فرار از کار، جابجایی با ارزش‌ترین کارکنان، شرایط نامطلوب برای انتخاب و استخدام کارکنان جدید، بر اساس تحقیقات جامعه‌شناختی آشکار شده است. .

در شرایط مدرن توسعه بازار، بسیاری از تخصص ها به دلیل دستمزد بسیار پایین ذاتی تعدادی از صنایع، اعتبار سابق خود را از دست داده اند. این امر به ویژه برای کسانی که در زمینه آموزش کار می کنند صادق است - معلمان مدرسه، مربیان، معلمان دانشگاه و مدارس فنی. دانش، صلاحیت و کار سخت این متخصصان به اندازه کافی در حقوق آنها منعکس نمی شود. اما اینها کسانی هستند که به قول خودشان «ما را مردمی می کنند، ما را استاد می کنند» یعنی به ما کمک می کنند تا تحصیل کنیم. بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاه های آموزشی، که نمی خواهند در تخصص خود کار کنند، به دنبال استفاده از قدرت خود در سایر زمینه های فعالیت هستند که در آن رشد شغلی و مادی امکان پذیر است. انتخاب معلمان مملو از مشکلات زیادی است، زیرا پرداخت کار به اندازه کافی غیرممکن است. بیایید جایگاه متخصصان آموزش و پرورش را در بازار کار در نظر بگیریم.

همانطور که تمرین نشان می دهد، اغلب کارفرمایان درخواست هایی را در سایت های اینترنتی برای روانشناسان، معلمان، پرستاران، فرمانداران، روش شناسان، مربیان و مدیران آموزشی ارسال می کنند. بیایید در مورد چه الزاماتی برای این متخصصان و نحوه پرداخت کار آنها صحبت کنیم.

مسئولیت های شغلی متخصصان آموزش و پرورش

برای متخصصان فوق، در اینجا لیست کوتاهی از مسئولیت‌های شغلی که معمولاً در آگهی‌های استخدامی منتشر شده توسط کارفرمایان در اینترنت ذکر می‌شوند، آورده شده است.

پرستار بچه / فرماندارباید (بسته به سن دانش آموز و میزان کار توافق شده) مراقبت کامل از کودک را فراهم کند - برای او غذا تهیه کند، به او غذا بدهد، لباس هایش را بشویید و اتو کنید، با کودک قدم بزنید، او را از مهد کودک یا مدرسه ببرید. و همچنین او را به کلاس ها، بخش های ورزشی، کمک در انجام تکالیف ببرید.

معلمبه دانش آموزان با در نظر گرفتن ویژگی های موضوعی که تدریس می شود آموزش می دهد، در کلاس هایی که به او محول می شود با توجه به توزیع بار آموزشی، دروس و سایر فعالیت های آموزشی را انجام می دهد و همچنین آنها را آموزش می دهد و نظم و انضباط مناسب را در طول کلاس ها تضمین می کند. علاوه بر این، او باید برنامه های آموزشی مورد استفاده در مدرسه را مطابق با برنامه درسی اجرا کند و از سطح آموزش دانش آموزان مطابق با الزامات استاندارد آموزشی دولتی اطمینان حاصل کند.

وظیفه روانشناس مدرسه- انجام تشخیص های روانشناختی فردی و گروهی با پردازش نتایج، نتیجه گیری و توصیه ها، انجام مشاوره فردی برای دانش آموزان موسسه آموزشی و کار اصلاحی گروهی. او نیاز به تعامل با والدین، نهادهای امور داخلی، مقامات قیمومیت و قیمومیت، کمیسیون های امور نوجوانان دارد. در حین نظارت، مبرم ترین مسائل و مشکلاتی که نیاز به راه حل دارند را انتخاب کنید و همچنین راه هایی را برای از بین بردن علل ایجاد کننده آنها تعیین کنید.

متدیست(در یک دانشگاه) باید از پیشرفت فرآیند آموزشی مطابق برنامه آموزشی اطمینان حاصل کند: پذیرش دانشجویان، نظارت بر رعایت برنامه های درسی، نگهداری پرونده های شخصی، کارت های ثبت نام دانشجو، گزارش و جریان اسناد برای برنامه، تهیه مواد آموزشی برای دوره های آموزشی، تشکیل کلاس ها و آموزش های انتخابی اضافی، عقد قرارداد با دانشجویان، کنترل دریافت پرداخت ها، انجام وظیفه در دفتر ریاست.

مربوط به مربی/مدیر آموزش،او در شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی سازمان شرکت می کند، برنامه های آموزشی جدیدی را برای کارکنان با پروفایل های مختلف توسعه می دهد، برنامه های جهانی و "خارجی" را با نیازها و اهداف سازمان تطبیق می دهد، پشتیبانی پس از آموزش را ارائه می دهد و همچنین در توسعه برنامه های آموزشی مشارکت می کند. روش های ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی

الزامات ایجاد شده توسط کارفرمایان برای متخصصان در زمینه آموزشی

بیایید متداول ترین الزامات یافت شده در تبلیغات برای متقاضیان مشاغل خالی در زمینه آموزش را تجزیه و تحلیل کنیم.

محدوده سنی سنتی 20 تا 40 سال که امروزه در بازار کار پذیرفته شده است، در حوزه آموزشی معمولاً به 50 سال و گاهی تا 60 سال افزایش می یابد. این امر به ویژه در مورد نامزدهای پست های معلم مدرسه، مددکار اجتماعی و پرستار بچه صادق است. جنسیت متقاضی معمولاً برای اکثر مشاغل مهم نیست (البته اکثر کارفرمایان دوست دارند یک زن را در نقش پرستار بچه یا فرماندار ببینند).

الزامات دانش یک زبان خارجی بر اساس محتوای موقعیت تخصصی آینده تعیین می شود. درخواست های کارفرمایان عمدتاً شامل مهارت رایانه به عنوان یک مهارت کاربر است، به استثنای آن دسته از کارگرانی که تخصص آنها مستقیماً به مهارت رایانه در سطح پیشرفته یا متخصص نیاز دارد.

حدود 70 درصد از مشاغل خالی ارسال شده در بخش "آموزش / آموزش بازرگانی / آموزش" نیاز به آموزش عالی تخصصی دارند، بقیه به آموزش تخصصی متوسطه نیاز دارند. دایه های آینده اغلب باید تحصیلات پزشکی متوسطه داشته باشند.

الزامات تجربه با موقعیت خاص تعیین می شود. برای معلمان مدارس در 60 درصد موارد سابقه کار الزامی نیست، اما برای معلمان خصوصی و فرمانداران تجربه کاری لازم است و گاهی توصیه هایی از محل کار قبلی لازم است. متقاضی شغل پرستاری کودک پیش دبستانی باید در تکنیک های رشد مهارت داشته باشد.

آرزوی مشترک همه متخصصان در زمینه آموزش متوسطه و عالی، حسن نیت، بردباری، عشق به کودکان، تمایل به ارتقای مداوم سطح حرفه ای آنها و همچنین وجود پتانسیل خلاق، مهارت های ارتباطی خوب و سازمانی است.

برای کاندیدای سمتی در بخش "آموزش/آموزش های بازرگانی"، به عنوان مثال یک مربی، علاوه بر آموزش عالی اجباری، داشتن تحصیلات تکمیلی در تخصص "مربی"، حداقل 2 سال سابقه کار در این تخصص، بر مبانی روش شناختی اجرای آموزش ها مسلط باشد و به زبان انگلیسی روان صحبت کند و یک کاربر با تجربه کامپیوتر باشد. چنین متخصصانی نیاز به مهارت های ارتباطی توسعه یافته، برنامه ریزی زمان و فعالیت، تمایل به خودآموزی و پیشرفت مداوم و توانایی کار در یک تیم دارند.

سطح پیشنهادات حقوق و بسته اجتماعی

جدول داده های مربوط به حقوق ارائه شده به عنوان حقوق اولیه به نامزدهای پست های باز در زمینه آموزش را نشان می دهد. در اینجا ما عمدتاً در مورد سازمان های دولتی در بخش آموزشی صحبت می کنیم.

شروع حقوق برای متخصصان آموزش و پرورش

داده ها برای مسکو ارائه شده است، اطلاعات مربوط به حقوق از آگهی های شغلی منتشر شده در وب سایت www.superjob.ru در نیمه اول سال 2005 گرفته شده است. سطوح حقوق بدون در نظر گرفتن پاداش ها، پاداش ها، کمک هزینه ها و غیره داده می شود. سطح دستمزد برای تخصص هایی که در این بررسی برای سایر مناطق روسیه در نظر گرفته شده است، ممکن است بین 20 تا 30 درصد، عمدتاً رو به پایین، متفاوت باشد.

بسته غرامت، به عنوان یک قاعده، شامل مزایای اجتماعی زیر است: پرداخت برای غذا، حمل و نقل، کلاس های بدنسازی، درمان آسایشگاه، بیمه درمانی، مکمل حقوق، کمک مالی و غیره.

روشهای جستجوی پرسنل در زمینه آموزشی

در شرایط سقوط پرستیژ کار تدریس و خروج گسترده متخصصان واجد شرایط از حوزه آموزش در جستجوی مشاغل با دستمزد بهتر، که بر کیفیت دانش کسب شده توسط نسل فعلی دانش آموزان تأثیر منفی می گذارد، وظیفه کارکنان یک موسسه آموزشی با معلمان متخصص لازم و سایر پرسنل شاغل در سیستم آموزشی ضروری است.

جستجو برای چنین پرسنلی با استفاده از روش های سنتی انجام می شود: از طریق دوستان، با انتشار آگهی در رسانه ها، تماس با خدمات کاریابی، آژانس های استخدام و همچنین از طریق اینترنت. روش دوم موثرترین و کم هزینه ترین ابزار استخدام در زمینه ای چند وجهی مانند آموزش است. برای جستجوی متخصصان با درآمد بالا که چنین جایگاهی را در حوزه آموزشی به عنوان آموزش و آموزش کسب و کار اشغال می کنند و برای انتخاب معلمان، مربیان، فرمانداران و سایر پرسنل استفاده می شود. به هر حال، مراجعه به آژانس های استخدام برای بسیاری از نظر مالی گران است.

البته برای یافتن کارگر برای موقعیت پرستاری می توانید از خدمات آژانس های متخصص در این زمینه استفاده کنید.

به عنوان مثال، اگر خانواده ای به یک پرستار بچه با سه زبان خارجی نیاز داشته باشد که آماده رفتن به تعطیلات به خارج از کشور باشد، در این شرایط یک آژانس واقعاً مناسب است. اما اگر به یک زن مسئولیت پذیر و خوش برخورد نیاز دارید که با ساعتی 2 دلار کودک شما را از مهدکودک بردارد و در خانه به او فرنی بخورد، بهتر است از روش "آشنایی" استفاده کنید.

سخت ترین کار برای یافتن پرستار بچه برای کسانی است که فقط برای چند ساعت در روز به او نیاز دارند. به عنوان یک قاعده، دایه ها تلاش می کنند تا درآمد ثابتی داشته باشند، که تنها با 6 تا 8 ساعت کار در روز امکان پذیر است. و ساده ترین راه برای یافتن چنین کارمندی از طریق اینترنت است، جایی که بسیاری از رزومه های یک پروفایل مشابه ارسال می شود.

برای جستجوی متخصصان در آموزش متوسطه و عالی، همچنین توصیه می شود از خدمات منابع تخصصی "کار" استفاده کنید.

در مورد پاسخ به آگهی های استخدامی منتشر شده در اینترنت، البته به طور قابل توجهی از نتایج ارسال موقعیت های شغلی برای مدیران، حسابداران یا منشی ها پایین تر است. اما به طور متوسط ​​دریافت 10 تا 60 رزومه برای چنین انتشاراتی کاملاً امکان پذیر است که به شما امکان می دهد مناسب ترین نامزد را برای یک موقعیت باز انتخاب کنید.

2.2. ویژگی های مکانیسم عملکرد بازار کار داخلی در روسیه

در سیستم روابط استخدامی، بازار کار داخلی دارای ویژگی های خاص خود است که با تمرکز اصلی آن بر تحرک درون حرفه ای کارگران در سازمان مرتبط است. پویایی بازار کار داخلی با حضور و ترکیب پرسنل، نسبت ساختار پرسنل "هسته" و نیروی کار پیرامونی، شدت جنبش های کارگری و چرخش پرسنل، سطح استخدام پرسنل، کارایی تعیین می شود. استفاده از پتانسیل نیروی کار سازمان، رقابت پذیری و نوآوری سازمان در کل.

کارکردهای زیر از بازار کار داخلی متمایز می شود:

ارائه تضمین های شغلی و حمایت اجتماعی برای کارگران؛

تضمین تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی کار در سازمان؛

توسعه پرسنل و تعدیل ویژگی های حرفه ای و صلاحیتی آنها مطابق با تغییرات نوآورانه در سازمان.

بازارهای کار داخلی سازمان ها هم از نظر شکل گیری و هم از نظر عملکرد با بازارهای کار خارجی متفاوت است، زیرا هر سازمانی ساختار بسته ای است که ارتباط خود را با محیط خارجی تنها از سر ضرورت حفظ می کند. این امر در مورد تأثیر بازار کار خارجی بر بازار داخلی نیز صدق می کند: تا زمانی که کارمند از کیفیت زندگی کاری خود راضی باشد، نیازی به ترک محل کار خود و ورود به بازار کار خارجی در جستجوی بهتری ندارد. مکانی با تمام شرایط لازم برای او.

الگوهای شکل‌گیری تقاضا و عرضه نیروی کار در بازارهای کار داخلی نیز در مقایسه با بازارهای کار داخلی شرکت، ویژگی‌های خاص خود را دارد. هنگامی که مقیاس و ساختار تقاضای داخلی برای نیروی کار تغییر می کند، سازمان می تواند و باید عرضه نیروی کار را که از کارگرانی که قبلاً استخدام شده اند تنظیم کند. تقریباً هر کارمند یک سازمان خاص که به موقع از تغییرات و نوآوری‌ها در فعالیت‌های شرکت آگاه است، در مورد رشد حرفه‌ای خود آگاهانه تصمیم خواهد گرفت و باید تصمیم بگیرد. تعامل منافع اقتصادی شرکت و کارگر در تغییرات در ساختار عرضه نیروی کار آشکار می شود. تمایل کارمند به حفظ وضعیت شاغل، او را تحریک می کند تا به طور مناسب به تغییرات تقاضای نیروی کار درون شرکتی پاسخ دهد. "انعطاف پذیرترین" کارمندان می توانند دانش، مهارت ها و توانایی هایی را که در آینده مورد تقاضای سازمان در بازار کار داخلی خواهند بود، از قبل توسعه دهند. خود سازمان می تواند با توسعه و اجرای سیاست های پرسنلی خود، از جمله برنامه های توسعه پرسنل، که شامل اجزای زیر است، به طور فعال بر تغییرات در ساختار عرضه نیروی کار داخلی تأثیر بگذارد:

آموزش؛

بازآموزی و آموزش در حرفه های مرتبط؛

تسلط بر انواع اساساً جدید از فعالیت ها هنگامی که مشخصات سازمان تغییر می کند.

تجزیه و تحلیل شیوه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های روسی به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که سطح توسعه روابط بازار در بازارهای کار درون شرکتی به دور از یکنواختی است. 1 امروزه در روسیه تقریباً طیف وسیعی از اشکال و روش های مدیریت منابع انسانی در بازار کار داخلی وجود دارد. با این حال، سیاست کارکنان در حال انجام خود هنوز پاسخ روشنی به این سوال در مورد میزان توسعه بازار کار داخلی یک سازمان خاص ارائه نمی دهد.

از منظر مدیریت بازار داخلی، یک سازمان در چارچوب سیاست پرسنلی خود از یک سو نمی تواند به اقدامات سیاست اجتماعی-اقتصادی دولت (در درجه اول سیاست اشتغال) پاسخ دهد و از سوی دیگر، طیف نسبتاً گسترده ای از ابزارها برای تأثیر مؤثر بر سیستم اولویت های انگیزشی کارکنان دارد.

بنابراین، خط مشی پرسنلی که بر اساس هنجارهای فرهنگ سازمانی و استانداردهای رفتار سازمانی مربوطه ساخته شده است، می تواند بر میزان مشارکت واقعی کارکنان در فرآیندهای در حال وقوع در بازار کار داخلی تأثیر بگذارد.

2.3. تعامل شرکت با بازار کار خارجی

در حال حاضر، مرسوم است که بین بازارهای کار باز (خارجی برای شرکت) و بازارهای کار درون شرکتی (بسته) که ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، تمایز قائل می شود. بازار کار درون شرکتی شامل سیستمی از روابط (سازمانی، قانونی، اجتماعی، اقتصادی، اطلاعاتی) بین کارفرمایان و کارکنان، نمایندگان و منافع آنها در دولت در مورد استقرار کارگران در تولید، سازمان و حفاظت از کار، ساعات کار و پرداخت، ارتقاء حرفه ای و بازآموزی، مشوق هایی برای نتایج بیشتر. بنابراین، ما می توانیم در مورد حضور یک زیر سیستم داخلی بازار کار صحبت کنیم - بازار کار درون شرکتی. توسعه سیستم بازار کار درون شرکتی باید به عنوان توسعه یکپارچه سیستم های مرتبط ارگانیک در نظر گرفته شود: تولید، نیروی کار و روابط کار فعال در سیستم.

در روسیه، بازار کار داخلی ضعیف است. این نه چندان با کاستی های ماهیت سازمانی و قانونی، بلکه با فقدان یک رویکرد واحد برای ارزیابی اطلاعات عرضه و تقاضا توضیح داده می شود. در نتیجه بین افزایش تعداد مشاغل خالی و افزایش تعداد بیکاران اختلاف وجود دارد. علاوه بر این، فقدان یک چارچوب قانونی برای تنظیم روابط بین افراد اغلب منجر به عدم تعادل در سیستم یکپارچه بازار کار می شود. امروزه نیاز به یک مبنای قانونی برای ارتباط بین کارفرمایان و سازمان های تامین اجتماعی وجود دارد. درخواست ها برای مشاغل موجود همیشه عینی و کامل نیستند. طبق مشاهدات کارشناسان، مشخص شد که تنها کمتر از 46٪ از کارفرمایان در منطقه ایرکوتسک به طور مداوم لیستی از مشاغل خالی را برای مشاغل ارسال می کنند. بیش از نیمی از مشاغل خالی در منطقه توسط خود کارفرمایان پر می شود. در این مورد می توان ادعا کرد که در حال حاضر در بازار کار تقاضای رسمی و غیر رسمی اعلام شده شکل می گیرد که نه از نظر ساختاری و نه از لحاظ کیفی به هم مرتبط هستند. این به دلایل مختلفی ایجاد می شود که از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

فقدان یک سیستم طبقه بندی واحد برای مشاغل، تخصص ها و سمت ها.

رویکردهای مختلف برای تعیین ویژگی‌های واجد شرایط حرفه‌ای عرضه و تقاضای نیروی کار؛

روش شناسی های مختلف، اشکال و محتوای طبقه بندی های موجود حرفه ها.

هنگام پر کردن یک موقعیت خالی، کارفرما مشکل انتخاب بین یک کارمند از قبل استخدام شده و یک فرد خارجی (یعنی واقع در بازار کار داخلی خارج از شرکت) را حل می کند. روش زیر سنتی است: در صورت نیاز به پر کردن یک موقعیت خالی، ابتدا جستجو برای نامزدهایی برای پر کردن آن در شرکت انجام می شود. در غیاب کارمندی با ویژگی های مناسب، شرکت دو گزینه اصلی دارد:

انجام بازآموزی و آموزش پیشرفته برای هر یک از کارکنان موجود؛

یک کارگر خارجی بیاورید

هر چه جای خالی در سطح بالاتری بیشتر شود، این کار دشوارتر می شود. از نظر شماتیک به این شکل است (شکل 2.2).

شکل 2.2 تعامل بازارهای کار داخلی و خارجی

مربع ها موقعیت های مختلف را نشان می دهند و خطوط نقطه چین سطوح را از هم جدا می کنند. فلش های عمودی گزینه های ممکن برای ارتقای کارمند را منعکس می کنند. فلش های افقی جذب کارگران به سطوح مختلف سلسله مراتب را از بیرون مشخص می کند و ضخامت خط متناسب با پیچیدگی عرضه نیروی کار از خارج به سطح خاصی از بازار کار داخلی است. استخدام کارمندان بسیار واجد شرایط برای موقعیت های مسئولیت و متخصصان کار دشواری برای مدیریت شرکت است، زیرا آنها بر تعدادی از کارمندان سطح پایین تأثیر می گذارند. بنابراین، هرچه جای خالی بیشتر توسط متقاضی خارجی پر شود، این فرآیند پیچیده تر و طولانی تر است. در عین حال، هنگام جذب کارکنان به بالاترین سطوح، اغلب موقعیتی ایجاد می شود که یک شرکت برای یافتن یک نامزد مناسب مشکل پیدا می کند، در حالی که هنگام جستجوی افرادی برای انجام وظایف شغلی کمتر مسئولیت پذیر، اغلب لازم است که از بین یک شغل بزرگ انتخاب شود. تعداد متقاضیانی که تمام معیارهای رسمی را برآورده می کنند. به عنوان یک قاعده، به راحتی می توان تنها مشاغلی را یافت که به مدارک بالایی نیاز ندارند (به عنوان مثال: فروشنده). متخصصان بسیار ماهر اغلب در چندین زمینه (مدیر منابع انسانی، متخصص توسعه، آموزش پرسنل، بازرس کار، اقتصاددان، متخصص حفاظت از کار و غیره) به دنبال کار می گردند و حتی مجبور می شوند محل سکونت خود را در جستجوی کار تغییر دهند. و به عنوان یک قاعده، کارگران کم مهارت بیشتر از کارگران با مهارت بالا به دنبال کار می گردند.

بازار کار داخلی می‌تواند با چندین بازار تعامل داشته باشد، که هر کدام دارای گروه‌های حرفه‌ای با شرایط متفاوت هستند (شکل 2.3).

شکل 2. 3 ساختار فضایی بازار کار خارجی

بازار منطقه ای شامل کارگرانی است که مشاغل حرفه ای به آنها اجازه می دهد بین بازارهای محلی متحرک باشند (به عنوان مثال: نصب کنندگان تجهیزات پیشرفته). بازارهای کار ملی و بین المللی شامل مهندسان (شاغل در تعمیر و نگهداری تجهیزات تولید نفت)، متخصصان (شاغل در زمینه برنامه نویسی)، دانشمندانی که نتایج حرفه ای بالایی از خود نشان داده اند، مدیران سطح بالا و همچنین نمایندگان تخصص های کمیاب می باشد.

شفاف سازی مرزهای بازار کار منطقه ای برای مدیریت شرکت مهم است زیرا شناسایی ویژگی های مهم رقابت برای نیروی کار با سایر کارفرمایان را ممکن می سازد.

از دیدگاه مدیریت یک شرکت، بازار کار منطقه ای نشان دهنده محیط بیرونی آن است که بر مدیریت پرسنل شرکت تأثیر می گذارد. شاخص های زیر را می توان به عنوان ویژگی های اصلی چنین تأثیری استفاده کرد:

فعالیت اقتصادی جمعیت؛

نرخ بیکاری؛

میانگین سطح حقوق و دستمزد واقعی؛

وضعیت نظام تضمین اجتماعی؛

درجه توسعه اشکال غیر استاندارد اشتغال.

پیچیدگی های تعامل بین بازارهای کار داخلی و خارجی در عملکرد بازارهای کار داخلی گسترده منعکس می شود.

مفهوم بازارهای کار گسترده بر این فرض استوار است که گسترش دامنه جستجو و افزایش پیچیدگی انتخاب آنها مستلزم اجرای یک رویکرد انتخابی برای جذب نیروی کار است. این رویکرد از طریق شکل‌گیری بازار کار داخلی گسترده اجرا می‌شود. این نشان دهنده یکپارچگی بازار کار داخلی با نهادهای مستقلی است که نزدیک به آن به صورت غیر بازاری مرتبط هستند، که تعامل آن با سایر بازارهای کار و سازگاری با تغییرات محیط خارجی را تسهیل می کند. چنین موسساتی خانواده ها (استخدام بستگان کارکنان شرکت)، انجمن های حرفه ای (که اعضای خود را برای پر کردن جای خالی توصیه می کنند) هستند. طبیعتاً هر یک از این مؤسسات می توانند با چندین بازار کار داخلی مرتبط باشند.

در نهایت، بازار کار داخلی یک شرکت ممکن است در حاشیه بازار کار داخلی توسعه یافته شرکت دیگر (جریان نیروی کار از یک شرکت به شرکت دیگر) واقع شود.

بازار کار داخلی گسترش یافته را می توان به صورت زیر نشان داد (شکل 2.4)

شکل 2.4 ساختار و تعامل بازارهای کار داخلی گسترده

هرم های سایه دار سلسله مراتب بازار کار داخلی را منعکس می کنند. هر سطح از بازار کار داخلی مربوط به یک گروه کامل از نهادهای اجتماعی مرتبط با آن است.

تبدیل بازار کار داخلی به بازار توسعه یافته بر ماهیت بسته آنها غلبه کرده و به افزایش درجه پایداری آنها کمک می کند.

بنابراین، مطالعه مکانیسم های تعامل بین یک شرکت و بازار کار خارجی یک کار پیچیده است، به ویژه در شرایط پیچیده امروز روسیه. ما باید این واقعیت را در نظر بگیریم که خود بازارهای کار داخلی در حال تجربه تأثیر بحران هستند که به طور قابل توجهی مکانیسم عملکرد آنها را مختل می کند. با این وجود، در نظر گرفتن وضعیت بازار کار خارجی و سازماندهی تعامل منطقی با آن یکی از پایه های مدیریت کارآمد پرسنل است.

بهبود مکانیسم نظارتی بازار کار یدیدر اقتصاد مدرن روسیه جنبه های نظری بازار کار یدی مفهومو ذات بازار کار یدی بازار کار یدی- این یک سیستم است ...

از دهه 70. اقتصاددانان غربی به شکل گیری خرده بازارهای کار مجزا اشاره می کنند: داخلی، یا اولیه، و خارجی یا ثانویه، که در ثبات شغلی، سطح دستمزد، چشم انداز رشد حرفه ای و شرایط کاری متفاوت هستند.

با توجه به معیار مدل‌سازی محیطی، بازارهای کار داخلی و خارجی متمایز می‌شوند.

بازار کار داخلی سیستمی از روابط اجتماعی و کار است که در چارچوب یک بنگاه اقتصادی محدود می شود که در آن قیمت گذاری نیروی کار و محل کار دومی توسط قوانین و رویه های اداری تعیین می شود.

این بازار با حضور و ترکیب کارگران در شرکت، حرکت آنها در داخل آن، دلایل حرکت، سطح اشتغال، میزان استفاده از تجهیزات، در دسترس بودن مشاغل آزاد، تازه ایجاد شده و منحل شده تعیین می شود. هنگام در نظر گرفتن فرآیندهای تشکیل نیروی کار در هر سطح، همچنین مهم است که در نظر داشته باشید که موقعیت کارمند در آن با سه شرط تعیین می شود:

1. درجه آمادگی برای کار (آموزش و بازآموزی، آموزش).

2. جستجوی کار، عرضه کالا در بازار - نیروی کار;

3. استخدام در فرآیند کار در یک محل کار خاص.

بازار داخلی شامل کارمندان "پرسنل" تیم به اصطلاح اصلی است که بسیار واجد شرایط، متمرکز بر ویژگی های شرکت، با تجربه و بهره وری بالا هستند. کارآفرینان علاقه مند به بهبود مهارت ها و حفظ این کارگران هستند. تمایل کارآفرینان به حفظ پرسنل موجود در تیم اصلی در مواجهه با کاهش تولید عمدتاً به دلیل شیوع گسترده اشتغال پاره وقت در صنایعی است که از حرفه های بسیار ماهر استفاده می کنند.

ویژگی های اصلی بازار کار داخلی:

نرخ دستمزد تعدادی از کارگران به نسبت عرضه و تقاضا برای نوع مشابه کار در بازار خارجی بستگی ندارد (یا تقریباً بستگی ندارد).

· دستمزدها، به عنوان یک قاعده، هر چه فرد طولانی تر در یک شرکت کار کند و سن او بیشتر باشد، بیشتر است.

· شرکت دارای یک نردبان خدمات (شغلی) و یک سیستم ارتقاء مبتنی بر استفاده از کارکنان موجود است.

قوانین رسمی و غیررسمی رفتار و سنت های درون شرکتی نقش عمده ای ایفا می کنند.

· رابطه بین کارفرما و کارکنان بلندمدت و پایدار است.

بازار کار خارجی سیستمی از روابط اجتماعی و کار بین کارفرمایان و کارمندان در مقیاس ملی، منطقه ای و صنعتی است. این شامل توزیع مجدد اولیه کارگران بر اساس زمینه های اشتغال و جابجایی آنها بین شرکت ها است. بازار کار خارجی تا حد زیادی از طریق جابجایی کارکنان محقق می شود؛ این بازار حرکت کارگران را از یک شرکت به شرکت دیگر تضمین می کند و بیکاری ایجاد می کند.

کارگران غیر ماهر یا نیمه ماهر و همچنین افراد بدون تجربه با بازار خارجی مرتبط هستند. این بازار فرعی با اشکال مختلف اشتغال موقت، کار پاره وقت و همچنین اشتغال تمام وقت مشخص می شود که ثبات ندارد. تنها بخشی از کارگران و کارمندان پس از استخدام موقت و پاره وقت و انتخاب دقیق، فرصت انتقال از بازار خارجی به بازار داخلی را دارند.