Darbo apmokėjimo sistema pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Atlyginimo formos ir sistemos Rusijos įmonėse

Darbo užmokestis – tai atlyginimas, kurį darbuotojas gauna už darbo pareigų atlikimą. Atlyginimo formos ir sistemos gali skirtis ne tik tarp skirtingų darbdavių, bet ir toje pačioje organizacijoje. Darbo užmokestis gali priklausyti nuo darbuotojo žinių, kvalifikacijos, darbo sąlygų, darbui atlikti reikalingo laiko ir kitų priežasčių. Darbdavys turi teisę pasirinkti individualaus darbuotojo, tam tikrų kategorijų darbuotojų ar viso darbuotojų darbo apmokėjimo formą. Taigi vienas darbdavys gali turėti skirtingas formas ir atlyginimo sistemas.

Išsiaiškinkime, ką reiškia sąvokos atlyginimų sistema, atlyginimo forma ir kokios jos rūšys.

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Pagal darbo teisės aktus darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant nustatytų pareiginių atlyginimų dydžius, tarifų dydžius, kompensuojamąsias papildomas išmokas, priedus (skatinamojo pobūdžio, kompensacinio pobūdžio - už sunkias darbo sąlygas), nustatomos kolektyvinėmis darbo sutartimis, vietiniais norminiais aktais, laikantis visų darbo užmokesčių. Darbo kodekso ir kitų dokumentų, kuriuose yra darbo teisės normų, reikalavimus.

Vietinius teisės aktus, nustatančius darbo užmokesčio rūšis ir formas įmonėje, privalo priimti darbdavys, privalomai atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pažvelkime atidžiau į atlyginimų sistemų rūšis ir ypatybes. Koks skirtumas? Kokią mokėjimo sistemą konkrečiu atveju naudinga naudoti darbdaviui?

Laiko atlyginimas

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinis ir laiku pagrįstas atlygis. Taikant laikui pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojas už faktiškai dirbtą laiką gauna nustatyto dydžio atlygį. Laiku pagrįsta sistema apima standartinį darbo grafiką Rusijoje – penkių dienų savaitę su aštuonių valandų darbo diena.

Taikant tokio tipo darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, laiko priedo atlygio sistemą, atlyginimas gali būti didesnis, jei darbuotojas ataskaitiniu laikotarpiu parodė puikius darbo rezultatus, įvykdė svarbų projektą ir pan. Tai šiuo atveju svarbu ne tik laikas, kurį darbuotojas faktiškai dirbo, bet ir darbo rezultatai, kuriuos jis galėjo parodyti.

Darbuotojams, kurių darbas turėtų būti vertinamas pagal faktiškai dirbtą laiką, paprastai nustatomas darbo laikas. Tai gali būti darbuotojai, į kurių darbą sunku atsižvelgti, kurie neturi tiesioginės įtakos darbo rezultatams arba kuriems labai sunku nustatyti savo darbo našumą.

Pastaruoju metu Rusijoje populiarėja atlyginimų klasifikavimo sistema. Kas tai yra? Įvertinimas išvertus iš anglų kalbos reiškia „klasė, žingsnis“. Ką reiškia ši sistema? Pagal vertinimo sistemą tas pačias pareigas užimantys darbuotojai negali gauti vienodo atlyginimo. Tam tikroms pareigoms nustatoma atlyginimų grupė - „nuo ir iki“. Tai leidžia darbuotojui padidinti atlygį už darbą net nekeičiant pareigų. Nepaisant tam tikrų sunkumų, ši darbo apmokėjimo sistema turi nemažai privalumų: padeda įvertinti darbuotojo tinkamumą užimamoms pareigoms, darbuotojas yra suinteresuotas gerinti darbo kokybę ir didinti darbo užmokestį.

Šios sistemos trūkumai, ko gero, yra didelis ir kruopštus analitinis įvertinimas, kurį darbdavys turės atlikti prieš nustatydamas darbuotojų „poklasius“ ir kurdamas teisingą sistemą.

Vienetinis atlyginimas

Pagrindinės atlygio formos, kurios dažnai naudojamos organizacijose, yra apmokėjimas už vienetą. Taikant tokį atlygį, darbuotojo uždarbis priklauso nuo atliktų darbų ar suteiktų paslaugų apimties. Jei trumpai pakalbėtume apie darbo apmokėjimo formas ir sistemas, verta pastebėti, kad vienetinę darbo apmokėjimo sistemą patartina nustatyti tada, kai darbdaviui svarbios gamybos apimtis ir greitis.

Kaip matyti iš aukščiau pateiktos darbo užmokesčio formų lentelės, yra nemažai darbo užmokesčio už vienetinį porūšių.

Taikant vienetinio atlyginimo darbo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pirmoji dalis yra pagamintos produkcijos kiekis, o antroji dalis yra priedas, kuris paprastai skaičiuojamas procentais nuo pirmosios dalies. Jeigu apie tokį darbo užmokestį ir atlygio formą kalbėtume kaip apie vienetinį-progresinį apmokėjimą, tai verta paminėti, kad jis turėtų būti skaičiuojamas dviem etapais. Nustatomi standartai, už kurių įvykdymą darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą, taip pat nustatomas padidintas atlyginimas dirbant virš normatyvų.

Taikant netiesioginį vienetinį apmokėjimą, darbuotojo atlyginimas priklauso nuo pagrindinio dirbančio personalo darbo rezultatų, atlikto darbo kiekis priklauso ne tik nuo paties darbuotojo.

Taikant vienkartinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojui mokamas atlyginimas už tam tikro darbo atlikimą per tam tikrą laiką. Logiška naudoti šią darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, jei dirbamas sezoninis ar vienkartinis darbas, kai sudaroma terminuota darbo sutartis arba dirbama su kolektyvu, atliekančiu darbų kompleksą, kuris turėtų duoti vieną rezultatą. Pavyzdžiui, statant namą.

Vienkartinis darbo užmokestis taip pat gali būti paprastas arba vienkartinis priedas. Paprasta akordų sistema nesuteikia jokio papildomo atlygio. Už atliktą darbų kiekį darbuotojams mokama fiksuota suma. Taikant vienkartinę premijų sistemą, be fiksuoto užmokesčio, darbuotojai gali gauti priedą, pavyzdžiui, už atliktų darbų kokybę, terminų sutrumpinimą ir pan.

Darbdavys turi atsiminti, kad darbo užmokesčio sąlygos, kurios bus nustatytos norminiais aktais ir kurias priims įmonė, negali būti blogesnės už nustatytas darbo teisės aktuose.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas turėtų tiesiogiai priklausyti nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės. Tuo pačiu metu draudžiama apriboti maksimalų darbo užmokesčio dydį ir nustatyti darbo užmokestį, mažesnį nei Rusijos Federacijos teisės aktuose nustatyta minimali suma. Tokiu atveju turi būti sukauptos papildomos išmokos ir priedai, taip pat premijos ir kitos skatinamosios išmokos, viršijančios nurodytą minimumą.

Galiojantys teisės aktai suteikia įmonėms ir organizacijoms teisę savarankiškai pasirinkti ir nustatyti tokias darbo apmokėjimo sistemas, kurios labiausiai tinka konkrečioms darbo sąlygoms. Darbo apmokėjimo rūšys, formos ir sistemos, tarifų dydžiai, atlyginimai, premijų sistema yra nustatomi kolektyvinėje sutartyje ir kituose organizacijos išduodamuose aktuose.

Yra dviejų rūšių darbo užmokestis: pagrindinis ir papildomas.

Į bazinį darbo užmokestį įeina darbo užmokestis, priskaičiuotas darbuotojams už dirbtą laiką, atlikto darbo kiekį ir kokybę: apmokėjimas pagal vienetinius įkainius, tarifiniai įkainiai, atlyginimai, priedai vienetiniams ir etatiniams darbuotojams, priemokos ir priedai.

Papildomas darbo užmokestis – tai darbo teisės aktuose numatytos priemokos už nedirbtą laiką. Tokios išmokos apima: mokėjimą už reguliarias atostogas, pertraukas maitinančių motinų darbe, lengvatinį darbo laiką paaugliams, išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo ir kt.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos yra laiko ir vieneto atlygis.

Laikinis – tai darbo užmokesčio forma, kai darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko ir darbuotojo tarifo, o ne nuo atliktų darbų skaičiaus. Priklausomai nuo dirbto laiko apskaitos vieneto, taikomi valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai.

Atlyginimo pagal laiką forma turi dvi sistemas – paprastas laiko ir laiko premijas.

Taikant paprastą darbo laiką pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojo uždarbis nustatomas jo klasės valandinį arba dienos atlyginimą padauginus iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Nustatant kitų kategorijų darbuotojų darbo užmokestį, reikia laikytis tokios tvarkos.Jei darbuotojas dirbo visas mėnesio darbo dienas, tuomet bus mokamas jam nustatytas darbo užmokestis. Jei per mėnesį dirbama nepilnai darbo dienų, darbo užmokestis nustatomas padalijus nustatytą normą iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus. Gautas rezultatas dauginamas iš įmonės lėšomis apmokėtų darbo dienų skaičiaus.

Taikant laiku pagrįstą premijinį atlyginimą, prie tarifo uždarbio sumos pridedama priemoka, kuri nustatoma procentais nuo tarifo normos. Premijos mokamos pagal premijų nuostatas, kurias parengė ir patvirtino organizacijos. Nuostatose numatyti konkretūs priedų rodikliai ir sąlygos, kurių laikydamasis darbuotojas turi teisę reikalauti atitinkamos priemokos. Šie rodikliai apima: gamybos užduočių įvykdymą, žaliavų, medžiagų, energijos taupymą, darbo našumo didinimą, gaminių kokybės gerinimą, naujos įrangos ir technologijų įsisavinimą ir kt.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma taikoma, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultato rodiklius ir jį standartizuoti, nustatant gamybos standartus, laiko normatyvus, standartizuotas gamybos užduotis. Vienetinio darbo sistemoje darbuotojams apmokama vienetinio darbo įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos kiekį (atliktą darbą ir suteiktas paslaugas).

Vienetinė atlygio forma turi keletą sistemų:

• tiesioginis vienetinis darbas - kai darbuotojams mokama už jų pagamintos produkcijos vienetų skaičių ir atliktą darbą, remiantis fiksuotomis vienetų darbo kainomis, nustatytomis atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją;
• gabalas - progresinis - kai užmokestis už produkciją padidėja virš normos;
• gabaldarbis-premija - į atlygį įeina priedai už gamybos standartų viršijimą, tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimą, darbų pristatymą iš pirmo užsakymo, defektų nebuvimą, medžiagų taupymą;
• netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas pagalbiniams darbininkams (derintojams, surinkėjams ir kt.) apmokėti. Jų uždarbio dydis nustatomas procentais nuo pagrindinių darbuotojų, kurių darbą jie dirba, uždarbio.

Darbo užmokestis už vienetinį darbo apmokėjimo formą skaičiuojamas pagal gamybos dokumentus (gabalinio darbo užsakymas, kuriame nurodoma gamybos apimtis ir faktiškai atliktas darbas, įsakymas dėl premijų už plano viršijimą, kūrinio užduotis, dirbtuvių užsakymas užduotį, kurią turi atlikti dirbtuvės).

Vienetų įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas darbas: dieną, naktį ar viršvalandžius.

Daugelis didelių ir vidutinių organizacijų naudoja tarifinę darbo apmokėjimo sistemą – standartų rinkinį, kurio pagalba reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis priklausomai nuo: darbuotojų kvalifikacijos; atliekamo darbo sudėtingumas; darbo sąlygas, pobūdį ir intensyvumą; sąlygos (įskaitant gamtines ir klimatines) darbams atlikti; gamybos tipas.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra: tarifų ir kvalifikacijų žinynai, tarifų grafikai, tarifų įkainiai, tarifų koeficientai, priedai ir papildomi mokėjimai už darbą nukrypstant nuo įprastų darbo sąlygų.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus. Reikalinga kvalifikacija atliekant tam tikrą darbą nustatoma pagal rangą. Darbuotojo darbo užmokestis didėja, kai didėja jo atliekamo darbo lygis. Aukštesnis rangas atitinka sudėtingesnį darbą.

Tarifų grafikas- tai lentelė su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo pirmos, žemiausios kategorijos. Šiuo metu daugiausiai naudojamos šešiaženklės tarifų skalės, diferencijuotos pagal darbo sąlygas. Kiekviename grafike yra numatyti tarifai, skirti apmokėti už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifo tarifas- tai yra užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį - tai priklauso nuo konkretaus atlikto darbo tipo, nes ne visada įmanoma įvertinti jo galutinį rezultatą per valandą ar diena) Tarifas visada išreiškiamas pinigine forma, o jo dydis didėja didėjant išleidimui. Reitingas yra atliekamo darbo sudėtingumo ir darbuotojo įgūdžių lygio rodiklis. Tarifų įkainių dydžio santykis priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos nustatomas naudojant tarifų koeficientą, kuris nurodytas kiekvienai kategorijai tarifų sąraše Pirmos kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui Mėnesio dydis pirmos kategorijos tarifas negali būti mažesnis už įstatymo numatytą minimalų darbo užmokestį. Pradedant nuo antros kategorijos, tarifo koeficientas didėja ir pasiekia didžiausią tarifų sąraše numatytą aukščiausią kategoriją. Pirmos ir paskutinės kategorijų tarifų koeficientų santykis vadinamas tarifų grafiko diapazonu.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams atlyginti paprastai naudojami tarnybiniai atlyginimai, kuriuos nustato organizacijos administracija pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją. Šiems darbuotojams organizacijos gali nustatyti ir kitokias atlygio rūšis: procentais nuo pajamų, gauto pelno dalimi bei pastaruoju metu vis plačiau naudojamą kintamų atlyginimų sistemą.

Plaukiojančioje darbo užmokesčio sistemoje numatyta, kad kiekvieno mėnesio pabaigoje, baigus darbą ir sumokant kiekvienam darbuotojui, kitam mėnesiui formuojami nauji tarnybiniai atlyginimai. Atlyginimas didėja (arba mažinamas) už kiekvieną procentinį darbo našumo padidėjimą (arba sumažėjimą) tam tikro specialisto aptarnaujamoje darbo srityje, atsižvelgiant į gamybos tikslą.

Ši apmokėjimo sistema skirta kas mėnesį skatinti darbo našumo ir geros kokybės didėjimą, nes šiems rodikliams pablogėjus, kitą mėnesį bus mažinamas atlyginimas.

Atlyginant už darbą komisiniais pagrindais, darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš darbuotojo veiklos. Šią sistemą montuoja darbuotojai, dalyvaujantys produkcijos (prekių, darbų, paslaugų) pardavimo procese.

Darbuotojui išmokamų pajamų procentą nustato organizacijos vadovas pagal Darbo apmokėjimo nuostatus ir patvirtina jo įsakymu. Parduotų gaminių (prekių, darbų, paslaugų) savikaina nustatoma be PVM.

Darbuotojui gali būti skiriamas nustatyto dydžio darbo užmokestis, kuris mokamas, jei darbo užmokesčio suma, skaičiuojama procentais nuo pajamų, yra mažesnė už šią vertę. Minimalus atlyginimas turi būti nustatytas darbo sutartyje.

Darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Darbo užmokestis – tai atlyginimas, kurį darbuotojas gauna už darbo pareigų atlikimą. Atlyginimo formos ir sistemos gali skirtis ne tik tarp skirtingų darbdavių, bet ir toje pačioje organizacijoje. Darbo užmokestis gali priklausyti nuo darbuotojo žinių, kvalifikacijos, darbo sąlygų, darbui atlikti reikalingo laiko ir kitų priežasčių. Darbdavys turi teisę pasirinkti individualaus darbuotojo, tam tikrų kategorijų darbuotojų ar viso darbuotojų darbo apmokėjimo formą. Taigi vienas darbdavys gali turėti skirtingas formas ir atlyginimo sistemas.

Išsiaiškinkime, ką reiškia sąvokos atlyginimų sistema, atlyginimo forma ir kokios jos rūšys.

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Pagal darbo teisės aktus darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant nustatytų pareiginių atlyginimų dydžius, tarifų dydžius, kompensuojamąsias papildomas išmokas, priedus (skatinamojo pobūdžio, kompensacinio pobūdžio - už sunkias darbo sąlygas), nustatomos kolektyvinėmis darbo sutartimis, vietiniais norminiais aktais, laikantis visų darbo užmokesčių. Darbo kodekso ir kitų dokumentų, kuriuose yra darbo teisės normų, reikalavimus.

Vietinius teisės aktus, nustatančius darbo užmokesčio rūšis ir formas įmonėje, privalo priimti darbdavys, privalomai atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pažvelkime atidžiau į atlyginimų sistemų rūšis ir ypatybes. Koks skirtumas? Kokią mokėjimo sistemą konkrečiu atveju naudinga naudoti darbdaviui?

Atlyginimo rūšys, lentelė

• Reguliarus laikas

• Reguliarus vienetinis darbas

• Laiko premija

• Gabalas-premija

• Gabalinis progresyvus

• Netiesioginis gabalų darbas

• Akordas

Laiko atlyginimas

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinis ir laiku pagrįstas atlygis. Taikant laikui pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojas už faktiškai dirbtą laiką gauna nustatyto dydžio atlygį. Laiku pagrįsta sistema apima standartinį darbo grafiką Rusijoje – penkių dienų savaitę su aštuonių valandų darbo diena.

Taikant tokio tipo darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, laiko priedo atlygio sistemą, atlyginimas gali būti didesnis, jei darbuotojas ataskaitiniu laikotarpiu parodė puikius darbo rezultatus, įvykdė svarbų projektą ir pan. Tai šiuo atveju svarbu ne tik laikas, kurį darbuotojas faktiškai dirbo, bet ir darbo rezultatai, kuriuos jis galėjo parodyti.

Darbuotojams, kurių darbas turėtų būti vertinamas pagal faktiškai dirbtą laiką, paprastai nustatomas darbo laikas. Tai gali būti darbuotojai, į kurių darbą sunku atsižvelgti, kurie neturi tiesioginės įtakos darbo rezultatams arba kuriems labai sunku nustatyti savo darbo našumą.

Pastaruoju metu Rusijoje populiarėja atlyginimų klasifikavimo sistema. Kas tai yra? Įvertinimas išvertus iš anglų kalbos reiškia „klasė, žingsnis“. Ką reiškia ši sistema? Pagal vertinimo sistemą tas pačias pareigas užimantys darbuotojai negali gauti vienodo atlyginimo. Tam tikroms pareigoms nustatoma atlyginimų grupė - „nuo ir iki“. Tai leidžia darbuotojui padidinti atlygį už darbą net nekeičiant pareigų. Nepaisant tam tikrų sunkumų, ši darbo apmokėjimo sistema turi nemažai privalumų: padeda įvertinti darbuotojo tinkamumą užimamoms pareigoms, darbuotojas yra suinteresuotas gerinti darbo kokybę ir didinti darbo užmokestį.

Šios sistemos trūkumai, ko gero, yra didelis ir kruopštus analitinis įvertinimas, kurį darbdavys turės atlikti prieš nustatydamas darbuotojų „poklasius“ ir kurdamas teisingą sistemą.

Vienetinis atlyginimas

Pagrindinės atlygio formos, kurios dažnai naudojamos organizacijose, yra apmokėjimas už vienetą. Taikant tokį atlygį, darbuotojo uždarbis priklauso nuo atliktų darbų ar suteiktų paslaugų apimties. Jei trumpai pakalbėtume apie darbo apmokėjimo formas ir sistemas, verta pastebėti, kad vienetinę darbo apmokėjimo sistemą patartina nustatyti tada, kai darbdaviui svarbios gamybos apimtis ir greitis.

Kaip matyti iš aukščiau pateiktos darbo užmokesčio formų lentelės, yra nemažai darbo užmokesčio už vienetinį porūšių.

Taikant vienetinio atlyginimo darbo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pirmoji dalis yra pagamintos produkcijos kiekis, o antroji dalis yra priedas, kuris paprastai skaičiuojamas procentais nuo pirmosios dalies. Jeigu apie tokį darbo užmokestį ir atlygio formą kalbėtume kaip apie vienetinį-progresinį apmokėjimą, tai verta paminėti, kad jis turėtų būti skaičiuojamas dviem etapais. Nustatomi standartai, už kurių įvykdymą darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą, taip pat nustatomas padidintas atlyginimas dirbant virš normatyvų.

Taikant netiesioginį vienetinį apmokėjimą, darbuotojo atlyginimas priklauso nuo pagrindinio dirbančio personalo darbo rezultatų, atlikto darbo kiekis priklauso ne tik nuo paties darbuotojo.

Taikant vienkartinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojui mokamas atlyginimas už tam tikro darbo atlikimą per tam tikrą laiką. Logiška naudoti šią darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, jei dirbamas sezoninis ar vienkartinis darbas, kai sudaroma terminuota darbo sutartis arba dirbama su kolektyvu, atliekančiu darbų kompleksą, kuris turėtų duoti vieną rezultatą. Pavyzdžiui, statant namą.

Vienkartinis darbo užmokestis taip pat gali būti paprastas arba vienkartinis priedas. Paprasta akordų sistema nesuteikia jokio papildomo atlygio. Už atliktą darbų kiekį darbuotojams mokama fiksuota suma. Taikant vienkartinę premijų sistemą, be fiksuoto užmokesčio, darbuotojai gali gauti priedą, pavyzdžiui, už atliktų darbų kokybę, terminų sutrumpinimą ir pan.

Darbdavys turi atsiminti, kad darbo užmokesčio sąlygos, kurios bus nustatytos norminiais aktais ir kurias priims įmonė, negali būti blogesnės už nustatytas darbo teisės aktuose.

18. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos: jų esmė, rūšys ir efektyvaus taikymo apimtys.

darbo apmokėjimo formas ir sistemas- darbo standartų ir tarifų sistemos panaudojimo būdai atlyginimams apskaičiuoti, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes.

Darbo užmokestis- tai pinigine forma išreikšta nacionalinių pajamų dalis, kuri paskirstoma pagal kiekvieno darbuotojo sunaudoto darbo kiekį ir kokybę ir patenka į jo asmeninį vartojimą.

Darbo užmokestis reiškia darbo jėgos kainą, atitinkančią vartojimo prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą, fizinius ir dvasinius paties darbuotojo bei jo šeimos narių poreikius, kainą. Tuo pat metu atlyginimas nėra vienintelis darbo jėgos atkūrimo lėšų šaltinis. Kartu su atlyginimu darbuotojai gauna išmokas ligos atveju, apmokėjimą už reguliarias atostogas ir perkvalifikavimo laiką bei už priverstines pertraukas darbe. Tačiau būtent atlyginimas lemia darbo kainą.

Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį .

Nominalus atlyginimas - tai darbuotojo už tam tikrą laikotarpį sukauptas ir gautas darbo užmokestis.

Realus atlyginimas yra prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalų atlyginimą; realus darbo užmokestis yra nominaliojo darbo užmokesčio „perkamoji galia“.

Atlyginimo formos ir sistemos:

Išskirti tarifinis ir netarifinis darbo užmokesčio sistemos.

Atlyginimo tarifų sistema– standartų rinkinys, leidžiantis reguliuoti ir diferencijuoti darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokestį, atsižvelgiant į kvalifikaciją, pobūdį ir darbo sąlygas, gamybos rūšis, šalies ūkio sektorius ir regionus.

Atlyginimo tarifų sistemą sudaro:

Vieningo tarifo kvalifikuotas darbuotojų darbų ir profesijų katalogas (UTKS).

Pirmos klasės tarifai.

Tarifinė kvalifikacijažinynai yra profesijų tarifinių ir kvalifikacinių charakteristikų rinkiniai, skirti nustatyti darbuotojų kvalifikaciją (priskirdami jiems vieną ar kitą kategoriją) ir darbo tarifikaciją (priskirdami juos atitinkamai tarifų sąrašo kategorijai).

Tarifinė kvalifikacijaĮ ETKS įtrauktos charakteristikos susideda iš trijų skyrių. Pirmajame aprašomi darbai, kuriuos turi atlikti šios kvalifikacijos darbuotojas, antrajame – ką darbuotojas turi žinoti, kad sėkmingai atliktų šios kvalifikacijos darbą, trečiajame – kiekvienai profesijai ir kategorijai būdingiausias darbas.

Svarbus atlyginimo tarifų sistemos elementas yra tarifų grafikas. Jį sudaro tam tikras skaičius kategorijų, kurių kiekviena turi savo tarifo koeficientą.

Trečiasis tarifų sistemos elementas yra pirmosios kategorijos tarifų tarifai, kurios nustato minimalią užmokestį už paprasčiausių darbų atlikimą. Žinodami 1-osios kategorijos tarifą ir tarifų koeficientus, galite nustatyti bet kurios kategorijos tarifo tarifą:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Kai kurios įmonės pradėjo taikyti betarifines atlygio sistemas, t.y. nustatomi koeficientai, rodantys i-ro darbuotojo darbo užmokesčio ir minimalios algos santykį.

Apskritai sistema be tarifų primena įprastą atlygio sistemą, tik ją naudojant vietoj ETKS kategorijos naudojami gamykliniai koeficientai, o į konkrečius pasiekimus (praleidimus) atsižvelgiama naudojant iš anksto sukurtą balų sistemą.

yra pagrindinis vidinės gamybos kaštų apskaitos sistemos elementas. Norint taikyti šią sistemą, būtina visus įmonės struktūrinius padalinius perkelti į savarankišką apskaitą, siekiant pašalinti vidinius prieštaravimus darbo apmokėjimo srityje.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema neatšaukia darbo norminimo įmonėje. Standartai naudojami skaičiuojant vidines kainas, kurių pagrindu apskaičiuojamos komandų, sekcijų, dirbtuvių bruto pajamos ir galiausiai jų darbo užmokesčio fondas.

Netarifinėje sistemoje darbo užmokestis atskiro darbuotojo dalis yra jo dalis bendrame kolektyvo darbo užmokesčio fonde. Tai priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio, išdirbto laiko ir koeficiento, kuriame atsižvelgiama į darbuotojo asmeninį indėlį į bendrus skyriaus darbo rezultatus.

Yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

Savo ruožtu vienetinis darbas skirstomas į:

Laikas skirstomas į:

paprastas laikas; laiko premija.

Vienetinis atlyginimas – tai mokėjimas už pagamintos produkcijos (darbo, paslaugų) kiekį.

Taikant vienetinio darbo apmokėjimo formą, vienetinio darbuotojo uždarbis nustatomas pagal formulę

čia Р сд i yra 1-osios kategorijos darbuotojo produkcijos vieneto vieneto įkainis;

VP n.v. – pagamintos produkcijos apimtis (produkcijos) fizine išraiška.

Kainą galima nustatyti taip :

kur ST valanda J – J kategorijos valandinis tarifas;

T cm – pamainos trukmė;

N laikas yra standartinis produkto vieneto pagaminimo laikas.

Dažniausiai įmonė taiko ne paprastą atlygį, o priedinį atlyginimą.

Gabalas-premija - tai atlygio sistema, kai darbuotojas gauna ne tik vienetinį uždarbį, bet ir priedą. Premija dažniausiai nustatoma už tam tikrų rodiklių pasiekimą: gamybos plano įvykdymą, gaminių kokybės tikslus arba sutaupius medžiagų ir kuro išteklių. Tokiu atveju darbuotojo uždarbis bus nustatomas pagal formulę:

kur Kpr yra premijos procentas už kiekvieną normų viršijimo procentą;

Į p.n. – normų viršijimo procentas.

Ekonominė premijos esmė yra ta, kad ji yra atlyginimo dalis, nes ji paskirstoma proporcingai tiesiogiai sunaudotam darbui. Jo ypatumas yra tas, kad, skirtingai nei tiesioginis uždarbis iš vienetinio darbo, jis gali egzistuoti arba visai nebūti.

Premijų sistema yra tarpusavyje susijusių elementų rinkinys. Šie privalomi komponentai yra:

Premijos indikatorius nustato tuos darbo pasiekimus, kurie yra ypatingai skatinami ir turi atsispindėti priemokoje. Į premijų atidėjinius negalite įtraukti rodiklių, kurių įgyvendinimas nepriklauso nuo darbuotojų. Premijų rodiklių skaičius turėtų būti nedidelis, nes dėl daugialypiškumo kiekvienas iš jų tampa nestimuliuojantis, todėl premijų sistema tampa sudėtinga ir sunkiai suprantama darbuotojui.

Premijos sąlygos nurodyti aplinkybę, į kurią turi būti naudojamas premijos rodiklis, t.y. Tai savotiška premijos rodiklio korekcija. Be tokios korekcijos premija skatinamo rodiklio pasiekimas gali turėti neigiamos įtakos kitam darbuotojo darbo ar net įmonės rodikliui. Taigi, pavyzdžiui, darbuotojui paskyrus priedą už gaminio kokybės gerinimą, priemokos sąlygos gali būti suplanuotų tikslų ir gamybos standartų (t. y. kiekybinių rodiklių) įvykdymas. Kai skiriamos premijos už kiekybinių rodiklių gerinimą, sąlygos gali būti kokybės reikalavimų ar žaliavų vartojimo standartų laikymasis.

Premijos šaltinis nustato, iš kur turėtų gauti lėšų tokiems atlygiams gauti. Akivaizdu, kad be tokio elemento premijų sistema negali egzistuoti. Šaltiniais gali būti lėšos, sukurtos pasiekus rodiklį, premijos (žaliavų, kuro ir energijos išteklių taupymas), darbo užmokestis, taip pat dalis pelno, likusio įmonės dispozicijoje.

Priemokos suma turi būti tiesiogiai proporcinga darbuotojo dalyvavimo darbe laipsniui siekiant skatinamo rodiklio. Premijų dydis už kiekvieną rodiklį atskirai neturėtų smarkiai skirtis vienas nuo kito, kad nebūtų skatinamas vienų rodiklių gerinimas kitų pablogėjimo sąskaita. Pagal konkrečią sistemą mokamų priedų suma turi būti mažesnė už sutaupytas lėšas dėl darbuotojo darbo. Didžiausios premijų dydžiai yra nustatyti Standartiniuose Premijų nuostatuose. Paprastai premijos dydis nustatomas kaip darbo užmokesčio procentas arba tarifo norma. Kartais premija gali būti nustatyta fiksuota suma. Premijos dydį galite atskirti naudodami premijų skalę, kuri numato suplanuotų rodiklių pasiekimo lygius ir atitinkamą premijų skirtumą.

Taikyti tiek vienpakopės, tiek daugiapakopės svarstyklės. Vienpakopėje mokykloje už premijos rodiklio įvykdymą ir viršijimą nustatomas % priedas, kuris pakankamai stimuliuoja nustatytos užduoties įvykdymą, tačiau darbuotojo finansiškai nesuinteresuotas ją didinti. Todėl vieno lygio skalės yra priimtinos tais atvejais, kai nereikia skatinti rodiklių augimo virš nustatytų tikslų arba neįmanoma nustatyti jų perpildymo laipsnio.

Daugiapakopės svarstyklės leidžia diferencijuoti premijos dydį, priklausomai nuo rodiklių atlikimo lygio ar premijos sąlygų. Savo ruožtu kelių lygių skales galima klasifikuoti pagal funkcinio ryšio tarp premijų dydžio ir planuojamų rodiklių tobulėjimo laipsnio pobūdį. Tokios priklausomybės gali būti proporcingos, regresyvios (didžiausias padidėjimas užtikrinamas pirmuosiuose priemokų rodiklio gerinimo etapuose), progresyvios (proc. priedų vienam rodiklio pagerinimo vienetui visiškai padidėja), mišrios.

Netiesiogiai - vienetinio darbo užmokesčio sistema taikomas tik tam tikroms darbuotojų grupėms, aptarnaujančioms pagrindinę gamybą. Jo esmė ta, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninės produkcijos, o nuo kitų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema apmoka pagalbinius darbuotojus, kurie aptarnauja pagrindinius darbuotojus ir daro didelę įtaką jų produkcijai. Bendras šių darbuotojų uždarbis nustatomas dviem būdais:

pagalbinių darbininkų tarifų tarifus dauginant iš vidutinio etatinio darbininkų normatyvų įvykdymo %; jų aptarnaujama;

gaminant netiesiogines vienetines kainas aptarnaujamo kolektyvo gamybai.

Šios darbo užmokesčio sistemos kaina nustatoma pagal formulę

kur ST valanda.vsp.darbas. – pagalbiniam darbuotojui valandinis atlygis;

N BP – pagrindinių pagalbinių darbininkų aptarnaujamų darbuotojų gamybos lygis;

Akordinė atlygio sistema - tai vienetinio darbo užmokesčio rūšis, kurios esmė ta, kad kaina nustatoma už visą atliekamų darbų apimtį, nurodant jų atlikimo terminą.

Pragyvenimo pagrindui patartina taikyti dalinį darbo užmokestį šiais atvejais:

įmonė nesilaiko bet kokio užsakymo įvykdymo termino, o jo neįvykdžius privalės sumokėti dideles sumos netesybas, susijusias su sutarties sąlygomis;

avarinėmis aplinkybėmis (gaisras, žlugimas, pagrindinės gamybos linijos gedimas dėl rimtos priežasties), dėl kurių gamyba bus sustabdyta;

esant neatidėliotinam gamybiniam poreikiui atlikti individualų darbą arba įvesti naują įrangą įmonėje.

Vienetinis laipsniškas mokėjimas darbas reiškia kainų padidėjimą tam tikru procentu, viršijančiu standartus.

Brigados gabalas ( kolektyvinė) darbo užmokesčio sistema.

Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio, skirto galutiniams darbo rezultatams, kūrimas grindžiamas technologijų, technologijų ir gamybos organizavimo pokyčiais. Kaip parodė praktika, kolektyvinis vieneto apmokėjimas už galutinius darbo rezultatus yra labai efektyvus tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis gamybos sąlygomis:

Kolektyvinio darbo apmokėjimo sistemos privalumai yra tai, kad jų pagalba pasiekiamas tarpusavio ryšys atskirų padalinių ir komandos narių darbe, nereikia siauros specializacijos atlikti tik vieną operaciją, sukuriama galimybė derinti profesijas ir suspausti darbingumą. dieną, mažinant darbo laiko nuostolius ir gerinant įrangos naudojimą, padidėjo darbo našumas, padidėjo gamybos apimtis.

Naudodami kolektyvines formas ir mokėjimo sistemas, aukštos kvalifikacijos specialistai yra suinteresuoti perkelti savo metodus ir metodus mažiau patyrusiems, nes ne tik visos komandos, bet ir kiekvieno jos nario uždarbis priklauso nuo kiekvieno komandos nario produktyvumo.

Yra kolektyvinio ir individualaus komandinio darbo užmokesčio sistemos . Šių veislių bendras bruožas yra tas, kad darbuotojų darbo užmokestis skaičiuojamas pagal visos komandos darbo rezultatus – pagal į sandėlį pristatytų produktų skaičių ir pagal kiekvienai rūšiai nustatytą bendrą gabalų įkainį (kolektyvinį tarifą). produkto. Skirtumas yra darbo užmokesčio paskirstymas tarp komandos narių.

Kolektyvinė vienetinio darbo sistema naudojamas tais atvejais, kai tam tikram darbui atlikti reikalingas kelių darbuotojų kolektyvinis darbas ir atskira kiekvieno iš jų produkcijos apskaita neįmanoma.

1. Nustatomas bendras komandos darbo užmokestis

2. Nustatomas bendras komandos tarifinis uždarbis

3. Nustatomas vienetinio darbo užmokesčio koeficientas

4. Nustatomas kiekvieno komandos nario uždarbis

Laiko atlyginimas - tai atlyginimas už dirbtą laiką, bet ne kalendorinis, o norminis, kurį numato tarifų sistema.

Darbo užmokestis pagal šią darbo apmokėjimo sistemą nustatomas pirmosios kategorijos valandinį tarifą padauginus iš dirbto laiko:

Premija pagal laiką - tai toks atlygis, kai darbuotojas gauna ne tik uždarbį už išdirbtą laiką, bet ir tam tikrą procentą priedo nuo šio uždarbio. Atlyginimas = ST valanda j × T dirbta. × , kur

K – priemokų priemokų procentas.

Galimybė naudoti vienetinio darbo ar laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą priklauso nuo daugelio veiksnių, kurie vyravo sprendimo priėmimo metu.

Laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą naudingiausia naudoti, jei:

įmonė eksploatuoja gamybos ir konvejerių linijas griežtai apibrėžtu ritmu;

darbuotojo funkcijos yra sumažintos iki technologinio proceso eigos stebėjimo ir stebėjimo;

planuojamo kiekio nustatymo ir pagaminamos produkcijos apskaitos sąnaudos yra gana didelės:

kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;

darbo kokybė yra svarbesnė už jo kiekį;

darbas pavojingas;

darbas yra nevienalyčio pobūdžio ir nereguliarus darbo krūviu;

šiuo metu produkcijos (darbų, paslaugų) produkcijos didinimas konkrečioje darbovietėje yra netinkamas įmonei;

Padidėjus gaminio gamybai, gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemą įmonėje tinkamiausia naudoti šiais atvejais:

galima tiksliai fiksuoti atliktų darbų apimtis;

yra dideli gaminamos produkcijos užsakymai, ribotas darbuotojų skaičius;

vienas iš struktūrinių įmonės padalinių (parduotuvė, aikštelė, darbovietė) yra „butelio kaklelio“ vieta, t.y. riboja produktų išleidimą kituose technologiškai tarpusavyje susijusiuose padaliniuose;

šios sistemos naudojimas neturės neigiamos įtakos gaminio kokybei;

Būtina skubiai padidinti visos įmonės gamybos apimtį.

Nerekomenduojama dirbti gabalais naudoti, jei pablogėja gaminių kokybė, pažeidžiamos technologinės sąlygos, pablogėja įrangos priežiūra, pažeidžiami saugos reikalavimai, per daug naudojama žaliava.

Konkretūs įkainiai ir atlyginimai, taip pat jų dydžių santykiai tarp darbuotojų kategorijų ir įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų nustatomi įmonėse kolektyvinių sutarčių ar įmonės įsakymų sąlygomis. Tuo pačiu bet kurios įmonės (jos savininkų ir darbuotojų) tikslinė funkcija yra maksimaliai padidinti pajamas, t.y. lėšų darbo užmokesčiui ir grynajam pelnui. Tačiau savininkai ir darbuotojai domisi skirtingais kiekvienos iš šių dviejų rūšių pajamų augimo būdais. Savininkams pagrindinis dalykas yra grynojo pelno ir iš jo išmokamų dividendų padidėjimas, darbuotojams - darbo sąnaudų padidėjimas.

Prieštaravimai savininkų ir vadovų bei darbuotojų interesams sprendžiami sudarant kolektyvines sutartis. Jie nustato skatinamųjų išmokų ir priedų už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų, už darbą nakties metu ir viršvalandžius dydį ir sąlygas.

Norėdami tęsti atsisiuntimą, turite surinkti vaizdą:

Atlyginimo formos ir sistemos

Mokėjimo sistema atspindi ryšį tarp daugelio rodiklių, apibūdinančių priemonę, ir mokėjimo už pareigų atlikimą pagal nustatytas normas. Ji užtikrina, kad įmonės darbuotojai už atliktą darbą gautų atlyginimą pagal bendrus pasiektus rezultatus.

Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo kokybinių ir kiekybinių darbo veiklos rezultatų. Atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į normą ir užmokestį už veiklos rūšį, dėl kurios darbdavys ir darbuotojas anksčiau susitarė.

Apmokėjimo formos ar sistemos yra pagrindinis elementas organizuojant atlyginimo už atliktą darbą mokėjimą. Pagrindinė jų užduotis – nustatyti atlyginimo dydį, o tai gali būti daroma labai įvairiai.

Racionalaus mokėjimo tipo pasirinkimas yra labai svarbi darbo proceso sudedamoji dalis, turinti socialinę ir ekonominę reikšmę įmonei, nepriklausomai nuo jos veiklos krypties. Pagal įstatymą darbdavys turi teisę pasirinkti jam priimtiniausią darbo apmokėjimo sistemos rūšį.

Bet kokio pobūdžio atlyginimas už darbuotojų darbo veiklą yra skirtas sukurti materialų pagrindą įmonės darbo kapitalui plėtoti. Atlygis čia vaidina svarbų vaidmenį, pavyzdžiui, už asmens psichinių ar fizinių išteklių eikvojimą. Be to, nemažą vaidmenį vaidina ir atlygio prieinamumas, kurio pagalba galite padidinti darbuotojų motyvaciją ir pritraukti naujų darbo išteklių. Dėl to įmonėje galima suformuoti gamybai reikalingą aukštos kvalifikacijos specialistų kolektyvą.

Atlyginimo formos ir sistemos

Šiandien Rusijoje yra dvi atlygio formos: už vienetinį darbą ir pagal laiką. Būtina pasirinkti tokią formą, kuri bus tinkamiausia darbdaviui ir teisinga darbuotojams. Be to, jis turi atitikti darbo sąlygas, kurios turės teigiamą poveikį darbo proceso rezultatams.

Kūrinio darbo forma– tai labai gera paskata darbuotojams. Tai skatina gaminamų ar pagamintų produktų kokybės, darbo ir našumo gerinimą. Jis naudojamas ten, kur galima aiškiai nustatyti atlikto darbo kiekį ir kokybę, o tai reiškia tam tikrų sąlygų, būtinų jo naudojimui, laikymąsi. Tai kiekybiniai gamybos rodikliai, kurie tiesiogiai priklauso nuo vieno darbuotojo ar komandos. Viena iš šios atlygio formos naudojimo sąlygų yra ta, kad darbuotojai turėtų potencialą padidinti darbo našumą.

Vienetinio darbo rūšys:

• individualus – atlyginimas priklauso nuo konkretaus darbuotojo darbinės veiklos rezultatų;
• kolektyvinis – atstovauja darbo užmokestį, kuris priklauso nuo komandinio darbo.

Šios rūšies darbo užmokesčio dydis nustatomas padauginus iš anksto nustatytas produkcijos kainą iš jos kiekio. Kaina vadinama vienetiniais įkainiais ir nustatomi tarifo normą padauginus iš laikinosios normos. Arba dėl tarifo tarifo spaudimo gamybos normai.

Yra kelios vienetinio mokėjimo sistemos:

Visi jie skiriasi priklausomai nuo funkcijų, kurios gali būti mokėjimų laikas, dydis ir papildomi atlygiai.

Pavyzdžiui, tiesioginis gabalų darbas forma apima žmonėms mokamo atlygio nustatymą pagamintos produkcijos kiekį padauginus iš iš anksto nustatytų sąnaudų.

kadangi gabalinis-progresyvus forma yra dėl didesnės atlygio sumos mokėjimo atliekant virš normos vienam asmeniui per dieną.

Akordas Ir akordas-premium reiškia, kad pirmasis iš jų išduoda lėšas konkrečiam darbų rinkiniui. Bet tuo pačiu metu suma tarp komandos pasiskirsto netolygiai, priklausomai nuo vieno žmogaus atliekamo darbo kiekio.

Sutarties priedas numato papildomus priedus darbuotojams – priedus, kurie mokami, jei darbas atliktas aukštu lygiu ir anksčiau sutarto termino.

Gabalas-premija taip pat nurodo priedų buvimą, kuris mokamas kartu su standartiniu atlyginimu.

Paskutinis tipas yra netiesioginis vienetinis darbas sistema. Ji atlieka išmokas laisvai samdomiems ar pagalbiniams darbininkams, kurių uždarbio dydis priklauso nuo pagrindinių darbuotojų darbo rezultatų ir nustatomas procentais.

Esmė laiku pagrįsta forma slypi tame, kad darbo užmokestis susideda ne iš atlikto darbo kiekio, o nuo darbuotojo kvalifikacijos, į kurią atsižvelgiama per tarifo normos vertę, ir išdirbto laiko, tačiau priklauso vienas ar kitas kriterijus. dėl darbdavio nustatytos apmokėjimo sistemos.

Jis naudojamas, kai sunku tiksliai nustatyti darbų apimtį ir kokybę, arba darbams netaikomas standartizavimas. Būtinos jo naudojimo sąlygos yra šios:

• tikslus faktiškai dirbto laiko fiksavimas, be to, jo kontrolė;
• teisingai apskaičiuoti darbuotojų atlyginimus ar tarifines kategorijas, griežtai atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, atsižvelgiant į realų jų atliekamo darbo sudėtingumą;
• įvairių standartų kūrimas ir teisingas taikymas, siekiant išvengti netolygaus darbo sąnaudų tarp darbuotojų darbo valandomis;
• optimalus darbo organizavimas kiekvienoje darbovietėje, siekiant užtikrinti kuo efektyvesnį darbo laiko panaudojimą.

Yra trys šios formos tipai: valandinė, kasdienė ir mėnesinė. Tai yra, ji iš anksto nustato kainas tam tikram laikotarpiui.

Jame yra keletas sistemų:

• paprastas laikas– esmė ta, kad išdirbtas laikas yra vienintelis veiksnys formuojant uždarbį;
• laiko premija– be apmokėjimo už dirbtą laiką nustatytais tarifais, atlyginimo dydis priklauso ir nuo darbo rezultatų per priedus;
• atlyginimas– mokama pagal patvirtintą mėnesinę pareiginę algą, o ne pagal tarifinį tarifą, darbdavys gali nustatyti įvairius priedus;
• sutartinės– kreipiamasi į įmonių vadovus, darbo užmokestis nurodytas darbo sutartyje (sutartyje).

Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys

Žmogus, dirbdamas samdomą darbą, ne mažiau galvoja apie tai, kaip gauti kuo daugiau. Daugelis mielai tam įdeda papildomų pastangų – su sąlyga, kad įmonė nustato paprastus ir skaidrius kriterijus, kaip galima didinti darbo užmokestį. Pagal kokias schemas įmonė gali nustatyti darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo principus? Kaip įmonės vadovybė turėtų pasirinkti optimaliausią?

Darbo užmokesčio nustatymas

Prieš tyrinėdami Rusijos Federacijoje priimtas atlyginimo rūšis ir pasaulinę praktiką, panagrinėsime šios sąvokos esmę. Kokios pagrindinės teorinės koncepcijos šiuo aspektu paplitusios tarp Rusijos tyrinėtojų? Remiantis populiariu apibrėžimu, atlyginimas turėtų būti suprantamas kaip santykiai, susiję su darbdavio ir darbuotojo atsiskaitymų schemos nustatymu bei jos teisėtumo užtikrinimu. Kai kurie mokslininkai aptariamą terminą skiria nuo darbo užmokesčio - darbuotojo atlygio už darbą pagal jo kvalifikaciją, atliekamų pareigų sudėtingumą ir veiklos vykdymo sąlygas. Atlyginimas šiuo atveju suprantamas kaip darbo užmokesčio sudedamoji dalis. Tačiau kai kuriose interpretacijose du aptariami terminai yra identifikuojami.

Atlyginimas turi būti sisteminio pobūdžio – kad darbuotojas žinotų, kokia kompensacija jis gali tikėtis, atlikęs tam tikrą darbo kiekį per tam tikrą laiką. Kai kuriais atvejais valstybės teisės aktai gali nustatyti minimalų atlyginimą – kaip, pavyzdžiui, Rusijos Federacijoje.

Darbdavių ir darbuotojų atsiskaitymo tvarką reglamentuojančiuose teisės aktuose nėra tiesioginių rekomendacijų, apibrėžiančių kriterijus, pagal kuriuos įmonė turėtų apskaičiuoti tinkamą atlygį. Todėl kiekviena organizacija turi teisę savarankiškai suformuluoti reikalavimus, kuriuos turi atitikti atlygio sistema. Pasaulyje ir Rusijoje populiarios atsiskaitymo schemos darbdaviams ir darbuotojams labai skiriasi. Tačiau tarp populiariausių: laiko, vienetinio tarifo ir vienkartinės mokėjimo sistemos. Panagrinėkime jų specifiką išsamiau.

Laiko atlyginimas

Laiku pagrįstoje schemoje, pagal kurią darbdaviai ir darbuotojai gali atlikti mokėjimus, daroma prielaida, kad kompensacijos dydis priklausys nuo darbuotojo pareigų atlikimo trukmės, taip pat nuo jo tarifo normos. Darbo valandų registravimo vienetas gali būti valanda, diena arba mėnuo. Rusijoje trečiasis variantas vis dar yra labiausiai paplitęs. Tačiau daugelis įmonių taip pat taiko valandinius ir dienos tarifus.

Yra keletas papildomų kriterijų, pagal kuriuos galima klasifikuoti atitinkamą mokėjimo formą. Laiko kompensavimo rūšys:

Paprasta laiko forma;

Atlyginimas su priedų elementais.

Pirmuoju atveju darbo užmokesčio dydis nustatomas valandinį ar paros tarifą padauginus iš bendro atitinkamų laiko vienetų skaičiaus, per kurį asmuo įmonėje atliko savo darbo pareigas. Jei, pavyzdžiui, darbuotojas per mėnesį dirbo visas įstatymų nustatytas darbo dienas, tai kompensacija bus lygi jo fiksuotam atlyginimui. Jei ne, tada jis gaus atlyginimą pagal jo santykį su atlyginimu, proporcingą buvimo įmonėje dienų skaičiui. Visai gali būti, kad asmens nebuvimo darbe laikotarpis bus kompensuojamas kaupiant nedarbingumo atostogas ar atostogas.

Laiku pagrįstą atlyginimo formą gali sudaryti premijų elementai. Dažniausiai jis išreiškiamas procentais nuo atlyginimo. Premija paprastai mokama pagal organizacijoje nustatytus nuostatus. Tai yra, jų apskaičiavimo kriterijai dažniausiai yra vienodi visiems darbuotojams – tose pačiose pareigose. Paprastai tai reiškia planuotų tikslų viršijimą, medžiagų taupymą (nepažeidžiant rezultatų) ir aukštesnę gaminių kokybę.

Vienetinis atlyginimas

Pažvelkime į kitas darbo užmokesčio rūšis. Vienetinio darbo schemoje daroma prielaida, kad atlygis formuojamas remiantis kiekybiniais asmens veiklos rodikliais. Tai gali būti gaminių gamyba gabalais arba paslaugų teikimas pagal klientų skaičių. Darbdavys taip pat gali nustatyti tam tikrus gamybos standartus, turinčius įtakos darbo užmokesčio dydžiui.

Egzistuoja keletas papildomų pagrindų klasifikuoti tinkamą kompensacijos formą. Pagrindinės atlygio rūšys pagal vienetinio darbo schemą:

Tiesioginio vienetinio darbo formoje asmuo gauna atlyginimą, padauginus kiekybinius prekių gamybos ar paslaugų teikimo rodiklius, kuriuos jis pasiekė per tam tikrą laikotarpį – pavyzdžiui, per mėnesį – iš darbo užmokesčio dydžio. piniginė kaina, kurią nustato įmonė (atsižvelgiant į tai, kai kuriais atvejais nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ar skubumą). Pažangioji schema apima papildomą mokėjimą už kiekybinių rodiklių viršijimą, palyginti su norma - paprastai procentais nuo standartinės vertės. Jai analogas (arba papildomas kriterijus) gali būti premijų sistema, pagal kurią įmonė darbuotojui moka papildomą nustatytą pinigų sumą už viršvalandžius.

Akordo mokėjimas

Kai kuriose įmonėse nagrinėjamos vienetinės atlygio rūšys yra papildytos vadinamaisiais netiesioginiais, arba vienkartiniais, rodikliais, kurie turi įtakos ir kompensacijos dydžiui. Taip gali būti dėl to, kad asmuo, kuris pagal nutylėjimą vykdo veiklą tam tikrose pareigose, atlieka kitas darbo funkcijas. Pavyzdžiui, viršutinių drabužių gamybos cecho vadovas gali paprašyti kai kurių darbuotojų padėti kolegoms iš gretimo skyriaus, kuriame siuvami džinsai – 1-2 valandas per dieną. Tokiu atveju jų atlyginimas skaičiuojamas ne tik pagal viršutinių drabužių gamybai nustatytus tarifus, bet ir naudojant „džinsinės“ gamybos krypties rodiklius.

Visi mūsų svarstomi vienetinio darbo atlygio tipai paprastai yra numatyti vietiniuose teisės aktuose. Tai gali būti užsakymai, kuriuose fiksuojami gamybos tikslai, o pamainos pabaigoje – jų pasiekimo laipsnis. Tai gali būti vadovo pasirašytas nurodymas išmokėti priedus tam tikriems darbuotojams. „Džinsinių“ linijų asistentams gali būti išduodamos akordų užduotys.

Tarifų standartai

Žinoma, yra ir kitų mokėjimo būdų (darbo kompensavimo rūšys). Tarp populiariausių yra tarifų standartai. Pagal vienokius ar kitokius kriterijus jie dėl savo sudėtingumo gali būti panašūs į mūsų svarstytas schemas – laiko, gabalų dažnio ir akordų. Faktas yra tas, kad šie standartai yra rodiklių rinkinys, pagal kurį nustatomas darbo užmokesčio dydis - tokie kaip kvalifikacija, darbo sudėtingumas, darbo intensyvumas, gamybos vietos klimato ypatumai ir gaminamų prekių specifika. Kaip įmonė, įdiegusi tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, turėtų nustatyti tinkamus kriterijus? Darbo tipai, profesijos ir pareigos, kurioms įmonė turi suformuluoti mokėjimo politiką, dažniausiai fiksuojama specialiuose tarifų žinynuose. Kai kuriais atvejais juose pateiktos rekomendacijos nėra privalomos, tačiau vis dėlto tokių šaltinių naudojimas yra įprasta Rusijos įmonių praktika.

Plaukiojantys atlyginimai

Kai kurios įmonės pirmiau aptartas atlygio rūšis papildo kitais kriterijais ir metodais apskaičiuojant kompensaciją darbuotojams. Taigi įmonės gali praktikuoti vadinamuosius plaukiojančius atlyginimus. Jų specifika ta, kad pasibaigus nustatytam terminui – pavyzdžiui, mėnesiui, darbuotojui nustatyto atitinkamo tarifo reikšmė gali būti tikslinama. Jei žmogus pasiekęs aukštus gamybos rodiklius, tada atlyginimas gali padidėti.

Atlyginimas pagal civilinės teisės sutartis

Kokiais kriterijais vadovaujantis mokamas darbo užmokestis pagal civilines sutartis, artimas darbo sutartims? Svarbiausias dalykas yra tai, kad nepaisant galimo panašumo su sutartimis, sudarytomis pagal Darbo kodekso normas, pagrindinis jų reguliavimo teisės šaltinis yra Civilinis kodeksas. Todėl sąvoka „darbo užmokestis“ teisiškai netaikoma tokioms sutartims.

Žinoma, įmonė ir darbuotojas – teisingiau būtų jį vadinti rangovu – gali susitarti, kad jų teisiniuose santykiuose bus praktikuojamas tam tikras atsiskaitymas už paslaugas ar darbus, tačiau tokie susitarimai nebus reglamentuojami darbo teisės. Atitinkamai, valstybė jas gali vadinti arba neteisėtomis, arba iš naujo sudarytomis – jau pilnaverčių sutarčių formatu pagal Darbo kodekso normas.

Jei kalbame apie rekomenduojamas atsiskaitymo pagal civilines sutartis formas, Rusijos Federacijos civilinio kodekso nuostatos leidžia tokių sutarčių šalims nustatyti sąlygas, kuriomis rangovas privalo parodyti užsakovui tokio ir tokio darbo rezultatą. apimtis. Arba nustatykite, kad mokėjimas bus atliktas pagal faktinius baigimo pažymėjimo rodiklius. Taigi atlyginimas pagal civilines sutartis paprastai bus panašus į atlyginimą pagal vienetinį darbo užmokestį.

Atlyginimai valstybinėse įstaigose

Apmokėjimo būdai (kompensavimo rūšys) už darbą valstybinėse įstaigose yra gana specifiniai. Faktas yra tas, kad atitinkami kriterijai - darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo schema, tarifų standartai, atlyginimai - nustatomi daugiausia teisės aktų lygmeniu. Kokios atlygio rūšys ir formos yra paplitusios Rusijos vyriausybinėse įstaigose? Dažniausiai tai yra laiku pagrįsta schema, papildyta aukščiausios kokybės komponentu. Tai yra, žmogui mokamas bazinis atlyginimas, o priklausomai nuo darbo rezultatų mėnesio ar kito laikotarpio pabaigoje, pridedama priemoka procentais nuo atitinkamos kompensacijos normos.

Kaip pasirinkti optimalią atlygio formą?

Taigi, mes apžvelgėme Rusijos įmonių populiarias atlyginimo rūšis ir formas. Kaip įmonės vadovas gali apsispręsti dėl tinkamiausių? Galite sutelkti dėmesį į šiuos kriterijus.

Jei įmonė gamina ką nors, pavyzdžiui, drabužius, geriausia praktikuoti uniformų ir darbo užmokesčio sistemų rūšis, kurios yra artimos vienetiniam darbui. Tai yra, žmogus, dirbantis gamyklos linijoje, gaus kompensaciją pagal jo produktyvumą. Tačiau labai pageidautina, kad pagal šią schemą darbuotojui būtų mokama tam tikra garantuota suma. Geriausia, jei jo vertė neapsiribotų įstatymu nustatyta minimalia alga ir sudarytų ne mažiau kaip pusę viso uždarbio.

Savo ruožtu, jei įmonė teikia paslaugas, o jų paklausa yra svyruojanti, tuomet optimaliausia rinktis laiko schemą. Tą patį galima pasakyti ir apie kelių pramonės šakų įmones, kai vienetinių darbų apskaita sudėtinga, o darbuotojo darbinėje veikloje gali vyrauti su gamyba tiesiogiai nesusiję veiksmai – pavyzdžiui, apskaitos dokumentų tvarkymas.

Kombinuotas metodas

Žinoma, galite derinti įvairių tipų mokėjimus. Tuo pačiu metu jie turėtų tikti darbuotojams tuo požiūriu, kad žmogus, viena vertus, turės galimybę kontroliuoti savo uždarbį, kita vertus, pasitikės darbo jėgos stabilumu. kompensacija. Taip pat pageidautina, kad konkretaus specialisto apmokėjimo sąlygos nesiskirtų nuo nurodytų organizacijos ir kito panašias pareigas einančio darbuotojo sutartyje. Kai kuriais atvejais kai kurių padalinių darbuotojai gali žinoti, kokios darbo apmokėjimo rūšys praktikuojamos kituose įmonės padaliniuose – galbūt juos nustatys kaip sau optimalesnius ir persikels dirbti ten. Tai leis įmonei padidinti darbo našumą tinkamai paskirstant žmogiškuosius išteklius – žmonės užsiims ta veikla, kuri jiems labiausiai patinka.

Rusijos Federacijos teisės aktai neriboja įmonių (išskyrus valstybės valdomas įmones - jos, kaip minėjome aukščiau, turi įdiegti vidines darbuotojų kompensavimo schemas pagal teisės aktų nustatytus kriterijus) pasirenkant vieną ar kitą darbo kompensavimo sistemą arba naudojant jų derinius. Visai gali būti, kad darbo užmokestis nustatomas pagal laiko ir gabalo atlygio rodiklius vienu metu – kai žmogus, viena vertus, gauna fiksuotą atlyginimą, o iš kitos – papildomas išmokas tuo atveju, santykinai kalbant. , pasiekti aukštesnių prekių gamybos rodiklių, palyginti su standartuose nustatytais

Atlyginimo sistema įmonėje turi būti konkurencinga – kitaip specialistai gali pradėti eiti į kitas įmones, kuriose, jų nuomone, teisingesni atlygio skaičiavimo principai. Įmonėje įgyvendinama schema tuo pačiu turėtų skatinti darbuotojų domėjimąsi didinti darbo efektyvumą ir tobulinti požiūrį į jos įgyvendinimą. Jei žmogus gaus didelį garantuotą atlyginimą, jo motyvacija aktyviai dirbti gali sumažėti. Tačiau, kaip minėjome aukščiau, įmonė turi užtikrinti, kad darbuotojas gautų stabilų atlyginimą.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas turėtų tiesiogiai priklausyti nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės. Tuo pačiu metu draudžiama apriboti maksimalų darbo užmokesčio dydį ir nustatyti darbo užmokestį, mažesnį nei Rusijos Federacijos teisės aktuose nustatyta minimali suma. Taip pat turi būti sukauptos papildomos išmokos, priedai, premijos ir kitos skatinamosios išmokos, viršijančios nurodytą minimumą.

Galiojantys teisės aktai suteikia organizacijoms teisę savarankiškai pasirinkti ir nustatyti darbo technines sąlygas atitinkančias darbo apmokėjimo sistemas. Darbo apmokėjimo rūšys, formos ir sistemos, tarifų dydžiai, atlyginimai, premijų sistemos nustatomos kolektyvinėje sutartyje ir kituose organizacijos išduodamuose aktuose.

Yra dviejų rūšių darbo užmokestis: pagrindinis ir papildomas.

Į bazinį darbo užmokestį įeina darbo užmokestis, priskaičiuotas darbuotojams už dirbtą laiką, atlikto darbo kiekį ir kokybę: apmokėjimas pagal vienetinius įkainius, tarifiniai įkainiai, atlyginimai, priedai vienetiniams ir etatiniams darbuotojams, priemokos ir priedai.

Papildomas darbo užmokestis – tai darbo teisės aktuose numatytos priemokos už nedirbtą laiką. Tokios išmokos apima: mokėjimą už reguliarias atostogas, pertraukas maitinančių motinų darbe, lengvatines valandas paaugliams, išeitines išmokas atleidžiant iš darbo ir kt.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos yra laiko ir vieneto atlygis.

Darbo užmokestis pagal gabalus paprastai skirstomas į sistemas: tiesioginis darbas, atrankinis, progresinis, netiesioginis ir vienetinis darbas.

Naudojant kiekvieną vienetinio apmokėjimo sistemą, reikia laikytis bendrųjų sąlygų, kurių pažeidimas gali sumažinti efektyvumą ir pakenkti gamybai, įskaitant:

Moksliškai pagrįstas darbo normavimas ir teisingas darbų bei darbuotojų įkainojimas pagal tarifų ir kvalifikacijų žinynų reikalavimus;

Gerai organizuota kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįtraukiant visų rūšių klaidų ir papildymų, taip pat dirbtinai padidinant atliekamų darbų apimtį;

Naudojant šią formą neturėtų pablogėti gaminio kokybė, sutrikti technologinės sąlygos, pablogėti įrangos priežiūra, pažeidžiamos saugos taisyklės ar pernelyg sunaudojami materialiniai ištekliai.

Tiesioginio vienetinio apmokėjimo sistema yra ta, kad darbuotojui priskaičiuojamas uždarbis pagal iš anksto nustatytus įkainius už kokybiškų produktų (atlikto darbo) vienetą. Pagrindinis šios sistemos elementas yra vieneto įkainis, nustatomas remiantis tarifu, atitinkančiu darbo rūšį ir gamybos standartą arba šio darbo laiko standartą.

Taikant priedų už atlygį sistemą, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius įkainius, darbuotojui apdovanojama ir mokama priemoka už kiekybinius ir kokybinius veiklos rodiklius.

Progresinė vienetinio darbo užmokesčio sistema yra tokia, kad darbuotojui atlyginama neviršijant nustatytos pradinės bazės (normos) pagal vienkartinius įkainius, o viršijant nustatytą pradinę bazę – pagal padidintus vienetinius įkainius.

Netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema daro prielaidą, kad darbuotojo uždarbio lygis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų, kuriems jis tarnauja, darbo (darbo) rezultatų.

Akordų kūrybos sistema - mokėjimo sumos nustatymas ne už kiekvieną gamybos operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą kaip visumą.

Konkrečias konkrečios apmokėjimo sistemos taikymo sąlygas lemia tai, kokias užduotis sau iškelia darbdavys. Jei jos tikslas yra padidinti gamybos apimtis ir užtikrinti aukštus kiekybinius darbo pasiekimus (atsižvelgiant į būtinus darbo kokybės reikalavimus), tai racionaliausios yra tiesioginės ir vienetinės priemokų sistemos. Tais atvejais, kai svarbu atlikti tam tikrą darbų kiekį per trumpiausią įmanomą laiką (nelaimingų atsitikimų likvidavimas, remonto ir statybos darbai ir pan.), patartina naudoti vienetinio darbo išdėstymą.

Kai gaunamas atlyginimas už vienetinį darbą, darbuotojo naudingumas priklauso nuo jo sugebėjimų. Empiriniai amerikiečių ekonomistų tyrimai parodė, kad darbuotojų, gaunančių vienetinį darbo užmokestį, produktyvumas yra didesnis nei su laiku pagrįstą atlyginimą.

Mokėjimas dalimis yra susijęs su daugybe trūkumų ir sukelia daug problemų – tiek darbuotojams, tiek darbdaviams:

Darbdaviui gali būti sunku atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojo, bet turi įtakos gamybai (ligos, įrangos gedimai, tiekimo sutrikimai, oro sąlygos ir kt.). Jei uždarbis nepriklauso nuo rezultatų, vargu ar jis norės būti ypač darbštus. Reikėtų nepamiršti, kad vienetinių darbuotojų produkcijos padidėjimą lemia ne tik jų pačių pastangos, pažangus mokymas ir jų gebėjimų ugdymas. Ją lemia visas veiksnys, padedantis efektyviai funkcionuoti tam tikra darbo vieta – jos techninis, organizacinis, ekonominis pasirengimas. Vienetinių darbininkų darbo rezultatai įkūnija inžinierių, pagalbinių darbininkų ir daugelio kitų įmonės specialistų darbą.

Taip pat kyla problema, kaip suderinti darbuotojo pastangas su darbdavio tikslais. Ne visi darbo veiklos aspektai yra stebimi ar išmatuojami. Kaip išmatuoti, pavyzdžiui, sąžiningumą, mandagumą, draugiškumą, geras manieras, atsidavimą įmonės interesams? Bet kokių darbo vertinimo kriterijų nustatymas gali lemti tai, kad darbuotojas sieks tobulinti būtent tuos savo darbo rodiklius, kurie atitinka šiuos kriterijus, nekreipdamas dėmesio į kitus kiekybiškai nematuojamus darbo aspektus.

Rimtas apmokėjimo už vienetinį darbą trūkumas darbdaviui yra pavojus, kad darbuotojai, siekdami produkcijos kiekio, nekreips dėmesio į jos kokybę. Produktų (paslaugų) kokybės kontrolės išlaidos gali neleisti sutaupyti kitų kontrolės formų.

Vienetinio darbo užmokesčio sistema susieja darbuotojo uždarbį su jo individualiais rezultatais, paliekant visą skyriaus, padalinio ar organizacijos darbą be dėmesio, o tai neigiamai veikia kolektyvinę motyvaciją ir grupinį darbą. Silpsta priklausymo ir priklausymo komandai jausmas. Vieneto darbininkas per daug nesidomi savo kolegų sėkme ir bendrais įmonės veiklos rezultatais. Jis neturi paskatų siekti rezultatų ilgalaikėje perspektyvoje, svarbu, kiek jis dabar uždirbo. Viena iš to pasekmių – didelė darbuotojų kaita.

Labai sunku nustatyti pagrįstus gamybos standartus, ypač juos peržiūrint diegiant naują įrangą. Tai ypač pasakytina apie pramonės šakas, kuriose dažnai keičiami produktai ir technologijos. Reikalingi specialistai – standartizatoriai, pakeitimų dokumentacija ir kt.

Už tą patį metinį atlyginimą pirmenybė teikiama laiku pagrįstam mokėjimui, o ne darbuotojams. Dauguma jų, natūraliai nemėgstantys rizikos ir turintys finansinių įsipareigojimų, susijusių su reguliariomis išlaidomis (nuomos mokėjimas, maisto pirkimas ir pan.), pirmenybę teiks didesniam uždarbio tikrumui. Tai reiškia, kad pereinant prie vienetinio apmokėjimo reikės išlyginti darbo užmokesčio skirtumus, o tai kompensuos darbuotojų susirūpinimą dėl galimų darbo užmokesčio svyravimų, o tai atneš papildomų išlaidų darbdaviui. Beje, tai taip pat paaiškina, kodėl vienetų darbuotojų uždarbis yra didesnis nei dirbančių pagal darbo laiką.

Esant vienetiniam darbo užmokesčiui, sunku išmatuoti individualią produkciją. Nors kiekybinius darbo aspektus galima išmatuoti objektyviai, kokybiniai aspektai dažnai reikalauja subjektyvaus vertinimo. Jei tik dalį darbuotojo atliekamų funkcijų galima objektyviai išmatuoti, tai nepamatuotos pareigos jis bus ignoruojamas.

Kaip matote, apmokėjimas už darbą turi daug trūkumų. Laiku pagrįsta mokėjimo forma iš esmės yra atleista nuo jų, nors ji taip pat turi trūkumų.

Pasaulyje vis labiau plintantis laiku pagrįsto darbo užmokesčio naudojimas aiškinamas daugeliu aplinkybių, iš kurių pagrindinė yra mokslo ir technologijų pažanga, kuri keičia gamybos technologijas ir organizavimą. Gilėja darbo pasidalijimas ir specializacija, auga reikalavimai personalo kvalifikacijai, taip pat ir paslaugų sektoriuje. Vis dažniau atskiro darbuotojo darbo rezultatus sunku arba neįmanoma atskirti nuo bendrų rezultatų ir kiekybiškai įvertinti. Dažnai gamybos procesas yra griežtai reguliuojamas. Padidinti produkciją ne visada pavyksta, o tai ne visada būtina, ypač jei padidinus gaminio gamybą gali pablogėti jo kokybė arba įmonė sprendžia materialinių išteklių taupymo problemą.

Laiko apmokėjimas, galbūt paprastas ir darbo laiko priedas, kuriame, be darbo užmokesčio pagal tarifinį tarifą (atlyginimą) už faktiškai dirbtą laiką, mokama priemoka už tam tikrų veiklos rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Bendriausi reikalavimai, kurių reikia laikytis taikant mokėjimą pagal laiką:

Griežta kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaita ir kontrolė su privalomu prastovų atspindžiu;

Pagrįstas tarifų kategorijų (tarifų dydžių ar atlyginimų) priskyrimas darbuotojams griežtai laikantis jų atliekamų darbo pareigų, atsižvelgiant į asmenines darbuotojų verslo savybes;

Pagrįstų paslaugų standartų, standartizuotų užduočių ir darbuotojų skaičiaus standartų sukūrimas ir taikymas kiekvienai darbuotojų kategorijai, leidžiantis pašalinti įvairaus laipsnio darbo krūvį, taigi ir skirtingus darbo sąnaudų lygius per darbo dieną;

Optimalus darbo organizavimas darbo vietoje, efektyvus darbo dienos išnaudojimas.

Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys:

Paprastas darbo užmokestis – mokamas už tam tikrą dirbtą laiką, nepriklausomai nuo atlikto darbo kiekio.

Svarbus laiku pagrįstos apmokėjimo sistemos privalumas darbdaviui yra prekių kokybės kontrolės kaštų sumažinimas. Tuo pačiu lengviau formuoti darbuotoją įsitraukimo į visos organizacijos interesus jausmą (įmonės patriotizmas). Sumažėja darbuotojų kaita, galima naudoti personalo motyvavimo modelius, kurie „veikia“ tik esant ilgalaikiam darbuotojo ir įmonės bendradarbiavimui.

Laiko apmokėjimas darbuotojui yra gana stabilių pajamų garantija. Darbo jėga, kurioje darbas apmokamas valandomis, paprastai yra vieningesnė, nes mažesnė kaita, o vienų darbuotojų ekonominiai interesai mažiau prieštarauja kitų interesams. Tačiau yra ir daug problemų. Juk darbuotojas iš tikrųjų gauna pinigus už buvimą darbo vietoje, jis neturi paskatos dirbti produktyviai. Reikia prižiūrėtojo, kuris kontroliuoja darbo procesą ir gamybos apimtis. Tačiau tai reikalauja didelių išlaidų ir sumažina specializacijos galimybę. Stebėtojas turi turėti pakankamai informacijos. Kartais išsamios kontrolės tiesiog neįmanoma. Valdytojai gali susitarti su tais, kuriuos jie turėtų stebėti, todėl jie patys turi būti stebimi.

Tobulos konkurencijos sąlygomis įmonės, kurios moka už vienetą, taip pat tos, kurios moka pagal valandą, gaus tokį patį normalų pelną. Tuo pat metu įmonės, taikančios laiku pagrįstą atlygio formą, negalės apmokėti kontrolės išlaidų (jų pelnas bus mažesnis nei įprastai ir bankrutuos), o patys darbuotojai už jas mokės iš savo atlyginimo. . Beje, tai dar vienas paaiškinimas dėl mažesnio uždarbio su laiku mokamu atlyginimu nei su vienetiniu atlyginimu. Atlyginimo sistemos pasirinkimas gali priklausyti nuo to, kokie dideli yra kontrolės kaštai: įmonės, kurių sąnaudos yra didelės, mieliau mokės vienetinį darbą, o įmonės, kurių sąnaudos yra mažos, rinksis laiko apmokėjimą.

Apmokėdamas darbuotojo darbą laiku, t.y. iš tikrųjų, vien būdamas tam tikromis valandomis darbo vietoje, darbdavys prisiima savo produktyvumo svyravimų riziką. Produktyvus darbuotojas didina įmonės pelną, neproduktyvus – priešingai, o jų atlyginimai vienodi. Atlyginimą sunkiau susieti su galutiniu rezultatu. Be to, darbuotojai savo interesus gali iškelti aukščiau už vartotojo interesus, o tai ilgainiui gali padaryti žalos įmonei.

Vienetinio darbo ir darbo laiko apmokėjimo privalumai ir trūkumai pateikti 1 priede.

Jei žmogus dirba savarankiškai ir gamina vienalyčius gaminius, patartina naudoti gryną gabalinį darbą. Šiuolaikinėje integruotoje ir labai mechanizuotoje gamyboje, kurioje daugiausia naudojamas intelektinis, o ne fizinis darbas, tai retai pasitaiko. Nepaisant to, lengvojoje pramonėje ir prekyboje taikomas vienetinis apmokėjimas. Jis taip pat gali būti sėkmingai naudojamas masinėje gamyboje, kur darbuotojai atlieka paprastas pasikartojančias užduotis, nes tokiu atveju lengva išmatuoti jų darbo rezultatus ir padaryti atlyginimą tiesiogiai priklausomą nuo produkcijos. Vienetinis darbo užmokestis naudojamas, jei reikia paskatinti darbuotojus toliau didinti produkciją, jei yra kiekybiniai produkcijos rodikliai, kuriuos darbuotojai gali padidinti.

Paslaugų sferose darbo užmokestis už laiką (arba jo kitimas) dažnai yra efektyvesnis, nes sunku nustatyti individualaus darbuotojo klientams teikiamų paslaugų apimtį. Laikinas apmokėjimas yra tinkamas tokiomis sąlygomis, kai darbuotojas negali turėti įtakos produkcijos augimui reguliuojamų technologinių procesų, priverstinio darbo metu, apmokant remontininkams ir pan. Paprastai vadovams, inžinieriams, technikai, specialistams ir biuro darbuotojams mokamas darbo laikas. Valandinis atlygis šiandien efektyviai naudojamas aukštos kvalifikacijos paslaugų sektoriuje dirbantiems specialistams (teisininkams, psichoanalitikams), nuo kurių galutinio rezultato priklauso jų profesinė reputacija, atlyginti.

Daugelis didelių ir vidutinių organizacijų naudoja tarifinę darbo apmokėjimo sistemą - standartų rinkinį, kurio pagalba reguliuojamas įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygis priklausomai nuo kvalifikacijos; atliekamo darbo sudėtingumas; darbo sąlygas, pobūdį ir intensyvumą; sąlygos (įskaitant gamtines ir klimatines) darbams atlikti; gamybos tipas.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra: tarifų ir kvalifikacijų žinynai, tarifų grafikai, tarifų įkainiai, tarifų koeficientai, priedai ir papildomi mokėjimai už darbą nukrypstant nuo įprastų darbo sąlygų.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus. Reikalinga kvalifikacija atliekant tam tikrą darbą nustatoma pagal rangą. Darbuotojo darbo užmokestis didėja, kai didėja jo atliekamo darbo lygis. Aukštesnis rangas atitinka padidinto sudėtingumo darbą.

Tarifų grafikas yra lentelė su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo pirmos, žemiausios kategorijos. Šiuo metu daugiausiai naudojamos šešiaženklės tarifų skalės, diferencijuotos pagal darbo sąlygas. Kiekviename grafike yra numatyti tarifai, skirti apmokėti už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifas yra užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį - priklauso nuo konkretaus atlikto darbo tipo, nes ne visada įmanoma įvertinti galutinį jo rezultatą per valandą). arba dieną). Tarifas visada išreiškiamas pinigine išraiška, o jo dydis didėja didėjant rangui. Reitingas yra atliekamo darbo sudėtingumo ir darbuotojo įgūdžių lygio rodiklis. Tarifų tarifų santykis priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos nustatomas naudojant tarifų koeficientą, kuris nurodytas kiekvienos kategorijos tarifų sąraše. Pirmos kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui. Pirmos kategorijos mėnesio tarifo norma negali būti mažesnė už įstatyme numatytą minimalų atlyginimą. Pradedant nuo antros kategorijos, tarifo koeficientas didėja ir pasiekia didžiausią tarifų sąraše numatytą aukščiausią kategoriją. Pirmos ir paskutinės kategorijų tarifų koeficientų santykis vadinamas tarifų grafiko diapazonu.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams atlyginti paprastai naudojami tarnybiniai atlyginimai, kuriuos nustato organizacijos administracija pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją. Šiems darbuotojams gali būti nustatomos ir kitos atlygio rūšys: procentais nuo pajamų, gauto pelno dalimi bei pastaruoju metu vis plačiau taikoma kintamo atlyginimo sistema.

Plaukiojančioje darbo užmokesčio sistemoje numatyta, kad kiekvieno mėnesio pabaigoje, baigus darbą ir sumokant kiekvienam darbuotojui, kitam mėnesiui formuojami nauji tarnybiniai atlyginimai. Atlyginimas didėja (arba mažinamas) už kiekvieną procentinį darbo našumo padidėjimą (arba sumažėjimą) tam tikro specialisto aptarnaujamoje darbo srityje, atsižvelgiant į gamybos tikslą. Tokia sistema skirta skatinti kas mėnesį augti darbo našumą ir gerą kokybę, nes pablogėjus šiems rodikliams, kitą mėnesį mažinamas atlyginimas.

Atlyginimas vyriausybinių organizacijų vadovams turi savo ypatybių. Pagal Valstybinių organizacijų vadovų darbo apmokėjimo sąlygų nuostatus, jų darbo užmokestį sudaro pareiginė alga ir atlyginimas už organizacijos finansinės-ūkinės veiklos rezultatus. Pareiginė alga nustatoma priklausomai nuo pagrindinės profesijos darbuotojo kategorijos tarifo normos, nustatytos kolektyvinėje sutartyje toje organizacijoje.

Teisės aktai numato tam tikras darbo užmokesčio sistemas. Iš jų kiekviena organizacija turi pasirinkti būtent tą, kuri jai labiausiai tinka. Kaip pasirinkti ir kaip atlyginimą atspindėti vietos dokumentuose, skaitykite straipsnyje.

Iš šio straipsnio sužinosite

Kiekviena organizacija turi vieną ar kelias atlyginimo sistemas ir šias taisykles nustato vietiniame akte arba kolektyvinėje sutartyje. Šis reikalavimas nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje. Jei įmonė neturi kolektyvinės sutarties, tinkamiausias sprendimas yra parengti atskirą vietinį aktą. Pavyzdžiui, Darbo užmokesčio nuostatai, kuriuose išdėstyti visi pagrindiniai su darbo užmokesčiu susiję klausimai. Sužinoti apie.

Pagrindinės atlygio sistemos

Nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas kitų neįvardija, darbuotojų atlyginimų sistemos neapsiriboja tik šiomis dviem pagrindinėmis rūšimis. Atlyginimas Rusijoje leidžia ir kitokias rūšis. Tačiau jų naudojimo sunkumas yra tas, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas šių tipų tiesiogiai nereglamentuoja. Tačiau tai nereiškia, kad negalima naudoti kitų sistemų. Ekspertas jums pasakys daugiau informacijos apie Rusijoje egzistuojančias atlyginimų sistemas: „“.

Pažvelkime į tipus, kurie yra įvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema

Tai plačiausiai taikoma forma. Kaip rodo pavadinimas, tokiu atveju apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką. Remiantis šiuo rodikliu, atliekamas konkretus mėnesinės įmokos apskaičiavimas.

Laiko sistemos elementai yra šie:

• Atlyginimas. Tai fiksuota įmoka, kuri suteikiama už mėnesio darbo laiką.
• Tarifo tarifas. Dažniausiai tai vyksta kas valandą arba kasdien. Jos atlyginimas skiriasi tuo, kad tai yra fiksuotas atlyginimas už valandą ar darbo dieną, o ne atlyginimas, kuris yra fiksuotas atlyginimas per mėnesį.

Atlyginimo ir tarifo apibrėžimas pateiktas straipsnyje.

Praktikoje vietiniuose įmonių aktuose ar darbo sutartyse sutinkamas toks posakis kaip „atlyginimas už valandą“. Pažymėtina, kad toks terminas darbe negali būti vartojamas. Jeigu norite darbo sutartyje numatyti valandinį atlygį, skambinkite .

Visur taikoma darbo užmokesčio pagal laiką sistema. Jis naudojamas tais atvejais, kai darbuotojai negamina vienetų produkcijos arba nesuteikia tam tikro skaičiaus paslaugų. Ši sistema idealiai tinka:

• administracijos darbuotojai;
• ofiso darbuotojai;
• gydytojai, mokytojai ir kitų kategorijų darbuotojai.

Nina Kovyazina atsako,
Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos Medicininio švietimo ir personalo politikos sveikatos priežiūros departamento direktoriaus pavaduotojas

Prašymo atvejai

Paprastai jie taikomi darbuotojams:

• kurie negamina materialinio turto (pavyzdžiui, buhalteris, sekretorė);
• kurių produkcija nepriklauso nuo asmeninių įgūdžių (pavyzdžiui, darbuotojo, dirbančio surinkimo linijoje).

Užduokite savo klausimą ekspertams

Laiku pagrįstos priemokų sistemos darbuotojams atlyginti

Aukščiau kalbėjome apie paprastą laiku pagrįstą sistemą. Tai nereiškia papildomų paskatų ar skatinamųjų mokėjimų. Be fiksuotos dalies, organizacijos pateikia kintamąjį komponentą. Darbuotojams gali būti mokamos priemokos ir kitos skatinamosios išmokos.

Taigi, jei prie atlyginimo ar tarifo normos yra numatytos priemokos, tai įvyks.

Darbo sutarties formuluotės pavyzdys:

Svarbu! Priedų mokėjimo tvarką ir sąlygas kiekviena organizacija nustato savarankiškai. Ši tvarka turi būti įtvirtinta vietos įstatyme. Praktiškai įmonės sukuria atskirą arba įtraukia ją į .

Premijų skyrimo klausimas dažnai sukelia sunkumų darbdaviams. Todėl rekomenduojame susipažinti su medžiaga: .

Vienetinio darbo užmokesčio sistema

Antras labiausiai paplitęs variantas yra vienetinio darbo užmokesčio sistemos nustatymas. Jis naudojamas tais atvejais, kai organizacija gali suskaičiuoti darbuotojo pagamintų gaminių ar suteiktų paslaugų skaičių. Praktikoje tokia sistema naudojama gamyboje ar teikiant paslaugas, kai galima įvertinti kiekybinį rodiklį.

Nustatant tokį mokėjimą, organizacijai reikės:

1. Įveskite vienetų įkainius už kiekvieną pagamintos prekės ar suteiktos paslaugos rūšį.
2. Tvarkykite gamybos apskaitą. Norėdami tai padaryti, turėsite sukurti atskirą dokumentą arba naudoti esamus, pavyzdžiui, važtaraštį, darbo užsakymą ir pan.

Atitinkamai, atlyginimas bus skaičiuojamas taip. Pagamintos produkcijos (suteiktų paslaugų) vienetų skaičių reikia padauginti iš nustatytų vienetų įkainių. Tai lems mėnesinį atlyginimą. Išsamią analizę rasite straipsnyje:

Svarbu! Vienetinio darbo užmokesčio sistemos įvedimas neatleidžia darbdavio nuo įsipareigojimų, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, vykdymo. Todėl, kaip ir dirbant pagal laiką, darbo užmokestis turi būti mokamas. O mėnesinė alga, apskaičiuojant visas darbo valandas, turi būti ne mažesnė už nustatytą minimalią algą.

Todėl jei darbuotojas dirba visu etatu, darbdavys jam turi nustatyti gamybos standartus, kad juos laikantis mėnesinis atlyginimas nebūtų mažesnis už minimalų atlyginimą. Prisiminkime, kad pareiga aprūpinti darbuotojus darbu tenka darbdaviui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis). Todėl būtent įmonė privalo suteikti darbuotojui darbo sutartimi nustatytą darbų apimtį.

Vienetinio darbo sistema taip pat turi savo variantų:

Paprastas atlygis yra galimybė, kai, be apmokėjimo pagal vieneto įkainius, darbuotojui nėra mokama jokia papildoma išmoka. Visi kiti porūšiai suteikia savų niuansų.

Žmogus, dirbdamas samdomą darbą, ne mažiau galvoja apie tai, kaip gauti kuo daugiau. Daugelis mielai tam įdeda papildomų pastangų – su sąlyga, kad įmonė nustato paprastus ir skaidrius kriterijus, kaip galima didinti darbo užmokestį. Pagal kokias schemas įmonė gali nustatyti darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo principus? Kaip įmonės vadovybė turėtų pasirinkti optimaliausią?

Darbo užmokesčio nustatymas

Prieš tyrinėdami Rusijos Federacijoje priimtas atlyginimo rūšis ir pasaulinę praktiką, panagrinėsime šios sąvokos esmę. Kokios pagrindinės teorinės koncepcijos šiuo aspektu paplitusios tarp Rusijos tyrinėtojų? Remiantis populiariu apibrėžimu, atlyginimas turėtų būti suprantamas kaip santykiai, susiję su darbdavio ir darbuotojo atsiskaitymų schemos nustatymu bei jos teisėtumo užtikrinimu. Kai kurie mokslininkai aptariamą terminą skiria nuo darbo užmokesčio - darbuotojo atlygio už darbą pagal jo kvalifikaciją, atliekamų pareigų sudėtingumą ir veiklos vykdymo sąlygas. Atlyginimas šiuo atveju suprantamas kaip darbo užmokesčio sudedamoji dalis. Tačiau kai kuriose interpretacijose du aptariami terminai yra identifikuojami.

Kombinuotas metodas

Žinoma, galite derinti įvairių tipų mokėjimus. Tuo pačiu metu jie turėtų tikti darbuotojams tuo požiūriu, kad žmogus, viena vertus, turės galimybę kontroliuoti savo uždarbį, kita vertus, pasitikės darbo jėgos stabilumu. kompensacija. Taip pat pageidautina, kad konkretaus specialisto apmokėjimo sąlygos nesiskirtų nuo nurodytų organizacijos ir kito panašias pareigas einančio darbuotojo sutartyje. Kai kuriais atvejais kai kurių padalinių darbuotojai gali žinoti, kokios darbo apmokėjimo rūšys praktikuojamos kituose įmonės padaliniuose – galbūt juos nustatys kaip sau optimalesnius ir persikels dirbti ten. Tai leis įmonei padidinti darbo našumą tinkamai paskirstant žmogiškuosius išteklius – žmonės užsiims ta veikla, kuri jiems labiausiai patinka.

Rusijos Federacijos teisės aktai neriboja įmonių (išskyrus valstybės valdomas įmones - jos, kaip minėjome aukščiau, turi įdiegti vidines darbuotojų kompensavimo schemas pagal teisės aktų nustatytus kriterijus) pasirenkant vieną ar kitą darbo kompensavimo sistemą arba naudojant jų derinius. Visai gali būti, kad darbo užmokestis nustatomas pagal laiko ir gabalo atlygio rodiklius vienu metu – kai žmogus, viena vertus, gauna fiksuotą atlyginimą, o iš kitos – papildomas išmokas tuo atveju, santykinai kalbant. , pasiekti aukštesnių prekių gamybos rodiklių, palyginti su standartuose nustatytais

Atlyginimo sistema įmonėje turi būti konkurencinga – kitaip specialistai gali pradėti eiti į kitas įmones, kuriose, jų nuomone, teisingesni atlygio skaičiavimo principai. Įmonėje įgyvendinama schema tuo pačiu turėtų skatinti darbuotojų domėjimąsi didinti darbo efektyvumą ir tobulinti požiūrį į jos įgyvendinimą. Jei žmogus gaus didelį garantuotą atlyginimą, jo motyvacija aktyviai dirbti gali sumažėti. Tačiau, kaip minėjome aukščiau, įmonė turi užtikrinti, kad darbuotojas gautų stabilų atlyginimą.