System för arbetslön enligt Ryska federationens arbetslagstiftning. Former och system för ersättning vid ryska företag

Lön är den ersättning som en anställd får för att utföra arbetsuppgifter. Former och system för ersättning kan skilja sig inte bara mellan olika arbetsgivare utan även inom samma organisation. Lönen kan bero på arbetstagarens kunskaper, kvalifikationer, villkoren under vilka han arbetar, den tid som krävs för att utföra arbetet och andra skäl. Arbetsgivaren har rätt att välja ersättningsform på företaget för en enskild anställd, för vissa kategorier av anställda eller för hela personalen. En arbetsgivare kan alltså ha olika typer av blanketter och ersättningssystem.

Låt oss ta reda på vad som menas med begreppen ersättningssystem, form av ersättning och vilka typer de är.

Former och system för ersättning på företaget

Enligt arbetslagstiftningen fastställs ersättningssystem, inklusive beloppen av fastställda officiella löner, taxor, kompenserande tilläggsbetalningar, ersättningar (incitamentskaraktär, kompenserande karaktär - för svåra arbetsförhållanden) genom kollektivavtal, lokala bestämmelser i enlighet med alla krav i arbetslagen och andra dokument som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som fastställer typerna och formerna för ersättningar i företaget ska antas av arbetsgivaren med obligatorisk hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

Låt oss titta närmare på typerna och egenskaperna hos ersättningssystem. Vad är skillnaden? Vilket betalningssystem är fördelaktigt för en arbetsgivare att använda i ett visst fall?

Tidslöner

Det finns två huvudformer av ersättning: ackord och tidsbaserad ersättning. Med tidsbaserad lön får den anställde en fast ersättning för den tid som faktiskt arbetats. Det tidsbaserade systemet inkluderar standardarbetsschemat i Ryssland - en femdagarsvecka med åtta timmars arbetsdag.

Med den här typen av ersättningssystem, såsom ett timebonusersättningssystem, kan lönen bli högre förutsatt att den anställde uppvisade utmärkta arbetsresultat under rapportperioden, genomfört ett viktigt projekt osv. Det vill säga i det här fallet är det inte bara den tid som arbetstagaren faktiskt arbetade som har betydelse, utan även resultatet av arbetet som han kunnat visa upp.

Tidsbaserad lön fastställs vanligtvis för anställda, vars arbete ska bedömas utifrån den tid de faktiskt arbetat. Dessa kan vara arbetare vars arbete är svårt att ta hänsyn till, som inte direkt påverkar arbetets resultat, eller som är mycket svåra att avgöra produktiviteten för sitt arbete.

Nyligen har betygssystemet för ersättning blivit populärt i Ryssland. Vad det är? Betyg översatt från engelska betyder "klass, steg." Vad betyder detta system? Enligt betygssystemet får anställda som innehar samma befattningar inte få samma lön. För en viss position upprättas en löneklass - "från och till". Detta gör att en anställd kan öka sin ersättning för arbete utan att ens byta befattning. Trots vissa svårigheter har detta ersättningssystem ett antal fördelar: det hjälper till att utvärdera den anställdes lämplighet för befattningen, den anställde är intresserad av att förbättra kvaliteten på arbetet och höja lönerna.

Nackdelarna med detta system är kanske en stor och grundlig analytisk bedömning som arbetsgivaren måste göra innan man identifierar "underklasserna" av anställda och bygger det korrekta systemet.

Stycklöner

De huvudsakliga ersättningsformerna som ofta används i organisationer är ackordsersättning. Med denna typ av ersättning beror den anställdes inkomst på volymen av utfört arbete eller tillhandahållna tjänster. Om vi ​​kort pratar om ersättningsformerna och -systemen är det värt att notera att det är tillrådligt att upprätta ett ackordsersättningssystem när produktionsvolymen och produktionshastigheten är viktig för arbetsgivaren.

Som framgår av tabellen med ersättningsformer som presenterats ovan finns det en hel del underslag av ackordslöner.

Med ett ackordsbonusarbetssystem består en arbetares inkomst av två delar: den första delen är volymen av producerade produkter och den andra delen är bonusen, som vanligtvis beräknas som en procentandel av den första delen. Om vi ​​talar om denna typ av lön och ersättningsform som ackordsföregående betalning, så är det värt att notera att den bör beräknas i två steg. Standarder fastställs för vars fullgörande den anställde får en viss lön, och ökad betalning fastställs också när man presterar över normerna.

Med indirekt ackordsbetalning beror den anställdes lön på resultatet av den huvudsakliga arbetspersonalens arbete; mängden utfört arbete beror inte bara på den anställde själv.

Med ett engångsersättningssystem får en anställd lön för att utföra ett visst arbete inom en angiven tidsperiod. Det är logiskt att använda detta ersättningssystem, till exempel om säsongs- eller engångsarbete utförs, vid ingående av ett visstidsanställningsavtal eller när man arbetar med ett team som utför en uppsättning arbeten som ska leda till ett enda resultat. Till exempel bygga ett hus.

Engångslöner kan också vara enkla eller engångsbelopp-bonusar. Ett enkelt ackordsystem ger inga ytterligare belöningar. Det utförda arbetet betalas till anställda med ett fast belopp. Med ett engångsbonussystem kan anställda, utöver en fast betalning, få bonus för exempelvis kvaliteten på utfört arbete, förkortning av tidsfrister m.m.

Arbetsgivaren ska komma ihåg att de lönevillkor som kommer att fastställas av föreskrifter och antas av företaget inte kan vara sämre än de som fastställs i arbetslagstiftningen.

Varje anställds lön bör vara direkt beroende av hans personliga arbetsinsats och kvaliteten på arbetet. Samtidigt är det förbjudet att begränsa det maximala lönebeloppet och sätta löner under det minimibelopp som bestäms av Ryska federationens lagstiftning. I detta fall måste ytterligare betalningar och ersättningar samt bonusar och andra incitamentsbetalningar samlas in utöver det angivna minimumet.

Gällande lagstiftning ger företag och organisationer rätt att självständigt välja och upprätta sådana ersättningssystem som är mest lämpliga under specifika arbetsförhållanden. Typer, former och system för ersättning, taxor, löner, bonussystem är fastställda i kollektivavtalet och andra lagar utfärdade av organisationen.

Det finns två typer av löner: grundlön och tilläggslön.

Grundlönen inkluderar lön som tillfallit anställda för arbetad tid, kvantitet och kvalitet på utfört arbete: ackordsavgifter, taxor, löner, bonusar för ackordsarbetare och tidsarbetande, tilläggsersättningar och traktamenten.

Tilläggslöner är betalningar för obearbetad tid enligt arbetslagstiftningen. Sådana betalningar inkluderar: betalning för vanliga semester, avbrott i ammande mödrars arbete, förmånliga arbetstider för tonåringar, avgångsvederlag vid uppsägning, etc.

De huvudsakliga ersättningsformerna är tidsbaserade och ackordsbaserade.

Tidsbaserad är en form av ersättning där den anställdes lön beror på den faktiska arbetade tiden och den anställdes taxa och inte på antalet utförda arbeten. Beroende på redovisningsenhet för arbetad tid tillämpas tim-, dags- och månadstaxor.

Den tidsbaserade ersättningsformen har två system - enkla tidsbaserade och tidsbaserade bonusar.

Med enkla tidsbaserade löner bestäms en arbetares lön genom att multiplicera tim- eller dagslönen för hans lönegrad med antalet timmar eller dagar han arbetade. Vid fastställande av inkomster för andra kategorier av anställda måste följande procedur följas: Om den anställde har arbetat alla arbetsdagar i månaden, kommer betalningen att vara den lön som fastställts för honom. Om ett ofullständigt antal arbetsdagar arbetas under en viss månad, bestäms inkomsten genom att dividera den fastställda räntan med kalenderantalet arbetsdagar. Det erhållna resultatet multipliceras med antalet arbetsdagar som betalas på företagets bekostnad.

Med tidsbaserad återbäringslön läggs en bonus till inkomstbeloppet enligt tariffen, vilken sätts i procent av tariffen. Bonusar betalas ut i enlighet med bonusregler som är utvecklade och godkända av organisationer. Bestämmelserna innehåller särskilda indikatorer och villkor för bonusar, under förutsättning att den anställde har rätt att kräva en lämplig bonus. Dessa indikatorer inkluderar: fullgörande av produktionsuppgifter, besparing av råvaror, material, energi, ökad arbetsproduktivitet, förbättring av produkternas kvalitet, behärskning av ny utrustning och teknik, etc.

Ackordsersättningsformen används när det är möjligt att ta hänsyn till kvantitativa indikatorer på arbetsresultatet och standardisera det genom att fastställa produktionsstandarder, tidsnormer och standardiserade produktionsuppgifter. I ett ackordssystem betalas arbetarna med ackordsavgifter i enlighet med mängden producerade produkter (utfört arbete och utförda tjänster).

Ackordsformen för ersättning har flera system:

• direkt ackordsarbete - när arbetare får betalt för antalet produkter de producerar och utfört arbete, baserat på fasta ackordspriser som fastställts med hänsyn till de kvalifikationer som krävs;
• ackords-progressiv - där betalningen ökar för produktion över normen;
• ackordsbonus - ersättning inkluderar bonusar för att överskrida produktionsstandarder, uppnå vissa kvalitetsindikatorer, leverans av arbete från första begäran, frånvaro av defekter, besparing på material;
• indirekt ackordsarbete - används för att betala hjälparbetare (justerare, montörer, etc.). Storleken på deras inkomster bestäms som en procentandel av inkomsterna för de huvudsakliga arbetare vars arbetskraft de tjänar.

Beräkning av intjäning för ackordsformen av ersättning utförs enligt handlingar om produktion (ackordsarbetsorder, som anger produktionstakten och det faktiska utförda arbetet, en order om bonus för överskridande av planen, en ackordsuppgift, en verkstadsorder för uppgiften som ska utföras av verkstaden).

Styckpriserna beror inte på när arbetet utfördes: dagtid, nattetid eller övertid.

Många stora och medelstora organisationer använder ett tariffsystem för ersättning - en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare regleras beroende på: arbetarnas kvalifikationer; komplexiteten hos det utförda arbetet; arbetsförhållanden, art och intensitet; förhållanden (inklusive naturliga och klimatiska) för att utföra arbete; typ av produktion.

Tariffsystemets huvudelement är: tariff- och kvalifikationsreferensböcker, taxescheman, taxesatser, tariffkoefficienter, bonusar och tilläggsersättningar för arbete med avvikelser från normala arbetsförhållanden

Tariff- och kvalifikationskatalogen innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete, som anger kraven på entreprenörens kvalifikationer. De kvalifikationer som krävs för att utföra ett visst jobb bestäms av rangen. Arbetarens löner ökar i takt med att nivån på arbetet han utför ökar. En högre rang motsvarar arbete av större komplexitet.

Tariffschema- det här är en tabell med tim- eller dagliga taxor, från den första, lägsta kategorin. För närvarande används främst sexsiffriga tariffskalor, differentierade beroende på arbetsförhållanden. Varje schema innehåller tullsatser för att betala för ackordsarbetares och tidsarbetares arbete.

Tullsats- detta är betalningsbeloppet för arbete av en viss komplexitet producerat per tidsenhet (timme, dag, månad - detta beror på den specifika typen av arbete som utförts, eftersom det inte alltid är möjligt att utvärdera det slutliga resultatet på en timme eller dag) Tullsatsen uttrycks alltid i monetär form och dess storlek ökar i takt med att utsläppet ökar. Rank är en indikator på komplexiteten i det utförda arbetet och arbetstagarens kompetensnivå. Förhållandet mellan storleken på taxorna beroende på kategorin av utfört arbete bestäms med hjälp av tariffkoefficienten, som anges i tariffschemat för varje kategori. Tariffkoefficienten för den första kategorin är lika med en. Storleken på den månatliga tullsatsen för den första kategorin får inte vara lägre än den minimilön som föreskrivs i lag. Med utgångspunkt från den andra kategorin ökar tullkoefficienten och når sitt högsta värde för den högsta kategorin enligt tullplanen. Förhållandet mellan tariffkoefficienterna för den första och sista kategorin kallas intervallet för tariffschemat.

För att ersätta chefer, specialister och anställda används som regel officiella löner, som fastställs av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer. För dessa anställda kan organisationer även etablera andra typer av ersättningar: som en procentandel av intäkterna, som andel av erhållen vinst och ett system med rörliga löner, som på senare tid har blivit alltmer använt.

Det rörliga lönesystemet innebär att i slutet av varje månad, när arbetet är avslutat och varje anställd får betalt, bildas nya officiella löner för nästa månad. Lönen ökar (eller minskar) för varje procentuell ökning (eller minskning) av arbetsproduktiviteten inom arbetsområdet som betjänas av en given specialist, under förutsättning att produktionsmålet uppnås.

Detta betalningssystem är utformat för att stimulera en månatlig ökning av arbetsproduktiviteten och god kvalitet, eftersom om dessa indikatorer försämras kommer lönen för nästa månad att sänkas.

Vid ersättning av arbete på provisionsbasis sätts lönebeloppet som en procentandel av de intäkter som organisationen får som ett resultat av den anställdes aktiviteter. Detta system installeras av anställda som är involverade i processen att sälja produkter (varor, arbeten, tjänster).

Procentandelen av inkomsten som betalas ut till den anställde bestäms av organisationens chef i enlighet med ersättningsbestämmelserna och godkänns genom dennes order. Kostnaden för sålda produkter (varor, arbeten, tjänster) bestäms exklusive moms.

En anställd kan tilldelas ett fast ersättningsbelopp, som utgår om lönebeloppet, beräknat i procent av inkomsten, är lägre än detta värde. Minimilönen ska fastställas i anställningsavtalet.

Typer av former och ersättningssystem

Lön är den ersättning som en anställd får för att utföra arbetsuppgifter. Former och system för ersättning kan skilja sig inte bara mellan olika arbetsgivare utan även inom samma organisation. Lönen kan bero på arbetstagarens kunskaper, kvalifikationer, villkoren under vilka han arbetar, den tid som krävs för att utföra arbetet och andra skäl. Arbetsgivaren har rätt att välja ersättningsform på företaget för en enskild anställd, för vissa kategorier av anställda eller för hela personalen. En arbetsgivare kan alltså ha olika typer av blanketter och ersättningssystem.

Låt oss ta reda på vad som menas med begreppen ersättningssystem, form av ersättning och vilka typer de är.

Former och system för ersättning på företaget

Enligt arbetslagstiftningen fastställs ersättningssystem, inklusive beloppen av fastställda officiella löner, taxor, kompenserande tilläggsbetalningar, ersättningar (incitamentskaraktär, kompenserande karaktär - för svåra arbetsförhållanden) genom kollektivavtal, lokala bestämmelser i enlighet med alla krav i arbetslagen och andra dokument som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som fastställer typerna och formerna för ersättningar i företaget ska antas av arbetsgivaren med obligatorisk hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

Låt oss titta närmare på typerna och egenskaperna hos ersättningssystem. Vad är skillnaden? Vilket betalningssystem är fördelaktigt för en arbetsgivare att använda i ett visst fall?

Typer av ersättningar, tabell

• Regelbunden tidsbaserad

• Vanligt ackordsarbete

• Tidsbonus

• Styckbonus

• Styck-progressiv

• Indirekt ackordsarbete

• Ackord

Tidslöner

Det finns två huvudformer av ersättning: ackord och tidsbaserad ersättning. Med tidsbaserad lön får den anställde en fast ersättning för den tid som faktiskt arbetats. Det tidsbaserade systemet inkluderar standardarbetsschemat i Ryssland - en femdagarsvecka med åtta timmars arbetsdag.

Med den här typen av ersättningssystem, såsom ett timebonusersättningssystem, kan lönen bli högre förutsatt att den anställde uppvisade utmärkta arbetsresultat under rapportperioden, genomfört ett viktigt projekt osv. Det vill säga i det här fallet är det inte bara den tid som arbetstagaren faktiskt arbetade som har betydelse, utan även resultatet av arbetet som han kunnat visa upp.

Tidsbaserad lön fastställs vanligtvis för anställda, vars arbete ska bedömas utifrån den tid de faktiskt arbetat. Dessa kan vara arbetare vars arbete är svårt att ta hänsyn till, som inte direkt påverkar arbetets resultat, eller som är mycket svåra att avgöra produktiviteten för sitt arbete.

Nyligen har betygssystemet för ersättning blivit populärt i Ryssland. Vad det är? Betyg översatt från engelska betyder "klass, steg." Vad betyder detta system? Enligt betygssystemet får anställda som innehar samma befattningar inte få samma lön. För en viss position upprättas en löneklass - "från och till". Detta gör att en anställd kan öka sin ersättning för arbete utan att ens byta befattning. Trots vissa svårigheter har detta ersättningssystem ett antal fördelar: det hjälper till att utvärdera den anställdes lämplighet för befattningen, den anställde är intresserad av att förbättra kvaliteten på arbetet och höja lönerna.

Nackdelarna med detta system är kanske en stor och grundlig analytisk bedömning som arbetsgivaren måste göra innan man identifierar "underklasserna" av anställda och bygger det korrekta systemet.

Stycklöner

De huvudsakliga ersättningsformerna som ofta används i organisationer är ackordsersättning. Med denna typ av ersättning beror den anställdes inkomst på volymen av utfört arbete eller tillhandahållna tjänster. Om vi ​​kort pratar om ersättningsformerna och -systemen är det värt att notera att det är tillrådligt att upprätta ett ackordsersättningssystem när produktionsvolymen och produktionshastigheten är viktig för arbetsgivaren.

Som framgår av tabellen med ersättningsformer som presenterats ovan finns det en hel del underslag av ackordslöner.

Med ett ackordsbonusarbetssystem består en arbetares inkomst av två delar: den första delen är volymen av producerade produkter och den andra delen är bonusen, som vanligtvis beräknas som en procentandel av den första delen. Om vi ​​talar om denna typ av lön och ersättningsform som ackordsföregående betalning, så är det värt att notera att den bör beräknas i två steg. Standarder fastställs för vars fullgörande den anställde får en viss lön, och ökad betalning fastställs också när man presterar över normerna.

Med indirekt ackordsbetalning beror den anställdes lön på resultatet av den huvudsakliga arbetspersonalens arbete; mängden utfört arbete beror inte bara på den anställde själv.

Med ett engångsersättningssystem får en anställd lön för att utföra ett visst arbete inom en angiven tidsperiod. Det är logiskt att använda detta ersättningssystem, till exempel om säsongs- eller engångsarbete utförs, vid ingående av ett visstidsanställningsavtal eller när man arbetar med ett team som utför en uppsättning arbeten som ska leda till ett enda resultat. Till exempel bygga ett hus.

Engångslöner kan också vara enkla eller engångsbelopp-bonusar. Ett enkelt ackordsystem ger inga ytterligare belöningar. Det utförda arbetet betalas till anställda med ett fast belopp. Med ett engångsbonussystem kan anställda, utöver en fast betalning, få bonus för exempelvis kvaliteten på utfört arbete, förkortning av tidsfrister m.m.

Arbetsgivaren ska komma ihåg att de lönevillkor som kommer att fastställas av föreskrifter och antas av företaget inte kan vara sämre än de som fastställs i arbetslagstiftningen.

18. Former och system för ersättning: kärnan, typerna och omfattningen av deras effektiva tillämpning.

former och system för ersättning- sätt att använda arbetsnormer och taxesystemet för att beräkna löner, med beaktande av deras arbetes egenskaper.

Lön- detta är en del av nationalinkomsten uttryckt i monetär form, som fördelas i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det arbete som varje arbetare lägger ner och går till hans personliga konsumtion.

Lön representerar priset på arbetskraft som motsvarar kostnaden för konsumtionsvaror och tjänster som säkerställer reproduktion av arbetskraft och tillgodoser de fysiska och andliga behoven hos arbetaren själv och hans familjemedlemmar. Samtidigt är lönen inte den enda källan till medel för reproduktion av arbetskraften. Tillsammans med lön får anställda utbetalningar vid sjukdom, ersättning för ordinarie semester och tid för omskolning samt ersättning för tvångsuppehåll i arbetet. Det är dock lönen som avgör priset på arbetskraft.

Skilj mellan nominell och reallön .

Nominella löner - detta är den lön som en anställd har tjänat och fått för sitt arbete under en viss period.

Reallön är mängden varor och tjänster som kan köpas för en nominell lön; reallöner är "köpkraften" av nominella löner.

Former och system för ersättning:

Skilja på tariffära och icke-tariffära lönesystem.

Tariffsystem för ersättning– en uppsättning standarder som gör det möjligt att reglera och differentiera lönerna för arbetare och anställda beroende på kvalifikationer, natur och arbetsförhållanden, produktionstyper, sektorer i den nationella ekonomin och regioner.

Tariffsystemet för ersättning består av:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Första klass priser.

Tariffkvalificering Kataloger är samlingar av tariff- och kvalifikationsegenskaper för yrken och tjänar till att bestämma arbetstagarnas kvalifikationer (tilldela dem en eller annan kategori) och taxering av arbetet (tilldela dem till motsvarande kategori i tariffschemat).

Tariffkvalificering De egenskaper som ingår i ETKS består av tre sektioner. Den första beskriver det arbete som en arbetstagare med denna kvalifikation måste utföra, den andra fastställer vad en arbetstagare måste kunna för att framgångsrikt utföra arbete med denna kvalifikation, och den tredje ger det mest typiska arbetet för varje yrke och kategori.

En viktig del av tariffsystemet för ersättning är taxeschema. Den består av ett visst antal kategorier, som var och en har sin egen tullkoefficient.

Den tredje delen av taxesystemet är tullsatser av den första kategorin, som bestämmer minimibetalningen för att utföra det enklaste arbetet. Genom att känna till tullsatsen för den första kategorin och tullkoefficienterna kan du bestämma tullsatsen för vilken kategori som helst:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Vissa företag började använda taxefria ersättningssystem, d.v.s. koefficienter fastställs som visar förhållandet mellan den i-ro-anställdes betalning och minimilönen.

Allmänt tullfritt system liknar ett konventionellt ersättningssystem, endast när det används används fabrikskoefficienter istället för ETKS-kategorin och specifika prestationer (utelämnanden) beaktas med hjälp av ett förutvecklat poängsystem.

är en nyckelkomponent i det internaystemet. För att tillämpa detta system är det nödvändigt att överföra alla strukturella uppdelningar av företaget till egenredovisning för att eliminera interna motsättningar inom ersättningsområdet.

Tarifffritt lönesystem upphäver inte standardiseringen av arbetskraft på företaget. Standarderna används för att beräkna interna priser, på grundval av vilka bruttoinkomsten för lag, sektioner, workshops och i slutändan deras lönefond beräknas.

I ett tullfritt system, löner av en enskild anställd är dennes andel i kollektivets allmänna lönefond. Det beror på medarbetarens kvalifikationsnivå, arbetad tid och en koefficient som tar hänsyn till medarbetarens personliga bidrag till det övergripande resultatet av avdelningens arbete.

Det finns två huvudformer av ersättning:

I sin tur är ackordet uppdelat i:

Tidsbaserad är indelad i:

enkel tidsbaserad; tidsbonus.

Stycklöner – detta är betalning för mängden producerade produkter (arbete, tjänster).

Med en ackordsform av ersättning bestäms en ackordsarbetares inkomst av formeln

där Р сд i är ackordet per produktionsenhet för en arbetare av den första kategorin;

VP n.v. – volym tillverkade produkter (produktion) i fysiska termer.

Priset kan bestämmas enligt följande :

där ST timme J är timtaxan för kategori J;

T cm – skifttid;

N tid är standardtiden för att producera en produktenhet.

Oftast använder företaget inte enkla ackordslöner, utan ackordsbonuslöner.

Styckbonus - detta är ett ersättningssystem där arbetaren inte bara får ackordsförtjänst, utan också en bonus. Bonusen sätts vanligtvis för att uppnå vissa indikatorer: uppfylla en produktionsplan, produktkvalitetsmål eller besparingar i förbrukning av material och bränsleresurser. I det här fallet kommer arbetstagarens inkomster att bestämmas av formeln:

där Kpr är procentandelen av bonus för varje procentandel av överskridande standarder;

Till p.n. – procentandel överskridande standarder.

Den ekonomiska kärnan i bonusen ligger i det faktum att den är en del av lönen, eftersom den fördelas i proportion till den direkta arbetskraften. Dess egenhet är att den, till skillnad från direkta ackordsintäkter, kanske existerar eller inte alls.

Bonussystemet är en uppsättning inbördes relaterade element. Dessa obligatoriska komponenter är:

Bonusindikator bestämmer de arbetsprestationer som är föremål för särskild uppmuntran och måste återspeglas i bonusen. Du kan inte inkludera i bonusavsättningar indikatorer vars genomförande inte beror på arbetarna. Antalet bonusindikatorer bör vara litet, eftersom mångfalden leder till att var och en av dem blir ostimulerande och gör bonussystemet besvärligt och svårt att förstå för arbetaren.

Bonusvillkor ange den omständighet med hänsyn till vilken bonusindikator som ska användas, d.v.s. Detta är en slags korrigering av bonusindikatorn. Utan en sådan korrigering kan uppnåendet av en indikator stimulerad av en bonus ha en negativ inverkan på någon annan indikator på den anställdes arbete eller till och med företaget. Så, till exempel, om en anställd tilldelas en bonus för att förbättra produktkvaliteten, kan villkoren för bonusen vara uppfyllandet av planerade mål och produktionsstandarder (d.v.s. kvantitativa indikatorer). När bonus ges för att förbättra kvantitativa indikatorer kan villkoren vara efterlevnad av kraven på kvalitet eller standarder för konsumtion av råvaror.

Bonuskälla bestämmer var medlen för att uppfylla sådana belöningar ska komma ifrån. Det är uppenbart att utan ett sådant element kan bonussystemet inte existera. Källor kan inkludera medel som skapas genom att uppnå indikatorn, bonusar (besparingar på råvaror, bränsle och energiresurser), löner, såväl som en del av den vinst som finns kvar till företagets förfogande.

Premiebelopp måste vara direkt proportionell mot graden av arbetsdeltagande för den anställde för att uppnå den uppmuntrade indikatorn. Mängden bonusar för varje indikator separat bör inte skilja sig kraftigt från varandra, för att inte stimulera förbättringen av vissa indikatorer på bekostnad av andras försämring. Mängden bonusar som betalas ut under ett visst system måste vara mindre än de besparingar som skapas som ett resultat av den anställdes arbete. De maximala bonusbeloppen fastställs i standardreglerna för bonusar. Normalt sätts storleken på bonusen som en procentandel av ackordsintäkter eller taxesatsen. Ibland kan bonusen sättas till ett fast belopp. Du kan differentiera storleken på bonusen med hjälp av en bonusskala, som tillhandahåller nivåerna för uppnående av planerade indikatorer och motsvarande skillnad i bonusar.

Tillämpa både enstegs- och flerstegsvågar. I en enstegsskola fastställs en %-bonus för att uppfylla och överskrida bonusindikatorn, vilket tillräckligt stimulerar fullgörandet av den fastställda uppgiften, men inte ekonomiskt intresserar arbetaren att öka den. Därför är ennivåskalor acceptabla i fall där det inte finns något behov av att stimulera tillväxten av indikatorer utöver de fastställda målen eller det är omöjligt att fastställa graden av överuppfyllelse av dem.

Flerstegsskalor låter dig differentiera storleken på bonusen beroende på prestandanivån för indikatorer eller bonusvillkor. I sin tur kan skalor på flera nivåer klassificeras efter arten av det funktionella förhållandet mellan storleken på bonusar och graden av förbättring av planerade indikatorer. Sådana beroenden kan vara proportionella, regressiva (den största ökningen säkerställs i de första stadierna av att förbättra bonusindikatorn), progressiva (% av bonusarna per förbättringsenhet i indikatorn ökar helt), blandade.

Indirekt - ackordslönesystemet gäller endast vissa grupper av arbetare som betjänar huvudproduktionen. Dess essens är att en arbetares lön inte beror på hans personliga produktion, utan på resultatet av andra arbetares arbete. Detta system betalar hjälparbetare som tjänar de viktigaste ackordsarbetarna och till stor del påverkar deras produktion. Den totala inkomsten för dessa arbetare bestäms på två sätt:

genom att multiplicera tarifferna för hjälparbetare med den genomsnittliga procentandelen av uppfyllandet av normerna för ackordsarbetare; betjänas av dem;

genom att ta fram indirekta ackordspriser för produktionen av det betjänade teamet.

Priset för detta lönesystem bestäms av formeln

där ST timme.vsp.arbete. – Timlön för en extraanställd.

N BP är produktionstakten för de viktigaste arbetarna som betjänas av hjälparbetare;

Ackordsystem för ersättning - detta är en typ av ackordslön, vars kärna är att priset är satt för hela volymen av arbete som ska utföras, vilket anger tidsfristen för deras slutförande.

På uppehälle är det mest lämpligt att tillämpa styckelön i följande fall:

företaget håller inte tidsfristen för att slutföra någon beställning, och om den inte uppfylls kommer det att bli skyldigt att betala betydande böter i samband med villkoren i kontraktet;

i nödsituationer (brand, kollaps, fel på huvudproduktionslinjen av allvarliga skäl) som kommer att leda till produktionsstopp;

i händelse av ett akut produktionsbehov att utföra individuellt arbete eller införa ny utrustning på företaget.

Stycke-progressiv betalning arbete innebär en ökning av priserna vid en viss procentandel av överskridande standarder.

Brigad ackord ( kollektiva) lönesystem.

Utvecklingen av kollektiva ackordslöner för slutresultatet av arbetet baseras på förändringar som sker i teknik, teknik och produktionsorganisation. Som praxis har visat är kollektiv ackordsbetalning för slutresultatet av arbete mycket effektiv under vissa organisatoriska och tekniska produktionsförhållanden:

Fördelarna med ett kollektivt ersättningssystem är att man med hjälp av dem uppnår sammankoppling i arbetet med enskilda enheter och teammedlemmar, det finns inget behov av snäv specialisering för att utföra endast en operation, det skapar möjligheten att kombinera yrken och komprimera arbetet dag, minska förlusten av arbetstid, och förbättra användningen av utrustning, ökad arbetsproduktivitet, ökad produktionsvolym.

Med kollektiva former och betalningssystem är högt kvalificerade specialister intresserade av att överföra sina metoder och tekniker till mindre erfarna, eftersom inkomsterna för inte bara hela laget, utan också var och en av dess medlemmar beror på produktiviteten hos varje medlem i laget.

Det finns kollektiva ackord och individuella lag lönesystem . Gemensamt för dessa sorter är att arbetarnas löner beräknas baserat på resultatet av hela lagets arbete - enligt antalet produkter som levereras till lagret och enligt den totala ackordsavgiften (kollektivpris) som fastställts för varje typ av produkten. Skillnaden ligger i lönefördelningen mellan teammedlemmarna.

Kollektivt ackordssystem används i de fall där flera arbetares kollektiva arbete krävs för att utföra ett visst arbete och separat redovisning av den individuella produktionen för var och en av dem är omöjlig.

1. Lagets totala ackordsförtjänst fastställs

2. Lagets totala tariffinkomst bestäms

3. Koefficienten för ackordsförtjänsten bestäms

4. Förtjänsten för varje lagmedlem fastställs

Tidslöner - detta är ersättning för arbetad tid, men inte kalender, utan normativ, som tillhandahålls av taxesystemet.

Inkomsten under detta ersättningssystem bestäms genom att multiplicera timtaxan för den första kategorin med den arbetade tiden:

Tidsbaserad bonus - detta är en sådan ersättning när arbetstagaren inte bara får inkomster för den arbetade tiden, utan också en viss procentandel av bonusen till denna inkomst. Lön = ST timme j × T arbetat. × , var

K – procentandel av premietillägg.

Möjligheten att använda ett ackords- eller tidsbaserat lönesystem beror på många faktorer som rådde när beslutet fattades.

Ett tidsbaserat lönesystem är mest fördelaktigt att använda om:

företaget driver produktions- och transportband med en strikt definierad rytm;

arbetarens funktioner reduceras till att övervaka och övervaka utvecklingen av den tekniska processen;

kostnaderna för att bestämma den planerade och redovisa mängden producerade produkter är relativt höga:

det kvantitativa resultatet av arbetet kan inte mätas och är inte avgörande;

arbetets kvalitet är viktigare än dess kvantitet;

arbetet är farligt;

arbetet är heterogent till sin natur och oregelbundet i arbetsbelastning;

för närvarande är det olämpligt för företaget att öka produktionen av produkter (arbeten, tjänster) på en viss arbetsplats;

En ökning av produktproduktionen kan leda till defekter eller försämrad kvalitet.

Ackordslönesystemet på ett företag är mest lämpligt att använda i följande fall:

det är möjligt att noggrant registrera volymen av utfört arbete;

det finns betydande beställningar på tillverkade produkter, och antalet arbetare är begränsat;

en av företagets strukturella divisioner (butik, plats, arbetsplats) är en "flaskhals"-plats, dvs. begränsar utsläppandet av produkter i andra tekniskt sammanlänkade divisioner;

användningen av detta system kommer inte att negativt påverka produktens kvalitet;

Det finns ett akut behov av att öka produktionen för företaget som helhet.

Styckarbete rekommenderas inte använd om produktkvaliteten försämras, tekniska förhållanden överträds, utrustningens underhåll försämras, säkerhetskraven överträds, råvarorna överanvänds.

De specifika taxorna och lönerna samt förhållandena i deras belopp mellan personalkategorier och anställda i olika yrkes- och kvalifikationsgrupper bestäms på företagen av villkoren i kollektivavtal eller order för företaget. Samtidigt är målfunktionen för varje företag (dess ägare och anställda) att maximera inkomsten, d.v.s. medel för löner och nettovinst. Ägare och anställda är dock på olika sätt intresserade av tillväxten av var och en av dessa två typer av inkomster. För ägare är det viktigaste en ökning av nettovinsten och utdelningar som betalas från den, för anställda - en ökning av arbetskostnaderna.

Lösning av motsättningar i å ena sidan ägares och chefers intresse och å andra sidan anställdas intresse sker genom ingående av kollektivavtal. De bestämmer storleken och villkoren för incitamentsersättningar och bonusar för avvikelser från normala arbetsförhållanden, för arbete på natten och övertid.

För att fortsätta nedladdningen måste du samla in bilden:

Former och system för ersättning

Betalningssystemet representerar förhållandet mellan många indikatorer som kännetecknar åtgärden och betalning för att utföra uppgifter inom de fastställda normerna. Det säkerställer att företagets anställda får ersättning för det arbete som utförs i enlighet med de övergripande resultat de uppnår.

Lönebeloppet beror på de kvalitativa och kvantitativa resultaten av arbetsaktiviteten. Ersättningen fastställs i förhållande till normen och ersättningen för den typ av verksamhet som tidigare avtalats mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Former eller betalningssystem är huvudelementet i att organisera utbetalningen av ersättning för utfört arbete. Deras huvudsakliga uppgift är att bestämma storleken på lönen, vilket kan göras på många olika sätt.

Valet av en rationell typ av betalning är en mycket viktig komponent i arbetsprocessen, som har social och ekonomisk betydelse för företaget, oavsett riktningen för dess verksamhet. Enligt lagen har arbetsgivaren rätt att välja vilken typ av ersättningssystem som är mest acceptabelt för honom.

Varje typ av ersättning för personalens arbetsaktivitet syftar till att skapa en materiell grund för utvecklingen av företagets arbetskapital. Belöning spelar en betydande roll i detta, till exempel för utgifterna för en persons mentala eller fysiska resurser. Dessutom spelar tillgången på belöningar också en betydande roll, med hjälp av vilken du kan öka motivationen hos anställda och attrahera nya arbetsresurser. Som ett resultat är det möjligt att bilda en personal med högt kvalificerade specialister på företaget som är nödvändigt för produktion.

Former och system för ersättning

Idag finns det två former av ersättning i Ryssland: ackord och tidsbaserad. Det är nödvändigt att välja den form som är mest lämplig för arbetsgivaren och rättvis för de anställda. Dessutom måste den följa arbetsvillkoren, vilket kommer att ha en positiv effekt på resultaten av arbetsprocessen.

Styckarbetsform– Det här är ett mycket bra incitament för anställda. Det stimulerar förbättringar av kvaliteten på produkter som produceras eller produceras, arbetskraft och produktivitet. Den används där det är möjligt att tydligt fastställa kvantiteten och kvaliteten på det utförda arbetet, vilket innebär att vissa villkor som är nödvändiga för dess användning uppfylls. Dessa är kvantitativa produktionsindikatorer som är direkt beroende av en anställd eller ett team. Ett av villkoren för att använda denna form av ersättning är att arbetstagarna har potential att öka arbetsproduktiviteten.

Typer av ackordsarbete:

• individuell - lönen beror på resultaten av en viss anställds arbetsaktivitet;
• kollektiv - representerar löner som är beroende av lagarbete.

Mängden inkomster för denna form av arbete bestäms genom att multiplicera den förutbestämda kostnaden för produktionen med dess kvantitet. Kostnaden kallas ackordsavgifter, och de bestäms genom att multiplicera taxan med den tillfälliga normen. Eller på grund av tulltaxans tryck på produktionstakten.

Det finns flera ackordsbetalningssystem:

De skiljer sig alla beroende på funktionerna, vilket kan vara tidpunkten för betalningar, storlek och ytterligare belöningar.

Till exempel, direkt ackordsarbete formuläret innebär att bestämma ersättningen till människor genom att multiplicera kvantiteten tillverkade produkter med en förutbestämd kostnad.

Medan ackords-progressiv formuläret beror på betalning av ett större belopp i ersättning vid prestation över normen per person och dag.

Ackord Och ackord-premium innebär att den första av dem utfärdar medel för en specifik uppsättning arbeten. Men samtidigt fördelas mängden mellan teamen ojämnt beroende på hur mycket arbete en person utför.

Avtalsbonusen ger ytterligare utbetalningar till anställda - bonusar som betalas ut om arbetet slutförs på hög nivå och före den överenskomna tidsfristen.

Styckbonus indikerar också närvaron av bonusar, som betalas tillsammans med standardlönen.

Den sista typen är indirekt ackordsarbete systemet. Det gör betalningar till frilansarbetare eller hjälparbetare, vars inkomstbelopp beror på resultatet av huvudarbetarnas arbete och bestäms i procent.

Kärnan tidsbaserad form ligger i det faktum att lönen inte består av mängden utfört arbete, utan av arbetstagarens kvalifikationer, som beaktas genom tulltaxans värde, och mängden arbetad tid, men ett eller annat kriterium tillhandahålls beroende på på det betalningssystem som fastställts av arbetsgivaren.

Det används när det är svårt att bestämma exakt volymen och kvaliteten på arbetet, eller när arbetet inte är föremål för standardisering. De nödvändiga villkoren för dess användning är:

• noggrann registrering av faktisk arbetad tid, och dessutom kontroll över den;
• korrekt beräkning av löner eller tariffkategorier för anställda i strikt enlighet med deras kvalifikationer, med hänsyn till den verkliga komplexiteten i det arbete de utför;
• utveckling och korrekt tillämpning av olika standarder för att undvika ojämna arbetskostnader bland anställda under arbetstid;
• optimal organisation av arbetet på varje arbetsplats för att säkerställa den mest effektiva användningen av arbetstiden.

Det finns tre typer av denna form: timvis, dagligen och månadsvis. Det vill säga att den förinställer priser för en viss tidsperiod.

Det finns flera system i den:

• enkelt tidsbaserat– Kärnan är att mängden arbetad tid är den enda faktorn i inkomstbildningen;
• tidsbonus– utöver betalning för arbetad tid till fastställda taxor beror lönens storlek även på resultatet av arbetet genom bonusar;
• lön– betalning sker enligt den godkända officiella månadslönen och inte enligt taxan; arbetsgivaren kan ställa in olika bonusar;
• kontraktuella– tillämpas på företagsledare; lönerna anges i anställningsavtalet (kontraktet).

Huvudtyper av ersättning

En person, som arbetar för uthyrning, tänker inte minst på att få så mycket som möjligt. Många lägger gärna extra kraft på detta – förutsatt att företaget sätter upp enkla och transparenta kriterier för hur arbetsersättningen kan höjas. Genom vilka system kan ett företag fastställa principerna för beräkning av anställdas löner? Hur ska företagsledningen välja den mest optimala?

Fastställande av ersättning

Innan vi undersöker vilka typer av ersättning som accepteras i Ryska federationen och världens praxis, kommer vi att undersöka kärnan i detta koncept. Vilka är de huvudsakliga teoretiska begreppen angående denna aspekt som är vanliga bland ryska forskare? I enlighet med den populära definitionen bör ersättning förstås som relationer som är förknippade med att bestämma systemet för uppgörelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt säkerställa dess laglighet. Vissa forskare skiljer termen i fråga från löner - den anställdes ersättning för arbete i enlighet med hans kvalifikationer, komplexiteten i de uppgifter som utförs och villkoren för att utföra verksamheten. Lön i detta fall förstås som en del av ersättningen. Men i ett antal tolkningar identifieras de två termerna i fråga.

Ersättningen bör vara systematisk till sin karaktär – så att arbetstagaren vet vilken ersättning han kan räkna med efter att ha slutfört en viss mängd arbete inom en angiven tidsperiod. I vissa fall kan statlig lagstiftning fastställa minimilöner - som till exempel i Ryska federationen.

I de rättsakter som reglerar avvecklingsförfaranden för arbetsgivare och arbetstagare finns det inga direkta rekommendationer som definierar kriterierna för att ett företag ska beräkna lämplig ersättning. Därför har varje organisation rätt att självständigt formulera de krav som ersättningssystemet ska uppfylla. De typer av avvecklingssystem som är populära i världen och i rysk praxis för arbetsgivare och anställda är mycket olika. Men bland de mest populära: tidsbaserade, ackordsbaserade och klumpsumma betalningssystem. Låt oss överväga deras detaljer mer i detalj.

Tidslöner

Det tidsbaserade systemet, inom ramen för vilket uppgörelser kan göras mellan arbetsgivare och arbetstagare, förutsätter att ersättningsbeloppet kommer att bero på hur länge den anställde utför sina arbetsuppgifter, såväl som på hans taxa. Enheten för att registrera arbetstid kan vara en timme, en dag eller en månad. I Ryssland är det tredje alternativet fortfarande det vanligaste. Men många företag tillämpar också tim- och dagspriser.

Det finns ytterligare ett antal kriterier för att klassificera den aktuella betalningsformen. Typer av tidskompensation:

Enkel tidsbaserad form;

Ersättning med inslag av bonus.

I det första fallet bestäms inkomstbeloppet baserat på multiplikationen av tim- eller dagspriset med det totala antalet motsvarande tidsenheter under vilken personen utförde sina arbetsuppgifter på företaget. Om en anställd till exempel arbetat alla arbetsdagar som fastställts i lag under en månad, kommer ersättningen att vara lika med hans fasta lön. Om inte, kommer han att få en lön baserad på dess förhållande till lönen i proportion till antalet dagar av närvaro på företaget. Det är mycket möjligt att perioden för en persons frånvaro från arbetet kommer att kompenseras genom att intjäna sjukfrånvaro eller semesterersättning.

En tidsbaserad form av ersättning kan innehålla inslag av bonus. Det uttrycks oftast som en procentandel av lönen. Bonusen betalas vanligen ut i enlighet med fastställda bestämmelser i organisationen. Det vill säga, kriterierna för att beräkna dem är vanligtvis desamma för alla anställda – på samma positioner. Som regel innebär detta att man överskrider planerade mål, sparar material (utan att kompromissa med resultaten) och högre kvalitet på produkterna.

Stycklöner

Låt oss titta på andra typer av löner. Ackordssystemet förutsätter att ersättningen bildas utifrån kvantitativa indikatorer på en persons prestation. Det kan vara tillverkning av produkter i bitar eller tillhandahållande av tjänster baserat på antalet kunder. Arbetsgivaren kan också fastställa vissa produktionsnormer som påverkar lönebeloppet.

Det finns ytterligare ett antal skäl för att klassificera lämplig ersättningsform. De huvudsakliga typerna av ersättning enligt ackordssystemet:

I den direkta ackordsformen får en person en lön baserad på multiplikationen av kvantitativa indikatorer för produktion av varor eller tillhandahållande av tjänster som han har uppnått under en bestämd tidsperiod - till exempel per månad - med beloppet av monetärt pris som bestäms av företaget (beroende i vissa fall på den anställdes kvalifikationsnivå, beroende på arbetets komplexitet eller brådska). Det progressiva systemet innebär en extra betalning för att överskrida kvantitativa indikatorer i förhållande till normen - vanligtvis som en procentandel av standardvärdet. En analog till det (eller ett kompletterande kriterium) kan vara ett bonussystem, enligt vilket företaget betalar en anställd en extra fast summa pengar för övertid.

Ackordbetalning

På vissa företag kompletteras de övervägda ackordsersättningarna med så kallade indirekta, eller klumpsumma, indikatorer, som också påverkar ersättningens storlek. Detta kan bero på utförandet av andra arbetsuppgifter av den person som som standard utför aktiviteter i en specifik position. Till exempel kan chefen för en verkstad för tillverkning av ytterkläder be några anställda att hjälpa kollegor från grannavdelningen där jeans sys - 1-2 timmar om dagen. I det här fallet beräknas deras lön inte bara av de tariffer som fastställts för produktion av ytterkläder, utan också genom att använda indikatorer i produktionsriktningen "denim".

Alla ackordsersättningar som vi har övervägt är vanligtvis inskrivna i lokala bestämmelser. Dessa kan vara beställningar där produktionsmål registreras, och i slutet av skiftet - graden av deras uppnående. Detta kan vara ett föreläggande om att betala bonus till vissa anställda, undertecknat av chefen. Ackorduppdrag kan utfärdas för assistenter på "denim"-linjerna.

Tariffstandarder

Det finns naturligtvis andra betalningssätt (typer av arbetsersättning). Bland de populära är tariffstandarder. Enligt ett eller annat kriterium kan de likna de scheman vi har övervägt - tidsbaserade, ackordbaserade på grund av deras komplexitet. Faktum är att dessa standarder är en uppsättning indikatorer på grundval av vilka mängden arbetsersättning bestäms - såsom kvalifikationer, arbetets komplexitet, arbetsintensitet, klimategenskaper för produktionsplatsen och detaljerna för tillverkade varor. Hur ska ett företag som har infört ett tariffsystem för ersättning fastställa lämpliga kriterier? De typer av arbeten, yrken och befattningar som företaget ska utforma en betalningspolicy för registreras vanligtvis i särskilda taxekataloger. I vissa fall är rekommendationerna i dem inte obligatoriska, men ändå är användningen av sådana källor en vanlig praxis bland ryska företag.

Flytande löner

Vissa företag kompletterar de typer av ersättningar som vi diskuterade ovan med andra kriterier och metoder för att beräkna ersättning till arbetare. Därmed kan företag praktisera så kallade flytande löner. Deras specificitet är att med utgången av en bestämd period - till exempel en månad, kan värdet av motsvarande ränta som fastställts för den anställde revideras. Om en person har uppnått höga produktionsindikatorer kan lönen öka.

Ersättning enligt civilrättsliga avtal

I enlighet med vilka kriterier betalas löner enligt civila kontrakt som ligger nära anställningskontrakt? Den viktigaste punkten är att, trots deras eventuella likhet med kontrakt som ingåtts i enlighet med normerna i arbetslagen, är den huvudsakliga reglerande rättskällan i förhållande till dem civillagen. Därför är termen "löner" inte juridiskt tillämplig i förhållande till sådana avtal.

Naturligtvis kan ett företag och en anställd - det skulle vara mer korrekt att kalla honom en entreprenör - komma överens om att vissa typer av betalning för tjänster eller arbete kommer att tillämpas i deras rättsliga relationer, men sådana avtal kommer inte att regleras av arbetsrätten. Följaktligen kan staten kalla dem antingen olagliga eller föremål för återingående - redan i form av fullfjädrade kontrakt enligt normerna i arbetslagstiftningen.

Om vi ​​pratar om de rekommenderade formerna av uppgörelser enligt civila kontrakt, tillåter bestämmelserna i Rysslands civillagstiftning parterna i sådana avtal att fastställa villkoren under vilka entreprenören måste visa kunden resultatet av arbetet i sådant och sådant. volym. Eller bestämma att betalning kommer att ske i enlighet med de faktiska indikatorerna i intyget om slutförande. Ersättningar inom ramen för civila avtal kommer således i allmänhet att likna dem som praktiseras under ackordsformen.

Löner i statliga myndigheter

Betalningsmetoderna (typer av ersättning) för arbete i statliga myndigheter är ganska specifika. Faktum är att de relevanta kriterierna - systemet för att beräkna arbetarnas löner, tariffstandarder, löner - bestäms huvudsakligen på nivån av lagstiftningsakter. Vilka typer och former av ersättning är vanliga i ryska statliga myndigheter? Oftast är detta ett tidsbaserat system kompletterat med en premiedel. Det vill säga att en person får en grundlön, och beroende på resultatet av arbetet i slutet av en månad eller en annan period läggs en bonus till i procent av motsvarande ersättningsgrad.

Hur väljer man den optimala ersättningsformen?

Så vi har tittat på de typer och former av ersättning som är populära bland ryska företag. Hur kan chefen för ett företag bestämma de lämpligaste? Du kan fokusera på följande kriterier.

Om ett företag producerar något - till exempel kläder, är det bäst att träna typer av uniformer och lönesystem som ligger nära ackord. Det vill säga att en person som arbetar på en fabrikslinje kommer att få ersättning baserat på sin produktivitet. Det är dock mycket önskvärt att detta system åtföljs av betalning till den anställde av något garanterat belopp. Det är bäst om dess värde inte är begränsat till den minimilön som fastställts i lag, och representerar minst mer än hälften av den totala inkomsten.

I sin tur, om ett företag tillhandahåller tjänster och efterfrågan på dem är flytande, är det optimalt att välja ett tidsbaserat system. Detsamma kan sägas om företag med flera branscher, när ackordsredovisning är svår, och den anställdes arbetsaktiviteter kan domineras av åtgärder som inte är direkt relaterade till produktionen - till exempel att upprätthålla redovisningsdokument.

Kombinerad metod

Självklart kan du kombinera olika typer av betalningar. Samtidigt bör de passa arbetstagare från synpunkten att en person kommer att ha möjlighet, å ena sidan, att kontrollera sina inkomster, och å andra sidan kommer han att vara säker på stabiliteten i arbetsmängden ersättning. Det är också önskvärt att betalningsvillkoren för en viss specialist inte skiljer sig från de som anges i avtalet mellan organisationen och en annan anställd i en liknande position. I vissa fall är det möjligt för anställda på vissa avdelningar att veta vilka typer av ersättningar som tillämpas på andra avdelningar i företaget - kanske kommer de att bestämma dem som mer optimala för sig själva och flytta för att arbeta där. Detta kommer att göra det möjligt för företaget att öka arbetsproduktiviteten genom korrekt fördelning av mänskliga resurser - människor kommer att engagera sig i de aktiviteter som de gillar bäst.

Den ryska federationens lagstiftning begränsar inte företag (med undantag för statligt ägda - de måste, som vi noterade ovan, ta med interna kompensationssystem för anställda i enlighet med lagstiftningskriterier) när de väljer ett eller annat arbetskompensationssystem eller i med hjälp av deras kombinationer. Det är fullt möjligt att lönerna bestäms på basis av tidsbaserade och ackordsindikatorer samtidigt - där en person å ena sidan får en fast lön och å andra sidan - ytterligare utbetalningar i händelse av relativt sett att uppnå högre indikatorer för produktion av varor i förhållande till de som föreskrivs i standarder

Ersättningssystemet på företaget måste vara konkurrenskraftigt – annars kan specialister börja flytta till andra företag med, enligt deras uppfattning, mer rättvisa principer för att beräkna ersättning. Det system som införts i företaget bör samtidigt bidra till de anställdas intresse av att öka arbetseffektiviteten och att förbättra deras tillvägagångssätt för genomförandet. Om en person får en stor garantilön kan hans motivation att arbeta aktivt minska. Men som vi noterat ovan måste företaget se till att den anställde får en stabil ersättning.

Varje anställds lön bör vara direkt beroende av hans personliga arbetsinsats och kvaliteten på arbetet. Samtidigt är det förbjudet att begränsa det maximala lönebeloppet och sätta löner under det minimibelopp som bestäms av Ryska federationens lagstiftning. Dessutom måste ytterligare betalningar, ersättningar, bonusar och andra incitamentsbetalningar samlas in utöver det specificerade minimumet.

Nuvarande lagstiftning ger organisationer rätt att självständigt välja och upprätta ersättningssystem som är mest lämpliga i de tekniska arbetsförhållandena. Typer, former och system för ersättning, taxor, löner, bonussystem är fastställda i kollektivavtal och andra lagar utfärdade av organisationen.

Det finns två typer av löner: grundlön och tilläggslön.

Grundlönen inkluderar lön som tillfallit anställda för arbetad tid, kvantitet och kvalitet på utfört arbete: ackordsavgifter, taxor, löner, bonusar för ackordsarbetare och tidsarbetande, tilläggsersättningar och traktamenten.

Tilläggslöner är betalningar för obearbetad tid enligt arbetslagstiftningen. Sådana betalningar inkluderar: betalning för vanliga semester, avbrott i ammande mödrars arbete, förmånliga timmar för tonåringar, avgångsvederlag vid uppsägning, etc.

De huvudsakliga ersättningsformerna är tidsbaserade och ackordsbaserade.

Ackordslöneformen brukar delas in i system: direkt ackord, ackordsbonus, ackords-progressiv, indirekt ackord och ackord.

Vid användning av vart och ett av ackordsbetalningssystemen måste allmänna villkor följas, vars överträdelse kan minska effektiviteten och skada produktionen, inklusive:

Vetenskapligt baserad ransonering av arbete och korrekt prissättning av arbete och arbetare i enlighet med kraven i tariff- och kvalifikationsreferensböcker;

Välorganiserad redovisning av de kvantitativa resultaten av arbete, exklusive alla typer av fel och tillägg, samt artificiellt blåsa upp volymen av utfört arbete;

Användningen av detta formulär bör inte leda till försämring av produktkvalitet, störningar av tekniska förhållanden, försämring av underhåll av utrustning, brott mot säkerhetsföreskrifter eller överdriven förbrukning av materialresurser.

Det direkta ackordsbetalningssystemet innebär att lönen tillfaller den anställde till förutbestämda priser per enhet av högkvalitativa produkter (utfört arbete). Huvudelementet i detta system är ackordsavgiften, fastställd på grundval av den taxa som motsvarar typen av arbete och produktionsstandarden eller tidsnormen för detta arbete.

Med ett ackordsbonussystem tilldelas och betalas en anställd, utöver intjäning vid direkta ackord, bonus för kvantitativa och kvalitativa resultatindikatorer.

Det ackords progressiva systemet är att den anställde avlönas inom det fastställda utgångsunderlaget (normen) på basis av enstaka taxor, och utöver det fastställda initiala underlaget - till förhöjda ackordsavgifter.

Det indirekta ackordssystemet förutsätter att nivån på en arbetares lön är direkt beroende av resultatet av arbetet (arbetet) för de arbetare han betjänar.

Ackordsackordssystem - fastställande av betalningsbeloppet inte för varje produktionsoperation separat, utan för hela komplexet av arbete som helhet.

De specifika villkoren för att tillämpa ett visst betalningssystem bestäms av vilka uppgifter arbetsgivaren ställer upp för sig själv. Om dess mål är att öka produktionsvolymerna och säkerställa höga kvantitativa prestationer i arbetskraften (med förbehåll för de nödvändiga kraven på kvaliteten på arbetet), så är det mest rationella de direkta bonussystemen och ackordsbonussystemen. I de fall det är viktigt att uppnå en viss mängd arbete på kortast möjliga tid (olycksavhjälpning, reparations- och byggnadsarbeten etc.) är det lämpligt att använda ett ackordsarrangemang.

Med ackordslöner beror en arbetares nytta på hans förmågor. Empiriska studier av amerikanska ekonomer har visat att produktiviteten för arbetare med ackordslöner är högre än med tidsbaserade löner.

Styckebetalning är förenat med ett antal nackdelar och ger upphov till många problem - både för arbetare och arbetsgivare:

Det kan vara svårt för en arbetsgivare att ta hänsyn till faktorer som inte är beroende av den anställde, men som påverkar produktionen (sjukdom, utrustningshaveri, leveransavbrott, väderförhållanden etc.). Om inkomsten inte beror på resultat, är det osannolikt att han vill vara särskilt flitig. Man bör komma ihåg att ökningen av ackordsarbetarnas produktion inte bara beror på deras egna ansträngningar, avancerad utbildning och utveckling av deras förmågor. Det bestäms av hela uppsättningen faktorer för att en given arbetsplats ska fungera effektivt - dess tekniska, organisatoriska, ekonomiska förberedelse. Resultaten av ackordsarbetarnas arbete förkroppsligar arbetet hos ingenjörer, hjälparbetare och många andra specialister i företaget.

Det finns också problemet med att balansera arbetstagarens insatser med arbetsgivarens mål. Alla aspekter av arbetsaktivitet är inte observerbara eller mätbara. Hur mäter man till exempel integritet, artighet, vänlighet, gott uppförande, engagemang för företagets intressen? Att fastställa vilka kriterier som helst för att utvärdera arbete kan leda till att den anställde kommer att sträva efter att förbättra exakt de indikatorer på sitt arbete som uppfyller dessa kriterier, och ignorera andra aspekter av arbetet som inte mäts kvantitativt.

En allvarlig nackdel med ackordsersättning för arbetsgivaren är risken att arbetarna, i jakten på kvantiteten av produktionen, inte uppmärksammar dess kvalitet. Kostnader för kvalitetskontroll av produkter (tjänster) kan motverka besparingar på andra former av kontroll.

Akkordlönesystemet kopplar en anställds lön till dennes individuella resultat och lämnar arbetet på en avdelning, division eller organisation som helhet utan uppmärksamhet, vilket negativt påverkar den kollektiva motivationen och grupparbetet. Det finns en försvagning av känslan av tillhörighet och tillhörighet till laget. Ackordsarbetaren är inte alltför intresserad av framgångarna för sina arbetskamrater och de övergripande resultaten av företagets verksamhet. Han har inga incitament att nå resultat på lång sikt, det viktiga är hur mycket han har tjänat nu. En konsekvens av detta är hög personalomsättning.

Det är mycket svårt att fastställa rimliga produktionsstandarder, särskilt när man reviderar dem under introduktionen av ny utrustning. Detta gäller särskilt för industrier med frekventa förändringar av produkter och teknik. Specialister-standardiserare, dokumentation av ändringar etc. krävs.

För samma årslön är tidsbaserad ersättning att föredra framför anställda. De flesta av dem, som har en naturlig motvilja mot risker och har ekonomiska förpliktelser förknippade med regelbundna utgifter (betala hyra, köpa mat, etc.), kommer att föredra större säkerhet om inkomster. Detta innebär att övergången till ackordsersättning kommer att kräva utjämnade löneskillnader, vilket kommer att kompensera för arbetstagarnas oro för eventuella fluktuationer i deras inkomster, vilket kommer att medföra extra kostnader för arbetsgivaren. Detta förklarar förresten också varför ackordsarbetarnas inkomster är högre än tidsarbetarnas.

Med ackordslöner är det svårt att mäta individuell produktion. Medan kvantitativa aspekter av arbete kan mätas objektivt, kräver kvalitativa aspekter ofta subjektiva bedömningar. Om endast en del av de funktioner som utförs av en anställd kan mätas objektivt, kommer omätta ansvar att ignoreras av honom.

Som du kan se finns det många nackdelar med ackordsbetalning. Den tidsbaserade betalningsformen är i stort sett befriad från dem, även om den också har sina nackdelar.

Den allt mer utbredda användningen av tidsbaserade löner i världen förklaras av många omständigheter, varav den främsta är vetenskapliga och tekniska framsteg, som gör förändringar i tekniken och organisationen av produktionen. Arbetsfördelningen och specialiseringen fördjupas och kraven på personalkvalifikationer växer, även inom tjänstesektorn. Resultaten av en enskild anställds arbete är i allt högre grad svåra eller omöjliga att separera från övergripande resultat och kvantifiera. Ofta är produktionsprocessen strikt reglerad. Det är inte alltid möjligt att öka produktionen, och det är inte alltid nödvändigt, särskilt om en ökning av produktproduktionen kan leda till en försämring av dess kvalitet eller företaget löser problemet med att spara materialresurser.

Tidsbaserad betalning, kanske enkel och tidsbaserad bonus, där det, utöver intjäning enligt taxa (lön) för den faktiska arbetade tiden, utgår bonus för att uppfylla och överskrida vissa prestationsindikatorer.

De mest allmänna kraven som måste uppfyllas vid tillämpning av tidsbaserad betalning:

Strikt redovisning och kontroll av den tid som faktiskt arbetats av varje anställd med obligatorisk reflektion av stillestånd;

Berättigad tilldelning av taxekategorier (tullsatser eller löner) till tidsarbetare i strikt överensstämmelse med de arbetsuppgifter de utför, med hänsyn till arbetarnas personliga affärsegenskaper;

Utveckling och tillämpning av rimliga servicestandarder, standardiserade arbetsuppgifter och antal anställda för varje kategori av arbetare, vilket gör det möjligt att eliminera olika grader av arbetsbelastning och därför olika nivåer av arbetskostnader under arbetsdagen;

Optimal organisation av arbetet på arbetsplatsen, effektivt utnyttjande av arbetsdagen.

Huvudtyper av tidslöner:

Enkla tidsbaserade löner - betalning sker för en viss arbetad tid, oavsett hur mycket arbete som utförs.

En viktig fördel med det tidsbaserade betalningssystemet för arbetsgivaren är minskningen av kostnaderna för produktkvalitetskontroll. Samtidigt är det lättare att hos medarbetaren skapa en känsla av delaktighet i hela organisationens intressen (företagspatriotism). Personalomsättningen minskar, det är möjligt att använda personalmotivationsmodeller som ”fungerar” endast med ett långsiktigt samarbete mellan medarbetaren och företaget.

Tidsbetalning för en anställd är en garanti för en relativt stabil inkomst. En arbetsstyrka där arbete betalas per timme är vanligtvis mer enad, eftersom omsättningen är mindre och vissa arbetstagares ekonomiska intressen är mindre benägna att komma i konflikt med andras intressen. Men det finns också många problem. När allt kommer omkring får den anställde faktiskt pengar för att vara närvarande på arbetsplatsen, han har inga incitament att arbeta produktivt. Det behövs en arbetsledare som kontrollerar arbetsprocessen och produktionsvolymen. Men detta kräver stora kostnader och minskar möjligheten till specialisering. Observatören måste ha tillräcklig information. Ibland är detaljerad kontroll helt enkelt inte genomförbar. Kontrollanter kan samverka med dem de ska övervaka, så de måste själva övervakas.

Under förhållanden av perfekt konkurrens kommer företag som betalar per bit, såväl som de som betalar per timme, att få samma normala vinst. Samtidigt kommer företag som använder en tidsbaserad form av ersättning inte att kunna betala kostnaderna för kontroll (deras vinst blir lägre än normalt och de kommer att gå i konkurs), och arbetarna kommer själva att betala för dem från sina löner . Det är för övrigt ytterligare en förklaring till lägre lön med tidslöner än med ackordslöner. Valet av ersättningssystem kan bero på hur höga kontrollkostnaderna är: företag med höga kostnader föredrar att betala ackord och företag med låga kostnader väljer tidsbetalning.

Genom att betala arbetstagarens arbete på tid, d.v.s. faktiskt, bara genom att vara närvarande på vissa tider på arbetsplatsen, tar arbetsgivaren på sig risken för fluktuationer i sin produktivitet. En produktiv arbetare ökar företagets vinster, en improduktiv gör tvärtom, och deras löner är desamma. Lön är svårare att koppla till slutresultatet. Dessutom kan anställda sätta sina egna intressen över konsumentens intressen, vilket kan skada företaget på lång sikt.

För- och nackdelar med ackords- och tidsbaserad lön redovisas i bilaga 1.

Användning av ackord i dess rena form är tillrådligt där en person arbetar självständigt och producerar homogena produkter. I modern integrerad och högmekaniserad produktion, som huvudsakligen använder intellektuellt snarare än fysiskt arbete, är detta sällsynt. Ändå används inom lätt industri och handel ackordsbetalning. Det kan också framgångsrikt användas i massproduktion, där arbetare utför enkla repetitiva uppgifter, eftersom det i detta fall är lätt att mäta resultaten av deras arbete och göra lönerna direkt beroende av produktionen. Stycklöner används om det är nödvändigt att uppmuntra arbetare att ytterligare öka produktionen, om det finns kvantitativa indikatorer på produktion som arbetarna kan öka.

I tjänstesektorn är tidslöner (eller variationer därav) ofta mer effektiva eftersom det är svårt att avgöra omfattningen av tjänster som tillhandahålls kunderna av en enskild anställd. Tidsbaserad betalning är lämplig under förhållanden där den anställde inte kan påverka produktionstillväxten under reglerade tekniska processer, tvångsarbete, vid betalning av reparatörer etc. Vanligtvis betalas chefer, ingenjörer, tekniker, specialister och kontorsanställda på en tidsbaserad basis. Timlöner används idag effektivt för att ersätta högkvalificerade specialister som arbetar inom tjänstesektorn (advokater, psykoanalytiker), vars slutresultat deras professionella rykte beror på.

Många stora och medelstora organisationer använder ett tariffsystem för ersättning - en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare regleras beroende på kvalifikationer; komplexiteten hos det utförda arbetet; arbetsförhållanden, art och intensitet; förhållanden (inklusive naturliga och klimatiska) för att utföra arbete; typ av produktion.

Tariffsystemets huvudelement är: taxe- och kvalifikationsreferensböcker, taxescheman, taxesatser, tariffkoefficienter, bonusar och tilläggsersättningar för arbete med avvikelser från normala arbetsförhållanden.

Tariff- och kvalifikationskatalogen innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete, som anger kraven på entreprenörens kvalifikationer. De kvalifikationer som krävs för att utföra ett visst jobb bestäms av rangen. Arbetarens löner ökar i takt med att nivån på arbetet han utför ökar. En högre rang motsvarar arbete med ökad komplexitet.

Tariffschemat är en tabell med tim- eller dagligtaxor, med start från den första, lägsta kategorin. För närvarande används främst sexsiffriga tariffskalor, differentierade beroende på arbetsförhållanden. Varje schema innehåller tullsatser för att betala för ackordsarbetares och tidsarbetares arbete.

Tariffsatsen är betalningsbeloppet för arbete av en viss komplexitet producerat per tidsenhet (timme, dag, månad - det beror på den specifika typen av arbete som utförs, eftersom det inte alltid är möjligt att utvärdera dess slutresultat på en timme eller dag). Tullsatsen uttrycks alltid i monetära termer och dess storlek ökar i takt med att rangen ökar. Rank är en indikator på komplexiteten i det utförda arbetet och arbetstagarens kompetensnivå. Förhållandet mellan taxor beroende på kategorin av utfört arbete bestäms med hjälp av tariffkoefficienten, som anges i tariffschemat för varje kategori. Tariffkoefficienten för den första kategorin är lika med en. Den månatliga taxan för den första kategorin kan inte vara lägre än den minimilön som föreskrivs i lag. Med utgångspunkt från den andra kategorin ökar tullkoefficienten och når sitt högsta värde för den högsta kategorin enligt tullplanen. Förhållandet mellan tariffkoefficienterna för den första och sista kategorin kallas intervallet för tariffschemat.

För att ersätta chefer, specialister och anställda används som regel officiella löner, som fastställs av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer. För dessa anställda kan andra typer av ersättningar fastställas: i procent av intäkterna, som andel av erhållen vinst och ett system med rörliga löner, som på senare tid har blivit alltmer använt.

Det rörliga lönesystemet innebär att i slutet av varje månad, när arbetet är avslutat och varje anställd får betalt, bildas nya officiella löner för nästa månad. Lönen ökar (eller minskar) för varje procentuell ökning (eller minskning) av arbetsproduktiviteten inom arbetsområdet som betjänas av en given specialist, under förutsättning att produktionsmålet uppnås. Ett sådant system är utformat för att stimulera en månatlig ökning av arbetsproduktiviteten och god kvalitet, eftersom om dessa indikatorer försämras sänks lönen för nästa månad.

Ersättningar till chefer för statliga organisationer har sina egna egenskaper. Enligt bestämmelserna om ersättningsvillkor för chefer för statsorganisationer utgörs deras ersättning av en officiell lön och ersättning för resultatet av organisationens finansiella och ekonomiska verksamhet. Den officiella lönen fastställs beroende på taxesatsen för kategorin arbetare i huvudyrket, som bestäms av kollektivavtalet i den givna organisationen.

Lagstiftningen föreskriver vissa ersättningssystem. Av dessa ska varje organisation välja exakt den som passar den maximalt. Hur man gör ett val och hur man återspeglar lönerna i lokala dokument, läs artikeln.

Från den här artikeln kommer du att lära dig

Varje organisation har ett eller flera ersättningssystem och föreskriver dessa regler i lokal lag eller kollektivavtal. Detta krav fastställs av artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om ett företag inte har ett kollektivavtal är den lämpligaste lösningen att ta fram en separat lokal lag. Till exempel löneföreskrifterna där alla huvudfrågor rörande löner anges. Ta reda på om.

Grundläggande ersättningssystem

Trots det faktum att Rysslands arbetslagstiftning inte längre nämner andra, är ersättningssystem för anställda inte begränsade till bara dessa två huvudtyper. Ersättningar i Ryssland tillåter även andra typer. Men svårigheten med deras användning ligger i det faktum att den ryska federationens arbetskod inte direkt reglerar dessa typer. Detta betyder dock inte att andra system inte kan användas. Experten kommer att berätta mer information om befintliga ersättningssystem i Ryssland: "".

Låt oss titta på de typer som är namngivna i Ryska federationens arbetskod.

Tidsbaserat lönesystem

Detta är den mest använda formen. Som namnet antyder tas i detta fall hänsyn till den tid som varje anställd har arbetat vid löneberäkningen. Baserat på denna indikator görs en specifik beräkning av den månatliga betalningen.

Delarna i tidssystemet är:

• Lön. Detta är en fast betalning, som ges för en månads arbete.
• Tullsats. Det händer oftast varje timme eller dagligen. Det som skiljer hennes lön är att det är en fast utbetalning för en timme eller en arbetsdag, till skillnad från en lön som är en fast utbetalning per månad.

Definitionen av både lön och taxa finns i artikeln.

I praktiken stöter man i lokala företagshandlingar eller anställningsavtal på ett sådant uttryck som "lön per timme". Det bör noteras att en sådan term inte kan användas i arbetet. Vill du ange timlön i ditt anställningsavtal, ring det .

Det tidsbaserade lönesystemet är tillämpligt överallt. Det används i situationer där anställda inte producerar enheter av produkter eller inte tillhandahåller ett visst antal tjänster. Detta system är idealiskt för:

• administrativ personal;
• kontorsarbetare;
• läkare, lärare och andra kategorier av anställda.

Nina Kovyazina svarar,
Biträdande direktör för avdelningen för medicinsk utbildning och personalpolitik inom hälso- och sjukvården vid det ryska hälsoministeriet

Ansökningsärenden

Som regel gäller de anställda:

• som inte producerar materiella tillgångar (till exempel en revisor, en sekreterare);
• vars resultat inte beror på personlig kompetens (till exempel en anställd som arbetar på ett löpande band).

Ställ din fråga till experterna

Tidsbaserade bonussystem för ersättning till arbetare

Ovan pratade vi om ett enkelt tidsbaserat system. Det innebär inte ytterligare incitament eller incitamentbetalningar. Utöver den fasta delen tillhandahåller organisationer en rörlig komponent. Arbetare kan få bonus och andra incitamentsersättningar.

Så om utbetalningen av bonusar tillhandahålls utöver lönen eller taxan, kommer detta att ske.

Exempel på ordalydelsen i ett anställningsavtal:

Viktig! Varje organisation fastställer förfarandet och villkoren för att betala bonusar oberoende. Denna ordning måste inskrivas i en lokal lag. I praktiken utvecklar företag en separat eller inkluderar den i .

Frågan om tilldelning av bonus ställer ofta till svårigheter för arbetsgivare. Därför rekommenderar vi att du bekantar dig med materialet: .

Stycklönesystem

Det näst vanligaste alternativet är inrättandet av ett ackordslönesystem. Det används i situationer där en organisation kan räkna antalet produkter som tillverkas av en anställd eller tillhandahållna tjänster. I praktiken används ett sådant system i produktionen eller vid tillhandahållandet av tjänster, när en kvantitativ indikator kan bedömas.

När en sådan betalning upprättas kommer organisationen att behöva:

1. Ange ackord för varje typ av tillverkad produkt eller tillhandahållen tjänst.
2. Föra register över produktionen. För att göra detta måste du utveckla ett separat dokument eller använda befintliga, till exempel en fraktsedel, arbetsorder och så vidare.

Följaktligen kommer lönen att beräknas enligt följande. Det är nödvändigt att multiplicera antalet enheter av tillverkade produkter (utförda tjänster) med de fastställda ackordspriserna. Detta kommer att avgöra månadslönen. Du hittar en detaljerad analys i artikeln:

Viktig! Införandet av ett ackordslönesystem befriar inte arbetsgivaren från att uppfylla de skyldigheter som fastställs i Ryska federationens arbetslag. Därför ska lön betalas, precis som med tidsbaserat arbete. Och månadslönen, med förbehåll för full arbetstid, får inte vara lägre än den fastställda minimilönen.

Därför, om en anställd arbetar heltid, måste arbetsgivaren sätta produktionsstandarder för honom så att om de uppfylls, kommer månadslönen inte att vara lägre än minimilönen. Låt oss komma ihåg att skyldigheten att förse anställda med arbete åvilar arbetsgivaren (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag). Därför är det företaget som ska ge den anställde den arbetsomfattning som bestäms av anställningsavtalet.

Ackordssystemet har också sina variationer:

En enkel ackordsavgift är ett alternativ när det utöver ackordsbetalning inte sker några ytterligare betalningar till den anställde. Alla andra underarter ger sina egna nyanser.

En person, som arbetar för uthyrning, tänker inte minst på att få så mycket som möjligt. Många lägger gärna extra kraft på detta – förutsatt att företaget sätter upp enkla och transparenta kriterier för hur arbetsersättningen kan höjas. Genom vilka system kan ett företag fastställa principerna för beräkning av anställdas löner? Hur ska företagsledningen välja den mest optimala?

Fastställande av ersättning

Innan vi undersöker vilka typer av ersättning som accepteras i Ryska federationen och världens praxis, kommer vi att undersöka kärnan i detta koncept. Vilka är de huvudsakliga teoretiska begreppen angående denna aspekt som är vanliga bland ryska forskare? I enlighet med den populära definitionen bör ersättning förstås som relationer som är förknippade med att bestämma systemet för uppgörelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, samt säkerställa dess laglighet. Vissa forskare skiljer termen i fråga från löner - den anställdes ersättning för arbete i enlighet med hans kvalifikationer, komplexiteten i de uppgifter som utförs och villkoren för att utföra verksamheten. Lön i detta fall förstås som en del av ersättningen. Men i ett antal tolkningar identifieras de två termerna i fråga.

Kombinerad metod

Självklart kan du kombinera olika typer av betalningar. Samtidigt bör de passa arbetstagare från synpunkten att en person kommer att ha möjlighet, å ena sidan, att kontrollera sina inkomster, och å andra sidan kommer han att vara säker på stabiliteten i arbetsmängden ersättning. Det är också önskvärt att betalningsvillkoren för en viss specialist inte skiljer sig från de som anges i avtalet mellan organisationen och en annan anställd i en liknande position. I vissa fall är det möjligt för anställda på vissa avdelningar att veta vilka typer av ersättningar som tillämpas på andra avdelningar i företaget - kanske kommer de att bestämma dem som mer optimala för sig själva och flytta för att arbeta där. Detta kommer att göra det möjligt för företaget att öka arbetsproduktiviteten genom korrekt fördelning av mänskliga resurser - människor kommer att engagera sig i de aktiviteter som de gillar bäst.

Den ryska federationens lagstiftning begränsar inte företag (med undantag för statligt ägda - de måste, som vi noterade ovan, ta med interna kompensationssystem för anställda i enlighet med lagstiftningskriterier) när de väljer ett eller annat arbetskompensationssystem eller i med hjälp av deras kombinationer. Det är fullt möjligt att lönerna bestäms på basis av tidsbaserade och ackordsindikatorer samtidigt - där en person å ena sidan får en fast lön och å andra sidan - ytterligare utbetalningar i händelse av relativt sett att uppnå högre indikatorer för produktion av varor i förhållande till de som föreskrivs i standarder

Ersättningssystemet på företaget måste vara konkurrenskraftigt – annars kan specialister börja flytta till andra företag med, enligt deras uppfattning, mer rättvisa principer för att beräkna ersättning. Det system som införts i företaget bör samtidigt bidra till de anställdas intresse av att öka arbetseffektiviteten och att förbättra deras tillvägagångssätt för genomförandet. Om en person får en stor garantilön kan hans motivation att arbeta aktivt minska. Men som vi noterat ovan måste företaget se till att den anställde får en stabil ersättning.