Vidaus darbo rinkos. Įmonės (organizacijos) darbo rinka Įmonės vidaus darbo rinka

Organizacinės darbo veiklos formos šiuolaikinėje visuomenėje yra tokios, kad darbuotojai dirba tam tikrose organizacijose. Tai sąlygoja subrinkų atsiskyrimą nuo darbo rinkos (dažniausiai regioninės) – konkrečių organizacijų darbo rinkų (vidaus darbo rinkos). Tuo pačiu metu vidaus darbo rinka yra glaudžiai susijusi su išorine darbo rinka – su regionine darbo rinka. Organizacija regioninėje darbo rinkoje veikia dviem vaidmenimis: pirma, kaip darbo jėgos pirkėja, nes būtent organizacija, turinti darbo vietas, lemia darbo jėgos paklausą. Be to, organizacijoje, kurioje vyksta tiesioginio darbo jėgos vartojimo procesas, įgyvendinamas rinkos mechanizmas, užtikrinantis darbo kainos ir jos atgaminimo sąnaudų atitiktį. Antra, organizacija veikia kaip perteklinės arba savo kokybinėmis savybėmis gamybos reikalavimų neatitinkančios darbo jėgos tiekėja regioninei darbo rinkai.

Vidaus darbo rinka jau dirbantiems gamyboje darbuotojams suteikia tam tikrą apsaugą nuo tiesioginės konkurencijos išorės darbo rinkoje. Tačiau vidaus darbo rinkai būdinga konkurencija tarp darbuotojų tobulinant darbo vietas, siekiant pelningesnių darbo vietų ir užpildyti laisvas darbo vietas.

Pagrindinės vidaus darbo rinkos funkcijos – užtikrinti darbo jėgos paklausos ir pasiūlos pusiausvyrą organizacijos viduje, koreguojant darbuotojų profesines ir kvalifikacines charakteristikas pagal nuolat kintančius technologijos ir gamybos organizavimo reikalavimus; organizacijos darbuotojų socialinė apsauga ir užimtumo garantijų užtikrinimas.

Vidaus darbo rinka yra lengviau valdoma, palyginti su regionine, joje nėra didelių spontaniškų svyravimų. Todėl darbo paklausos ir pasiūlos santykio reguliavimas čia vykdomas tikslingiau, o ne laisvos konkurencijos įtakoje. Tuo pačiu metu organizacijų taikomi metodai darbo pasiūlai ir paklausai suderinti yra gana įvairūs (4.3 lentelė).

Taigi valdoma tiek savo darbo jėgos paklausa, tiek pasiūla. Pasiūlos plėtrai įtakos turi tokie administracijos veiksmai kaip darbo vietų užpildymas perkeliant savo darbuotojus; darbuotojų skatinimas mokytis kitų profesijų; atsižvelgiant į asmeninius darbuotojų interesus; Pagrįstos apyvartos organizacijos viduje skatinimas.

Įtaka darbuotojui, siekiant jį pritaikyti prie gamybos poreikių ir užtikrinti efektyvų jo užimtumą, vykdoma per reikalavimus darbo jėgos kokybei, jos kvalifikacijai, per motyvaciją dirbti, aktyvų darbuotojo įtraukimą į profesinį mobilumą, ir tt

Tik tinkamai organizuotas darbo jėgos vartojimo procesas vidaus darbo rinkoje užtikrina visapusišką darbuotojo darbo potencialo, jo galimybių ir asmeninių savybių panaudojimą.

4.3 lentelė

Situacija vidaus darbo rinkoje ir galimos organizacijos reakcijos

Ekonomikos teorijoje vidaus darbo rinka (ILM) reiškia darbo jėgos judėjimą įmonės viduje toje pačioje įmonėje, kurioje darbo užmokestis ir darbuotojų įdarbinimas iš esmės priklauso nuo taisyklių ir procedūrų. Vidaus darbo rinka kontrastuojama su išorine darbo rinka, kurioje vyksta tarpįmonių darbo jėgos mobilumas, o darbo užmokestis ir darbo pasiskirstymas yra rinkos jėgų rezultatas.

Vidaus darbo rinkos turi nemažai išskirtinių bruožų. Visų pirma, tai apima:

− kai kurių ART darbuotojų darbo užmokesčio normos santykinis nepriklausomumas priklauso nuo panašaus pobūdžio darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykio užsienio rinkoje (atlyginimas priklauso nuo darbo stažo ir darbuotojo padėties įmonėje);

− laisvų darbo vietų užpildymas vyksta pirmiausia pakeliant personalą karjeros laiptais (darbuotojas, kaip taisyklė, pirmiausia patenka į vieną iš žemesnių VRT lygių, o po to palaipsniui pereina į aukštesnius lygius);

− tarp darbdavių ir darbuotojų yra ilgalaikiai santykiai;

− yra santykinis įmonės darbuotojų nepriklausomumas nuo išorinės konkurencijos, apsauga nuo atlyginimų svyravimų ir nedarbo grėsmės;

− yra palyginti mažas ART agentų skaičius ir ribotos darbo vietos;

− yra nežymus mobilumo kintamumas, kai darbuotojai greitai juda horizontaliai ir vertikaliai be didelių išlaidų;

− administraciniai santykių reguliavimo metodai ART turi didelę reikšmę;

− daug prastai formalizuotos informacijos, neprieinamos išorės ūkio subjektams priimant sprendimus;

− vidaus darbo rinkos dažniausiai yra izoliuotos viena nuo kitos.

Pagrindinės ART formavimo ir vystymosi priežastys yra šios:

1) specifinis profesinis mokymas, pagrįstas įmonėje naudojamų technologijų išskirtinumu ir esamų darbų specifika;

2) informacijos apie galimą iš išorės rinkos samdomo darbuotojo produktyvumą gavimo sudėtingumas ir didelės išlaidos;

3) profesinis mokymas darbo vietoje ir mokymasis dirbant su paskatomis tiek instruktoriams, tiek besimokantiems.

ART sąveika su išorine darbo rinka yra ribota ir apsiriboja daugiausia tomis laisvomis darbo vietomis, kurioms įmonės samdo naujus darbuotojus išorinėje darbo rinkoje. Paprastai šie darbuotojai samdomi žemesnio lygio pareigose, kurios atitinka palyginti žemą kvalifikaciją. Tik jei įmonė neturi vertų pretendentų į aukštesnio lygio laisvas darbo vietas, įmonė juos pakeičia išorinės darbo rinkos pagalba.

Darbdavio požiūriu įmonėje dirbantys ir už jos ribų esantys darbuotojai labai skiriasi, net jei turi vienodą kvalifikacijos lygį ir kitas objektyvias savybes. Taip yra dėl to, kad svarbiausios darbo elgesio ypatybės negali būti aiškiai apibrėžtos tol, kol darbuotojas neatlieka bent kelių gamybinių užduočių. Tačiau pagal darbo teisę tai suponuoja darbo santykių užmezgimą. Dėl šios aplinkybės darbdaviui pageidautina naudotis jau pritrauktų darbuotojų darbo paslaugomis, o ne ieškoti jų šalia.

Šis noras gali būti visiškai įgyvendintas, jei atsižvelgsime į darbo jėgos poreikį žmogaus valandų forma.

Yra žinoma, kad darbdaviams dažnai reikia palyginti nedidelio ir (tai labai svarbu) trumpalaikio žmogiškųjų išteklių panaudojimo masto didinimo. Tai galima pasiekti įtraukiant įmonės darbuotojus į viršvalandinį darbą. Iškilus stabilesniam papildomo darbo poreikiui, gali būti organizuojamas laikinas vidinis darbas ne visą darbo dieną.

Panaši situacija yra ir vertinant darbo pasiūlos ypatybes, visų pirma žmogaus darbo valandų forma. Jei darbdaviui reikia atlikti papildomą darbą, tai dirbantys darbuotojai periodiškai turi norą gauti papildomų pinigų. Dažnai šis poreikis tampa toks neatidėliotinas, kad jie nori dirbti papildomai, kad jį patenkintų, o tai reiškia ne ką kitą, kaip pasiūlyti žmogaus darbo valandas. Esant visoms kitoms sąlygoms, užsiėmęs darbuotojas dažniausiai teikia pirmenybę papildomam darbo krūviui savo įmonėje, o ne darbui šone.

Šiuolaikinio ekonomikos mokslo požiūriu pasiūla ir paklausa turi būti nagrinėjami kartu su vadinamaisiais sandorių kaštais. Šios išlaidos apima laiką ir pinigus, kuriuos darbdavys ir darbuotojas išleidžia savo darbo paklausai (darbo pasiūlai) patenkinti. Pažymėtina, kad jei darbo santykiai susiklostys įmonės viduje, jie bus minimalūs.

Taigi darbo rinkos komponentai, susiję su darbo pasiūla ir paklausa žmogaus darbo valandų pavidalu, pasirodo, yra glaudžiai susiję su įmone, kurioje jie veikia.

Darbo jėgos paklausa, išreikšta darbuotojais, atsiranda, kai reikia rasti pakaitalą išeinančiam darbuotojui. Norėdami tai patenkinti, darbdavys gali išeiti už įmonės ribų. Tačiau jam pravartu naudotis savo darbuotojų paslaugomis, jais užpildant laisvas darbo vietas ir iš karto išsprendžiant tris problemas:

− sumažinami nuostoliai, atsiradę dėl darbuotojų nebuvimo svarbiose pareigose (juos pakeičiami mažesni nuostoliai dėl mažiau svarbių laisvų darbo vietų užpildymo);

− žymiai išplečiamos galimybės skatinti dirbančius darbuotojus;

− sumažėja darbuotojų paieškos, pritraukimo ir atrankos kaštai, nes toks požiūris reikalauja užimti nelabai atsakingas pareigas.

Norint praktiškai įgyvendinti šias užduotis, įmonėje reikia suformuoti nuolatinio įdarbinimo sistemą. Tai pasiekiama, pirma, skatinant darbuotojų išlaikymą, antra, laikant juos prioritetiniais kandidatais užimti aukštesnio lygio laisvas darbo vietas. Šiuo atveju darbuotojo noras užimti tam tikras pareigas gali būti laikomas jo darbo pasiūlymu konkrečioje įmonėje. Taigi, darbo jėgos paklausa darbuotojų pavidalu taip pat daugiausia vykdoma įmonėje.

Visa tai prisideda prie dirbančiųjų darbo elgsenos transformacijos, nes jiems labiau apsimoka stengtis tobulėti, o ne ieškoti naujo darbo už įmonės ribų.

Taigi, tiek darbo poreikis, išreikštas žmogaus valandomis, tiek darbo jėgos poreikis, išreikštas darbuotojais, yra iš esmės patenkinami įmonėje. Tas pats pasakytina ir apie darbo jėgos pasiūlą.

Atkreipkime dėmesį, kad visi dirbantys asmenys yra asmeniškai laisvi žmonės. Todėl bet koks rinkos situacijos pasikeitimas gali paskatinti juos nuspręsti keisti darbą. Įmonės vadovybė turi išleisti daug pinigų, kad pritrauktų darbuotojus į žemo prestižo pareigas.

Kai kuriais atvejais tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimas sukelia tokias dideles socialines išlaidas, kad jiems pravartu suteikti darbo garantijas. Taigi nemaža darbo jėgos dalis negali būti pašalinta iš gamybos proceso be didelių sąnaudų dabartiniais ir būsimais laikotarpiais. Abipusis darbdavių ir darbuotojų noras užtikrinti šių darbuotojų nuolatinį paskyrimą į tam tikrą įmonę. Tuo pačiu metu už įmonės ribų vykstantys pokyčiai darbo rinkoje turi būti neutralizuojami taip, kad būtų išvengta jų atsipalaidavimo.

Kiekvieną vidaus darbo rinką galima apibūdinti kaip tam tikrą darbo garantijų įmonės darbuotojams ir jų laipsniško paaukštinimo mechanizmų derinį. Tiek darbo garantijos, tiek darbuotojų skatinimo mechanizmai turi aiškiai apibrėžtą institucinį pobūdį, kurį sudaro daugybė formalių ir neoficialių taisyklių ir apribojimų. Jie, o ne patys ekonominiai veiksniai, pirmiausia lemia šioje srityje priimamų sprendimų pobūdį.

Tradicinė ART forma yra laipsniškas vis labiau apmokamų ir patrauklesnių pozicijų pakeitimas darbuotojais, samdomais žemiausiame hierarchijos lygyje. Be to, tik žemiausias pareigas gali užimti asmenys, kurie anksčiau nebuvo išorinėje darbo rinkoje arba visiškai nedalyvavo socialinėje gamyboje. Visiems kitiems būtina sąlyga daugiau ar mažiau ilgalaikio darbo mažiau patraukliose pareigose.

Vertinant vidaus darbo rinkų įtaką darbo ir gamybos efektyvumui, negalima nepastebėti kai kurių prieštaringų dalykų. Viena vertus, jie sumažina įmonės išlaidas ieškant, atrenkant, samdant ir mokant darbo jėgos; mažinti darbo jėgos apyvartą, o tai lemia didesnį ir tvaresnį gyvosios darbo našumą bei efektyvesnį pagrindinio ir apyvartinio kapitalo panaudojimą; prisidėti prie darbo motyvavimo sistemos, darbuotojų kūrybinių gebėjimų ugdymo ir aktyvinti jų pačių investicijas į švietimą (kvalifikacijos kėlimą, antros profesijos, specialybės įgijimą).

Kita vertus, vidaus darbo rinka neatsiejama nuo jos subjektų monopolinės padėties. Neigiama to pasekmė visų pirma yra darbuotojų pakeitimo sunkumai, net kai kandidatai į šias pareigas iš išorės yra daug aukštesnio profesionalumo.

Pagrindinės vidaus darbo rinkos funkcijos yra šios:

− diferencijuotos darbuotojų socialinės apsaugos užtikrinimas;

− specialus darbuotojų mokymas ir įgūdžių ugdymas;

− vertingiausios darbo potencialo dalies išsaugojimas;

− kolektyvo socialinio stabilumo palaikymas.

Visa tai yra labai svarbios funkcijos, kurių įgyvendinimas yra visuomenės interesas. Todėl valstybė, reguliuodama darbo santykių pagrindus, įgyvendindama tam tikrų gyventojų grupių socialinės apsaugos programas, kurdama bendrąsias ir specialiąsias užimtumo programas bei siekdama nediskriminavimo, daro svarbią, nors ir ne lemiamą įtaką vidaus darbo rinkų funkcionavimui. politika.

Kitas vidaus darbo rinkos bruožas yra tai, kad įmonės, siekdamos paskatinti darbuotojų darbo pastangas ir sumažinti kontrolės kaštus, gali mokėti jiems atlyginimus, viršijančius pusiausvyros (t. y. didesnį, nei reikia tam tikram darbo jėgos kiekiui užtikrinti konkurencinėje aplinkoje išorės rinka). Toks darbo užmokestis vadinamas efektyviu (optimaliu).

Dėl kokių priežasčių įmonės yra priverstos skatinti darbuotojų darbo pastangas nustatant efektyvų atlyginimą, viršijantį pusiausvyrą? Pirma, darbo sutarties vykdymo procese viena iš šalių (darbuotojas ar darbdavys) gali vengti vykdyti darbo sutarties sąlygas. Darbuotojas gali sumažinti darbo jėgas, teikti darbo paslaugas mažesne apimtimi arba prastesnės kokybės. Darbdavio reakcija tokiu atveju gali būti skirtinga – nuo ​​darbuotojo darbo kontrolės stiprinimo (jei aptinkamas išsisukinėjimas) iki jo atleidimo. Pastaruoju atveju atleistas darbuotojas gali iš karto susirasti darbą už tokį patį atlyginimą konkurencinėje pusiausvyros darbo rinkoje ir dėl šios priežasties tokį darbuotoją sunku nubausti. Darbdavys gali tik nuolat stebėti darbuotoją, tuo pačiu patirdamas dideles išlaidas, arba gali didinti tokiam darbuotojui atlyginimą (kaip alternatyvus sprendimas). Tokiu atveju darbuotojai, gaunantys didesnį atlyginimą nei kitose įmonėse, pradės bijoti jį prarasti atleidę iš darbo. Be to, sumažės su apyvarta susijusios išlaidos; įmonė samdydama galės atrinkti geriausius darbuotojus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas sumažina kontrolės išlaidas ir galiausiai padidina pelną.

Tipiška darbuotojo darbo pastangų priklausomybė nuo darbo užmokesčio (Solow sąlyga) parodyta 2.14 pav. Darbo užmokestis pažymėtas vertikalioje ašyje, todėl kreivė vaizduoja atvirkštinį atlyginimo ir darbo pastangų ryšį w (e).

2.14 pav. – Solow būklė

Jei darysime prielaidą, kad darbdavys pasirenka darbo užmokestį wv, tai lems sąnaudas vienam darbo efektyvumo vienetui w1/e1 (jų reikšmė grafike parodyta spindulio OA nuolydžiu). Taške A pastangų ir darbo užmokesčio kreivė turi nuolydį

Darbdavys gali sumažinti išlaidas pasirinkdamas atlyginimą w*. Padidėjęs atlyginimas sąlyginai padidina pastangas e*. Ties w* OS spindulys pasiekia paskutinį kreivės posūkį ir sutampa su šios kreivės nuolydžiu. Pirmoji aplinkybė reiškia, kad w/e yra darbo efektyvumo vieneto kaina, kuri pasiekia minimumą esant w*; antra, kas yra esmė

. Tas pats rezultatas gaunamas sujungus dvi gautas pirmos eilės sąlygas. Su dQ/dL = dQ/dw gauname:

Kitaip tariant, esant optimaliam (efektyviam) atlyginimui, kuris sumažina išlaidas, darbo užmokesčio pastangų elastingumas bus vieningas. Tai reiškia, kad, atsižvelgiant į darbo užmokesčio efektyvumą, tam tikras santykinis darbo užmokesčio pokytis lems tą patį santykinį darbo pastangų pokytį. Ši sąlyga vadinama „Solow sąlyga“. Iš to išplaukia, kad efektyvus darbo užmokestis priklauso tik nuo darbo užmokesčio ir pastangų santykio. Todėl pasikeitus darbo paklausą įtakojantiems veiksniams (produkto kainai, kapitalo kainai ir kt.), efektyvus darbo užmokestis nesikeis, likdamas nelankstus, o keisis tik samdomos darbo jėgos kiekis. Įmonė pasamdys daugiau darbuotojų, nenaudodama daugiau pastangų iš jau samdomų darbuotojų didindama atlyginimus. Darbo užmokesčio lygis pasikeis tik tada, kai įmonė susiduria su ribota darbo jėgos pasiūla. Darbo užmokesčio nelankstumas taip pat sukels pusiausvyros nedarbą. Jei efektyvus darbo užmokestis yra didesnis nei darbo užmokesčio lygis, prie kurio nusistovi darbo rinka, įmonės nemažins atlyginimų, naudodamosi pertekline darbo jėgos pasiūla.

Priežastys, kodėl įmonių administracijos nusprendžia nustatyti efektyvų darbo užmokestį tam tikroms darbuotojų kategorijoms, gali būti įvairios – sociologinių tyrimų pagrindu atskleisti išsisukimo iš darbo faktai, vertingiausių darbuotojų kaita, nepalankios sąlygos naujų darbuotojų atrankai ir įdarbinimui. .

Šiuolaikinėmis rinkos plėtros sąlygomis daugelis specialybių prarado savo buvusį prestižą dėl itin mažų atlyginimų, būdingų daugeliui pramonės šakų. Tai ypač pasakytina apie tuos, kurie dirba švietimo srityje – mokyklų mokytojai, auklėtojai, universitetų ir technikos mokyklų mokytojai. Šių specialistų žinios, kvalifikacija ir sunkus darbas nepakankamai atsispindi jų atlyginimuose. Bet tai yra tie, kurie, kaip sakoma, „padaro mus žmonėmis, kurie daro mus šeimininkais“, tai yra, padeda įgyti išsilavinimą. Daugelis pedagoginių universitetų absolventų, nenorėdami dirbti pagal specialybę, savo jėgas siekia pritaikyti kitose veiklos srityse, kuriose galimas karjera ir materialinis augimas. Mokytojų atranka yra kupina didelių sunkumų, nes neįmanoma tinkamai apmokėti jų darbo. Panagrinėkime švietimo specialistų padėtį darbo rinkoje.

Kaip rodo praktika, dažniausiai darbdaviai interneto svetainėse skelbia užklausas psichologams, mokytojams, auklėms, guvernantėms, metodininkams, instruktoriams ir mokymo vadovams. Pakalbėkime apie tai, kokie reikalavimai keliami šiems specialistams ir kaip apmokamas jų darbas.

Švietimo specialistų darbo pareigos

Minėtiems specialistams – trumpas sąrašas darbo pareigų, kurios dažniausiai nurodomos darbdavių skelbiamuose darbo skelbimuose internete.

Auklė / gubernatorė privalo (priklausomai nuo mokinio amžiaus ir sutarto darbo kiekio) visapusiškai prižiūrėti vaiką – paruošti jam maistą, pamaitinti, išplauti ir išlyginti drabužius, vaikščioti su vaiku, pasiimti jį iš darželio ar mokyklos, taip pat vesti jį į pamokas, sporto sekcijas, padėti ruošti namų darbus.

Mokytojas moko mokinius atsižvelgdamas į dėstomo dalyko specifiką, pagal ugdymosi krūvio paskirstymą jam priskirtose klasėse veda pamokas ir kitą ugdomąją veiklą, taip pat ugdo, užtikrindamas tinkamą tvarką ir drausmę pamokų metu. Be to, jis privalo vykdyti mokykloje taikomas ugdymo programas pagal ugdymo turinį ir užtikrinti valstybinio išsilavinimo standarto reikalavimus atitinkantį mokinių mokymo lygį.

Užduotis mokyklos psichologas– atlikti individualią ir grupinę psichologinę diagnostiką su rezultatų apdorojimu, rengti išvadas ir rekomendacijas, vykdyti individualias ugdymo įstaigos mokinių konsultacijas ir grupinius korekcinius darbus. Jam reikia bendrauti su tėvais, vidaus reikalų institucijomis, globos ir rūpybos institucijomis, nepilnamečių reikalų komisijomis; stebėjimo metu atrinkti aktualiausias problemas ir problemas, kurias reikia spręsti, taip pat nustatyti būdus, kaip pašalinti jas sukeliančias priežastis.

metodininkas(universitete) privalo užtikrinti ugdymo proceso pažangą pagal ugdymo programą: organizuoti studentų priėmimą, stebėti, kaip laikomasi studijų programų, tvarkyti asmens bylas, studentų registracijos korteles, atsiskaitymą ir dokumentų srautą programai, rengti mokomąją medžiagą. mokymo kursus, organizuoti papildomus pasirenkamuosius užsiėmimus ir mokymus, sudaryti sutartis su studentais, kontroliuoti mokėjimų gavimą, budėti dekanate.

Kalbant apie treneris/mokymo vadovas, dalyvauja nustatant ir analizuojant organizacijos mokymo poreikius, rengia naujas mokymo programas įvairaus profilio darbuotojams, pritaiko globalias ir „išorines“ programas prie organizacijos poreikių ir tikslų, teikia pagalbą po mokymų, taip pat dalyvauja kuriant mokymo programų efektyvumo vertinimo metodai.

Darbdavių keliami reikalavimai švietimo srities specialistams

Išanalizuokime dažniausiai skelbimuose aptinkamus reikalavimus, pretenduojančius į laisvas švietimo srities darbo vietas.

Tradicinis 20–40 metų amžiaus intervalas, šiandien priimtas darbo rinkoje, švietimo sferoje dažniausiai išplečiamas iki 50, o kartais ir iki 60 metų. Tai ypač pasakytina apie kandidatus į mokyklos mokytojo, socialinio darbuotojo ir auklės pareigas. Daugumos profesijų kandidato lytis paprastai neturi reikšmės (nors, žinoma, dauguma darbdavių norėtų matyti moterį auklės ar guvernantės vaidmenyje).

Reikalavimus užsienio kalbos mokėjimui lemia būsimos specialisto pareigybės turinys. Darbdavių prašymai dažniausiai apima kompiuterio mokėjimą kaip vartotojo įgūdžius, išskyrus tuos darbuotojus, kurių specialybė tiesiogiai reikalauja pažengusio ar eksperto lygio kompiuterių įgūdžių.

Apie 70% laisvų darbo vietų, paskelbtų skiltyje „Išsilavinimas/Verslo mokymai/Mokymai“, reikalingas aukštasis specializuotas išsilavinimas, likusioms – vidurinis specializuotas išsilavinimas. Būsimoms auklėms dažnai reikalaujama turėti vidurinį medicininį išsilavinimą.

Patirties reikalavimus nustato konkrečios pareigos. Mokyklų mokytojams 60% atvejų darbo patirtis nebūtina, o privatiems mokytojams ir guvernantėms – darbo patirtis, kartais – rekomendacijos iš ankstesnių darbo vietų. Pretendentas į auklės pareigas ikimokyklinio amžiaus vaikui turi būti įgudęs ugdymo metodus.

Bendras visų vidurinio ir aukštojo mokslo srities specialistų palinkėjimas – geranoriškumas, tolerancija, meilė vaikams, noras nuolat tobulinti savo profesinį lygį, taip pat kūrybinio potencialo buvimas, geri bendravimo ir organizaciniai įgūdžiai.

Kandidatui į segmento „Verslo švietimas/mokymai“ pareigas, pavyzdžiui, trenerio, be privalomo aukštojo išsilavinimo, pageidautina turėti papildomą išsilavinimą „Trenerio“ specializacijoje, ne mažesnę kaip 2 metų darbo patirtį šią specialybę, įvaldyti metodinius mokymų vedimo pagrindus ir laisvai kalbėti angliškai bei būti patyrusiu asmeninio kompiuterio vartotoju. Tokiems specialistams reikalingi gerai išvystyti bendravimo įgūdžiai, laiko ir veiklos planavimas, nuolatinio savarankiško mokymosi ir tobulėjimo troškimas, gebėjimas dirbti komandoje.

Atlyginimo pasiūlymų ir socialinio paketo lygis

Lentelėje pateikti duomenys apie atlyginimus, siūlomus kaip pradinės algos kandidatams į atviras švietimo srities pareigas. Čia daugiausia kalbame apie vyriausybines organizacijas švietimo sektoriuje.

Pradinis atlyginimas švietimo specialistams

Duomenys pateikiami Maskvai, informacija apie atlyginimus paimta iš darbo skelbimų, paskelbtų svetainėje www.superjob.ru 2005 m. pirmąjį pusmetį. Atlyginimų dydžiai pateikiami neatsižvelgiant į priedus, priedus, priedus ir kt. Šioje apžvalgoje nagrinėjamų specialybių atlyginimų lygis kituose Rusijos regionuose gali skirtis, daugiausia žemyn, 20–30%.

Į kompensacijų paketą, kaip taisyklė, įeina šios socialinės išmokos: apmokėjimas už maistą, transportą, sporto užsiėmimus, sanatorinį gydymą, sveikatos draudimą, priedą prie atlyginimo, finansinę pagalbą ir kt.

Personalo paieškos švietimo srityje metodai

Kritusio pedagoginio darbo prestižo ir masinio aukštos kvalifikacijos specialistų pasitraukimo iš švietimo srities ieškant geriau apmokamo darbo, o tai neigiamai veikia dabartinės kartos studentų įgytų žinių kokybę, etatinio komplektavimo uždavinys. skubi švietimo įstaiga su reikiamais specializuotais mokytojais ir kitais švietimo sistemoje dirbančiais darbuotojais.

Tokio personalo paieška vykdoma tradiciniais metodais: per draugus, skelbiant skelbimus žiniasklaidoje, kreipiantis į įdarbinimo tarnybas, įdarbinimo agentūras, taip pat per internetą. Pastarasis metodas yra efektyviausia ir pigiausia įdarbinimo priemonė tokioje daugialypėje srityje kaip švietimas. Jis naudojamas ieškant gerai apmokamų specialistų, užimančių tokią nišą švietimo sferoje kaip verslo švietimas ir mokymas, atrenkami mokytojai, auklėtojai, guvernantės ir kiti darbuotojai. Juk kreiptis į įdarbinimo agentūras daugeliui yra finansiškai brangu.

Žinoma, norėdami rasti darbuotoją auklės pareigoms užimti, galite pasinaudoti agentūrų, kurios specializuojasi šioje srityje, paslaugomis.

Pavyzdžiui, jei šeimai reikia tris užsienio kalbas mokančios auklės, kuri būtų pasiruošusi išvykti atostogauti į užsienį, tuomet šioje situacijoje tikrai tinka agentūra. Bet jei jums reikia atsakingos ir malonios moters, kuri už 2 dolerius per valandą paimtų vaiką iš darželio ir namuose pamaitintų koše, tuomet efektyviau naudoti „susipažinimo“ metodą.

Sunkiausia auklę rasti tiems, kuriems jos reikia vos kelioms valandoms per dieną. Paprastai auklės siekia turėti stabilias pajamas, o tai įmanoma tik dirbant 6–8 valandas per dieną. O susirasti tokį darbuotoją lengviausia per internetą, kur skelbiama daug panašaus profilio gyvenimo aprašymų.

Vidurinio ir aukštojo mokslo specialistų paieškai taip pat patartina naudotis specializuotų „darbo“ išteklių paslaugomis.

Kalbant apie atsakymą į internete skelbiamus darbo skelbimus, tai, žinoma, gerokai prastesnis už vadovų, buhalterių ar sekretorių darbo vietų skelbimo rezultatus. Tačiau vidutiniškai už tokį leidinį visiškai įmanoma gauti nuo 10 iki 60 gyvenimo aprašymų, kurie leis jums pasirinkti tinkamiausią kandidatą į atvirą poziciją.

2.2. Rusijos vidaus darbo rinkos veikimo mechanizmo ypatybės

Darbo santykių sistemoje vidaus darbo rinka turi savo specifiką, susijusią su jos pagrindiniu orientavimu į tarpprofesinį darbuotojų mobilumą organizacijos viduje. Vidaus darbo rinkos dinamiką lemia personalo buvimas ir sudėtis, personalo „brandžio“ ir periferinės darbo jėgos santykis jos struktūroje, darbo jėgos judėjimo ir personalo rotacijos intensyvumas, personalo užimtumo lygis, efektyvumas. organizacijos darbo potencialo panaudojimo, visos organizacijos konkurencingumo ir inovatyvumo.

Išskiriamos šios vidaus darbo rinkos funkcijos:

užimtumo garantijų ir socialinės apsaugos darbuotojams teikimas;

darbo pasiūlos ir paklausos pusiausvyros užtikrinimas organizacijoje;

personalo tobulinimas ir jų profesinių bei kvalifikacinių charakteristikų koregavimas pagal novatoriškus organizacijos pokyčius.

Organizacijų vidinės darbo rinkos skiriasi nuo išorinių darbo rinkų tiek formavimu, tiek funkcionavimu, nes bet kuri organizacija yra uždara struktūra, ryšius su išorine aplinka palaikanti tik iš būtinybės. Tai pasakytina ir apie išorinės darbo rinkos įtaką vidinei: kol darbuotojas yra patenkintas savo darbinio gyvenimo kokybe, jam nereikia palikti darbo vietos ir žengti į išorinę darbo rinką ieškant geresnio. vieta su visomis jam būtinomis sąlygomis.

Darbo paklausos ir pasiūlos formavimosi modeliai vidaus darbo rinkose taip pat turi savo specifiką, lyginant su įmonės vidaus darbo rinkomis. Pasikeitus vidinės darbo jėgos paklausos mastui ir struktūrai, organizacija gali ir turi koreguoti darbo pasiūlą iš jau samdomų darbuotojų. Beveik kiekvienas konkrečios organizacijos darbuotojas, laiku suvokęs pokyčius ir naujoves įmonės veikloje, sąmoningai apsispręs ir turėtų priimti savo profesinį augimą. Įmonės ir darbuotojo ekonominių interesų sąveika pasireiškia darbo pasiūlos struktūros pokyčiais. Darbuotojo noras išlaikyti dirbančiojo statusą paskatins jį tinkamai reaguoti į darbo jėgos paklausos pokyčius įmonės viduje. „Lankstiausi“ darbuotojai gali iš anksto išsiugdyti žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kurių organizacija ateityje prireiks vidaus darbo rinkoje. Pati organizacija gali aktyviai daryti įtaką vidaus darbo jėgos pasiūlos struktūros pokyčiams, kurdama ir įgyvendindama savo personalo politiką, įskaitant personalo tobulinimo programas, kurios apima šiuos komponentus:

mokymas;

susijusių profesijų perkvalifikavimas ir mokymas;

įvaldyti iš esmės naujas veiklos rūšis pasikeitus organizacijos profiliui.

Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos Rusijos organizacijose analizė leidžia daryti išvadą, kad rinkos santykių išsivystymo lygis įmonės vidaus darbo rinkose toli gražu nėra vienodas. 1 Šiandien Rusijoje yra beveik visas žmogiškųjų išteklių valdymo formų ir metodų spektras vidaus darbo rinkoje. Tačiau pati vykdoma personalo politika dar neduoda aiškaus atsakymo į klausimą apie konkrečios organizacijos vidaus darbo rinkos išsivystymo laipsnį.

Vidaus rinkos valdymo požiūriu organizacija, vykdydama savo personalo politiką, viena vertus, negali reaguoti į valstybės socialinės-ekonominės politikos (pirmiausia užimtumo politikos) priemones, kita vertus, 2010 m. ji turi gana platų priemonių spektrą efektyviai paveikti darbuotojų motyvacinių prioritetų sistemą.

Taigi personalo politika, sukurta remiantis įmonės kultūros normomis ir atitinkamais organizacijos elgesio standartais, gali turėti įtakos realaus darbuotojo dalyvavimo vidaus darbo rinkoje vykstančiuose procesuose laipsniui.

2.3. Įmonės sąveika su išorine darbo rinka

Šiuo metu įprasta atskirti atvirą (išorinę įmonės) ir įmonės vidaus (uždarą) darbo rinkas, kurios yra glaudžiai tarpusavyje susijusios. Įmonės vidaus darbo rinka apima darbdavių ir darbuotojų, atstovų ir jų interesų valstybėje santykių (organizacinių, teisinių, socialinių, ekonominių, informacinių) sistemą dėl darbuotojų įdarbinimo į gamybą, organizavimo ir darbo apsaugos, darbo laiko ir atlyginimas, profesinis paaukštinimas ir perkvalifikavimas, paskatinimai už papildomus rezultatus. Taigi galime kalbėti apie vidinės darbo rinkos posistemės buvimą - įmonės vidaus darbo rinka. Įmonės vidaus darbo rinkos sistemos plėtra laikytina vieninga organiškai susijusių sistemų: gamybos, darbo ir sistemoje veikiančių darbo santykių plėtra.

Rusijoje vidaus darbo rinka yra menkai išvystyta. Tai aiškinama ne tiek organizacinio ir teisinio pobūdžio trūkumais, kiek vieningo požiūrio į pasiūlos ir paklausos informacinį vertinimą nebuvimu. Dėl to atsiranda neatitikimas tarp laisvų darbo vietų skaičiaus padidėjimo ir bedarbių skaičiaus padidėjimo. Be to, teisinės bazės, reglamentuojančios subjektų tarpusavio santykius, nebuvimas dažnai lemia disbalansą vieningoje darbo rinkos sistemoje. Šiandien reikia teisinio pagrindo santykiams tarp darbdavių ir socialinės apsaugos įstaigų. Paraiškos dėl galimų darbo vietų ne visada yra objektyvios ir išsamios. Remiantis ekspertų pastebėjimais, buvo nustatyta, kad tik mažiau nei 46% darbdavių Irkutsko srityje nuolat pateikia laisvų darbo vietų sąrašus. Daugiau nei pusę laisvų darbo vietų regione užpildo patys darbdaviai. Šiuo atveju galima teigti, kad šiuo metu darbo rinkoje formuojasi oficialiai ir neoficialiai deklaruojama paklausa, kuri nėra tarpusavyje susijusi nei struktūriškai, nei kokybiškai. Tai sukelia daugybė priežasčių, tarp kurių yra šios:

Vieningos profesijų, specialybių ir pareigybių klasifikavimo sistemos nebuvimas;

Įvairūs darbo pasiūlos ir paklausos profesinės kvalifikacijos charakteristikų nustatymo metodai;

Skirtingos esamų profesijų klasifikatorių metodikos, formos ir turinys.

Užimdamas laisvą darbo vietą, darbdavys išsprendžia pasirinkimo tarp jau samdyto darbuotojo ir pašalinio (tai yra, esančio vidinėje darbo rinkoje už įmonės ribų) problemą. Tradicinis požiūris: jei reikia užimti laisvą vietą, pirmiausia ieškoma kandidatų į ją įmonės viduje. Nesant darbuotojo, turinčio atitinkamas savybes, įmonė turi dvi pagrindines galimybes:

Vykdyti bet kurių esamų darbuotojų perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą;

Atsiveskite išorinį darbuotoją.

Ši užduotis tampa sunkesnė, kuo daugiau laisvų darbo vietų atsiranda aukštesniame lygyje. Schematiškai tai atrodo taip (2.2 pav.).

2.2 pav. Vidaus ir išorės darbo rinkų sąveika

Kvadratai rodo skirtingas pozicijas, o punktyrinės linijos atskiria lygius. Vertikalios rodyklės atspindi galimas darbuotojų paaukštinimo galimybes. Horizontalios rodyklės apibūdina darbuotojų pritraukimą į įvairius hierarchijos lygius iš išorės, o linijos storis yra proporcingas darbo jėgos tiekimo iš išorės sudėtingumui į tam tikrą vidaus darbo rinkos lygį. Į atsakingas pareigas ir specialistus įdarbinti aukštos kvalifikacijos darbuotojus yra sudėtingas uždavinys įmonės vadovybei, nes jie daro įtaką nemažai žemesnio lygio darbuotojų. Todėl kuo aukštesnę laisvą darbo vietą užpildo išorės kandidatas, tuo šis procesas yra sudėtingesnis ir ilgesnis. Tuo pačiu, pritraukiant darbuotojus į aukščiausius lygius, dažnai susidaro situacija, kai įmonei sunku rasti tinkamą kandidatą, o ieškant žmonių, kurie atliktų mažiau atsakingas darbo pareigas, dažnai tenka rinktis iš didelio visus formalius kriterijus atitinkančių pareiškėjų skaičius. Paprastai lengva rasti tik aukštos kvalifikacijos nereikalaujančius darbus (pvz.: pardavėjas). Aukštos kvalifikacijos specialistai dažnai darbo ieško keliose srityse (personalo vadovas, plėtros specialistas, personalo mokymas, darbo inspektorius, ekonomistas, darbo apsaugos specialistas ir kt.), o ieškodami darbo yra priversti net keisti gyvenamąją vietą. Ir paprastai žemos kvalifikacijos darbuotojai darbo ieško arčiau nei aukštos kvalifikacijos darbuotojai.

Vidaus darbo rinka gali sąveikauti su keliomis rinkomis, kurių kiekviena turi savo profesijų grupę su skirtinga kvalifikacija (2.3 pav.).

2 pav. 3 Išorės darbo rinkos erdvinė struktūra

Regioninė rinka apima darbuotojus, kurių profesinės profesijos leidžia judėti tarp vietinių rinkų (pavyzdžiui: aukštųjų technologijų įrangos montuotojai). Nacionalinėje ir tarptautinėje darbo rinkose dirba inžinieriai (užsiima naftos gavybos įrangos priežiūra), specialistai (dirbantys programavimo srityje), aukštus profesinius rezultatus parodžiusi mokslininkai, aukštos klasės vadovai, taip pat retų specialybių atstovai.

Regioninės darbo rinkos ribų išaiškinimas yra svarbus įmonės valdymui, nes leidžia nustatyti svarbias konkurencijos dėl darbo su kitais darbdaviais ypatybes.

Įmonės valdymo požiūriu regioninė darbo rinka reprezentuoja jos išorinę aplinką, kuri turi įtakos įmonės personalo valdymui. Kaip pagrindinės tokios įtakos charakteristikos gali būti naudojami šie rodikliai:

ekonominis gyventojų aktyvumas;

Nedarbo lygis;

Vidutinis faktinis vyraujantis atlyginimo lygis;

Socialinių garantijų sistemos būklė;

Nestandartinių užimtumo formų išsivystymo laipsnis.

Vidaus ir išorės darbo rinkų sąveikos sudėtingumas atsispindi išsiplėtusių vidaus darbo rinkų funkcionavime.

Išsiplėtusių darbo rinkų samprata remiasi teiginiu, kad plečiant paieškos apimtis ir didinant jų atrankos sudėtingumą, reikia diegti selektyvų požiūrį į darbo jėgos pritraukimą. Šis požiūris įgyvendinamas formuojant išplėstą vidaus darbo rinką. Tai yra vidaus darbo rinkos suvienijimas su nepriklausomomis institucijomis, glaudžiai susijusiomis su ja ne rinkos pagrindu, kurios palengvina jos sąveiką su kitomis darbo rinkomis ir prisitaikymą prie išorinės aplinkos pokyčių. Tokios institucijos yra šeimos (įdarbinančios įmonės darbuotojų giminaičius), profesinės asociacijos (kurios rekomenduoja savo nariams užimti laisvas darbo vietas). Natūralu, kad kiekviena iš šių institucijų gali būti siejama su keliomis vidinėmis darbo rinkomis.

Galiausiai vienos įmonės vidaus darbo rinka gali būti išsiplėtusios kitos įmonės vidaus darbo rinkos (darbo jėgos srauto iš vienos įmonės į kitą) periferijoje.

Išsiplėtusią vidaus darbo rinką galima pavaizduoti taip (2.4 pav.)

2.4 pav. Išsiplėtusių vidaus darbo rinkų struktūra ir sąveika

Tamsintos piramidės atspindi vidaus darbo rinkos hierarchiją. Kiekvienas vidaus darbo rinkos lygmuo atitinka visą grupę su juo susijusių socialinių institucijų.

Vidaus darbo rinkos transformacija į išplėstą įveikia jų uždarumą ir padeda padidinti jų tvarumo laipsnį.

Taigi, įmonės ir išorės darbo rinkos sąveikos mechanizmų tyrimas yra sudėtingas uždavinys, ypač sudėtingomis šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis. Turime atsižvelgti į tai, kad pačios vidaus darbo rinkos išgyvena krizės poveikį, o tai labai sutrikdo jų veikimo mechanizmą. Nepaisant to, atsižvelgimas į išorinės darbo rinkos būklę ir racionalios sąveikos su ja organizavimas yra vienas iš efektyvaus personalo valdymo pagrindų.

Reguliavimo mechanizmo tobulinimas turgus darbošiuolaikinėje Rusijos ekonomikoje. TEORINIAI ASPEKTAI TURGUS DARBO Koncepcija Ir esmė turgus darbo Turgus darbo- tai sistema...

Nuo 70-ųjų. Vakarų ekonomistai atkreipia dėmesį į atskirų darbo subrinkų formavimąsi: vidinių, arba pirminių, ir išorinių, arba antrinių, besiskiriančių darbo stabilumu, atlyginimų lygiu, profesinio augimo perspektyvomis ir darbo sąlygomis.

Pagal aplinkos modeliavimo kriterijų išskiriamos vidaus ir išorės darbo rinkos.

Vidaus darbo rinka – tai vienos įmonės ribose apribota socialinių ir darbo santykių sistema, kurioje darbo kainodarą ir pastarojo įdarbinimą nustato administracinės taisyklės ir tvarka.

Šią rinką lemia darbuotojų buvimas ir sudėtis įmonėje, jų judėjimas joje, judėjimo priežastys, užimtumo lygis, įrangos naudojimo laipsnis, laisvų, naujai sukurtų ir likviduojamų darbo vietų prieinamumas. Svarstant darbo formavimosi procesus bet kuriame lygyje, taip pat svarbu nepamiršti, kad darbuotojo padėtį jame lemia trys sąlygos:

1. pasirengimo darbui laipsnis (mokymas ir perkvalifikavimas, instruktažas);

2. darbo paieška, prekių tiekimas rinkoje – darbo jėga;

3. užimtumas darbo procese konkrečioje darbo vietoje.

Vidaus rinkoje yra vadinamosios pagrindinės komandos „personaliniai“ darbuotojai, kurie yra aukštos kvalifikacijos, orientuoti į įmonės specifiką, patyrę ir labai produktyvūs. Verslininkai suinteresuoti tobulinti įgūdžius ir išlaikyti šiuos darbuotojus. Verslininkų noras išlaikyti darbuotojus, įtrauktus į pagrindinę komandą, esant sumažėjusiai gamybai, daugiausia yra susijęs su plačiai paplitusiu užimtumu ne visą darbo dieną pramonės šakose, kuriose dirba aukštos kvalifikacijos profesijas.

Pagrindiniai vidaus darbo rinkos bruožai:

· daugelio darbuotojų darbo užmokesčio norma nepriklauso (arba beveik nepriklauso) nuo panašaus pobūdžio darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykio užsienio rinkoje;

· atlyginimai, kaip taisyklė, yra didesni, kuo ilgiau žmogus dirba įmonėje ir kuo vyresnis;

· įmonė turi paslaugų (karjeros) laiptus ir paaukštinimo sistemą, paremtą esamų darbuotojų panaudojimu;

· svarbų vaidmenį atlieka formalios ir neformalios elgesio taisyklės bei įmonės vidaus tradicijos;

· Santykiai tarp darbdavio ir darbuotojų yra ilgalaikiai ir stabilūs.

Išorinė darbo rinka yra socialinių ir darbo santykių tarp darbdavių ir darbuotojų sistema nacionaliniu, regioniniu ir pramonės mastu. Tai apima pirminį darbuotojų perskirstymą pagal užimtumo sritis ir jų judėjimą tarp įmonių. Išorinė darbo rinka daugiausia realizuojama per darbuotojų kaitą, ji užtikrina darbuotojų judėjimą iš vienos įmonės į kitą ir sukuria nedarbą.

Nekvalifikuoti ar pusiau kvalifikuoti darbuotojai, taip pat asmenys, neturintys patirties, yra siejami su išorine rinka. Šiai subrinkai būdingos įvairios laikino įdarbinimo formos, įdarbinimas ne visą darbo dieną, taip pat įdarbinimas visu etatu, kuris nėra stabilus. Tik dalis darbuotojų ir darbuotojų po laikinojo ir ne visą darbo dieną įdarbintų bei kruopščios atrankos turi galimybę iš užsienio rinkos pereiti į vidaus rinką.