مرخصی و به دنبال آن اخراج به عنوان صحیح. برنامه نقطه شروع است

آیا همه کارمندان حق ترک با اخراج بعدی را دارند؟- نه، نه همه.

آیا کارفرما موظف است چنین مرخصی را برای کارمند فراهم کند؟نه، این حق اوست نه تکلیف.

آیا در صورت مریض شدن کارمند در تعطیلات با اخراج بعدی، بعداً باید قرارداد کار را فسخ کرد؟- نه، نیازی نیست.

کارمندی که تصمیم به ترک خدمت گرفته است حق دریافت غرامت پولی برای تمام روزهای استراحت استفاده نشده را دارد. اما به جای آن، او می تواند از شما برای تعطیلات با اخراج بعدی درخواست کند (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر تصمیم دارید آن را در اختیار یک کارمند قرار دهید، ویژگی های زیر را در نظر بگیرید.

ویژگی 1. همه کارمندان حق خروج با اخراج بعدی را ندارند

کارمندی که به دلیل اقدامات مجرمانه اخراج می شود نمی تواند با خاتمه بعدی قرارداد کار درخواست مرخصی کند (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان مثال، کارمندی که مکرراً در انجام وظایف کاری خود کوتاهی کرده است و برای این کار مجازات های انضباطی دریافت کرده است که آخرین آن اخراج است، از حق چنین مرخصی محروم می شود (ماده 81، 127، 192 قانون کار روسیه). فدراسیون).

ویژگی 2. کارفرما می تواند به کارمند مرخصی بدهد، اما موظف نیست با اخراج بعدی.

قانون اجباری به فرستادن کارمند به تعطیلات با اخراج بعدی فقط به این دلیل که او برای این درخواست ارائه کرده است را ندارد. در صورتی که کارفرما نتواند یا نخواهد به کارمند چنین استراحتی بدهد، غرامت نقدی مرخصی استفاده نشده را در آخرین روز کار به او می پردازد. این قانون به ویژه زمانی ارزشمند است که سازمان در حال انحلال باشد یا کارکنان آن کاهش یابد و تاریخ واقعی اخراج باید با تاریخ برنامه ریزی شده مطابقت داشته باشد.

با این حال، اگر طرفین توافقنامه ای برای فسخ قرارداد کار منعقد کرده باشند، که در آن قید شده باشد که کارمند با اخراج بعدی حق مرخصی دارد، کارفرما حق دیگری برای امتناع از آن ندارد (نمونه را ببینید).

مشاوره
به کارمند هشدار دهید که چند روز مرخصی با اخراج بعدی به او پرداخت خواهید کرد. اگر معلوم شد که کارمند قبلاً بخشی از مرخصی را گرفته است که کار نکرده است ، مبالغ اضافه پرداختی را از آخرین حقوق خود (اما نه بیش از 20 درصد از اندازه آن) خودداری کنید (ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه )).

مدارک مربوطه

ویژگی 3. مرخصی با اخراج بعدی باید به طور کامل برای سال کاری جاری ارائه شود، نه برای ماه هایی که واقعاً در آن کار کرده است.

درخواست یا توافق نامه مرخصی با اخراج بعدی ممکن است نشان دهد که کارمند شما دقیقا چند روز استراحت خواهد کرد. اگر مدت زمان مشخصی از تعطیلات مشخص نشده باشد، کارمند باید از تمام روزهای استراحت استفاده نشده در سال کاری جاری برخوردار باشد و فقط برای روزهایی که واقعاً کار کرده است، پرداخت کند.

مثال

اولگ A. به مدت شش ماه در Gloria LLC کار کرد و پس از آن با اخراج بعدی درخواست مرخصی داد. کارفرما موافقت کرد که قبل از فسخ قرارداد کاری، چنین استراحتی برای او فراهم کند. از آنجایی که اولگ A. دقیقاً مشخص نکرده است که چند روز تعطیلات را می خواهد دریافت کند ، Gloria LLC موظف است 28 روز تقویم را به او ارائه دهد ، اما فقط 14 روز از آنها را بپردازد.

کارمند 2.33 روز مرخصی سالانه در ماه (28 روز تقویمی: 12 ماه) انجام می دهد (ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 28 قوانین). در نتیجه، Oleg A. 14 روز تقویمی با حقوق (2.33 روز در 6) در نیم سال کار کرد. 14 روز باقی مانده در اختیار او قرار می گیرد اما پرداخت نمی شود.

ویژگی 4. اسناد پرسنل در طول تعطیلات با اخراج بعدی به ترتیب خاصی تنظیم می شود

همانطور که در بالا ذکر شد، مرخصی با اخراج بعدی بر اساس درخواست یا توافق بین او و کارفرما (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه) به کارمند ارائه می شود (نمونه درخواست را ببینید). در مرحله بعد، شما باید دستوری را صادر کنید (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون فرم واحدی از دستور برای اعطای مرخصی به کارمند با اخراج بعدی را پیش بینی نمی کند. در عمل می توان آن را به دو صورت منتشر کرد:

• در قالب دو دستور (در مورد اعطای مرخصی (تحت فرم یکپارچه شماره T-64 یا T-6a4) و در مورد خاتمه قرارداد کار (اخراج) (تحت فرم یکپارچه شماره T-84 یا T-8a4) )
• در قالب یک دستور برای اعطای مرخصی به کارمند و به دنبال آن اخراج به هر شکلی (نمونه را ببینید).

مشاوره
صرف نظر از اینکه آیا مرخصی با اخراج بعدی کارمند پرداخت می شود یا خیر، کد حرف "FROM" (رقم "09") را در برگه زمان قرار دهید و حقوق مرخصی را که واقعاً به کارمند می پردازید در یادداشت ذکر کنید. -محاسبه

بر اساس این سند، افسر پرسنل و حسابدار باید دو یادداشت تسویه حساب را مطابق فرم های یکپارچه شماره T-604 و T-614 تنظیم کنند: در تعطیلات و در هنگام اخراج (نمونه را ببینید). سپس باید در دفترچه کار ثبت نام کرده و کارت شخصی خود را ببندید (طبق فرم یکپارچه شماره T-24).

اسناد مربوط به کار (دفترچه کار، گواهی درآمد و غیره) و همچنین کلیه مبالغ مربوط باید در آستانه مرخصی به کارمند صادر و پرداخت شود. در اسناد پرسنلی، تاریخ اخراج کارمند آخرین روز مرخصی وی و آخرین روز کاری روز قبل از مرخصی خواهد بود.

ویژگی 5. اگر کارمندی در تعطیلات با اخراج بعدی بیمار شود، تاریخ فسخ قرارداد کاری او به تعویق نمی افتد.

تعطیلات با اخراج بعدی یک ویژگی مهم دارد - در صورت بیماری کارمند، تمدید نمی شود. در طول دوره از کارافتادگی موقت، فقط باید مزایای کارمند را پرداخت کنید. پرداخت اضافی برای روزهای استراحتی که به دلیل بیماری استفاده نشده است به او تعلق نمی گیرد، زیرا تمام محاسبات انجام شده و اسناد مربوط به کار قبل از شروع تعطیلات با اخراج بعدی ارائه شده است.

مثال

جورجی پی، مشاور حقوقی Business-Yugra LLC، با اخراج بعدی در 24 ژوئیه 2012 به تعطیلات رفت. تاریخ فسخ قرارداد کاری وی 9 تیر 1391 می باشد. در 27 ژوئیه بیمار شد و در 15 مرداد گواهی از کارافتادگی را بست. در همان روز او مرخصی استعلاجی را برای کارفرمای سابقش آورد.

سابقه بیمه جورج پی 10 سال است، میزان درآمد او برای سال های 2010 و 2011 600200 روبل است. تعداد روزهای بیماری او 11 روز است، حساب کنیم چه کمکی از کارافتادگی موقت می گیرد8.

کمک هزینه ناتوانی موقت برای جورج پی.

600 200 روبل. : 730 x 11 روز x 100٪ = 9044.11 روبل

ویژگی 6. اگر کارمند قبلاً به تعطیلات رفته باشد، نمی تواند نظر خود را در مورد ترک کار تغییر دهد

یک کارمند فقط قبل از فرا رسیدن تعطیلات سالانه می تواند نظر خود را در مورد ترک تغییر دهد (ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). کارمندی که با اخراج بعدی به تعطیلات رفته است حق ندارد درخواست خود را پس بگیرد یا توافق نامه فسخ قرارداد کار را اصلاح کند. اگر قرارداد کار با توافق طرفین فسخ شود، این نیز مستلزم رضایت کارفرما است (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

1 مواد 127 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه، احکام دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 5 فوریه 2004 شماره 29-O و 25 ژانویه 2007 شماره 131-O-O.

3 روزهای استراحت به دست آمده در طول محاسبه باید به نفع کارمند گرد شود (بند 35 قوانین، نامه وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 7 دسامبر 2005 شماره 4334-17).

4مصوب مصوبه شماره 1 کمیته آمار کشوری.

5 در عین حال، دستمزد مرخصی باید حداقل سه روز قبل از شروع مرخصی به کارمند پرداخت شود (قسمت نهم، ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

6 ماده 84.1، 127، 136، 140 قانون کار فدراسیون روسیه، حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 25 ژانویه 2007 شماره 131-О-О.

8 بخش 3، 4 و 5 هنر. 14 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با مادر شدن."

تاتیانا بوکویچ، رئیس بخش حقوقی LLC POA "سپر و شمشیر" (Surgut)

کارمند به چه ترتیبی می تواند برای مرخصی با اخراج بعدی اقدام کند؟

بخش 2 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که با اخراج بعدی ممکن است به کارمند تعطیلات استفاده نشده اعطا شود. مرخصی با اخراج بعدی فقط به درخواست کارمند اعطا می شود. درخواست ممکن است توسط یک کارمند در هر زمان ارسال شود. در عین حال، الزامی به رعایت شرایط اعطای مرخصی مصوب برنامه تعطیلات نیست.

نوشتن درخواست مرخصی با اخراج بعدی

در مورد درخواست مرخصی با اخراج بعدی دو نظر در بین تمرین‌کنندگان وجود دارد. برخی معتقدند که کارمند نیاز به ارائه دو بیانیه مستقل دارد. اولی برای عزل به اختیار خود، دومی برای اعطای مرخصی. ما معتقدیم که شما می توانید تمایل خود را برای استراحت و سپس ترک در یک بیانیه بیان کنید.

درخواست مرخصی با اخراج بعدی به هر شکلی به نام کارفرما ارسال می شود. چه چیزی باید در برنامه گنجانده شود؟

• داده های کارفرما؛
• داده های کارکنان؛
• درخواست برای تعطیلات (های) استفاده نشده؛
• تاریخ شروع تعطیلات (تعطیلات)؛
• مدت تعطیلات؛
• اطلاعیه اخراج؛
• تاریخ و امضای کارمند.

هنگام درخواست مرخصی با اخراج بعدی، باید به یاد داشته باشید:

کارفرما ملزم به ارائه مرخصی نیست به دنبال اخراج

کارمند حق دارد با اخراج بعدی درخواست مرخصی کند. قانون فعلی کارفرما را موظف نمی کند که درخواست کارمند را بدون نقص برآورده کند. اگر کارفرما مرخصی را ارائه نکند، کارمند برای روزهای تعطیل استفاده نشده برای تعطیلات استفاده نشده غرامت دریافت می کند.

با اخراج بعدی نمی توانید درخواست مرخصی بدهید و بلافاصله به تعطیلات بروید. ضروری است که تصمیم کارفرما را بدانید، دستور اعطای مرخصی را امضا کنید. اگر کارمند به طور مستقل از حق مرخصی خود استفاده کند و سر کار نرود، کارفرما می تواند او را به دلیل غیبت اخراج کند.

روز اخراج کارمند آخرین روز محسوب می شود تعطیلات، با این حال، تمام اقدامات مربوط به اخراج باید توسط کارفرما در آخرین روز قبل از تعطیلات انجام شود.

می توانید نامه استعفای خود را پس بگیرید درست قبل از شروع تعطیلات اگر یک کارمند در حالی که قبلاً در تعطیلات است نظر خود را در مورد ترک سیگار تغییر دهد، نمی تواند این کار را انجام دهد.

تعطیلات با اخراج بعدی تمدید نمی شود در مواردی که قانون برای تمدید تعطیلات با حقوق سالانه تعیین می کند.

تعطیلات با اخراج بعدی قابل استفاده نیست اگر کارمند به ابتکار کارفرما به دلیل ارتکاب اعمال مجرمانه اخراج شود.

خلاصه کردن
درخواست مرخصی با اخراج بعدی به صورت کتبی ساده ارائه می شود. هیچ فرم درخواست خاصی وجود ندارد. در اپلیکیشن باید تمایل خود را برای استفاده از مرخصی و قطع رابطه کاری با کارفرما اعلام کنید.

شرایطی که تحت آن یک فرد تصمیم به ترک یک سازمان می گیرد می تواند متفاوت باشد. گاهی اوقات نیاز به قطع روابط کاری همزمان با استراحت شایسته وجود دارد.

در بیشتر موارد، پس از اخراج از سازمان، کارمند دارای روزهای تعطیل استفاده نشده است که می تواند با غرامت پولی جایگزین شود (بخش 1 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه) یا با خاتمه بعدی کار (بخشی) صادر شود. 2 ماده 127 فدراسیون روسیه). استثنا مواردی است که کارمند به دلیل اقدامات مجرمانه (عدم انجام وظایف کار ، غیبت ، اعمال غیر اخلاقی - ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج می شود. کل فرآیند را می توان به مراحل زیر تقسیم کرد:

1. ارائه اپلیکیشن.
2. صدور دستور.
3. محاسبه.
4. امکان خروج از برنامه

درخواست مرخصی با اخراج بعدی

یک کارمند مستعفی نه تنها درخواست اخراج، بلکه برای استراحت را نیز به کارفرما ارائه می دهد. هیچ فرم یکپارچه وجود ندارد، بنابراین می توانید به صورت دلخواه با ذکر اجباری تاریخ شروع تعطیلات و تاریخ خاتمه کار در شرکت بنویسید. می توانید از نمونه درخواست پیوست شده برای مرخصی با اخراج بعدی استفاده کنید.

هماهنگی با کارفرما

پس از دریافت چنین "دادخواست"، کارفرما ممکن است با درخواست تجدید نظر موافقت کند یا خیر. در حالت اول دستور صادر می شود. در مرحله دوم، کارفرما این حق را برای خود محفوظ می دارد که از اخراج کارمند به این طریق خودداری کند، در حالی که برای روزهای تعطیل استفاده نشده غرامت پولی به وی پرداخت می شود. ضمناً با توافق کارفرما، کارمند می تواند برخی از این روزها را به صورت استراحت ترتیب دهد و مابقی را به عنوان غرامت نقدی دریافت کند.

توجه داشته باشید که در صورتی که وی جزو کسانی باشد که حق تقدم استراحت در هر زمان مناسب را دارند، کارفرما موظف به ارائه آن می باشد.

تهیه و انتشار سفارش

بر اساس درخواست دریافت شده از کارمند، کارفرما دستور صادر می کند. در اینجا دو گزینه وجود دارد:

• سازمان از فرم های یکپارچه سفارشات استفاده می کند.
• سازمان از فرم های خود توسعه یافته استفاده می کند.

در مورد اول، دو دستور باید صادر شود: اول - در مورد ارائه مرخصی (فرم های شماره T-6، T-6a)، دوم - در مورد خاتمه قرارداد کار (فرم های شماره T- 8، T-8a). در حالت دوم، سازمان این حق را دارد که نظم واحدی را ایجاد کند که هر دو اقدام را به طور همزمان شامل می شود. در هر دو مورد، کارمند باید با دستورات زیر امضا آشنا باشد.

فرم های یکپارچه T-6 و T-8، الگوها

نمونه ای از یک فرم سفارش خودساخته، الگو

درج در دفتر کار

هنگام ثبت نام در کتاب کار، مهم است که به یاد داشته باشید که تاریخ اخراج آخرین روز تعطیلات خواهد بود - تا این لحظه، کارمند هنوز در سازمان ذکر شده است. اما خود ورود باید در آخرین روز کار کارمند، قبل از شروع تعطیلات وی انجام شود. در اینجا ورودی در مثال ما چگونه به نظر می رسد.

تسویه حساب با یک کارمند

طبق قانون، کارفرما موظف است ظرف سه روز حقوق مرخصی را جمع آوری و پرداخت کند. شما باید به وضوح درک کنید که در چه مرحله ای باید با کارمند تسویه حساب کنید. کلیه محاسبات، از جمله صدور دفترچه کار و سایر اسناد لازم، باید قبل از خروج کارمند برای استراحت انجام شود، زیرا کلیه تعهدات بین طرفین قرارداد کار با شروع آن از بین می رود. این امر توسط نامه روسترود مورخ 24 دسامبر 2007 به شماره 5277-6-1 و دادگاه قانون اساسی (تصمیم مورخ 25 ژانویه 2007 شماره 131-О-О) تأیید شده است.

انصراف از درخواست

اگر کارمندی به ابتکار خود سازمان را ترک کند، حق دارد درخواست را پس بگیرد. در این مورد، باید به یاد داشته باشید که این کار را فقط قبل از شروع تعطیلات می توان انجام داد (در نهایت، پس از آن، تمام روابط کار قبلاً خاتمه خواهد یافت). پیش نیاز دوم این است که کارمند دیگری هنوز به ترتیب انتقال به محل خالی دعوت نشده باشد یا کارمند جدیدی استخدام نشده باشد (قسمت 4 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا می توانید در تعطیلات دست از کار بکشید؟

هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد تا در طول تعطیلات به میل خود اخراج شود. ممنوعیت در این مورد در صورت اخراج کارمند به ابتکار کارفرما اعمال می شود و همچنین در مورد دوره بیماری اعمال می شود. کارمند که قبلاً مرخصی گرفته است، به میل خود حق خروج دارد، در حالی که موظف است حداکثر 14 روز قبل از خروج از سازمان با نوشتن نامه استعفا به کارفرما اطلاع دهد، می توانید این کار را شخصاً یا انجام دهید. ارسال یک سند از طریق پست لازم به یادآوری است که شمارش معکوس دوره دو هفته ای از روز ارسال اعلان نامه آغاز نمی شود، بلکه از روز بعد پس از دریافت کارفرما شروع می شود. و اگر در همان زمان کمتر از 14 روز تعطیل باقی مانده باشد، پس از استراحت کارمند باید روزهای باقیمانده را نهایی کند.

یک کارمند بازنشسته درخواست مرخصی داد. برای این کار، درخواست مناسب داد. تفاوت های ظریف مرتبط با چنین رویه ای چیست؟

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

چگونه مرخصی در سال 2019 با اخراج بیشتر یک کارمند صادر می شود؟ قانون روسیه حق کارمند را برای دریافت مرخصی قبل از اخراج پیش بینی می کند.

اما تصمیم نهایی برای ارائه چنین چیزی کاملاً در اختیار کارفرما است.

در عین حال، تعطیلات استفاده نشده باید جبران شود. مرخصی قبل از اخراج در سال 2019 چگونه پردازش می شود؟

جنبه های مهم

قانون کار می گوید که کارفرما حق دارد در آستانه اخراج به کارمند مرخصی بدهد.

کلمه کلیدی در اینجا "حق" است، یعنی چنین تعهدی برای کارفرما وجود ندارد. اما خود کارمند حق قانونی ترک را دارد.

بنابراین، تمام روزهای تعطیل استفاده نشده باید به اندازه کافی جبران شود.

قبل از اخراج آینده، هر کارمندی می تواند درخواست مرخصی کند. رئیس تصمیم می گیرد که مرخصی بدهد یا نه.

یک نکته مهم برنامه تعطیلات است. اگر زمان مورد نیاز کارمند خروجی با برنامه تعطیلات مصوب مطابقت داشته باشد، کارفرما حق امتناع از مرخصی را ندارد.

نه تصادفی با حق امتناع از اعطای مرخصی، بلکه اخراج او.

به دلیل امتناع کارمند از اخراج، تفاوت ظریفی مانند ادامه روابط کار وجود دارد. یعنی کارمند می تواند نظر خود را در مورد ترک کار تغییر دهد و درخواست را تحویل بگیرد.

در این مورد، لحظه بازگشت برنامه مهم است. در صورتی که مرخصی شروع نشده باشد، استعفا نامه باطل می شود و حادثه حل شده تلقی می شود.

اگر کارمند تصمیم خود را در مورد ترک در طول تعطیلات تغییر دهد، اظهارات مربوطه او معتبر نیست. در این شرایط دو گزینه ممکن است.

در حالت اول، سوابق اخراج در زایمان باطل و با ثبت بعدی باطل می شود.

در یک گزینه دیگر، کارمند دوباره استخدام می شود، اما در همان زمان، ورود به نیروی کار تنها در پایان دوره مرخصی انجام می شود.

چارچوب قانونی

ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه حاوی تفسیری مبهم از اصطلاح "مرخصی با اخراج بعدی" است. اینجا می گوید که کارفرما می تواند این نوع مرخصی را بدهد.

یعنی تصمیم به اعطای مرخصی در آستانه اخراج در واقع از اختیارات کارفرما است.

می گوید که بنا به درخواست کتبی کارمند، مرخصی سپری نشده می تواند توسط کارفرما تا اخراج آتی "در صورت امکان" ارائه شود.

همچنین لازم به ذکر است که ترجیحاً کارفرما از مرخصی خودداری کند. طبق بند 2 بند 1 ماده 238 قانون مالیات، غرامت روزهای مرخصی پس از اخراج مشمول UST نمی شود.

اما کارفرما موظف است مالیات اجتماعی حقوق مرخصی را محاسبه کند. همچنین مهم است که اگر مرخصی با اخراج بعدی صادر شود، چه تاریخی به عنوان روز پایان رابطه حقوقی محاسبه می شود.

ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه آخرین روز تعطیلات را روز اخراج می داند. این تاریخ است که در پرونده اخراج انجام شده در دفتر کار مشخص شده است.

اما رابطه حقوقی واقعی با کارمند در آخرین روز استخدام یعنی روز قبل از شروع مرخصی قطع می شود.

در زمان خاتمه رابطه کار، کارفرما موظف است کلیه تسویه حساب های نهایی را با کارمند اخراجی انجام دهد.

این موقعیت توسط نامه روسترود شماره 5277-6-1 مورخ 13/24/2007 پشتیبانی می شود.

تمدید دوره مرخصی استعلاجی را پیش بینی می کند، اما در مورد اخراج آتی، این قانون اعمال نمی شود (نامه روسترود شماره 5277-6-1).

اما در عین حال، کارفرما باید مزایای از کارافتادگی موقت کارمند را برای روزهای بیماری پرداخت کند.

ویژگی های فرآیند

تعطیلات با اخراج بیشتر یک مفهوم مستقل از قانون کار است.

در واقع، این فرآیند شامل یک مانور دوگانه از طرف کارمند است که مستلزم هزینه های اضافی برای کارفرما برای ثبت نام و اجرا است.

هر یک از اجزای تشکیل دهنده طرح "تعطیلات با اخراج" مستلزم رعایت دقیق هنجارهای قانون است.

اخراج به خودی خود یک رویداد متشکل از چند بخش است. ابتدا کارمند استعفا نامه ای ارائه می کند.

سپس روند اخراج به درستی رسمیت می یابد. در این صورت منافع هیچ یک از طرفین نباید لطمه بخورد.

کارمند باید مبالغی را که به او تعلق می گیرد دریافت کند و کارفرما موظف است وظایف محوله را در فرآیند اخراج کارمند انجام دهد.

اولین ویژگی مرخصی با اخراج بیشتر بیانیه کارمند است. اما از آنجایی که دو رویداد برنامه ریزی شده است، به این معنی است که دو درخواست نوشته می شود، یکی برای مرخصی و دومی برای اخراج.

اولی مدت مرخصی و تاریخ شروع آن را مشخص می کند، دومی تمایل به پایان رابطه کاری را مشخص می کند.

اما در عین حال، قانونگذار تعداد درخواست ها را محدود نمی کند و دو درخواست از یک کارمند را می توان در یک مورد ترکیب کرد.

پس از دریافت درخواست از یک کارمند، کارفرما دستور مناسب را صادر می کند.

او همچنین حق انتخاب دارد که برای هر رویداد یک دستور صادر کند یا یک سند اداری جداگانه تنظیم کند.

در مورد اول، فرم دستور به طور مستقل توسعه می یابد و اجرای کل فرآیند را به طور کامل فراهم می کند - ثبت مرخصی و اخراج بیشتر.

نحوه ترتیب دادن تعطیلات با اخراج بعدی

دستورالعمل های گام به گام برای اعطای مرخصی به کارمند و اخراج بعدی او به شرح زیر است:

زمان محاسبه غرامت

مرحله تسویه حساب به بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند تعطیلات + اخراج تبدیل می شود.

از آنجایی که اخراج همراه با تعطیلات اتفاق می افتد، لازم است بلافاصله انواع پرداخت ها را محاسبه کنید - در رابطه با تعطیلات آینده و محاسبه آینده.

دستور صادر شده برای مرخصی با اخراج مبنایی برای تنظیم یادداشت-محاسبه می شود.

اگر یک سازمان از فرم های استاندارد اسناد استفاده کند، دو محاسبه انجام می شود:

در تسویه حساب نهایی با کارمند اخراج شده، مناسب است کلیه مبالغ و غرامت قابل پرداخت، هم طبق قانون و هم در مقررات محلی پیش بینی شده در نظر گرفته شود.

کل مبلغ پرداختی باید قبل از شروع تعطیلات محاسبه شود، زیرا تمام مبالغ مقرر باید در آخرین روز کار قبل از تعطیلات توسط کارمند دریافت شود.

قالب برنامه نویسی

در ماده 127 قانون کار آمده است که به درخواست کتبی کارمند مرخصی صادر می شود در حالی که ایام مرخصی سپری نشده با اخراج بعدی قابل پیش بینی است.

از این نتیجه می شود که برنامه یک طراحی شده است. اگرچه فقدان یک عبارت واضح به شما امکان می دهد دو درخواست جداگانه ارسال کنید ، برای مرخصی و متعاقباً برای اخراج.

چگونه درخواست مرخصی با اخراج بعدی بنویسیم؟ برای جلوگیری از بوروکراسی بیش از حد ، بهتر است یک سند تهیه کنید و کل ماهیت وضعیت را در آن مشخص کنید.

درخواست به صورت دلخواه با در نظر گرفتن قوانین کلی برای پردازش چنین اسنادی تنظیم می شود.

طرح کلی درخواست "مرخصی - اخراج" به شرح زیر است:

1. در گوشه سمت راست بالا، اطلاعاتی وارد می شود که سند برای چه کسی در نظر گرفته شده است، نام، سازمان، که درخواست از چه کسی ارسال شده است، داده های متقاضی.
2. در زیر، در مرکز، نام سند (Statement) نوشته شده است.
3. متن تقریباً به این صورت نوشته شده است: "از شما می خواهم یک مرخصی دیگر به مدت _ روز و به دنبال آن اخراج برای من فراهم کنید."
4. تاریخ و امضا گذاشته می شود.

سوالات متداول

در نگاه اول، تعطیلات با اخراج بیشتر ساده به نظر می رسد، کافی است تشریفات مربوط به ثبت نام را دنبال کنید. اما برخی از تفاوت های ظریف در این روش وجود دارد.

ویدئو: تعطیلات و به دنبال آن اخراج

به عنوان مثال، چه مدت می توان مرخصی استفاده نشده را اعطا کرد؟ به نظر می رسد همه چیز روشن است - از چند روز تعطیلات استفاده نمی شود، اینقدر ارائه شده است.

مرخصی با اخراج بیشتر برای تمام مدت اعطا می شود ، یعنی برای کل دوره مقرر توسط قانون.

اما فقط آن روزهای مرخصی مشمول پرداخت واقعی است که پس از اخراج با پول جبران می شود.

روزهای تعطیل باقی مانده به عنوان تعطیلات با هزینه شخصی در اختیار کارمند قرار می گیرد. مدت مرخصی از این واقعیت محاسبه می شود که کارمندی که یک سال کامل کار کرده است، مستحق یک مرخصی کامل است.

آیا باید دو هفته کار کنم؟

در صورت اخراج عادی، کارمند موظف است از دو هفته قبل به کارفرما اطلاع دهد که به طور کامل انجام شده است، مگر اینکه توافق دیگری صورت گرفته باشد.

وقتی صحبت از خروج به میان می آید، وضعیت تا حدودی متفاوت است. تاریخ شروع مرخصی بر اساس درخواست کارمند یا امکان کارفرما تعیین می شود.

در این صورت آخرین روز کاری روز قبل از شروع مرخصی و تاریخ اخراج آخرین روز مرخصی است.

در نتیجه، در پایان مرخصی، کارمند اخراج شده شناخته می شود و برای انجام یک دوره دو هفته ای نیازی به رفتن به محل کار ندارد.

یک کارفرما برای استخدام کارمند جدید نیازی به صبر کردن تا پایان مرخصی کارمند ندارد.

روز بعد پس از رفتن کارمند به تعطیلات با اخراج آینده، می توانید یک کارمند جدید ثبت نام کنید.

این موضع در رای دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه به شماره 131 مورخ 25 ژانویه 2007 و نامه روسترود شماره 5227-6-1 بیان شده است.

درج در دفتر کار

از آنجایی که تاریخ اخراج آخرین روز مرخصی است، این تاریخ در دفترچه کار نمایش داده می شود. دلیل برکناری به دلیل مطابق حکم عزل تبدیل می شود.

اگر دستور "با توافق طرفین" را نشان می دهد، در کارنامه به همین ترتیب نوشته می شود.

به هر ترتیب، جزئیات دستور مربوطه در کار آورده شده است، در صورت لزوم، پیوندی به ماده مربوطه قانون کار داده می شود.

اما اگرچه درج در کار شامل تاریخ مربوط به آخرین روز مرخصی است، کار، در کنار سایر اسناد، باید در آخرین روز کار به کارمند داده شود.

ورودی زایمان در روز قبل از شروع مرخصی وارد می شود. دلیل خاتمه استخدام ذکر شده است، اما اطلاعات مربوط به اعطای مرخصی به هیچ وجه نمایش داده نمی شود.

نوشتن یک برنامه چند روز طول می کشد

درخواست مرخصی با اخراج بیشتر طبق ترتیب معمول اخراج ارائه می شود. یعنی دو هفته قبل از تعطیلات مورد نظر درخواست ارسال می شود.

اما این واقعیت را می توان مورد مناقشه قرار داد ، زیرا قانون در مورد زمان درخواست مرخصی هیچ جایی نمی گوید.

فقط به این نکته اشاره شد که در صورت وجود چنین برنامه ای، کارفرما باید طبق برنامه دو هفته قبل از تعطیلات آینده به کارمند اطلاع دهد.

بنابراین، کارمند حق دارد در هر زمان برای مرخصی با اخراج درخواست دهد.

با این حال، اگر کارمند ابتدا به تعطیلات رفت، و سپس تصمیم گرفت برای اخراج درخواست کند، باید دو هفته قبل از پایان تعطیلات ارائه شود.

آیا همه کارمندان حق ترک با اخراج بعدی را دارند؟ چه مدت می توان مرخصی داد؟ ارائه آن چه ویژگی هایی دارد؟ این مرخصی به چه ترتیبی به کارمندی که با او منعقد می شود اعطا می شود؟ چه روزی روز اخراج محسوب می شود؟ آیا مرخصی با مرخصی استعلاجی تمدید می شود؟ چه زمانی یک کارفرما می تواند یک کارمند جدید استخدام کند؟

کارمند تصمیم گرفت کار را ترک کند، اما امسال فرصتی برای تعطیلات نداشت. در این شرایط، دو سناریو برای توسعه رویدادها وجود دارد: او می تواند غرامت برای تعطیلات استفاده نشده دریافت کند، یا می تواند از تعطیلات خود قبل از اخراج استفاده کند. به طور کلی ، تفاوت زیادی برای کارفرما وجود ندارد ، اما هنگام دادن مرخصی به کارمند با اخراج بعدی ، باید برخی از ویژگی ها را بدانید که در این مقاله به آنها خواهیم پرداخت.

با توجه به هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه، با درخواست کتبی کارمند، تعطیلات استفاده نشده را می توان با اخراج بعدی به او اعطا کرد. اولین نکته ای که باید به آن توجه شود این است که کارفرما موظف به ارائه چنین مرخصی به کارمند نیست، اما در صورت لزوم یا ملاقات با کارمند در نیمه راه می تواند آن را فراهم کند. بنابراین، حتی اگر تعطیلات کارمند در حال حاضر نزدیک باشد، به عنوان مثال، طبق برنامه، از 15 آگوست شروع می شود، و او درخواست مرخصی با اخراج بعدی از 12 اوت می کند، کارفرما موظف نیست چنین درخواستی را برآورده کند. در چنین مواقعی کارمند راحت تر می تواند طبق برنامه به مرخصی برود و سپس استعفا نامه بنویسد.

و اکنون بیایید به ویژگی های اعطای مرخصی با اخراج بعدی برویم.

حق مرخصی

هر کارمندی نمی تواند از حق مرخصی با اخراج بعدی استفاده کند. بنابراین، در هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه محدودیتی را برای افرادی که به دلیل اقدامات مجرمانه اخراج شده اند ایجاد می کند.

و در اینجا لازم است بفهمیم که چه اقداماتی از کارمندان مجرم تلقی می شود.

توجه داشته باشید

مقصر عبارت است از عمل یا عدم اقدام کارمند مرتبط با عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کار که در آن احساس گناه به صورت عمد یا سهل انگاری وجود داشته باشد.

لیست چنین اقداماتی در هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

• عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری، در صورت داشتن مجازات انضباطی (بند 5، قسمت 1).
• یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند (بند 6 قسمت 1):
• غیبت؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.
• ارتکاب در محل کار سرقت مال دیگری، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن.
• نقض الزامات حفاظت از کار؛
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7 قسمت 1).
• ناکامی کارمند در اتخاذ تدابیری برای جلوگیری یا حل تعارض منافعی که او یکی از طرفین آن است (بند 7.1، بخش 1).
• ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8، قسمت 1).
• اتخاذ تصمیم غیرمنطقی توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی یا حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود (بند 9، قسمت 1)؛
• یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود (بند 10، قسمت 1).
• ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار (بند 11، قسمت 1).

بنابراین ، کارمندی که به یکی از دلایل ذکر شده اخراج شده است ، حق ترک با اخراج بعدی را ندارد.

مدت تعطیلات

یک کارمند می تواند قبل از اخراج نه از تمام تعطیلات بلکه بخشی از آن استفاده کند و برای تعطیلات استفاده نشده غرامت پولی دریافت کند.

بنابراین، قبل از اخراج، کارمند و کارفرما باید در مورد چند روز تعطیلات استفاده کنند.

هنگام محاسبه روزهای مرخصی استفاده نشده، کارفرما باید طول خدمتی که حق مرخصی را می دهد و تعداد روزهای مرخصی که قبلاً توسط کارمند برای سال های گذشته و جاری استفاده شده است را در نظر بگیرد.

حق کارمند پس از شش ماه کار مداوم برای این کارفرما ایجاد می شود (ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه).

اما ممکن است در اینجا این سوال پیش بیاید که کارفرما چه مدت باید به فردی که شش ماه در سازمان کار کرده است، بدهد؟

به همین مناسبت، روسترود در نامه شماره 5277-6-1 مورخ 24 دسامبر 2007 (از این پس نامه شماره 5277-6-1 نامیده می شود) به شرح زیر صحبت کرد: از آنجایی که قانون کار برای ارائه سالانه ناقص پیش بینی نمی کند. مرخصی با حقوق، یعنی متناسب با زمان کار در یک سال کاری معین، مرخصی کامل (بدون توجه به زمان کار در سال کاری) - از مدت تعیین شده، ارائه می شود.

هنگام استراحت با اخراج بعدی، مرخصی تمام وقت ارائه می شود، اما در واقع، تنها روزهایی از آن که با اخراج کارمند مشمول غرامت پولی می شود پرداخت می شود، زیرا مرخصی پس از اخراج با غرامت پولی جایگزین می شود. بر این اساس محاسبه می شود که مرخصی کامل به خاطر شخصی است که یک سال تمام کار کرده است.

همه با این موضع موافق نیستند. در همین راستا توجه شما را به این نکته جلب می کنیم که نظر مسئولین روسترود یک توضیح رسمی و یک قانون قانونی نظارتی نبوده و لذا مشمول اعمال اجباری نمی باشد.

مرخصی برای سرباز وظیفه

ابتدا توجه می کنیم که به موجب هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه در طول تعطیلات با اخراج بعدی، آخرین روز تعطیلات روز اخراج در نظر گرفته می شود.

در عین حال، حتی اگر قرارداد کار با مدت معین با کارمند منعقد شده باشد و دوره او در طول تعطیلات به پایان رسیده باشد، می توان از چنین تعطیلاتی استفاده کرد.

توجه داشته باشید

طبق قسمت 3 هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه پس از اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار، مرخصی با اخراج بعدی نیز می تواند ارائه شود که زمان مرخصی به طور کامل یا جزئی از مدت قرارداد فراتر رود. در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی نیز محسوب می شود.

و در اینجا باید به خاطر داشته باشیم که به موجب قسمت 1 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین با انقضای اعتبار آن خاتمه می یابد. حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج، به استثنای مواردی که قرارداد منعقد شده برای مدت وظایف کارمند غایب منقضی می شود، باید کتباً از چنین خاتمه روابط کاری به کارمند اطلاع داده شود.

اضافه می کنیم: با توجه به هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر هیچ یک از طرفین خواستار فسخ قرارداد کار با مدت معین به دلیل انقضای آن نباشند و کارمند پس از آن به کار خود ادامه دهد، شرط ماهیت فوری قرارداد باطل می شود و برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

اما بلافاصله دو سوال مطرح می شود: آیا ارسال اخطاریه برای کارمند در مورد انقضای قرارداد کار ضروری است و اگر این کار انجام نشود قرارداد متعاقباً نامحدود می شود؟

رویه قضایی نشان می دهد که در چنین مواردی چنین قراردادهایی به عنوان بی پایان شناخته نمی شوند. با این حال، کارفرما می تواند آن را بی خطر بازی کند و به کارمند اطلاع دهد. علاوه بر این، بهتر است این کار را از قبل انجام دهید - به محض دریافت درخواست از کارمند که درخواست مرخصی با اخراج بعدی را دارد.

ثبت نام اخراج

روش خاصی برای اعطای مرخصی با اخراج بعدی توسط قانون کار تعیین نشده است. ماده 127 فقط می گوید که این مرخصی بر اساس درخواست کتبی کارمند اعطا می شود و آخرین روز مرخصی روز اخراج محسوب می شود.

و در نامه شماره 5277-6-1، روسترود خاطرنشان کرد که تمام تسویه حساب ها با کارمند قبل از رفتن به تعطیلات انجام می شود، زیرا پس از انقضای آن، طرفین دیگر متعهد به تعهدات نخواهند بود. همین کار را باید با دفترچه کار و سایر اسناد مربوط به کار که کارفرما موظف است در اختیار کارمند قرار دهد - قبل از رفتن به تعطیلات، در آخرین روز کار به او داده شود. و در واقع روابط کار از لحظه شروع مرخصی قطع می شود.

بنابراین، کارفرما باید ابتدا درخواست مرخصی از کارمند دریافت کند و سپس اخراج شود. بسیاری از کارشناسان به کارمندان توصیه می کنند که دو درخواست بنویسند: به طور جداگانه برای مرخصی با اخراج بعدی و جداگانه برای اخراج، به ویژه زمانی که کارمند به میل خود ترک می کند. ما معتقدیم که یک درخواست کافی است، فقط باید حاوی درخواست مرخصی با اخراج بعدی باشد و دلیل چنین اخراج را نشان دهد.

در اینجا نمونه برنامه ها وجود دارد.

مدیر مدرسه راهنمایی شماره 25 تفاهم نامه

I. I. Ivanov

از معلم ریاضی

P. P. Petrova

بیانیه

من پیشنهاد می کنم به شماره 03/12-TD مورخ 03.02.2012 بر اساس هنر خاتمه دهم. 78 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین در 09/05/2016.

از شما خواهشمندم مرخصی استحقاقی سالانه از تاریخ 1395/08/23 به مدت 14 روز تقویمی و به دنبال آن اخراج در اختیار بنده قرار دهید. خواهشمندم شرط اعطای مرخصی را در قرارداد فسخ قرارداد کار مشخص کنید.

پتروف 30.07.2016

مدیر مدرسه راهنمایی شماره 25 تفاهم نامه

I. I. Ivanov

از معلم ریاضی

P. P. Petrova

بیانیه

از شما می خواهم مرخصی استحقاقی سالانه را از تاریخ 23 آگوست 2016 به مدت 14 روز تقویمی و به دنبال آن اخراج با میل خود به من بدهید.

پتروف 30.07.2016

اما در مورد دستورات، کارفرمای آنها باید دو مورد را صادر کند:

• در مورد اعطای مرخصی طبق فرم یکپارچه T-6، مصوبه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در تاریخ 05.01.2004 شماره 1؛
• در مورد اخراج تحت فرم یکپارچه T-8.

مبنای همان بیانیه خواهد بود (اگر کارمند بیش از دو بیانیه نوشته باشد). لازم است کارمند را با دستورات علیه امضا آشنا کنید؛ در صورت امتناع از آشنایی، اقدام مقتضی تنظیم می شود.

در آخرین روز کار قبل از مرخصی، باید تمام مدارک لازم (از جمله دفترچه کار) به کارمند داده شود و تمام پرداخت ها باید انجام شود. در مورد پرداخت دستمزد مرخصی، قوانین خاصی برای تعطیلات با اخراج بعدی ایجاد نشده است؛ باید با هنجارهای عمومی قانون کار هدایت شود. بنابراین، با توجه به هنر. 136 پرداخت مرخصی باید حداکثر سه روز قبل از شروع آن پرداخت شود.

توجه داشته باشید

هنگام اعطای مرخصی با اخراج بعدی پس از خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند، او حق دارد درخواست خود را برای اخراج پس بگیرد. اما او می تواند این کار را فقط قبل از روز شروع تعطیلات انجام دهد و اگر کارمند دیگری به ترتیب انتقال به محل خود دعوت نشود (قسمت 4 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند "حقوق تعطیلات" را دریافت کرد و سپس درخواست خود را پس گرفت ، کارفرما مطابق با هنر. 137 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از پایان سال کاری، که به دلیل آن کارمند قبلا مرخصی استحقاقی سالانه دریافت کرده است، حق دارد از حقوق خود کسر کند تا بدهی خود را برای روزهای تعطیلات کار نکرده پرداخت کند. .

پس از دریافت دفترچه کار، کارمند باید در دفتر حسابداری جابجایی دفترچه های کار امضا کرده و در آنها درج کند (بند 41 فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 شماره 225 "در مورد دفترچه های کار" ”). سابقه خاتمه قرارداد کار با امضای کارمند مسئول نگهداری دفترچه کار، مهر کارفرما و امضای شخص اخراج شده تأیید می شود.

ورود در کتاب کار بر اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار باید مطابق با متن قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال دیگر و با استناد به یک ماده، بخشی از یک مقاله انجام شود. ، بند یک ماده از قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال دیگری (بخش 5 ماده 84.1 قانون کار RF). فراموش نکنید که روز اخراج آخرین روز تعطیلات خواهد بود.

به عنوان مثال، اگر دلایل اخراج توافق طرفین باشد ( ص 1 ساعت 1 هنر 77 قانون کار فدراسیون روسیه) ورودی به این شکل خواهد بود.

				قرارداد کار فسخ شد	سفارش به تاریخ 1395/01/08
				با توافق طرفین، بند 1
				قسمت اول ماده 77 قانون کار
				کد فدراسیون روسیه.

درج اخراج کارمند در دفترچه کار در کارت شخصی وی تکرار می شود.

یک کارمند در تعطیلات بیمار می شود

یکی از مواردی که در هنگام اعطای مرخصی با اخراج بعدی قابل توجه است، بیماری یک کارمند در طول مرخصی یا پس از آن است. کارفرمایان اغلب این سوال را می پرسند: آیا باید در عین حال مزایای از کارافتادگی موقت را به کارمند اختصاص دهند و آیا تعطیلات برای مدت بیماری تمدید می شود؟

هیچ مشکل خاصی در مورد تمدید تعطیلات وجود ندارد. برخلاف قوانین کلی که در هنر تعیین شده است. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، مرخصی برای تعداد روزهای بیماری تمدید نمی شود. چنین توضیحی به ویژه در نامه شماره 5277-6-1 آمده است.

اما با توجه به محاسبه مزایا، ابتدا باید به قسمت 2 هنر مراجعه کنید. 5 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با مادر" (از این پس - قانون شماره 255-FZ)، که طبق آن مزایای از کارافتادگی موقت پرداخت می شود. به بیمه شدگان در مدت قرارداد کار، انجام امور رسمی یا سایر فعالیت‌ها که در صورت ناتوانی موقت و در رابطه با مادر شدن مشمول بیمه اجتماعی اجباری می‌شوند و همچنین در مواردی که بیماری یا جراحت در 30 تقویم رخ داده باشد. روز از تاریخ خاتمه کار یا فعالیت مشخص شده یا در دوره از تاریخ انعقاد قرارداد کار تا تاریخ فسخ آن.

یعنی کارفرما موظف است در صورت بروز بیماری ظرف 30 روز از تاریخ خاتمه کار، مزایای از کارافتادگی موقت را تعلق گیرد. در مورد ما روز پایان کار در واقع روز قبل از شروع مرخصی است. اما آیا شمارش معکوس برای شروع از این روز است؟ کسی از او حساب می کند، و کسی - از روز اخراج، یعنی از آخرین روز تعطیلات.

در حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه به شماره 34-KG15-13 مورخ 23 نوامبر 2015، قضات متذکر شدند که کارمندی که در یک رابطه کاری قرار دارد، به موجب هنر. 2 قانون شماره 255-FZ برای کل دوره کار خود تا روز خاتمه قرارداد کار یک فرد بیمه شده تحت بیمه اجتماعی اجباری در صورت از کارافتادگی موقت است. در بخش 2 هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: هنگامی که به کارمند مرخصی با اخراج بعدی اعطا می شود، آخرین روز مرخصی روز اخراج در نظر گرفته می شود، به این معنی که روز پایان یافتن رابطه کاری است. یعنی در رابطه با مفاد قسمت 2 هنر. 5 قانون شماره 255-FZ، لحظه خاتمه روابط کاری و شروع دوره 30 روزه که در طی آن کارفرما موظف به پرداخت مرخصی استعلاجی فرد اخراجی است، آخرین روز کارمند خواهد بود. تعطیلات

نظر کارفرما مبنی بر اینکه محاسبه دوره 30 روزه ای که در طی آن کارگر مستحق دریافت مزایای از کارافتادگی موقت از بیمه شده در آخرین محل کار (یعنی کارفرما) است از روز قبل از اولین روز شروع می شود. مرخصی به دنبال اخراج، اشتباه است، بر اساس تفسیر نادرست و اعمال قانون ماهوی حاکم بر روابط مورد مناقشه است.

بر اساس یافته های دادگاه می توان ادعا کرد که باید 30 روز از آخرین روز مرخصی محاسبه شود. و اگر کارمند حداکثر 6 ماه از تاریخ ترمیم ظرفیت کاری مطابق با قسمت های 1 و 3 هنر. 12 قانون شماره 255-FZ برای مزایای ناتوانی موقت اعمال می شود و تاریخ شروع بیماری در دوره تعطیلات قرار می گیرد، ما مزایا را طبق قوانین کلی پرداخت می کنیم - بر اساس مدت خدمت کارمند.

توجه داشته باشید

اگر کارمندی در مرخصی مریض شود (چون قانون حفظ میانگین درآمد را به دو دلیل به طور همزمان (برای مرخصی و یک دوره ناتوانی در کار) در صورت بیماری پیش بینی نکرده است)، کارفرما باید مزایای از کارافتادگی را مجدداً محاسبه کند. که در طول دوره مرخصی با اخراج بعدی رخ داده است.

اگر حادثه بیمه شده قبلاً در پایان مرخصی رخ داده باشد، 30 روز تقویمی از آخرین روز او حساب می کنیم و اگر کارمند در این مدت بیمار شد، به میزان 60٪ میانگین درآمد او "مرخصی استعلاجی" پرداخت می کنیم. (ماده 7 قانون شماره 255-FZ).

ثبت نام کارمند جدید

برخی اختلاف نظرها نیز در مورد این که یک کارمند جدید را می توان به محل اخراج دعوت کرد - از تاریخ آخرین روز کاری یا از روز اخراج؟

علیرغم اینکه از نظر قانونی، روابط کار فقط در آخرین روز تعطیلات پایان می یابد، در واقع کارفرما و کارمند دیگر با هیچ چیز ارتباط ندارند. تمام مدارک و دفترچه کار و محاسبه را قبلاً دریافت کرده است و طرفین تعهدی ندارند.

علاوه بر این، حق کارمند برای پس گرفتن درخواست اخراج خود نیز فقط قبل از شروع مرخصی معتبر است.

در حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 25 ژانویه 2007 شماره 131-O-O، به این مناسبت اشاره شده است که کارفرما به منظور انجام صحیح تعهدات مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه (در مخصوصاً مواد 84.1، 136 و 140 برای رسمیت بخشیدن به اخراج و پرداخت حقوق اخراجی باید از این جهت است که آخرین روز کار، روز اخراج (آخرین روز مرخصی) نیست، بلکه روز قبل از روز اول است. روز مرخصی کارمند

به همین دلیل است که حق انصراف از استعفا نامه به میل خود که ضمانت اضافی حقوق کارگری کارمند است فقط تا پایان پایان کار به دلیل استفاده از مرخصی و اخراج بعدی توسط وی قابل اعمال است.

بنابراین، کارفرما حق دارد یک فرد تازه وارد را به محل کارمند اخراج شده بپذیرد تاریخ شروع تعطیلاترد.

با جمع بندی آنچه گفته شد ، مراحل اصلی اعطای مرخصی با اخراج بعدی و ویژگی های هر یک از آنها را برجسته خواهیم کرد.

		ویژگی های خاص
	ارائه درخواست مرخصی توسط کارمند با اخراج بعدی	1. هیچ تعهدی برای برآوردن درخواست کارمند وجود ندارد. 2. همه کارکنان واجد شرایط درخواست نیستند. 3. درخواست به هر شکلی ارسال می شود. در عین حال، لازم است نشان داده شود که تعطیلات با اخراج بعدی انتخاب می شود
	قرارداد تعطیلات	1. با توافق طرفین می توان بخشی از مرخصی را اعطا کرد و مابقی آن را جبران کرد. 2. در صورتی که قرارداد کار مدت معینی منعقد شده باشد که مدت آن در مرخصی تمام شده باشد، روز اخراج روز پایان مرخصی خواهد بود.
	ثبت نام تعطیلات	1. کارفرما دو دستور صادر می کند - در مورد ارائه مرخصی و در مورد اخراج. 2. حقوق مرخصی 3 روز قبل از شروع مرخصی پرداخت می شود. 3. تسویه حساب با کارمند و صدور دفترچه کار در آخرین روز کار انجام می شود. 4. روز اخراج آخرین روز مرخصی محسوب می شود
	انصراف از درخواست اخراج	1. کارفرما موظف است قبل از شروع مرخصی، در صورتی که کارمند دیگری به ترتیب انتقال به محل دعوت نشده باشد، درخواست را بپذیرد. 2. درخواست فقط پس از اخراج به ابتکار کارمند ارائه می شود
	استخدام کارمند جدید	پس از تاریخ شروع مرخصی می توان استخدام را صادر کرد
	کارمند گواهی ناتوانی در کار آورد	1. مرخصی استعلاجی تمدید نمی شود. 2. کارفرما در صورت دریافت مرخصی استعلاجی در مدت 6 ماه از تاریخ تعطیلی آن و بروز بیماری ظرف 30 روز از تاریخ پایان کار، مزایا را محاسبه می کند. 3. 30 روز از روز اخراج یعنی از آخرین روز مرخصی محاسبه می شود.

"در مورد امتناع از پذیرش شکایت شهروند گرودینینا ایرینا نیکولائونا در مورد نقض حقوق اساسی او توسط بخش چهارم ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه."