نظام أجور العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. أشكال وأنظمة الأجور في الشركات الروسية

الأجور هي المكافأة التي يحصل عليها الموظف مقابل أداء واجبات العمل. قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور ليس فقط بين أصحاب العمل المختلفين، ولكن أيضًا داخل نفس المنظمة. وقد تعتمد الأجور على علم العامل ومؤهلاته والظروف التي يعمل فيها والوقت اللازم لإنجاز العمل وغيرها من الأسباب. يحق لصاحب العمل اختيار شكل المكافأة في المؤسسة لموظف فردي أو لفئات معينة من الموظفين أو لجميع الموظفين. وبالتالي، قد يكون لدى صاحب العمل الواحد أنواع مختلفة من النماذج وأنظمة الأجور.

دعونا نتعرف على المقصود بمفاهيم نظام الأجور وشكل الأجر وأنواعه.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

وفقًا لتشريعات العمل، يتم تحديد أنظمة الأجور، بما في ذلك مبالغ الرواتب الرسمية المحددة ومعدلات التعريفات والمدفوعات التعويضية الإضافية والبدلات (طبيعة الحوافز، الطبيعة التعويضية - لظروف العمل الصعبة) من خلال اتفاقيات العمل الجماعية واللوائح المحلية وفقًا لجميع متطلبات قانون العمل والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب أن يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحدد أنواع وأشكال المكافآت في الشركة مع مراعاة إلزامية لرأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع وخصائص أنظمة الأجور. ماهو الفرق؟ ما هو نظام الدفع المفيد لصاحب العمل لاستخدامه في حالة معينة؟

أجور الوقت

هناك شكلان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والأجر على أساس الوقت. مع الأجر على أساس الوقت، يحصل الموظف على مبلغ ثابت من الأجر عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يتضمن النظام المعتمد على الوقت جدول العمل القياسي في روسيا - أسبوع مكون من خمسة أيام ويوم عمل مدته ثماني ساعات.

مع هذا النوع من نظام المكافآت، مثل نظام مكافأة الوقت، قد يكون الراتب أعلى بشرط أن يظهر الموظف نتائج عمل ممتازة في الفترة المشمولة بالتقرير، وأنجز مشروعًا مهمًا، وما إلى ذلك. وهذا هو، في هذه الحالة، ليس فقط الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، ولكن أيضا نتائج العمل التي كان قادرا على إظهارها.

عادة ما يتم تحديد الأجور على أساس الوقت للموظفين، الذين ينبغي تقييم عملهم على أساس الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. قد يكون هؤلاء العمال الذين يصعب أخذ عملهم في الاعتبار، والذين لا يؤثرون بشكل مباشر على نتائج العمل، أو الذين يصعب عليهم تحديد إنتاجية عملهم.

في الآونة الأخيرة، اكتسب نظام تصنيف الأجور شعبية في روسيا. ما هو؟ الدرجة المترجمة من الإنجليزية تعني "الفصل، الخطوة". ماذا يعني هذا النظام؟ وفقا لنظام الدرجات، لا يجوز للموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف الحصول على نفس الأجور. بالنسبة لمنصب معين، يتم إنشاء شريحة الراتب - "من وإلى". وهذا يسمح للموظف بزيادة تعويضه عن العمل دون تغيير منصبه. على الرغم من بعض الصعوبات، فإن نظام المكافآت هذا لديه عدد من المزايا: فهو يساعد على تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، والموظف مهتم بتحسين جودة العمل وزيادة الأجور.

ربما تشمل عيوب هذا النظام تقييمًا تحليليًا كبيرًا وشاملًا سيتعين على صاحب العمل إجراؤه قبل تحديد "الفئات الفرعية" للموظفين وبناء النظام الصحيح.

أجور القطعة

تشمل الأشكال الرئيسية للأجور التي تستخدم غالبًا في المنظمات الدفع بالقطعة. مع هذا النوع من المكافآت، تعتمد أرباح الموظف على حجم العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. إذا تحدثنا بإيجاز عن أشكال وأنظمة الأجور، تجدر الإشارة إلى أنه من المستحسن إنشاء نظام الأجر بالقطعة عندما يكون حجم وسرعة الإنتاج مهمين لصاحب العمل.

كما يبين الجدول الذي يتضمن أشكال الأجور الموضحة أعلاه، هناك عدد لا بأس به من الأنواع الفرعية لأجور العمل بالقطعة.

في نظام مكافأة العمل بالقطعة، تتكون أرباح العامل من جزأين: الجزء الأول هو حجم المنتجات المنتجة، والجزء الثاني هو المكافأة، والتي يتم حسابها عادة كنسبة مئوية من الجزء الأول. إذا تحدثنا عن هذا النوع من الأجر وشكل الأجر كدفعة تدريجية بالقطعة، فمن الجدير بالذكر أنه ينبغي حسابه على مرحلتين. يتم تحديد المعايير التي يحصل الموظف على راتب معين لتحقيقها، كما يتم تحديد زيادة في الدفع عند الأداء فوق المعايير.

مع الدفع بالقطعة غير المباشرة، يعتمد راتب الموظف على نتائج عمل الموظفين الرئيسيين، وحجم العمل المنجز لا يعتمد فقط على الموظف نفسه.

مع نظام الأجر المقطوع، يحصل الموظف على راتب مقابل إكمال مجموعة معينة من العمل خلال فترة زمنية محددة. ومن المنطقي استخدام نظام المكافآت هذا، على سبيل المثال، في حالة أداء عمل موسمي أو لمرة واحدة، أو عند إبرام عقد عمل محدد المدة، أو عند العمل مع فريق يؤدي مجموعة من الأعمال التي ينبغي أن تؤدي إلى نتيجة واحدة. على سبيل المثال، بناء منزل.

يمكن أيضًا أن تكون الأجور المقطوعة بسيطة أو مكافأة مقطوعة. لا يوفر نظام الوتر البسيط أي مكافآت إضافية. يتم دفع مبلغ العمل المكتمل للموظفين بمبلغ ثابت. من خلال نظام المكافآت المقطوعة، بالإضافة إلى الدفع الثابت، يمكن للموظفين الحصول على مكافأة، على سبيل المثال، لجودة العمل المنجز، وتقليل المواعيد النهائية، وما إلى ذلك.

يجب أن يتذكر صاحب العمل أن شروط الأجور التي ستحددها اللوائح وتعتمدها المؤسسة لا يمكن أن تكون أسوأ من تلك التي تحددها تشريعات العمل.

يجب أن يعتمد أجر كل موظف بشكل مباشر على مساهمته الشخصية في العمل وجودة العمل. وفي الوقت نفسه، يُحظر تحديد الحد الأقصى للأجور وتحديد الأجور أقل من الحد الأدنى الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، يجب أن تكون المدفوعات والبدلات الإضافية، وكذلك المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى، مستحقة بما يزيد عن الحد الأدنى المحدد.

يمنح التشريع الحالي الشركات والمنظمات الحق في اختيار وإنشاء أنظمة الأجور الأكثر ملاءمة لظروف عمل محددة بشكل مستقل. يتم تحديد أنواع وأشكال وأنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب ونظام المكافآت في الاتفاقية الجماعية والقوانين الأخرى الصادرة عن المنظمة.

هناك نوعان من الأجور: أساسية وإضافية.

يشمل الأجر الأساسي الأجور المستحقة للموظفين مقابل وقت العمل، وكمية ونوعية العمل المنجز: الدفع بمعدلات القطعة، ومعدلات التعريفة، والرواتب، والمكافآت للعمال بالقطعة والعاملين بالوقت، والمدفوعات والبدلات الإضافية.

الأجور الإضافية هي مدفوعات مقابل وقت عدم العمل المنصوص عليه في تشريعات العمل. وتشمل هذه المدفوعات: دفع الإجازات المنتظمة، وفترات الراحة في عمل الأمهات المرضعات، وساعات العمل التفضيلية للمراهقين، ومكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، وما إلى ذلك.

الأشكال الرئيسية للأجور هي على أساس الوقت ومعدل القطعة.

على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافأة التي يعتمد فيها راتب الموظف على الوقت الذي عمل فيه بالفعل ومعدل تعرفة الموظف، وليس على عدد الأعمال المنجزة. اعتمادًا على وحدة المحاسبة لوقت العمل، يتم تطبيق معدلات التعريفة بالساعة واليوم والشهر.

يحتوي شكل المكافآت المستندة إلى الوقت على نظامين - المكافآت البسيطة المستندة إلى الوقت والمكافآت المستندة إلى الوقت.

مع الأجر البسيط القائم على الوقت، يتم تحديد دخل العامل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم لفئته بعدد الساعات أو الأيام التي عمل فيها. عند تحديد أرباح الفئات الأخرى من الموظفين يجب مراعاة الإجراء التالي، إذا كان الموظف قد عمل طوال أيام العمل في الشهر، فيكون صرف الراتب المقرر له. إذا تم العمل بعدد غير كامل من أيام العمل في شهر معين، فسيتم تحديد الأرباح عن طريق قسمة المعدل المحدد على العدد التقويمي لأيام العمل. يتم ضرب النتيجة التي تم الحصول عليها بعدد أيام العمل المدفوعة على حساب المؤسسة.

مع أجور المكافآت المستندة إلى الوقت، تتم إضافة المكافأة إلى مبلغ الأرباح بالتعريفة، والتي يتم تحديدها كنسبة مئوية من معدل التعريفة. يتم دفع المكافآت وفقًا للوائح المكافآت التي تم تطويرها والموافقة عليها من قبل المؤسسات. وتنص الأحكام على مؤشرات وشروط محددة للمكافآت، والتي يحق للموظف بموجبها المطالبة بمكافأة مناسبة. تشمل هذه المؤشرات: إنجاز مهام الإنتاج، وتوفير المواد الخام والمواد والطاقة، وزيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتجات، وإتقان المعدات والتكنولوجيا الجديدة، وما إلى ذلك.

يتم استخدام شكل الأجر بالقطعة عندما يكون من الممكن مراعاة المؤشرات الكمية لنتيجة العمل وتوحيدها من خلال إنشاء معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومهام الإنتاج الموحدة. في نظام العمل بالقطعة، يتم دفع أجور العمال بمعدلات العمل بالقطعة وفقًا لكمية المنتجات المنتجة (العمل المنجز والخدمات المقدمة).

يحتوي شكل الأجر بالقطعة على عدة أنظمة:

• العمل بالقطعة المباشرة - عندما يُدفع للعمال مقابل عدد وحدات المنتجات التي ينتجونها والعمل المنجز، على أساس أسعار القطعة الثابتة المحددة مع الأخذ في الاعتبار المؤهلات المطلوبة؛
• العمل بالقطعة التدريجي - حيث يزيد الدفع مقابل الإنتاج فوق المعدل الطبيعي؛
• مكافأة العمل بالقطعة - تشمل المكافأة مكافآت لتجاوز معايير الإنتاج، وتحقيق مؤشرات جودة معينة، وتسليم العمل من الطلب الأول، وغياب العيوب، وتوفير المواد؛
• العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لدفع أجور العمال المساعدين (المقومين، المجمعين، وما إلى ذلك). ويتم تحديد مقدار أرباحهم كنسبة مئوية من أرباح العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم.

يتم حساب الأرباح لشكل الأجر بالقطعة وفقًا لمستندات الإنتاج (أمر العمل بالقطعة، الذي يشير إلى معدل الإنتاج والعمل الفعلي المنجز، أمر بشأن المكافآت لتجاوز الخطة، مهمة القطعة، أمر ورشة عمل لـ المهمة التي يجب أن تكتملها ورشة العمل).

لا تعتمد معدلات القطع على وقت تنفيذ العمل: أثناء النهار أو الليل أو العمل الإضافي.

تستخدم العديد من المنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم نظام التعريفة الجمركية للأجور - مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها تنظيم مستوى أجور مختلف مجموعات وفئات العمال اعتمادًا على: مؤهلات العمال؛ تعقيد العمل المنجز. ظروف وطبيعة وكثافة العمل؛ الظروف (بما في ذلك الطبيعية والمناخية) لأداء العمل؛ نوع الإنتاج.

العناصر الرئيسية لنظام التعريفة هي: الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات، وجداول التعريفة، ومعدلات التعريفة، ومعاملات التعريفة، والمكافآت والمدفوعات الإضافية للعمل مع الانحرافات عن ظروف العمل العادية

يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية، مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول. وتحدد المؤهلات المطلوبة عند أداء عمل معين حسب الرتبة. ويزداد أجر العامل كلما زاد مستوى العمل الذي يؤديه. الرتبة الأعلى تتوافق مع العمل الأكثر تعقيدًا.

جدول التعريفة- هذا جدول بمعدلات التعريفة بالساعة أو اليومية، بدءًا من الفئة الأولى والأدنى. حاليًا، يتم استخدام مقاييس التعريفة المكونة من ستة أرقام بشكل أساسي، والتي تختلف حسب ظروف العمل. ينص كل جدول على معدلات التعريفة لدفع ثمن عمل العمال بالقطعة والعاملين بالوقت.

معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل عمل معقد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم، شهر - يعتمد هذا على نوع العمل المحدد، لأنه ليس من الممكن دائمًا تقييم النتيجة النهائية خلال ساعة أو يوم) يتم التعبير عن معدل التعريفة دائما في شكل نقدي، ويزداد حجمه مع زيادة التفريغ. الرتبة هي مؤشر على مدى تعقيد العمل المنجز ومستوى مهارة العامل. يتم تحديد العلاقة بين حجم معدلات التعرفة حسب فئة العمل المنجز باستخدام معامل التعرفة المبين في جدول التعرفة لكل فئة، حيث أن معامل التعرفة للفئة الأولى يساوي واحد حجم التعرفة الشهرية لا يمكن أن يكون معدل تعريفة الفئة الأولى أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون. وابتداء من الفئة الثانية يزداد معامل التعرفة ويصل إلى قيمته القصوى بالنسبة لأعلى فئة ينص عليها جدول التعرفة. تسمى نسبة معاملات التعريفة الجمركية للفئتين الأولى والأخيرة بنطاق جدول التعريفة.

لمكافأة المديرين والمتخصصين والموظفين، كقاعدة عامة، يتم استخدام الرواتب الرسمية، التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته. بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يمكن للمنظمات أيضًا إنشاء أنواع أخرى من المكافآت: كنسبة مئوية من الإيرادات، وكحصة من الأرباح المستلمة، ونظام الرواتب المتغيرة، والذي أصبح يستخدم بشكل متزايد مؤخرًا.

وينص نظام الرواتب العائمة على أنه في نهاية كل شهر، عند الانتهاء من العمل ودفع رواتب كل موظف، يتم تكوين رواتب رسمية جديدة للشهر التالي. يزيد الراتب (أو ينقص) لكل نسبة زيادة (أو نقصان) في إنتاجية العمل في مجال العمل الذي يخدمه متخصص معين، بشرط تحقيق هدف الإنتاج.

تم تصميم نظام الدفع هذا لتحفيز الزيادة الشهرية في إنتاجية العمل والجودة الجيدة، لأنه إذا تدهورت هذه المؤشرات، فسيتم تخفيض راتب الشهر التالي.

عند مكافأة العمالة على أساس العمولة، يتم تحديد مبلغ الأجور كنسبة مئوية من الإيرادات التي تتلقاها المنظمة نتيجة لأنشطة الموظف. يتم تثبيت هذا النظام من قبل الموظفين المشاركين في عملية بيع المنتجات (السلع، الأعمال، الخدمات).

يتم تحديد نسبة الإيرادات التي يتم دفعها للموظف من قبل رئيس المنظمة وفقًا للائحة الأجور ويتم الموافقة عليها بأمر منه. يتم تحديد تكلفة المنتجات المباعة (السلع، الأعمال، الخدمات) باستثناء ضريبة القيمة المضافة.

يجوز منح الموظف مبلغًا ثابتًا من الأجر، يتم دفعه إذا كان مبلغ الأجر، المحسوب كنسبة مئوية من الإيرادات، أقل من هذه القيمة. يجب تحديد الحد الأدنى للأجور في عقد العمل.

أنواع أشكال وأنظمة المكافآت

الأجور هي المكافأة التي يحصل عليها الموظف مقابل أداء واجبات العمل. قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور ليس فقط بين أصحاب العمل المختلفين، ولكن أيضًا داخل نفس المنظمة. وقد تعتمد الأجور على علم العامل ومؤهلاته والظروف التي يعمل فيها والوقت اللازم لإنجاز العمل وغيرها من الأسباب. يحق لصاحب العمل اختيار شكل المكافأة في المؤسسة لموظف فردي أو لفئات معينة من الموظفين أو لجميع الموظفين. وبالتالي، قد يكون لدى صاحب العمل الواحد أنواع مختلفة من النماذج وأنظمة الأجور.

دعونا نتعرف على المقصود بمفاهيم نظام الأجور وشكل الأجر وأنواعه.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

وفقًا لتشريعات العمل، يتم تحديد أنظمة الأجور، بما في ذلك مبالغ الرواتب الرسمية المحددة ومعدلات التعريفات والمدفوعات التعويضية الإضافية والبدلات (طبيعة الحوافز، الطبيعة التعويضية - لظروف العمل الصعبة) من خلال اتفاقيات العمل الجماعية واللوائح المحلية وفقًا لجميع متطلبات قانون العمل والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب أن يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحدد أنواع وأشكال المكافآت في الشركة مع مراعاة إلزامية لرأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع وخصائص أنظمة الأجور. ماهو الفرق؟ ما هو نظام الدفع المفيد لصاحب العمل لاستخدامه في حالة معينة؟

أنواع الأجر، الجدول

• على أساس الوقت العادي

• قطعة منتظمة

• مكافأة الوقت

• مكافأة القطعة

• قطعة تقدمية

• القطع غير المباشرة

• وتر

أجور الوقت

هناك شكلان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والأجر على أساس الوقت. مع الأجر على أساس الوقت، يحصل الموظف على مبلغ ثابت من الأجر عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يتضمن النظام المعتمد على الوقت جدول العمل القياسي في روسيا - أسبوع مكون من خمسة أيام ويوم عمل مدته ثماني ساعات.

مع هذا النوع من نظام المكافآت، مثل نظام مكافأة الوقت، قد يكون الراتب أعلى بشرط أن يظهر الموظف نتائج عمل ممتازة في الفترة المشمولة بالتقرير، وأنجز مشروعًا مهمًا، وما إلى ذلك. وهذا هو، في هذه الحالة، ليس فقط الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، ولكن أيضا نتائج العمل التي كان قادرا على إظهارها.

عادة ما يتم تحديد الأجور على أساس الوقت للموظفين، الذين ينبغي تقييم عملهم على أساس الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. قد يكون هؤلاء العمال الذين يصعب أخذ عملهم في الاعتبار، والذين لا يؤثرون بشكل مباشر على نتائج العمل، أو الذين يصعب عليهم تحديد إنتاجية عملهم.

في الآونة الأخيرة، اكتسب نظام تصنيف الأجور شعبية في روسيا. ما هو؟ الدرجة المترجمة من الإنجليزية تعني "الفصل، الخطوة". ماذا يعني هذا النظام؟ وفقا لنظام الدرجات، لا يجوز للموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف الحصول على نفس الأجور. بالنسبة لمنصب معين، يتم إنشاء شريحة الراتب - "من وإلى". وهذا يسمح للموظف بزيادة تعويضه عن العمل دون تغيير منصبه. على الرغم من بعض الصعوبات، فإن نظام المكافآت هذا لديه عدد من المزايا: فهو يساعد على تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، والموظف مهتم بتحسين جودة العمل وزيادة الأجور.

ربما تشمل عيوب هذا النظام تقييمًا تحليليًا كبيرًا وشاملًا سيتعين على صاحب العمل إجراؤه قبل تحديد "الفئات الفرعية" للموظفين وبناء النظام الصحيح.

أجور القطعة

تشمل الأشكال الرئيسية للأجور التي تستخدم غالبًا في المنظمات الدفع بالقطعة. مع هذا النوع من المكافآت، تعتمد أرباح الموظف على حجم العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. إذا تحدثنا بإيجاز عن أشكال وأنظمة الأجور، تجدر الإشارة إلى أنه من المستحسن إنشاء نظام الأجر بالقطعة عندما يكون حجم وسرعة الإنتاج مهمين لصاحب العمل.

كما يبين الجدول الذي يتضمن أشكال الأجور الموضحة أعلاه، هناك عدد لا بأس به من الأنواع الفرعية لأجور العمل بالقطعة.

في نظام مكافأة العمل بالقطعة، تتكون أرباح العامل من جزأين: الجزء الأول هو حجم المنتجات المنتجة، والجزء الثاني هو المكافأة، والتي يتم حسابها عادة كنسبة مئوية من الجزء الأول. إذا تحدثنا عن هذا النوع من الأجر وشكل الأجر كدفعة تدريجية بالقطعة، فمن الجدير بالذكر أنه ينبغي حسابه على مرحلتين. يتم تحديد المعايير التي يحصل الموظف على راتب معين لتحقيقها، كما يتم تحديد زيادة في الدفع عند الأداء فوق المعايير.

مع الدفع بالقطعة غير المباشرة، يعتمد راتب الموظف على نتائج عمل الموظفين الرئيسيين، وحجم العمل المنجز لا يعتمد فقط على الموظف نفسه.

مع نظام الأجر المقطوع، يحصل الموظف على راتب مقابل إكمال مجموعة معينة من العمل خلال فترة زمنية محددة. ومن المنطقي استخدام نظام المكافآت هذا، على سبيل المثال، في حالة أداء عمل موسمي أو لمرة واحدة، أو عند إبرام عقد عمل محدد المدة، أو عند العمل مع فريق يؤدي مجموعة من الأعمال التي ينبغي أن تؤدي إلى نتيجة واحدة. على سبيل المثال، بناء منزل.

يمكن أيضًا أن تكون الأجور المقطوعة بسيطة أو مكافأة مقطوعة. لا يوفر نظام الوتر البسيط أي مكافآت إضافية. يتم دفع مبلغ العمل المكتمل للموظفين بمبلغ ثابت. من خلال نظام المكافآت المقطوعة، بالإضافة إلى الدفع الثابت، يمكن للموظفين الحصول على مكافأة، على سبيل المثال، لجودة العمل المنجز، وتقليل المواعيد النهائية، وما إلى ذلك.

يجب أن يتذكر صاحب العمل أن شروط الأجور التي ستحددها اللوائح وتعتمدها المؤسسة لا يمكن أن تكون أسوأ من تلك التي تحددها تشريعات العمل.

18. أشكال وأنظمة المكافآت: جوهر وأنواع ونطاق تطبيقها الفعال.

أشكال وأنظمة المكافآت- طرق استخدام معايير العمل ونظام التعريفة لحساب الأجور مع مراعاة خصائص عملهم.

الأجر- جزء من الدخل القومي معبرا عنه نقدا، ويوزع حسب كمية ونوعية العمل الذي يبذله كل عامل ويدخل في استهلاكه الشخصي.

الأجريمثل سعر قوة العمل المقابلة لتكلفة السلع والخدمات الاستهلاكية التي تضمن إعادة إنتاج قوة العمل، وتلبية الاحتياجات المادية والروحية للعامل نفسه وأفراد أسرته. وفي الوقت نفسه، فإن الراتب ليس هو المصدر الوحيد للأموال اللازمة لإعادة إنتاج القوى العاملة. إلى جانب الراتب، يتلقى الموظفون مدفوعات في حالة المرض، ودفع الإجازات المنتظمة ووقت إعادة التدريب، ودفع فترات الراحة القسرية في العمل. ومع ذلك، فإن الراتب هو الذي يحدد سعر العمل.

التمييز بين الأجور الاسمية والحقيقية .

الأجور الاسمية - هذا هو الأجر المتراكم الذي يتقاضاه الموظف مقابل عمله لفترة معينة.

الأجور الحقيقية هي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها مقابل أجر رمزي؛ الأجور الحقيقية هي "القوة الشرائية" للأجور الاسمية.

أشكال وأنظمة المكافآت:

يميز التعريفة الجمركية وغير الجمركيةأنظمة الأجور.

نظام التعرفة على المكافآت– مجموعة المعايير التي تتيح تنظيم أجور العمال والموظفين والتمييز بينها حسب المؤهلات وطبيعة وظروف العمل وأنواع الإنتاج وقطاعات الاقتصاد الوطني والمناطق.

يتكون نظام تعريفة الأجور من:

الدليل المؤهل للتعرفة الموحدة لأعمال ومهن العمال (UTKS).

أسعار الدرجة الأولى.

التأهيل التعريفيالدلائل عبارة عن مجموعات من التعريفات وخصائص التأهيل للمهن وتعمل على تحديد مؤهلات العمال (تخصيص فئة أو أخرى لهم) وتعريفة العمل (تخصيصهم للفئة المقابلة لجدول التعريفة).

التأهيل التعريفيتتكون الخصائص المدرجة في ETKS من ثلاثة أقسام. يصف الأول العمل الذي يجب أن يؤديه العامل الذي يتمتع بهذا المؤهل، ويحدد الثاني ما يجب أن يعرفه العامل لأداء عمل هذا المؤهل بنجاح، ويقدم الثالث العمل الأكثر نموذجية لكل مهنة وفئة.

عنصر مهم في نظام التعريفة الجمركية للأجور جدول التعريفة. وتتكون من عدد معين من الفئات، لكل منها معامل التعريفة الجمركية الخاصة بها.

العنصر الثالث لنظام التعريفات هي معدلات التعريفة من الفئة الأولىوالتي تحدد الحد الأدنى للدفع مقابل أداء أبسط عمل. بمعرفة معدل التعريفة للفئة الأولى ومعاملات التعريفة، يمكنك تحديد معدل التعريفة لأي فئة:

Tst.nth = Tst.1st × كيلوتار. ن

بدأت بعض الشركات في استخدام أنظمة المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية، أي. يتم إنشاء معاملات توضح نسبة مدفوعات موظف i-ro والحد الأدنى للأجور.

عمومًا نظام بدون رسوم جمركيةيشبه نظام الأجور التقليدي، فقط عند استخدامه، يتم استخدام معاملات المصنع بدلاً من فئة ETKS، وتؤخذ الإنجازات المحددة (الإغفالات) في الاعتبار باستخدام نظام النقاط الذي تم تطويره مسبقًا.

هو عنصر أساسي في نظام محاسبة تكاليف الإنتاج الداخلي. ولتطبيق هذا النظام لا بد من تحويل كافة الأقسام الهيكلية للمؤسسة إلى المحاسبة الذاتية وذلك لإزالة التناقضات الداخلية في مجال الأجور.

نظام الأجور بدون تعريفةلا يلغي توحيد العمل في المؤسسة. تُستخدم المعايير في حساب الأسعار الداخلية، والتي على أساسها يتم حساب الدخل الإجمالي للفرق والأقسام وورش العمل، وفي نهاية المطاف، صندوق أجورهم.

في نظام معفى من الرسوم الجمركية، الأجورللموظف الفردي هي حصته في صندوق الأجور العام للجماعية. يعتمد ذلك على مستوى مؤهل الموظف ووقت العمل والمعامل الذي يأخذ في الاعتبار المساهمة الشخصية للموظف في النتائج الإجمالية لعمل القسم.

هناك نوعان رئيسيان من المكافآت:

بدورها، تنقسم القطعة إلى:

وينقسم على أساس الوقت إلى:

بسيطة على أساس الوقت. مكافأة الوقت.

أجور القطعة - هذا هو الدفع مقابل كمية المنتجات (العمل، الخدمات) المنتجة.

مع شكل العمل بالقطعة من الأجر، يتم تحديد أرباح العامل بالقطعة من خلال الصيغة

حيث Р сд i هو معدل القطعة لكل وحدة إنتاج لعامل من الفئة الأولى؛

نائب الرئيس n.v. – حجم المنتجات المصنعة (الانتاج) من الناحية المادية.

ويمكن تحديد السعر على النحو التالي :

حيث SThour J هو معدل التعريفة بالساعة للفئة J؛

T سم - مدة التحول؛

الوقت N هو الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج.

في أغلب الأحيان، لا تستخدم المؤسسة أجور العمل بالقطعة البسيطة، ولكن أجور العمل بالقطعة.

مكافأة القطعة - هذا هو نظام المكافآت حيث لا يحصل العامل على أرباح العمل بالقطعة فحسب، بل يحصل أيضًا على مكافأة. عادةً ما يتم تحديد المكافأة لتحقيق مؤشرات معينة: تحقيق خطة الإنتاج، أو أهداف جودة المنتج، أو التوفير في استهلاك المواد وموارد الوقود. في هذه الحالة، سيتم تحديد دخل العامل بالصيغة:

حيث Kpr هي نسبة المكافأة لكل نسبة تجاوز للمعايير؛

إلى ص. – نسبة تجاوز المعايير.

ويكمن الجوهر الاقتصادي للمكافأة في أنها جزء من الراتب، حيث يتم توزيعها بما يتناسب مع العمل المباشر الذي يتم إنفاقه. وتكمن خصوصيتها في أنها، على عكس أرباح العمل بالقطعة المباشرة، قد تكون موجودة أو لا تكون موجودة على الإطلاق.

نظام المكافآت عبارة عن مجموعة من العناصر المترابطة. هذه المكونات الإلزامية هي:

مؤشر المكافأةيحدد إنجازات العمل التي تخضع لتشجيع خاص ويجب أن تنعكس في المكافأة. لا يمكنك تضمين مؤشرات في أحكام المكافآت لا يعتمد تنفيذها على العمال. يجب أن يكون عدد مؤشرات المكافآت صغيرا، لأن تعددها يؤدي إلى أن يصبح كل واحد منها غير محفز ويجعل نظام المكافآت مرهقا ويصعب فهمه على العامل.

شروط المكافأةقم بالإشارة إلى الظروف مع الأخذ في الاعتبار مؤشر المكافأة الذي يجب استخدامه، أي. هذا نوع من تصحيح مؤشر المكافأة. وبدون هذا التصحيح، فإن تحقيق مؤشر محفز بالمكافأة قد يكون له تأثير سلبي على بعض المؤشرات الأخرى لعمل الموظف أو حتى المؤسسة. لذلك، على سبيل المثال، إذا تم منح الموظف مكافأة لتحسين جودة المنتج، فقد تكون شروط المكافأة هي تحقيق الأهداف المخططة ومعايير الإنتاج (أي المؤشرات الكمية). عندما يتم منح المكافآت لتحسين المؤشرات الكمية، قد تكون الشروط الامتثال لمتطلبات الجودة أو معايير استهلاك المواد الخام.

مصدر المكافأةيحدد من أين يجب أن تأتي الأموال اللازمة لتحقيق هذه المكافآت. من الواضح أنه بدون هذا العنصر لا يمكن لنظام المكافآت أن يوجد. قد تشمل المصادر الأموال التي يتم إنشاؤها من خلال تحقيق المؤشر، والمكافآت (التوفير في المواد الخام، وموارد الوقود والطاقة)، ​​والأجور، بالإضافة إلى جزء من الربح المتبقي تحت تصرف المؤسسة.

مبلغ القسطيجب أن يكون متناسبًا بشكل مباشر مع درجة مشاركة الموظف في العمل في تحقيق المؤشر المشجع. ويجب ألا يختلف مقدار المكافآت لكل مؤشر على حدة بشكل حاد عن بعضها البعض، حتى لا يتم تحفيز تحسن بعض المؤشرات على حساب تدهور مؤشرات أخرى. يجب أن يكون مبلغ المكافآت المدفوعة بموجب نظام معين أقل من المدخرات التي يتم إنشاؤها نتيجة لعمل الموظف. تم تحديد الحد الأقصى لمبالغ المكافآت في اللوائح القياسية الخاصة بالمكافآت. عادة، يتم تحديد حجم المكافأة كنسبة مئوية من أرباح العمل بالقطعة أو معدل التعريفة. في بعض الأحيان يمكن تعيين المكافأة بمبلغ ثابت. يمكنك التمييز بين حجم المكافأة باستخدام مقياس المكافأة، والذي ينص على مستويات تحقيق المؤشرات المخططة والفرق المقابل في المكافآت.

يتقدمكل من المقاييس أحادية المرحلة ومتعددة المراحل. في مدرسة المرحلة الواحدة، يتم إنشاء مكافأة٪ للوفاء بمؤشر المكافأة وتجاوزه، مما يحفز بشكل كافٍ إنجاز المهمة المحددة، لكنه لا يهم العامل مالياً في زيادتها. لذلك، تكون المقاييس أحادية المستوى مقبولة في الحالات التي لا تكون فيها هناك حاجة لتحفيز نمو المؤشرات بما يتجاوز الأهداف المحددة أو يكون من المستحيل تحديد درجة الإفراط في تحقيقها.

تسمح لك المقاييس متعددة المراحل بالتمييز بين حجم المكافأة اعتمادًا على مستوى أداء المؤشرات أو شروط المكافأة. وبدورها يمكن تصنيف المقاييس متعددة المستويات حسب طبيعة العلاقة الوظيفية بين حجم المكافآت ودرجة التحسن في المؤشرات المخططة. يمكن أن تكون هذه التبعيات متناسبة، وتراجعية (يتم ضمان أكبر زيادة في المراحل الأولى من تحسين مؤشر المكافآت)، وتقدمية (نسبة المكافآت لكل وحدة تحسين في المؤشر تزداد بالكامل)، ومختلطة.

بشكل غير مباشر - نظام الأجور بالقطعة ينطبق فقط على مجموعات معينة من العمال الذين يخدمون الإنتاج الرئيسي. وجوهرها هو أن أجر العامل لا يعتمد على إنتاجه الشخصي، بل على نتائج عمل العمال الآخرين. يدفع هذا النظام للعمال المساعدين الذين يخدمون عمال القطعة الرئيسية ويؤثرون إلى حد كبير على إنتاجهم. ويتم تحديد إجمالي دخل هؤلاء العمال بطريقتين:

عن طريق ضرب معدلات تعريفة العمال المساعدين في متوسط ​​النسبة المئوية لاستيفاء معايير العمال بالقطعة؛ يخدمهم؛

من خلال إنتاج أسعار القطع غير المباشرة لإنتاج الفريق المخدوم.

يتم تحديد سعر نظام الأجور هذا من خلال الصيغة

حيث SThour.vsp.work. - معدل الأجر بالساعة للعامل المساعد؛

N BP هو معدل إنتاج العمال الرئيسيين الذين يخدمهم العمال المساعدون؛

نظام الوتر للأجور - هذا نوع من أجور العمل بالقطعة، وجوهره هو أن السعر محدد لحجم العمل بالكامل، مع الإشارة إلى الموعد النهائي لاستكمالها.

على أساس الكفاف، يُنصح بتطبيق الأجور الجزئية في الحالات التالية:

عدم التزام المؤسسة بالموعد النهائي لاستكمال أي طلب، وإذا لم يتم الوفاء به، فسوف يتعين عليها دفع مبالغ كبيرة من الغرامات فيما يتعلق بشروط العقد؛

في الظروف الطارئة (حريق، انهيار، تعطل خط الإنتاج الرئيسي لسبب جدي) مما يؤدي إلى توقف الإنتاج؛

في حالة وجود حاجة إنتاجية عاجلة لأداء عمل فردي أو إدخال معدات جديدة في المؤسسة.

الدفع التدريجي بالقطعةالعمل ينطوي على زيادة في الأسعار بنسبة معينة من تجاوز المعايير.

قطعة اللواء (الجماعية) نظام الأجور.

يعتمد تطوير أجور العمل بالقطعة الجماعية للنتائج النهائية للعمل على التغييرات التي تحدث في التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. كما أظهرت الممارسة، فإن الدفع الجماعي للنتائج النهائية للعمل فعال للغاية في ظل ظروف إنتاج تنظيمية وفنية معينة:

تتمثل مزايا نظام المكافآت الجماعية في أنه بمساعدتهم يتحقق الترابط في عمل الوحدات الفردية وأعضاء الفريق، ولا توجد حاجة إلى تخصص ضيق للقيام بعملية واحدة فقط، فهو يخلق إمكانية الجمع بين المهن وضغط العمل يوم، والحد من فقدان وقت العمل، وتحسين استخدام المعدات، وزيادة إنتاجية العمل، وزيادة حجم الإنتاج.

مع النماذج الجماعية وأنظمة الدفع، يهتم المتخصصون المؤهلون تأهيلا عاليا بنقل أساليبهم وتقنياتهم إلى أقل خبرة، حيث أن أرباح الفريق بأكمله، ولكن أيضا كل عضو من أعضائه، تعتمد على إنتاجية كل عضو في الفريق.

هناك أنظمة أجور جماعية بالقطعة وأنظمة أجور فردية للفرق . السمة المشتركة بين هذه الأصناف هو أن أجور العمال يتم حسابها بناء على نتائج عمل الفريق بأكمله - حسب عدد المنتجات المسلمة إلى المستودع وحسب سعر القطعة الإجمالي (السعر الجماعي) المقرر لكل صنف من المنتج. الفرق يكمن في توزيع الأجور بين أعضاء الفريق.

نظام العمل الجماعي يتم استخدامه في الحالات التي يكون فيها العمل الجماعي لعدة عمال مطلوبًا لأداء وظيفة معينة ويكون من المستحيل إجراء محاسبة منفصلة للناتج الفردي لكل منهم.

1. يتم تحديد إجمالي أرباح العمل بالقطعة للفريق

2. يتم تحديد إجمالي أرباح التعريفة للفريق

3. يتم تحديد معامل أرباح العمل بالقطعة

4. يتم تحديد أرباح كل عضو في الفريق

أجور الوقت - هذا هو الأجر مقابل وقت العمل، ولكن ليس التقويم، ولكن المعياري، الذي ينص عليه نظام التعريفة.

يتم تحديد الأرباح بموجب نظام الأجور هذا عن طريق ضرب معدل التعريفة بالساعة للفئة الأولى في وقت العمل:

مكافأة على أساس الوقت - هذه هي المكافأة عندما لا يتلقى العامل أرباحًا مقابل مقدار وقت العمل فحسب، بل يحصل أيضًا على نسبة معينة من المكافأة لهذه الأرباح. الراتب = ST ساعة ي × T عملت. × حيث

K - نسبة الرسوم الإضافية المميزة.

تعتمد جدوى استخدام نظام العمل بالقطعة أو نظام الأجور على أساس الوقت على العديد من العوامل التي كانت سائدة في وقت اتخاذ القرار.

يكون استخدام نظام الأجور على أساس الوقت أكثر فائدة إذا:

تقوم المؤسسة بتشغيل خطوط الإنتاج والناقل بإيقاع محدد بدقة؛

وتنحصر وظائف العامل في مراقبة ومراقبة التقدم في العملية التكنولوجية؛

تكاليف تحديد المخطط والمحاسبة لكمية المنتجات المنتجة مرتفعة نسبيًا:

لا يمكن قياس النتيجة الكمية للعمل وليست حاسمة؛

نوعية العمل أهم من كميته؛

العمل خطير.

أن يكون العمل غير متجانس بطبيعته وغير منتظم في عبء العمل؛

في الوقت الحالي، يعد زيادة إنتاج المنتجات (الأعمال والخدمات) في مكان عمل معين أمرًا غير مناسب للمؤسسة؛

قد تؤدي الزيادة في إنتاج المنتج إلى حدوث عيوب أو انخفاض في جودته.

يعد نظام الأجور بالقطعة في المؤسسة هو الأكثر ملاءمة للاستخدام في الحالات التالية:

من الممكن تسجيل حجم العمل المنجز بدقة؛

هناك طلبات كبيرة على المنتجات المصنعة، وعدد العمال محدود؛

أحد الأقسام الهيكلية للمؤسسة (المتجر، الموقع، مكان العمل) هو مكان "عنق الزجاجة"، أي. يقيد إطلاق المنتجات في الأقسام الأخرى المترابطة تقنيًا؛

إن استخدام هذا النظام لن يؤثر سلباً على جودة المنتج؛

هناك حاجة ملحة لزيادة إنتاج المؤسسة ككل.

لا ينصح بالعمل بالقطعةيُستخدم في حالة تدهور جودة المنتج، أو انتهاك الظروف التكنولوجية، أو تدهور صيانة المعدات، أو انتهاك متطلبات السلامة، أو الإفراط في استخدام المواد الخام.

يتم تحديد المعدلات والرواتب المحددة وكذلك النسب في مبالغها بين فئات الموظفين والموظفين من مختلف المجموعات المهنية والتأهيلية في المؤسسات بموجب شروط الاتفاقيات الجماعية أو الأوامر الخاصة بالمؤسسة. وفي الوقت نفسه، فإن الوظيفة المستهدفة لأي مؤسسة (أصحابها وموظفيها) هي تعظيم الدخل، أي تحقيق أقصى قدر من الدخل. أموال للأجور وصافي الربح. ومع ذلك، يهتم المالكون والموظفون بطرق مختلفة بنمو كل من هذين النوعين من الدخل. بالنسبة للمالكين، الشيء الرئيسي هو زيادة صافي الربح والأرباح المدفوعة منه، للموظفين - زيادة في تكاليف العمالة.

يتم حل التناقضات لصالح المالكين والمديرين من ناحية والموظفين من ناحية أخرى من خلال إبرام اتفاقيات جماعية. وهي تحدد حجم وشروط مدفوعات الحوافز والمكافآت مقابل الانحرافات عن ظروف العمل العادية، والعمل ليلاً والعمل الإضافي.

لمواصلة التنزيل، تحتاج إلى جمع الصورة:

أشكال وأنظمة المكافآت

يمثل نظام الدفع العلاقة بين العديد من المؤشرات التي تميز القياس والدفع مقابل أداء الواجبات ضمن الأعراف المعمول بها. ويضمن حصول موظفي الشركة على مكافأة مقابل العمل المنجز وفقًا للنتائج الإجمالية التي يحققونها.

يعتمد مقدار الأجور على النتائج النوعية والكمية لنشاط العمل. يتم تحديد الدفع فيما يتعلق بالقاعدة والدفع مقابل نوع النشاط المتفق عليه مسبقًا بين صاحب العمل والموظف.

تعد أشكال أو أنظمة الدفع العنصر الرئيسي في تنظيم دفع الأجر مقابل العمل المنجز. وتتمثل مهمتهم الرئيسية في تحديد حجم الراتب، وهو ما يمكن القيام به بعدة طرق مختلفة.

يعد اختيار نوع الدفع الرشيد عنصرا هاما للغاية في عملية العمل، والتي لها أهمية اجتماعية واقتصادية للمؤسسة، بغض النظر عن اتجاه نشاطها. وفقا للقانون، يحق لصاحب العمل اختيار نوع نظام الأجور الأكثر قبولا له.

يهدف أي نوع من المكافآت مقابل نشاط عمل الموظفين إلى إنشاء أساس مادي لتنمية رأس المال العامل للمؤسسة. تلعب المكافأة دورًا مهمًا في هذا، على سبيل المثال، فيما يتعلق بإنفاق الموارد العقلية أو الجسدية للشخص. بالإضافة إلى ذلك، يلعب توافر المكافآت أيضًا دورًا مهمًا، حيث يمكنك من خلاله زيادة تحفيز الموظفين وجذب موارد عمل جديدة. ونتيجة لذلك، فمن الممكن تشكيل فريق عمل من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في المؤسسة اللازمة للإنتاج.

أشكال وأنظمة المكافآت

يوجد اليوم في روسيا شكلان من أشكال المكافآت: العمل بالقطعة والمكافأة على أساس الوقت. من الضروري اختيار النموذج الأكثر ملاءمة لصاحب العمل والعادل للموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تمتثل لظروف العمل، الأمر الذي سيكون له تأثير إيجابي على نتائج عملية العمل.

نموذج عمل قطعة- وهذا حافز جيد جدًا للموظفين. إنه يحفز التحسينات في جودة المنتجات المنتجة أو المنتجة والعمالة والإنتاجية. يتم استخدامه حيث يكون من الممكن تحديد كمية ونوعية العمل المنجز بوضوح، مما يعني ضمنا الامتثال لشروط معينة ضرورية لاستخدامه. هذه مؤشرات إنتاج كمية تعتمد بشكل مباشر على موظف أو فريق واحد. أحد شروط استخدام هذا الشكل من المكافآت هو أن يكون لدى العمال القدرة على زيادة إنتاجية العمل.

أنواع العمل بالقطعة:

• فرد - يعتمد الراتب على نتائج عمل موظف معين؛
• الجماعية - تمثل الأجور التي تعتمد على العمل الجماعي.

يتم تحديد مقدار الأرباح لهذا النوع من العمل عن طريق ضرب تكلفة الإنتاج المحددة مسبقًا في كميته. تسمى التكلفة أسعار القطع، ويتم تحديدها عن طريق ضرب معدل التعريفة في المعدل المؤقت. أو بسبب ضغط معدل التعريفة على معدل الإنتاج.

هناك عدة أنظمة للدفع بالقطعة:

تختلف جميعها اعتمادًا على الميزات، والتي قد تكون توقيت الدفعات والحجم والمكافآت الإضافية.

على سبيل المثال، قطعة مباشرةيتضمن النموذج تحديد المكافأة المدفوعة للأشخاص عن طريق ضرب كمية المنتجات المصنعة بتكلفة محددة مسبقًا.

بينما قطعة التدريجييرجع النموذج إلى دفع مبلغ أكبر من المكافأة عند الأداء فوق المعدل الطبيعي للشخص الواحد في اليوم.

وترو وتر قسطيعني ضمنا أن أولهم يصدر أموالا لمجموعة محددة من الأعمال. لكن في الوقت نفسه، يتم توزيع المبلغ بين الفريق بشكل غير متساوٍ، اعتمادًا على حجم العمل الذي يقوم به شخص واحد.

توفر مكافأة الاتفاق مدفوعات إضافية للموظفين - المكافآت التي يتم دفعها إذا تم إنجاز العمل على مستوى عالٍ وقبل الموعد النهائي المتفق عليه.

مكافأة القطعةيشير أيضًا إلى وجود مكافآت يتم دفعها مع الراتب القياسي.

النوع الأخير هو قطعة غير مباشرةنظام. يقوم بتسديد مدفوعات للعاملين المستقلين أو المساعدين، ويعتمد مقدار أرباحهم على نتائج عمل العمال الرئيسيين ويتم تحديده كنسبة مئوية.

الجوهر النموذج القائم على الوقتيكمن في حقيقة أن الأجور لا تتكون من مقدار العمل المنجز، بل من مؤهلات الموظف، والتي تؤخذ في الاعتبار من خلال قيمة معدل التعريفة، ومقدار الوقت الذي يقضيه في العمل، ولكن يتم توفير معيار أو آخر اعتمادًا على ذلك على نظام الدفع الذي وضعه صاحب العمل.

يتم استخدامه عندما يكون من الصعب تحديد حجم ونوعية العمل بالضبط، أو عندما لا يخضع العمل للتوحيد القياسي. الشروط اللازمة لاستخدامه هي:

• التسجيل الدقيق لوقت العمل الفعلي، بالإضافة إلى التحكم فيه؛
• الحساب الصحيح للرواتب أو فئات التعريفات للموظفين بما يتوافق بدقة مع مؤهلاتهم، مع مراعاة التعقيد الحقيقي للعمل الذي يؤدونه؛
• التطوير والتطبيق الصحيح لمختلف المعايير لتجنب تكاليف العمل غير المتكافئة بين الموظفين أثناء ساعات العمل؛
• التنظيم الأمثل للعمل في كل مكان عمل لضمان الاستخدام الأكثر كفاءة لوقت العمل.

هناك ثلاثة أنواع من هذا النموذج: كل ساعة، يوميا وشهريا. أي أنها تحدد الأسعار مسبقًا لفترة زمنية معينة.

هناك عدة أنظمة فيه:

• بسيطة على أساس الوقت- الجوهر هو أن مقدار وقت العمل هو العامل الوحيد في تكوين الأرباح؛
• مكافأة الوقت- بالإضافة إلى الدفع مقابل وقت العمل بمعدلات التعريفة المحددة، يعتمد حجم الراتب أيضًا على نتائج العمل من خلال المكافآت؛
• مرتب– يتم الدفع وفقاً للراتب الرسمي الشهري المعتمد، وليس وفقاً لنسبة التعرفة، ويمكن لصاحب العمل تحديد مكافآت مختلفة؛
• تعاقدي– يطبق على مديري المؤسسات ؛ يتم تحديد الأجور في اتفاقية العمل (العقد).

الأنواع الرئيسية للأجور

الشخص الذي يعمل مقابل أجر لا يفكر على الأقل في الحصول على أكبر قدر ممكن. ويسعد الكثيرون أن يبذلوا المزيد من الجهد في هذا الصدد - شريطة أن تضع الشركة معايير بسيطة وشفافة لكيفية زيادة تعويضات العمل. ما هي الأنظمة التي يمكن للشركة من خلالها تحديد أسس احتساب رواتب الموظفين؟ كيف يجب على إدارة الشركة اختيار الخيار الأمثل؟

تحديد الأجر

قبل استكشاف أنواع الأجور المقبولة في الاتحاد الروسي والممارسة العالمية، سندرس جوهر هذا المفهوم. ما هي المفاهيم النظرية الرئيسية المتعلقة بهذا الجانب والمشتركة بين الباحثين الروس؟ وفقًا للتعريف الشائع، ينبغي فهم الأجر على أنه العلاقات المرتبطة بتحديد مخطط التسويات بين صاحب العمل والموظف، فضلاً عن ضمان شرعيته. يفرق بعض الباحثين المصطلح المعني عن الأجور - أجر الموظف مقابل العمل وفقًا لمؤهلاته، وتعقيد الواجبات المنجزة وشروط القيام بالنشاط. يُفهم الراتب في هذه الحالة على أنه أحد مكونات الأجر. ولكن في عدد من التفسيرات تم تحديد المصطلحين المعنيين.

يجب أن تكون المكافأة منهجية بطبيعتها - حتى يعرف الموظف ما هو التعويض الذي يمكنه الاعتماد عليه بعد إكمال قدر معين من العمل خلال فترة زمنية محددة. في بعض الحالات، قد تحدد تشريعات الدولة الحد الأدنى للأجور - كما هو الحال، على سبيل المثال، في الاتحاد الروسي.

في القوانين القانونية التي تنظم إجراءات التسوية لأصحاب العمل والموظفين، لا توجد توصيات مباشرة تحدد المعايير التي يجب على الشركة من خلالها حساب التعويض المناسب. لذلك، يحق لكل منظمة أن تصوغ بشكل مستقل المتطلبات التي يجب أن يفي بها نظام الأجور. تختلف أنواع خطط التسوية الشائعة في العالم والممارسات الروسية لأصحاب العمل والموظفين اختلافًا كبيرًا. ولكن من بين أكثرها شيوعًا: أنظمة الدفع على أساس الوقت، وبالقطعة، والمبلغ الإجمالي. دعونا نفكر في تفاصيلهم بمزيد من التفصيل.

أجور الوقت

يفترض المخطط القائم على الوقت، والذي يمكن في إطاره سداد المدفوعات من قبل أصحاب العمل والموظفين، أن مبلغ التعويض سيعتمد على مدة أداء الموظف لواجباته، وكذلك على معدل التعريفة الخاصة به. يمكن أن تكون وحدة تسجيل ساعات العمل ساعة أو يوم أو شهر. وفي روسيا، لا يزال الخيار الثالث هو الأكثر شيوعا. لكن العديد من الشركات تمارس أيضًا أسعار الساعة واليومية.

هناك عدد من المعايير الإضافية التي يمكن من خلالها تصنيف طريقة الدفع المعنية. أنواع التعويض الزمني:

نموذج بسيط يعتمد على الوقت؛

المكافأة مع عناصر المكافآت.

في الحالة الأولى، يتم تحديد مبلغ الأرباح على أساس ضرب الأجر بالساعة أو اليومي في العدد الإجمالي للوحدات الزمنية المقابلة التي أدى خلالها الشخص واجبات عمله في المؤسسة. على سبيل المثال، إذا عمل الموظف طوال أيام العمل التي يحددها القانون في شهر واحد، فإن التعويض سيكون مساوياً لراتبه الثابت. إذا لم يكن الأمر كذلك، فإنه سيحصل على راتب على أساس علاقته بالراتب بما يتناسب مع عدد أيام التواجد في المؤسسة. من الممكن تمامًا أن يتم تعويض فترة غياب الشخص عن العمل من خلال تراكم الإجازة المرضية أو أجر الإجازة.

قد يتضمن شكل المكافأة على أساس الوقت عناصر من المكافآت. وغالبا ما يتم التعبير عنها كنسبة مئوية من الراتب. يتم دفع المكافأة عادةً وفقًا للوائح المعمول بها في المنظمة. أي أن معايير حسابها عادة ما تكون هي نفسها بالنسبة لجميع الموظفين - في نفس المناصب. كقاعدة عامة، يعني هذا تجاوز الأهداف المخطط لها، وتوفير المواد (دون المساس بالنتائج)، وتحسين جودة المنتجات.

أجور القطعة

دعونا ننظر إلى أنواع أخرى من الرواتب. يفترض نظام العمل بالقطعة أن التعويض يتم تشكيله بناءً على مؤشرات كمية لأداء الشخص. يمكن أن يكون هذا إنتاج المنتجات على شكل قطع أو تقديم الخدمات على أساس عدد العملاء. يمكن لصاحب العمل أيضًا وضع معايير إنتاج معينة تؤثر على مقدار الأجور.

هناك عدد من الأسباب الإضافية لتصنيف الشكل المناسب للتعويض. الأنواع الرئيسية للأجور حسب نظام العمل بالقطعة:

وفي صيغة العمل بالقطعة المباشرة، يحصل الشخص على راتب بناءً على ضرب المؤشرات الكمية لإنتاج السلع أو تقديم الخدمات التي حققها خلال فترة زمنية محددة - شهرياً مثلاً - بمبلغ الأجر. السعر النقدي الذي تحدده المؤسسة (يعتمد في بعض الحالات على مستوى مؤهلات الموظف، اعتمادًا على مدى تعقيد العمل أو إلحاحه). وينطوي المخطط التدريجي على دفع مبلغ إضافي مقابل تجاوز المؤشرات الكمية بالنسبة إلى القاعدة - عادة كنسبة مئوية من القيمة القياسية. يمكن أن يكون التناظري له (أو معيارًا تكميليًا) هو نظام المكافآت، والذي بموجبه تدفع الشركة للموظف مبلغًا إضافيًا محددًا من المال مقابل العمل الإضافي.

دفع وتر

في بعض المؤسسات، يتم استكمال أنواع الأجر بالقطعة بما يسمى المؤشرات غير المباشرة أو المبلغ المقطوع، والتي تؤثر أيضًا على مبلغ التعويض. قد يكون هذا بسبب أداء وظائف العمل الأخرى من قبل الشخص الذي يقوم بشكل افتراضي بأنشطة في منصب معين. على سبيل المثال، قد يطلب رئيس ورشة عمل إنتاج الملابس الخارجية من بعض الموظفين مساعدة زملائهم من القسم المجاور حيث يتم خياطة الجينز - لمدة 1-2 ساعة في اليوم. في هذه الحالة، يتم حساب رواتبهم ليس فقط من خلال التعريفات الموضوعة لإنتاج الملابس الخارجية، ولكن أيضًا باستخدام مؤشرات في اتجاه إنتاج "الدنيم".

عادةً ما تكون جميع أنواع المكافآت بالقطعة التي أخذناها في الاعتبار منصوص عليها في اللوائح المحلية. يمكن أن تكون هذه أوامر يتم فيها تسجيل أهداف الإنتاج، وفي نهاية التحول - درجة تحقيقها. قد يكون هذا أمرًا بدفع مكافآت لبعض الموظفين، موقعًا من المدير. قد يتم إصدار مهام الوتر للمساعدين على خطوط "الدنيم".

معايير التعريفة

هناك بالطبع طرق أخرى للدفع (أنواع تعويضات العمل). من بين المعايير الشعبية هي معايير التعريفة الجمركية. وفقا لمعايير واحدة أو أخرى، قد تكون مشابهة للمخططات التي نظرنا فيها - على أساس الوقت، ومعدل القطعة، وعلى أساس وتر بسبب تعقيدها. والحقيقة هي أن هذه المعايير هي مجموعة من المؤشرات التي يتم على أساسها تحديد مقدار تعويض العمل - مثل المؤهلات، وتعقيد العمل، وكثافة اليد العاملة، والسمات المناخية لموقع الإنتاج، وخصائص السلع المصنعة. كيف ينبغي للمؤسسة التي نفذت نظام تعريفة الأجور أن تحدد المعايير المناسبة؟ عادة ما يتم تسجيل أنواع العمل والمهن والمناصب التي يجب على الشركة صياغة سياسة الدفع لها في أدلة التعريفة الخاصة. وفي بعض الحالات، فإن التوصيات الواردة فيها ليست إلزامية، ولكن مع ذلك فإن استخدام هذه المصادر يعد ممارسة شائعة بين الشركات الروسية.

الرواتب العائمة

تكمل بعض المؤسسات أنواع الأجور التي ناقشناها أعلاه بمعايير وأساليب أخرى لحساب تعويضات العمال. وبالتالي، يمكن للشركات ممارسة ما يسمى بالرواتب العائمة. وتتمثل خصوصيتها في أنه مع انتهاء فترة محددة - على سبيل المثال، شهر، قد تتم مراجعة قيمة السعر المقابل المحدد للموظف. إذا حقق الشخص مؤشرات إنتاجية عالية، فقد يزيد الراتب.

الأجر بموجب عقود القانون المدني

ما هي المعايير التي يتم بموجبها دفع الأجور بموجب عقود مدنية قريبة من عقود العمل؟ النقطة الأكثر أهمية هي أنه على الرغم من تشابهها المحتمل مع العقود المبرمة وفقًا لقواعد قانون العمل، فإن المصدر التنظيمي الرئيسي للقانون فيما يتعلق بها هو القانون المدني. ولذلك فإن مصطلح "الأجور" لا ينطبق قانونًا فيما يتعلق بهذه العقود.

بالطبع، يمكن للمؤسسة والموظف - سيكون من الأصح أن نسميه مقاولًا - أن يتفقوا على أن أنواعًا معينة من الدفع مقابل الخدمات أو العمل ستمارس في علاقاتهم القانونية، لكن مثل هذه الاتفاقيات لن ينظمها قانون العمل. وبناء على ذلك، يمكن للدولة أن تسميها إما غير قانونية أو تخضع لإعادة إبرامها - بالفعل في شكل عقود كاملة وفقا لمعايير قانون العمل.

إذا تحدثنا عن أشكال التسويات الموصى بها بموجب العقود المدنية، فإن أحكام القانون المدني للاتحاد الروسي تسمح لأطراف هذه الاتفاقيات بتحديد الشروط التي بموجبها يجب على المقاول أن يُظهر للعميل نتيجة العمل في كذا وكذا مقدار. أو تحديد أن الدفع سيتم وفقًا للمؤشرات الفعلية في شهادة الإنجاز. وبالتالي، فإن التعويض في إطار العقود المدنية سيكون عمومًا مشابهًا لتلك التي تتم في إطار الأجر بالقطعة.

الرواتب في الجهات الحكومية

طرق الدفع (أنواع التعويض) مقابل العمل في الجهات الحكومية محددة تمامًا. والحقيقة هي أن المعايير ذات الصلة - مخطط حساب رواتب العمال، ومعايير التعريفة الجمركية، والرواتب - يتم تحديدها بشكل أساسي على مستوى القوانين التشريعية. ما هي أنواع وأشكال الأجور الشائعة في الوكالات الحكومية الروسية؟ غالبًا ما يكون هذا مخططًا يعتمد على الوقت ويكمله مكون متميز. أي أن الشخص يتقاضى راتباً أساسياً، واعتماداً على نتيجة العمل في نهاية شهر أو فترة أخرى، تضاف المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعويض المقابل.

كيفية اختيار الشكل الأمثل للأجر؟

لذلك، نظرنا إلى أنواع وأشكال المكافآت التي تحظى بشعبية كبيرة بين الشركات الروسية. كيف يمكن لرئيس الشركة أن يقرر أنسبها؟ يمكنك التركيز على المعايير التالية.

إذا كانت المؤسسة تنتج شيئًا ما - على سبيل المثال، الملابس، فمن الأفضل ممارسة أنواع الزي الرسمي وأنظمة الأجور القريبة من العمل بالقطعة. أي أن الشخص الذي يعمل في أحد خطوط المصنع سيحصل على تعويض على أساس إنتاجيته. ومع ذلك، فمن المرغوب فيه للغاية أن يكون هذا المخطط مصحوبًا بدفع مبلغ مضمون للموظف. ومن الأفضل أن لا تقتصر قيمته على الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون، وأن يمثل على الأقل أكثر من نصف إجمالي الدخل.

في المقابل، إذا كانت الشركة تقدم خدمات وكان الطلب عليها متغيرًا، فمن الأمثل اختيار مخطط يعتمد على الوقت. ويمكن قول الشيء نفسه عن الشركات متعددة الصناعات، عندما تكون المحاسبة بالقطعة صعبة، وقد تهيمن على أنشطة عمل الموظف إجراءات لا تتعلق مباشرة بالإنتاج - على سبيل المثال، الحفاظ على المستندات المحاسبية.

الطريقة المجمعة

وبطبيعة الحال، يمكنك الجمع بين أنواع مختلفة من المدفوعات. وفي الوقت نفسه، يجب أن تناسب العمال من وجهة نظر أن الشخص ستتاح له الفرصة، من ناحية، للتحكم في أرباحه، ومن ناحية أخرى، سيكون واثقًا من استقرار مقدار العمل تعويض. ومن المرغوب أيضًا ألا تختلف شروط الدفع لأخصائي معين عن تلك المنصوص عليها في العقد المبرم بين المنظمة وموظف آخر في منصب مماثل. في بعض الحالات، من الممكن أن يعرف موظفو بعض الإدارات أنواع المكافآت التي يمارسونها في أقسام أخرى من الشركة - وربما سيحددونها على أنها أكثر مثالية لأنفسهم وينتقلون للعمل هناك. سيسمح هذا للشركة بزيادة إنتاجية العمل من خلال التوزيع المناسب للموارد البشرية - حيث سينخرط الأشخاص في الأنشطة التي يفضلونها أكثر.

تشريعات الاتحاد الروسي لا تقيد الشركات (باستثناء الشركات المملوكة للدولة - يجب عليها، كما ذكرنا أعلاه، تقديم خطط تعويض داخلية للموظفين وفقًا للمعايير التشريعية) في اختيار نظام أو آخر لتعويضات العمل أو في باستخدام مجموعاتهم. من الممكن أن يتم تحديد الأجور على أساس مؤشرات الوقت والقطعة في نفس الوقت - حيث يحصل الشخص، من ناحية، على راتب ثابت، ومن ناحية أخرى - مدفوعات إضافية في حالة نسبيا، لتحقيق مؤشرات أعلى لإنتاج السلع مقارنة بتلك المنصوص عليها في المعايير

يجب أن يكون نظام المكافآت في المؤسسة تنافسيًا - وإلا فقد يبدأ المتخصصون في الانتقال إلى شركات أخرى، في رأيهم، مبادئ أكثر عدالة لحساب التعويضات. يجب أن يساهم المخطط المقدم في الشركة، في نفس الوقت، في مصلحة الموظفين في زيادة كفاءة العمل وتحسين أساليبهم في تنفيذه. إذا حصل الشخص على راتب كبير مضمون، فقد ينخفض ​​​​حافزه للعمل بنشاط. ولكن، كما ذكرنا أعلاه، يجب على الشركة التأكد من حصول الموظف على تعويض ثابت.

يجب أن يعتمد أجر كل موظف بشكل مباشر على مساهمته الشخصية في العمل وجودة العمل. وفي الوقت نفسه، يُحظر تحديد الحد الأقصى للأجور وتحديد الأجور أقل من الحد الأدنى الذي تحدده تشريعات الاتحاد الروسي. كما يجب أن تكون المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى مستحقة بما يزيد عن الحد الأدنى المحدد.

يمنح التشريع الحالي المنظمات الحق في اختيار وإنشاء أنظمة الأجور الأكثر ملاءمة لظروف العمل الفنية بشكل مستقل. يتم تحديد أنواع وأشكال وأنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب وأنظمة المكافآت في الاتفاقية الجماعية والقوانين الأخرى الصادرة عن المنظمة.

هناك نوعان من الأجور: أساسية وإضافية.

يشمل الأجر الأساسي الأجور المستحقة للموظفين مقابل وقت العمل، وكمية ونوعية العمل المنجز: الدفع بمعدلات القطعة، ومعدلات التعريفة، والرواتب، والمكافآت للعمال بالقطعة والعاملين بالوقت، والمدفوعات والبدلات الإضافية.

الأجور الإضافية هي مدفوعات مقابل وقت عدم العمل المنصوص عليه في تشريعات العمل. وتشمل هذه المدفوعات: دفع الإجازات العادية، وفترات الراحة في عمل الأمهات المرضعات، وساعات العمل التفضيلية للمراهقين، ومكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، وما إلى ذلك.

الأشكال الرئيسية للأجور هي على أساس الوقت ومعدل القطعة.

عادة ما يتم تقسيم شكل الأجور بالقطعة إلى أنظمة: العمل بالقطعة المباشرة، والمكافأة بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة.

عند استخدام كل نظام من أنظمة الدفع بالقطعة يجب مراعاة الشروط العامة التي يمكن أن يؤدي انتهاكها إلى تقليل الكفاءة والإضرار بالإنتاج، بما في ذلك:

تقنين العمل على أساس علمي والتسعير الصحيح للعمل والعمال وفقا لمتطلبات التعريفة والكتب المرجعية للتأهيل؛

المحاسبة المنظمة بشكل جيد للنتائج الكمية للعمل، باستثناء جميع أنواع الأخطاء والإضافات، وكذلك تضخيم حجم العمل المنجز بشكل مصطنع؛

يجب ألا يؤدي استخدام هذا النموذج إلى تدهور جودة المنتج، أو تعطيل الظروف التكنولوجية، أو تدهور صيانة المعدات، أو انتهاك لوائح السلامة، أو الاستهلاك المفرط للموارد المادية.

نظام الدفع بالقطعة المباشر هو أن الأرباح تتحقق للموظف بمعدلات محددة مسبقًا لكل وحدة من المنتجات عالية الجودة (العمل المنجز). والعنصر الأساسي في هذا النظام هو سعر القطعة الذي يتم تحديده على أساس معدل التعريفة المطابق لنوع العمل ومستوى الإنتاج أو المعيار الزمني لهذا العمل.

من خلال نظام المكافآت بالقطعة، بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة، يتم منح الموظف مكافأة ودفع مكافأة مقابل مؤشرات الأداء الكمية والنوعية.

النظام التدريجي لسعر القطعة هو أن الموظف يحصل على أجر ضمن القاعدة الأولية (المعيارية) المحددة على أساس المعدلات الفردية، وبما يزيد عن القاعدة الأولية المحددة - بمعدلات القطعة المتزايدة.

يفترض نظام القطعة غير المباشرة أن مستوى دخل العامل يعتمد بشكل مباشر على نتائج عمل (عمل) العمال الذين يخدمهم.

نظام قطعة الوتر - تحديد مبلغ الدفع ليس لكل عملية إنتاج على حدة، ولكن لمجمع العمل بأكمله.

يتم تحديد الشروط المحددة لتطبيق نظام دفع معين من خلال المهام التي يحددها صاحب العمل لنفسه. إذا كان هدفها هو زيادة حجم الإنتاج وضمان تحقيق إنجازات كمية عالية في العمل (تخضع للمتطلبات اللازمة لجودة العمل)، فإن أنظمة المكافآت المباشرة والقطعة هي الأكثر عقلانية. في الحالات التي يكون فيها من المهم إنجاز قدر معين من العمل في أقصر وقت ممكن (التخلص من الحوادث، أعمال الإصلاح والبناء، وما إلى ذلك)، فمن المستحسن استخدام ترتيب العمل بالقطعة.

وفي حالة الأجر بالقطعة، تعتمد منفعة العامل على قدراته. أظهرت الدراسات التجريبية التي أجراها خبراء اقتصاديون أمريكيون أن إنتاجية العمال الذين يتقاضون أجورًا بالقطعة أعلى من إنتاجية العمال الذين يتقاضون أجورًا على أساس الوقت.

يرتبط الدفع بالقطعة بعدد من العيوب ويؤدي إلى العديد من المشكلات - لكل من العمال وأصحاب العمل:

قد يكون من الصعب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار العوامل التي لا تعتمد على الموظف، ولكنها تؤثر على الإنتاج (المرض، وتعطل المعدات، وانقطاع الإمدادات، والظروف الجوية، وما إلى ذلك). إذا كانت الأرباح لا تعتمد على النتائج، فمن غير المرجح أن يرغب في أن يكون مجتهدا بشكل خاص. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الزيادة في إنتاج العمال بالقطعة لا ترجع فقط إلى جهودهم الخاصة والتدريب المتقدم وتنمية قدراتهم. يتم تحديده من خلال مجموعة العوامل الكاملة للأداء الفعال لمكان عمل معين - إعداده الفني والتنظيمي والاقتصادي. تجسد نتائج عمل عمال القطعة عمل المهندسين والعمال المساعدين والعديد من المتخصصين الآخرين في المؤسسة.

هناك أيضًا مشكلة الموازنة بين جهود الموظف وأهداف صاحب العمل. ليست جميع جوانب نشاط العمل قابلة للملاحظة أو القياس. كيف يمكن قياس، على سبيل المثال، النزاهة والأدب والود والأخلاق الحميدة والتفاني في خدمة مصالح الشركة؟ يمكن أن يؤدي إنشاء أي معايير لتقييم العمل إلى حقيقة أن الموظف سيسعى جاهداً لتحسين مؤشرات عمله بالضبط التي تلبي هذه المعايير، متجاهلاً جوانب العمل الأخرى التي لا يتم قياسها كمياً.

إن العيب الخطير للدفع بالقطعة بالنسبة لصاحب العمل هو الخطر المتمثل في عدم اهتمام العمال بجودته أثناء السعي لتحقيق كمية الإنتاج. قد تؤدي تكاليف مراقبة جودة المنتجات (الخدمات) إلى إلغاء التوفير في أشكال المراقبة الأخرى.

يربط نظام الأجور بالقطعة أرباح الموظف بنتائجه الفردية، مما يترك عمل القسم أو القسم أو المنظمة ككل دون اهتمام، مما يؤثر سلبا على الدافع الجماعي والعمل الجماعي. هناك ضعف في الشعور بالانتماء والانتماء للفريق. لا يهتم العامل بالقطعة كثيرًا بنجاحات زملائه العمال والنتائج الإجمالية لأنشطة الشركة. فهو ليس لديه أي حافز لتحقيق نتائج في الأمد البعيد؛ فما يهم هو مقدار ما كسبه الآن. إحدى نتائج ذلك هي ارتفاع معدل دوران الموظفين.

من الصعب جدًا وضع معايير إنتاج معقولة، خاصة عند مراجعتها أثناء إدخال معدات جديدة. وينطبق هذا بشكل خاص على الصناعات التي تشهد تغيرات متكررة في المنتجات والتكنولوجيا. مطلوب متخصصين في توحيد المعايير، وتوثيق التغييرات، وما إلى ذلك.

بالنسبة لنفس الراتب السنوي، يفضل الدفع على أساس الوقت للموظفين. معظمهم، الذين لديهم نفور طبيعي من المخاطرة ولديهم التزامات مالية مرتبطة بالنفقات العادية (دفع الإيجار، وشراء الطعام، وما إلى ذلك)، يفضلون قدرًا أكبر من اليقين في الأرباح. وهذا يعني أن الانتقال إلى أجور العمل بالقطعة سوف يتطلب مساواة الفوارق في الأجور، وهو ما من شأنه أن يعوض عن مخاوف العمال بشأن التقلبات المحتملة في دخولهم، وهو ما من شأنه أن يفرض تكاليف إضافية على صاحب العمل. بالمناسبة، هذا يفسر أيضًا سبب ارتفاع أرباح العمال بالقطعة مقارنة بالعاملين بالوقت.

مع الأجور بالقطعة، من الصعب قياس الإنتاج الفردي. في حين يمكن قياس الجوانب الكمية للعمل بشكل موضوعي، فإن الجوانب النوعية غالبا ما تتطلب تقييمات ذاتية. إذا كان من الممكن قياس جزء فقط من الوظائف التي يؤديها الموظف بشكل موضوعي، فسيتم تجاهل المسؤوليات غير المقاسة من قبله.

كما ترون، هناك العديد من العيوب للدفع بالقطعة. يتم تحرير طريقة الدفع المستندة إلى الوقت منها إلى حد كبير، على الرغم من أن لها أيضًا عيوبها.

يتم تفسير الاستخدام المتزايد على نطاق واسع للأجور على أساس الوقت في العالم من خلال العديد من الظروف، وأهمها التقدم العلمي والتكنولوجي الذي يحدث تغييرات في التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. ويتعمق تقسيم العمل والتخصص، وتتزايد متطلبات مؤهلات الموظفين، بما في ذلك في قطاع الخدمات. على نحو متزايد، يصعب أو من المستحيل فصل نتائج عمل الموظف الفردي عن النتائج الإجمالية وقياسها. في كثير من الأحيان يتم تنظيم عملية الإنتاج بشكل صارم. ليس من الممكن دائما زيادة الإنتاج، وهذا ليس ضروريا دائما، خاصة إذا كانت الزيادة في إنتاج المنتج يمكن أن تؤدي إلى تدهور جودته أو تحل الشركة مشكلة توفير الموارد المادية.

الدفع على أساس الوقت، وربما مكافأة بسيطة ومستندة إلى الوقت، حيث، بالإضافة إلى الأرباح بمعدل التعريفة (الراتب) لوقت العمل الفعلي، يتم دفع مكافأة للوفاء بمؤشرات أداء معينة وتجاوزها.

المتطلبات الأكثر عمومية التي يجب الوفاء بها عند تطبيق الدفع على أساس الوقت:

المحاسبة الصارمة والتحكم في وقت العمل الفعلي لكل موظف مع الانعكاس الإلزامي لوقت التوقف عن العمل؛

تخصيص مبرر لفئات التعريفة (معدلات التعريفة أو الرواتب) للعاملين بالوقت بما يتفق بدقة مع واجبات الوظيفة التي يؤدونها، مع مراعاة الصفات التجارية الشخصية للعمال؛

تطوير وتطبيق معايير الخدمة المعقولة، والمهام الموحدة ومعايير عدد الموظفين لكل فئة من فئات العمال، مما يجعل من الممكن القضاء على درجات متفاوتة من عبء العمل، وبالتالي مستويات مختلفة من تكاليف العمل خلال يوم العمل؛

التنظيم الأمثل للعمل في مكان العمل، والاستخدام الفعال ليوم العمل.

الأنواع الرئيسية للأجور الزمنية:

أجور بسيطة على أساس الوقت - يتم الدفع مقابل فترة معينة من وقت العمل، بغض النظر عن مقدار العمل المنجز.

من المزايا المهمة لنظام الدفع على أساس الوقت لصاحب العمل تقليل تكاليف مراقبة جودة المنتج. في الوقت نفسه، من الأسهل تشكيل شعور الموظف بالمشاركة في مصالح المنظمة بأكملها (وطنية الشركة). يتم تقليل معدل دوران الموظفين، ومن الممكن استخدام نماذج تحفيز الموظفين التي "تعمل" فقط من خلال التعاون طويل الأمد بين الموظف والشركة.

يعد دفع الوقت للموظف ضمانًا لدخل مستقر نسبيًا. عادة ما تكون القوى العاملة التي يتم دفع أجر العمل فيها بالساعة أكثر اتحادًا، نظرًا لوجود معدل دوران أقل والمصالح الاقتصادية لبعض العمال أقل عرضة للتعارض مع مصالح الآخرين. ولكن هناك أيضا العديد من المشاكل. ففي نهاية المطاف، يتلقى الموظف المال في الواقع مقابل تواجده في مكان العمل، وليس لديه أي حافز للعمل بشكل منتج. هناك حاجة إلى مشرف يتحكم في عملية العمل وحجم الإنتاج. لكن هذا يتطلب تكاليف كبيرة ويقلل من إمكانية التخصص. يجب أن يكون لدى المراقب معلومات كافية. في بعض الأحيان يكون التحكم التفصيلي غير ممكن. يمكن أن يتواطأ المتحكمون مع أولئك الذين من المفترض أن يراقبوهم، لذلك يجب مراقبتهم هم أنفسهم.

في ظروف المنافسة الكاملة، فإن الشركات التي تدفع بالقطعة، وكذلك تلك التي تدفع بالساعة، سوف تحصل على نفس الربح العادي. وفي الوقت نفسه، لن تتمكن الشركات التي تستخدم شكلاً من أشكال الأجر على أساس الوقت من دفع تكاليف المراقبة (ستكون أرباحها أقل من المعتاد وسوف تفلس)، وسيدفع العمال أنفسهم ثمنها من أجورهم . وبالمناسبة، هذا تفسير آخر لانخفاض الدخل مع الأجر الزمني مقارنة بالأجور بالقطعة. قد يعتمد اختيار نظام المكافآت على مدى ارتفاع تكاليف المراقبة: فالشركات ذات التكاليف المرتفعة تفضل الدفع بالقطعة، والشركات ذات التكاليف المنخفضة ستختار الدفع بالوقت.

من خلال دفع عمل الموظف على أساس زمني، أي. في الواقع، بمجرد تواجد صاحب العمل في ساعات معينة في مكان العمل، فإنه يتحمل مخاطر التقلبات في إنتاجيته. فالعامل المنتج يزيد أرباح الشركة، والعامل غير المنتج يفعل العكس، وأجورهما واحدة. من الصعب ربط الدفع بالنتيجة النهائية. بالإضافة إلى ذلك، قد يضع الموظفون مصالحهم الخاصة فوق مصالح المستهلك، مما قد يؤدي إلى الإضرار بالشركة على المدى الطويل.

يتم عرض مزايا وعيوب العمل بالقطعة والأجور على أساس الوقت في الملحق 1.

يُنصح باستخدام القطعة في شكلها النقي عندما يعمل الشخص بشكل مستقل وينتج منتجات متجانسة. في الإنتاج الحديث المتكامل والميكنة للغاية، والذي يستخدم بشكل أساسي العمل الفكري وليس الجسدي، يعد هذا أمرًا نادرًا. ومع ذلك، في الصناعة الخفيفة والتجارة، يتم استخدام الدفع بالقطعة. ويمكن استخدامه أيضًا بنجاح في الإنتاج الضخم، حيث يقوم العمال بمهام متكررة بسيطة، لأنه في هذه الحالة يكون من السهل قياس نتائج عملهم وجعل الأجور تعتمد بشكل مباشر على الإنتاج. يتم استخدام الأجور القطعة إذا كان من الضروري تشجيع العمال على زيادة الإنتاج، إذا كانت هناك مؤشرات كمية للإنتاج يستطيع العمال زيادتها.

في صناعات الخدمات، غالبًا ما تكون الأجور الزمنية (أو اختلافاتها) أكثر فعالية لأنه من الصعب تحديد حجم الخدمات المقدمة للعملاء من قبل موظف فردي. يعد الدفع على أساس الوقت مناسبًا في الظروف التي لا يستطيع فيها الموظف التأثير على نمو الإنتاج أثناء العمليات التكنولوجية المنظمة، والعمل القسري، عند دفع أجور المصلحين، وما إلى ذلك. عادة، يتم دفع أجور المديرين والمهندسين والفنيين والمتخصصين والعاملين في المكاتب على أساس الوقت. تُستخدم الأجور بالساعة بشكل فعال اليوم لمكافأة المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا العاملين في قطاع الخدمات (المحامين والمحللين النفسيين)، والذين تعتمد سمعتهم المهنية على نتائجهم النهائية.

تستخدم العديد من المنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم نظام التعريفة الجمركية للأجور - مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها تنظيم مستوى أجور مختلف مجموعات وفئات العمال اعتمادًا على المؤهلات؛ تعقيد العمل المنجز. ظروف وطبيعة وكثافة العمل؛ الظروف (بما في ذلك الطبيعية والمناخية) لأداء العمل؛ نوع الإنتاج.

العناصر الرئيسية لنظام التعريفة هي: الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات، وجداول التعريفة، ومعدلات التعريفة، ومعاملات التعريفة، والمكافآت والمدفوعات الإضافية للعمل مع الانحرافات عن ظروف العمل العادية.

يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية، مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول. وتحدد المؤهلات المطلوبة عند أداء عمل معين حسب الرتبة. ويزداد أجر العامل كلما زاد مستوى العمل الذي يؤديه. الرتبة الأعلى تتوافق مع العمل ذو التعقيد المتزايد.

جدول التعريفة عبارة عن جدول بمعدلات التعريفة بالساعة أو اليومية، بدءًا من الفئة الأولى والأدنى. حاليًا، يتم استخدام مقاييس التعريفة المكونة من ستة أرقام بشكل أساسي، والتي تختلف حسب ظروف العمل. ينص كل جدول على معدلات التعريفة لدفع ثمن عمل العمال بالقطعة والعاملين بالوقت.

معدل التعريفة هو مبلغ الدفع مقابل عمل معقد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم، شهر - يعتمد على نوع العمل المحدد، لأنه ليس من الممكن دائمًا تقييم النتيجة النهائية خلال ساعة واحدة أو يوم). يتم التعبير عن معدل التعريفة دائمًا من الناحية النقدية، ويزداد حجمها مع زيادة الرتبة. الرتبة هي مؤشر على مدى تعقيد العمل المنجز ومستوى مهارة العامل. يتم تحديد العلاقة بين معدلات التعريفة حسب فئة العمل المنجز باستخدام معامل التعريفة الموضح في جدول التعريفة لكل فئة. معامل التعريفة للفئة الأولى يساوي واحد. لا يمكن أن يكون معدل التعريفة الشهرية للفئة الأولى أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون. وابتداء من الفئة الثانية يزداد معامل التعرفة ويصل إلى قيمته القصوى بالنسبة لأعلى فئة ينص عليها جدول التعرفة. تسمى نسبة معاملات التعريفة الجمركية للفئتين الأولى والأخيرة بنطاق جدول التعريفة.

لمكافأة المديرين والمتخصصين والموظفين، كقاعدة عامة، يتم استخدام الرواتب الرسمية، التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته. بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يمكن تحديد أنواع أخرى من المكافآت: كنسبة مئوية من الإيرادات، وكحصة من الأرباح المستلمة، ونظام الرواتب المتغيرة، والذي أصبح يستخدم بشكل متزايد مؤخرًا.

وينص نظام الرواتب العائمة على أنه في نهاية كل شهر، عند الانتهاء من العمل ودفع رواتب كل موظف، يتم تكوين رواتب رسمية جديدة للشهر التالي. يزيد الراتب (أو ينقص) لكل نسبة زيادة (أو نقصان) في إنتاجية العمل في مجال العمل الذي يخدمه متخصص معين، بشرط تحقيق هدف الإنتاج. تم تصميم هذا النظام لتحفيز الزيادة الشهرية في إنتاجية العمل ونوعية جيدة، لأنه إذا تدهورت هذه المؤشرات، يتم تقليل راتب الشهر التالي.

مكافآت رؤساء المنظمات الحكومية لها خصائصها الخاصة. وفقًا للوائح شروط أجور رؤساء المنظمات الحكومية، تتكون أجورهم من راتب رسمي ومكافأة عن نتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة. يتم تحديد الراتب الرسمي حسب معدل التعريفة لفئة العامل في المهنة الرئيسية التي تحددها الاتفاقية الجماعية في المنظمة المعنية.

وينص التشريع على أنظمة معينة للأجور. ومن بينها، يجب على كل منظمة أن تختار بالضبط ما يناسبها إلى أقصى حد. كيفية الاختيار وكيفية عكس الأجور في الوثائق المحلية، اقرأ المقال.

من هذه المقالة سوف تتعلم

لدى كل منظمة نظام واحد أو أكثر للأجور وتنص على هذه القواعد في قانون محلي أو اتفاقية جماعية. تم تحديد هذا الشرط بموجب المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يكن لدى الشركة اتفاقية جماعية، فإن الحل الأنسب هو تطوير قانون محلي منفصل. على سبيل المثال، اللوائح المتعلقة بالأجور، حيث يتم ذكر جميع القضايا الرئيسية المتعلقة بالأجور. تعرف عن.

أنظمة المكافآت الأساسية

على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يعد يذكر أسماء أخرى، فإن أنظمة أجور الموظفين لا تقتصر على هذين النوعين الرئيسيين فقط. الأجر في روسيا يسمح أيضًا بأنواع أخرى. لكن صعوبة استخدامها تكمن في أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينظم هذه الأنواع بشكل مباشر. ومع ذلك، هذا لا يعني أنه لا يمكن استخدام أنظمة أخرى. سيخبرك الخبير بمزيد من المعلومات حول أنظمة الأجور الحالية في روسيا: "".

دعونا نلقي نظرة على الأنواع المذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نظام الأجور على أساس الوقت

هذا هو الشكل الأكثر قابلية للتطبيق على نطاق واسع. كما يوحي الاسم، في هذه الحالة، يتم أخذ وقت العمل لكل موظف بعين الاعتبار عند حساب الأجور. وبناء على هذا المؤشر، يتم إجراء حساب محدد للدفعة الشهرية.

عناصر النظام الزمني هي:

• مرتب.هذه دفعة ثابتة يتم توفيرها لمدة شهر من العمل.
• معدل التعريفة.يحدث هذا غالبًا كل ساعة أو يوميًا. وما يجعل راتبها مختلفًا هو أنه عبارة عن راتب ثابت مقابل ساعة أو يوم عمل، على عكس الراتب الذي يكون راتبًا ثابتًا شهريًا.

ويرد تعريف كل من الراتب ومعدل التعريفة في المادة.

من الناحية العملية، في الأعمال المحلية للشركات أو عقود العمل، نجد تعبيرًا مثل "الراتب في الساعة". وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن استخدام مثل هذا المصطلح في العمل. إذا كنت ترغب في توفير الأجر بالساعة في عقد العمل الخاص بك، فاسميه .

نظام الأجور على أساس الوقت قابل للتطبيق في كل مكان. يتم استخدامه في المواقف التي لا ينتج فيها الموظفون وحدات من المنتجات أو لا يقدمون عددًا معينًا من الخدمات. هذا النظام مثالي لـ:

• طاقم الإدارة؛
• العاملين في المكتب؛
• الأطباء والمعلمين وفئات أخرى من الموظفين.

تجيب نينا كوفازينا ،
نائب مدير قسم التعليم الطبي وسياسة شؤون الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

حالات التطبيق

كقاعدة عامة، تنطبق على الموظفين:

• الذين لا ينتجون أصولًا مادية (على سبيل المثال، محاسب، سكرتير)؛
• الذي لا يعتمد إنتاجه على المهارات الشخصية (على سبيل المثال، موظف يعمل على خط التجميع).

اطرح سؤالك على الخبراء

أنظمة المكافآت على أساس الوقت لمكافأة العمال

تحدثنا أعلاه عن نظام بسيط يعتمد على الوقت. ولا يعني ذلك حوافز إضافية أو مدفوعات حوافز. بالإضافة إلى الجزء الثابت، توفر المنظمات مكونًا متغيرًا. قد يحصل العمال على مكافآت ومدفوعات حوافز أخرى.

لذلك، إذا تم توفير دفع المكافآت بالإضافة إلى الراتب أو معدل التعريفة، فسيتم ذلك.

مثال على صياغة عقد العمل:

مهم!تحدد كل منظمة إجراءات وشروط دفع المكافآت بشكل مستقل. ويجب تكريس هذا الأمر في قانون محلي. ومن الناحية العملية، تقوم الشركات بتطوير ملف منفصل أو إدراجه في .

غالبًا ما تسبب مسألة منح المكافآت صعوبات لأصحاب العمل. لذلك ننصحك بالتعرف على المادة: .

نظام الأجور بالقطعة

الخيار الثاني الأكثر شيوعًا هو إنشاء نظام الأجور بالقطعة. يتم استخدامه في المواقف التي يمكن فيها للمؤسسة حساب عدد المنتجات التي يصنعها الموظف أو الخدمات المقدمة. ومن الناحية العملية، يُستخدم هذا النظام في الإنتاج أو في تقديم الخدمات، عندما يكون من الممكن تقييم مؤشر كمي.

عند إنشاء مثل هذا الدفع، ستحتاج المنظمة إلى:

1. أدخل أسعار القطعةلكل نوع من المنتجات المصنعة أو الخدمة المقدمة.
2. الاحتفاظ بسجلات الإنتاج. للقيام بذلك، ستحتاج إلى تطوير مستند منفصل أو استخدام المستندات الموجودة، على سبيل المثال، بوليصة الشحن وأمر العمل وما إلى ذلك.

وعليه سيتم احتساب الراتب على النحو التالي. من الضروري مضاعفة عدد وحدات المنتجات المصنعة (الخدمات المقدمة) بمعدلات القطع المحددة. وهذا سيحدد الراتب الشهري. ستجد تحليلا مفصلا في المقال:

مهم!إن إدخال نظام الأجور بالقطعة لا يعفي صاحب العمل من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، كما هو الحال مع العمل المعتمد على الوقت، يجب دفع الأجور. ويجب ألا يقل الراتب الشهري، الخاضع لساعات العمل الكاملة، عن الحد الأدنى المقرر للأجور.

ولذلك، إذا كان الموظف يعمل بدوام كامل، فيجب على صاحب العمل أن يضع له معايير الإنتاج بحيث إذا تم استيفائها، فإن الراتب الشهري لن يقل عن الحد الأدنى للأجور. أذكر أن الالتزام بتوفير العمل للموظفين يقع على عاتق صاحب العمل (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولذلك فإن الشركة هي التي يجب أن توفر للموظف نطاق العمل الذي يحدده عقد العمل.

نظام القطعة له أيضًا اختلافاته:

يعد معدل القطعة البسيط خيارًا عندما لا يتم دفع أي مدفوعات إضافية للموظف، بالإضافة إلى الدفع بمعدلات القطعة. جميع الأنواع الفرعية الأخرى توفر الفروق الدقيقة الخاصة بها.

الشخص الذي يعمل مقابل أجر لا يفكر على الأقل في الحصول على أكبر قدر ممكن. ويسعد الكثيرون أن يبذلوا المزيد من الجهد في هذا الصدد - شريطة أن تضع الشركة معايير بسيطة وشفافة لكيفية زيادة تعويضات العمل. ما هي الأنظمة التي يمكن للشركة من خلالها تحديد أسس احتساب رواتب الموظفين؟ كيف يجب على إدارة الشركة اختيار الخيار الأمثل؟

تحديد الأجر

قبل استكشاف أنواع الأجور المقبولة في الاتحاد الروسي والممارسة العالمية، سندرس جوهر هذا المفهوم. ما هي المفاهيم النظرية الرئيسية المتعلقة بهذا الجانب والمشتركة بين الباحثين الروس؟ وفقًا للتعريف الشائع، ينبغي فهم الأجر على أنه العلاقات المرتبطة بتحديد مخطط التسويات بين صاحب العمل والموظف، فضلاً عن ضمان شرعيته. يفرق بعض الباحثين المصطلح المعني عن الأجور - أجر الموظف مقابل العمل وفقًا لمؤهلاته، وتعقيد الواجبات المنجزة وشروط القيام بالنشاط. يُفهم الراتب في هذه الحالة على أنه أحد مكونات الأجر. ولكن في عدد من التفسيرات تم تحديد المصطلحين المعنيين.

الطريقة المجمعة

وبطبيعة الحال، يمكنك الجمع بين أنواع مختلفة من المدفوعات. وفي الوقت نفسه، يجب أن تناسب العمال من وجهة نظر أن الشخص ستتاح له الفرصة، من ناحية، للتحكم في أرباحه، ومن ناحية أخرى، سيكون واثقًا من استقرار مقدار العمل تعويض. ومن المرغوب أيضًا ألا تختلف شروط الدفع لأخصائي معين عن تلك المنصوص عليها في العقد المبرم بين المنظمة وموظف آخر في منصب مماثل. في بعض الحالات، من الممكن أن يعرف موظفو بعض الإدارات أنواع المكافآت التي يمارسونها في أقسام أخرى من الشركة - وربما سيحددونها على أنها أكثر مثالية لأنفسهم وينتقلون للعمل هناك. سيسمح هذا للشركة بزيادة إنتاجية العمل من خلال التوزيع المناسب للموارد البشرية - حيث سينخرط الأشخاص في الأنشطة التي يفضلونها أكثر.

تشريعات الاتحاد الروسي لا تقيد الشركات (باستثناء الشركات المملوكة للدولة - يجب عليها، كما ذكرنا أعلاه، تقديم خطط تعويض داخلية للموظفين وفقًا للمعايير التشريعية) في اختيار نظام أو آخر لتعويضات العمل أو في باستخدام مجموعاتهم. من الممكن أن يتم تحديد الأجور على أساس مؤشرات الوقت والقطعة في نفس الوقت - حيث يحصل الشخص، من ناحية، على راتب ثابت، ومن ناحية أخرى - مدفوعات إضافية في حالة نسبيا، لتحقيق مؤشرات أعلى لإنتاج السلع مقارنة بتلك المنصوص عليها في المعايير

يجب أن يكون نظام المكافآت في المؤسسة تنافسيًا - وإلا فقد يبدأ المتخصصون في الانتقال إلى شركات أخرى، في رأيهم، مبادئ أكثر عدالة لحساب التعويضات. يجب أن يساهم المخطط المقدم في الشركة، في نفس الوقت، في مصلحة الموظفين في زيادة كفاءة العمل وتحسين أساليبهم في تنفيذه. إذا حصل الشخص على راتب كبير مضمون، فقد ينخفض ​​​​حافزه للعمل بنشاط. ولكن، كما ذكرنا أعلاه، يجب على الشركة التأكد من حصول الموظف على تعويض ثابت.