سیستم پاداش کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه. فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت های روسی

دستمزد حقوقی است که کارمند در قبال انجام وظایف کاری دریافت می کند. شکل ها و سیستم های پاداش ممکن است نه تنها در بین کارفرمایان مختلف، بلکه در یک سازمان متفاوت باشد. دستمزد ممکن است به دانش، صلاحیت کارگر، شرایطی که در آن کار می کند، زمان لازم برای تکمیل کار و دلایل دیگر بستگی داشته باشد. کارفرما حق دارد شکل دستمزد در شرکت را برای یک کارمند منفرد، برای دسته های خاصی از کارمندان یا برای کل کارکنان کارکنان انتخاب کند. بنابراین، یک کارفرما ممکن است انواع مختلفی از اشکال و سیستم های پاداش داشته باشد.

بیایید بفهمیم که منظور از مفاهیم سیستم پاداش، شکل پاداش، و انواع آنها چیست.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

طبق قانون کار، سیستم های دستمزد، از جمله میزان حقوق رسمی تعیین شده، نرخ های تعرفه، پرداخت های اضافی جبرانی، کمک هزینه (ماهیت تشویقی، ماهیت جبرانی - برای شرایط دشوار کار) توسط قراردادهای کار جمعی، مقررات محلی مطابق با تمام موارد تعیین می شود. الزامات قانون کار و سایر اسنادی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند.

مقررات محلی که انواع و اشکال حقوق و دستمزد را در شرکت تعیین می کند باید توسط کارفرما با در نظر گرفتن اجباری نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به انواع و ویژگی های سیستم های پاداش بیندازیم. تفاوت در چیست؟ استفاده از کدام سیستم پرداخت برای کارفرما در یک مورد خاص مفید است؟

دستمزد زمانی

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد: کار جزئی و پاداش مبتنی بر زمان. با دستمزدهای مبتنی بر زمان، کارمند مقدار ثابتی از دستمزد برای زمانی که واقعاً کار کرده است دریافت می کند. سیستم مبتنی بر زمان شامل برنامه کاری استاندارد در روسیه است - یک هفته پنج روزه با یک روز کاری هشت ساعته.

با این نوع سیستم پاداش، مانند سیستم پاداش زمانی، حقوق ممکن است بالاتر باشد، مشروط بر اینکه کارمند نتایج کاری عالی در دوره گزارش نشان دهد، یک پروژه مهم را تکمیل کند و غیره. یعنی در این مورد نه تنها زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است، بلکه نتایج کاری که او توانسته است نشان دهد نیز اهمیت دارد.

دستمزدهای مبتنی بر زمان معمولاً برای کارکنان تعیین می شود که کار آنها باید بر اساس زمانی که واقعاً کار کرده اند ارزیابی شود. اینها ممکن است کارگرانی باشند که در نظر گرفتن کارشان دشوار است، آنها مستقیماً بر نتایج کار تأثیر نمی گذارند، یا تعیین بهره وری کارشان بسیار دشوار است.

اخیراً سیستم درجه بندی پاداش در روسیه محبوبیت پیدا کرده است. آن چیست؟ درجه ترجمه شده از انگلیسی به معنای "کلاس، مرحله" است. این سیستم به چه معناست؟ بر اساس سیستم درجه بندی، کارمندانی که موقعیت های مشابهی دارند ممکن است دستمزد یکسانی دریافت نکنند. برای یک موقعیت خاص، یک دسته حقوق ایجاد می شود - "از و به". این به یک کارمند اجازه می دهد تا بدون تغییر موقعیت شغلی، غرامت خود را افزایش دهد. علیرغم مشکلات خاص، این سیستم پاداش دارای چندین مزیت است: به ارزیابی تناسب کارمند برای موقعیت شغلی کمک می کند، کارمند علاقه مند به بهبود کیفیت کار و افزایش دستمزد است.

معایب این سیستم، شاید شامل یک ارزیابی تحلیلی بزرگ و کامل باشد که کارفرما باید قبل از شناسایی "زیر طبقات" کارکنان و ایجاد سیستم صحیح انجام دهد.

دستمزد قطعه

اشکال اصلی پاداش که اغلب در سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد شامل پرداخت جزئی است. با این نوع پاداش، درآمد کارمند به حجم کار انجام شده یا خدمات ارائه شده بستگی دارد. اگر به اختصار در مورد اشکال و سیستم های پاداش صحبت کنیم، شایان ذکر است که توصیه می شود زمانی که حجم و سرعت تولید برای کارفرما مهم است، یک سیستم پاداش با نرخ قطعه ایجاد شود.

همانطور که جدول با فرم های دستمزد ارائه شده در بالا نشان می دهد، انواع مختلفی از دستمزد کار جزئی وجود دارد.

در سیستم کار با نرخ قطعه، درآمد کارگر از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول حجم محصولات تولید شده و بخش دوم پاداش است که معمولاً به صورت درصدی از قسمت اول محاسبه می شود. اگر در مورد این نوع دستمزد و شکل پاداش به عنوان پرداخت پیشروی تکه ای صحبت کنیم، شایان ذکر است که باید در دو مرحله محاسبه شود. استانداردهایی ایجاد می شود که برای تحقق آنها کارمند حقوق مشخصی دریافت می کند و افزایش پرداخت نیز هنگام انجام بالاتر از هنجارها ایجاد می شود.

با پرداخت غیرمستقیم کار، حقوق کارمند به نتایج کار پرسنل اصلی بستگی دارد؛ میزان کار انجام شده تنها به خود کارمند بستگی ندارد.

با سیستم دستمزد مقطوع، به یک کارمند در ازای تکمیل مجموعه ای از کار در یک دوره زمانی مشخص، حقوق پرداخت می شود. منطقی است که از این سیستم پاداش استفاده کنید، به عنوان مثال، اگر کار فصلی یا یک بار انجام می شود، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، یا هنگام کار با تیمی که مجموعه ای از کارها را انجام می دهد که باید به یک نتیجه منتهی شود. مثلا ساختن خانه.

دستمزد مقطوع نیز می تواند ساده یا یکجا پاداش باشد. یک سیستم آکورد ساده هیچ پاداش اضافی ارائه نمی دهد. مبلغ انجام شده کار به میزان ثابت به کارکنان پرداخت می شود. با سیستم پاداش یکجا، علاوه بر پرداخت ثابت، کارکنان می توانند پاداش دریافت کنند، به عنوان مثال برای کیفیت کار انجام شده، کاهش مهلت ها و غیره.

کارفرما باید به یاد داشته باشد که شرایط دستمزدی که توسط مقررات تعیین می شود و توسط شرکت اتخاذ می شود نمی تواند بدتر از شرایط تعیین شده توسط قانون کار باشد.

دستمزد هر کارمند باید مستقیماً به سهم کار شخصی و کیفیت کار بستگی داشته باشد. در عین حال، محدود کردن حداکثر دستمزد و تعیین دستمزد کمتر از حداقل مقدار تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه ممنوع است. در این صورت، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی باید بیش از حداقل تعیین شده تعلق گیرد.

قوانین فعلی به شرکت ها و سازمان ها این حق را می دهد که به طور مستقل چنین سیستم های پاداشی را که مناسب ترین آنها در شرایط کاری خاص است، انتخاب و ایجاد کنند. انواع، اشکال و سیستم های پاداش، نرخ تعرفه، حقوق، نظام پاداش در قرارداد جمعی و سایر قوانین صادره توسط سازمان تعیین می شود.

دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی.

دستمزد پایه شامل دستمزدهای تعلق گرفته به کارکنان برای مدت زمان کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده است: پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش برای کارگران قطعه و کارگران وقت، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

دستمزد اضافی پرداختی برای زمان کار نشده است که توسط قانون کار پیش بینی شده است. این گونه پرداخت ها عبارتند از: پرداخت برای مرخصی های معمولی، وقفه در کار مادران شیرده، ساعات کاری ترجیحی برای نوجوانان، حقوق پایان کار پس از اخراج و غیره.

اشکال اصلی پاداش مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است.

مبتنی بر زمان نوعی پاداش است که در آن حقوق کارمند به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. بسته به واحد حسابداری برای زمان کار شده، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه اعمال می شود.

نوع پاداش مبتنی بر زمان دارای دو سیستم است - پاداش ساده مبتنی بر زمان و زمان.

با دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارگر با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه درجه او در تعداد ساعات یا روزهایی که او کار کرده است تعیین می شود. در تعیین میزان درآمد سایر رده‌های کارمندان باید روال زیر رعایت شود، در صورتی که کارمند تمام روزهای کاری ماه را کار کرده باشد، پرداختی به منزله حقوق تعیین شده برای وی خواهد بود. اگر تعداد ناقصی از روزهای کاری در یک ماه معین کار شود، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد روزهای کاری تقویم تعیین می شود. نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری که به هزینه شرکت پرداخت می شود ضرب می شود.

با دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، یک پاداش به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین می شود. پاداش ها مطابق با مقررات پاداش که توسط سازمان ها تدوین و تایید شده است، پرداخت می شود. مقررات، شاخص ها و شرایط خاصی را برای پاداش ها پیش بینی می کند، مشروط بر اینکه کارمند حق درخواست پاداش مناسب را دارد. این شاخص ها عبارتند از: انجام وظایف تولید، صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، انرژی، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات، تسلط بر تجهیزات و فناوری جدید و غیره.

شکل تکه ای پاداش زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و وظایف استاندارد تولید، آن را استاندارد کرد. در سیستم تکه‌کاری، کارگران با نرخ‌های تکه‌کاری مطابق با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) حقوق دریافت می‌کنند.

شکل تکه ای پاداش دارای چندین سیستم است:

• کار مستقیم - زمانی که کارگران به ازای تعداد واحدهای محصولی که تولید می‌کنند و کار انجام داده‌اند، بر اساس قیمت‌های ثابت تکه‌ای که با در نظر گرفتن صلاحیت‌های مورد نیاز تعیین شده‌اند، دستمزد دریافت می‌کنند.
• تکه تکه-پیشرو - که در آن پرداخت برای تولید بالاتر از حد معمول افزایش می یابد.
• پاداش قطعه - پاداش شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص، تحویل کار از اولین درخواست، عدم وجود نقص، صرفه جویی در مواد است.
• کار غیر مستقیم - برای پرداخت به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، مونتاژکنندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود.

محاسبه درآمد برای فرم کار دستمزد طبق اسناد مربوط به تولید (سفارش کار، که میزان تولید و کار واقعی انجام شده را نشان می دهد، سفارش پاداش برای بیش از برنامه، تکلیف قطعه، سفارش کارگاهی برای وظیفه ای که باید توسط کارگاه انجام شود).

نرخ قطعه به زمان انجام کار بستگی ندارد: در روز، شب یا اضافه کاری.

بسیاری از سازمان های بزرگ و متوسط ​​از سیستم تعرفه پاداش استفاده می کنند - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به: صلاحیت کارگران تنظیم می شود. پیچیدگی کار انجام شده؛ شرایط، ماهیت و شدت کار؛ شرایط (از جمله طبیعی و آب و هوایی) برای انجام کار؛ نوع تولید

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت، جدول تعرفه، نرخ تعرفه، ضرایب تعرفه، پاداش و پرداخت اضافی برای کار با انحراف از شرایط عادی کار.

فهرست تعرفه و صلاحیت شامل مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که الزامات مربوط به صلاحیت های پیمانکار را نشان می دهد. صلاحیت های مورد نیاز هنگام انجام یک کار خاص بر اساس رتبه تعیین می شود. دستمزد کارگر با افزایش سطح کاری که انجام می دهد افزایش می یابد. رتبه بالاتر مربوط به کار با پیچیدگی بیشتر است.

جدول تعرفه ها- این جدول با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین دسته شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. هر برنامه نرخ تعرفه ای را برای پرداخت کار کارگران قطعه و کارگران وقت تعیین می کند.

نرخ تعرفه- این مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود (ساعت، روز، ماه - این بستگی به نوع خاصی از کار انجام شده دارد، زیرا همیشه نمی توان نتیجه نهایی آن را در یک ساعت یا یک ساعت ارزیابی کرد. روز) نرخ تعرفه همیشه به صورت پولی بیان می شود و اندازه آن با افزایش تخلیه افزایش می یابد. رتبه نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. رابطه بین اندازه نرخ تعرفه بسته به دسته کار انجام شده با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در جدول تعرفه برای هر دسته مشخص شده است.ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است.اندازه ماهانه نرخ تعرفه دسته اول نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد مقرر در قانون باشد. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود برای بالاترین رده پیش بینی شده توسط جدول تعرفه می رسد. نسبت ضرایب تعرفه دسته اول و آخر را محدوده جدول تعرفه می گویند.

برای پرداخت پاداش به مدیران، متخصصان و کارکنان، معمولاً از حقوق رسمی استفاده می شود که توسط اداره سازمان مطابق با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود. برای این کارمندان، سازمان ها می توانند انواع دیگری از پاداش را نیز ایجاد کنند: به عنوان درصدی از درآمد، به عنوان سهمی از سود دریافتی، و سیستمی از حقوق های متغیر که اخیراً به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار گرفته است.

نظام حقوق شناور مقرر می‌دارد که در پایان هر ماه که کار تمام می‌شود و حقوق هر یک از کارکنان پرداخت می‌شود، حقوق رسمی جدید برای ماه بعد تشکیل می‌شود. به ازای هر درصد افزایش (یا کاهش) بهره وری نیروی کار در حوزه کاری که توسط یک متخصص معین ارائه می شود، حقوق افزایش (یا کاهش) می یابد، مشروط به تحقق هدف تولید.

این سیستم پرداخت برای تحریک افزایش ماهانه بهره وری نیروی کار و کیفیت خوب طراحی شده است، زیرا در صورت بدتر شدن این شاخص ها، حقوق ماه آینده کاهش می یابد.

هنگام پرداخت کارمزد کار بر اساس کمیسیون، میزان دستمزد به عنوان درصدی از درآمدی که سازمان در نتیجه فعالیت های کارمند دریافت می کند تعیین می شود. این سیستم توسط کارکنان درگیر در فرآیند فروش محصولات (کالا، کار، خدمات) نصب می شود.

درصد درآمدی که به کارمند پرداخت می شود توسط رئیس سازمان طبق آیین نامه حق الزحمه تعیین و با دستور وی تصویب می شود. بهای تمام شده محصولات فروخته شده (کالا، کار، خدمات) بدون احتساب مالیات بر ارزش افزوده تعیین می شود.

ممکن است به یک کارمند مبلغ ثابتی از دستمزد داده شود که در صورتی پرداخت می شود که میزان دستمزد محاسبه شده به عنوان درصدی از درآمد کمتر از این مقدار باشد. حداقل دستمزد باید در قرارداد کار مشخص شود.

انواع اشکال و سیستم های پاداش

دستمزد حقوقی است که کارمند در قبال انجام وظایف کاری دریافت می کند. شکل ها و سیستم های پاداش ممکن است نه تنها در بین کارفرمایان مختلف، بلکه در یک سازمان متفاوت باشد. دستمزد ممکن است به دانش، صلاحیت کارگر، شرایطی که در آن کار می کند، زمان لازم برای تکمیل کار و دلایل دیگر بستگی داشته باشد. کارفرما حق دارد شکل دستمزد در شرکت را برای یک کارمند منفرد، برای دسته های خاصی از کارمندان یا برای کل کارکنان کارکنان انتخاب کند. بنابراین، یک کارفرما ممکن است انواع مختلفی از اشکال و سیستم های پاداش داشته باشد.

بیایید بفهمیم که منظور از مفاهیم سیستم پاداش، شکل پاداش، و انواع آنها چیست.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

طبق قانون کار، سیستم های دستمزد، از جمله میزان حقوق رسمی تعیین شده، نرخ های تعرفه، پرداخت های اضافی جبرانی، کمک هزینه (ماهیت تشویقی، ماهیت جبرانی - برای شرایط دشوار کار) توسط قراردادهای کار جمعی، مقررات محلی مطابق با تمام موارد تعیین می شود. الزامات قانون کار و سایر اسنادی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند.

مقررات محلی که انواع و اشکال حقوق و دستمزد را در شرکت تعیین می کند باید توسط کارفرما با در نظر گرفتن اجباری نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به انواع و ویژگی های سیستم های پاداش بیندازیم. تفاوت در چیست؟ استفاده از کدام سیستم پرداخت برای کارفرما در یک مورد خاص مفید است؟

انواع حق الزحمه جدول

• بر اساس زمان منظم

• تکه کاری منظم

• پاداش زمانی

• جایزه قطعه

• قطعه-پیشرو

• تکه تکه غیر مستقیم

• آکورد

دستمزد زمانی

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد: کار جزئی و پاداش مبتنی بر زمان. با دستمزدهای مبتنی بر زمان، کارمند مقدار ثابتی از دستمزد برای زمانی که واقعاً کار کرده است دریافت می کند. سیستم مبتنی بر زمان شامل برنامه کاری استاندارد در روسیه است - یک هفته پنج روزه با یک روز کاری هشت ساعته.

با این نوع سیستم پاداش، مانند سیستم پاداش زمانی، حقوق ممکن است بالاتر باشد، مشروط بر اینکه کارمند نتایج کاری عالی در دوره گزارش نشان دهد، یک پروژه مهم را تکمیل کند و غیره. یعنی در این مورد نه تنها زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است، بلکه نتایج کاری که او توانسته است نشان دهد نیز اهمیت دارد.

دستمزدهای مبتنی بر زمان معمولاً برای کارکنان تعیین می شود که کار آنها باید بر اساس زمانی که واقعاً کار کرده اند ارزیابی شود. اینها ممکن است کارگرانی باشند که در نظر گرفتن کارشان دشوار است، آنها مستقیماً بر نتایج کار تأثیر نمی گذارند، یا تعیین بهره وری کارشان بسیار دشوار است.

اخیراً سیستم درجه بندی پاداش در روسیه محبوبیت پیدا کرده است. آن چیست؟ درجه ترجمه شده از انگلیسی به معنای "کلاس، مرحله" است. این سیستم به چه معناست؟ بر اساس سیستم درجه بندی، کارمندانی که موقعیت های مشابهی دارند ممکن است دستمزد یکسانی دریافت نکنند. برای یک موقعیت خاص، یک دسته حقوق ایجاد می شود - "از و به". این به یک کارمند اجازه می دهد تا بدون تغییر موقعیت شغلی، غرامت خود را افزایش دهد. علیرغم مشکلات خاص، این سیستم پاداش دارای چندین مزیت است: به ارزیابی تناسب کارمند برای موقعیت شغلی کمک می کند، کارمند علاقه مند به بهبود کیفیت کار و افزایش دستمزد است.

معایب این سیستم، شاید شامل یک ارزیابی تحلیلی بزرگ و کامل باشد که کارفرما باید قبل از شناسایی "زیر طبقات" کارکنان و ایجاد سیستم صحیح انجام دهد.

دستمزد قطعه

اشکال اصلی پاداش که اغلب در سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد شامل پرداخت جزئی است. با این نوع پاداش، درآمد کارمند به حجم کار انجام شده یا خدمات ارائه شده بستگی دارد. اگر به اختصار در مورد اشکال و سیستم های پاداش صحبت کنیم، شایان ذکر است که توصیه می شود زمانی که حجم و سرعت تولید برای کارفرما مهم است، یک سیستم پاداش با نرخ قطعه ایجاد شود.

همانطور که جدول با فرم های دستمزد ارائه شده در بالا نشان می دهد، انواع مختلفی از دستمزد کار جزئی وجود دارد.

در سیستم کار با نرخ قطعه، درآمد کارگر از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول حجم محصولات تولید شده و بخش دوم پاداش است که معمولاً به صورت درصدی از قسمت اول محاسبه می شود. اگر در مورد این نوع دستمزد و شکل پاداش به عنوان پرداخت پیشروی تکه ای صحبت کنیم، شایان ذکر است که باید در دو مرحله محاسبه شود. استانداردهایی ایجاد می شود که برای تحقق آنها کارمند حقوق مشخصی دریافت می کند و افزایش پرداخت نیز هنگام انجام بالاتر از هنجارها ایجاد می شود.

با پرداخت غیرمستقیم کار، حقوق کارمند به نتایج کار پرسنل اصلی بستگی دارد؛ میزان کار انجام شده تنها به خود کارمند بستگی ندارد.

با سیستم دستمزد مقطوع، به یک کارمند در ازای تکمیل مجموعه ای از کار در یک دوره زمانی مشخص، حقوق پرداخت می شود. منطقی است که از این سیستم پاداش استفاده کنید، به عنوان مثال، اگر کار فصلی یا یک بار انجام می شود، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، یا هنگام کار با تیمی که مجموعه ای از کارها را انجام می دهد که باید به یک نتیجه منتهی شود. مثلا ساختن خانه.

دستمزد مقطوع نیز می تواند ساده یا یکجا پاداش باشد. یک سیستم آکورد ساده هیچ پاداش اضافی ارائه نمی دهد. مبلغ انجام شده کار به میزان ثابت به کارکنان پرداخت می شود. با سیستم پاداش یکجا، علاوه بر پرداخت ثابت، کارکنان می توانند پاداش دریافت کنند، به عنوان مثال برای کیفیت کار انجام شده، کاهش مهلت ها و غیره.

کارفرما باید به یاد داشته باشد که شرایط دستمزدی که توسط مقررات تعیین می شود و توسط شرکت اتخاذ می شود نمی تواند بدتر از شرایط تعیین شده توسط قانون کار باشد.

18. اشکال و سیستم های پاداش: ماهیت، انواع و دامنه کاربرد موثر آنها.

اشکال و سیستم های پاداش- روش های استفاده از استانداردهای کار و سیستم تعرفه برای محاسبه دستمزد با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها.

حق الزحمه- این بخشی از درآمد ملی است که به صورت پولی بیان می شود که بر اساس کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارگر توزیع می شود و به مصرف شخصی او می رود.

حق الزحمهنشان دهنده قیمت نیروی کار مربوط به هزینه کالاها و خدمات مصرفی است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای جسمی و روحی خود کارگر و اعضای خانواده اش را برآورده می کند. در عین حال، حقوق تنها منبع بودجه برای بازتولید نیروی کار نیست. به همراه حقوق، کارمندان در صورت بیماری، پرداختی برای مرخصی های معمولی و زمان بازآموزی و پرداختی برای وقفه های اجباری در کار دریافت می کنند. با این حال، این حقوق است که قیمت نیروی کار را تعیین می کند.

بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید .

دستمزد اسمی - این دستمزدی است که یک کارمند برای کار خود برای مدت معینی تعلق می گیرد و دریافت می کند.

دستمزد واقعی مقدار کالاها و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد. دستمزدهای واقعی «قدرت خرید» دستمزدهای اسمی هستند.

اشکال و سیستم های پاداش:

تمیز دادن تعرفه ای و غیر تعرفه ایسیستم های دستمزد

سیستم تعرفه ای پاداش- مجموعه ای از استانداردها که تنظیم و تمایز دستمزد کارگران و کارمندان را بسته به صلاحیت، ماهیت و شرایط کار، انواع تولید، بخش های اقتصاد ملی و مناطق ممکن می سازد.

سیستم تعرفه پاداش شامل موارد زیر است:

فهرست تعرفه های واجد شرایط کارها و مشاغل کارگران (UTKS).

نرخ های درجه یک

صلاحیت تعرفهدایرکتوری ها مجموعه ای از ویژگی های تعرفه و صلاحیت حرفه ها هستند و برای تعیین صلاحیت کارگران (تخصیص یک یا دسته دیگر به آنها) و تعرفه گذاری کار (تخصیص آنها به دسته مربوطه برنامه تعرفه) خدمت می کنند.

صلاحیت تعرفهویژگی های موجود در ETKS از سه بخش تشکیل شده است. اولی کاری را که یک کارگر با این صلاحیت باید انجام دهد، توضیح می‌دهد، دوم مشخص می‌کند که یک کارگر باید چه چیزهایی را برای انجام موفقیت‌آمیز کار با این صلاحیت بداند، و سومی معمول‌ترین کار را برای هر حرفه و دسته ارائه می‌دهد.

یک عنصر مهم از سیستم تعرفه پاداش است جدول تعرفه. از تعدادی دسته بندی تشکیل شده است که هر کدام ضریب تعرفه خاص خود را دارند.

عنصر سوم سیستم تعرفه نرخ های تعرفه دسته اول هستند، که حداقل پرداخت را برای انجام ساده ترین کار تعیین می کنند. با دانستن نرخ تعرفه دسته 1 و ضرایب تعرفه، می توانید نرخ تعرفه هر دسته را تعیین کنید:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. نهمین

برخی از شرکت ها شروع به استفاده از سیستم های پاداش بدون تعرفه کردند، به عنوان مثال. ضرایبی ایجاد می شود که نسبت پرداختی کارمند i-ro و حداقل دستمزد را نشان می دهد.

بطور کلی سیستم بدون تعرفهشبیه یک سیستم پرداخت متعارف است، تنها زمانی که از آن استفاده می شود، ضرایب کارخانه به جای دسته ETKS استفاده می شود و دستاوردهای خاص (قطعات) با استفاده از یک سیستم امتیاز از پیش توسعه یافته در نظر گرفته می شود.

عنصر کلیدی سیستم حسابداری بهای تمام شده تولید داخلی است. برای اعمال این سیستم لازم است کلیه بخشهای ساختاری بنگاه به خود حسابداری منتقل شود تا تضادهای داخلی در زمینه پاداش برطرف شود.

سیستم دستمزد بدون تعرفهاستانداردسازی نیروی کار در شرکت را لغو نمی کند. در محاسبه قیمت های داخلی از استانداردهایی استفاده می شود که بر اساس آن درآمد ناخالص تیم ها، بخش ها، کارگاه ها و در نهایت صندوق دستمزد آنها محاسبه می شود.

در یک سیستم بدون تعرفه، دستمزدیک کارمند منفرد سهم او در صندوق دستمزد عمومی جمع است. این بستگی به سطح صلاحیت کارمند، زمان کار و ضریبی دارد که سهم شخصی کارمند را در نتایج کلی کار بخش در نظر می گیرد.

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد:

به نوبه خود، کار تکه ای به موارد زیر تقسیم می شود:

بر اساس زمان به موارد زیر تقسیم می شود:

ساده مبتنی بر زمان؛ پاداش زمانی

دستمزد قطعه - این پرداخت برای مقدار محصولات (کار، خدمات) تولید شده است.

با فرمول کار دستمزد، درآمد یک کارگر با فرمول تعیین می شود

که در آن Р сд i نرخ قطعه در واحد تولید برای کارگر دسته 1 است.

VP n.v. - حجم محصولات تولیدی (خروجی) از نظر فیزیکی.

قیمت را می توان به شرح زیر تعیین کرد :

که در آن ST ساعت J نرخ تعرفه ساعتی دسته J است.

T cm - مدت زمان جابجایی.

زمان N زمان استاندارد برای تولید یک واحد محصول است.

در اغلب موارد، شرکت از دستمزدهای تکه تکه ساده استفاده نمی کند، بلکه از دستمزد پاداش کار استفاده می کند.

جایزه قطعه - این یک سیستم حقوق و دستمزد است که در آن کارگر نه تنها درآمد تکه تکه، بلکه پاداش نیز دریافت می کند. پاداش معمولاً برای دستیابی به شاخص های خاصی تعیین می شود: تحقق برنامه تولید، اهداف کیفیت محصول، یا صرفه جویی در مصرف منابع مواد و سوخت. در این حالت، درآمد کارگر با فرمول تعیین می شود:

که در آن Kpr درصد پاداش برای هر درصد فراتر از استانداردها است.

به پ.ن. - درصد فراتر از استانداردها

ماهیت اقتصادی پاداش در این واقعیت نهفته است که بخشی از حقوق است، زیرا به نسبت کار مستقیم صرف شده توزیع می شود. ویژگی آن این است که برخلاف درآمدهای مستقیم، ممکن است اصلا وجود نداشته باشد یا نباشد.

سیستم پاداش مجموعه ای از عناصر مرتبط با یکدیگر است. این اجزای اجباری عبارتند از:

نشانگر پاداشآن دسته از دستاوردهای کاری را تعیین می کند که مشمول تشویق ویژه هستند و باید در پاداش منعکس شوند. شما نمی توانید در مفاد پاداش شاخص هایی را بگنجانید که اجرای آنها به کارگران بستگی ندارد. تعداد شاخص های پاداش باید کم باشد، زیرا تعدد منجر به این واقعیت می شود که هر یک از آنها غیر تحریک کننده می شود و سیستم پاداش را برای کارگر دست و پا گیر و دشوار می کند.

شرایط جایزهبا در نظر گرفتن اینکه کدام شاخص پاداش باید استفاده شود، شرایطی را نشان دهید، یعنی. این یک نوع اصلاح شاخص پاداش است. بدون چنین اصلاحی، دستیابی به یک شاخص تحریک شده توسط پاداش ممکن است تأثیر منفی بر برخی دیگر از شاخص های کار کارمند یا حتی شرکت داشته باشد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر به یک کارمند برای بهبود کیفیت محصول پاداش اعطا شود، شرایط پاداش ممکن است تحقق اهداف برنامه ریزی شده و استانداردهای تولید (به عنوان مثال، شاخص های کمی) باشد. هنگامی که پاداش برای بهبود شاخص های کمی داده می شود، شرایط ممکن است مطابق با الزامات کیفیت یا استانداردهای مصرف مواد خام باشد.

منبع پاداشتعیین می کند که بودجه برای تحقق چنین پاداش هایی از کجا باید تامین شود. واضح است که بدون چنین عنصری سیستم پاداش نمی تواند وجود داشته باشد. منابع ممکن است شامل وجوهی باشد که با دستیابی به شاخص، پاداش ها (صرفه جویی در مواد خام، منابع سوخت و انرژی)، دستمزدها و همچنین بخشی از سود باقی مانده در اختیار شرکت ایجاد می شود.

مبلغ حق بیمهباید مستقیماً با میزان مشارکت کارگری کارمند در دستیابی به شاخص تشویق شده متناسب باشد. مقدار پاداش برای هر شاخص به طور جداگانه نباید به شدت با یکدیگر متفاوت باشد، تا باعث تحریک بهبود برخی از شاخص ها به قیمت زوال برخی دیگر نشود. مقدار پاداش پرداخت شده تحت یک سیستم خاص باید کمتر از پس انداز باشد که در نتیجه کار کارمند ایجاد می شود. حداکثر مقدار پاداش ها در مقررات استاندارد پاداش ها تعیین شده است. به طور معمول، اندازه پاداش به عنوان درصدی از درآمد حاصل از کار یا نرخ تعرفه تعیین می شود. گاهی اوقات می توان پاداش را در یک مقدار ثابت تنظیم کرد. شما می توانید اندازه پاداش را با استفاده از یک مقیاس جایزه متمایز کنید، که سطوح دستیابی به شاخص های برنامه ریزی شده و تفاوت مربوطه در پاداش ها را فراهم می کند.

درخواست دادنهر دو مقیاس تک مرحله ای و چند مرحله ای. در یک مدرسه یک مرحله ای، یک درصد پاداش برای انجام و فراتر رفتن از شاخص پاداش تعیین می شود که به اندازه کافی انجام وظیفه تعیین شده را تحریک می کند، اما از نظر مالی کارگر را در افزایش آن منفعت نمی کند. بنابراین مقیاس‌های تک سطحی در مواردی که نیازی به تحریک رشد شاخص‌ها فراتر از اهداف تعیین‌شده نباشد یا تعیین میزان برآورد بیش از حد آنها غیرممکن باشد، قابل قبول است.

مقیاس های چند مرحله ای به شما امکان می دهد اندازه پاداش را بسته به سطح عملکرد شاخص ها یا شرایط پاداش متمایز کنید. به نوبه خود، مقیاس های چند سطحی را می توان با توجه به ماهیت رابطه عملکردی بین اندازه پاداش ها و درجه بهبود در شاخص های برنامه ریزی شده طبقه بندی کرد. چنین وابستگی‌هایی می‌توانند متناسب، پس‌رونده (بیشترین افزایش در اولین مراحل بهبود شاخص پاداش تضمین شود)، پیش رونده (درصد پاداش به ازای هر واحد بهبود در شاخص به طور کامل افزایش می‌یابد)، مختلط.

غیر مستقیم - سیستم دستمزد تکه تکه فقط برای گروه های خاصی از کارگران که به تولید اصلی خدمت می کنند اعمال می شود. ماهیت آن این است که دستمزد یک کارگر نه به محصول شخصی او، بلکه به نتایج کار سایر کارگران بستگی دارد. این سیستم به کارگران کمکی که به کارگران قطعه اصلی خدمت می کنند و تا حد زیادی بر خروجی آنها تأثیر می گذارد، حقوق می پردازد. مجموع درآمد این کارگران به دو صورت تعیین می شود:

با ضرب نرخ تعرفه کارگران کمکی در میانگین درصد تحقق هنجارهای کارگران قطعه. خدمت آنها؛

با تولید قیمت قطعات غیر مستقیم برای تولید تیم خدمات.

قیمت این سیستم دستمزد با فرمول تعیین می شود

جایی که ST hour.vsp.work. - نرخ دستمزد ساعتی برای یک کارگر کمکی؛

N BP نرخ تولید کارگران اصلی است که توسط کارگران کمکی خدمت می کنند.

سیستم آکورد پاداش - این یک نوع دستمزد کار است که ماهیت آن این است که قیمت برای کل حجم کار تعیین می شود و مهلت تکمیل آنها را نشان می دهد.

بر اساس معیشت، اعمال دستمزد جزئی در موارد زیر توصیه می شود:

شرکت مهلت تکمیل هیچ سفارشی را رعایت نمی کند و در صورت عدم انجام آن، ملزم به پرداخت جریمه های قابل توجهی در رابطه با شرایط قرارداد خواهد بود.

در شرایط اضطراری (آتش سوزی، سقوط، شکست خط تولید اصلی به دلیل جدی) که منجر به تعطیلی تولید می شود.

در صورت نیاز فوری به تولید برای انجام کارهای فردی یا معرفی تجهیزات جدید در شرکت.

پرداخت پیشرونده قطعهنیروی کار به معنای افزایش قیمت ها با درصد معینی فراتر از استانداردها است.

تکه تکه تیپ (جمعی) سیستم دستمزد.

توسعه دستمزدهای دسته جمعی برای نتایج نهایی کار مبتنی بر تغییراتی است که در فناوری، فناوری و سازمان تولید رخ می دهد. همانطور که تمرین نشان داده است، پرداخت جمعی کار برای نتایج نهایی کار تحت شرایط خاص تولید سازمانی و فنی بسیار موثر است:

مزایای سیستم دستمزد جمعی این است که با کمک آنها، ارتباط متقابل در کار تک تک واحدها و اعضای تیم حاصل می شود، برای انجام تنها یک عملیات نیازی به تخصص محدود نیست، امکان ترکیب حرفه ها و فشرده سازی کار را ایجاد می کند. روز، کاهش از دست دادن زمان کار، و بهبود استفاده از تجهیزات، افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش حجم تولید.

با فرم های جمعی و سیستم های پرداخت، متخصصان بسیار ماهر علاقه مند به انتقال روش ها و تکنیک های خود به افراد کم تجربه هستند، زیرا درآمد نه تنها کل تیم، بلکه هر یک از اعضای آن به بهره وری هر یک از اعضای تیم بستگی دارد.

سیستم های دستمزد جمعی و انفرادی گروهی وجود دارد . ویژگی مشترک این گونه ها این است که دستمزد کارگران بر اساس نتایج کار کل تیم - با توجه به تعداد محصولات تحویل شده به انبار و با توجه به نرخ کل قطعه (نرخ جمعی) تعیین شده برای هر نوع محاسبه می شود. از محصول تفاوت در توزیع دستمزد بین اعضای تیم نهفته است.

سیستم کار جمعی در مواردی استفاده می شود که کار جمعی چندین کارگر برای انجام یک کار خاص مورد نیاز است و حسابداری جداگانه خروجی فردی هر یک از آنها غیرممکن است.

1. مجموع درآمد تکه تکه تیم تعیین می شود

2. کل درآمد تعرفه تیم مشخص می شود

3. ضریب درآمد تکه ای تعیین می شود

4. درآمد هر یک از اعضای تیم مشخص می شود

دستمزد زمان - این پاداش برای زمان کار است، اما نه تقویم، بلکه هنجاری است که توسط سیستم تعرفه ارائه شده است.

درآمد تحت این سیستم پاداش با ضرب نرخ تعرفه ساعتی دسته اول در زمان کار تعیین می شود:

پاداش مبتنی بر زمان - این چنین پاداش زمانی است که کارگر نه تنها درآمدی را برای مدت زمان کار، بلکه درصد معینی از پاداش این درآمد را نیز دریافت می کند. حقوق = ST ساعت j × T کار کرده است. ×، کجا

K - درصد اضافی حق بیمه.

امکان سنجی استفاده از یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان یا تکه تکه به عوامل زیادی بستگی دارد که در زمان تصمیم گیری غالب بودند.

استفاده از سیستم دستمزد مبتنی بر زمان بسیار سودمند است اگر:

شرکت خطوط تولید و نوار نقاله را با یک ریتم کاملاً مشخص اجرا می کند.

کارکردهای کارگر به نظارت و نظارت بر پیشرفت فرآیند فناوری کاهش می یابد.

هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار محصولات تولید شده نسبتاً زیاد است:

نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.

کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.

کار خطرناک است؛

کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر حجم کار نامنظم است.

در حال حاضر، افزایش خروجی محصولات (کارها، خدمات) در یک محل کار خاص برای شرکت نامناسب است.

افزایش تولید محصول ممکن است منجر به نقص یا کاهش کیفیت آن شود.

سیستم دستمزد تکه ای در یک شرکت برای استفاده در موارد زیر مناسب ترین است:

امکان ثبت دقیق حجم کار انجام شده وجود دارد.

سفارشات قابل توجهی برای محصولات تولیدی وجود دارد و تعداد کارگران محدود است.

یکی از بخش های ساختاری شرکت (فروشگاه، سایت، محل کار) یک مکان "گلوگاه" است، یعنی. مانع از انتشار محصولات در سایر بخش های مرتبط با فناوری می شود.

استفاده از این سیستم بر کیفیت محصول تأثیر منفی نخواهد گذاشت.

نیاز فوری به افزایش بازده تولید برای کل شرکت وجود دارد.

قطعه کار توصیه نمی شوددر صورت بدتر شدن کیفیت محصول، نقض شرایط تکنولوژیکی، خراب شدن تعمیر و نگهداری تجهیزات، نقض الزامات ایمنی، استفاده بیش از حد از مواد خام استفاده کنید.

نرخ ها و حقوق و دستمزدهای خاص و همچنین نسبت مقادیر آنها بین دسته های پرسنل و کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی در شرکت ها توسط شرایط قراردادهای جمعی یا دستورات شرکت تعیین می شود. در عین حال، عملکرد هدف هر بنگاه اقتصادی (صاحبان و کارکنان آن) به حداکثر رساندن درآمد است، به عنوان مثال. بودجه برای دستمزد و سود خالص. با این حال، مالکان و کارمندان به طرق مختلف به رشد هر یک از این دو نوع درآمد علاقه مند هستند. برای صاحبان، نکته اصلی افزایش سود خالص و سود سهام پرداختی از آن است، برای کارمندان - افزایش هزینه های کار.

رفع تضادها به نفع مالکان و مدیران از یک سو و کارکنان از سوی دیگر از طریق انعقاد قراردادهای دسته جمعی صورت می گیرد. آنها اندازه و شرایط پرداخت های تشویقی و پاداش برای انحراف از شرایط عادی کار، برای کار در شب و اضافه کاری را تعیین می کنند.

برای ادامه دانلود، باید تصویر را جمع آوری کنید:

اشکال و سیستم های پاداش

سیستم پرداخت نشان دهنده رابطه بین بسیاری از شاخص هایی است که اندازه گیری و پرداخت برای انجام وظایف در هنجارهای تعیین شده را مشخص می کند. این تضمین می کند که کارکنان شرکت برای کار انجام شده مطابق با نتایج کلی که به دست می آورند، پاداش دریافت می کنند.

میزان دستمزد به نتایج کمی و کیفی فعالیت کار بستگی دارد. پرداخت در رابطه با هنجار و پرداخت برای نوع فعالیتی که قبلاً بین کارفرما و کارمند توافق شده است تعیین می شود.

فرم ها یا سیستم های پرداخت عنصر اصلی سازماندهی پرداخت پاداش برای کار انجام شده است. وظیفه اصلی آنها تعیین اندازه حقوق است که می تواند به روش های مختلف انجام شود.

انتخاب نوع منطقی پرداخت جزء بسیار مهمی از فرآیند کار است که صرف نظر از جهت فعالیت آن شرکت دارای اهمیت اجتماعی و اقتصادی است. طبق قانون، کارفرما این حق را دارد که نوع سیستم حقوق و دستمزد مورد قبول خود را انتخاب کند.

هر نوع پاداش برای فعالیت کار کارکنان با هدف ایجاد یک پایه مادی برای توسعه سرمایه کار شرکت است. پاداش نقش مهمی در این امر ایفا می کند، به عنوان مثال، برای هزینه کردن منابع ذهنی یا فیزیکی یک فرد. علاوه بر این، در دسترس بودن جوایز نیز نقش بسزایی دارد که با کمک آن می توانید انگیزه کارکنان را افزایش دهید و منابع جدید نیروی کار را جذب کنید. در نتیجه، می توان کارکنانی از متخصصان بسیار ماهر در شرکت لازم برای تولید تشکیل داد.

اشکال و سیستم های پاداش

امروزه در روسیه دو نوع پاداش وجود دارد: کار جزئی و زمان. لازم است فرمی را انتخاب کنید که برای کارفرما مناسب ترین و برای کارمندان منصفانه باشد. علاوه بر این، باید با شرایط کاری مطابقت داشته باشد که تأثیر مثبتی بر نتایج فرآیند کار خواهد داشت.

فرم کار قطعه- این یک انگیزه بسیار خوب برای کارمندان است. باعث بهبود کیفیت محصولات تولید شده یا تولید شده، نیروی کار و بهره وری می شود. در جایی استفاده می شود که بتوان به وضوح کمیت و کیفیت کار انجام شده را تعیین کرد، که به معنای رعایت شرایط خاصی است که برای استفاده از آن ضروری است. اینها شاخص های کمی تولید هستند که مستقیماً به یک کارمند یا تیم بستگی دارد. یکی از شرایط استفاده از این نوع دستمزد این است که کارگران پتانسیل افزایش بهره وری نیروی کار را داشته باشند.

انواع کارهای تکه ای:

• فردی - حقوق به نتایج فعالیت کاری یک کارمند خاص بستگی دارد.
• جمعی - نشان دهنده دستمزدهایی است که به کار گروهی بستگی دارد.

مقدار درآمد برای این شکل از کار با ضرب هزینه از پیش تعیین شده محصول در مقدار آن تعیین می شود. هزینه را نرخ قطعه می نامند و با ضرب نرخ تعرفه در هنجار موقت تعیین می شود. یا به دلیل فشار نرخ تعرفه بر نرخ تولید.

چندین سیستم پرداخت جزئی وجود دارد:

همه آنها بسته به ویژگی ها متفاوت هستند، که ممکن است زمان پرداخت، اندازه و پاداش های اضافی باشد.

مثلا، تکه تکه مستقیماین فرم شامل تعیین دستمزد پرداختی به افراد با ضرب مقدار محصولات تولیدی در هزینه از پیش تعیین شده است.

در حالیکه تکه تکه-پیشرواین فرم به دلیل پرداخت مبلغ بیشتری از دستمزد هنگام انجام بیش از حد معمول به ازای هر نفر در روز است.

آکوردو آکورد-حق بیمهبه این معنی است که اولین آنها برای مجموعه خاصی از کارها بودجه صادر می کند. اما در عین حال، بسته به میزان کار انجام شده توسط یک نفر، مبلغ بین تیم به طور نابرابر توزیع می شود.

پاداش توافق، پرداخت های اضافی را به کارکنان ارائه می دهد - پاداش هایی که در صورت تکمیل کار در سطح بالا و قبل از مهلت توافق شده پرداخت می شود.

جایزه قطعههمچنین نشان دهنده وجود پاداش است که همراه با حقوق استاندارد پرداخت می شود.

نوع آخر این است تکه تکه غیر مستقیمسیستم. به کارگران آزاد یا کمکی پرداختی می کند که میزان درآمد آن بستگی به نتیجه کار کارگران اصلی دارد و به صورت درصدی تعیین می شود.

اصل فرم مبتنی بر زماندر این واقعیت نهفته است که دستمزد شامل مقدار کار انجام شده نیست، بلکه شامل صلاحیت های کارمند است که از طریق ارزش نرخ تعرفه و میزان زمان کار در نظر گرفته می شود، اما بسته به معیارهای دیگری ارائه می شود. در سیستم پرداخت ایجاد شده توسط کارفرما.

زمانی استفاده می شود که تعیین دقیق حجم و کیفیت کار مشکل باشد و یا کار مشمول استانداردسازی نباشد. شرایط لازم برای استفاده از آن عبارتند از:

• ثبت دقیق زمان واقعی کار، و علاوه بر این، کنترل بر آن.
• محاسبه صحیح حقوق یا دسته بندی تعرفه کارکنان با توجه به پیچیدگی واقعی کاری که انجام می دهند.
• توسعه و بکارگیری صحیح استانداردهای مختلف برای جلوگیری از هزینه های نابرابر نیروی کار در بین کارکنان در ساعات کاری.
• سازماندهی بهینه کار در هر محل کار برای اطمینان از بهینه ترین استفاده از زمان کار.

سه نوع این فرم وجود دارد: ساعتی، روزانه و ماهانه. یعنی قیمت ها را برای مدت زمان مشخصی از قبل تعیین می کند.

چندین سیستم در آن وجود دارد:

• ساده مبتنی بر زمان- ماهیت این است که مقدار زمان کار شده تنها عامل در شکل گیری درآمد است.
• پاداش زمانی- علاوه بر پرداخت برای زمان کار با نرخ های تعرفه تعیین شده، اندازه حقوق نیز به نتایج کار از طریق پاداش بستگی دارد.
• حقوق- پرداخت بر اساس حقوق رسمی ماهانه و نه بر اساس نرخ تعرفه انجام می شود؛ کارفرما می تواند پاداش های مختلفی را تعیین کند.
• قراردادی- برای مدیران شرکت اعمال می شود؛ دستمزد در قرارداد کار (قرارداد) مشخص شده است.

انواع اصلی پاداش

فردی که به صورت استخدامی کار می کند، حداقل به این فکر می کند که تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که تلاش بیشتری برای این کار انجام دهند - به شرطی که شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای نحوه افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک شرکت از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ مدیریت شرکت چگونه باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین حق الزحمه

قبل از بررسی انواع دستمزد پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت این مفهوم را بررسی خواهیم کرد. مفاهیم نظری اصلی در مورد این جنبه که در بین محققان روسی رایج است چیست؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان رابطه ای درک شود که با تعیین طرح تسویه حساب بین کارفرما و کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن همراه است. برخی از محققان اصطلاح مورد بحث را از دستمزد متمایز می کنند - پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت های وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط فعالیت. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از پاداش درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر دو اصطلاح مورد بحث مشخص می شود.

دستمزد باید ماهیت سیستماتیک داشته باشد - به طوری که کارمند بداند پس از اتمام مقدار خاصی از کار در یک دوره زمانی مشخص، روی چه غرامتی می تواند حساب کند. در برخی موارد، قوانین ایالتی ممکن است حداقل دستمزد را تعیین کند - به عنوان مثال، در فدراسیون روسیه.

در قوانین قانونی تنظیم کننده رویه های تسویه حساب برای کارفرمایان و کارکنان، هیچ توصیه مستقیمی وجود ندارد که معیارهایی را که شرکت باید بر اساس آن غرامت مناسب را محاسبه کند، تعریف کند. بنابراین، هر سازمانی حق دارد به طور مستقل الزاماتی را که سیستم پاداش باید برآورده کند، تدوین کند. انواع طرح های تسویه حساب رایج در رویه جهانی و روسی برای کارفرمایان و کارمندان بسیار متفاوت است. اما در میان محبوب‌ترین‌ها: سیستم‌های پرداخت مبتنی بر زمان، نرخ قطعه و یکجا. بیایید مشخصات آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

دستمزد زمانی

طرح مبتنی بر زمان، که در چارچوب آن می توان پرداخت ها را توسط کارفرمایان و کارمندان انجام داد، فرض می کند که میزان غرامت به مدت زمان انجام وظایف کارمند و همچنین به نرخ تعرفه وی بستگی دارد. واحد ثبت ساعات کار می تواند یک ساعت، یک روز یا یک ماه باشد. در روسیه، گزینه سوم هنوز رایج ترین است. اما بسیاری از شرکت ها نرخ های ساعتی و روزانه را نیز اعمال می کنند.

تعدادی معیار اضافی وجود دارد که بر اساس آنها می توان شکل پرداخت مورد نظر را طبقه بندی کرد. انواع جبران زمانی:

فرم ساده مبتنی بر زمان؛

پاداش با عناصر پاداش.

در حالت اول، میزان درآمد بر اساس ضرب نرخ ساعتی یا روزانه در تعداد کل واحدهای زمانی مربوطه تعیین می شود که طی آن فرد وظایف کاری خود را در شرکت انجام داده است. به عنوان مثال، اگر کارمندی تمام روزهای کاری تعیین شده توسط قانون را در یک ماه کار کرده باشد، غرامت معادل حقوق ثابت او خواهد بود. در غیر این صورت، بر اساس رابطه آن با حقوق، به نسبت روزهای حضور در بنگاه، حقوق دریافت می کند. این امکان کاملاً وجود دارد که دوره غیبت شخص از محل کار با تعلق مرخصی استعلاجی یا مرخصی جبران شود.

یک نوع پاداش مبتنی بر زمان ممکن است شامل عناصر پاداش باشد. اغلب به صورت درصدی از حقوق بیان می شود. پاداش معمولاً طبق مقررات تعیین شده در سازمان پرداخت می شود. یعنی معیارهای محاسبه آنها معمولاً برای همه کارمندان - در موقعیت های یکسان - یکسان است. به عنوان یک قاعده، این به معنای فراتر رفتن از اهداف برنامه ریزی شده، صرفه جویی در مواد (بدون به خطر انداختن نتایج) و کیفیت بالاتر محصولات است.

دستمزد قطعه

بیایید انواع دیگر حقوق و دستمزد را بررسی کنیم. طرح تکه‌کاری فرض می‌کند که غرامت بر اساس شاخص‌های کمی عملکرد یک فرد شکل می‌گیرد. این می تواند تولید محصولات به صورت قطعه ای یا ارائه خدمات بر اساس تعداد مشتریان باشد. کارفرما همچنین می تواند استانداردهای تولید خاصی را تعیین کند که بر میزان دستمزد تأثیر می گذارد.

تعدادی از دلایل اضافی برای طبقه بندی فرم مناسب غرامت وجود دارد. انواع اصلی پاداش با توجه به طرح کار قطعه:

در فرم کار مستقیم، شخص بر اساس ضرب شاخص های کمی برای تولید کالا یا ارائه خدماتی که در یک بازه زمانی معین - مثلاً در ماه - به دست آورده است، حقوق دریافت می کند. قیمت پولی تعیین شده توسط شرکت (بسته به در برخی موارد به سطح صلاحیت کارمند، بسته به پیچیدگی یا فوریت کار). طرح پیشرو شامل یک پرداخت اضافی برای فراتر رفتن از شاخص های کمی نسبت به هنجار - معمولاً به عنوان درصدی از ارزش استاندارد است. یک آنالوگ آن (یا یک معیار تکمیلی) می تواند یک سیستم پاداش باشد که طبق آن شرکت مبلغ اضافی را برای اضافه کاری به کارمند پرداخت می کند.

پرداخت آکورد

در برخی از شرکت‌ها، انواع پاداش‌های تکه‌ای در نظر گرفته شده با شاخص‌های به اصطلاح غیرمستقیم یا یکجا تکمیل می‌شود که بر میزان غرامت نیز تأثیر می‌گذارد. این ممکن است به دلیل انجام سایر وظایف کار توسط شخصی باشد که به طور پیش فرض فعالیت ها را در یک موقعیت خاص انجام می دهد. به عنوان مثال، رئیس یک کارگاه برای تولید لباس های بیرونی ممکن است از برخی کارمندان بخواهد که به همکاران بخش همسایه که در آن شلوار جین دوخته می شود - برای 1-2 ساعت در روز کمک کنند. در این مورد، حقوق آنها نه تنها با تعرفه های تعیین شده برای تولید لباس های بیرونی، بلکه با استفاده از شاخص هایی در جهت تولید "جین" محاسبه می شود.

همه انواع پاداش‌هایی که در نظر گرفته‌ایم معمولاً در مقررات محلی گنجانده شده‌اند. اینها می توانند سفارشاتی باشند که در آنها اهداف تولید ثبت می شود و در پایان جابجایی - درجه دستیابی به آنها. این ممکن است دستوری برای پرداخت پاداش به کارمندان خاص باشد که توسط مدیر امضا شده است. تکالیف آکورد ممکن است برای دستیاران در خطوط "جین" صادر شود.

استانداردهای تعرفه

البته روش های دیگری نیز برای پرداخت وجود دارد (انواع غرامت نیروی کار). از جمله موارد محبوب، استانداردهای تعرفه است. با توجه به این یا معیارهای دیگری، آنها ممکن است شبیه به طرح هایی باشند که ما در نظر گرفته ایم - مبتنی بر زمان، نرخ قطعه و آکورد به دلیل پیچیدگی آنها. واقعیت این است که این استانداردها مجموعه ای از شاخص ها هستند که بر اساس آنها میزان غرامت نیروی کار تعیین می شود - مانند صلاحیت ها، پیچیدگی کار، شدت کار، ویژگی های آب و هوایی محل تولید و مشخصات کالاهای ساخته شده. بنگاهی که نظام تعرفه‌ای پاداش را اجرا کرده است، چگونه باید معیارهای مناسب را تعیین کند؟ انواع کارها، حرفه ها و سمت هایی که شرکت باید برای آنها سیاست پرداخت تنظیم کند معمولاً در فهرست تعرفه های ویژه ثبت می شود. در برخی موارد، توصیه های موجود در آنها اجباری نیست، اما با این وجود، استفاده از چنین منابعی یک رویه رایج در بین شرکت های روسی است.

حقوق شناور

برخی از شرکت ها انواع حقوقی را که در بالا مورد بحث قرار دادیم با معیارها و رویکردهای دیگر برای محاسبه غرامت برای کارگران تکمیل می کنند. بنابراین، شرکت ها می توانند حقوق به اصطلاح شناور را اعمال کنند. ویژگی آنها این است که با انقضای یک دوره تعیین شده - به عنوان مثال، یک ماه، ممکن است ارزش نرخ مربوطه تعیین شده برای کارمند تجدید نظر شود. اگر فردی به شاخص های تولید بالایی دست یافته باشد، ممکن است حقوق افزایش یابد.

حق الزحمه طبق قراردادهای قانون مدنی

طبق چه معیاری دستمزد در قراردادهای مدنی نزدیک به قراردادهای کار پرداخت می شود؟ مهمترین نکته این است که علیرغم شباهت احتمالی آنها با قراردادهای منعقده بر اساس موازین قانون کار، منبع اصلی تنظیمی حقوق در رابطه با آنها قانون مدنی است. بنابراین، اصطلاح «دستمزد» از نظر قانونی در رابطه با این گونه قراردادها کاربرد ندارد.

البته، یک شرکت و یک کارمند - صحیح تر است که او را پیمانکار بنامیم - می توانند توافق کنند که انواع خاصی از پرداخت برای خدمات یا کار در روابط حقوقی آنها اعمال شود، اما چنین توافقاتی توسط قانون کار تنظیم نمی شود. بر این اساس ، دولت می تواند آنها را غیرقانونی یا مشروط به انعقاد مجدد - در حال حاضر در قالب قراردادهای تمام عیار مطابق با هنجارهای قانون کار بداند.

اگر در مورد اشکال پیشنهادی تسویه حساب تحت قراردادهای مدنی صحبت کنیم، مفاد قانون مدنی فدراسیون روسیه به طرفین چنین توافقنامه هایی اجازه می دهد تا شرایطی را تعیین کنند که طبق آن پیمانکار باید نتیجه کار را در فلان و فلان به مشتری نشان دهد. جلد. یا تعیین کنید که پرداخت مطابق با شاخص های واقعی در گواهی پایان کار انجام می شود. بنابراین، غرامت در چارچوب قراردادهای مدنی به طور کلی مشابه آنهایی است که در قالب کارای جزئی انجام می شود.

حقوق در سازمان های دولتی

روش های پرداخت (انواع غرامت) نیروی کار در سازمان های دولتی کاملا مشخص است. واقعیت این است که معیارهای مربوطه - طرح محاسبه حقوق کارگران، استانداردهای تعرفه، حقوق - عمدتاً در سطح قوانین قانونی تعیین می شود. چه نوع و اشکالی از پاداش در سازمان های دولتی روسیه رایج است؟ اغلب این یک طرح مبتنی بر زمان است که با یک جزء حق بیمه تکمیل می شود. یعنی حقوق پایه به فرد پرداخت می شود و بسته به نتیجه کار در پایان یک ماه یا دوره دیگر، پاداشی به عنوان درصدی از نرخ غرامت مربوطه اضافه می شود.

چگونه شکل بهینه پاداش را انتخاب کنیم؟

بنابراین، ما به انواع و اشکال پاداشی که در بین شرکت های روسی محبوب هستند نگاه کرده ایم. چگونه رئیس یک شرکت می تواند در مورد مناسب ترین آنها تصمیم بگیرد؟ می توانید روی معیارهای زیر تمرکز کنید.

اگر یک شرکت چیزی تولید می کند - به عنوان مثال، لباس، بهتر است انواع لباس ها و سیستم های دستمزدی را تمرین کنید که نزدیک به تکه تکه هستند. یعنی فردی که در خط کارخانه کار می کند بر اساس بهره وری خود غرامت دریافت می کند. با این حال، بسیار مطلوب است که این طرح با پرداخت مبلغی تضمین شده به کارمند همراه باشد. بهتر است ارزش آن محدود به حداقل دستمزد تعیین شده در قانون نباشد و حداقل بیش از نیمی از کل درآمد را نشان دهد.

به نوبه خود، اگر یک شرکت خدمات ارائه می دهد و تقاضا برای آنها شناور است، انتخاب یک طرح مبتنی بر زمان بهینه است. همین امر را می توان در مورد شرکت های چند صنعت نیز گفت، زمانی که حسابداری تکه ای دشوار است و فعالیت های کاری کارمند ممکن است تحت سلطه اقداماتی باشد که مستقیماً به تولید مربوط نمی شود - به عنوان مثال، نگهداری اسناد حسابداری.

روش ترکیبی

البته می توانید انواع مختلف پرداخت را با هم ترکیب کنید. در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارگران مناسب باشند که فرد از یک سو این فرصت را داشته باشد که درآمد خود را کنترل کند و از سوی دیگر به ثبات میزان کار اطمینان داشته باشد. جبران خسارت. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت برای یک متخصص خاص با موارد مندرج در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت نباشد. در برخی موارد، این امکان برای کارمندان برخی از بخش ها وجود دارد که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و برای کار در آنجا حرکت کنند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع مناسب منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند شرکت کنند.

قانون فدراسیون روسیه شرکت ها را محدود نمی کند (به استثنای شرکت های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم باید طرح های غرامت داخلی را برای کارمندان مطابق با معیارهای قانونی ارائه کنند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت کار یا در با استفاده از ترکیب آنها این کاملاً ممکن است که دستمزدها بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان تعیین شود - که در آن شخص از یک سو حقوق ثابت دریافت می کند و از سوی دیگر - پرداخت های اضافی در صورت وقوع. به طور نسبی، دستیابی به شاخص های بالاتر برای تولید کالا نسبت به شاخص های تعیین شده در استانداردها.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت متخصصان ممکن است شروع به نقل مکان به شرکت های دیگر با اصول عادلانه تر برای محاسبه غرامت کنند. طرح معرفی شده در شرکت باید در عین حال به علاقه کارکنان به افزایش راندمان کاری و بهبود رویکردهای آنها برای اجرای آن کمک کند. اگر فردی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، انگیزه او برای فعالیت فعال ممکن است کاهش یابد. اما، همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید اطمینان حاصل کند که کارمند غرامت پایدار دریافت می کند.

دستمزد هر کارمند باید مستقیماً به سهم کار شخصی و کیفیت کار بستگی داشته باشد. در عین حال، محدود کردن حداکثر دستمزد و تعیین دستمزد کمتر از حداقل مقدار تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه ممنوع است. همچنین، پرداخت های اضافی، کمک هزینه، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی باید بیش از حداقل تعیین شده تعلق گیرد.

قانون فعلی به سازمان ها این حق را می دهد که به طور مستقل سیستم های پاداش را انتخاب و ایجاد کنند که مناسب ترین شرایط فنی کار است. انواع، اشکال و سیستم های پاداش، نرخ تعرفه، حقوق، سیستم پاداش در قرارداد جمعی و سایر قوانین صادره توسط سازمان تعیین می شود.

دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی.

دستمزد پایه شامل دستمزدهای تعلق گرفته به کارکنان برای مدت زمان کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده است: پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش برای کارگران قطعه و کارگران وقت، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

دستمزد اضافی پرداختی برای زمان کار نشده است که توسط قانون کار پیش بینی شده است. این گونه پرداخت ها عبارتند از: پرداخت برای مرخصی های معمولی، وقفه در کار مادران شیرده، ساعات ترجیحی برای نوجوانان، حقوق پایان کار پس از اخراج و غیره.

اشکال اصلی پاداش مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است.

شکل تکه‌ای دستمزد معمولاً به سیستم‌هایی تقسیم می‌شود: کار تکه‌ای مستقیم، تکه‌کاری-پاداش، تکه‌کاری-پیشرو، تکه‌ای غیرمستقیم و کار تکه‌ای.

هنگام استفاده از هر یک از سیستم های پرداخت تکه ای، باید شرایط کلی رعایت شود که نقض آن می تواند باعث کاهش کارایی و آسیب به تولید شود، از جمله:

سهمیه بندی علمی نیروی کار و قیمت گذاری صحیح کار و کارگران مطابق با الزامات کتب مرجع تعرفه و صلاحیت.

حسابداری به خوبی سازماندهی شده از نتایج کمی کار، به استثنای انواع خطاها و اضافات، و همچنین افزایش مصنوعی حجم کار انجام شده.

استفاده از این فرم نباید منجر به بدتر شدن کیفیت محصول، اختلال در شرایط تکنولوژیکی، بدتر شدن تعمیر و نگهداری تجهیزات، نقض مقررات ایمنی یا مصرف بیش از حد منابع مادی شود.

سیستم پرداخت مستقیم تکه ای این است که درآمدها با نرخ های از پیش تعیین شده به ازای هر واحد محصولات با کیفیت بالا (کار انجام شده) به کارمند تعلق می گیرد. عنصر اصلی این سیستم نرخ قطعه است که بر اساس نرخ تعرفه مربوط به نوع کار و استاندارد تولید یا استاندارد زمان این کار تعیین می شود.

با سیستم پاداش نرخ قطعه، علاوه بر درآمد با نرخ مستقیم قطعه، به کارمند برای شاخص‌های کمی و کیفی عملکرد پاداش تعلق می‌گیرد.

سیستم تصاعدی نرخ قطعه به این صورت است که کارمند در پایه اولیه (هنجار) تعیین شده بر اساس نرخ های تکی و مازاد بر پایه اولیه تعیین شده - با نرخ های افزایش یافته حقوق دریافت می کند.

سیستم غیرمستقیم نرخ قطعه فرض می‌کند که سطح درآمد یک کارگر مستقیماً به نتایج کار (کار) کارگرانی که به او خدمت می‌کند وابسته است.

سیستم تکه کاری آکورد - تعیین میزان پرداخت نه برای هر عملیات تولید به طور جداگانه، بلکه برای کل مجموعه کار به عنوان یک کل.

شرایط خاص برای اعمال یک سیستم پرداخت خاص با توجه به وظایفی که کارفرما برای خود تعیین می کند تعیین می شود. اگر هدف آن افزایش حجم تولید و حصول اطمینان از دستاوردهای کمی بالا در کار باشد (با توجه به الزامات لازم برای کیفیت کار)، منطقی ترین آنها سیستم های پاداش مستقیم و با نرخ قطعه هستند. در مواردی که رسیدن به مقدار مشخصی از کار در کمترین زمان ممکن مهم است (حذف حوادث، تعمیرات و کارهای ساختمانی و غیره) توصیه می شود که از چیدمان قطعه ای استفاده شود.

با دستمزد کار، سودمندی یک کارگر به توانایی های او بستگی دارد. مطالعات تجربی توسط اقتصاددانان آمریکایی نشان داده است که بهره وری کارگران با دستمزدهای تکه ای بیشتر از دستمزدهای مبتنی بر زمان است.

پرداخت قطعه با تعدادی از معایب همراه است و مشکلات زیادی را ایجاد می کند - هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان:

در نظر گرفتن عواملی که به کارمند وابسته نیستند، اما بر تولید اثر می‌گذارند (بیماری، خرابی تجهیزات، قطعی در عرضه، شرایط آب و هوایی و غیره) برای کارفرما می‌تواند دشوار باشد. اگر درآمد به نتایج بستگی نداشته باشد، بعید است که او بخواهد سخت کوش باشد. باید در نظر داشت که افزایش بازده کارگران قطعه تنها به دلیل تلاش خود، آموزش پیشرفته و توسعه توانایی های آنها نیست. این توسط کل مجموعه عوامل برای عملکرد مؤثر یک محل کار مشخص می شود - آماده سازی فنی، سازمانی، اقتصادی آن. نتایج کار کارگران قطعه مظهر کار مهندسان، کارگران کمکی و بسیاری دیگر از متخصصان شرکت است.

همچنین مشکل ایجاد تعادل بین تلاش های کارمند با اهداف کارفرما وجود دارد. همه جنبه های فعالیت کاری قابل مشاهده یا اندازه گیری نیستند. چگونه می توان به عنوان مثال، صداقت، ادب، دوستانه، اخلاق خوب، تعهد به منافع شرکت را اندازه گیری کرد؟ تعیین هر معیاری برای ارزیابی کار می تواند منجر به این واقعیت شود که کارمند تلاش می کند دقیقاً آن شاخص های کار خود را که این معیارها را برآورده می کند بهبود بخشد و سایر جنبه های کار را که به صورت کمی اندازه گیری نمی شوند نادیده بگیرد.

یک عیب جدی پرداخت تکه ای برای کارفرما این خطر است که کارگران در پی کمیت تولید به کیفیت آن توجه نکنند. هزینه های کنترل کیفیت محصولات (خدمات) ممکن است صرفه جویی در سایر اشکال کنترل را نفی کند.

سیستم دستمزد قطعه ای، درآمد یک کارمند را به نتایج فردی او مرتبط می کند، و کار یک بخش، بخش یا سازمان را به عنوان یک کل بدون توجه می گذارد، که بر انگیزه جمعی و کار گروهی تأثیر منفی می گذارد. احساس تعلق و تعلق به تیم ضعیف شده است. قطعه‌کار به موفقیت‌های همکارانش و نتایج کلی فعالیت‌های شرکت چندان علاقه‌ای ندارد. او هیچ انگیزه ای برای کسب نتایج در درازمدت ندارد، مهم این است که اکنون چقدر درآمد داشته است. یکی از پیامدهای آن جابجایی بالای کارکنان است.

ایجاد استانداردهای تولید معقول بسیار دشوار است، به ویژه در هنگام بازنگری در آنها در هنگام معرفی تجهیزات جدید. این امر به ویژه برای صنایعی که تغییرات مکرر در محصولات و فناوری دارند صادق است. متخصص-استانداردساز، مستندات تغییرات و ... الزامی است.

برای همان حقوق سالانه، پرداخت بر اساس زمان به کارمندان ارجحیت دارد. اکثر آنها با داشتن یک بیزاری طبیعی از ریسک و داشتن تعهدات مالی مرتبط با هزینه های منظم (پرداخت اجاره، خرید مواد غذایی و غیره)، اطمینان بیشتری از درآمد را ترجیح می دهند. این بدان معناست که انتقال به پرداخت جزئی مستلزم یکسان کردن تفاوت‌های دستمزد است که نگرانی‌های کارگران در مورد نوسانات احتمالی درآمدشان را جبران می‌کند که هزینه‌های اضافی را برای کارفرما به همراه خواهد داشت. به هر حال، این همچنین توضیح می دهد که چرا درآمد کارگران قطعه ای بیشتر از کارگران وقت است.

با دستمزد تکه‌ای، اندازه‌گیری تولید فردی دشوار است. در حالی که جنبه های کمی کار را می توان به طور عینی اندازه گیری کرد، جنبه های کیفی اغلب نیاز به ارزیابی ذهنی دارند. اگر فقط بخشی از عملکردهای انجام شده توسط یک کارمند را بتوان به طور عینی اندازه گیری کرد، آنگاه مسئولیت های اندازه گیری نشده توسط او نادیده گرفته می شود.

همانطور که می بینید، معایب زیادی برای پرداخت جزئی وجود دارد. روش پرداخت مبتنی بر زمان تا حد زیادی از آنها رها شده است، اگرچه اشکالاتی نیز دارد.

گسترش روزافزون استفاده از دستمزدهای مبتنی بر زمان در جهان با شرایط بسیاری توضیح داده می شود که اصلی ترین آنها پیشرفت علمی و فناوری است که تغییراتی را در فناوری و سازمان تولید ایجاد می کند. تقسیم کار و تخصص در حال عمیق تر شدن است و الزامات برای صلاحیت های پرسنل از جمله در بخش خدمات در حال رشد است. به طور فزاینده ای، جدا کردن نتایج کار یک کارمند از نتایج کلی و تعیین کمیت آنها دشوار یا غیرممکن است. اغلب فرآیند تولید به شدت تنظیم می شود. افزایش تولید همیشه امکان پذیر نیست و این همیشه ضروری نیست، به خصوص اگر افزایش تولید محصول می تواند منجر به بدتر شدن کیفیت آن شود یا شرکت مشکل صرفه جویی در منابع مادی را حل کند.

پرداخت مبتنی بر زمان، شاید پاداش ساده و مبتنی بر زمان، که در آن، علاوه بر درآمد با نرخ تعرفه (حقوق) برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده‌اید، پاداشی برای انجام و فراتر رفتن از برخی شاخص‌های عملکرد پرداخت می‌شود.

کلی ترین الزاماتی که باید هنگام اعمال پرداخت مبتنی بر زمان رعایت شود:

حسابداری دقیق و کنترل زمان واقعی کار توسط هر کارمند با بازتاب اجباری زمان از کار افتادگی.

تخصیص موجه دسته‌های تعرفه (نرخ تعرفه یا حقوق) به کارگران مطابق با وظایف شغلی که انجام می‌دهند، با در نظر گرفتن ویژگی‌های تجاری شخصی کارگران؛

توسعه و بکارگیری استانداردهای معقول خدمات، وظایف استاندارد و استانداردهای تعداد کار برای هر دسته از کارگران، که حذف درجات مختلف حجم کار و در نتیجه سطوح مختلف هزینه های نیروی کار در طول روز کاری را ممکن می سازد.

سازماندهی بهینه کار در محل کار، استفاده بهینه از روز کاری.

انواع اصلی دستمزد زمانی:

دستمزد ساده مبتنی بر زمان - پرداخت برای مدت معینی از زمان کار، صرف نظر از میزان کار انجام شده، انجام می شود.

مزیت مهم سیستم پرداخت مبتنی بر زمان برای کارفرما، کاهش هزینه های کنترل کیفیت محصول است. در عین حال ، ایجاد احساس مشارکت در منافع کل سازمان در کارمند آسان تر است (میهن پرستی شرکتی). جابجایی کارکنان کاهش می یابد؛ می توان از مدل های انگیزشی پرسنل استفاده کرد که فقط با همکاری طولانی مدت بین کارمند و شرکت "کار می کنند".

پرداخت زمان برای یک کارمند تضمین درآمد نسبتاً پایدار است. نیروی کاری که در آن کار ساعتی پرداخت می شود، معمولاً متحدتر است، زیرا گردش مالی کمتری وجود دارد و منافع اقتصادی برخی از کارگران کمتر با منافع دیگران در تضاد است. اما مشکلات زیادی نیز وجود دارد. از این گذشته، کارمند در واقع برای حضور در محل کار پول دریافت می کند؛ او هیچ انگیزه ای برای کار مولد ندارد. نیاز به سرپرستی وجود دارد که فرآیند کار و حجم تولید را کنترل کند. اما این امر مستلزم هزینه های قابل توجهی است و امکان تخصص را کاهش می دهد. ناظر باید اطلاعات کافی داشته باشد. گاهی اوقات کنترل دقیق به سادگی امکان پذیر نیست. کنترل کننده ها می توانند با کسانی که قرار است نظارت کنند تبانی کنند، بنابراین خودشان باید تحت نظر باشند.

در شرایط رقابت کامل، بنگاه هایی که به صورت تکه ای پرداخت می کنند و همچنین آنهایی که ساعتی پرداخت می کنند، همان سود عادی را دریافت خواهند کرد. در عین حال، شرکت‌هایی که از نوع پاداش مبتنی بر زمان استفاده می‌کنند، نمی‌توانند هزینه‌های کنترل را بپردازند (سود آنها کمتر از حد معمول خواهد بود و ورشکست می‌شوند) و خود کارگران از دستمزدشان هزینه آن را پرداخت خواهند کرد. . به هر حال، این توضیح دیگری برای درآمد کمتر با دستمزدهای زمانی نسبت به دستمزدهای کار است. انتخاب یک سیستم پاداش ممکن است به میزان هزینه‌های کنترل بستگی داشته باشد: شرکت‌هایی که هزینه‌های بالا دارند، ترجیح می‌دهند کارهای جزئی بپردازند، و شرکت‌هایی با هزینه‌های پایین، پرداخت زمانی را انتخاب می‌کنند.

با پرداخت به موقع کار کارمند، یعنی. در واقع کارفرما تنها با حضور در ساعات معینی در محل کار، خطر نوسانات بهره وری خود را به عهده می گیرد. یک کارگر مولد سود شرکت را افزایش می دهد، یک کارگر غیرمولد برعکس عمل می کند و دستمزد آنها یکسان است. ارتباط پرداخت به نتیجه نهایی دشوارتر است. علاوه بر این، کارکنان ممکن است منافع خود را بالاتر از منافع مصرف کننده قرار دهند که در دراز مدت می تواند به شرکت آسیب برساند.

مزایا و معایب کار جزئی و دستمزد مبتنی بر زمان در پیوست 1 ارائه شده است.

استفاده از قطعه کار به شکل خالص آن در جایی توصیه می شود که فرد به طور مستقل کار می کند و محصولات همگن تولید می کند. در تولید یکپارچه و بسیار مکانیزه مدرن، که عمدتاً از کار فکری و نه فیزیکی استفاده می کند، این امر نادر است. با این وجود، در صنعت سبک و تجارت از پرداخت تکه ای استفاده می شود. همچنین می تواند با موفقیت در تولید انبوه استفاده شود، جایی که کارگران کارهای تکراری ساده را انجام می دهند، زیرا در این مورد اندازه گیری نتایج کار آنها آسان است و دستمزدها به طور مستقیم به تولید وابسته است. دستمزد قطعه در صورتی استفاده می‌شود که برای تشویق کارگران به افزایش بیشتر تولید ضروری باشد، اگر شاخص‌های کمی از تولید وجود داشته باشد که کارگران قادر به افزایش آن باشند.

در صنایع خدماتی، دستمزدهای زمانی (یا تغییرات آن) اغلب مؤثرتر هستند زیرا تعیین حجم خدمات ارائه شده به مشتریان توسط یک کارمند منفرد دشوار است. پرداخت مبتنی بر زمان در شرایطی مناسب است که کارمند نتواند بر رشد بازده در طی فرآیندهای تکنولوژیکی تنظیم شده، کار اجباری، هنگام پرداخت حقوق به تعمیرکاران و غیره تأثیر بگذارد. به طور معمول، مدیران، مهندسان، تکنسین ها، متخصصان و کارکنان اداری بر اساس زمان پرداخت می شوند. دستمزد ساعتی امروزه به طور مؤثر برای پاداش دادن به متخصصان بسیار ماهر شاغل در بخش خدمات (وکلا، روانکاوها) استفاده می شود که شهرت حرفه ای آنها به نتیجه نهایی آنها بستگی دارد.

بسیاری از سازمان های بزرگ و متوسط ​​از سیستم تعرفه پاداش استفاده می کنند - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به صلاحیت تنظیم می شود. پیچیدگی کار انجام شده؛ شرایط، ماهیت و شدت کار؛ شرایط (از جمله طبیعی و آب و هوایی) برای انجام کار؛ نوع تولید

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت، جدول تعرفه، نرخ تعرفه، ضرایب تعرفه، پاداش و پرداخت اضافی برای کار با انحراف از شرایط عادی کار.

فهرست تعرفه و صلاحیت شامل مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که الزامات مربوط به صلاحیت های پیمانکار را نشان می دهد. صلاحیت های مورد نیاز هنگام انجام یک کار خاص بر اساس رتبه تعیین می شود. دستمزد کارگر با افزایش سطح کاری که انجام می دهد افزایش می یابد. رتبه بالاتر مربوط به کار با پیچیدگی بیشتر است.

جدول تعرفه ها جدولی با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین دسته شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. هر برنامه نرخ تعرفه ای را برای پرداخت کار کارگران قطعه و کارگران وقت تعیین می کند.

نرخ تعرفه مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود (ساعت، روز، ماه - به نوع خاصی از کار انجام شده بستگی دارد، زیرا همیشه نمی توان نتیجه نهایی آن را در یک ساعت ارزیابی کرد. یا روز). نرخ تعرفه همیشه به صورت پولی بیان می شود و اندازه آن با افزایش رتبه افزایش می یابد. رتبه نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. رابطه بین نرخ تعرفه بسته به دسته کار انجام شده با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در جدول تعرفه برای هر دسته مشخص شده است. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. نرخ تعرفه ماهانه دسته اول نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد مقرر در قانون باشد. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود برای بالاترین رده پیش بینی شده توسط جدول تعرفه می رسد. نسبت ضرایب تعرفه دسته اول و آخر را محدوده جدول تعرفه می گویند.

برای پرداخت پاداش به مدیران، متخصصان و کارکنان، معمولاً از حقوق رسمی استفاده می شود که توسط اداره سازمان مطابق با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود. برای این کارمندان، انواع دیگری از پاداش ممکن است ایجاد شود: به عنوان درصدی از درآمد، به عنوان سهمی از سود دریافتی، و سیستمی از حقوق های متغیر، که اخیراً به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار گرفته است.

نظام حقوق شناور مقرر می‌دارد که در پایان هر ماه که کار تمام می‌شود و حقوق هر یک از کارکنان پرداخت می‌شود، حقوق رسمی جدید برای ماه بعد تشکیل می‌شود. به ازای هر درصد افزایش (یا کاهش) بهره وری نیروی کار در حوزه کاری که توسط یک متخصص معین ارائه می شود، حقوق افزایش (یا کاهش) می یابد، مشروط به تحقق هدف تولید. چنین سیستمی برای تحریک افزایش ماهانه بهره وری نیروی کار و کیفیت خوب طراحی شده است، زیرا اگر این شاخص ها بدتر شوند، حقوق ماه آینده کاهش می یابد.

حق الزحمه روسای سازمان های دولتی ویژگی های خاص خود را دارد. بر اساس مقررات مربوط به شرایط دستمزد روسای سازمان های دولتی، پاداش آنها شامل حقوق رسمی و پاداش نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان است. حقوق رسمی بسته به نرخ تعرفه برای طبقه کارگر در حرفه اصلی تعیین می شود که توسط قرارداد جمعی در سازمان معین تعیین می شود.

این قانون سیستم های پاداش خاصی را پیش بینی می کند. از بین این موارد، هر سازمان باید دقیقاً یکی را انتخاب کند که حداکثر برای خود مناسب است. نحوه انتخاب و نحوه منعکس کردن دستمزد در اسناد محلی، مقاله را بخوانید.

از این مقاله یاد خواهید گرفت

هر سازمان دارای یک یا چند سیستم پاداش است و این قوانین را در یک قانون محلی یا قرارداد جمعی تجویز می کند. این الزام توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. اگر شرکتی قرارداد جمعی نداشته باشد، مناسب ترین راه حل، تدوین یک قانون محلی جداگانه است. به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد، که در آن تمام مسائل اصلی مربوط به دستمزد بیان شده است. در مورد.

سیستم های حقوق پایه

علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه دیگر نامی از دیگران ندارد، سیستم های پاداش کارکنان فقط به این دو نوع اصلی محدود نمی شود. دستمزد در روسیه انواع دیگر را نیز امکان پذیر می کند. اما دشواری استفاده از آنها در این واقعیت است که قانون کار فدراسیون روسیه مستقیماً این انواع را تنظیم نمی کند. با این حال، این بدان معنا نیست که نمی توان از سیستم های دیگر استفاده کرد. کارشناس اطلاعات بیشتری در مورد سیستم های دستمزد موجود در روسیه به شما می گوید: "".

بیایید به انواعی که در قانون کار فدراسیون روسیه نامگذاری شده است نگاه کنیم.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان

این پرکاربردترین فرم است. همانطور که از نام آن پیداست، در این مورد، زمان کار هر کارمند برای محاسبه دستمزد در نظر گرفته می شود. بر اساس این شاخص، محاسبه خاصی از پرداخت ماهانه انجام می شود.

عناصر سیستم زمانی عبارتند از:

• حقوق.این یک پرداخت ثابت است که برای یک ماه کار ارائه می شود.
• نرخ تعرفه.اغلب به صورت ساعتی یا روزانه اتفاق می افتد. چیزی که حقوق او را متفاوت می کند این است که حقوق ثابت برای یک ساعت یا یک روز کار است، در مقابل حقوقی که یک پرداخت ثابت در ماه است.

تعریف حقوق و دستمزد و نرخ تعرفه در این مقاله آمده است.

در عمل، در اقدامات محلی شرکت ها یا قراردادهای کاری، اصطلاحی به عنوان "حقوق در ساعت" وجود دارد. لازم به ذکر است که نمی توان از چنین اصطلاحی در اثر استفاده کرد. اگر می خواهید در قرارداد کاری خود دستمزد ساعتی در نظر بگیرید، با آن تماس بگیرید.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان در همه جا قابل اجرا است. در شرایطی استفاده می شود که کارکنان واحدهایی از محصولات را تولید نمی کنند یا تعداد معینی از خدمات را ارائه نمی دهند. این سیستم برای:

• کارکنان اداری؛
• کارمندان اداره؛
• پزشکان، معلمان و سایر دسته های کارمندان.

نینا کویازینا پاسخ می دهد،
معاون بخش آموزش پزشکی و سیاست پرسنل در مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

موارد کاربردی

به عنوان یک قاعده، آنها برای کارمندان اعمال می شوند:

• کسانی که دارایی های مادی تولید نمی کنند (به عنوان مثال، یک حسابدار، یک منشی)؛
• که خروجی آن به مهارت های شخصی بستگی ندارد (به عنوان مثال، کارمندی که در خط مونتاژ کار می کند).

سوال خود را از کارشناسان بپرسید

سیستم های پاداش مبتنی بر زمان برای دستمزد کارگران

در بالا در مورد یک سیستم ساده مبتنی بر زمان صحبت کردیم. این به معنای پرداخت های تشویقی یا تشویقی اضافی نیست. علاوه بر بخش ثابت، سازمان ها یک جزء متغیر نیز ارائه می دهند. به کارگران ممکن است پاداش و سایر پرداخت های تشویقی پرداخت شود.

بنابراین در صورتی که علاوه بر حقوق یا نرخ تعرفه، پاداش نیز پیش بینی شود، این امر صورت می گیرد.

نمونه ای از متن قرارداد کار:

مهم!هر سازمان روش و شرایط پرداخت پاداش را به طور مستقل تعیین می کند. این دستور باید در یک قانون محلی گنجانده شود. در عمل، شرکت ها جداگانه توسعه می دهند یا آن را در .

موضوع اعطای پاداش اغلب برای کارفرمایان با مشکل مواجه می شود. بنابراین توصیه می کنیم با مطالب زیر آشنا شوید: .

سیستم دستمزد قطعه

دومین گزینه رایج، ایجاد یک سیستم دستمزد کار است. در شرایطی استفاده می شود که یک سازمان می تواند تعداد محصولات تولید شده توسط یک کارمند یا خدمات ارائه شده را شمارش کند. در عمل، چنین سیستمی در تولید یا در ارائه خدمات استفاده می شود، زمانی که یک شاخص کمی قابل ارزیابی باشد.

هنگام ایجاد چنین پرداختی، سازمان به موارد زیر نیاز دارد:

1. نرخ قطعه را وارد کنیدبرای هر نوع محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده.
2. سوابق تولید را نگه دارید. برای انجام این کار، باید یک سند جداگانه تهیه کنید یا از اسناد موجود، به عنوان مثال، بارنامه، سفارش کار و غیره استفاده کنید.

بر این اساس حقوق به شرح زیر محاسبه خواهد شد. لازم است تعداد واحدهای محصولات تولیدی (خدمات ارائه شده) در نرخ های تعیین شده ضرب شود. این تعیین کننده حقوق ماهانه خواهد بود. تجزیه و تحلیل دقیق را در مقاله خواهید دید:

مهم!معرفی یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه کارفرما را از انجام تعهدات مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه خلاص نمی کند. بنابراین، درست مانند کار مبتنی بر زمان، دستمزد باید پرداخت شود. و حقوق ماهانه مشروط به ساعات کار کامل نباید کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده باشد.

بنابراین اگر کارمندی به صورت تمام وقت کار می کند، کارفرما باید استانداردهای تولید را برای او تعیین کند تا در صورت رعایت آنها، حقوق ماهانه کمتر از حداقل دستمزد نباشد. بیایید به یاد بیاوریم که وظیفه ارائه کار به کارمندان بر عهده کارفرما است (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، این شرکت است که باید محدوده کاری تعیین شده توسط قرارداد کار را در اختیار کارمند قرار دهد.

سیستم تکه کاری نیز دارای تغییراتی است:

نرخ قطعه ساده زمانی گزینه ای است که علاوه بر پرداخت با نرخ قطعه، هیچ پرداخت اضافی به کارمند انجام نشود. همه زیرگونه های دیگر تفاوت های ظریف خود را ارائه می دهند.

فردی که به صورت استخدامی کار می کند، حداقل به این فکر می کند که تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که تلاش بیشتری برای این کار انجام دهند - به شرطی که شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای نحوه افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک شرکت از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ مدیریت شرکت چگونه باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین حق الزحمه

قبل از بررسی انواع دستمزد پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت این مفهوم را بررسی خواهیم کرد. مفاهیم نظری اصلی در مورد این جنبه که در بین محققان روسی رایج است چیست؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان رابطه ای درک شود که با تعیین طرح تسویه حساب بین کارفرما و کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن همراه است. برخی از محققان اصطلاح مورد بحث را از دستمزد متمایز می کنند - پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت های وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط فعالیت. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از پاداش درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر دو اصطلاح مورد بحث مشخص می شود.

روش ترکیبی

البته می توانید انواع مختلف پرداخت را با هم ترکیب کنید. در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارگران مناسب باشند که فرد از یک سو این فرصت را داشته باشد که درآمد خود را کنترل کند و از سوی دیگر به ثبات میزان کار اطمینان داشته باشد. جبران خسارت. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت برای یک متخصص خاص با موارد مندرج در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت نباشد. در برخی موارد، این امکان برای کارمندان برخی از بخش ها وجود دارد که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و برای کار در آنجا حرکت کنند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع مناسب منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند شرکت کنند.

قانون فدراسیون روسیه شرکت ها را محدود نمی کند (به استثنای شرکت های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم باید طرح های غرامت داخلی را برای کارمندان مطابق با معیارهای قانونی ارائه کنند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت کار یا در با استفاده از ترکیب آنها این کاملاً ممکن است که دستمزدها بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان تعیین شود - که در آن شخص از یک سو حقوق ثابت دریافت می کند و از سوی دیگر - پرداخت های اضافی در صورت وقوع. به طور نسبی، دستیابی به شاخص های بالاتر برای تولید کالا نسبت به شاخص های تعیین شده در استانداردها.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت متخصصان ممکن است شروع به نقل مکان به شرکت های دیگر با اصول عادلانه تر برای محاسبه غرامت کنند. طرح معرفی شده در شرکت باید در عین حال به علاقه کارکنان به افزایش راندمان کاری و بهبود رویکردهای آنها برای اجرای آن کمک کند. اگر فردی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، انگیزه او برای فعالیت فعال ممکن است کاهش یابد. اما، همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید اطمینان حاصل کند که کارمند غرامت پایدار دریافت می کند.