انواع سازگاری. سازگاری کودک با مدرسه روانی و اجتماعی است. ویژگی های سازگاری مشکلات و مشکلات در روند سازگاری سازگاری با محل کار جدید

این اتفاق می افتد که یک شغل جدید مورد نظر و مورد انتظار انتظارات را برآورده نمی کند. دلایل زیادی برای این می تواند وجود داشته باشد. به نظر می رسد که روی سطح دراز می کشند و بسیار ساده هستند. به عنوان مثال، موقعیت ناخوشایند شرکت یا این احساس که کارمندان می توانند بدون همکار جدید کنار بیایند. تعداد کمی از مردم فکر می کنند که ریشه ها بسیار عمیق تر است.

به عنوان یک قاعده، اگر تطبیق پرسنل در سازمان انجام نشود، تازه واردان با مشکلاتی مواجه می شوند. کارمند پس از به دست آوردن شغل در شرکتی با هر اندازه ای، سفتی را تجربه می کند، از دست می رود و در حالت تنش قرار می گیرد. با گذشت زمان، او یکی از تیم می شود و شرکت فقط از کار او سود می برد. اما قبل از این لحظه، ممکن است بیش از یک سال طول بکشد. یا ممکن است معلوم شود که فرد همچنان احساس زائد بودن دارد و ترجیح می دهد ترک کند.

مفهوم سازگاری

قبل از هر چیز باید بدانید که سازگاری پرسنل در یک سازمان، انطباق شرکت و کارمند با یکدیگر است. کارمند با وظایف جدید، روش های کاری روبرو می شود، او توسط همکاران ناآشنا احاطه شده است و باید به شرایط جدید عادت کند. روند انطباق پرسنل در سازمان همیشه تنظیم نمی شود. همه کارفرمایان توسعه یک سیستم، تامین مالی آن و دور کردن کارمندان با تجربه از کار را ضروری نمی دانند تا کارمند جدید به راحتی وارد یک موقعیت شود. با این وجود، انطباق پرسنل در سازمان باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد، که از هزینه های مرتبط با اخراج، جستجو، انتخاب و استخدام پرسنل جلوگیری می کند.

انواع سازگاری

به عنوان یک قاعده، روند انطباق یک کارمند با شرایط جدید می تواند دو نوع باشد:

• سازگاری اولیه - در استخدام اولیه در شرکت. در این حالت کارمند هیچ ایده ای از کار، وظایف و غیره ندارد.
• سازگاری ثانویه - با افزایش (کاهش) در داخل شرکت. در چنین شرایطی، کارمند برای ورود به موقعیت جدید و کار در همان سطح به زمان و دانش نیاز دارد.

در هر دو مورد، سازگاری پرسنل در سازمان ضروری است و بر اساس اصول یکسان توسعه می یابد.

فرم های اساسی

سازماندهی کار در مورد انطباق پرسنل باید نه تنها فعالیت های حرفه ای کارمند را پوشش دهد. این شامل فرم های زیر است:

1. اجتماعی - سازگاری کارمند با محیط، ارزش های تیم.
2. حرفه ای - تسلط بر روند کار و تفاوت های ظریف آن. توسعه کیفیت ها و مهارت های حرفه ای.
3. تولید - آشنایی با هنجارهای فعالیت کار در شرکت.
4. سازمانی - آشنایی با ساختار سازمان، بخش ها و ارتباطات آن.
5. اقتصادی - اطلاعاتی در مورد دستمزدها و اشکال انگیزه های مادی.
6. غیر تولیدی - تعطیلات شرکتی یا رویدادهای ورزشی که به شما امکان می دهد روابط بین کارمندان را بهبود بخشید و تیم را جمع آوری کنید.

سیستم انطباق پرسنل در یک سازمان بر تمامی اشکال فوق تأثیر می گذارد و در پایان فرآیند، کارمند با شرکت احساس یکی بودن می کند. چنین کارمندی از کار، نقش خود در شرکت و افکار اخراج نارضایتی ندارد. در نتیجه گردش کارکنان شرکت کاهش می یابد.

از آنجایی که انطباق کنترل شده در روسیه یک جهت نسبتاً جدید است، هنگام صحبت در مورد روش های انطباق با شرایط جدید، تمرکز در درجه اول بر شرکت های خارجی و تجربه آنها است.

محبوب ترین روش های زیر است:

1. آموزش پرسنل - شرکت با مؤسسات آموزشی همکاری می کند و با کمک آنها کارکنان را برای نیازهای خود آماده می کند.
2. آموزش پیشرفته - به روز رسانی دانش مطابق با آخرین پیشرفت ها در زمینه های مختلف. این روش برای افرادی مناسب است که به هر دلیلی از حرفه قبلی خود راضی نیستند.
3. بازآموزی پرسنل فرصتی برای کسب تخصص یا دانش جدید لازم برای کار در یک موقعیت خاص است. ایده آل برای کسانی که وقفه ای در کار داشته اند و نیاز به به روز رسانی دانش خود دارند (مادران جوان).
4. موارد و وظایف موقعیتی - این روش با هدف تیم سازی و یادگیری کار در یک تیم است. اکثر اعضای تیم در بحث شرکت می کنند که یافتن راه حل مناسب را ممکن می سازد.
5. بازی های تجاری موقعیت های مرتبط با فعالیت های حرفه ای هستند. استفاده از این روش به کارکنان یاد می دهد که خارج از چارچوب فکر کنند و سریع تصمیم بگیرند.
6. جلسات توجیهی - شاید یک روش بسیار سطحی برای انطباق، اما برای چنین کارمندانی مناسب است که پیروی از الگوریتم خاصی را در هر اقدامی در محل کار آسان تر می دانند.
7. جوانه زدن (جوان زدن) - تسهیل تزریق به تیم از طریق یک رابطه دوستانه با یک همکار. ارائه بازخورد و امکان درخواست کمک در هر زمان در هفته های اول کار در یک شرکت جدید بسیار موثر است.

ما به جزئیات بیشتری در مورد روش هایی مانند چرخش، سایه زدن، راهنمایی و غوطه وری خواهیم پرداخت. آنها از این جهت جالب هستند که کارکنان هنگام استفاده از آنها دانش و مهارت بیشتری کسب می کنند.

چرخش پرسنل

این یک نوع پیشرفت حرفه ای است. چرخش شامل جابه‌جایی موقت پرسنل به سمت‌های درون سازمانی است که به کارکنان اجازه می‌دهد در نقش‌های مختلف باقی بمانند و دست خود را در زمینه جدیدی امتحان کنند. به همان اندازه مفید است که کار خود را از بیرون به این طریق ببینید. یک کارمند در چنین شرایطی می تواند متوجه اشتباهات شود و بهره وری را افزایش دهد. این روش کاملاً مؤثر است، زیرا به کارمندان تغییر خاصی می دهد.

سایه زدن

نام برای خودش صحبت می کند. یک کارمند به "سایه" کارمند یا رئیس بخش دیگر تبدیل می شود. در عین حال نحوه انجام وظایف رسمی به وضوح قابل مشاهده است. مرشد و "سایه" او در موقعیتی برابر قرار دارند. شایان ذکر است که یک کارمند بی تجربه هیچ مبلغی دریافت نمی کند، اما این امکان را دارد که هر محل کار و موقعیتی را برای چنین تحقیقاتی انتخاب کند.

این روش را می توان در سه جهت توسعه داد:

کارآموز تجربه ای ندارد و کار یک کارمند مجرب را رصد می کند.

دانشجو سابقه کار دارد و می تواند در بحث و کار شرکت کند.

دانش آموز دارای مهارت های حرفه ای بالایی است و به طور مستقل کار می کند. در این مورد، "سایه" یک کارمند با تجربه است که بر کار نظارت می کند و در صورت نیاز تنظیمات را انجام می دهد.

موسسه مربیگری

این روش بر اساس تخصیص کارگران مجرب مربی است. این نقش را هم یک کارمند خط با صلاحیت کافی و هم یک رئیس بخش می تواند انجام دهد. او می تواند وظایفی را برای مبتدی تعیین کند (از ساده تا پیچیده تر) و اجرای آنها را کنترل کند. همچنین مربی بر اساس تجربیات خود تمامی لحظات کاری را توضیح می دهد و توصیه هایی در خصوص بهبود کار و اجتناب از اشتباهات می دهد.

یک کارمند جدید ممکن است از مربی خود مسن تر باشد یا همان موقعیتی را که او اشغال می کند، داشته باشد. اما به هر حال در این روش، مرشد بر بخش خود نقش مسلط دارد.

هنگام استفاده از موسسه مشاوره، کار کارمند پرداخت می شود. و مربی باید سابقه ای در مورد چگونگی روند سازگاری و آمادگی کارمند برای کار مستقل داشته باشد.

روش غوطه وری

این گزینه برای موقعیت های سطح بالاتر مناسب است. در این مورد، رهبر جدید بلافاصله به طور فعال به کار می پیوندد. هنگام انجام تعهدات، زمانی برای شک و تردید ندارد. همچنین روابط مثبتی با تیم ایجاد می شود که با انجام وظایف توسط رئیس به تنهایی و نه با تفویض اختیار به زیردستان تسهیل می شود.

تجربه در روسیه

روش های انطباق پرسنل در سازمان ها در روسیه بسیار محدود است و اغلب فقط با راهنمایی بیان می شود. اگر مربی با تجربه باشد و کار خود را "برای نمایش" انجام ندهد، این گزینه در نوع خود خوب است. همچنین شرکت هایی وجود دارند که در آنها تمام برنامه های سازگاری فقط بر روی کاغذ انجام می شود. روش های گروه آموزشی در آژانس های استخدام و مبادلات نیروی کار رایج تر است. این سازمان ها به افراد کمک می کنند تا دانش مورد نیاز برای موقعیت های خاص را کسب کنند. با ترکیب روش های مختلف سازگاری پرسنل در سازمان، می توانید چندین برابر سریعتر به بازگشت کارکنان جدید دست یابید.

افراد مسئول

مدیریت سازگاری پرسنل در سازمان بر دوش کارکنان زیر است:

• مدیریت شرکت؛
• رئیس بخش؛
• مدیر کارکنان؛
• مربی جدید کارمند

در عین حال نقش هر کدام کاملا شفاف است. مدیر پرسنل کارمندی است که نیروها و دانش او سیستم سازگاری پرسنل را در سازمان توسعه می دهد. در این مورد، کارمندان بخش های دیگر، به عنوان مثال، روانشناسان (در صورتی که در شرکت ارائه شده باشند)، ممکن است درگیر شوند.

روسای سازمان و بخش یک کارمند را استخدام می کنند و این آنها هستند که در مصاحبه تصمیم می گیرند که آیا این فرد برای این موقعیت مناسب است و آیا از عهده وظایفش بر می آید یا خیر. و همین افراد مسئول هماهنگی سیستم مناسب سازی و راه اندازی آن هستند.

شخص مهم دیگر مربی است. این یک کارمند با تجربه بالا در این سازمان است. کسی که تمام نکات ظریف کار و ارتباط با تیم را می داند. این اوست که باید کارمند را آموزش دهد تا تعداد خطاها حداقل باشد.

مزایای نوآوری

بهبود سازگاری پرسنل در یک سازمان چیزی است که هر شرکتی باید برای آن تلاش کند. کار پایدار تیم، جابجایی حداقل کارکنان و همچنین کاهش هزینه های یافتن و آموزش کارکنان جدید، رمز موفقیت و توسعه شرکت است.

انطباق حرفه ای پرسنل در یک سازمان باید بدون توجه به اندازه و شکل مالکیت آن انجام شود. برنامه های کارگران بی تجربه ممکن است هزینه کمتری داشته باشد زیرا نیازی به آموزش مجدد به روش جدید ندارند.

(گزیده مقالات )

پس از اینکه متقاضی این موقعیت از مصیبت مصاحبه ها، آزمون ها، بازی های تجاری عبور کرد، در نهایت خود را در کارکنان سازمان می بیند. دوره سختی از انطباق در تیم جدید وجود دارد که باید صحت انتخاب پرسنل را تأیید یا رد کند. از آنجایی که شرکت پول و زمان خود را صرف جستجوی یک کارمند کرده است و قبلاً انتخاب کرده است، به نفع کارمند است که ظرف سه ماه آینده استعفا ندهد.

آمارها نشان می دهد که بیشترین تعداد کارمندان استخدام شده در این زمان ترک می کنند. دلایل اصلی ناهماهنگی بین انتظارات و واقعیت و همچنین پیچیدگی فرآیند انطباق است.

کارمند نیاز به ارزیابی کافی از کار در قالب حقوق و پاداش دارد. تامین اجتماعی (تعطیلات با حقوق، مرخصی استعلاجی و غیره)؛ تضمین رشد و توسعه؛ یک حوزه کاری توافق شده با حقوق و تعهدات مشخص؛ شرایط کاری راحت؛ تعامل خلاق با سایر کارکنان سلسله مراتب انتظارات به ویژگی های فردی فرد، موقعیت خاص بستگی دارد.

به نوبه خود ، شرکت از کار واجد شرایط جدید پذیرفته شده ، تجلی خصوصیات شخصی و تجاری که با اهداف سازمان مطابقت دارد انتظار دارد. تعامل موثر با تیم برای حل مشکلات تولید؛ اجرای دقیق دستورالعمل های راهنما؛ رعایت انضباط کار و مقررات داخلی؛ مسئولیت اعمال خود را بر عهده بگیرند.

چهار نوع سازگاری وجود دارد:

• نفی.کارمند مخالفت فعال خود را با ارزش های شرکت ابراز می کند، انتظارات او در تضاد آشتی ناپذیر با واقعیت است. او معمولا در چند ماه اول ترک می کند. سازگاری: پذیرش کامل ارزش ها و هنجارهای سازمان، تمایل به اطاعت از قوانین بازی. چنین کارکنانی بخش عمده ای از تیم را تشکیل می دهند.
• تقلید.رعایت هنجارهای ثانویه در حالی که هنجارهای اصلی را رد می کند برای یک گروه خطر بالقوه معمول است که اعضای آن در هر زمان آماده ترک شرکت هستند.
• فردگرایی تطبیقیبا توافق با هنجارها و ارزش های اساسی سازمان و در عین حال رد ارزش های ثانویه مشخص می شود. کارمند فردیت خاصی را حفظ می کند، اما به روش خود به خوبی در یک تیم کار می کند.

وظیفه افسران پرسنل این است که یک تازه وارد را مطابق نوع دوم یا چهارم ادغام کنند تا کارکنانی را شناسایی کنند که رد خود را از هنجارهای اساسی سازمان پنهان می کنند و در عین حال وفاداری خارجی خود را نشان می دهند. گزینه اول در نتیجه یک خطا در بخش پرسنل در مرحله انتخاب ایجاد می شود و باید در اسرع وقت اصلاح شود.

انطباق با یک جهت گیری کلی آغاز می شود، شامل اطلاعاتی درباره سازمان به عنوان یک کل و واحد ساختاری که تازه وارد در آن کار خواهد کرد. در نتیجه کارمند با تاریخچه شرکت، ماهیت فعالیت ها، ساختار مدیریتی آشنا می شود، نام مدیران و مقررات داخلی را می آموزد. جهت گیری عمومی می تواند توسط سرویس پرسنل با مشارکت رئیس بلافصل واحد با استفاده از مکالمات سنتی و نمایشی و همچنین فیلم ها، بروشورها و قابلیت های رایانه ای خاص انجام شود.

چهار جنبه از فرآیند سازگاری کارکنان وجود دارد: حرفه ای، روانی فیزیولوژیکی، اجتماعی-روانی، سازمانی.

سازگاری حرفه ایمن شامل تسلط بر مهارت های حرفه ای، درک ویژگی های کار است. هر تازه وارد مرحله کارآموزی را طی می کند که شکل آن به ماهیت سازمان و تجربه کاری قبلی بستگی دارد. هنگامی که یک کارگر باتجربه دانش و مهارت را در فرآیند ارتباطات تجاری در محل کار به یک کارگر جوان منتقل می کند، مربیگری در شرکت های تولیدی انجام می شود. بریفینگ بسیار رایج است - نمایش واضحی از تکنیک ها و مهارت های کار. اغلب، دستیاران مدیران از یک دوست ارشد تکنیک فروش، نحوه برقراری ارتباط با مشتری را یاد می گیرند. دستیار حسابداران مکانیسم های تراکنش های مالی را مطالعه می کنند و دائماً با یک همکار مشورت می کنند. البته، اگر تازه وارد قبلاً در یک شغل خاص تجربه داشته باشد، راهنمایی و مربیگری به شکل تبادل دانش حرفه ای به منظور توسعه مهارت های مناسب برای دستیابی به اهداف سازمان انجام می شود. در شرکت های بزرگ مدرن، از چنین شکلی از آموزش در حین کار به عنوان چرخش استفاده می شود. این شامل کار کوتاه مدت یک کارمند جدید در موقعیت های مختلف در بخش های مختلف است. این به شما این امکان را می دهد که نسبتاً سریع کار تیم را به طور کلی مطالعه کنید و یک مدرک چند جانبه به دست آورید.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی- سازگاری کارمند با شرایط کار و استراحت. این شکل از سازگاری برای شرکت‌ها و سازمان‌های صنعتی که از فناوری پیچیده استفاده می‌شود و خطر آسیب‌های صنعتی وجود دارد، بسیار مهم است. شرایط کار در دفاتر و شرکت های تجاری معمولاً استاندارد است، اما یک مبتدی به مدتی زمان نیاز دارد تا خود را با ریتم کار، شدت استرس روانی سازگار کند. هر کس سعی می کند محل کار را به روش خود ترتیب دهد. ابزارهای لازم، کاغذها طوری چیده می شوند که کار با آنها راحت باشد، پوسترها و تقویم ها به دیوارها چسبانده می شوند، وسایل توالت و ظروف در کمدها قرار می گیرند. سازگاری روانی فیزیولوژیکی به سرعت و بدون درد انجام می شود و عمدتاً با وضعیت سلامتی و سازماندهی مناسب رژیم کار و استراحت مطابق با استانداردهای پذیرفته شده بهداشتی و بهداشتی تعیین می شود.

سازگاری روانی-اجتماعیشامل ایجاد روابط بین فردی و تجاری با همکاران، توسعه ارزش ها و هنجارهای گروهی رفتار است. تازه وارد با توازن قوا در واحد آشنا می شود، اهمیت این یا آن کارمند را می یابد، در ترکیب گروه های رسمی و غیر رسمی قرار می گیرد. سازگاری اجتماعی و روانی می تواند دشوار و طولانی مدت باشد. تیم با احتیاط تازه وارد را ملاقات می کند و هر قدم او را "زیر میکروسکوپ" بررسی می کند. بنابراین، شما باید صبور باشید (ورود یک کارمند جدید می تواند بیش از چند هفته توجه همه را به خود جلب کند)، اجتماعی، دوستانه و تمایل به گوش دادن به توصیه ها را نشان دهید.

روانشناسان خاطرنشان می کنند که شخصی که خودآگاه و ناخودآگاه با یک تیم جدید سازگار می شود از تکنیک هایی استفاده می کند که با آن گروه را تجزیه و تحلیل می کند.

ابتدا پذیرایی- ارزیابی یک کارمند از نظر ظاهر، رفتار، سبک لباس. البته همه موارد فوق حاوی اطلاعاتی در مورد یک شخص است، اما به ما اجازه نمی دهد در مورد ویژگی های شخصی و تجاری نتیجه گیری کنیم.

پذیرایی دوم- قشربندی اجتماعی با کمک آن، تیم با توجه به سطح رفاه مادی، موقعیت اجتماعی، رهبران رسمی و غیررسمی، طردشدگان، فعالان اجتماعی، جوکرها، اولین زیبایی ها، افراد باهوش مشخص می شوند، به گروه های سلسله مراتبی تقسیم می شود. بر اساس طبقه بندی اجتماعی، یک کارمند جدید رفتار خود را در رابطه با اعضای مختلف تیم می سازد. اشتباه در قشربندی منجر به درگیری، موقعیت های ناخوشایند و در نهایت پیچیده شدن سازگاری در تیم می شود.

سومین پذیرایی- شناسایی گروه این شامل ارجاع خود به یکی از گروه ها است. در همان زمان، فرد قوانین رفتار، حقوق و تعهدات، وضعیت گروه را درک می کند. کارگر احساس اجتماع و امنیت می کند که به او اعتماد به نفس می دهد و او را از مخالفت تنها با اکثریت رها می کند. تکنیک چهارم ارتباط نزدیکی با تکنیک سوم دارد که به آن تبعیض بین گروهی می گویند. مورد دوم، تعالی گروه خود و نگرش انتقادی تحقیر آمیز نسبت به دیگران را پیش‌فرض می‌گیرد. مدیران، برنامه نویسان، حسابداران، رانندگان، نگهبانان و لودرها گروه خود را ضروری ترین، مسئولیت پذیرترین، مستقل ترین می دانند و به همین دلیل به شدت متوجه انتقاد مافوق خود از یکی از همکاران خود هستند. انتقاد منظم، تضییع حقوق، درآمد کم می تواند آسیب جدی به عزت نفس گروه وارد کند که بر انگیزه آن برای کار تأثیر منفی می گذارد. با این حال، تبعیض بین گروهی میل به برتری ایجاد می کند، رقابت ایجاد می کند و انگیزه ای برای افزایش بهره وری نیروی کار است.

سازگاری سازمانی شامل آشنایی با ساختار سازمان، تعریف نقش خود در آن است. اخیراً آنها نه تنها در مورد سازگاری کارگر، بلکه در مورد انطباق کار با فرد نیز صحبت کردند. در اینجا می توان به ایجاد محل کار مناسب، اصلاح برنامه زمانی برای ویژگی های فردی فرد، فردی شدن سیستم پاداش و تنبیه اشاره کرد. بنابراین، شرکت‌های بیشتری جریمه‌های دیرکرد و سیگار کشیدن را اعمال می‌کنند، برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیری را در اختیار کارمندان قرار می‌دهند و بر اساس یک سیستم رتبه‌بندی به آنها پاداش می‌دهند.

باید به انطباق رهبران جدید اشاره ویژه ای کرد. همه موارد فوق را می توان به آنها نسبت داد، اما ویژگی های موقعیت های رهبری ویژگی های خاص خود را تحمیل می کند. اگر رئیس جدید از نظر تفکر به طور قابل توجهی برتر از مدیریت شده باشد، مشکل درک نادرست ایده ها و برنامه های رهبر جدید ایجاد می شود. اگر معلوم شود که او ناتوان است، تیم شروع به ادعای بخشی از اختیار می کند. اگر سلف او در همان شرکت به کار خود ادامه دهد، انطباق دشوارتر می شود، سپس مقایسه های مداوم شروع می شود، حزبی از حافظان سنت تشکیل می شود.

در بسیاری از بنگاه ها، مدیران از خارج دعوت نمی شوند، بلکه از بین کارکنان خود منصوب می شوند. مزایای استخدام داخلی آشکار است: ویژگی های حرفه ای و شخصی فرد مشخص است، او با استراتژی شرکت آشنا است و "انقلاب" نخواهد کرد. اما یک مشکل عادت کردن به یک موقعیت عالی جدید وجود دارد: شما باید کلیشه رفتار را مطابق با عملکرد سایر وظایف بازسازی کنید. مدیریت همتایان برابر دیروز که از ظاهر لحن‌های رئیس‌جمهور و شکل منظم ارتباط آزرده شده‌اند، دشوار است.

به منظور هموار کردن مشکلات سازگاری، شرکت های مدرن روش هایی را با هدف ورود سریع ترین و موثرترین کارمند جدید در زندگی تجاری شرکت توسعه و به کار می گیرند. واحدهای ساختاری مسئول فرآیندهای سازگاری ایجاد می شوند، معمولاً این عملکرد توسط واحدهای آموزش کارکنان انجام می شود. کارگران باتجربه برای کمک به آشنا کردن تازه واردان با اسرار برتری حرفه ای دستمزد اضافی دریافت می کنند. سمینارها و آموزش هایی با هدف رفع موانع روانی و سازمانی که مانع مشارکت کامل در کار تیم می شود برگزار می شود. مبتدیان تکالیف غیر رسمی دریافت می کنند که آنها را در تماس بین فردی قرار می دهد.

بخش منابع انسانی وظیفه یافتن و تجزیه و تحلیل دلایل اخراج کارکنان را دارد، زیرا ممکن است سازگاری یک کارمند جدید به دلیل برخی مشکلات واقعی این تیم با مشکل مواجه شود. افسران پرسنل از طریق سیستم ارزیابی پرسنل، روند فرآیندهای سازگاری را کنترل می کنند.

توجه بیشتر به انطباق پرسنل با تمایل شرکت ها برای افزایش رقابت با ایجاد تیم هایی از افراد همفکر، متحد شده توسط ارزش های سازمان و اخلاق شرکتی توضیح داده می شود. غفلت از انطباق کارمندان جدید به طور خودکار منجر به جابجایی کارکنان و اتلاف بودجه می شود.

ناتالیا KARKULENKO، مدرس ارشد، گروه فلسفه، آکادمی مالی تحت دولت فدراسیون روسیه 2006

• موقعیت های تازه کار؛ - نوع فعالیت؛
• حرفه ها؛
• صلاحیت های؛
• تجربه کاری؛
• شخصیت های زیردستان شما

اولین: سازگاری حرفه ای

دومین: سازگاری روانی-اجتماعی. سازگاری حرفه ای در سطح خاصی از تسلط بر مهارت ها، توانایی ها و دانش حرفه ای بیان می شود. چنین انطباق نقش بزرگی در وضعیت ورود به سازمان یک متخصص جوان دارد، زمانی که دانش نظری و ایده هایی در مورد نحوه انجام فرآیند کار وجود دارد. سازگاری اجتماعی-روانی شامل تسلط بر ویژگی های اجتماعی-روانی شرکت، تعامل مثبت و همکاری با تیم آن است. انطباق از این نوع زمانی که یک پزشک حرفه ای به مکان جدیدی می آید نقش مهمی پیدا می کند. چنین متخصصی علاوه بر تجربه حرفه ای، تجربه کار و رشد در شرکت های دیگر را نیز دارد. شاید آنها سیستم های دیگری از ارزش ها، پاداش ها و سایر روابط شرکتی را پرورش دادند. در اینجا سازگاری روانی-اجتماعی مهمتر از حرفه ای است. یک فرد باید کلیشه های موجود از روابط در تیم و عزت نفس شخصی را بشکند.

• نگرش های شخصی را نسبت به روابط دوستانه و طولانی مدت با همکاران و کار طولانی مدت در یک تیم توسعه دهید.
• در زندگی غیررسمی تیم و امور عمومی آن شرکت کنید.

استفاده از توانایی های رهبری چگونه کارکنان را از وجود خود متقاعد کنیم؟ یک مبتدی نباید در اعمال خود بی دست و پا یا عدم اطمینان در تصمیم گیری نشان دهد. او باید نشان دهد که رهبری برای او یک کار روزمره کاملا عادی و طبیعی است. . انتصاب به خودی خود تضمینی برای یک شغل موفق نیست. اشتباهات اجتناب ناپذیر هستند، به خصوص در ابتدا. معروف است که فقط کسانی که هیچ کاری انجام نمی دهند اشتباه نمی کنند. اگر مشکلی پیش بیاید و فرد تازه وارد احساس کند که ایرادی در آن وجود دارد، باید سبک رهبری مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. توجه به نظر زیردستان و مافوق بلافصل ضروری است. نظرات آنها به تعیین علت شکست کمک می کند. این واقعیت که یک مبتدی سعی نمی کند مشکل را "سکوت" کند، بلکه آشکارا آن را حل می کند، از اعتماد او به خودش و اینکه می تواند با آن کنار بیاید صحبت می کند. توانایی اعتراف به اشتباهات یکی از ویژگی های اصلی یک مدیر موفق است.

هنگام تجزیه و تحلیل مشکل در حال حل، سعی کنید عینی باشید. سعی کنید ویژگی های حرفه ای و شخصی زیردستان را از هم جدا کنید. اگر زیردستان کار را انجام نداد، یک سوال ساده را حل کنید: "کارمند نمی تواند یا نمی خواهد وظیفه محول شده را انجام دهد؟". پاسخ به سوال بلافاصله مشخص می کند که این یک فقدان شایستگی یا یک مشکل رفتاری است.

اولویت های خود را در رهبری تیم سازماندهی کنید. توانایی شناسایی هدف اصلی و ترسیم برنامه برای دستیابی به آن راهی برای تبدیل یک مبتدی به یک رهبر است.

career.kaluga.ru

سازگاری با شغل جدید

این مقاله به مسائل سازگاری در محل کار جدید اختصاص دارد.

کسی که می خواهد - بیشتر از کسی که می تواند انجام می دهد. کسی که همیشه آنچه را که می خواهد انجام می دهد، به ندرت آنچه را که باید انجام می دهد.

انطباق با شغل جدید، محل کار جدید، جو روانی تیم، ایجاد ارتباط کاری و انسانی با آن را می توان سازگاری نامید. نیاز به چنین سازگاری ایجاد می شود: پس از جابجایی یا انتقال، پس از انتقال به شغل جدید. به طور طبیعی، فرد به یک درجه یا درجه دیگر عدم اطمینان را تجربه می کند.

در شرکت هایی با سطح مدرن مدیریت پرسنل، رویه های سازگاری ویژه ای وجود دارد که می تواند به رفع بسیاری از مشکلات کمک کند. یک تازه وارد کارمند شرکتی است که به تازگی کار خود را شروع کرده است. برای مدتی به دلایل عینی نمی تواند با تمام ظرفیت کار کند، به عبارت دیگر سود و سودی را که بالقوه قادر است برای شرکت به ارمغان بیاورد. در چنین شرکت هایی، کمک به فرد در طول دوره سازگاری مهم تلقی می شود زیرا:

• هرچه دوره انطباق کوتاهتر باشد، شرکت ضرر کمتری خواهد داشت.
• روشی که تازه واردان به شرکت عادت می کنند به سرعت در بازار رقابتی شناخته می شود. اطلاعات منفی در نهایت به وجهه شرکت آسیب می رساند.
• کار بر روی انطباق تازه واردان با شرکت، پتانسیل خلاقانه کارکنانی را که قبلاً مشغول به کار هستند، فعال می کند.
• اگر به نکات "درد" یک حرفه ای توجه نکنید، او به سرعت دست از کار می کشد و پولی که برای انتخاب او خرج می شود هدر می رود.
• یک برنامه انطباق جدی و اندیشیده شده برای تازه واردان یک مزیت رقابتی قابل توجه برای شرکت در بازار است.
• سیستم انطباق به حرفه ای کمک می کند تا پتانسیل قبلی خود را که قبلاً تحقق نیافته بود در یک فضای دوستانه جدید آشکار کند. برای انطباق موفق در تیم از نظر اجتماعی-روانی، اولین برداشت مهم است.

متأسفانه، همه شرکت ها به برنامه سازگاری توجه کافی ندارند.

در بسیاری از شرکت ها، به سادگی یک "دوره جنگنده جوان" وجود دارد. هر حرفه ای باید بداند که در رابطه با عادت کردن به یک تیم جدید چه مشکلاتی را می تواند انتظار داشته باشد. لازم نیست امیدوار باشیم که کسی مشکلات خود را در سازگاری با شرایط کاری جدید در چنین شرکتی کاهش دهد. او خودش باید محدوده مشکلاتی را مشخص کند که حل آنها دوره انطباق را کاهش می دهد. مدت زمان آن به چند دلیل بستگی دارد:

• ویژگی های شخصیتی یک مبتدی و ویژگی های شخصیتی؛
• موقعیت های تازه کار؛
• نوع فعالیت؛
• حرفه ها؛
• صلاحیت های؛
• تجربه کاری؛
• سنت ها و ویژگی های تیم؛
• جو روانی-اجتماعی تیم؛
• ماموریت ها و استراتژی های توسعه شرکت؛
• مدل مدیریتی اتخاذ شده توسط شرکت؛
• شخصیت مافوق بلافصل؛
• شخصیت های زیردستان شما

این دلایل را می توان به دو گروه تقسیم کرد.

اولین: سازگاری حرفه ای

دومین:سازگاری روانی-اجتماعی سازگاری حرفه ای در سطح خاصی از تسلط بر مهارت ها، توانایی ها و دانش حرفه ای بیان می شود. چنین انطباق نقش بزرگی در وضعیت ورود به سازمان یک متخصص جوان دارد، زمانی که دانش نظری و ایده هایی در مورد نحوه انجام فرآیند کار وجود دارد. سازگاری اجتماعی-روانی شامل تسلط بر ویژگی های اجتماعی-روانی شرکت، تعامل مثبت و همکاری با تیم آن است. انطباق از این نوع زمانی که یک پزشک حرفه ای به مکان جدیدی می آید نقش مهمی پیدا می کند. چنین متخصصی علاوه بر تجربه حرفه ای، تجربه کار و رشد در شرکت های دیگر را نیز دارد. شاید آنها سیستم های دیگری از ارزش ها، پاداش ها و سایر روابط شرکتی را پرورش دادند. در اینجا سازگاری روانی-اجتماعی مهمتر از حرفه ای است. یک فرد باید کلیشه های موجود از روابط در تیم و عزت نفس شخصی را بشکند.

اعتیاد یک فرد به محیط کاری جدید در رفتار واقعی او، در بازده کار، در رشد فعالیت حرفه ای و در رضایت از جنبه های مختلف فعالیت کاری آشکار می شود.

دوره سازگاری می تواند از چند هفته، ماه تا 1-2 سال طول بکشد. مهمترین مرحله سازگاری را می توان دوره یک تا سه ماهه نامید. به عنوان یک قاعده، مصادف با دوره آزمایشی در شرکت است. هر کارفرما با پذیرش یک فرد جدید برای یک موقعیت، مدت زمان آزمایشی را تعیین و تاکید می کند. طبق قانون کار موجود، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد. در این زمان، مبتدی بر یک فعالیت جدید مسلط می شود، با تیم آشنا می شود. او آمادگی روانی برای تسلط بر مهارت های لازم را دارد تا در سطح نیازهای حرفه ای قرار گیرد. موفقیت در این مرحله مستلزم یک مبتدی است: اجتماعی بودن، کنجکاوی، مسئولیت پذیری، سخت کوشی، پشتکار و صبر. یک مبتدی می تواند یک برنامه انطباق شخصی تهیه کند که به طور مشروط ممکن است شامل کلی ترین اقدامات و اصول باشد:

• با تاریخچه این شرکت، سنت ها و ذهنیت آن آشنا شوید.
• برای مطالعه محصولات نهایی شرکت: مجموعه، کالا یا خدمات. به مزیت های رقابتی آنها در بازار توجه کنید.
• آشنایی با مدیریت شرکت، زیردستان، کارکنان کلیدی شرکت
• مطالعه برنامه ها و چشم اندازهای توسعه شرکت به عنوان یک کل و بخش جداگانه ای که تازه وارد در آن کار می کند.
• آشنایی با "منطقه مسئولیت" جغرافیایی که محل کار تازه وارد در آن قرار دارد.
• به خصوصیات روانی-اجتماعی شخصیت همسایگان در اداره یا محل کار دیگر توجه ویژه ای داشته باشید.
• برای مطالعه سیستم پرداخت، پاداش و سایر مزایای اجتماعی اتخاذ شده توسط شرکت.
• شرح شغل را به دقت مطالعه کنید تا "لکه های سفید" باقی نماند.
• محل کار و ساعات کاری خود را مطابق با فرهنگ شرکتی بهینه سازماندهی کنید.
• برای مطالعه در سطح مورد نیاز، بسته به موقعیت، ویژگی های فن آوری های مورد استفاده در شرکت.
• سعی کنید خود را با سطح شرکتی و عادات پذیرفته شده در شرکت مخالف نکنید.
• نگرش های شخصی را نسبت به روابط دوستانه و طولانی مدت با همکاران و کار طولانی مدت در یک تیم توسعه دهید. در زندگی غیررسمی تیم و امور عمومی آن شرکت کنید.

اگر یک محل کار جدید برای یک مبتدی موقعیت یک رهبر، مدیر باشد، پس فرآیند انطباق یک مکالمه جداگانه است. شاید فرد تازه وارد مدت ها و هدفمند برای رسیدن به هدفش تلاش کرده باشد یا شاید این انتخاب به طور تصادفی به دوش او افتاده است. شاید او پول زیادی را برای کسب مدارک اضافی سرمایه گذاری کرد که به او اجازه داد تا جهش شغلی مورد نظر خود را انجام دهد. شاید فقط تونسته خودش رو نشون بده بهترین کیفیت هاکه کارفرما را متقاعد کرد که او مناسب ترین کاندید برای این موقعیت است. خیلی مهم نیست که با کدام یک از راه های بالا به این امر دست یافته است. مهم این است که زندگی حرفه ای او کاملاً تغییر کرده است. چه چیزی در این زندگی جدید مهم است؟

لازم است با فضای قبلی در بخش مدیریت شده شرکت آشنا شوید. با توجه به این اطلاعات، بتوانید سبک رهبری خود را بدون دردسر برای تیم ارسال کنید. این برای کار موفق در آینده مهم است - سعی کنید فوراً مردم را به دست آورید و اعتماد آنها را جلب کنید.

استفاده از توانایی های رهبری چگونه کارکنان را از وجود خود متقاعد کنیم؟ یک مبتدی نباید در اعمال خود بی دست و پا یا عدم اطمینان در تصمیم گیری نشان دهد. او باید نشان دهد که رهبری برای او یک کار روزمره کاملا عادی و طبیعی است.

انتصاب به خودی خود تضمینی برای یک شغل موفق نیست. اشتباهات اجتناب ناپذیر هستند، به خصوص در ابتدا. معروف است که فقط کسانی که هیچ کاری انجام نمی دهند اشتباه نمی کنند. اگر مشکلی پیش بیاید و فرد تازه وارد احساس کند که ایرادی در آن وجود دارد، باید سبک رهبری مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. توجه به نظر زیردستان و مافوق بلافصل ضروری است. نظرات آنها به تعیین علت شکست کمک می کند. این واقعیت که یک مبتدی سعی نمی کند مشکل را "سکوت" کند، بلکه آشکارا آن را حل می کند، از اعتماد او به خودش و اینکه می تواند با آن کنار بیاید صحبت می کند. توانایی اعتراف به اشتباهات یکی از ویژگی های اصلی یک مدیر موفق است.

نظرات خود را واضح، مختصر، منطقی، قابل فهم و پیوسته بیان کنید. در صورت بروز ابهام، با طرف مقابل توضیح دهید که "آیا به درستی متوجه شدم که ...".

هنگام تجزیه و تحلیل مشکل در حال حل، سعی کنید عینی باشید. سعی کنید ویژگی های حرفه ای و شخصی زیردستان را از هم جدا کنید. اگر زیردستان کار را انجام نداد، یک سوال ساده را حل کنید: \"کارمند نمی تواند یا نمی خواهد وظیفه ای را که به او محول شده است انجام دهد؟\". پاسخ به سوال بلافاصله مشخص می کند که این یک فقدان شایستگی یا یک مشکل رفتاری است.

اولویت های خود را در رهبری تیم سازماندهی کنید. توانایی شناسایی هدف اصلی و برنامه ریزی برای رسیدن به آن راهی برای تبدیل یک مبتدی به یک رهبر است.

الکساندر چپوسوف، مدیر آژانس استخدام اسپوتنیک. اگر سوالی از نویسنده دارید، می توانید آنها را از طریق ایمیل برای او ارسال کنید ( این آدرس ایمیل در مقابل هرزنامه ها محافظت می شود. برای مشاهده باید جاوا اسکریپت را فعال کرده باشید. این آدرس ایمیل در مقابل هرزنامه ها محافظت می شود. برای مشاهده باید جاوا اسکریپت را فعال کرده باشید.) یا از طریق پست: 400040، ولگوگراد، صندوق پستی 2628 .

وقتی یک کارفرما کارمند جدیدی را استخدام می کند، هر دو پر از امید می شوند. کارمند امیدوار است که آن را در یک مکان جدید دوست داشته باشد و کارفرما فوراً انتظار بهره وری صددرصدی از کار کارمند را دارد. اما قبل از اینکه کار بهتر شود، هم کارمند و هم کارفرما و هم نیروی کار باید یک مرحله نه همیشه ساده به نام «انطباق کارمند جدید» را پشت سر بگذارند.

اهمیت دوره سازگاری

انطباق کارمند جدید- این نوعی سازگاری اجتماعی و روانی است که نشان دهنده فرآیند ورود فعال یک تازه وارد به موقعیت از طریق تعامل با یک محیط کاری جدید است.

موفقیت انطباق در یک مکان جدید - مسئوليتنه تنها خود کارمند، بلکه مدیریت جدید او نیز. هر چقدر هم که کارمند مسئولیت پذیر، اجتماعی، مقاوم در برابر استرس، شجاع و با تجربه باشد، خود را در محیط جدیدی برای خود می بیند و بنابراین در موقعیت استرس زا، در شرایط نیاز به سازگاری، سازگاری، تغییر.

یک کارفرمای شایسته و عاقل اطمینان حاصل می کند که سازگاری کارکنان جدید انجام می شود سازماندهی شده استاو به او اجازه نمی دهد دوره خود را طی کند.

شرکت هایی که به کمک به یک تازه وارد برای عادت کردن به تیم، عادت کردن به محل کار جدید، درک وظایف و مسئولیت های خود، احساس راحتی، خود را محکوم به جابجایی مداوم کارکنان نمی کنند.

یک کارمند جدید در دوره سازگاری است تصمیم می گیردبرای خودش بیشتر در این سازمان کار خواهد کرد یا خیر. طبق آمار 90% افرادی که قبل از اینکه حتی برای یک سال در آنجا کار کنند، شغل خود را ترک کردند، قبلاً تصمیم به ترک آن گرفته بودند در روزها-هفته های اول، و بقیه زمان فقط تحمل کردند و منتظر لحظه مناسب یا "آخرین قطره" بودند!

اگر کارمندی موقعیت جدید خود را دوست نداشته باشد، دو راه پیش رو دارد: ترک یا تحمل. مردم که نمی توانند کار مورد علاقه خود را ترک کنند یا صرفاً از ترس انجام این کار، سال ها شرایط غیر قابل تحملی را برای آنها تحمل می کنند! و سازمان متحمل ضرر می شود.

دلایل زیادی وجود دارد که یک عضو جدید تیم ممکن است به زودی پس از استخدام کار را ترک کند، اما سازگاری ناموفق یا اصلاً عدم موفقیت ناسازگاریدر محل کار یکی از دلایل اصلی است!

اشتباهات کارفرما

یک اشتباه رایج در استخدام، جستجوی یک "آماده" است. ایده آلنامزد اما کارمند ایده آل فقط می تواند در سازمان شما "رشد" شود. وقتی یک کارمند جدید سر کار می آید، کم و بیش برای این موقعیت مناسب است، نمی تواند فوراً مناسب باشد! برای تبدیل شدن به یک کارمند ایده آل، او باید راحت باشد، در سازمان ادغام شود و مدتی در آن کار کند.

علاوه بر این، نامزد این موقعیت یک فرد زنده است، او شخصیتو نمی تواند به تنهایی شامل شایستگی باشد. برخورد با یک انسان به عنوان یک ماشین یا ربات که نه باید بیمار شود، نه زندگی شخصی داشته باشد، نه بحث و شکایت کند، اشتباه بزرگی است.

اغلب کارفرمایان خود را بالاتر قرار دهندکارگران و متقاضیان، الزامات مورد دوم را به آسمان بالا می برند، در حالی که فراموش می کنند که شرایط بالا را نیز برآورده کنند.

به عنوان مثال، یک کارآفرین ناموفق و ناموفق، نامزدهای موقعیتی را که می‌توانند به کارمندان عالی تبدیل شوند، تنها به این دلیل که تجربه کاری ندارند یا آنها را استخدام می‌کنند، حذف می‌کند. بی احترامیکاملاً بدون نگرانی در مورد راحتی روانی آنها . در عین حال، چنین کارفرمایی درک نمی کند که سازمان او سازمانی نیست که متخصصان با تجربه در آن کار کنند و باید به نامزدهای موجود ارزش داده شود.

عدم تعیین دوره آزمایشی -همچنین یک اشتباه رایج کارفرمایان . یک دوره آزمایشی برای درک اینکه آیا نامزد برای موقعیت مناسب است و آیا آن را دوست دارد ضروری است. این زمانی است که نه تنها کارمند جدید تلاش می کند تا مدیریت را راضی کند، بلکه مدیریت نیز باید برای جلب رضایت تازه وارد تلاش کند.

ورود موفقیت آمیز کارکنان جدید به این صورت تعریف می شود هدف مهمکارفرمایانی که درک می کنند که یک کارمند سخت کوش، با انگیزه و کار همانطور که مدیریت از او انتظار دارد، یک کارمند کارمندی است که کمک کردانطباق و تدریسدقیقاً همانطور که برای کار در موقعیت او لازم است کار کند.

مراحل سازگاری یک کارمند جدید

از موفقیت انطباق کارکنان بستگی داردکارایی شرکت کارمندی که توسط تیم و مدیریت برای انطباق موفقیت آمیز با یک مکان جدید کمک شده است، مطمئناً با سپاسگزاری و بهره وری بالا پاسخ خواهد داد.

به طور متوسط، سازگاری یک کارمند جدید طول می کشد شش ماهو به مراحل زیر تقسیم می شود:

• تاریخچه شکل گیری و توسعه شرکت،
• اهداف و جهت گیری شرکت،
• قوانین و مقررات داخلی،
• الزامات عمومی برای پرسنل،
• سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل،
• سیستم دستمزد و غیره
  • گفتگوی مقدماتی با کارکنان شرکت.تیمی که کارمند جدید در آن کار خواهد کرد از ورود او مطلع می شود تا فضایی مطلوب، نگرش مثبت نسبت به تازه وارد ایجاد شود و استرس ناشی از نیاز به پذیرش او در یک تیم مستقر را کاهش دهد.
  • مصاحبه با سرپرست فوری. در طول این گفتگو، یک کارمند جدید از سرپرست فوری خود اهداف و مقاصد کار، زمینه های مسئولیت، وظایف عملکردی و سایر اجزای خاص کار خود را یاد می گیرد.
  • تور شرکت. کارمند جدید در سراسر سازمان هدایت می شود و مکان بخش های مختلف و مناطق مهمی مانند اتاق غذاخوری، توالت و غیره را به خاطر می آورد. در همان مرحله کارمند باید محل کار خود را ببیند.
  • آشنایی با تیم. کارمند خود را به تیمی که مستقیماً در آن کار خواهد کرد و به تمام کارکنان شرکت معرفی می کند.
  • تهیه مدارک و آشنایی با مستندات. در این مرحله قرارداد کار بین کارمند و کارفرما و سایر مدارک لازم برای استخدام تنظیم می شود. برای آشنایی، مقررات داخلی کار، شرح شغل و سایر اسناد مهم شرکت به کارمند ارائه می شود.

پایان موفقیت آمیز نهایی دوره انطباق با احساس مشهود است اعتماد به نفس و راحتیکارمند جدید در محل کار

کارمند با موفقیت سازگار می شودزمانی که رفتار خود را تغییر می دهد و آن را با الزامات شرکت مقایسه می کند، زمانی که این الزامات و اهداف شخصی او سازگار می شوند.

بنابراین، سازگاری یک کارمند جدید- فرآیند متقابل است: کارمند باید بخواهد و تلاش کند تا کار کند و سازمان باید در این امر از هر راه ممکن (آموزش و پشتیبانی) به او کمک کند.

اگر کارمندی که برای یک موقعیت مناسب بود قبل از پایان دوره آزمایشی به میل خود استعفا داد، به این معنی است که مدیریت مرتکب اشتباه شده یا توجه کافی به سازگاری نداشته است.

انسان می تواند خود را با هر شرایطی وفق دهد، حتی شرایط بسیار سخت و از نظر روانی. اما آیا زمانی که حمایت، درک، احترام مدیریت و تیم را پیدا نکند، اما در عین حال بفهمد فرصتی برای یافتن شغل دیگری وجود دارد، این کار را انجام خواهد داد؟ بعید.

اگر می خواهید موضوع انطباق یک کارمند جدید را با جزئیات بیشتری مطالعه کنید، توصیه می کنیم کتاب های A. Ya. Kibanov "مدیریت پرسنل: تئوری و عمل" را مطالعه کنید. سازمان هدایت شغلی و انطباق پرسنل "و" مدیریت پرسنل سازمان: فناوری های فعلی برای استخدام، انطباق و صدور گواهینامه "

انتخاب بهترین کاندید برای یک موقعیت یک موفقیت و یک پیروزی تضمین شده برای بخش منابع انسانی نیست. در راه اجرای وظیفه خود، کارکنان موفق، مرحله مهمی وجود دارد - سازگاری پرسنل. این مرحله از فرآیند کسب و کار سازمان چه نقشی دارد، ماهیت آن چیست و چگونه می توان در این تجارت موفق شد، در ادامه توضیح خواهیم داد.

چرا نیاز دارید

فرآیند یافتن، استخدام و جایگزینی یک کارمند مستلزم سرمایه گذاری نسبتاً زیادی از زمان و منابع مالی سازمان است. اغلب مالک پول زیادی را صرف انتخاب متخصص مناسب برای شرکت می کند که شرکت برای دستیابی به یک هدف استراتژیک خاص به آن نیاز دارد. اما مطلقاً هر کارمند جدید یک دوره سازگاری با محل کار جدید دارد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با یک کارفرما و یک شرکت با یک کارمند است. این مرحله در شرکت های مختلف به روش های مختلف انجام می شود، که بستگی زیادی به فردیت کارمند دارد. مدت آن از 2 هفته تا یک ماه و نیم متغیر است. در این مدت کار تحت نظارت بخش منابع انسانی انجام می شود. یکی از کارکردهای آن راهنمایی شغلی داوطلب در همان ابتدای فعالیت و تعیین صحیح توانایی ها و قابلیت های وی می باشد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با یک کارفرما و یک شرکت با یک کارمند است.

اهداف سازگاری عبارتند از:

1. کاهش هزینه ها. در حالی که یک کارمند جدید درک نحوه عملکرد شرکت دشوار و طولانی است، او به طور ناکارآمد کار می کند و نتیجه ای را که برای رشد سود شرکت لازم است به دست نمی آورد. فعالیت کارگری هر کارمند باید مولد باشد.
2. کاهش سطح عدم اطمینان افراد تازه وارد در محل کار.
3. . اگر یک کارمند جدید احساس ناراحتی و ناامنی کند، به احتمال زیاد در مدت کوتاهی کار را ترک می کند.
4. رشد وفاداری شرکت-کارفرما در حوزه منابع انسانی، در بین کارکنان بالقوه و درون شرکت.
5. صرفه جویی در وقت با ارزش سرپرست فوری کارمند جدید و سایر کارکنان بخش. نیاز به اتلاف وقت برای یک کارمند ناایمن و مشکوک که با مکان جدید سازگار نشده است، اجازه کار در آن را نمی دهد. حالت صحیح. این باعث اختلال در برنامه و کاهش کارایی کل بخش می شود.

پیچیدگی های فرآیند سازگاری

دشمن اصلی یک کارمند جدید در یک شرکت (مخصوصاً بدون سابقه کار) تردیدها و ترس ها هستند که گاهی اوقات به آنها اجازه نمی دهد بهترین جنبه خود را نشان دهند و دلیلی برای خروج زودهنگام از کار می شوند.

از جمله "فوبیا" کارکنان جدید در طول سازگاری:

• موقعیت خود را در شرکت از دست بدهید.
• عدم مقابله با مسئولیت ها، نقض مهلت های پروژه.
• پیدا نکردن زبان مشترک با همکاران، مشکلات ارتباطی.
• کاستی های حرفه ای یا شکاف در دانش مورد نیاز برای کار را شناسایی کنید.
• بی کفایتی از نظر مدیریت و همکاران.
• با رهبر جدید کنار نیایید.

نیاز به انطباق مناسب نیز غیرقابل انکار است به این دلیل که اکثر اخراج ها برای کارکنانی است که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند. علاوه بر این، اغلب در شرکت، حوادث کار دقیقاً در اولین باری که یک متخصص جدید کار می کند رخ می دهد.

نیاز به انطباق مناسب نیز غیرقابل انکار است به این دلیل که اکثر اخراج ها برای کارکنانی است که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند.

وظایف و مبانی کار بخش پرسنل برای مدیریت فرآیند سازگاری:

1. برنامه آموزش ها و رویدادهای آموزشی برای کارمند جدید. این ابزار به درک ماهیت کار او، به دست آوردن اطلاعات لازم در مورد فعالیت های شرکت کمک می کند. دانش نظری و مهارت های عملی باعث فعال شدن اعتماد به نفس و افزایش اثربخشی کار می شود.
2. کنترل ارتباطات فردی بین مدیر و کارمند. هر دو روش ارتباط رسمی و غیررسمی مناسب هستند (مثلاً بعد از کار یا اوقات فراغت مشترک کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات).
3. برگزاری دوره ها و آموزش های کوتاه مدت برای مدیران ارشد ورودی به این سمت. یادگیری اصول رهبری، کلید رهبری موثر و بلند مدت است.
4. توسعه سیستمی از روش ها برای پیچیدگی تدریجی وظایف برای یک کارمند جدید.
5. استفاده از روش تکالیف عمومی برای ارتباط نزدیکتر با تیم.
6. سازمان یا خاص ایفای نقشبرای متحد کردن تیم و کارمند جدید.

اشکال سازگاری یک کارمند جدید

سازگاری اجتماعی فرآیند انطباق یک فرد جدید با یک تیم، یک محیط اجتماعی جدید برای او و تسریع تبدیل آن به حوزه فعالیت کاری او است. مراحل و محتوا بر اساس امتیاز:

• ورود روان به محیط.
• آشنایی با هنجارها و ارزش های بخش/تیم.
• انگیزه برای به دست آوردن جای پایی در تیم و کار موثر، ارضای نیازهای حرفه ای شخصی.

انطباق صنعتی فرآیند کار برای معرفی یک کارمند به یک فعالیت حرفه ای جدید برای او است، یک دوره سریع در درک وظایف و ویژگی های فعالیت. این هدف توسط دوره ها، آموزش ها، نگرش مثبت به کار انجام می شود.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی به این معنی است که یک کارمند جدید می تواند با استرس های فیزیکی و روانی که در شروع کار در یک مکان جدید اجتناب ناپذیر است کنار بیاید.

سازگاری روانی-اجتماعی عملاً برابر با شرایط کاری است، زمانی که یک کارمند وارد فرآیند ارتباط حرفه ای با تیم می شود و فعالیت حرفه ای او برای او مهم و جالب است.

سازگاری سازمانی این است که تازه وارد با تفاوت های ظریف جنبه های سازمانی شرکت آشنا می شود: محل کار، ویژگی های فرآیند کسب و کار، تعامل با سایر کارکنان و بخش ها، نقش آنها در سازمان.

انطباق سازمانی این است که تازه وارد با ظرایف جنبه های سازمانی شرکت آشنا شود.

سازگاری اقتصادی مستلزم شناسایی چشم اندازهای رشد حقوق است.

انواع سازگاری

انواع اصلی به دو نوع تقسیم می شوند:

• انطباق اولیه دوره معرفی کارمند جدیدی است که سابقه کار و تجربه ارتباطی در تیم کاری ندارد. بیشتر اوقات ، اینها کارمندان جوان ، فارغ التحصیلان موسسات آموزشی در سطوح مختلف ، مادران جوانی هستند که به تازگی از مرخصی زایمان خارج شده اند. برای این نامزدها دشوارتر است که در یک تیم تطبیق داده شوند و به سرعت شروع به کار کنند.
• سازگاری ثانویه فرآیند معرفی یک کارمند جدید است که قبلاً تجربه کاری دارد. او می داند که ارتباطات در یک سازمان چگونه انجام می شود، تیم کاری چیست، در ابتدای فعالیت در یک محل کار جدید چه مراحلی را باید طی کرد. آنها این روند را راحت تر از مبتدیان تحمل می کنند. کاندیداهایی که موقعیت خود را در شرکت تغییر می دهند، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوعی انطباق خاص است.

روش های سازگاری

نقش مهمی در کار یک کارمند جدید با روش های مناسب انتخاب شده برای سازگاری پرسنل ایفا می کند. آنها دو نوع هستند: غیر تولیدی و اقتصادی.

ماهیت روش های اقتصادی در انگیزه مادی کارکنان نهفته است. به هر حال، معیار اصلی برای انتخاب شغل، دستمزد است. روش های غیر تولیدی شامل این واقعیت است که کارفرما طرح خود را برای انجام اقدامات برای سازگاری کارکنان جدید انتخاب می کند.

بیایید نمونه‌ای از روش‌های غیرتولیدی را مثال بزنیم: تیم‌سازی، روابط عمومی شرکتی، کارکنان جدید، گروه‌ها و وب‌سایت‌های شرکتی، انجام گفتگوها و جلسات توجیهی در تیم. هر یک از روش های فوق در دوره سازگاری کارمند و همچنین برای تیم سازی کاملاً مؤثر است.

فن آوری های مدرن بهبود فرآیندهای کسب و کار در شرکت و کار بر روی روحیه تیمی همه کارکنان را امکان پذیر می کند و باعث افزایش کارایی و اثربخشی کار آنها و رونق شرکت می شود.

Onboarding یک فرآیند تجاری مهم در هر سازمانی است و نباید از آن غافل شد. مهم است که طرح این پروژه را با دقت کار کنید و آن را به عنوان یک مقررات شرکتی و نظارتی در مورد انطباق پرسنل یک شرکت خاص اصلاح کنید.

این موقعیت باید توسط کارکنان مسئول کنترل شود. تنها در صورتی که واقعاً کارساز باشد، کارمندان جدید قادر خواهند بود به سرعت وارد کار شوند، از ترس و شک و تردید به خود دوری کنند و در مدت کوتاهی به عضوی مؤثر در تیم تبدیل شوند. برای تهیه چنین سندی، می توانید از یک ماده نمونه در مورد انطباق کارکنان استفاده کنید و در آن نکات، روش ها و ابزارهایی را که در فرآیند کار استفاده می شود، تجویز کنید.

برای بسیاری، اولین روزها، هفته‌ها در یک شغل جدید بیشترین استرس را دارند. تیم جدید، نیازهای مختلف، روابط تجاری متفاوت، هزاران اطلاعات ناشناخته. در عین حال، باید سعی کنید اشتباهات احمقانه را مرتکب شوید و بهترین جنبه خود را نشان دهید. توصیه می شود از قبل برای چنین جلسه طوفان فکری آماده شوید. از این رو مفهوم «سازگاری در محیط کار» را از چند زاویه بررسی خواهیم کرد.

سازگاری چیست

انطباق با یک محل کار جدید دوره آشنایی یک کارمند با یک فعالیت، سازمان، تیم تا کنون ناشناخته، تنظیم رفتار او مطابق با الزامات غیر معمول است.

طبق آمار، اکثریت کارکنان تازه استخدام شده محل کار خود را در این زمان خاص ترک می کنند. دلایل: پیچیدگی فرآیند انطباق، عدم تطابق بین وضعیت واقعی و انتظارات آنها.

برای اینکه یک کارمند جدید موفق و بدون دردسر باشد، باید یک فرآیند دو طرفه باشد. بخش پرسنل، مدیریت، همکاران باید به هر طریق ممکن در "تزریق" یک تازه وارد به سازمان، تیم خود کمک کنند. بسته به حمایت، کمک ارائه شده، سازگاری در محل کار می تواند به روش های مختلفی انجام شود:

1. حفظ فردگرایی - کارمند جدید ارزش های اصلی شرکت را انکار نمی کند، اما ارزش های ثانویه (به عنوان مثال، سنت های شرکتی، تعطیلات) را نادیده می گیرد، سعی می کند کمی از هم فاصله داشته باشد.
2. تقلید - برعکس، کارمند از ارزش های ثانویه حمایت می کند و موارد اصلی را انکار می کند و این را از تیم پنهان می کند. چنین تازه واردانی اغلب شغل جدید خود را ترک می کنند.
3. انکار - کارمند بیزاری خود را از روال های موجود در شرکت پنهان نمی کند. او آنها را دلیل اخراج زودهنگام خود خواهد خواند.
4. انطباق - کارمند صادقانه قوانین، ارزش ها، وظایف جدید را می پذیرد، با خیال راحت به یک "دنده در سیستم" تبدیل می شود.

مراحل سازگاری

بیایید بفهمیم که یک کارمند چه مراحلی از سازگاری را در یک محل کار جدید طی می کند:

1. جهت گیری مجدد خارجی روی آن، پذیرش ارزش ها و روال های جدید برای فرد دشوار است، او به طرز دردناکی آنچه را که به آن عادت ندارد و با آن موافق نیست درک می کند. با این حال، به دنبال پنهان کردن این احساسات منفی است.
2. شناخت تدریجی متقابل کارمند توسط تیم و بالعکس.
3. درک ارزش های تیم بدون گنجاندن آنها در سیستم ارزشی شما.
4. پذیرش تدریجی حقوق و تعهدات جدید، فرهنگ سازمانی و همچنین بازسازی شخصیت و رفتار فرد در شرایط جدید.
5. ادغام هماهنگ فرد با تیم.

شکست در هر یک از این مراحل اغلب دلیلی برای کنار گذاشتن اراده آزاد خود می شود.

بخش هایی از سازگاری

سازگاری در محیط کار به دو بخش اولیه و ثانویه تقسیم می شود. اولین مورد ظهور یک کارمند جدید در تیم است. اهداف او:

• تزریق سریع یک تازه وارد به کار؛
• توزیع مجدد مسئولیت های کاری؛
• جایگزینی کامل کارمند جدا شده؛
• اجتماعی شدن در تیم؛
• جهت گیری حرفه ای

سازگاری ثانویه در محل کار در حین ارتقاء، بازآموزی، انتقال به بخش دیگر، کارگاه و غیره بر کارمند پیشی می گیرد. اهداف این دوره:

• تثبیت آب و هوای جمعی؛
• دستیابی به انطباق کامل با الزامات یک موقعیت جدید؛
• سازگاری با وضعیت جدید؛
• تغییر نقش خود در تیم

تکنیک های یک فرد سازگار

در مورد روش های سازگاری در محیط کار، نمی توان از ترفندهای ناخودآگاهی که روانشناسان در فردی که به یک تیم جدید عادت می کند آشکار می کند، غافل شد:

1. "با لباس ملاقات کنید." اولین چیزی که یک مبتدی به آن توجه می کند ظاهر، لباس و رفتار همکاران آینده است. چنین ارزیابی سطحی در مرحله اولیه به ایجاد ایده ای از شخصیت و ویژگی های تجاری هر یک از اعضای تیم جدید کمک می کند.
2. طبقه بندی. کارمند جدید همکاران را به گروه های کوچک تقسیم می کند: حرفه ای ها، دستیاران، رهبران غیررسمی، افراد عجیب و غریب، کمدین ها، خانم های اول، طردشدگان و غیره. او شروع به ارزیابی رفاه آنها، توانایی رفتار در یک تیم، ایجاد روابط با مافوق، درجه تمایل نسبت به خودش . بر این اساس، عضو جدید شروع به ایجاد ارتباط مناسب با هر یک می کند.
3. شناسایی گروه در این مرحله، کارمند یکی از راهبردهای تعیین شده توسط خود را برای خود انتخاب می کند و شروع به ساختن رفتار خود با توجه به وضعیت خود می کند. تعلق به یک گروه خاص احساس امنیت را ایجاد می کند، فرد به تدریج در یک تیم جدید احساس می کند که در خانه است.
4. تبعیض بین گروهی کارمند گروه «خود» را بر دیگران برتری می‌دهد، با دیگران با تواضع رفتار می‌کند، همیشه نقاط مثبت انتخاب خود را پیدا می‌کند.

انواع سازگاری در محیط کار

کل فرآیند سازگاری به چهار گروه تقسیم می شود:

• روانی فیزیولوژیکی؛
• حرفه ای (آشنایی با حرفه)؛
• روانی-اجتماعی (آشنایی با تیم)؛
• سازمانی (آشنایی با خود شرکت).

تفکیک دقیق تری از آنها:

1. سازگاری سازمانی فعالیت موفقیت آمیز در یک محل کار جدید تنها زمانی امکان پذیر است که فرد به طور کامل همه چیز را در مورد شرکت خود بداند: تاریخچه، وظایف، اهداف، چشم انداز توسعه، دستاوردهای آن و لحظات ناخوشایند در تاریخ. داشتن ایده در مورد ساختار آن، مدیران، پاسخ به سؤالات حیاتی مهم است: "بخش پرسنل، غذاخوری، پارکینگ خدمات کجاست؟"، "از کجا می توانم یک تابلوگرام تهیه کنم؟"، "با چه کسی باید با سوالاتی در مورد آن تماس بگیرم؟" کار؟" و غیره وظیفه کارفرما این است که همه این اطلاعات را به صورت مختصر و ساختارمند به تازه وارد منتقل کند و دومی سعی کند در مدت زمان کوتاهی آن را "هضم" کند.
2. سازگاری روانی-اجتماعی پرسنل در محیط کار. آشنایی نزدیک با تیم، هنجارهای فرهنگ سازمانی، ایجاد ارتباطات بین فردی و تجاری، تزریق به گروه های غیررسمی. تازه وارد نه تنها با هنجارهای جدید رفتار آشنا می شود، بلکه باید از قبل شروع به پیروی از آنها کند، در حالی که تیم نسبت به او محتاط است، او را ارزیابی می کند، نظر می دهد. بنابراین، برای بیشتر، این سازگاری سخت ترین است.
3. سازگاری حرفه ای در محل کار. پر کردن شکاف های دانش، بازآموزی، آشنایی با استانداردهای جدید کار، مشخصات آن. برای تسهیل این نوع اعتیاد، بسیاری از سازمان‌ها چرخش، راهنمایی، جلسات توجیهی و دوره «دانشجویی» را انجام می‌دهند.
4. سازگاری روانی کارکنان در محیط کار. این یک تغییر ساختار بدن شما، عادات برای یک حالت جدید کار و استراحت است - برنامه کاری شیفت، سفرهای کاری، ساعات کاری نامنظم، "دفتر خانگی". این همچنین شامل سازگاری با محل کار جدید، اتاق های استراحت و بهداشت و یک مسیر غیرمعمول برای کار است.

مدت دوره سازگاری

دوره انطباق در محل کار هیچ مرز مشخصی ندارد: شخصی موفق می شود در چند هفته به طور هماهنگ در تیم ادغام شود، شخصی به چند ماه یا حتی چند سال نیاز دارد. در این مورد، سه ماه دوره بهینه در نظر گرفته می شود - مدت دوره آزمایشی.

ویژگی های کارمند زیر پایان دوره سازگاری را نشان می دهد:

• با تمام وظایف کاری که به او محول شده است، از جمله موارد غیر استاندارد، مقابله می کند.
• مسئول اعمال خود است؛
• ساختار شرکت را به خوبی می شناسد، خود را در محیط مدیران و همکاران جهت گیری می کند، با آنها در یک رابطه بدون تعارض است.
• با موفقیت بر انواع تجهیزات، تجهیزات، برنامه های کامپیوتری و غیره لازم برای کار تسلط یافت.
• سیستم مجازات ها و پاداش های شرکت را می داند.
• هنجارهای فرهنگ شرکتی را رعایت می کند؛
• بخشی از یکی از گروه های غیررسمی جمع است.

معرفی شغل

همانطور که قبلا ذکر شد، سازگاری یک کارمند با یک محل کار جدید یک فرآیند دو طرفه است. در یک شرکت موفق و در حال توسعه، یک تازه وارد به "دوره یک مبارز جوان" راضی نمی شود، بلکه هر کاری که ممکن است برای ورود آرام و بدون درد خود به تیم انجام می دهد و به محل کار عادت می کند. معمولاً برای این کار یک برنامه القایی تهیه می شود. بسته به شرایط زیر متفاوت است:

• ویژگی های کار یک مبتدی؛
• وضعیت و سطح مسئولیت آن؛
• تیمی که او در آن قرار می گیرد؛
• ویژگی های شخصی کارمند آینده که در مصاحبه مشخص شده است.

افراد زیر در برنامه شرکت می کنند:

• سرپرستان فوری؛
• همکارانی که می توانند به مربیان مستقیم تبدیل شوند.
• کارمندان سایر بخش ها که فعالیت های تازه وارد با آنها ارتباط نزدیکی دارد.
• بخش پرسنل.

این برنامه شامل سه مرحله اصلی است.

قبل از آمدن کارگر

برای اینکه سازگاری با محل کار جدید سریع و موفق باشد، قبل از اولین روز کاری:

1. مرتبط بودن شرح شغل بررسی می شود.
2. یک "حامی" غیر رسمی از تازه وارد منصوب می شود.
3. محل کار او در حال آماده سازی است.
4. تیم آینده از اضافه شدن به ترکیب مطلع می شود.
5. کلیه فایل های اطلاعاتی لازم، پاس ها، اسناد اداری تشکیل شده است.
6. با یک کارمند آینده تماس گرفته می شود - برای اطلاع از آمادگی او برای رفتن به محل کار.

اولین روز کاری

در این دوره، برنامه از تیم دعوت می کند تا کارهای زیر را انجام دهد:

1. با فرد تازه وارد در مورد مسئولیت های شغلی او بحث کنید.
2. تا او را به تفصیل با برنامه داخلی زایمان آشنا کنیم.
3. در مورد سنت های شرکتی، قوانین، لحظات خصوصی بگویید.
4. با ساختار سازمان آشنا شوید.
5. جلسات توجیهی لازم را انجام دهید: ایمنی، کمک های اولیه، ایمنی آتش سوزی و غیره.
6. فهرستی از تمام ارتباطات ممکن، مخاطبینی که ممکن است به او نیاز داشته باشد ارائه دهید.
7. ارائه قوانین لباس پوشیدن
8. آشنایی یک مبتدی با سرپرستان فوری، همکاران.
9. گشت و گذار در محل کار: غذاخوری، سرویس بهداشتی، استراحتگاه و غیره.

بقیه دوره انطباق

در این زمان روش هایی مانند:

1. آشنایی با قوانین گزارش دهی
2. نشان دادن الزامات کار، نتایج آن.
3. آشنایی با سیستم اداری و اقتصادی سازمان.
4. توسعه یک سیستم فردی برای بازآموزی یک کارمند جدید.
5. آشنایی با ویژگی های کار او، نکات ظریفی که باید بداند.

روش های سازگاری موفق

برای اینکه سازگاری در محل کار یک مبتدی در سرعت تسریع شده، بسیاری از شرکت ها از روش های زیر استفاده می کنند:

1. همراهی غیررسمی - اختصاص یک مربی، یک "حامی" به یک کارمند جدید.
2. برگزاری رویدادها - به افتخار ورود یک کارمند جدید، یک مهمانی شرکتی برگزار می شود که در یک فضای آرام با هنجارها، قوانین، آداب در سازمان آشنا می شود.
3. روابط عمومی شرکتی - یک راهنمای جهانی در حال توسعه است که حاوی پاسخ به تمام سؤالات تازه واردان است.
4. آموزش تیم - در صورتی که کارمند نتواند به تیم ملحق شود، رویداد برگزار می شود. دیدگاه های هر دو طرف را بیان می کند، ادعا می کند. تلاش برای برقراری گفتگو
5. جلسه توجیهی - کارمند تحت راهنمایی دقیق همکارانی که به تمام سوالات او پاسخ می دهند با الزامات جدید آشنا می شود.
6. حساب شخصی، نامه شخصی - نامه ها - دستورالعمل ها برای یک مبتدی به این آدرس ها می آیند و به او کمک می کنند تا به تدریج محیط را درک کند.

تسهیل سازگاری

امروزه بسیاری از شرکت های موفق توجه زیادی به انطباق یک کارمند جدید در تیم خود دارند. این به چند دلیل اتفاق می افتد:

• هرچه دوره انطباق کوتاهتر باشد، بازده کار کارمند بیشتر است.
• بازخورد منفی از کارمندان سابق که به دلیل تعدادی از مشکلات در طول دوره انطباق آن را ترک کردند، ضربه جدی به تصویر شرکت است.
• مشاوره به تقویت خلاقیت کارکنان بلند مدت کمک می کند.
• هنگامی که یک کارمند اخراج می شود و به دنبال جایگزین می شود، شرکت دوباره بودجه را برای استخدام و آموزش هزینه می کند.
• یک برنامه انطباق دقیق و مؤثر یک مزیت در مبارزه با رقبا است.
• نگرش دوستانه تیم جدید یکی از دلایل اصلی نشان دادن پتانسیل یک تازه وارد است.

انطباق با یک محل کار جدید سخت ترین و مهم ترین در فعالیت کارگری است. در این مرحله، برای یک کارمند مهم است که به سرعت و موفقیت آمیز به یک تیم ناآشنا در یک محل کار جدید عادت کند و شرکت باید همه چیز را برای ترویج این امر انجام دهد و مانع آن نشود.