Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл. Аж ахуйн нэгж (байгууллагын хөдөлмөрийн зах зээл) Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл

Орчин үеийн нийгэм дэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын хэлбэрүүд нь ажилчид тодорхой байгууллагуудад ажлын байр эзэлдэг. Энэ нь дэд зах зээлийг хөдөлмөрийн зах зээлээс (ихэвчлэн бүс нутгийн) - тодорхой байгууллагуудын хөдөлмөрийн зах зээлээс (хөдөлмөрийн дотоод зах зээл) салгахад хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээл - бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлтэй нягт холбоотой байдаг. Байгууллага нь бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл дээр хоёр үүрэг гүйцэтгэдэг: нэгдүгээрт, ажиллах хүч худалдан авагчийн хувьд, учир нь энэ нь ажлын байртай байгууллага нь хөдөлмөрийн эрэлтийг тодорхойлдог. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн шууд хэрэглээний үйл явц явагдаж буй байгууллагад хөдөлмөрийн үнэ ба түүнийг нөхөн үржихүйн зардлын хоорондын нийцлийг хангах зах зээлийн механизм хэрэгждэг. Хоёрдугаарт, тухайн байгууллага нь чанарын шинж чанараараа үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа илүүдэл хөдөлмөр буюу хөдөлмөрийг бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлд нийлүүлэгчээр ажилладаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь үйлдвэрлэлд аль хэдийн ажиллаж байгаа ажилчдыг хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дэх шууд өрсөлдөөнөөс тодорхой хэмжээгээр хамгаалдаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь ажлын байрыг ахиулах, илүү ашигтай ажил олж авах, сул орон тоог нөхөх чиглэлээр ажилчдын хоорондын өрсөлдөөнийг харуулдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь байгууллагын доторх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг хангах, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын байнга өөрчлөгдөж буй шаардлагад нийцүүлэн ажилчдын мэргэжил, мэргэшлийн шинж чанарыг тохируулах; байгууллагын ажилчдын нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгааг хангах.

Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлийг бүс нутгийнхаас илүү удирдах боломжтой бөгөөд аяндаа ноцтой хэлбэлзэлтэй байдаггүй. Тиймээс энд ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийн харилцааг чөлөөт өрсөлдөөний нөлөөн дор бус харин илүү зорилготойгоор зохицуулдаг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийг зохицуулах байгууллагуудын ашигладаг аргууд нь нэлээд олон янз байдаг (Хүснэгт 4.3).

Тиймээс өөрийн ажиллах хүчнээс ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийг хоёуланг нь зохицуулдаг. Нийлүүлэлтийн өргөжилтөд өөрийн ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх замаар ажлын байрыг дүүргэх зэрэг захиргааны үйл ажиллагаа нөлөөлсөн; ажилчдыг өөр мэргэжлээр сурахыг дэмжих; ажилчдын хувийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх; Байгууллага доторх боломжийн эргэлтийг дэмжих.

Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд дасан зохицож, үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахын тулд ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь ажиллах хүчний чанар, түүний мэргэшилд тавигдах шаардлага, ажиллах урам зориг, ажилтныг мэргэжлийн хөдөлгөөнд идэвхтэй оролцуулах замаар гүйцэтгэдэг. гэх мэт.

Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн хэрэглээний үйл явц нь зөв зохион байгуулагдсан тохиолдолд л ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи, түүний чадвар, хувийн чанарыг бүрэн ашиглах боломжийг олгодог.

Хүснэгт 4.3

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн нөхцөл байдал, байгууллагын болзошгүй хариу үйлдэл

Эдийн засгийн онолын хувьд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл (ХӨМ) гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн дотоод дахь хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг хэлдэг бөгөөд үүнд ажилчдын цалин хөлс, байршуулалт нь дүрэм, журмаар тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь пүүс хоорондын ажиллах хүчний хөдөлгөөн, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хуваарилалт нь зах зээлийн хүчин зүйлийн үр дүн болох гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс ялгаатай.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө эдгээрт дараахь зүйлс орно.

− ART-ийн зарим ажилчдын цалингийн харьцангуй бие даасан байдал нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарлаас хамаардаг (цалин нь ажилласан хугацаа, ажилтны аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалаас хамаарна);

− сул орон тоог нөхөх нь юуны түрүүнд боловсон хүчнийг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах замаар явагддаг (ажилтан нь дүрмээр бол эхлээд VRT-ийн доод түвшний аль нэгэнд орж, дараа нь аажмаар илүү өндөр түвшинд шилждэг);

− ажил олгогч, ажилтны хооронд урт хугацааны харилцаа бий болсон;

- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гадаад өрсөлдөөнөөс харьцангуй бие даасан байдал, цалингийн хэлбэлзэл, ажилгүйдлийн аюулаас хамгаалах;

− ART төлөөлөгчийн тоо харьцангуй цөөн, ажлын байр хязгаарлагдмал;

− өндөр зардалгүйгээр ажилчдын хэвтээ ба босоо тэнхлэгийн хурдацтай хөдөлгөөнтэй хөдөлгөөнт байдал бага зэрэг өөрчлөгддөг;

− ART дахь харилцааг зохицуулах захиргааны аргууд нь чухал ач холбогдолтой;

- шийдвэр гаргахдаа гадаад эдийн засгийн байгууллагуудад хүртээмжгүй их хэмжээний хангалтгүй албан ёсны мэдээлэл байгаа эсэх;

− Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл нь ихэвчлэн бие биенээсээ тусгаарлагдсан байдаг.

ART үүсэх, хөгжүүлэх үндсэн шалтгаанууд нь дараах байдалтай байна.

1) аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй технологийн өвөрмөц байдал, одоо байгаа ажлын байрны онцлогт суурилсан тусгай мэргэжлийн сургалт;

2) гадаад зах зээлээс хөлсөлж буй ажилтны бүтээмжийн талаар мэдээлэл олж авах нарийн төвөгтэй байдал, өндөр зардал;

3) сургагч болон дадлагажигчдад урамшуулалтай ажиллахын зэрэгцээ ажлын байран дээрх мэргэжлийн сургалт, суралцах.

ART-ийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа нь хязгаарлагдмал бөгөөд голчлон аж ахуйн нэгжүүд гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинэ ажилчдыг ажилд авдаг сул ажлын байруудаар буурдаг. Дүрмээр бол эдгээр ажилчдыг ажлын байрны доод түвшинд ажилд авдаг бөгөөд энэ нь харьцангуй доогуур мэргэшилтэй нийцдэг. Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид илүү өндөр түвшний сул орон тоонд зохих өргөдөл гаргагчид байхгүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж тэднийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн тусламжтайгаар сольдог.

Ажил олгогчийн үүднээс авч үзвэл тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа болон түүний гадна байрладаг ажилтнууд ижил түвшний мэргэшил болон бусад объектив шинж чанартай байсан ч эрс ялгаатай байдаг. Энэ нь ажилтан дор хаяж хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн ажлыг гүйцэтгэх хүртэл хөдөлмөрийн зан үйлийн хамгийн чухал шинж чанаруудыг тодорхой тодорхойлох боломжгүй байдагтай холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгохыг шаарддаг. Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд аль хэдийн татагдсан ажилчдыг хажуунаас хайхын оронд тэдний хөдөлмөрийн үйлчилгээг ашиглахыг илүүд үздэг.

Хэрэв бид хөдөлмөрийн эрэлтийг хүн-цагийн хэлбэрээр авч үзвэл энэ хүсэл бүрэн хэрэгжих боломжтой.

Ажил олгогчид хүний ​​нөөцийн ашиглалтын цар хүрээг харьцангуй бага, (энэ нь маш чухал) богино хугацаанд нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг илүү цагаар ажиллуулах замаар хийж болно. Хэрэв нэмэлт ажилд илүү тогтвортой шаардлага гарвал түр зуурын дотоод цагийн ажлыг зохион байгуулж болно.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн шинж чанарыг, ялангуяа хүн-цаг хэлбэрээр авч үзэхэд бий. Хэрэв ажил олгогч нэмэлт ажил хийх шаардлагатай бол ажилтай ажилчид үе үе нэмэлт мөнгө авах хүсэлтэй байдаг. Ихэнхдээ энэ хэрэгцээ маш яаралтай болж, тэд үүнийг хангахын тулд нэмэлт ажил хийхэд бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь хүний ​​цагийг санал болгохоос өөр зүйл биш юм. Бусад бүх зүйл ижил байдаг тул завгүй ажилчин ихэнх тохиолдолд хажуу талдаа ажиллахын тулд компанидаа нэмэлт ачааллыг илүүд үздэг.

Орчин үеийн эдийн засгийн шинжлэх ухааны үүднээс эрэлт нийлүүлэлтийг гүйлгээний зардал гэгчтэй хамтад нь авч үзэх ёстой. Эдгээр зардалд ажил олгогч, ажилтны хөдөлмөрийн эрэлтийг (хөдөлмөрийн нийлүүлэлт) хангахад зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгө орно. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн бол хамгийн бага байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээлийн хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлттэй холбоотой хүн-цагт хамаарах бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжтэй нягт холбоотой болж хувирдаг.

Ажилчдад илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт нь ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулах шаардлагатай үед үүсдэг. Үүнийг хангахын тулд ажил олгогч аж ахуйн нэгжээс гадуур явж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд өөрийн ажилчдын үйлчилгээг ашиглаж, сул орон тоог нөхөж, гурван асуудлыг нэг дор шийдвэрлэх нь ашигтай байдаг.

− чухал албан тушаалд ажилчид байхгүйгээс үүсэх алдагдлыг бууруулсан (тэдгээрийг чухал ач холбогдол багатай сул орон тоог нөхөхөөс болж бага хэмжээний алдагдлаар сольсон);

− ажил эрхэлж буй ажилчдыг урамшуулах боломжууд мэдэгдэхүйц өргөжиж байна;

− Ажилчдыг хайх, татах, сонгох зардал буурдаг, учир нь энэ арга нь тийм ч хариуцлагагүй албан тушаалыг нөхөхийг шаарддаг.

Эдгээр даалгаврыг бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжид байнгын ажил эрхлэлтийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай байна. Үүнд, нэгдүгээрт, ажилчдыг хадгалахад түлхэц өгөх, хоёрдугаарт, тэднийг илүү өндөр түвшинд сул орон тоогоор нөхөх нэн тэргүүний нэр дэвшигчид гэж үзэх замаар хүрч байна. Энэ тохиолдолд ажилтны тодорхой албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн санал гэж үзэж болно. Тиймээс ажилчдын хэлбэрээр ажиллах хүчний эрэлт хэрэгцээ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд явагддаг.

Энэ бүхэн нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулдаг, учир нь тэд аж ахуйн нэгжээс гадуур шинэ ажил хайхаас илүүтэйгээр ажлын байраа ахиулахад хүчин чармайлт гаргах нь илүү ашигтай байдаг.

Тиймээс хүн-цагаар илэрхийлэгдэх хөдөлмөрийн эрэлт, ажилчдаар илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн эрэлт хоёулаа аж ахуйн нэгжийн хүрээнд ихээхэн хангагдсан байдаг. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтэд мөн адил хамаарна.

Хөдөлмөр эрхэлж буй бүх хүмүүс хувийн эрх чөлөөтэй хүмүүс гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс зах зээлийн нөхцөл байдлын аливаа өөрчлөлт нь тэднийг ажлаа солих шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдыг нэр хүнд багатай албан тушаалд татахын тулд их хэмжээний мөнгө зарцуулах шаардлагатай болдог.

Зарим тохиолдолд тодорхой ангиллын ажилчдыг халах нь нийгмийн өндөр зардалд хүргэдэг тул тэднийг ажлын байрны баталгаагаар хангах нь ашигтай байдаг. Тиймээс ажиллах хүчний нэлээд хэсгийг одоогийн болон ирээдүйн хугацаанд ноцтой зардалгүйгээр үйлдвэрлэлийн процессоос хасах боломжгүй юм. Эдгээр ажилчдыг тухайн аж ахуйн нэгжид байнгын томилолтоор хангахыг ажил олгогч, ажилчдын харилцан хүсэл эрмэлзэл байдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн гаднах хөдөлмөрийн зах зээлд гарч буй өөрчлөлтийг суллахаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс саармагжуулах ёстой.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл бүрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын байрны баталгаа, тэдгээрийг аажмаар ахиулах механизмын хослол гэж тодорхойлж болно. Ажлын баталгаа болон ажилтныг сурталчлах механизм нь албан ёсны болон албан бус олон тооны дүрэм, хязгаарлалтуудаас бүрдэх тодорхой зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Эдийн засгийн хүчин зүйл биш харин тэд энэ чиглэлээр гаргасан шийдвэрийн мөн чанарыг голчлон тодорхойлдог.

ART-ийн уламжлалт хэлбэр нь улам өндөр цалинтай, сонирхол татахуйц албан тушаалыг шатлалын хамгийн доод түвшинд ажилд авсан ажилчдаар аажмаар солих явдал юм. Түүнээс гадна хамгийн доод албан тушаалд өмнө нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээлд хамрагдаагүй эсвэл нийгмийн үйлдвэрлэлд огт оролцоогүй хүмүүс л ажиллаж болно. Бусад бүх зүйл нь сонирхол татахуйц бага албан тушаалд удаан хугацаагаар ажиллах урьдчилсан нөхцөлийг шаарддаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үр ашигт үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэхдээ зарим зөрчилдөөнтэй зүйлийг тэмдэглэхгүй байхын аргагүй юм. Нэг талаас, тэд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүч хайх, сонгох, ажилд авах, сургах зардлыг бууруулдаг; амьд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, тогтвортой байх, үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийг илүү үр ашигтай ашиглахад хүргэдэг хөдөлмөрийн эргэлтийг бууруулах; хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоо, ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, боловсролд өөрсдийн хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлэх (мэргэшлийг дээшлүүлэх, хоёр дахь мэргэжил, мэргэжил эзэмших).

Нөгөө талаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь субьектүүдийн монополь байдлаас салшгүй холбоотой. Үүний сөрөг үр дагавар нь, ялангуяа гаднаас албан тушаалд томилогдох өргөдөл гаргагчид мэргэжлийн ур чадвараас хамаагүй өндөр байсан ч ажилчдыг солиход хүндрэлтэй байдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн чиг үүрэг нь:

− ажилчдын нийгмийн ялгавартай хамгаалалтыг хангах;

- ажилчдын тусгай сургалт, ур чадварыг хөгжүүлэх;

- хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн үнэ цэнэтэй хэсгийг хадгалах;

- багийн нийгмийн тогтвортой байдлыг хангах.

Энэ бүхэн нь маш чухал чиг үүрэг бөгөөд хэрэгжүүлэх нь нийтийн эрх ашгийн асуудал юм. Иймд төр нь хөдөлмөрийн харилцааны үндсийг зохицуулах, хүн амын тодорхой бүлэгт чиглэсэн нийгмийн хамгааллын хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн ерөнхий болон тусгай хөтөлбөрүүдийг бий болгох, ялгаварлан гадуурхахын эсрэг явуулах замаар хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд шийдвэрлэх биш боловч чухал нөлөө үзүүлдэг. бодлого.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн өөр нэг онцлог нь аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөж, хяналтын зардлыг багасгахын тулд тэнцвэрт байдлаас өндөр цалин (өөрөөр хэлбэл, өрсөлдөөнт нөхцөлд тодорхой хэмжээний хөдөлмөрөөр хангахад шаардагдахаас илүү) төлөх боломжтой байдаг. гадаад зах зээл). Ийм цалинг үр дүнтэй (оновчтой) гэж нэрлэдэг.

Ямар шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүд үр дүнтэй цалин хөлсийг тэнцвэрт байдлаас дээгүүр тогтоох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг өдөөх шаардлагатай болдог вэ? Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээг биелүүлэх явцад талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг биелүүлэхээс зайлсхийж болно. Ажилтан хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг бууруулж, бага хэмжээгээр эсвэл чанар муутай хөдөлмөрийн үйлчилгээг үзүүлэх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хариу үйлдэл өөр байж болно - ажилтны ажилд тавих хяналтыг бэхжүүлэхээс (хэрэв зугтах нь илэрсэн бол) түүнийг ажлаас халах хүртэл. Сүүлчийн тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан өрсөлдөөнт тэнцвэрт хөдөлмөрийн зах зээлд тэр даруй ижил цалинтай ажил олох боломжтой бөгөөд энэ шалтгааны улмаас ийм ажилтныг шийтгэх нь хэцүү байдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн их хэмжээний зардал гаргахын зэрэгцээ ажилтныг байнга хянаж чаддаг, эсвэл ийм ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой (өөр шийдэл болгон). Энэ тохиолдолд бусад компаниудаас өндөр цалин авдаг ажилчид ажлаас халагдсаны дараа цалингаа алдахаас айдаг. Үүнээс гадна эргэлттэй холбоотой зардал буурах болно; пүүс ажилд авахдаа хамгийн сайн ажилчдыг сонгох боломжтой болно. Тиймээс цалинг нэмэгдүүлэх нь хяналтын зардлыг бууруулж, эцэст нь ашгийг нэмэгдүүлдэг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс цалингаас хамаарах ердийн хамаарлыг (Солоу нөхцөл) Зураг 2.14-т үзүүлэв. Цалин нь босоо тэнхлэгт тэмдэглэгдсэн байдаг тул муруй нь цалин болон хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын хоорондын урвуу хамаарлыг дүрсэлдэг w (e).

Зураг 2.14 –Сул нөхцөл

Хэрэв бид ажил олгогч цалинг wv-г сонгодог гэж үзвэл энэ нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжид ногдох зардалд хүргэнэ w1/e1 (тэдгээрийн утгыг OA туяаны налуугаар графикт үзүүлэв). А цэг дээр хүчин чармайлт-цалингийн муруй нь налуутай байна

Ажил олгогч нь цалин w*-ийг сонгох замаар зардлыг бууруулж болно. Цалингийн өсөлт нь хүчин чармайлтыг харьцангуй их хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг e*. w* үед OS туяа нь муруйн сүүлчийн нугалахад хүрч, энэ муруйн налуутай давхцдаг. Эхний нөхцөл байдал нь w/e нь хөдөлмөрийн үр ашгийн нэгжийн өртөг бөгөөд w* үед хамгийн багадаа хүрдэг; хоёрдугаарт, гол нь юу вэ

. Нэгдүгээр эрэмбийн хоёр нөхцлийг нэгтгэснээр ижил үр дүнд хүрнэ. dQ/dL = dQ/dw-ийн тусламжтайгаар бид дараахь зүйлийг авна.

Өөрөөр хэлбэл, зардлыг хамгийн бага байлгах оновчтой (үр дүнтэй) цалин хөлсний хүчин чармайлтын уян хатан чанар нь нэгдмэл байх болно. Энэ нь үр ашгийн цалинг харгалзан цалингийн тодорхой харьцангуй өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн хүчин чармайлтын харьцангуй өөрчлөлтөд хүргэнэ гэсэн үг юм. Энэ нөхцлийг "Солоу нөхцөл" гэж нэрлэдэг. Үүнээс үзэхэд үр дүнтэй цалин хөлс нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний харьцаанаас хамаардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн эрэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд (бүтээгдэхүүний үнэ, хөрөнгийн үнэ гэх мэт) өөрчлөгдөхөд үр ашигтай цалин өөрчлөгдөхгүй, хатуу хэвээр үлдэнэ, харин зөвхөн хөлсний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ өөрчлөгдөнө. Пүүс нь цалинг нэмэгдүүлэх замаар аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас илүү их хүчин чармайлт гаргахгүйгээр илүү олон ажилчин авах болно. Пүүс ажиллах хүчний хязгаарлагдмал нийлүүлэлттэй тулгарах үед л цалингийн түвшний өөрчлөлт гарна. Цалингийн хатуу байдал нь тэнцвэрт байдалд байгаа ажилгүйдэлд хүргэнэ. Хэрэв үр дүнтэй цалин нь хөдөлмөрийн зах зээлийн түвшин буурч байгаа цалингийн түвшингээс их байвал пүүсүүд хөдөлмөрийн илүүдэл нийлүүлэлтээс ашиг хүртэж, цалингаа бууруулахгүй.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа зарим ангиллын ажилчдад үр дүнтэй цалин хөлс олгохоор шийдсэн шалтгаан нь өөр өөр байж болно - социологийн судалгаанд үндэслэн ажлаас халах, хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, шинэ ажилчдыг сонгох, ажилд авахад тааламжгүй нөхцөл байдал зэрэг байж болно. .

Зах зээлийн хөгжлийн орчин үеийн нөхцөлд хэд хэдэн салбарт маш бага цалин хөлсний улмаас олон мэргэжлүүд хуучин нэр хүндээ алдаж байна. Энэ нь ялангуяа боловсролын салбарт ажилладаг хүмүүс - сургуулийн багш, сурган хүмүүжүүлэгч, их дээд сургууль, техникийн сургуулийн багш нарын хувьд үнэн юм. Эдгээр мэргэжилтнүүдийн мэдлэг, ур чадвар, хөдөлмөр зүтгэл нь цалин хөлсөнд нь төдийлөн тусгагдаагүй байна. Гэтэл “Биднийг хүн болгодог, эзэн болгодог” гэдэгчлэн боловсрол олж авахад тусалдаг хүмүүс л энэ. Сурган хүмүүжүүлэх их дээд сургуулийн олон төгсөгчид мэргэжлээрээ ажиллахыг хүсэхгүй байгаа тул ажил мэргэжил, материаллаг өсөлтийг хангах боломжтой бусад салбарт хүч чадлаа ашиглахыг эрмэлздэг. Багш нарыг сонгох нь тэдний ажилд хангалттай цалин өгөх боломжгүй тул маш их бэрхшээлтэй тулгардаг. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсролын мэргэжилтнүүдийн байр суурийг авч үзье.

Практикаас харахад ажил олгогчид ихэвчлэн сэтгэл зүйч, багш, асрагч, захирагч, арга зүйч, сургагч багш, сургалтын менежерүүдэд зориулсан хүсэлтийг интернет сайтуудад нийтэлдэг. Эдгээр мэргэжилтнүүдэд ямар шаардлага тавьж, хөдөлмөрийг нь хэрхэн төлдөг талаар ярилцъя.

Боловсролын мэргэжилтний ажлын хариуцлага

Дээрх мэргэжилтнүүдийн хувьд ажил олгогчдын интернетэд нийтэлсэн ажлын зард ихэвчлэн заасан ажлын хариуцлагын товч жагсаалтыг энд оруулав.

Эмээ/захирагч(сурагчийн нас, тохиролцсон ажлын хэмжээ зэргээс хамаарч) хүүхдэд бүрэн анхаарал халамж тавих - түүнд хоол бэлтгэх, хооллох, хувцсыг нь угааж, индүүдэх, хүүхэдтэй хамт алхах, цэцэрлэг, сургуулиас нь авах; Мөн түүнийг хичээл, спортын хэсгүүдэд аваачиж, гэрийн даалгаварт нь туслаарай.

Багш ааЗааж буй хичээлийн онцлогийг харгалзан оюутнуудад хичээл заах, сургалтын ачааллын хуваарилалтын дагуу өөрт хуваарилагдсан ангиудад хичээл болон бусад хүмүүжлийн үйл ажиллагаа явуулах, түүнчлэн хичээлийн явцад зохих дэг журам, сахилга батыг хангаж сургах. Түүнчлэн тэрээр тухайн сургуульд хэрэглэгдэж буй боловсролын хөтөлбөрийг сургалтын хөтөлбөрийн дагуу хэрэгжүүлж, улсын боловсролын стандартын шаардлагад нийцсэн оюутнуудын сургалтын түвшинг хангах ёстой.

Даалгавар сургуулийн сэтгэл зүйч- үр дүнг боловсруулах замаар ганцаарчилсан болон бүлгийн сэтгэлзүйн оношлогоо хийх, дүгнэлт, зөвлөмж гаргах, боловсролын байгууллагын оюутнуудад ганцаарчилсан зөвлөгөө өгөх, бүлгийн залруулах ажил хийх. Тэрээр эцэг эх, дотоод хэргийн байгууллага, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллага, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комисстой харилцах шаардлагатай; хяналт тавих явцад хамгийн тулгамдсан асуудал, шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлуудыг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах арга замыг тодорхойлох.

Арга зүйч(их сургуульд) боловсролын хөтөлбөрийн дагуу боловсролын үйл явцын ахиц дэвшлийг хангах ёстой: оюутнуудыг элсүүлэх ажлыг зохион байгуулах, сургалтын хөтөлбөрийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, хувийн хэрэг, оюутны бүртгэлийн карт, хөтөлбөрийн тайлан, баримт бичгийн урсгалыг хөтлөх, сургалтын хэрэглэгдэхүүн бэлтгэх. сургалт явуулах, нэмэлт сонголтын хичээл, сургалт зохион байгуулах, оюутнуудтай гэрээ байгуулах, төлбөр хүлээн авахад хяналт тавих, декант жижүүр хийх.

тухай сургагч / сургалтын менежер,Тэрээр байгууллагын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийхэд оролцож, янз бүрийн чиглэлийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын шинэ хөтөлбөр боловсруулж, дэлхийн болон "гадаад" хөтөлбөрүүдийг байгууллагын хэрэгцээ, зорилгод нийцүүлэн тохируулах, сургалтын дараах дэмжлэг үзүүлэх, түүнчлэн сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх арга.

Боловсролын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд ажил олгогчоос тавигдах шаардлага

Боловсролын салбарын сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдад зориулсан зар сурталчилгаанд хамгийн их тохиолддог шаардлагуудыг авч үзье.

Боловсролын салбарт өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээлд хүлээн зөвшөөрөгдсөн 20-40 насны уламжлалт насны хязгаар нь ихэвчлэн 50, заримдаа 60 нас хүртэл нэмэгддэг. Энэ нь ялангуяа сургуулийн багш, нийгмийн ажилтан, асрагч гэсэн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд үнэн юм. Өргөдөл гаргагчийн хүйс нь ихэнх мэргэжлүүдэд хамаагүй (гэхдээ ихэнх ажил олгогчид мэдээжийн хэрэг эмэгтэй хүнийг асрагч эсвэл захирагчийн дүрд харахыг хүсдэг).

Гадаад хэлний мэдлэгт тавигдах шаардлагыг ирээдүйн мэргэжилтний албан тушаалын агуулгаар тодорхойлдог. Ажил олгогчдын хүсэлтэд компьютерийн мэдлэгийг хэрэглэгчийн ур чадварын хувьд голчлон багтаасан байдаг ба мэргэжил нь ахисан түвшний эсвэл шинжээчийн түвшинд компьютерийн мэдлэгийг шууд шаарддаг ажилчдыг эс тооцвол.

“Боловсрол/бизнесийн боловсрол/сургалт” хэсэгт нийтлэгдсэн сул ажлын байрны 70 орчим хувь нь дээд, үлдсэн нь дунд мэргэжлийн боловсрол шаарддаг. Ирээдүйн асрагч нар ихэвчлэн анагаахын дунд боловсролтой байхыг шаарддаг.

Туршлагын шаардлага нь тодорхой албан тушаалаар тодорхойлогддог. Сургуулийн багш нарын хувьд нийт тохиолдлын 60% нь ажлын туршлага шаарддаггүй, харин хувийн багш, захирагчийн хувьд ажлын туршлага шаардлагатай байдаг бөгөөд заримдаа өмнөх ажлын газраас зөвлөмж авах шаардлагатай байдаг. Сургуулийн өмнөх насны хүүхдийн асрагчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь хөгжлийн арга техникийг эзэмшсэн байх ёстой.

Дунд болон дээд боловсролын салбарын бүх мэргэжилтнүүдийн нийтлэг хүсэл бол сайн сайхан сэтгэл, хүлээцтэй байдал, хүүхдийг хайрлах, мэргэжлийн түвшингээ байнга дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн бүтээлч чадавхи, сайн харилцаа холбоо, зохион байгуулалтын ур чадвар юм.

“Бизнесийн боловсрол/сургалт” сегмент дэх албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувьд, тухайлбал сургагч багш, заавал дээд боловсролоос гадна “Сургагч” мэргэжлээр нэмэлт боловсролтой, дор хаяж 2 жил ажилласан туршлагатай байх нь зүйтэй. Энэ мэргэжлээр сургалт явуулах арга зүйн үндсийг эзэмшиж, англиар чөлөөтэй ярьдаг, компьютерийн туршлагатай хэрэглэгч байх. Ийм мэргэжилтнүүдэд харилцааны чадвар сайтай, цаг хугацаа, үйл ажиллагааны төлөвлөлт, бие даан суралцах, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, багаар ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.

Цалингийн санал, нийгмийн багцын түвшин

Хүснэгтэд боловсролын салбарт нээлттэй ажлын байранд нэр дэвшигчдэд олгох цалингийн талаархи мэдээллийг харуулав. Энд бид боловсролын салбарын төрийн байгууллагуудыг голчлон ярьж байна.

Боловсролын мэргэжилтнүүдийн цалинг эхлүүлэх

Мэдээллийг Москвад өгсөн бөгөөд цалингийн талаархи мэдээллийг 2005 оны эхний хагаст www.superjob.ru вэбсайтад нийтлэгдсэн ажлын зараас авсан болно. Цалингийн түвшинг урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт харгалзахгүйгээр өгдөг. ОХУ-ын бусад бүс нутагт энэ тоймд авч үзсэн мэргэжлүүдийн цалингийн түвшин 20-30% -иар ялгаатай байж болно.

Нөхөн олговрын багцад дүрмээр бол дараахь нийгмийн халамжууд орно: хоол хүнс, унаа, биеийн тамирын хичээл, сувиллын эмчилгээ, эмнэлгийн даатгал, цалингийн нэмэгдэл, санхүүгийн тусламж гэх мэт.

Боловсролын салбарт боловсон хүчин хайх арга

Багшийн ажлын нэр хүнд унаж, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд илүү өндөр цалинтай ажил хайхаар боловсролын салбараас олноор гарч байгаа нь өнөөгийн оюутнуудын олж авсан мэдлэгийн чанарт сөргөөр нөлөөлж байгаа нөхцөлд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зорилт тавигдаж байна. Боловсролын системд шаардлагатай мэргэшсэн багш, бусад боловсон хүчинтэй боловсролын байгууллага яаралтай хэрэгтэй.

Ийм боловсон хүчнийг хайж олох нь уламжлалт аргуудыг ашиглан хийгддэг: найз нөхдөөрөө дамжуулан, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа нийтлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, ажилд авах агентлагтай холбоо барих, мөн интернетээр дамжуулан. Сүүлийн арга нь боловсрол гэх мэт олон талт салбарт хамгийн үр дүнтэй, хямд өртөгтэй хүн элсүүлэх хэрэгсэл юм. Энэ нь бизнесийн боловсрол, сургалт гэх мэт боловсролын салбарт өндөр цалинтай мэргэжилтнүүдийг хайж олох, багш, сурган хүмүүжүүлэгч, захирагч болон бусад боловсон хүчнийг сонгоход ашиглагддаг. Эцсийн эцэст, ажилд авах агентлагт хандах нь олон хүнд санхүүгийн хувьд үнэтэй байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, асрагчийн албан тушаалд ажилчин олохын тулд та энэ чиглэлээр мэргэшсэн агентлагуудын үйлчилгээг ашиглаж болно.

Жишээлбэл, хэрэв гэр бүлд гурван гадаад хэлний мэдлэгтэй, гадаадад амралтаараа явахад бэлэн асрагч хэрэгтэй бол энэ тохиолдолд агентлаг нь үнэхээр тохиромжтой. Харин танд 2 доллараар хүүхдээ цэцэрлэгээс нь аваад гэртээ будаа хооллох хариуцлагатай, аятайхан эмэгтэй хэрэгтэй бол “танилцах” аргыг хэрэглэх нь илүү үр дүнтэй.

Өдөрт хэдхэн цагийн турш түүнд тусламж хэрэгтэй байгаа хүмүүст асрагч олоход хамгийн хэцүү байдаг. Дүрмээр бол асрагч нар тогтвортой орлоготой байхыг хичээдэг бөгөөд энэ нь өдөрт 6-8 цаг ажиллахад л боломжтой байдаг. Ийм ажилтныг олох хамгийн хялбар арга бол ижил төстэй профайлын олон анкетыг байрлуулсан Интернет юм.

Дунд болон дээд боловсролын чиглэлээр мэргэжилтэн хайхын тулд тусгай "ажлын" нөөцийн үйлчилгээг ашиглахыг зөвлөж байна.

Интернетэд тавигдсан ажлын зарын хариуны хувьд мэдээжийн хэрэг менежер, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн даргын сул ажлын байрны зарын үр дүнгээс хамаагүй доогуур байна. Гэхдээ дунджаар ийм нийтлэлд 10-аас 60 хүртэлх анкет хүлээн авах боломжтой бөгөөд энэ нь танд нээлттэй албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох боломжийг олгоно.

2.2. ОХУ-ын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагааны механизмын онцлог

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны тогтолцоонд хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь байгууллагын доторх ажилчдын мэргэжлийн хөдөлгөөнд гол анхаарлаа хандуулдагтай холбоотой өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн динамик нь боловсон хүчний оршихуй, бүрэлдэхүүн, түүний бүтэц дэх боловсон хүчний "үндсэн" болон захын ажиллах хүчний харьцаа, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний эргэлтийн эрч хүч, боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн түвшин, үр ашиг зэргээр тодорхойлогддог. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах, нийт байгууллагын өрсөлдөх чадвар, шинэлэг байдал.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн дараахь чиг үүргийг ялгаж үздэг.

ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа, нийгмийн хамгааллыг хангах;

байгууллагын доторх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрийг хангах;

байгууллагын шинэлэг өөрчлөлтийн дагуу боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарыг тохируулах.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлээс үүсэх, үйл ажиллагааны хувьд ялгаатай байдаг, учир нь аливаа байгууллага нь зөвхөн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд гадаад орчинтой холбоо тогтоодог хаалттай бүтэц юм. Энэ нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн дотоод зах зээлд үзүүлэх нөлөөнд ч хамаатай: ажилтан ажлынхаа чанарт сэтгэл хангалуун байвал ажлын байраа орхиж, илүү сайн ажил хайж олохын тулд гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд орох шаардлагагүй болно. түүнд шаардлагатай бүх нөхцөлийг хангасан газар.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хэлбэр нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлтэй харьцуулахад өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хөдөлмөрийн дотоод эрэлтийн цар хүрээ, бүтэц өөрчлөгдөхөд байгууллага аль хэдийн ажилд авсан ажилчдаас ирэх хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийг тохируулах боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Компанийн үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлт, шинэчлэлтийг цаг тухайд нь мэддэг тодорхой байгууллагын бараг бүх ажилтан өөрийн мэргэжлийн өсөлтийн талаар ухамсартай шийдвэр гаргах болно. Компани ба ажилчдын эдийн засгийн ашиг сонирхлын харилцан үйлчлэл нь хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөр илэрдэг. Ажилтны ажил эрхэлж буй статусаа хадгалах хүсэл нь түүнийг компани доторх хөдөлмөрийн эрэлтийн өөрчлөлтөд зохих хариу үйлдэл үзүүлэхэд түлхэц болно. Хамгийн "уян хатан" ажилчид ирээдүйд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байх мэдлэг, ур чадвар, чадварыг урьдчилан хөгжүүлж чадна. Байгууллага өөрөө боловсон хүчний бодлого, түүний дотор дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх замаар хөдөлмөрийн дотоод хангамжийн бүтцийн өөрчлөлтөд идэвхтэй нөлөөлж чадна.

сургалт;

холбогдох мэргэжлээр давтан сургах, сургах;

байгууллагын дүр төрх өөрчлөгдөхөд цоо шинэ төрлийн үйл ажиллагааг эзэмших.

ОХУ-ын байгууллагуудын хүний ​​нөөцийн менежментийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл дэх зах зээлийн харилцааны хөгжлийн түвшин жигд биш байна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. 1 Өнөөдөр Орос улсад дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүний ​​нөөцийн менежментийн бараг бүх хэлбэр, аргууд байдаг. Гэсэн хэдий ч одоо хэрэгжиж буй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн хөгжлийн түвшингийн талаархи асуултанд тодорхой хариулт өгөхгүй байна.

Байгууллага нь дотоод зах зээлийг удирдах үүднээс боловсон хүчний бодлогынхоо хүрээнд нэг талаас төрийн нийгэм, эдийн засгийн бодлогын арга хэмжээнд (ялангуяа хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого) хариу өгөх боломжгүй, нөгөө талаас, ажилчдын урам зоригийн тэргүүлэх чиглэлийн тогтолцоонд үр дүнтэй нөлөөлөх нэлээд өргөн хүрээний хэрэгсэлтэй.

Тиймээс байгууллагын соёлын хэм хэмжээ, байгууллагын зан үйлийн холбогдох стандартууд дээр үндэслэсэн боловсон хүчний бодлого нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд явагдаж буй үйл явцад ажилтны бодит оролцооны түвшинд нөлөөлж чадна.

2.3. Аж ахуйн нэгжийн гадаад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах харилцаа

Одоогийн байдлаар нээлттэй (байгууллагын гаднах) болон дотоод (хаалттай) хөдөлмөрийн зах зээлийг ялгах нь заншил болсон бөгөөд эдгээр нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээл нь ажилчдыг үйлдвэрлэлд байршуулах, зохион байгуулалт, хөдөлмөр хамгаалал, ажлын цаг, ажлын цаг, ажил олгогч ба ажилтан, төлөөлөгчид, тэдгээрийн төр дэх ашиг сонирхлын хоорондын харилцааны тогтолцоо (зохион байгуулалт, хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засаг, мэдээлэл) юм. цалин хөлс, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах, нэмэлт үр дүнгийн урамшуулал. Тиймээс бид хөдөлмөрийн зах зээлийн дотоод дэд систем байгаа талаар ярьж болно. компани доторх хөдөлмөрийн зах зээл. Компанийн дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь тухайн системд үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, хөдөлмөрийн харилцаа гэсэн органик холбоотой тогтолцооны нэгдсэн хөгжил гэж үзэх ёстой.

ОХУ-д дотоодын хөдөлмөрийн зах зээл муу хөгжсөн. Үүнийг зохион байгуулалт, эрх зүйн шинж чанартай дутагдалтай биш харин эрэлт, нийлүүлэлтийн мэдээллийн үнэлгээнд нэгдсэн арга барил байхгүйтэй холбон тайлбарлаж байна. Үүнээс үүдэн ажлын байр нэмэгдсэн, ажилгүйчүүдийн тоо зөрүүтэй байна. Түүнчлэн субьект хоорондын харилцааг зохицуулах хууль эрх зүйн орчин байхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нэгдсэн тогтолцооны тэнцвэргүй байдалд хүргэдэг. Өнөөдөр ажил олгогч, нийгмийн хамгааллын байгууллагуудын хоорондын харилцааны хууль тогтоомжийн үндэс шаардлагатай байна. Боломжтой ажлын байрны өргөдөл нь үргэлж бодитой, бүрэн дүүрэн байдаггүй. Мэргэжилтнүүдийн ажиглалтын дагуу Эрхүү мужийн ажил олгогчдын дөнгөж 46 хүрэхгүй хувь нь ажлын байрны сул ажлын байрны жагсаалтыг байнга ирүүлдэг болохыг тогтоожээ. Бүс нутгийн сул ажлын байрны талаас илүү хувийг ажил олгогчид өөрсдөө нөхдөг. Энэ тохиолдолд одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн зах зээл дээр бүтцийн хувьд ч, чанарын хувьд ч хоорондоо уялдаа холбоогүй албан ёсны болон албан бусаар зарласан эрэлт бий болж байна гэж үзэж болно. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Мэргэжил, мэргэжил, албан тушаалын ангиллын нэгдсэн тогтолцоо байхгүй;

Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн мэргэжлийн мэргэшсэн шинж чанарыг тодорхойлох янз бүрийн хандлага;

Одоо байгаа мэргэжлийн ангиллын янз бүрийн арга зүй, хэлбэр, агуулга.

Сул орон тоог нөхөхдөө ажил олгогч нь аль хэдийн ажилд авсан ажилтан ба гадны (өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжээс гадна хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дээр байрладаг) хооронд сонголт хийх асуудлыг шийддэг. Дараахь арга нь уламжлалт юм: хэрэв сул орон тоог нөхөх шаардлагатай бол эхлээд тухайн аж ахуйн нэгжийн хүрээнд түүнийг нөхөх нэр дэвшигчдийг хайж байна. Тохиромжтой шинж чанартай ажилтан байхгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжид хоёр үндсэн сонголт байдаг.

Одоо ажиллаж байгаа аль нэг ажилтныг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

Гаднаас ажилчин авчир.

Илүү өндөр түвшинд сул орон тоо гарах тусам энэ даалгавар улам хэцүү болно. Схемийн хувьд энэ нь иймэрхүү харагдаж байна (Зураг 2.2).

Зураг 2.2 Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэл

Квадратууд нь өөр өөр байрлалыг харуулж, тасархай шугамууд нь түвшинг тусгаарладаг. Босоо сумнууд нь ажилчдыг дэвшүүлэх боломжит хувилбаруудыг тусгадаг. Хэвтээ сумнууд нь ажилчдыг шатлалын янз бүрийн түвшинд гаднаас нь татахыг тодорхойлдог бөгөөд шугамын зузаан нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн тодорхой түвшинд гаднаас ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн нарийн төвөгтэй байдалтай пропорциональ байна. Өндөр мэргэшсэн ажилчдыг хариуцлагатай, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалд элсүүлэх нь хэд хэдэн доод түвшний ажилтнуудад нөлөөлдөг тул аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хувьд хэцүү ажил юм. Тиймээс, сул орон тоог гадны өргөдөл гаргагч нөхөх тусам энэ үйл явц илүү төвөгтэй, урт байдаг. Үүний зэрэгцээ, ажилчдыг хамгийн дээд түвшинд татах үед тухайн аж ахуйн нэгжид тохирох ажил горилогч олоход хэцүү байх нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг бол хариуцлага багатай ажил үүрэг гүйцэтгэх хүмүүсийг хайж олоход ихэвчлэн том хүмүүсээс сонгох шаардлагатай байдаг. бүх албан ёсны шалгуурыг хангасан өргөдөл гаргагчийн тоо. Дүрмээр бол зөвхөн өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажил олоход хялбар байдаг (жишээлбэл: худалдагч). Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн хэд хэдэн чиглэлээр (хүний ​​нөөцийн менежер, хөгжлийн мэргэжилтэн, боловсон хүчний сургалт, хөдөлмөрийн байцаагч, эдийн засагч, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн гэх мэт) ажил хайж, бүр ажил хайхын тулд оршин суугаа газраа өөрчлөхөөс өөр аргагүй болдог. Дүрмээр бол бага ур чадвартай ажилчид өндөр ур чадвартай ажилчдаас илүү ойр ажил хайж байдаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь хэд хэдэн зах зээлтэй харилцаж болох бөгөөд тус бүр нь өөр өөр мэргэшил бүхий өөрийн гэсэн бүлэгтэй байдаг (Зураг 2.3).

Зураг 2. 3 Хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн орон зайн бүтэц

Бүс нутгийн зах зээлд мэргэжлийн ажил мэргэжил нь орон нутгийн зах зээлийн хооронд хөдөлгөөнт байх боломжийг олгодог ажилчдыг багтаадаг (жишээлбэл: өндөр технологийн тоног төхөөрөмж суурилуулах ажилчид). Үндэсний болон олон улсын хөдөлмөрийн зах зээлд инженерүүд (газрын тосны үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг), мэргэжилтнүүд (програмчлалын чиглэлээр ажилладаг), мэргэжлийн өндөр үр дүн үзүүлсэн эрдэмтэд, өндөр зэрэглэлийн менежерүүд, түүнчлэн ховор мэргэшлийн төлөөлөгчид багтдаг.

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн хил хязгаарыг тодорхой болгох нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь бусад ажил олгогчтой ажиллах хүчний төлөөх өрсөлдөөний чухал шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүднээс авч үзвэл бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл нь түүний гадаад орчныг төлөөлдөг бөгөөд энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментэд нөлөөлдөг. Ийм нөлөөллийн үндсэн шинж чанар болгон дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно.

Хүн амын эдийн засгийн идэвхжил;

Ажилгүйдлийн түвшин;

Бодит давамгайлсан цалингийн дундаж түвшин;

Нийгмийн баталгааны тогтолцооны байдал;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн стандарт бус хэлбэрийн хөгжлийн түвшин.

Хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн нарийн төвөгтэй байдал нь өргөжсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үйл ажиллагаанд тусгагдсан байдаг.

Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн үзэл баримтлал нь хайлтын цар хүрээг өргөжүүлэх, сонгон шалгаруулах нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх нь ажиллах хүч татах сонгомол хандлагыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг гэсэн саналд суурилдаг. Энэхүү арга барил нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөжүүлэх замаар хэрэгждэг. Энэ нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг түүнтэй нягт холбоотой бие даасан байгууллагуудтай зах зээлийн бус үндсэн дээр нэгтгэж, бусад хөдөлмөрийн зах зээлтэй харилцах, гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох боломжийг олгодог. Ийм байгууллагууд нь гэр бүлүүд (компанийн ажилчдын хамаатан садан ажилд авах), мэргэжлийн холбоод (өөрсдийн гишүүдэд сул орон тоог нөхөхийг санал болгодог). Мэдээжийн хэрэг, эдгээр байгууллага бүр нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлтэй холбоотой байж болно.

Эцэст нь нэг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээл нь нөгөө аж ахуйн нэгжийн өргөжсөн хөдөлмөрийн зах зээлийн захад байрлаж болно (нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих хөдөлмөрийн урсгал).

Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 2.4).

Зураг 2.4 Өргөтгөсөн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн бүтэц, харилцан үйлчлэл

Сүүдэрт пирамидууд нь хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн шатлалыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн түвшин бүр нь түүнтэй холбоотой нийгмийн бүхэл бүтэн бүлэгт нийцдэг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг өргөтгөсөн болгон хувиргах нь тэдний хаалттай шинж чанарыг даван туулж, тогтвортой байдлын түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.

Тиймээс аж ахуйн нэгж ба хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн харилцан үйлчлэлийн механизмыг судлах нь нарийн төвөгтэй ажил юм, ялангуяа Оросын өнөөгийн нарийн төвөгтэй нөхцөлд. Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл өөрөө хямралын нөлөөг мэдэрч байгаа нь тэдний үйл ажиллагааны механизмыг ихээхэн тасалдуулж байгааг бид анхааралдаа авах ёстой. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн төлөв байдлыг харгалзан үзэх, түүнтэй оновчтой харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн нэг үндэс юм.

Зохицуулалтын механизмыг боловсронгуй болгох зах зээл хөдөлмөрорчин үеийн Оросын эдийн засагт. ОНОЛЫН АСУУДАЛ ЗАХ ХӨДӨЛМӨР Үзэл баримтлалТэгээд мөн чанар зах зээл хөдөлмөр Зах зээл хөдөлмөр- Энэ бол систем ...

70-аад оноос хойш. Өрнөдийн эдийн засагчид ажлын тогтвортой байдал, цалингийн түвшин, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, хөдөлмөрийн нөхцлөөр ялгаатай дотоод, анхдагч, гадаад эсвэл хоёрдогч гэсэн тусдаа хөдөлмөрийн дэд зах зээлийг бий болгодог гэж онцолдог.

Байгаль орчны загварчлалын шалгуурын дагуу хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээлийг ялгадаг.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээл гэдэг нь нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хязгаарлагдмал нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо бөгөөд түүний хүрээнд хөдөлмөрийн үнэ тогтоох, тэдгээрийг байршуулах нь захиргааны дүрэм, журмаар тодорхойлогддог.

Энэхүү зах зээл нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдын байгаа байдал, бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн хөдөлгөөн, хөдөлгөөний шалтгаан, ажлын байрны түвшин, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын түвшин, үнэ төлбөргүй, шинээр бий болсон, татан буугдсан ажлын байраар тодорхойлогддог. Аливаа түвшинд хөдөлмөр бий болгох үйл явцыг авч үзэхдээ ажилтны байр суурь гурван нөхцөлөөр тодорхойлогддог гэдгийг санах нь зүйтэй.

1. ажилд бэлэн байдлын зэрэг (сургалт, давтан сургах, зааварчилгаа);

2. ажил хайх, зах зээл дээр бараа нийлүүлэх - хөдөлмөр;

3. тодорхой ажлын байранд хөдөлмөрийн үйл явцад хөдөлмөр эрхлэлт.

Дотоодын зах зээлд мэргэжлийн өндөр ур чадвартай, тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогт анхаардаг, туршлагатай, өндөр бүтээмжтэй үндсэн багийн гэгдэх “боловсон хүчин” ажилчид ордог. Бизнес эрхлэгчид ур чадвараа дээшлүүлж, эдгээр ажилчдыг авч үлдэх сонирхолтой байдаг. Үйлдвэрлэл буурч байгаа нөхцөлд үндсэн багт багтсан боловсон хүчнийг авч үлдэх гэсэн бизнес эрхлэгчдийн хүсэл нь өндөр ур чадвартай мэргэжлээр ажилладаг үйлдвэрүүдэд цагийн ажил эрхлэлт өргөн тархсантай холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийн үндсэн шинж чанарууд:

· Олон тооны ажилчдын цалингийн хэмжээ нь гадаад зах зээл дээрх ижил төрлийн хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцаанаас хамаардаггүй (эсвэл бараг хамаардаггүй);

· Дүрмээр бол хүн компанид удаан ажиллаж, нас ахих тусам цалин өндөр байдаг;

· компани нь одоо байгаа ажилчдын ашиглалтад суурилсан үйлчилгээний (карьер) шат, тушаал дэвших тогтолцоотой байх;

· Албан ба албан бус зан үйлийн дүрэм, компанийн дотоод уламжлал гол үүрэг гүйцэтгэдэг;

· Ажил олгогч, ажилчдын хоорондын харилцаа урт хугацааны тогтвортой байна.

Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь үндэсний, бүс нутаг, салбарын хэмжээнд ажил олгогч, ажилтны хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоо юм. Энэ нь ажилчдыг хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэл, аж ахуйн нэгж хоорондын хөдөлгөөний дагуу анхдагч дахин хуваарилах явдал юм. Хөдөлмөрийн гадаад зах зээл нь үндсэндээ боловсон хүчний эргэлтээр дамждаг бөгөөд ажилчдын нэг аж ахуйн нэгжээс нөгөөд шилжих хөдөлгөөнийг хангаж, ажилгүйдлийг бий болгодог.

Мэргэжилгүй эсвэл хагас ур чадвартай ажилчид, түүнчлэн туршлагагүй хүмүүс гадаад зах зээлтэй холбоотой байдаг. Энэ дэд зах зээл нь түр зуурын ажил эрхлэлтийн янз бүрийн хэлбэрүүд, хагас цагийн ажил эрхлэлт, түүнчлэн бүрэн цагийн ажил эрхлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь тогтвортой биш юм. Ажилчид, ажилчдын нэг хэсэг нь түр болон цагийн ажил хийж, нарийн сонгон шалгаруулж байж гадаад зах зээлээс дотоодын зах зээл рүү шилжих боломж бий.