Амралтын өдрийг хойшлуулах тухай захиалгын жишээ. Оффис нүүлгэн шилжүүлэх: ажилчидтай харилцах харилцааг албан ёсны болгох (И.В. Стюфеева) Оффис нүүлгэн шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулах тухай тушаал

Сайн байцгаана уу, эрхэм форумын хэрэглэгчид.

Асуулт асууя.Дээрээс нь: Ажил олгогч нь ажил дээрээ үүргээ биелүүлэхэд минь үндэслэлгүй асуудал, саад тотгор учруулахыг системтэйгээр оролдож, "ерөнхийдөө" - өөрөөр хэлбэл "ажлын амьдралд" - хөдөлгөөн биш харин хязгаарлалт хийхийг оролдож байна. , бусад хязгаарлалт Асуулт: Би нэг жил хүрэхгүй хугацаанд дарга нарынхаа заавраар 3 удаа албан тушаалд шилжсэн. Эхний удаад - зориулагдаагүй өрөөнд, хоёр дахь удаагаа - "шалтгааныг нь олсон", гурав дахь удаагаа - "яг тэгж" шийдсэн тул тэд хүссэн учраас ("ажилчдад зориулсан газар хангалтгүй" "Хэдийгээр тэр өрөөнд маш олон хүмүүс байдаг ч одоо 1-2 ажилтан ч ажлаасаа гарсан юм шиг байна).

Ажилтныг өөр оффист шилжүүлэхийн тулд бичгээр тушаал өгөх шаардлагатай юу?

сайт руу метроны буудал хүртэл

Алабинская, Самара. С., өөр газар руу шилжихийг зөвшөөрөөгүй тул ажилдаа ороогүй бөгөөд ажил олгогч нь түүнийг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагыг ноцтой зөрчсөн тул сануулах хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн. Шүүх С.-ийн сануулга өгөх захирамжийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх тухай шаардлагыг хангаж, өөр газар байрлах байгууламж руу нүүлгэн шилжүүлэх нь нүүлгэн шилжүүлэлт байхаа больсон тул зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр нүүлгэн шилжүүлэх ёстой гэж үзэв. гэхдээ шилжүүлэг.

Байгууллага доторх ажилтны шилжүүлгийг хэрхэн бүртгэх вэ

Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байрыг зааж өгөх нь ажил олгогчид, жишээлбэл, ажилтны ажил тасалсан эсэхийг нотлоход тусална. Гэхдээ ажилтныг нэг бүтцийн нэгжээс (хэлтэс, байгууламж гэх мэт) нөгөөд шилжүүлэх боломж байгаа бол ажлын байрыг зааж өгөх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэж бид үзэж байна.

Нүүлгэн шилжүүлэх бүртгэл Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэхийг бүртгэх журам нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй тул ажил олгогчид дараахь сонголтыг санал болгож байна. 1. Хөдөлгөөний тушаал гаргана. Ийм тушаал гаргах үндэс нь ихэвчлэн бүтцийн нэгжийн даргын нүүлгэн шилжүүлэлтийг албан ёсны болгох шалтгааныг харуулсан санамж бичиг юм.

Хөдөлгөөний захиалгын нэгдсэн маягт байхгүй тул ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг (доорх жишээг үзнэ үү).

Ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх, оффис хооронд шилжих.

Нүүр хуудас » Бусад нийтлэл » Байгууллага доторх ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг хэрхэн бүртгэх вэ Нэг хэлтэс, цех, хэлтэс эсвэл өөр нэгжийн доторх ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Нүүлгэн шилжүүлэлтийн төрөл, байршлаас үл хамааран дотоод шилжүүлгийн бүх процедурыг шаардлагатай бүх бичиг баримтын хамт зөв бөглөсөн байх ёстой.

Анхаар

Нүүлгэн шилжүүлэх, шилжүүлэх хоёрын ялгаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг шилжүүлэх гэх мэт ойлголт байдаг. Энэ нь хөдлөхөөс юугаараа ялгаатай вэ? Гол ялгаа нь хөдөлж байх үед ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгддөггүй, өөрөөр хэлбэл өөр ажлын байранд, өөр оффис дээр эсвэл өөр машин дээр хийхээр л тэр ажлаа үргэлжлүүлэн хийдэг.

Ажилтны маягтыг шилжүүлэх захиалга

Гэхдээ энэ сонголт нь ажилтныг өөр механизм эсвэл нэгж рүү шилжүүлэхэд тохиромжтой - хэрэв ажилтан ийм зааврыг дагаж мөрдвөл хөдөлгөөн дууссан гэж үзнэ. Нүүлгэн шилжүүлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулаагүй болохыг анхаарна уу. Хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн картын бичилт хийгдээгүй. Нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой маргаан Ихэнх тохиолдолд ажилчид өөр ажлын байр, өөр бүтцийн нэгжид шилжих, өөр механизм, нэгж дээр ажил гүйцэтгэх тухай ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэхгүй байх үед нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг.
Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд сүүлийнх нь эргээд ажил олгогчийн үйлдлийг ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлсэн гэж хүлээн зөвшөөрч, өмнөх албан тушаалыг нь сэргээхээр шүүхэд ханддаг.
Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч түүнийг зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болно, гэхдээ нүүх санаачлага ажилтнаас гарсан бол ажил олгогчийн зөвшөөрөл шаардлагатай. Ажилтныг цагийн ажилд шилжүүлэхдээ захиалгаар боловсруулдаг бөгөөд дээжийг эндээс татаж авах боломжтой.

Шилжиж байх үед ч боловсон хүчний өөрчлөлт гардаг тул та баримт бичгийг үл тоомсорлож болохгүй. Ажилчдын ямар хөдөлгөөнийг баримтжуулах ёстой вэ? Нэг оффисоос нөгөөд шилжих нь бүртгүүлэх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш боловч нэгж, эд анги, машиныг солихыг бүртгэх нь ойлгомжтой.

Энэ нь зөвхөн боловсон хүчний ажлын дэг журамд төдийгүй хөдөлмөр хамгааллын үүднээс зайлшгүй шаардлагатай, учир нь ийм орлуулалт нь ажилтны танилцуулга, сургалтыг шаарддаг. Шилжүүлэх журам:

• шилжих шийдвэр гаргах.
  Энэ нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинаас нь ирж болно.

Өөр оффис руу шилжих захиалга

IP/Host: .prevox.ru Re: ажилтнаа өөр оффис руу нүүлгэн шилжүүлэх IMHO, та мөн ажилтанд маш их санаа зовсон тул өөр оффис руу нүүсэн тухай мэдэгдэж, түүнийг ирэхийг хүссэн захидал эсвэл цахилгаан илгээж болно. #14 IP/Host: .terminal.spb.ru Дахин: ажилтныг өөр оффис руу нүүлгэн шилжүүлэх Өө, үнэндээ, ямар тушаал вэ, та юу хийж байна вэ? Захиалга - өөр юу ч биш, хэрэв ажилтан байхгүй бол - комисс. , олсон зүйлийг жагсаасан акт гаргаж, хаа нэгтээ нууж, аюулгүй байдлыг хангаж, ажилтныг гарахад үнэ цэнэтэй шүүрээ гарын үсгийн эсрэг өгөх. Тэгээд түүнийг хөөж гарга, хонгор минь, ямар ч шалтгаанаар чамд ийм аз жаргал яагаад хэрэгтэй байна вэ? #15 IP/Host: .ti.ru Re: ажилтнаа өөр оффис руу шилжүүлэх нь утгагүй зүйл, танд дэлхийн хэмжээний асуудал тулгардаг, хүнд суртал нь доороосоо эхэлдэг, ажилтнаа нэг оффис руу хэрхэн шилжүүлэх вэ...

Өөр оффис руу шилжих захиалга

За, санаж байх ёстой гол зүйл бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дангаар нь өөрчлөх ёсгүй, эс тэгвээс ажилтны хөдөлмөрийн статусын өөрчлөлтийг шилжүүлэг гэж үзэхгүй. (Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой нөхцлүүдийн жагсаалтыг Art-д заасан болно.
DI?? 3 Би хаа нэг газар нүүх, учир шалтгаангүй байнга хөдөлж байгаа тул энэ зааварчилгааг миний хөдөлгөөн хийх шаардлагатай болсон шалтгааныг тайлбарлаж бичгээр өгвөл хөдөлнө гэж хэлэхэд би хариулж чадах уу? Миний ийм "хүсэлт"-ийн төлөө тэд надад ямар нэг зүйл "үзүүлж" чадах уу? мөн ерөнхийдөө энэ нь хууль эрх зүйн болон нөхцөл байдлын хувьд үндэслэлтэй юу (намайг дээд тушаалтнуудын зааврыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас миний эсрэг нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд)? 4 Хэрэв сүүлийнх нь хэрэгжих боломжтой бол би хэний зааварчилгааг хүсч болох вэ - зөвхөн өөрийн шууд удирдагч (манай хэлтсийн дарга) эсвэл "даргын даргаасаа" бичгээр зааварчилгаа авах боломжтой юу? 5 Энэ талаар мэргэжлийн хяналтын газартай холбоо барьж болох уу, миний давж заалдах гомдол ямар нэг үндэслэлтэй байх болов уу? Эцсийн эцэст, ДИ-д миний ажилд ийм шаардлага, үүрэг байхгүй, би юу ч зөрчөөгүй байна, дисс.

Бараг бүх компани эрт орой хэзээ нэгэн цагт байршлаа өөрчилдөг. Нүүх шалтгаан нь хүн бүрийн хувьд өөр өөр байдаг: зарим компаниуд өргөжин тэлж, илүү тохь тухтай ажиллах нөхцлийг хайж, зарим нь илүү хэмнэлттэй сонголтыг хайж, заримдаа бүр хотын зах руу нүүж байна. Ажилчид зөвхөн шинэ газар ажиллахыг зөвшөөрч эсвэл компанидаа баяртай гэж хэлж болно. Ажил олгогч шилжихдээ боловсон хүчний бичиг баримтыг зөв бэлтгэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ? Шилжихийн тулд ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагатай юу?
Эдгээр асуултад зөв хариулахын тулд та хөдөлмөрийн гэрээг сайтар судалж, гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг болох ажилтны ажлын байрыг хэрхэн зааж өгсөн болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. Ажил олгогч бүрийн дагаж мөрдөж буй дадал зуршлаас хамааран ажлын байрны нөхцөлийг өөр өөрөөр илэрхийлж болно. Одоогийн хууль тогтоомжид ажлын байр гэж юуг ойлгох ёстой, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцлийг тусгахдаа тухайн ажилтан ажиллах тодорхой хаягийг зааж өгөх шаардлагатай эсэхийг тодорхой заагаагүй болно. Тиймээс практик дээр зарим нь зөвхөн хотыг зааж өгдөг бол зарим нь тухайн ажилтны ажиллаж буй оффисын бүрэн тодорхой хаягийг зааж өгдөг.
Гэсэн хэдий ч өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжээс ажилд авсан ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг зааж өгсөн ажлын байрыг зааж өгөх ёстой.
Ажлын байрыг гэрээнд яг хэрхэн зааж өгсөн нь үндсэн зүйл юм. Тиймээс, гэрээнд гудамж, байшин, оффисын дугаарыг заагаагүй зөвхөн нутаг дэвсгэрийг зааж өгсөн бол ажилчдыг энэ нутаг дэвсгэрт шинэ байршилд шилжүүлэх зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.
Ажлын байрыг хаягаар нь зааж өгсөн эсвэл бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн тохиолдолд өөр нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ тохиолдолд Урлагийн дагуу ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) нь Урлагийн 2-р хэсгийн 3-т заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, тухайлбал: байгалийн болон техноген гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, эпизоотик, амь насанд заналхийлж буй аливаа онцгой тохиолдолд. нийт хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийн амьдралын хэвийн нөхцөл, түүнчлэн сул зогсолт (эдийн засаг, технологи, техник, зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох), эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, солих шаардлагатай. түр эзгүй байгаа ажилтан, хэрэв сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол.
Дээрх тохиолдолд шилжүүлэх хугацаа нэг сар хүртэл байна.
Мэдээжийн хэрэг, хэрэв компани өөр газар нүүсэн бол түүнийг шилжүүлэх тухай ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүх хэрэглэх тухай" тогтоолын 16 дахь хэсэгт заасны дагуу өөр нэг нутаг дэвсгэр. харгалзах нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх нутаг дэвсгэр гэж ойлгох хэрэгтэй.
Үнэн хэрэгтээ байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас өөр хаяг руу эсвэл өөр орон нутагт шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг болох ажлын байр өөрчлөгддөг. Олон ажилчдын хувьд, ялангуяа томоохон хотуудад оффисын байршил чухал ач холбогдолтой, учир нь... Цөөхөн хүн ажлын өдөр бүр ажилдаа, буцаж явахдаа их цаг зарцуулахыг хүсдэг. Тиймээс шилжихээсээ өмнө ажилчдаас шилжүүлэх эсвэл бичгээр татгалзах зөвшөөрөл авах шаардлагатай.
Ийм өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь байгууллагын шинэ байршлыг зааж өгсөн болно. Үлдсэн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 9-р зүйлийн 1-д заасан үндэслэлээр цуцална. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Зөвшөөрсөн хүмүүсийг бүртгээрэй

Тиймээс ажилтан нүүхийг зөвшөөрч, ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн. Үүний дараа талууд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Жирэмсний амралт, өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа ажилчдын талаар мартаж болохгүй. Хэрэв тэд нүүхийг зөвшөөрвөл тэдэнтэй нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой.
Эдгээр ангиллын ажилчдын хувьд ажилдаа буцаж ирсний дараа тэдэнтэй нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Хэдийгээр Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйлд тодорхой нөхцлөөр ажилтныг амралтаас эгүүлэн татахыг зөвшөөрдөг, тухайлбал:
- ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр;
- Энэ талаар ашиглаагүй амралтын хэсгийг ажилтны сонголтоор тухайн ажлын жилд түүнд тохиромжтой цагт олгох эсвэл дараагийн ажлын жилийн амралтанд нэмэх ёстой.
18-аас доош насны ажилчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил эрхэлж буй ажилчдыг амралтаас эргүүлэн татахыг хориглоно.
Гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах огноо, ажилтны шинэ ажлын байр, тухайн ажилтан шинэ газар ажиллаж эхлэх огноо зэргийг зааж өгөх ёстой. Компани шилжихээс өмнө гэрээнд гарын үсэг зурдаг.
Нэмэлт гэрээг хоёр хувь үйлдэж, тус бүр нь хоёр тал гарын үсэг зурсан байна. Ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтан гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан баримт, огнооны талаар тэмдэглэл хийсэн болно.
Дараа нь ажил олгогч нь нүүлгэхийг зөвшөөрсөн хэд хэдэн ажилчин байгаа бол N T-5 эсвэл N T-5a нэгдсэн маягтыг ашиглан ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал гаргадаг (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2008 оны 20-р сарын 20-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан). 2004 оны 1-р сарын 5-ны N 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай").
Тушаалын "Өөр ажилд шилжүүлэх" гэсэн хэсэгт, "Огноо" баганын "хээс" талбарт ажилтан шинэ газарт ажиллах ёстой огноог зааж өгсөн болно. Шилжүүлэлт нь түр зуурынх биш байнгынх тул "by" баганад зураас оруулна. Тиймээс "Шилжүүлгийн төрөл" баганад "байнгын" гэсэн оруулгыг оруулна. Өмнөх болон шинэ ажлын байрны бүтцийн нэгжийн нэрийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд анх заасан тохиолдолд шилжүүлэх тушаалд зааж өгөх ёстой. Үгүй бол зураас нэмнэ. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг "Үндэслэл" баганад оруулна. Энэ үед тушаалын гүйцэтгэл дуусч, менежер эсвэл өөр эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсны дараа тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд танилцуулах ёстой.
Үүний дараа ажилтны ажлын дэвтэрт шилжүүлгийн тухай бичилт хийж, шинэ ажлын байрыг зааж өгнө (ажлын дэвтрийн 3-р баганад). Огноо (2-р баганад) нь шинэ байршилд ажил эхлэх огноог заана - энэ нь нэмэлт гэрээ, захиалгад бичигдсэн болно. Захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг ажлын дэвтрийн 4-р баганад оруулсан болно. Үүнтэй төстэй мэдээллийг ажилтны хувийн картанд оруулсан бөгөөд энэ мэдээллийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Бичиг баримтгүй

Ажилтан үнэхээр шинээр ажилд орсон боловч бичгээр зөвшөөрөл өгөөгүй, түүнтэй нэмэлт гэрээ байгуулаагүй бол нүүхийг зөвшөөрсөн гэж үзэх үү? Шүүхийн практик нь энэ асуултад эерэг хариулт өгдөг.
Ийнхүү талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэхэмжлэгчийн үндсэн ажлын байрыг Москва дахь тодорхой хаяг дахь оффис дээр зааж өгсөн болно. Гэвч дараа нь нэхэмжлэгчийн ажлын байрыг өөрчилсөн бөгөөд түүнийг хариуцагчтай хамт хотын өөр хаягт байрладаг өөр оффис руу шилжүүлсэн. уг нь нэхэмжлэгч нь ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжсэн.
Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчийн ажлын байртай холбоотой хөдөлмөрийн гэрээнд хийсэн өөрчлөлтийг талууд бичгээр хийгээгүй, хариуцагчийн ажил олгогчтой хамт нэхэмжлэгчийг өөр газар шилжүүлэх тухай захирамж гарсан боловч нэхэмжлэгч шилжүүлэхээс татгалзаагүй. бас гаргаагүй. Нэхэмжлэгч шинэ ажлын байрандаа хэдэн сарын турш ажилласан бөгөөд дараа нь ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтээ хариуцагчид өгсөн.
Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд үүссэн маргааныг хянан хэлэлцэх үед шүүх нь ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн (Москвагийн Кузьминскийн дүүргийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 8-ны өдрийн 2-3834/10 тоот хэргийг үзнэ үү). .

Бүтцийн нэгжүүд

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд тусад нь бүтцийн нэгжийн байршлыг зааж өгөх нь тухайн байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад бүтцийн нэгжид ажиллахаар хүлээн зөвшөөрсөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. Урлагийн дагуу түүний өөрчлөлт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-ыг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийх боломжтой.
Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл өөрчлөгдөж, ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал бид зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай ярьж болно. Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх нь ажилтны бүтцийн хэлтсийн хооронд шилжүүлэх зөвшөөрөл, түүний татгалзсан тохиолдолд компанийн үндсэн оффисыг шилжүүлэхтэй адил юм.
Зарим ажил олгогчид ажлаас халагдсан ажилтнуудад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бүх баталгаа, нөхөн олговрыг биелүүлэхээс зайлсхийхийг хичээж, бүтцийн нэгжийг бодитоор татан буулгах алхам гэж үзэхийг хичээдэг. Ийм тохиолдолд үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчид зөвхөн эрх, ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд шүүхэд хандах боломжтой (Дагестаны Бүгд Найрамдах Улсын Кумторкалинскийн дүүргийн шүүхийн 2010 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү).
Ажил олгогч өөр газар (харгалзах нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх газар) руу шилжих үед ажилтанд хэд хэдэн зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй.
- ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийг шилжүүлэх, эд хөрөнгийг тээвэрлэх зардал (ажил олгогч нь ажилтныг зохих тээврийн хэрэгслээр хангахаас бусад тохиолдолд);
- шинэ оршин суух газарт суурьших зардал.
Зардлын нөхөн төлбөрийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно.

Санал нийлэхгүй байгаа хүмүүсийг албан ёсоор болго

Ажилтан шилжилт хөдөлгөөнтэй санал нийлэхгүй байгаагаа бичгээр илэрхийлсний дараа ажил олгогч нь N T-8 эсвэл N T-8a нэгдсэн маягтыг (хэрэв хэд хэдэн ажилтантай бол) ашиглан тушаал гаргадаг.
Үүний үндэс болгон тушаалд огноо, баримт бичгийн дугаар - компанийг шилжүүлэх шийдвэр, ажилтны татгалзсан огноо зэргийг заана. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой.
Урлагийн 9-р зүйлийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг мөн ажлын дэвтэрт оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д танил ажилтны гарын үсэг зурсан байдаг. Нэмж дурдахад үүнтэй төстэй бичилтийг ажилтны хувийн картанд N T-2 маягтаар хийсэн бөгөөд үүнд ажилтны гарын үсгийг мөн байрлуулсан болно.
Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөхөөс гадна түүнд төлөх ёстой цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв байгаа бол) болон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р хэсэгт заасны дагуу хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр олгоно. Урлаг.

Хот дотор оффис шилжүүлэх захиалгын жишээ

Зөгнөлтийг номхотгох

Хөдөлмөрийн гэрээнд оффисын тодорхой хаягийг заагаагүй, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдөөгүй, харин ажилтан нүүхийг зөвшөөрөхгүй, ажилдаа явахгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? компанийн шинэ байршилд?
Энэ тохиолдолд ажилтан өөр ажлын байранд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь түүний буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь эргээд сахилгын зөрчилд тооцогдоно. үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран Урлагт заасан заалтуудын аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэлийн төрлүүд: зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах.
Жишээлбэл, хэрэв ажилтан татгалзсаны улмаас өөр ажлын байранд ажиллахгүй бол энэ нь ажил тасалсан гэж үзэж болох бөгөөд энэ зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах шалтгаан болно. "а" зүйлийн 6, 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах хэлбэрээр хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн. түүний үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй бол (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн № 100-ын кассацийн шийдвэрийг үзнэ үү). 33-17111/2011).
Тиймээс, тухайн компани өөрийн хот дотор нүүж байгаа эсвэл өөрчилсөн эсэхээс үл хамааран байгууллагын байршлыг өөрчлөх нь янз бүрийн боловсон хүчний баримт бичиг бэлтгэх шаардлагагүй юм. Дээрх бүх тохиолдолд мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэх, эсвэл зохих үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэргийг зохих ёсоор албан ёсоор баталгаажуулах ёстой.

Хэрэв та энэ хуудсанд хэрэгтэй мэдээллээ олж чадаагүй бол сайтын хайлтыг ашиглана уу:

Сэдвийн талаархи бусад нийтлэлүүд

Нүүлгэн шилжүүлэх захиалга

Хөдлөх нь галтай адил гэж ярьдаг. Нүүдэл бэлтгэх, зохион байгуулахдаа юуг мэдэж, анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ, энэ үйл явцын ямар нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ?

Эрт орой хэзээ нэгэн цагт компани байраа өөрчлөх шаардлагатай болдог. Хүн бүр нүүх өөрийн гэсэн шалтгаантай байдаг: зарим нь өргөжин тэлж, зарим нь илүү тав тухтай ажиллах нөхцөл, имижийг сайжруулахыг эрэлхийлж, зарим нь өөрийн оффис руу нүүж, бусад нь санхүүгийн хүндрэлээс болж илүү хэмнэлттэй хувилбар хайж байна.

Оффисын нүүлгэн шилжүүлэлтийн зохицуулагч маш том үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Эцсийн эцэст, зөвхөн тодорхой, чадварлаг нүүлгэн шилжүүлэх төлөвлөгөө гаргахаас гадна үйлдвэрлэлийн үйл явцыг алдагдуулахгүйгээр хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Эхлээд харахад асуудал тийм ч амар биш, ялангуяа та анх удаа үүнийг даван туулах хэрэгтэй болсон үед та нүүхтэй холбоотой бүх үүрэг хариуцлагыг бодолгүйгээр өөртөө авсан. Гэхдээ асуудалд нухацтай хандаж, шуугиан дэгдээхгүй бол хөдлөх үйл явц хурдан бөгөөд өчүүхэн ч алдагдалгүй явагдана. Мөн та үүнээс зарим эерэг талуудыг олж харж болно, жишээлбэл, та олон жилийн турш хадгалагдаж, оффисын нэмэлт зай эзэлдэг шаардлагагүй зүйлсээс салах болно. Компанийн бүх ажилчдын нэгдмэл үйл хэрэгт оролцох (хөдөлгөөн) нь багийг нэгтгэж, компанийн сүнсийг дээшлүүлэхэд тусална.

Та эхлээд юу хийх ёстой вэ?

Тиймээс менежер нь шинэ түрээслэгчтэй гэрээ байгуулж, оффисын шинэ байршилд шилжих өдрийг тогтоожээ.

Бараг бүх компани эрт орой хэзээ нэгэн цагт байршлаа өөрчилдөг. Нүүх шалтгаан нь хүн бүрийн хувьд өөр өөр байдаг: зарим компаниуд өргөжин тэлж, илүү тохь тухтай ажиллах нөхцлийг хайж, зарим нь илүү хэмнэлттэй сонголтыг хайж, заримдаа бүр хотын зах руу нүүж байна. Ажилчид зөвхөн шинэ газар ажиллахыг зөвшөөрч эсвэл компанидаа баяртай гэж хэлж болно. Ажил олгогч шилжихдээ боловсон хүчний бичиг баримтыг зөв бэлтгэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ? Шилжихийн тулд ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагатай юу?
Эдгээр асуултад зөв хариулахын тулд та хөдөлмөрийн гэрээг сайтар судалж, гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг болох ажилтны ажлын байрыг хэрхэн зааж өгсөн болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. Ажил олгогч бүрийн дагаж мөрдөж буй дадал зуршлаас хамааран ажлын байрны нөхцөлийг өөр өөрөөр илэрхийлж болно. Одоогийн хууль тогтоомжид ажлын байр гэж юуг ойлгох ёстой, хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцлийг тусгахдаа тухайн ажилтан ажиллах тодорхой хаягийг зааж өгөх шаардлагатай эсэхийг тодорхой заагаагүй болно. Тиймээс практик дээр зарим нь зөвхөн хотыг зааж өгдөг бол зарим нь тухайн ажилтны ажиллаж буй оффисын бүрэн тодорхой хаягийг зааж өгдөг.
Гэсэн хэдий ч өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжээс ажилд авсан ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг зааж өгсөн ажлын байрыг зааж өгөх ёстой.
Ажлын байрыг гэрээнд яг хэрхэн зааж өгсөн нь үндсэн зүйл юм. Тиймээс, гэрээнд гудамж, байшин, оффисын дугаарыг заагаагүй зөвхөн нутаг дэвсгэрийг зааж өгсөн бол ажилчдыг энэ нутаг дэвсгэрт шинэ байршилд шилжүүлэх зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.
Ажлын байрыг хаягаар нь зааж өгсөн эсвэл бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн тохиолдолд өөр нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ тохиолдолд Урлагийн дагуу ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) нь Урлагийн 2-р хэсгийн 3-т заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, тухайлбал: байгалийн болон техноген гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, эпизоотик, амь насанд заналхийлж буй аливаа онцгой тохиолдолд. нийт хүн ам эсвэл түүний зарим хэсгийн амьдралын хэвийн нөхцөл, түүнчлэн сул зогсолт (эдийн засаг, технологи, техник, зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох), эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, солих шаардлагатай. түр эзгүй байгаа ажилтан, хэрэв сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол.
Дээрх тохиолдолд шилжүүлэх хугацаа нэг сар хүртэл байна.
Мэдээжийн хэрэг, хэрэв компани өөр газар нүүсэн бол түүнийг шилжүүлэх тухай ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүх хэрэглэх тухай" тогтоолын 16 дахь хэсэгт заасны дагуу өөр нэг нутаг дэвсгэр. харгалзах нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх нутаг дэвсгэр гэж ойлгох хэрэгтэй.
Үнэн хэрэгтээ байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас өөр хаяг эсвэл өөр газар руу шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг нь ажлын байр өөрчлөгддөг. Олон ажилчдын хувьд, ялангуяа томоохон хотуудад оффисын байршил чухал ач холбогдолтой, учир нь... Цөөхөн хүн ажлын өдөр бүр ажилдаа, буцаж явахдаа их цаг зарцуулахыг хүсдэг. Тиймээс шилжихээсээ өмнө ажилчдаас шилжүүлэх эсвэл бичгээр татгалзах зөвшөөрөл авах шаардлагатай.
Ийм өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь байгууллагын шинэ байршлыг зааж өгсөн болно. Үлдсэн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 9-р зүйлийн 1-д заасан үндэслэлээр цуцална. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Зөвшөөрсөн хүмүүсийг бүртгээрэй

Тиймээс ажилтан нүүхийг зөвшөөрч, ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн. Үүний дараа талууд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна. Жирэмсний амралт, өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа ажилчдын талаар мартаж болохгүй. Хэрэв тэд нүүхийг зөвшөөрвөл тэдэнтэй нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой.
Эдгээр ангиллын ажилчдын хувьд ажилдаа буцаж ирсний дараа тэдэнтэй нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Хэдийгээр Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйлд тодорхой нөхцлөөр ажилтныг амралтаас эгүүлэн татахыг зөвшөөрдөг, тухайлбал:
- ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр;
- Энэ талаар ашиглаагүй амралтын хэсгийг ажилтны сонголтоор тухайн ажлын жилд түүнд тохиромжтой цагт олгох эсвэл дараагийн ажлын жилийн амралтанд нэмэх ёстой.
18-аас доош насны ажилчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил эрхэлж буй ажилчдыг амралтаас эргүүлэн татахыг хориглоно.
Гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах огноо, ажилтны шинэ ажлын байр, тухайн ажилтан шинэ газар ажиллаж эхлэх огноо зэргийг зааж өгөх ёстой. Компани шилжихээс өмнө гэрээнд гарын үсэг зурдаг.
Нэмэлт гэрээг хоёр хувь үйлдэж, тус бүр нь хоёр тал гарын үсэг зурсан байна. Ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтан гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан баримт, огнооны талаар тэмдэглэл хийсэн болно.
Дараа нь ажил олгогч нь нүүлгэхийг зөвшөөрсөн хэд хэдэн ажилчин байгаа бол N T-5 эсвэл N T-5a нэгдсэн маягтыг ашиглан ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тушаал гаргадаг (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2008 оны 20-р сарын 20-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан). 2004 оны 1-р сарын 5-ны N 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай").
Тушаалын "Өөр ажилд шилжүүлэх" гэсэн хэсэгт, "Огноо" баганын "хээс" талбарт ажилтан шинэ газарт ажиллах ёстой огноог зааж өгсөн болно. Шилжүүлэлт нь түр зуурынх биш байнгынх тул "by" баганад зураас оруулна. Тиймээс "Шилжүүлгийн төрөл" баганад "байнгын" гэсэн оруулгыг оруулна. Өмнөх болон шинэ ажлын байрны бүтцийн нэгжийн нэрийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд анх заасан тохиолдолд шилжүүлэх тушаалд зааж өгөх ёстой. Үгүй бол зураас нэмнэ. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээний дэлгэрэнгүй мэдээллийг "Үндэслэл" баганад оруулна. Энэ үед тушаалын гүйцэтгэл дуусч, менежер эсвэл өөр эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурсны дараа тушаалыг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд танилцуулах ёстой.
Үүний дараа ажилтны ажлын дэвтэрт шилжүүлгийн тухай бичилт хийж, шинэ ажлын байрыг зааж өгнө (ажлын дэвтрийн 3-р баганад). Огноо (2-р баганад) нь шинэ байршилд ажил эхлэх огноог заана - энэ нь нэмэлт гэрээ, захиалгад бичигдсэн болно. Захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг ажлын дэвтрийн 4-р баганад оруулсан болно. Үүнтэй төстэй мэдээллийг ажилтны хувийн картанд оруулсан бөгөөд энэ мэдээллийг ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Бичиг баримтгүй

Ажилтан үнэхээр шинээр ажилд орсон боловч бичгээр зөвшөөрөл өгөөгүй, түүнтэй нэмэлт гэрээ байгуулаагүй бол нүүхийг зөвшөөрсөн гэж үзэх үү? Шүүхийн практик нь энэ асуултад эерэг хариулт өгдөг.
Ийнхүү талуудын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэхэмжлэгчийн үндсэн ажлын байрыг Москва дахь тодорхой хаяг дахь оффис дээр зааж өгсөн болно. Гэвч дараа нь нэхэмжлэгчийн ажлын байрыг өөрчилсөн бөгөөд түүнийг хариуцагчтай хамт хотын өөр хаягт байрладаг өөр оффис руу шилжүүлсэн. уг нь нэхэмжлэгч нь ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжсэн.
Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчийн ажлын байртай холбоотой хөдөлмөрийн гэрээнд хийсэн өөрчлөлтийг талууд бичгээр хийгээгүй, хариуцагчийн ажил олгогчтой хамт нэхэмжлэгчийг өөр газар шилжүүлэх тухай захирамж гарсан боловч нэхэмжлэгч шилжүүлэхээс татгалзаагүй. бас гаргаагүй. Нэхэмжлэгч шинэ ажлын байрандаа хэдэн сарын турш ажилласан бөгөөд дараа нь ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтээ хариуцагчид өгсөн.
Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд үүссэн маргааныг хянан хэлэлцэх үед шүүх нь ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн (Москвагийн Кузьминскийн дүүргийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 8-ны өдрийн 2-3834/10 тоот хэргийг үзнэ үү). .

Бүтцийн нэгжүүд

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд тусад нь бүтцийн нэгжийн байршлыг зааж өгөх нь тухайн байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад бүтцийн нэгжид ажиллахаар хүлээн зөвшөөрсөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм. Урлагийн дагуу түүний өөрчлөлт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-ыг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хийх боломжтой.
Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл өөрчлөгдөж, ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал бид зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай ярьж болно. Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бүрдүүлэх нь ажилтны бүтцийн хэлтсийн хооронд шилжүүлэх зөвшөөрөл, түүний татгалзсан тохиолдолд компанийн үндсэн оффисыг шилжүүлэхтэй адил юм.
Зарим ажил олгогчид ажлаас халагдсан ажилтнуудад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бүх баталгаа, нөхөн олговрыг биелүүлэхээс зайлсхийхийг хичээж, бүтцийн нэгжийг бодитоор татан буулгах алхам гэж үзэхийг хичээдэг. Ийм тохиолдолд үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчид зөвхөн эрх, ашиг сонирхлоо хамгаалахын тулд шүүхэд хандах боломжтой (Дагестаны Бүгд Найрамдах Улсын Кумторкалинскийн дүүргийн шүүхийн 2010 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү).
Ажил олгогч өөр газар (харгалзах нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх газар) руу шилжих үед ажилтанд хэд хэдэн зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй гэдгийг санах нь зүйтэй.
- ажилтан, түүний гэр бүлийн гишүүдийг шилжүүлэх, эд хөрөнгийг тээвэрлэх зардал (ажил олгогч нь ажилтныг зохих тээврийн хэрэгслээр хангахаас бусад тохиолдолд);
- шинэ оршин суух газарт суурьших зардал.
Зардлын нөхөн төлбөрийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно.

Санал нийлэхгүй байгаа хүмүүсийг албан ёсоор болго

Ажилтан шилжилт хөдөлгөөнтэй санал нийлэхгүй байгаагаа бичгээр илэрхийлсний дараа ажил олгогч нь N T-8 эсвэл N T-8a нэгдсэн маягтыг (хэрэв хэд хэдэн ажилтантай бол) ашиглан тушаал гаргадаг.
Үүний үндэс болгон тушаалд баримт бичгийн огноо, дугаар - компанийг шилжүүлэх шийдвэр, ажилтны татгалзсан огноо зэргийг заана. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах ёстой.
Урлагийн 9-р зүйлийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг мөн ажлын дэвтэрт оруулсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д танил ажилтны гарын үсэг зурсан байдаг. Нэмж дурдахад үүнтэй төстэй бичилтийг ажилтны хувийн картанд N T-2 маягтаар хийсэн бөгөөд үүнд ажилтны гарын үсгийг мөн байрлуулсан болно.
Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөхөөс гадна түүнд төлөх ёстой цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор (хэрэв байгаа бол) болон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р хэсэгт заасны дагуу хоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр олгоно. Урлаг. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Зөгнөлтийг номхотгох

Хөдөлмөрийн гэрээнд оффисын тодорхой хаягийг заагаагүй, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдөөгүй, харин ажилтан нүүхийг зөвшөөрөхгүй, ажилдаа явахгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? компанийн шинэ байршилд?
Энэ тохиолдолд ажилтан өөр ажлын байранд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь түүний буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь эргээд сахилгын зөрчилд тооцогдоно. үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран Урлагт заасан заалтуудын аль нэгийг хэрэглэх эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэлийн төрлүүд: зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах.
Жишээлбэл, хэрэв ажилтан татгалзсаны улмаас өөр ажлын байранд ажиллахгүй бол энэ нь ажил тасалсан гэж үзэж болох бөгөөд энэ зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах шалтгаан болно. "а" зүйлийн 6, 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах хэлбэрээр хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн. түүний үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй бол (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн № 100-ын кассацийн шийдвэрийг үзнэ үү). 33-17111/2011).
Тиймээс, тухайн компани өөрийн хот дотор нүүж байгаа эсвэл өөрчилсөн эсэхээс үл хамааран байгууллагын байршлыг өөрчлөх нь янз бүрийн боловсон хүчний баримт бичиг бэлтгэх шаардлагагүй юм. Дээрх бүх тохиолдолд мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, ажил олгогчтой хамт өөр газар шилжүүлэх, эсвэл зохих үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэргийг зохих ёсоор албан ёсоор баталгаажуулах ёстой.

Шинэ хуудас 1

Зорилго тавих

Зорилгоо тодорхойлох ажлыг хөдөлж буй байгууллага, хэлтсийн дарга гүйцэтгэдэг. Компани бүр нүүх өөрийн гэсэн анхны нөхцөлтэй байдаг бөгөөд ямар ч тохиолдолд та зорилгоо тодорхойлох үе шатыг алгасах ёсгүй, учир нь хэрэв та нүүх амжилтын шалгуурт тавигдах шаардлагуудыг сайтар бодож үзэхгүй бол эхлэхэд бэрхшээлүүд зайлшгүй байх болно.

Төслийн менежерийг томилох

Энэ асуудлын шийдэл нь компанийн хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг. Хэрэв компани жижиг бол нарийн бичгийн дарга энэ ажлыг маш сайн даван туулах болно, хэрэв энэ нь дунд хэмжээний компани бол төслийн менежерийн үүрэгт оффисын менежерийг томилсон нь дээр, хэрэв том бол засаг захиргаа, эдийн засгийн хэлтсийн дарга. Манай нийтлэлд бид жижиг компаниудад боломжтой хөдөлгөөнийг бие даан зохион байгуулах талаар ярих болно. Хэрэв компани том бөгөөд жишээлбэл, бүхэл бүтэн байшинг хөдөлгөж байгаа бол зохион байгуулалтын бүх асуудлыг өөрөө шийддэг тусгай зөөвөрлөх компанийг хамтран ажиллахад урих нь илүү ашигтай байдаг.

Төслийн менежерийн томилгоог баримтжуулсан байх ёстой - зохих тушаалыг гаргах ёстой. , үүнд та нүүдлийн зорилгыг тодорхойлж, төслийн менежерийг томилж, түүнд нүүх төлөвлөгөө, тооцоог боловсруулахыг даалгана. Энэ нь төсөлд зохих ач холбогдол өгч, ирээдүйд олон асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгоно.

Төслийн хэрэгжилтийн үе шатуудыг тодорхойлох

Ихэнхдээ шилжих нь дараахь үе шатуудыг агуулдаг.

1. Хөдлөхөд бэлдэж байна

- зохион байгуулалт, бэлтгэл ажил;

Төлбөр.

2. Шинэ байр бэлтгэх.

3. Хөдлөх өдөр.

4. Шинэ газарт суурьших.

Тодорхой алхам хийгдсэн эсэх, хэр амжилттай хийгдсэн эсэхийг нарийн тодорхойлохын тулд хяналтын цэгүүдийг томилдог.

Жишээлбэл, "Зохион байгуулалт, бэлтгэл ажил"-ын үе шатанд хэн юу хийж байгаа, ажил гүйцэтгэгчдийн мэдлэг, шаардлагатай сав баглаа боодлын материал байгаа эсэх, тодорхой төлөвлөгөөтэй байх нь хяналтын цэгүүд байх болно. тээвэрлэж буй бүх эд зүйлс, машин, нүүхээр захиалсан ажилчдын жагсаалт.

Үе шат бүрийн хувьд хамгийн чухал хяналтын цэгүүдийг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв шинэ байршилд холболт байхгүй бол ажиллах боломжгүй тул "Шинэ байр бэлтгэх" үе шатанд чухал лавлах цэгүүдийн нэг нь ажлын утасны холболт байх болно.

Үе шат бүрийн цаг хугацааг тодорхойлох, сүлжээний ажлын хуваарийг гаргах

Төслийн хуваарийг бий болгох эхлэлийн цэг нь шилжих огноо юм. Дүрмээр бол үүнийг урьдчилан төлөвлөж, дараа нь бусад бүх хугацааг тооцдог.Бэлтгэл ажил нь компанийн хэмжээнээс хамаарч 2 долоо хоногоос 1.5-2 сар хүртэл үргэлжилдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Гурав хоногийн дотор нүүдэл хийх нь ердөө л боломжгүй юм. Тиймээс, ирээдүйн түрээслэгчтэй байранд орох цагийг зөвшилцөхдөө бэлтгэл хийх эцсийн хугацааг нэн даруй тохиролцох хэрэгтэй. Дундаж хэмжээний компанид (30-50 хүн) бэлтгэл ажилд дор хаяж 1 сар зарцуулах нь дээр. Нүүлгэх цаг нь шинэ байрны нөхцөл байдалд ихээхэн нөлөөлнө: хэрэв жишээлбэл, засвар эсвэл тусгай тоног төхөөрөмж шаардлагатай бол шинэ байрны бэлэн байдлыг харгалзан бүх хугацааг тогтооно.

Хөдөлгөөнтэй нэг л өдөр байж болно, тийм боломж байгаа бол мэдээж нэг өдрийн дотор нүүсэн нь дээр. Гэвч нөхцөл байдал нэг өдрийн дотор нүүх боломжгүй болж магадгүй. Дараа нь нүүх хоёр, гурван өдөр томилогддог. Шилжилтийг 3 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулахыг зөвлөдөггүй, энэ нь таны зардлыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно, бүх зүйлийг урьдчилан төлөвлөж, хамгийн бага хугацааг биелүүлэх нь дээр.Нүүхийг хойшлуулах (компани аажмаар шилжих боломжтой үед) нь үр ашиггүй зарцуулсан асар их цаг хугацаа юм. Хөдлөх үед ажил нь зүгээр л саажилттай байдаг тул бэлтгэлд илүү их цаг зарцуулах нь дээр (эцсийн эцэст бүх ажилчид үүнийг хийдэггүй), гэхдээ аль болох хурдан хөдөлнө.

Хөдөлгөөний тооцоог гаргах

Үнэн хэрэгтээ төлөвлөгөө гаргахдаа аль зүйлд нэмэлт зардал шаардагдах нь тодорхой болох бөгөөд үүнийг таны ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд тэмдэглэлд нэн даруй зааж өгч болно. Төслийн өртөг болон удахгүй гарах зардлын талаар урьдчилан таамаглахын тулд тооцоолол хийх шаардлагатай. Мөн төлөвлөлтийн үе шатанд зардлыг багасгахын тулд. Эцсийн эцэст, хэрэв та бүх зүйлийг урьдчилан захиалсан бол илүү хямд сонголтыг сонгох боломжтой, гэхдээ яаралтай үед ямар нэг зүйл хийвэл сонголт нь хязгаарлагдмал бөгөөд та бүх зүйлийг хийхэд бэлэн байгаа хүмүүсийн нөхцөлийг зөвшөөрөх ёстой. яаралтай.

Мэдээжийн хэрэг, нүүдэл зохион байгуулахад хамгийн чухал зүйл бол сайтар төлөвлөх явдал юм. Хэрэв бүх зүйлийг сайтар бодож, төлөвлөгөө, хуваарь гаргаж, бүх ажилчид өөрсдийн үүрэг, чиг үүргээ мэддэг бол менежер нь тодорхой лавлах цэгийн дагуу байнгын хяналтыг хэрэгжүүлдэг бол байгалийн гамшгаас ангижрах нь ихэвчлэн эмчилдэг. төлөвлөлт, менежмент хэр чадварлаг байхаас амжилт нь шалтгаалдаг энгийн төсөл.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид үндэслэн ажилтан бүр жилийн цалинтай чөлөө авах хүсэлт гаргаж болно. Энэ нь зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хугацаанд боломжтой.

Байгууллагыг эмхэтгэсэн. Баримт бичгийн дагуу ажилтан бүр тодорхой өдөр амралтаа авдаг.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Зарим тохиолдолд ажилтан амралтаа өөр цаг руу шилжүүлэх шаардлагатай болдог. Шилжүүлэх нь тухайн хүний ​​санаачилгаар болон үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан боломжтой. Огноог өөрчлөхийн тулд амралтын өдрийг хойшлуулах захиалга гаргадаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зохицуулалт

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (124-р зүйл) чөлөө шилжүүлэх журмыг заасан байдаг. Нормативын дагуу ажилтан өөрийн хүсэлтээр эцсийн хугацааг өөрчилж болно. Энэ зүйлд мөн амралтанд явах журмыг өөрчлөх эрхгүй хүмүүсийн ангиллыг тодорхойлсон болно.

Шилжүүлгийг ажилчдад дараахь тохиолдолд хийнэ.

• амралтаараа түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан;
• хууль ёсны амралтын хугацаанд төрийн даалгаврыг гүйцэтгэх;
• дотоод журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд хэрэглэнэ.

Амралтын төлбөрийг хугацаанд нь шилжүүлээгүй эсвэл явахаас хоёр долоо хоногийн өмнө амралт эхлэх тухай мэдэгдлийн хугацааг өнгөрөөгүй тохиолдолд шилжүүлэг хийх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажилтан амралтаа хойшлуулах өргөдөл гаргадаг.

Хэрэв амралт нь байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй бол ажилтны зөвшөөрлөөр дараагийн жил хүртэл хойшлуулж болно. Өнгөрсөн хугацаа дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ашиглах ёстой.

Ажилтан 730 хоног дараалан амралтаараа явах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хортой, аюултай үйлдвэрлэлийн насанд хүрээгүй ажилчид, мэргэжилтнүүдийн хувьд амралт нь заавал байх ёстой.

Шалтгаанууд

Ажил олгогч, байгууллагын ажилтны тохиролцоогоор амралт эхлэх хугацааг хойшлуулж болно. Заримдаа хүний ​​хувийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан шилжүүлэг хийх шаардлагатай байдаг. Хэрэв удирдлага буулт хийвэл амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулна (Маягт T-7).

Хувийн шалтгаанаас гадна амралтаа хойшлуулах бусад шалтгаанууд бий.

• түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны гэрчилгээгээр батлагдсан ажилтны өвчин;
• ажил олгогчоос ажилтны эрхийг зөрчсөн;
• Хөдөлмөрийн үүргээс нэгэн зэрэг чөлөөлөгдсөн (цэргийн бэлтгэл, шүүх хуралдаан) төрийн үүргээ биелүүлэх.

Амралт эхлэхээс дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө гарын үсгийн эсрэг гаргасан амралт эхлэх тухай мэдэгдэл байхгүй тохиолдолд эцсийн хугацааг өөрчлөх нь чухал юм. Ажилтан амралт эхлэхээс гурван хоногийн өмнө амралтын төлбөрөө аваагүй тохиолдолд ажлаас гарахаас татгалзах эрхтэй.

Амралтын огноог өөрчлөх нь зөвхөн бичгээр гаргасан өргөдөл болох баримт бичгийг бүрдүүлэх үед л боломжтой. Энэ нь шилжүүлгийн шалтгааныг тусгасан болно.

Ямар төрлийн амралтын өдрийг өөрчилж болох вэ?

Ажилчдын нийгмийн баталгааг хэд хэдэн төрлийн чөлөө олгодог.

Ажилтан бүр дараахь эрхтэй.

• жилийн үндсэн болон нэмэлт амралт;
• (зөвхөн эмэгтэйчүүдэд);
• 1.5 ба 3-аас доош насны хүүхдийг асрах чөлөө.

Та үндсэн болон нэмэлт амралт эхлэхэд амралтаа авах өдрөө өөрчилж болно. Энэ тохиолдолд нэг хувьцаа хамгийн багадаа хоёр долоо хоног байх ёстой.

Хэрэв эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тухай гэрчилгээ өгсөн бол жирэмсний амралт олгоно. Ажилтан болон удирдлагын хүсэлтээр эцсийн хугацааг хойшлуулдаггүй. Хэрэв эмэгтэй хүн тийшээ явахаас татгалзвал тэтгэмжийн төлбөрийг хасна.

Хүүхэд гурван нас хүртлээ эмэгтэйд хүүхэд асрах боломжтой. Ажилтан үүнийг хугацаанаас нь өмнө тасалдуулж, ажилдаа явж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр амралтаа цааш сунгах эрхтэй.

Амралтаараа явж байхдаа эмэгтэй ажилдаа үлддэг. Амралтыг өөр цагт шилжүүлэх боломжгүй.

Хортой, аюултай нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилчид, түүнчлэн насанд хүрээгүй ажилчдын хувьд чөлөө шилжүүлэх боломжгүй. Хэдийгээр хүмүүс гарах огноогоо өөрчлөхийг хүсч байсан ч ажил олгогч тэдний өргөдлийг авч үзэх ёсгүй.

Ажилтны мэдэгдэл

Хэрэв та амралтаа дахин товлохыг хүсвэл өргөдөл гаргана уу.

Үүнд:

• шилжүүлэх шалтгаан;
• дараа нь буулгах өдрийн тоо;
• амралтын эхлэх ба дуусах огноо.

Амралтын хугацааг сунгах тохиолдолд шилжүүлэх баримт бичиг байгаа тохиолдолд л боломжтой. Баримт бичгийн дунд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны хуудас эсвэл тухайн ажилтан төрийн үүргээ биелүүлж байгаа тухай гэрчилгээ байдаг.

Ажил олгогч нь ажилтны эрхийг зөрчсөн тохиолдолд бичиг баримт хавсаргах шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд өргөдөлд шилжүүлгийн шалтгааныг тусгасан болно. Баримт бичгийг үндэслэн шилжүүлэх тушаал гаргаж, амралтын хуваарийн агуулгад өөрчлөлт оруулдаг.

Өргөдөл гаргахын тулд та доорх жишээг ашиглах ёстой.

Байгууллагын даргад

"Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв" төрийн байгууллага

I.P. Скворцов

иргэдийн харилцааны мэргэжилтэн

К.М. Иванова

Мэдэгдэл

Би, K.M. Иванов 2019 оны 1-р сарын 12-ноос 1-р сарын 28-ны хооронд цалинтай чөлөө авсан. Энэ үед би 1-р сарын 10-17-ны хооронд өвчний чөлөө авсан. Энэ нь 2019 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 213-3624 тоот хотын клиникийн хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тодорхойлолтоор нотлогддог.

Дээр дурдсан үндэслэлээр үлдсэн долоо хоногийн амралтын хугацааг 2019 оны тавдугаар сарын 10-17-ны өдөр хүртэл хойшлуулж өгнө үү гэжээ.

Өргөдөлд 2019 оны 01 дүгээр сарын 17-ны өдрийн 213-3624 тоот хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны хуудсыг хавсаргав.

Иргэдтэй ажиллах мэргэжилтэн ______________ Иванов К.М.

Амралтын огноог хойшлуулах агуулга, дээжийн захиалга

Амралт шилжүүлэх захиалгын хэлбэрийг хууль тогтоомжийн түвшинд заагаагүй болно. Тиймээс тухайн байгууллагын боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд стандарт баримт бичгийг боловсруулж, ямар ч хэлбэрээр захиалга гаргадаг. Баримт бичиг нь чухал мэдээллийг тусгасан байх ёстой.

Үүнд:

• байгууллагын бүтэн нэр, хот, эмхэтгэсэн огноо бүхий гарчиг;
• ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, шилжүүлэх хугацааг тодорхойлсон үндсэн текст;
• хувийн мэдүүлгийн дагуу үндэслэл;
• огноо, даргын гарын үсэг;
• захиалгатай танилцах тухай багана.

Баримт бичиг нь бусад ажилтнуудад (нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтан) боловсон хүчний баримт бичиг, амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулах шаардлагыг мөн тодорхойлсон.

Жишээ

Баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ амралтын өдрийг хойшлуулахын тулд дээжийн захиалгад найдаж болно. Шилжүүлгийн төрлөөс хамааран контент өөр өөр байж болно.

Талуудын тохиролцоогоор амралтыг хойшлуулж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч шилжүүлгийн эсрэг байх ёсгүй. Үгүй бол ажилтан хуваарийн дагуу амралтаа авах шаардлагатай болно.

Ажилтан Лесная И.А. Хүүхдийг сувиллын сувиллын эмчилгээнд дагалдаж байгаа тул амралтаа өөрчлөх шаардлагатай байна.

Өргөдөл гаргасны дараа тушаал гаргана:

328/2 дугаар тушаал

Амралтаа хойшлуулах тухай

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Жилийн цалинтай чөлөө шилжүүлэх ажлыг Лесной И.А. 2019 оны 6-р сарын 18-аас 7-р сарын 8-ны хооронд 2019 оны 8-р сарын 18-аас 9-р сарын 8 хүртэл.

Жилийн цалинтай чөлөө авах хугацаанд ажилтан өвчтэй болох тохиолдол байдаг. Хуулиараа тэрээр удирдлагаас урьдчилан зөвшөөрөл аван сунгах, шилжүүлэх эрхтэй. Өргөдөл, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны гэрчилгээг үндэслэн тушаал гаргана.

Тухайн хүн өвчний чөлөө авсан өдрийн тооноос хамаарч шилжүүлэг хийх боломжтой. Жишээлбэл, Лесная И.А. 2019 оны 6-р сарын 3-наас 6-р сарын 17-ны хооронд амралттай байсан. 6-р сарын 7-нд тэрээр бэртэж, 2019 оны 6-р сарын 19 хүртэл өвчний чөлөө авсан. 6-р сарын 20-нд ажилтанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны хуудас олгосон бөгөөд үүний үндсэн дээр 11 хоногийн амралтын хугацааг өөрчлөх боломжтой байв.

235/1 дугаар тушаал

Амралтаа хойшлуулах тухай

Лесная I.A-ийн өгсөн мэдээллийн дагуу. мэдэгдэл

БИ ЗАХИАЛАХ:

Жилийн цалинтай чөлөө шилжүүлэх ажлыг Лесной И.А. 2019 оны 10 дугаар сарын 10-наас 10 дугаар сарын 21-ний өдрийг хүртэл хуанлийн 11 (арван нэгэн) өдөр.

Шалтгаан: 2019 оны 06 дугаар сарын 19-ний өдрийн 3621576 тоот хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тодорхойлолт, хувийн тодорхойлолт.

Экспресс ХХК-ийн захирал ______________ Алимов М.М.

Захиалгыг хянан үзсэн: _________________________________ /Лесная И.А./

Байгууллага нь ажилтан тодорхой хугацаанд ажлын байранд байх үйлдвэрлэлийн хэрэгцээтэй бол амралтын хугацааг өөрчилж болно. Тухайлбал, хуульч амралттай байх хугацаанд тухайн байгууллага магадлан итгэмжлэлд хамрагдана. Үүний үндсэн дээр амралтаа хойшлуулж магадгүй юм.

175/3 дугаар тушаал

Үйлдвэрлэлийн шаардлагаас шалтгаалан амралтаа хойшлуулсан

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Жилийн цалинтай чөлөөг хуульч В.В.Поздняковт шилжүүлэх. 2019 оны 6 дугаар сарын 21-нээс 7 дугаар сарын 11-ний өдрийг хүртэл 2019 оны 10 дугаар сарын 1-нээс 10 дугаар сарын 21-ний өдрийг дуустал хуанлийн 21 (хорин нэг) хоног.
2. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн Я.С Широковагийн амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулах. захиалгад үндэслэн.
3. Хуульч В.В.Поздняковыг танилцуулъя захиалгатай.

Экспресс ХХК-ийн захирал ______________ Алимов М.М.

Захиалгыг хянан үзсэн: _________________________________ /Лесная И.А./

Захиалгыг хянасан: ______________________________________ /Широкова Ю.С./

Хадгалах хугацаа

Амралт шилжүүлэх захиалга үүсгэсний дараа баримт бичгийг тусгай сэтгүүлд бүртгүүлэх ёстой. Энэ нь тухайн байгууллагын ажилчдын эсрэг гаргасан бүх тушаалын талаархи мэдээллийг агуулдаг. Хадгалах хугацаа нь таван жилийн дотор байхаар тогтоогдсон. Ажилтны хувийн карт нь мөн мэдээллийг агуулдаг.

Шилжүүлгийг зөвхөн үндсэн амралттай холбоотой хийдэг. Эрдмийн болон нэмэлт хичээлүүдийг өөрчлөх боломжгүй.

Боловсон хүчний баримт бичгийн өөрчлөлт

Хэрэв ажилтны амралтын өдрийг хойшлуулсан бол өөрчлөлтийг T-7 маягт дээр тусгасан байх ёстой. Энэ нь амралтын хуваарийг илэрхийлдэг.