ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Цалин гэдэг нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө авдаг цалин юм. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь өөр өөр ажил олгогчдын дунд төдийгүй нэг байгууллагад өөр өөр байж болно. Цалин нь ажилтны мэдлэг, мэргэшил, түүний ажиллаж буй нөхцөл, ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа болон бусад шалтгаанаас хамаарч болно. Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилтан, тодорхой ангиллын ажилчид эсвэл нийт ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Тиймээс нэг ажил олгогч өөр өөр хэлбэр, цалин хөлсний тогтолцоотой байж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэр, ямар төрлүүд байдаг тухай ойлголтууд юу гэсэн үг болохыг олж мэдье.

Байгууллага дахь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тогтоосон албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээ, нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (урамшууллын шинж чанар, нөхөн олговор олгох шинж чанартай - хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд) -ийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоосон бүх дүрэм журмын дагуу тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлага.

Байгууллага дахь цалин хөлсний төрөл, хэлбэрийг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг заавал харгалзан батлах ёстой.

Цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, шинж чанарыг нарийвчлан авч үзье. Ялгаа нь юу вэ? Ажил олгогч тодорхой тохиолдолд ямар төлбөрийн системийг ашиглах нь ашигтай вэ?

Цагийн цалин

Цалин хөлсний үндсэн хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтан бодит ажилласан хугацаандаа тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Цаг дээр суурилсан систем нь ОХУ-д ажлын стандарт хуваарь - найман цагийн ажлын өдөр бүхий таван өдрийн долоо хоногт багтдаг.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо, тухайлбал цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтан тайлант хугацаанд маш сайн ажлын үр дүн үзүүлсэн, чухал төсөл хэрэгжүүлсэн гэх мэт тохиолдолд цалин өндөр байж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаж байсан цаг хугацаа төдийгүй түүний үзүүлж чадсан ажлын үр дүн чухал юм.

Цаг хугацааны цалинг ихэвчлэн ажилчдад зориулж тогтоодог бөгөөд тэдний ажлыг бодит ажилласан хугацаанд нь үнэлдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийг тооцоход хэцүү, хөдөлмөрийн үр дүнд шууд нөлөөлдөггүй эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлоход маш хэцүү ажилчид байж болно.

Сүүлийн үед цалингийн зэрэглэл тогтоох систем Орос улсад түгээмэл болж байна. Энэ юу вэ? Англи хэлнээс орчуулсан зэрэг нь "анги, шат" гэсэн утгатай. Энэ систем нь юу гэсэн үг вэ? Үнэлгээний тогтолцооны дагуу ижил албан тушаалтай ажилчид ижил цалин авахгүй байж болно. Тодорхой албан тушаалын хувьд цалингийн хаалт тогтоодог - "эхээс" хүртэл. Энэ нь ажилтанд албан тушаалаа өөрчлөхгүйгээр ажлынхаа нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Тодорхой бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь хэд хэдэн давуу талтай байдаг: энэ нь ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд тусалдаг, ажилтан ажлын чанарыг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг.

Энэ системийн сул талууд нь ажил олгогчийн ажилчдын "дэд ангиллыг" тодорхойлж, зөв ​​тогтолцоог бий болгохын өмнө хийх ёстой томоохон, нарийвчилсан аналитик үнэлгээг багтаасан байж магадгүй юм.

Хэсэгчилсэн цалин

Байгууллагад ихэвчлэн хэрэглэгддэг цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь ажлын хөлс юм. Энэ төрлийн цалин хөлсөөр ажилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв бид цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны талаар товч ярих юм бол үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хурд нь ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой үед цалин хөлсний хуваарийн тогтолцоог бий болгох нь зүйтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр үзүүлсэн цалин хөлсний хэлбэрүүдийн хүснэгтээс харахад хөдөлмөрийн хөлсний хэд хэдэн дэд төрлүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилчдын орлого нь хоёр хэсгээс бүрддэг: эхний хэсэг нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, хоёрдугаар хэсэг нь урамшуулал бөгөөд үүнийг ихэвчлэн эхний хэсгийн хувиар тооцдог. Хэрэв бид энэ төрлийн цалин, хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг хэсэгчилсэн төлбөр гэж ярих юм бол үүнийг хоёр үе шаттайгаар тооцох ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан тодорхой цалин авдаг стандартыг тогтоосон бөгөөд нормоос дээш гүйцэтгэлтэй байх үед нэмэгдэл төлбөрийг тогтоодог.

Шууд бус ажлын хөлсөөр ажилтны цалин нь үндсэн ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нь зөвхөн ажилтан өөрөөс нь хамаардаггүй.

Нэг удаагийн цалин хөлсний тогтолцооны хувьд ажилтанд тодорхой багц ажлыг тодорхой хугацаанд хийж гүйцэтгэсний төлөө цалин авдаг. Энэ цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах нь логик юм, жишээлбэл, улирлын чанартай эсвэл нэг удаагийн ажил гүйцэтгэсэн бол, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл нэг үр дүнд хүргэх ёстой багц ажлыг гүйцэтгэх багтай ажиллах үед. Жишээлбэл, байшин барих.

Нэг удаагийн цалин нь энгийн эсвэл нэг удаагийн урамшуулал байж болно. Энгийн хөвчний систем нь нэмэлт урамшуулал өгдөггүй. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг ажилчдад тогтмол хэмжээгээр төлдөг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцооны тусламжтайгаар ажилчид тогтмол төлбөрөөс гадна урамшуулал авах боломжтой, жишээлбэл, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эцсийн хугацааг багасгах гэх мэт.

Ажил олгогч нь дүрэм журмаар тогтоож, аж ахуйн нэгжийн баталсан цалингийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс дордох ёсгүй гэдгийг санах ёстой.

Ажилтан бүрийн цалин хөлс нь түүний хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, ажлын чанараас шууд хамааралтай байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний дээд хэмжээг хязгаарлаж, ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоохыг хориглоно. Энэ тохиолдолд нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүнчлэн урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг тогтоосон доод хэмжээнээс давсан байх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөлд хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний системийг бие даан сонгох, бий болгох эрхийг олгодог. Цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцоо, тарифын хэмжээ, цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, байгууллагаас гаргасан бусад актаар тогтоодог.

Үндсэн болон нэмэлт гэсэн хоёр төрлийн цалин байдаг.

Үндсэн цалинд ажилчдын ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар зэрэг орно: хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл.

Нэмэлт цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөр юм. Ийм төлбөрт дараахь зүйлс орно: ээлжит амралтын төлбөр, хөхүүл эхчүүдийн ажлын завсарлага, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй ажлын цаг, ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон ажлын хөлс юм.

Цагийн үндэслэл гэдэг нь ажилтны цалин нь гүйцэтгэсэн ажлын тооноос бус харин бодит ажилласан хугацаа, тарифын хэмжээнээс хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм. Ажилласан цагийн нягтлан бодох бүртгэлийн нэгжээс хамааран цагийн, өдөр тутмын, сарын тарифын хувь хэмжээг хэрэглэнэ.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь энгийн цагийн болон цаг хугацааны урамшуулал гэсэн хоёр системтэй.

Энгийн цагт суурилсан цалингийн хувьд ажилтны орлогыг түүний зэрэглэлийн цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлж тодорхойлдог. Бусад ангиллын ажилчдын орлогыг тодорхойлохдоо дараахь журмыг баримтална.Хэрэв тухайн ажилтан тухайн сарын бүх ажлын өдөр ажилласан бол түүнд тогтоосон цалин хөлсийг төлнө. Хэрэв тухайн сард бүрэн бус ажлын өдөр ажилласан бол орлогыг тогтоосон хувь хэмжээг ажлын өдрийн хуанлийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Хүлээн авсан үр дүнг аж ахуйн нэгжийн зардлаар төлсөн ажлын өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Цаг хугацааны урамшууллын цалингаар тарифын хувь хэмжээгээр тогтоосон тарифын орлогын хэмжээнд урамшуулал нэмэгддэг. Байгууллагаас боловсруулж батлуулсан урамшууллын журмын дагуу урамшуулал олгодог. Энэхүү заалтууд нь урамшууллын тодорхой үзүүлэлт, нөхцөлийг тусгасан бөгөөд үүний дагуу ажилтан зохих урамшуулал шаардах эрхтэй. Эдгээр үзүүлэлтүүдэд: үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, түүхий эд, материал, эрчим хүч хэмнэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, шинэ техник, технологийг эзэмших гэх мэт.

Цалин хөлсний хэлбэрийг хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг харгалзан үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандартчилсан даалгаврыг тогтоох замаар стандартчилах боломжтой тохиолдолд ашигладаг. Хэсэгчилсэн ажлын системд ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээ) -ийн дагуу ажилчдын цалин хөлсийг төлдөг.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь хэд хэдэн системтэй:

• шууд хэсэгчилсэн ажил - шаардлагатай мэргэшлийг харгалзан тогтоосон тогтмол үнэд үндэслэн ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлынхаа тоогоор цалин авах үед;
• piecework-progressive - нормоос давсан үйлдвэрлэлийн төлбөр нэмэгдэх;
• Ажлын урамшуулал - цалин хөлс нь үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлсэн, чанарын тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн, анхны хүсэлтээс ажлаа хүлээлгэн өгөх, согоггүй байх, материалыг хэмнэх зэрэг урамшууллыг багтаасан болно;
• шууд бус хэсэгчилсэн ажил - туслах ажилчдад (тохируулагч, угсрагч гэх мэт) цалин өгөхөд ашигладаг. Тэдний орлогын хэмжээг тэдний хөдөлмөр эрхэлдэг үндсэн ажилчдын орлогын хувиар тодорхойлдог.

Цалин хөлсний хэлбэрийн орлогын тооцоог үйлдвэрлэлийн баримт бичгийн дагуу (үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бодит гүйцэтгэсэн ажлыг харуулсан ажлын дараалал, төлөвлөгөөг хэтрүүлсэн урамшууллын захиалга, ажлын даалгавар, цехийн ажлын захиалга) дагуу хийдэг. семинарын гүйцэтгэх даалгавар).

Хэсгийн хэмжээ нь ажил хэзээ хийгдсэнээс хамаардаггүй: өдрийн цагаар, шөнийн цагаар эсвэл илүү цагаар ажилладаг.

Олон том, дунд байгууллагууд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог ашигладаг - янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг дараахь зүйлээс хамааран зохицуулдаг стандартуудын багц юм: ажилчдын мэргэшил; гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал; ажлын нөхцөл, шинж чанар, эрч хүч; ажил гүйцэтгэх нөхцөл (байгалийн болон цаг уурын зэрэг); үйлдвэрлэлийн төрөл.

Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициент, урамшуулал, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан ажлын нэмэлт төлбөр.

Тариф, мэргэшлийн лавлах нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно. Тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах чадварыг зэрэглэлээр тодорхойлдог. Гүйцэтгэсэн ажлын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны цалин нэмэгддэг. Илүү өндөр зэрэглэл нь илүү төвөгтэй ажилтай тохирч байна.

Тарифын хуваарь- энэ бол эхний, хамгийн доод ангиллаас эхлэн цагийн эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгт юм. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран ялгаатай зургаан оронтой тарифын хуваарийг голчлон ашиглаж байна. Хуваарь болгонд хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын ажлын хөлсийг төлөх тарифын хувь хэмжээг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь тодорхой цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын төлбөрийн хэмжээ (цаг, өдөр, сар - энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой төрлөөс хамаарна, учир нь түүний эцсийн үр дүнг нэг цагийн дотор үнэлэх боломжгүй байдаг. өдөр) Тарифын хувь хэмжээг үргэлж мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлдэг бөгөөд цэнэгийн хэмжээ нэмэгдэх тусам түүний хэмжээ нэмэгддэг. Зэрэглэл нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны ур чадварын түвшний үзүүлэлт юм. Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын тарифын хэмжээ хоорондын хамаарлыг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт заасан тарифын коэффициентийг ашиглан тодорхойлно.Нэгдүгээр ангиллын тарифын коэффициент нь нэгтэй тэнцүү байна.Сар бүрийн хэмжээ нэгдүгээр зэрэглэлийн тарифын хувь хэмжээ нь хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Хоёрдугаар ангиллаас эхлэн тарифын коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан хамгийн дээд зэрэглэлийн хамгийн дээд утгад хүрнэ. Эхний болон сүүлчийн ангиллын тарифын коэффициентүүдийн харьцааг тарифын хуваарийн хүрээ гэж нэрлэдэг.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгохын тулд албан тушаалын цалинг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоодог. Эдгээр ажилчдын хувьд байгууллагууд бусад төрлийн цалин хөлсийг тогтоож болно: орлогын хувь, хүлээн авсан ашгийн хувь, хувьсах цалингийн тогтолцоо сүүлийн үед улам бүр ашиглагдаж байна.

Хөвөгч цалингийн систем нь сар бүрийн эцэст ажил дуусч, ажилтан бүр цалинжсаны дараа дараагийн сарын албан ёсны цалинг шинээр бүрдүүлдэг. Үйлдвэрлэлийн зорилтыг биелүүлсэн тохиолдолд тухайн мэргэжилтний үйлчилдэг ажлын талбай дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувиар өсөх (эсвэл буурах) тус бүрд цалингийн хэмжээ нэмэгддэг (эсвэл буурдаг).

Энэхүү төлбөрийн систем нь хөдөлмөрийн бүтээмж, сайн чанарын сарын өсөлтийг өдөөх зорилготой бөгөөд учир нь эдгээр үзүүлэлтүүд муудвал дараагийн сарын цалин буурах болно.

Хөдөлмөрийн хөлсийг шимтгэлийн үндсэн дээр олгохдоо цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагын ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан орлогын хувиар тогтоодог. Энэхүү системийг бүтээгдэхүүн (бараа, ажил, үйлчилгээ) борлуулах үйл явцад оролцдог ажилтнууд суулгадаг.

Ажилтанд төлөх орлогын хувийг Хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмын дагуу байгууллагын дарга тодорхойлж, түүний тушаалаар батална. Борлуулсан бүтээгдэхүүний өртөг (бараа, ажил, үйлчилгээ) нь НӨАТ-ыг оруулаагүй болно.

Орлогын хувиар тооцсон цалингийн хэмжээ энэ хэмжээнээс доогуур байвал ажилтанд тогтмол хэмжээний цалин өгч болно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны төрлүүд

Цалин гэдэг нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө авдаг цалин юм. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь өөр өөр ажил олгогчдын дунд төдийгүй нэг байгууллагад өөр өөр байж болно. Цалин нь ажилтны мэдлэг, мэргэшил, түүний ажиллаж буй нөхцөл, ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацаа болон бусад шалтгаанаас хамаарч болно. Ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилтан, тодорхой ангиллын ажилчид эсвэл нийт ажилчдын цалин хөлсний хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Тиймээс нэг ажил олгогч өөр өөр хэлбэр, цалин хөлсний тогтолцоотой байж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлсний хэлбэр, ямар төрлүүд байдаг тухай ойлголтууд юу гэсэн үг болохыг олж мэдье.

Байгууллага дахь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тогтоосон албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хэмжээ, нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (урамшууллын шинж чанар, нөхөн олговор олгох шинж чанартай - хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд) -ийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоосон бүх дүрэм журмын дагуу тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлага.

Байгууллага дахь цалин хөлсний төрөл, хэлбэрийг тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг заавал харгалзан батлах ёстой.

Цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, шинж чанарыг нарийвчлан авч үзье. Ялгаа нь юу вэ? Ажил олгогч тодорхой тохиолдолд ямар төлбөрийн системийг ашиглах нь ашигтай вэ?

Цалин хөлсний төрөл, хүснэгт

• Тогтмол хугацаанд суурилсан

• Тогтмол ажил

• Цагийн урамшуулал

• Хэсэг урамшуулал

• Хэсэг ахисан

• Шууд бус ажил

• Аккорд

Цагийн цалин

Цалин хөлсний үндсэн хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтан бодит ажилласан хугацаандаа тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Цаг дээр суурилсан систем нь ОХУ-д ажлын стандарт хуваарь - найман цагийн ажлын өдөр бүхий таван өдрийн долоо хоногт багтдаг.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо, тухайлбал цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтан тайлант хугацаанд маш сайн ажлын үр дүн үзүүлсэн, чухал төсөл хэрэгжүүлсэн гэх мэт тохиолдолд цалин өндөр байж болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаж байсан цаг хугацаа төдийгүй түүний үзүүлж чадсан ажлын үр дүн чухал юм.

Цаг хугацааны цалинг ихэвчлэн ажилчдад зориулж тогтоодог бөгөөд тэдний ажлыг бодит ажилласан хугацаанд нь үнэлдэг. Эдгээр нь хөдөлмөрийг тооцоход хэцүү, хөдөлмөрийн үр дүнд шууд нөлөөлдөггүй эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлоход маш хэцүү ажилчид байж болно.

Сүүлийн үед цалингийн зэрэглэл тогтоох систем Орос улсад түгээмэл болж байна. Энэ юу вэ? Англи хэлнээс орчуулсан зэрэг нь "анги, шат" гэсэн утгатай. Энэ систем нь юу гэсэн үг вэ? Үнэлгээний тогтолцооны дагуу ижил албан тушаалтай ажилчид ижил цалин авахгүй байж болно. Тодорхой албан тушаалын хувьд цалингийн хаалт тогтоодог - "эхээс" хүртэл. Энэ нь ажилтанд албан тушаалаа өөрчлөхгүйгээр ажлынхаа нөхөн олговрыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Тодорхой бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь хэд хэдэн давуу талтай байдаг: энэ нь ажилтны албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд тусалдаг, ажилтан ажлын чанарыг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг.

Энэ системийн сул талууд нь ажил олгогчийн ажилчдын "дэд ангиллыг" тодорхойлж, зөв ​​тогтолцоог бий болгохын өмнө хийх ёстой томоохон, нарийвчилсан аналитик үнэлгээг багтаасан байж магадгүй юм.

Хэсэгчилсэн цалин

Байгууллагад ихэвчлэн хэрэглэгддэг цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь ажлын хөлс юм. Энэ төрлийн цалин хөлсөөр ажилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээнээс хамаарна. Хэрэв бид цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны талаар товч ярих юм бол үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хурд нь ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой үед цалин хөлсний хуваарийн тогтолцоог бий болгох нь зүйтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Дээр үзүүлсэн цалин хөлсний хэлбэрүүдийн хүснэгтээс харахад хөдөлмөрийн хөлсний хэд хэдэн дэд төрлүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилчдын орлого нь хоёр хэсгээс бүрддэг: эхний хэсэг нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, хоёрдугаар хэсэг нь урамшуулал бөгөөд үүнийг ихэвчлэн эхний хэсгийн хувиар тооцдог. Хэрэв бид энэ төрлийн цалин, хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг хэсэгчилсэн төлбөр гэж ярих юм бол үүнийг хоёр үе шаттайгаар тооцох ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтан тодорхой цалин авдаг стандартыг тогтоосон бөгөөд нормоос дээш гүйцэтгэлтэй байх үед нэмэгдэл төлбөрийг тогтоодог.

Шууд бус ажлын хөлсөөр ажилтны цалин нь үндсэн ажилтны ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нь зөвхөн ажилтан өөрөөс нь хамаардаггүй.

Нэг удаагийн цалин хөлсний тогтолцооны хувьд ажилтанд тодорхой багц ажлыг тодорхой хугацаанд хийж гүйцэтгэсний төлөө цалин авдаг. Энэ цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах нь логик юм, жишээлбэл, улирлын чанартай эсвэл нэг удаагийн ажил гүйцэтгэсэн бол, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл нэг үр дүнд хүргэх ёстой багц ажлыг гүйцэтгэх багтай ажиллах үед. Жишээлбэл, байшин барих.

Нэг удаагийн цалин нь энгийн эсвэл нэг удаагийн урамшуулал байж болно. Энгийн хөвчний систем нь нэмэлт урамшуулал өгдөггүй. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг ажилчдад тогтмол хэмжээгээр төлдөг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцооны тусламжтайгаар ажилчид тогтмол төлбөрөөс гадна урамшуулал авах боломжтой, жишээлбэл, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, эцсийн хугацааг багасгах гэх мэт.

Ажил олгогч нь дүрэм журмаар тогтоож, аж ахуйн нэгжийн баталсан цалингийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс дордох ёсгүй гэдгийг санах ёстой.

18. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо: тэдгээрийн үр дүнтэй хэрэглээний мөн чанар, төрөл, хамрах хүрээ.

цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо- ажлын онцлогийг харгалзан цалин хөлсийг тооцохдоо хөдөлмөрийн стандарт, тарифын тогтолцоог ашиглах арга замууд.

Цалин- энэ нь үндэсний орлогын мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн хэсэг бөгөөд энэ нь ажилчин бүрийн зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хуваарилагдаж, түүний хувийн хэрэглээнд ордог.

ЦалинАжилтны өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний өртөгт тохирсон ажиллах хүчний үнийг илэрхийлдэг. Үүний зэрэгцээ цалин нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн цорын ганц эх үүсвэр биш юм. Цалингийн хамт ажилчид өвдсөн тохиолдолд төлбөр, ээлжийн амралт, давтан сургах цагийн төлбөр, ажлын албадан завсарлагааны төлбөрийг авдаг. Гэхдээ хөдөлмөрийн үнийг цалин тодорхойлдог.

Нэрлэсэн болон бодит цалинг ялгах .

Нэрлэсэн цалин - энэ нь ажилтны тодорхой хугацаанд хийсэн ажлынхаа төлөө хуримтлуулсан, хүлээн авсан цалин юм.

Бодит цалин нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо хэмжээ; бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн “худалдан авах чадвар” юм.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо:

Ялгах тарифын болон тарифын бусцалингийн тогтолцоо.

Цалин хөлсний тарифын систем- ажилчид, ажилчдын цалин хөлсийг мэргэшил, шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн төрөл, үндэсний эдийн засгийн салбар, бүс нутгаас хамааран зохицуулах, ялгах боломжийг олгодог стандартуудын багц.

Цалин хөлсний тарифын систем нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

Ажилчдын ажил, мэргэжлийн нэгдсэн тарифын мэргэшсэн лавлах (UTKS).

Нэгдүгээр зэрэглэлийн үнэ.

Тарифын мэргэшиллавлахууд нь мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн шинж чанаруудын цуглуулга бөгөөд ажилчдын мэргэшлийг (тэдгээрийг нэг буюу өөр ангиллаар хуваарилах), ажлын тарифыг (тэдгээрийг тарифын хуваарийн зохих ангилалд оруулах) тодорхойлоход үйлчилдэг.

Тарифын мэргэшил ETKS-д багтсан шинж чанарууд нь гурван хэсгээс бүрдэнэ. Эхнийх нь энэ мэргэшлийн ажилтны хийх ёстой ажлыг тодорхойлдог, хоёр дахь нь энэ мэргэшлийн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд ажилтан юу мэдэх ёстойг тодорхойлдог, гурав дахь нь мэргэжил, ангилал тус бүрийн хамгийн ердийн ажлыг өгдөг.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны чухал элемент бол тарифын хуваарь. Энэ нь тодорхой тооны ангилалаас бүрдэх бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн тарифын коэффициенттэй байдаг.

Тарифын системийн гурав дахь элемент нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээ юм, хамгийн энгийн ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн бага төлбөрийн хэмжээг тодорхойлдог. 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициентийг мэдэхийн тулд та аль ч ангиллын тарифын хувь хэмжээг тодорхойлж болно.

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Зарим аж ахуйн нэгжүүд тарифгүй цалин хөлсний системийг ашиглаж эхэлсэн, жишээлбэл. i-ro ажилтны цалин хөлс болон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний харьцааг харуулсан коэффициентүүдийг тогтооно.

Ерөнхийдөө тарифгүй системЭнэ нь ердийн цалин хөлсний тогтолцоотой төстэй бөгөөд зөвхөн үүнийг ашиглах үед ETKS ангиллын оронд үйлдвэрийн коэффициентийг ашигладаг бөгөөд урьдчилан боловсруулсан онооны системийг ашиглан тодорхой ололт амжилтыг (орхигдол) харгалзан үздэг.

нь үйлдвэрлэлийн дотоод зардлын бүртгэлийн системийн гол элемент юм. Энэхүү системийг хэрэгжүүлэхийн тулд цалин хөлсний талаархи дотоод зөрчилдөөнийг арилгахын тулд аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн нэгжийг нягтлан бодох бүртгэлд шилжүүлэх шаардлагатай.

Тарифгүй цалингийн тогтолцооаж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн стандартчиллыг хүчингүй болгодоггүй. Стандартуудыг дотоод үнийг тооцоолоход ашигладаг бөгөөд үүний үндсэн дээр баг, хэсэг, цехийн нийт орлого, эцэст нь тэдний цалингийн санг тооцдог.

Тарифгүй тогтолцоонд цалиннэг ажилтны хамтын хөдөлмөрийн хөлсний нэгдсэн санд эзлэх хувь. Энэ нь ажилтны мэргэшлийн түвшин, ажилласан хугацаа, хэлтсийн ажлын ерөнхий үр дүнд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг коэффициентээс хамаарна.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг:

Хариуд нь ажлын хэсгийг дараахь байдлаар хуваана.

Цаг хугацааны хувьд дараахь байдлаар хуваагдана.

энгийн цаг дээр суурилсан; цагийн урамшуулал.

Хэсэгчилсэн цалин - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн хэмжээний төлбөр юм.

Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны орлогыг томъёогоор тодорхойлно.

энд Р сд i - 1-р зэрэглэлийн ажилтны үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хувь хэмжээ;

VP n.v. – үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ (үйлдвэрлэлийн) биет байдлаар.

Үнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно :

энд ST цаг J нь J ангиллын цагийн тарифын хувь хэмжээ;

T см - ээлжийн үргэлжлэх хугацаа;

N цаг нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт хугацаа юм.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгж нь энгийн ажлын хөлс биш, харин хэсэгчилсэн цалин хөлсийг ашигладаг.

Хэсэг урамшуулал - энэ бол ажилчин зөвхөн ажлын орлого төдийгүй урамшуулал авдаг цалингийн систем юм. Урамшууллыг ихэвчлэн тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд тогтоодог: үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүний чанарын зорилтыг биелүүлэх, эсвэл материал, түлшний нөөцийг хэмнэх. Энэ тохиолдолд ажилтны орлогыг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

энд Kpr нь стандартыг давсан хувь тус бүрийн урамшууллын хувь;

p.n. – стандартаас давсан хувь.

Урамшууллын эдийн засгийн мөн чанар нь шууд зарцуулсан хөдөлмөртэй пропорциональ хуваарилагддаг тул цалингийн нэг хэсэг болдогт оршино. Үүний онцлог нь шууд ажлын орлогоос ялгаатай нь энэ нь огт байхгүй байж болно.

Урамшууллын систем нь харилцан уялдаатай элементүүдийн багц юм. Эдгээр заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Бонус үзүүлэлттусгай урамшуулалд хамаарах хөдөлмөрийн ололт амжилтыг тодорхойлж, урамшуулалд тусгах ёстой. Та урамшууллын заалтад хэрэгжилт нь ажилчдаас үл хамаарах үзүүлэлтүүдийг оруулах боломжгүй. Урамшууллын үзүүлэлтүүдийн тоо бага байх ёстой, учир нь олон талт байдал нь тэдгээр нь тус бүрийг өдөөх чадваргүй болж, урамшууллын системийг ажилчдад төвөгтэй, ойлгоход хэцүү болгодог.

Урамшууллын нөхцөлурамшууллын үзүүлэлтийг ашиглахыг харгалзан нөхцөл байдлыг зааж өгөх, жишээлбэл. Энэ бол урамшууллын үзүүлэлтийн нэг төрлийн залруулга юм. Ийм залруулга хийхгүй бол урамшууллаар өдөөгдсөн үзүүлэлтэд хүрэх нь ажилтны ажлын бусад үзүүлэлт, тэр байтугай аж ахуйн нэгжид сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Жишээлбэл, хэрэв ажилтанд бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулсны төлөө урамшуулал олгосон бол урамшуулал олгох нөхцөл нь төлөвлөсөн зорилт, үйлдвэрлэлийн стандартыг (жишээлбэл, тоон үзүүлэлт) биелүүлэх явдал байж болно. Тоон үзүүлэлтийг сайжруулахын тулд урамшуулал олгохдоо түүхий эдийн хэрэглээний чанар, стандартын шаардлагад нийцэх нөхцөл байж болно.

Шагналын эх үүсвэрийм урамшуулал олгох хөрөнгийг хаанаас авах ёстойг тодорхойлдог. Ийм элементгүйгээр урамшууллын систем оршин тогтнох боломжгүй нь ойлгомжтой. Үзүүлэлтэд хүрэх замаар бий болсон хөрөнгө, урамшуулал (түүхий эд, түлш, эрчим хүчний нөөцийн хэмнэлт), цалин хөлс, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашгийн нэг хэсэг нь эх үүсвэр байж болно.

Дээд зэрэглэлийн хэмжээурамшуулсан үзүүлэлтэд хүрэхэд ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны зэрэгтэй шууд пропорциональ байх ёстой. Шалгуур үзүүлэлт тус бүрийг тус тусад нь олгох урамшууллын хэмжээ нь бусдын муудах зардлаар зарим үзүүлэлтийг сайжруулахад түлхэц үзүүлэхгүйн тулд бие биенээсээ эрс ялгаатай байх ёсгүй. Тодорхой тогтолцооны дагуу олгосон урамшууллын хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд бий болсон хуримтлалаас бага байх ёстой. Урамшууллын дээд хэмжээг урамшууллын жишиг журамд заасан байдаг. Ихэвчлэн урамшууллын хэмжээг ажлын орлогын хувиар эсвэл тарифын хувь хэмжээгээр тогтоодог. Заримдаа урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр тогтоож болно. Та урамшууллын хэмжээг төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдэд хүрэх түвшин, урамшууллын харгалзах зөрүүг харгалзан урамшууллын хуваарийг ашиглан ялгаж болно.

Өргөдөл гаргахнэг үе шаттай болон олон үе шаттай масштабын аль аль нь. Нэг үе шаттай сургуульд урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлж, давсан тохиолдолд% -ийн урамшууллыг тогтоодог бөгөөд энэ нь тогтоосон даалгаврын биелэлтийг хангалттай өдөөдөг боловч ажилчдыг нэмэгдүүлэхэд санхүүгийн сонирхолгүй байдаг. Тиймээс, тогтоосон зорилтоос давсан үзүүлэлтүүдийн өсөлтийг өдөөх шаардлагагүй эсвэл тэдгээрийн биелэлтийн түвшинг тодорхойлох боломжгүй тохиолдолд нэг түвшний масштабыг зөвшөөрнө.

Олон үе шаттай жинлүүр нь шалгуур үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн түвшин эсвэл урамшууллын нөхцлөөс хамааран урамшууллын хэмжээг ялгах боломжийг олгодог. Хариуд нь олон түвшний масштабыг урамшууллын хэмжээ болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн сайжруулалтын зэрэг хоорондын функциональ харилцааны шинж чанараар ангилж болно. Ийм хамаарал нь пропорциональ, регрессив (урамшууллын үзүүлэлтийг сайжруулах эхний үе шатанд хамгийн их өсөлтийг хангадаг), дэвшилтэт (шалгуур үзүүлэлтийг сайжруулах нэгжид ногдох урамшууллын% бүрэн нэмэгддэг), холимог байж болно.

Шууд бусаар - хэсэгчилсэн цалингийн систем үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдын тодорхой бүлэгт л хамаарна. Үүний мөн чанар нь ажилтны цалин нь түүний хувийн бүтээгдэхүүнээс бус харин бусад ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг явдал юм. Энэ систем нь үндсэн ажилчдад үйлчилдэг туслах ажилчдад цалин өгдөг бөгөөд тэдний үйлдвэрлэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Эдгээр ажилчдын нийт орлогыг хоёр аргаар тодорхойлно.

туслах ажилчдын тарифын хувь хэмжээг хэсэг ажилчдын норм биелүүлсэн дундаж хувиар үржүүлэх замаар; тэдэнд үйлчилдэг;

үйлчилгээ үзүүлж буй багийн үйлдвэрлэлд шууд бус хэсэгчилсэн үнэ гаргах замаар.

Энэхүү цалингийн системийн үнийг томъёогоор тодорхойлно

хаана ST hour.vsp.work. - туслах ажилтны нэг цагийн цалингийн хэмжээ;

N BP нь туслах ажилчдын үйлчилдэг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээ;

Цалин хөлсний аккордын систем - энэ бол ажлын хөлсний нэг төрөл бөгөөд түүний мөн чанар нь гүйцэтгэх ажлын нийт хэмжээгээр үнийг тогтоож, дуусгах эцсийн хугацааг зааж өгдөг.

Амьжиргааны үндсэн дээр дараахь тохиолдолд хэсэгчилсэн цалинг хэрэглэх нь зүйтэй.

аж ахуйн нэгж нь аливаа захиалгыг биелүүлэх эцсийн хугацааг хангаагүй бөгөөд хэрэв биелүүлээгүй бол гэрээний нөхцөлтэй холбогдуулан их хэмжээний торгууль төлөх шаардлагатай болно;

үйлдвэрлэл зогсоход хүргэдэг онцгой байдлын үед (гал түймэр, уналт, үйлдвэрлэлийн үндсэн шугам ноцтой шалтгаанаар эвдэрсэн);

яаралтай үйлдвэрлэл шаардлагатай тохиолдолд бие даасан ажил хийх эсвэл аж ахуйн нэгжид шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх.

Хэсэг ахисан төлбөрхөдөлмөр гэдэг нь үнийг стандартаас давсан тодорхой хувиар нэмэгдүүлэхийг хэлнэ.

Бригадын ажил (хамтын) цалингийн тогтолцоо.

Хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэх хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг боловсруулах нь технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтүүд дээр суурилдаг. Дадлагаас харахад хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн хамтын хөдөлмөрийн хөлс нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд маш үр дүнтэй байдаг.

Хамтын цалин хөлсний тогтолцооны давуу тал нь тэдний тусламжтайгаар бие даасан нэгж, багийн гишүүдийн ажилд харилцан уялдаа холбоог бий болгож, зөвхөн нэг үйлдлийг гүйцэтгэх нарийн мэргэшлийн шаардлагагүй, мэргэжлийг хослуулах, ажлын байрыг шахах боломжийг бий болгодог. өдөр, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулж, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх.

Хамтын хэлбэр, төлбөрийн системтэй бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд арга, техникээ туршлага багатай хүмүүст шилжүүлэх сонирхолтой байдаг, учир нь зөвхөн бүхэл бүтэн багийн төдийгүй түүний гишүүн бүрийн орлого нь багийн гишүүн бүрийн бүтээмжээс хамаардаг.

Хамтын болон ганцаарчилсан багийн цалингийн тогтолцоо байдаг . Эдгээр сортуудын нийтлэг шинж чанар нь ажилчдын цалинг бүхэл бүтэн багийн ажлын үр дүнд үндэслэн - агуулахад хүргэсэн бүтээгдэхүүний тоо, төрөл тус бүрээр тогтоосон нийт ширхэгийн үнэ (хамтын хувь) -ийн дагуу тооцдог явдал юм. бүтээгдэхүүний. Ялгаа нь багийн гишүүдийн цалингийн хуваарилалтад оршдог.

Хамтын ажлын систем Тодорхой ажил гүйцэтгэхийн тулд хэд хэдэн ажилчдын хамтын хөдөлмөр шаардагдах бөгөөд тус бүрийн бие даасан бүтээгдэхүүнийг тусад нь бүртгэх боломжгүй тохиолдолд ашигладаг.

1. Багийн нийт ажлын орлогыг тодорхойлно

2. Багийн нийт тарифын орлогыг тодорхойлсон

3. Ажлын орлогын коэффициентийг тодорхойлно

4. Багийн гишүүн бүрийн орлогыг тогтооно

Цагийн цалин - энэ бол ажилласан хугацааны цалин, гэхдээ хуанли биш, харин тарифын системд заасан норматив юм.

Энэхүү цалин хөлсний тогтолцооны орлогыг эхний ангиллын цагийн тарифын хэмжээг ажилласан хугацаанд үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цаг дээр суурилсан урамшуулал - Энэ бол ажилтан зөвхөн ажилласан хугацааныхаа орлогоос гадна энэ орлогын тодорхой хувийг урамшуулал авах тохиолдолд ийм цалин юм. Цалин = ST цаг j × T ажилласан. × , хаана

K – хураамжийн нэмэгдлийн хувь.

Шийдвэр гаргах үед давамгайлж байсан олон хүчин зүйлээс шалтгаалж хэсэгчилсэн эсвэл цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах боломж нь хамаарна.

Цаг дээр суурилсан цалингийн системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн ашигтай байдаг.

аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийн болон конвейерийн шугамыг хатуу тогтоосон хэмнэлтэй ажилладаг;

ажилчдын чиг үүрэг нь технологийн үйл явцын явцыг хянах, хянах хүртэл буурдаг;

Төлөвлөсөн хэмжээг тодорхойлох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг бүртгэх зардал харьцангуй өндөр байна.

хөдөлмөрийн тоон үр дүнг хэмжих боломжгүй бөгөөд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэггүй;

хөдөлмөрийн чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал;

ажил нь аюултай;

ажил нь нэг төрлийн бус, ажлын ачаалал жигд бус;

Одоогийн байдлаар тодорхой ажлын байранд бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд тохиромжгүй;

Бүтээгдэхүүний гарцын өсөлт нь согог эсвэл чанар буурахад хүргэдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсний системийг дараахь тохиолдолд ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг үнэн зөв бүртгэх боломжтой;

үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний томоохон захиалга байдаг бөгөөд ажилчдын тоо хязгаарлагдмал;

аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжүүдийн нэг (дэлгүүр, талбай, ажлын байр) нь "гацаа" газар, өөрөөр хэлбэл. технологийн харилцан уялдаатай бусад хэлтэст бүтээгдэхүүн гаргахыг хязгаарлах;

энэ системийг ашиглах нь бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлөхгүй;

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байна.

Хэсэгчилсэн ажил хийхийг зөвлөдөггүйбүтээгдэхүүний чанар муудсан, технологийн нөхцөл зөрчсөн, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ муудсан, аюулгүй байдлын шаардлага зөрчсөн, түүхий эдийг хэтрүүлсэн тохиолдолд ашиглах.

Тодорхой хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгүүдийн боловсон хүчний ангилал, ажилчдын хоорондын харьцааг аж ахуйн нэгжүүдэд хамтын гэрээ, тушаалаар тогтоодог. Үүний зэрэгцээ аливаа аж ахуйн нэгжийн (түүний эзэд, ажилчид) зорилтот үүрэг бол орлогыг нэмэгдүүлэх явдал юм. цалин болон цэвэр ашгийн сан. Гэсэн хэдий ч эзэд, ажилчид эдгээр хоёр төрлийн орлогын өсөлтийг өөр өөр аргаар сонирхож байна. Эзэмшигчдийн хувьд гол зүйл бол цэвэр ашиг, түүнээс төлсөн ногдол ашгийн өсөлт, ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн зардал нэмэгдэх явдал юм.

Нэг талаас өмчлөгчид, менежерүүд, нөгөө талаас ажилчдын ашиг сонирхолд нийцсэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь хамтын гэрээ байгуулах замаар явагддаг. Тэд хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан, шөнийн болон илүү цагаар ажилласан тохиолдолд урамшууллын төлбөр, урамшууллын хэмжээ, нөхцөлийг тодорхойлдог.

Үргэлжлүүлэн татаж авахын тулд та зургийг цуглуулах хэрэгтэй:

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Төлбөрийн систем нь тогтоосон хэм хэмжээний хүрээнд үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх хэмжүүр, төлбөрийг тодорхойлдог олон үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарлыг илэрхийлдэг. Энэ нь компанийн ажилчдад хүрсэн нийт үр дүнгийн дагуу хийсэн ажлынхаа хөлсийг авахыг баталгаажуулдаг.

Цалингийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чанар, тоон үр дүнгээс хамаарна. Төлбөрийг ажил олгогч, ажилтны хооронд урьд нь тохиролцсон үйл ажиллагааны төрлөөр тогтоосон хэм хэмжээ, төлбөртэй уялдуулан тогтоодог.

Төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо нь гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлөх зохион байгуулалтын гол элемент юм. Тэдний гол ажил бол цалингийн хэмжээг тодорхойлох явдал бөгөөд үүнийг янз бүрийн аргаар хийж болно.

Төлбөрийн оновчтой хэлбэрийг сонгох нь үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран аж ахуйн нэгжийн нийгэм, эдийн засгийн ач холбогдолтой хөдөлмөрийн үйл явцын маш чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хуульд зааснаар ажил олгогч нь өөрт нь хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний тогтолцоог сонгох эрхтэй.

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны аливаа төрлийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөрөнгийг хөгжүүлэх материаллаг суурийг бий болгоход чиглэгддэг. Үүнд, жишээлбэл, хүний ​​оюун санааны болон бие махбодийн нөөцийг зарцуулсан тохиолдолд шагнал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэмж дурдахад урамшууллын хүртээмж нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүний тусламжтайгаар та ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, шинэ хөдөлмөрийн нөөцийг татах боломжтой болно. Үүний үр дүнд үйлдвэрт шаардлагатай өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх боломжтой.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Өнөөдөр Орос улсад цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Ажил олгогчийн хувьд хамгийн тохиромжтой, ажилчдад шударга байх маягтыг сонгох шаардлагатай. Үүнээс гадна, энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцын үр дүнд эерэг нөлөө үзүүлэх ажлын нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажлын хэсэг- Энэ бол ажилчдад маш сайн урамшуулал юм. Энэ нь үйлдвэрлэсэн эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөр, бүтээмжийг сайжруулахад түлхэц өгдөг. Гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой тодорхойлох боломжтой тохиолдолд үүнийг ашигладаг бөгөөд энэ нь түүнийг ашиглахад шаардлагатай тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Эдгээр нь нэг ажилтан эсвэл багаас шууд хамаардаг үйлдвэрлэлийн тоон үзүүлэлтүүд юм. Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ашиглах нэг нөхцөл нь ажилчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх явдал юм.

Ажлын төрөл:

• хувь хүн - цалин нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна;
• хамтын - багаар ажиллахаас хамаарах цалин хөлсийг төлөөлдөг.

Хөдөлмөрийн энэ хэлбэрийн орлогын хэмжээг бүтээгдэхүүний урьдчилан тодорхойлсон өртгийг түүний тоо хэмжээгээр үржүүлэх замаар тодорхойлно. Зардлыг хэсэгчилсэн үнэ гэж нэрлэдэг бөгөөд тарифын хэмжээг түр нормоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээнд тарифын хувь хэмжээ дарамтаас болж.

Хэд хэдэн хэсэгчилсэн төлбөрийн систем байдаг:

Тэд бүгд төлбөрийн хугацаа, хэмжээ, нэмэлт урамшуулал зэрэг онцлог шинж чанараас хамааран өөр өөр байдаг.

Жишээлбэл, шууд хэсэгчилсэн ажилЭнэ хэлбэр нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг урьдчилан тогтоосон өртөгөөр үржүүлэх замаар хүмүүст төлсөн цалин хөлсийг тодорхойлох явдал юм.

Харин хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЭнэ маягт нь өдөрт нэг хүнд ногдох нормоос дээш ажил гүйцэтгэх үед илүү их хэмжээний цалин хөлс төлсөнтэй холбоотой юм.

АккордТэгээд chord-premiumЭхнийх нь тодорхой багц ажилд зориулж хөрөнгө гаргадаг гэсэн үг юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн нэг хүний ​​гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч багийн хоорондох дүн жигд бус хуваарилагддаг.

Аккорд урамшуулал нь ажилчдад нэмэлт төлбөр олгодог - ажил өндөр түвшинд, тохиролцсон хугацаанаас өмнө дууссан тохиолдолд төлдөг урамшуулал.

Хэсэг урамшуулалмөн стандарт цалингийн хамт төлдөг урамшуулал байгааг илтгэнэ.

Сүүлийн төрөл нь шууд бус хэсэгчилсэн ажилсистем. Энэ нь бие даасан эсвэл туслах ажилчдад төлбөр төлдөг бөгөөд орлогын хэмжээ нь үндсэн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд хувиар тодорхойлогддог.

Мөн чанар цаг хугацааны хэлбэрЦалин нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс биш, харин тарифын үнэ цэнэ, ажилласан цагийн хэмжээгээр харгалзан үздэг ажилтны мэргэшлээс бүрддэг, гэхдээ үүнээс хамааран нэг буюу өөр шалгуурыг хангадаг явдал юм. ажил олгогчийн тогтоосон төлбөрийн систем дээр.

Энэ нь ажлын хэмжээ, чанарыг яг нарийн тодорхойлоход хэцүү, эсвэл ажил нь стандартчилалд хамаарахгүй тохиолдолд ашиглагддаг. Үүнийг ашиглахад шаардлагатай нөхцөлүүд нь:

• бодит ажилласан цагийг үнэн зөв бүртгэх, үүнээс гадна түүнд хяналт тавих;
• ажилчдын хийж буй ажлын бодит нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан тэдний мэргэшлийн дагуу цалин хөлс, тарифын ангиллыг зөв тооцоолох;
• ажлын цагаар ажилчдын дунд хөдөлмөрийн жигд бус зардлаас зайлсхийхийн тулд янз бүрийн стандартыг боловсруулж, зөв ​​хэрэглэх;
• Ажлын цагийг хамгийн үр дүнтэй ашиглахын тулд ажлын байр бүрт ажлын оновчтой зохион байгуулалт.

Энэ маягтын гурван төрөл байдаг: цаг, өдөр, сар. Энэ нь тодорхой хугацаанд үнээ урьдчилан тогтоодог гэсэн үг.

Үүнд хэд хэдэн систем байдаг:

• энгийн цагт суурилсанҮүний мөн чанар нь ажилласан цаг нь орлого бүрдүүлэх цорын ганц хүчин зүйл юм;
• цагийн урамшуулал- тогтоосон тарифын хэмжээгээр ажилласан цагийн төлбөрөөс гадна цалингийн хэмжээ нь ажлын үр дүнгээс хамаарна урамшуулал;
• цалин- төлбөрийг тарифын хувь хэмжээгээр бус, батлагдсан сарын албан ёсны цалингийн дагуу хийдэг, ажил олгогч янз бүрийн урамшуулал тогтоож болно;
• гэрээтэй- аж ахуйн нэгжийн менежерүүдэд хамаарах бөгөөд цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээ) заасан байдаг.

Цалин хөлсний үндсэн төрлүүд

Хөлсөөр ажиллаж байгаа хүн аль болох ихийг авах тухай боддог. Компани нь хөдөлмөрийн нөхөн олговрыг хэрхэн нэмэгдүүлэх энгийн бөгөөд ил тод шалгууруудыг тогтоосноор олон хүн үүнд нэмэлт хүчин чармайлт гаргахдаа баяртай байна. Компани нь ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудыг ямар схемээр тодорхойлж болох вэ? Компанийн удирдлага хамгийн оновчтойг нь хэрхэн сонгох ёстой вэ?

Цалин хөлсийг тодорхойлох

ОХУ, дэлхийн практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний төрлийг судлахын өмнө бид энэхүү ойлголтын мөн чанарыг судлах болно. Оросын судлаачдын дунд түгээмэл байдаг энэ талын онолын гол үзэл баримтлал юу вэ? Түгээмэл тодорхойлолтын дагуу цалин хөлсийг ажил олгогч ба ажилтны хоорондох төлбөр тооцооны схемийг тодорхойлох, түүний хууль ёсны байдлыг хангахтай холбоотой харилцаа гэж ойлгох ёстой. Зарим судлаачид энэ нэр томъёог цалингаас ялгадаг - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийн дагуу ажилтны цалин хөлс. Энэ тохиолдолд цалинг цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгодог. Гэхдээ хэд хэдэн тайлбарт тухайн хоёр нэр томъёог тодорхойлсон байдаг.

Цалин хөлс нь системтэй байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан тодорхой хугацаанд тодорхой хэмжээний ажлыг дуусгасны дараа ямар нөхөн олговорт найдаж болохыг мэддэг байх ёстой. Зарим тохиолдолд улсын хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоож болно, жишээлбэл, ОХУ-д байдаг.

Ажил олгогч, ажилтны төлбөр тооцооны журмыг зохицуулсан эрх зүйн актуудад компани зохих нөхөн олговрыг тооцох шалгуурыг тодорхойлсон шууд зөвлөмж байдаггүй. Тиймээс байгууллага бүр цалин хөлсний тогтолцоог хангах ёстой шаардлагыг бие даан боловсруулах эрхтэй. Ажил олгогч, ажилчдын хувьд дэлхийн болон Оросын практикт түгээмэл хэрэглэгддэг тооцооны схемийн төрлүүд маш өөр байдаг. Гэхдээ хамгийн алдартай нь: цаг дээр суурилсан, хувь хэмжээ, нэг удаагийн төлбөрийн систем. Тэдний онцлогийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Цагийн цалин

Ажил олгогч, ажилчдын төлбөрийг хийх боломжтой цаг хугацааны схем нь нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаа, түүнчлэн түүний тарифын хувь хэмжээнээс хамаарна гэж үздэг. Ажлын цагийг бүртгэх нэгж нь нэг цаг, өдөр, сар байж болно. Орос улсад гурав дахь сонголт нь хамгийн түгээмэл хэвээр байна. Гэхдээ олон пүүсүүд мөн цагийн болон өдөр тутмын тарифыг хэрэгжүүлдэг.

Төлбөрийн хэлбэрийг ангилж болох хэд хэдэн нэмэлт шалгуурууд байдаг. Цагийн нөхөн олговрын төрлүүд:

Цаг хугацааны энгийн хэлбэр;

Урамшууллын элементүүдтэй цалин хөлс.

Эхний тохиолдолд орлогын хэмжээг тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгжид ажил үүргээ гүйцэтгэсэн нийт цаг хугацааны нэгжийн тоогоор цагийн эсвэл өдрийн тарифыг үржүүлсний үндсэн дээр тодорхойлно. Жишээлбэл, ажилтан нэг сарын хугацаанд хуулиар тогтоосон бүх ажлын өдөр ажилласан бол нөхөн олговор нь түүний тогтмол цалинтай тэнцэх болно. Хэрэв тийм биш бол тэрээр тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан өдрийн тоотой харьцуулахад цалингийн харьцаанд үндэслэн цалин авна. Тухайн хүний ​​ажилгүй байсан хугацааг өвчний чөлөө, амралтын мөнгө хуримтлуулах замаар нөхөх боломжтой.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь урамшууллын элементүүдийг агуулж болно. Энэ нь ихэвчлэн цалингийн хувиар илэрхийлэгддэг. Урамшууллыг ихэвчлэн тухайн байгууллагад тогтоосон журмын дагуу төлдөг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээрийг тооцоолох шалгуур нь бүх ажилчдын хувьд ижил албан тушаалд байдаг. Дүрмээр бол энэ нь төлөвлөсөн зорилтоо давах, материал хэмнэх (үр дүнгээ алдагдуулахгүйгээр), бүтээгдэхүүний чанар өндөр байх гэсэн үг юм.

Хэсэгчилсэн цалин

Цалингийн бусад төрлүүдийг авч үзье. Ажлын схем нь нөхөн олговор нь хүний ​​гүйцэтгэлийн тоон үзүүлэлт дээр үндэслэн үүсдэг гэж үздэг. Энэ нь бүтээгдэхүүнийг хэсэгчлэн үйлдвэрлэх эсвэл үйлчлүүлэгчдийн тоонд тулгуурлан үйлчилгээ үзүүлэх явдал байж болно. Ажил олгогч нь цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг үйлдвэрлэлийн тодорхой стандартыг тогтоож болно.

Нөхөн олговрын зохих хэлбэрийг ангилах хэд хэдэн нэмэлт үндэслэл бий. Ажлын схемийн дагуу цалингийн үндсэн төрлүүд:

Шууд ажлын хэлбэрээр хүн тодорхой хугацааны туршид олж авсан бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үзүүлэх тоон үзүүлэлтийг, тухайлбал, сард - үржүүлсний үндсэн дээр цалин авдаг. аж ахуйн нэгжээс тогтоосон мөнгөн үнэ (зарим тохиолдолд ажилтны мэргэшлийн түвшингээс хамаарч, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, яаралтай байдлаас хамаарч). Дэвшилтэт схем нь нормтой харьцуулахад тоон үзүүлэлтээс хэтэрсэн тохиолдолд нэмэлт төлбөрийг ихэвчлэн стандарт утгын хувиар тооцдог. Үүний аналог (эсвэл нэмэлт шалгуур) нь урамшууллын систем байж болох бөгөөд үүний дагуу компани нь ажилтанд илүү цагаар ажилласан тохиолдолд нэмэлт тогтоосон хэмжээний мөнгө төлдөг.

Аккорд төлбөр

Зарим аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн төрлүүдийг шууд бус буюу нэг удаагийн гэж нэрлэдэг үзүүлэлтээр нэмж өгдөг бөгөөд энэ нь нөхөн олговрын хэмжээнд нөлөөлдөг. Энэ нь үндсэндээ тодорхой албан тушаалд үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүн хөдөлмөрийн бусад чиг үүргийг гүйцэтгэсэнтэй холбоотой байж болно. Жишээлбэл, гадуур хувцас үйлдвэрлэх цехийн дарга зарим ажилчдаас жийнс оёдог зэргэлдээх хэлтсийн хамт олондоо өдөрт 1-2 цаг туслахыг хүсч болно. Энэ тохиолдолд тэдний цалинг зөвхөн гадуур хувцас үйлдвэрлэхэд тогтоосон тарифаар тооцдоггүй, мөн үйлдвэрлэлийн "жинсэн" чиглэлийн үзүүлэлтүүдийг ашиглан тооцдог.

Бидний авч үзсэн бүх төрлийн цалин хөлсийг ихэвчлэн орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан байдаг. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн зорилтуудыг бүртгэх захиалга, ээлжийн төгсгөлд тэдгээрийн хэрэгжилтийн зэрэг байж болно. Энэ нь менежерийн гарын үсэг бүхий тодорхой ажилчдад урамшуулал олгох тушаал байж болно. "Жинсэн" шугам дээрх туслахуудад хөвчний даалгавар өгч болно.

Тарифын стандартууд

Мэдээжийн хэрэг төлбөрийн бусад аргууд байдаг (хөдөлмөрийн нөхөн олговрын төрөл). Алдартай хүмүүсийн дунд тарифын стандартууд байдаг. Нэг буюу өөр шалгуурын дагуу тэдгээр нь бидний авч үзсэн схемүүдтэй төстэй байж болох юм - нарийн төвөгтэй байдлаасаа хамааран цаг хугацаа, хэсэгчилсэн үнэ, хөвч дээр суурилсан. Баримт нь эдгээр стандартууд нь мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрч хүч, үйлдвэрлэлийн байршлын цаг уурын онцлог, үйлдвэрлэсэн барааны онцлог зэрэг хөдөлмөрийн нөхөн олговрын хэмжээг тодорхойлдог шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц юм. Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн аж ахуйн нэгж зохих шалгуурыг хэрхэн тодорхойлох ёстой вэ? Компани нь төлбөрийн бодлогыг боловсруулах ёстой ажлын төрөл, мэргэжил, албан тушаалыг ихэвчлэн тарифын тусгай лавлахад бүртгэдэг. Зарим тохиолдолд тэдгээрт тусгагдсан зөвлөмжүүд нь заавал байх албагүй боловч ийм эх сурвалжийг ашиглах нь Оросын компаниудын дунд түгээмэл байдаг.

Хөвөгч цалин

Зарим аж ахуйн нэгжүүд дээр дурдсан цалин хөлсний төрлийг ажилчдын нөхөн олговрыг тооцох бусад шалгуур, арга барилаар нэмж оруулдаг. Тиймээс компаниуд хөвөгч цалин гэж нэрлэгддэг аргыг хэрэгжүүлж чадна. Тэдний онцлог нь тогтоосон хугацаа дуусахад - жишээлбэл, нэг сарын хугацаанд ажилтанд тогтоосон харгалзах тарифын утгыг шинэчилж болно. Хэрэв хүн үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлтэд хүрсэн бол цалин нэмэгдэж магадгүй юм.

Иргэний хуулийн гэрээний дагуу цалин хөлс

Хөдөлмөрийн гэрээтэй ойролцоо байгаа иргэний гэрээгээр цалин хөлсийг ямар шалгуураар олгодог вэ? Хамгийн чухал зүйл бол Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу байгуулсан гэрээнүүдтэй ижил төстэй байж болох ч тэдгээртэй холбоотой эрх зүйн зохицуулалтын гол эх сурвалж нь Иргэний хууль юм. Иймээс "цалин" гэсэн нэр томъёо нь ийм гэрээнд хууль ёсны дагуу хамаарахгүй.

Мэдээжийн хэрэг, аж ахуйн нэгж, ажилтан - түүнийг гэрээлэгч гэж нэрлэх нь илүү зөв байх болно - үйлчилгээ, ажлын төлбөрийг тодорхой төрлийн төлбөрийг тэдний эрх зүйн харилцаанд хэрэгжүүлэх болно гэж тохиролцож болох боловч ийм гэрээг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулахгүй. Үүний дагуу төр тэднийг хууль бус гэж нэрлэж болно, эсвэл дахин байгуулах боломжтой - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу аль хэдийн бүрэн эрхт гэрээний хэлбэрээр.

Хэрэв бид иргэний гэрээний дагуу төлбөр тооцоо хийх санал болгож буй хэлбэрүүдийн талаар ярих юм бол ОХУ-ын Иргэний хуулийн заалтууд нь ийм гэрээнд оролцогчдод гэрээлэгч нь үйлчлүүлэгчид ийм, ийм төрлийн ажлын үр дүнг харуулах ёстой нөхцөлийг тогтоох боломжийг олгодог. эзлэхүүн. Эсвэл гүйцэтгэлийн гэрчилгээнд заасан бодит үзүүлэлтүүдийн дагуу төлбөр хийх болно гэдгийг тодорхойлох. Тиймээс иргэний гэрээний хүрээнд нөхөн олговор олгох нь үндсэндээ хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийн дагуу хийгддэгтэй төстэй байх болно.

Төрийн байгууллагуудын цалин

Төрийн байгууллагуудад хөдөлмөрийн хөлс олгох арга (төлбөрийн төрлүүд) нь нэлээд тодорхой байдаг. Баримт нь холбогдох шалгуурууд - ажилчдын цалин хөлсийг тооцох схем, тарифын стандарт, цалин хөлсийг голчлон хууль тогтоомжийн түвшинд тодорхойлдог. ОХУ-ын төрийн байгууллагуудад цалин хөлсний ямар хэлбэр, хэлбэрүүд түгээмэл байдаг вэ? Ихэнхдээ энэ нь дээд зэрэглэлийн бүрэлдэхүүн хэсэг бүхий цаг хугацааны схем юм. Өөрөөр хэлбэл, тухайн хүнд үндсэн цалин өгдөг бөгөөд нэг сарын эсвэл өөр хугацааны эцэст хийсэн ажлын үр дүнгээс хамааран зохих нөхөн олговрын хувь хэмжээгээр урамшуулал нэмж өгдөг.

Цалин хөлсний оновчтой хэлбэрийг хэрхэн сонгох вэ?

Тиймээс бид Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн дунд түгээмэл байдаг цалин хөлсний хэлбэр, хэлбэрийг авч үзсэн. Компанийн дарга хамгийн тохиромжтойг нь яаж шийдэх вэ? Та дараах шалгуурт анхаарлаа хандуулж болно.

Хэрэв аж ахуйн нэгж ямар нэгэн зүйл үйлдвэрлэдэг бол, жишээлбэл, хувцас үйлдвэрлэдэг бол ажил хийхэд ойрхон байдаг дүрэмт хувцас, цалингийн тогтолцоог дадлага хийх нь хамгийн сайн арга юм. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрийн шугам дээр ажиллаж байгаа хүн хөдөлмөрийн бүтээмжээр нь нөхөн төлбөр авна гэсэн үг. Гэсэн хэдий ч энэ схемийг ажилтанд тодорхой хэмжээний баталгаат хэмжээний төлбөр дагалдаж байх нь зүйтэй юм. Түүний үнэ цэнэ нь хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд нийт орлогын дор хаяж талаас илүү хувийг эзэлж байвал хамгийн сайн арга юм.

Хариуд нь, хэрэв компани үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд тэдний эрэлт хэрэгцээ хөвж байвал цаг хугацааны схемийг сонгох нь оновчтой юм. Нягтлан бодох бүртгэл хийхэд хүндрэлтэй, ажилчдын ажлын үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэлтэй шууд холбоогүй үйлдлүүд давамгайлж болох үед, жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг хөтлөх зэрэг олон салбартай компаниудын талаар ижил зүйлийг хэлж болно.

Хосолсон арга

Мэдээжийн хэрэг та янз бүрийн төрлийн төлбөрийг нэгтгэж болно. Үүний зэрэгцээ тэд нэг талаас орлогоо хянах боломжтой, нөгөө талаас хөдөлмөрийн тогтвортой байдалд итгэлтэй байх болно гэсэн үүднээс ажилчдад тохирсон байх ёстой. нөхөн олговор. Тодорхой мэргэжилтний төлбөрийн нөхцөл нь тухайн байгууллага болон ижил төстэй албан тушаалтай өөр ажилтны хооронд байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанаас ялгаатай байх нь зүйтэй юм. Зарим тохиолдолд зарим хэлтсийн ажилтнууд компанийн бусад хэлтэст ямар төрлийн цалин хөлс олгодог болохыг мэдэх боломжтой байдаг - магадгүй тэд өөрсдөдөө илүү оновчтой гэж тодорхойлж, тэнд ажиллах болно. Энэ нь хүний ​​нөөцийг зөв хуваарилах замаар компанид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно - хүмүүс хамгийн дуртай үйл ажиллагаагаа явуулах болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжүүдийг (төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдээс бусад тохиолдолд - тэд дээр дурдсанчлан хууль тогтоомжийн шалгуурын дагуу ажилчдад олгох дотоод нөхөн төлбөрийн схемийг авчрах ёстой) хөдөлмөрийн нөхөн олговрын нэг буюу өөр схемийг сонгохдоо хязгаарладаггүй. тэдгээрийн хослолыг ашиглах. Цалин хөлсийг тухайн хүн нэг талаас тогтмол цалин авдаг, нөгөө талаас нэмэлт төлбөр авдаг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тогтоох боломжтой юм. , харьцангуйгаар хэлэхэд, стандартад заасантай харьцуулахад бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх өндөр үзүүлэлтэд хүрэх.

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоо нь өрсөлдөх чадвартай байх ёстой - эс тэгвээс мэргэжилтнүүд нөхөн олговрыг тооцоолох илүү шударга зарчимтай бусад компаниуд руу шилжиж эхлэх боломжтой. Компанид нэвтрүүлсэн схем нь үүнтэй зэрэгцэн ажилчдын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг сайжруулах сонирхолд хувь нэмэр оруулах ёстой. Хэрэв хүн их хэмжээний баталгаатай цалин авдаг бол түүний идэвхтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл буурч магадгүй юм. Гэхдээ дээр дурьдсанчлан, аж ахуйн нэгж нь ажилтан тогтвортой нөхөн олговор авах ёстой.

Ажилтан бүрийн цалин хөлс нь түүний хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, ажлын чанараас шууд хамааралтай байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний дээд хэмжээг хязгаарлаж, ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг тогтоохыг хориглоно. Мөн нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг тогтоосон доод хэмжээнээс хэтрүүлсэн байх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомж нь байгууллагуудад хөдөлмөрийн техникийн нөхцөлд хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний тогтолцоог бие даан сонгох, бий болгох эрхийг олгодог. Цалин хөлсний төрөл, хэлбэр, тогтолцоо, тарифын хэмжээ, цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, байгууллагаас гаргасан бусад актаар тогтоодог.

Үндсэн болон нэмэлт гэсэн хоёр төрлийн цалин байдаг.

Үндсэн цалинд ажилчдын ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар зэрэг орно: хэсэгчилсэн хувь хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл.

Нэмэлт цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөр юм. Ийм төлбөрт дараахь зүйлс орно: тогтмол амралтын төлбөр, хөхүүл эхчүүдийн ажлын завсарлага, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг, ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон ажлын хөлс юм.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг ихэвчлэн системд хуваадаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажил - урамшуулал, хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт, шууд бус хэсэгчилсэн ажил, хэсэгчилсэн ажил.

Ажлын төлбөрийн систем тус бүрийг ашиглахдаа ерөнхий нөхцөлийг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд эдгээрийг зөрчих нь үр ашгийг бууруулж, үйлдвэрлэлд хор хөнөөл учруулдаг, үүнд:

Тариф, мэргэшлийн лавлах номын шаардлагын дагуу хөдөлмөрийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хэмжиж, ажил, ажилчдын үнийг зөв тогтоох;

Бүх төрлийн алдаа, нэмэлт, түүнчлэн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг зохиомлоор нэмэгдүүлэхгүйгээр хөдөлмөрийн тоон үр дүнг нягтлан бодох бүртгэлийг сайтар зохион байгуулах;

Энэ маягтыг ашиглах нь бүтээгдэхүүний чанар муудах, технологийн нөхцөлийг зөрчих, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ муудах, аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг зөрчих, материаллаг нөөцийн хэт их зарцуулалтад хүргэж болохгүй.

Шууд ажлын төлбөрийн систем гэдэг нь өндөр чанартай бүтээгдэхүүн (гүйцэтгэсэн ажил) нэгжид урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр ажилтанд орлогыг хуримтлуулдаг явдал юм. Энэхүү системийн гол элемент нь ажлын төрөл, үйлдвэрлэлийн стандарт эсвэл энэ ажлын цаг хугацааны стандартад тохирсон тарифын хувь хэмжээг үндэслэн тогтоосон хэсэгчилсэн үнэ юм.

Ажлын хөлсний урамшууллын тогтолцоотой бол ажилтныг шууд ажлын хөлсөөр олсон орлогоос гадна гүйцэтгэлийн тоон болон чанарын үзүүлэлтээр шагнаж, урамшуулдаг.

Ажилчдын цалингийн дэвшилтэт систем нь ажилтныг тогтоосон анхны суурь (норм) -ын хүрээнд нэг тарифаар, тогтоосон анхны баазаас давсан тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хөлсөөр цалинжуулдаг.

Шууд бус хуваарийн систем нь ажилтны орлогын түвшин нь түүний ажиллаж буй ажилчдын хөдөлмөрийн (ажлын) үр дүнгээс шууд хамаардаг гэж үздэг.

Хөвчний ажлын систем - үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа тус бүрийг тусад нь бус, харин бүхэлд нь авч үзсэн бүхэл бүтэн ажлын төлбөрийн хэмжээг тогтоодог.

Төлбөрийн тодорхой системийг хэрэглэх тодорхой нөхцлийг ажил олгогч өөрт нь ямар үүрэг даалгавар өгснөөр тодорхойлдог. Хэрэв түүний зорилго нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн өндөр тоон ололт амжилтыг хангах явдал юм (ажлын чанарт тавигдах шаардлагуудын дагуу) бол хамгийн оновчтой нь шууд болон хэсэгчилсэн урамшууллын систем юм. Тодорхой хэмжээний ажлыг аль болох богино хугацаанд хийх нь чухал тохиолдолд (осол арилгах, засвар, барилгын ажил гэх мэт) хэсэгчилсэн зохион байгуулалтыг ашиглах нь зүйтэй.

Ажлын хөлсөөр ажилтны ашиг тус нь түүний чадвараас хамаардаг. Америкийн эдийн засагчдын эмпирик судалгаанаас үзэхэд хэсэгчилсэн цалинтай ажилчдын бүтээмж нь цаг хугацааны цалинтай харьцуулахад өндөр байдаг.

Хэсэгчилсэн төлбөр нь хэд хэдэн сул талуудтай холбоотой бөгөөд ажилчид болон ажил олгогчдын хувьд олон асуудал үүсгэдэг.

Ажил олгогч нь ажилтнаас хамаардаггүй боловч үйлдвэрлэлд нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг (өвчин, тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, хангамжийн тасалдал, цаг агаарын нөхцөл байдал гэх мэт) харгалзан үзэхэд хэцүү байж болно. Хэрэв орлого нь үр дүнгээс хамаардаггүй бол тэр онцгой хичээнгүй байхыг хүсэхгүй байх магадлалтай. Хэсэгчилсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн өсөлт нь зөвхөн өөрсдийн хүчин чармайлт, ахисан түвшний сургалт, тэдний чадварыг хөгжүүлэхтэй холбоотой гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ нь тухайн ажлын байрыг үр дүнтэй ажиллуулах бүх хүчин зүйлээр тодорхойлогддог - түүний техник, зохион байгуулалт, эдийн засгийн бэлтгэл. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүн нь инженер, туслах ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад олон мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийг тусгасан болно.

Мөн ажилтны хүчин чармайлтыг ажил олгогчийн зорилготой тэнцвэржүүлэх асуудал бий. Ажлын үйл ажиллагааны бүх талыг ажиглаж, хэмжиж болдоггүй. Жишээлбэл, шударга байдал, эелдэг байдал, найрсаг байдал, сайн зан чанар, компанийн ашиг сонирхолд үнэнч байхыг хэрхэн хэмжих вэ? Ажлыг үнэлэх аливаа шалгуурыг бий болгох нь ажилтан нь эдгээр шалгуурт нийцсэн ажлынхаа үзүүлэлтүүдийг яг таг сайжруулахыг хичээж, ажлын тоон хэмжигддэггүй бусад талыг үл тоомсорлоход хүргэдэг.

Ажил олгогчийн хувьд ажлын хөлсний ноцтой сул тал бол үйлдвэрлэлийн тоо хэмжээг эрэлхийлэхийн тулд ажилчид түүний чанарт анхаарал хандуулахгүй байх аюул юм. Бүтээгдэхүүний (үйлчилгээний) чанарын хяналтын зардал нь хяналтын бусад хэлбэрийн хэмнэлтийг үгүйсгэж болно.

Ажлын хөлсний систем нь ажилтны орлогыг түүний хувийн үр дүнтэй холбож, хэлтэс, хэлтэс, байгууллагын ажлыг бүхэлд нь анхааралгүй орхиж, хамтын урам зориг, бүлгийн ажилд сөргөөр нөлөөлдөг. Багийн харьяалал, харьяалагдах мэдрэмж суларч байна. Ажилтан нь хамт ажиллагсдынхаа амжилт, компанийн үйл ажиллагааны ерөнхий үр дүнг тийм ч их сонирхдоггүй. Түүнд урт хугацаанд үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл байхгүй, харин одоо хэр их орлого олсон нь чухал юм. Үүний нэг үр дагавар нь боловсон хүчний эргэлт их байдаг.

Үйлдвэрлэлийн боломжийн стандартыг бий болгох, ялангуяа шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх үед тэдгээрийг шинэчлэхэд маш хэцүү байдаг. Энэ нь ялангуяа бүтээгдэхүүн, технологи нь байнга өөрчлөгддөг салбаруудын хувьд үнэн юм. Мэргэжилтэн-стандартчлагч, өөрчлөлтийн баримт бичиг гэх мэт шаардлагатай.

Жилийн ижил цалингийн хувьд ажилчдаас цаг хугацааны төлбөрийг илүүд үздэг. Тэдний дийлэнх нь эрсдэлээс татгалзаж, байнгын зардалтай холбоотой санхүүгийн үүрэг хариуцлага (түрээс төлөх, хоол хүнс худалдаж авах гэх мэт) байх нь орлогын тодорхой байдлыг илүүд үздэг. Энэ нь ажлын хөлсөнд шилжихэд цалингийн зөрүүг тэнцүүлэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажилчдын орлогын хэлбэлзлийн талаархи санаа зовнилыг нөхөж, ажил олгогчид нэмэлт зардал авчрах болно гэсэн үг юм. Дашрамд хэлэхэд, энэ нь хэсэгчилсэн ажилчдын орлого яагаад цагийн ажилчдынхаас өндөр байгааг тайлбарлаж байна.

Ажлын хөлсөөр хувь хүний ​​гарцыг хэмжихэд хэцүү байдаг. Ажлын тоон талыг бодитойгоор хэмжиж болох ч чанарын хувьд субъектив үнэлгээг шаарддаг. Хэрэв ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүргийн зөвхөн нэг хэсгийг бодитойгоор хэмжиж чадвал хэмжигдээгүй үүрэг хариуцлагыг үл тоомсорлох болно.

Таны харж байгаагаар ажлын хөлс нь олон сул талуудтай байдаг. Цаг хугацааны төлбөрийн хэлбэр нь тэдгээрээс ихээхэн чөлөөлөгдсөн боловч сул талуудтай байдаг.

Дэлхий дээр цаг хугацааны цалин хөлсний хэрэглээ улам бүр нэмэгдэж байгаа нь олон нөхцөл байдалтай холбон тайлбарлаж байгаа бөгөөд тэдгээрийн гол нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил бөгөөд үйлдвэрлэлийн технологи, зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулдаг. Хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшил гүнзгийрч, боловсон хүчний мэргэшлийн шаардлага, түүний дотор үйлчилгээний салбарт нэмэгдэж байна. Тухайн ажилтны ажлын үр дүнг ерөнхий үр дүнгээс салгаж, тоон үзүүлэлтээр тооцоход хэцүү эсвэл боломжгүй болж байна. Ихэнхдээ үйлдвэрлэлийн процессыг хатуу зохицуулдаг. Бүтээгдэхүүний гарцыг нэмэгдүүлэх нь үргэлж боломжгүй байдаг бөгөөд ялангуяа бүтээгдэхүүний гарц нэмэгдэх нь түүний чанар муудах эсвэл тухайн компани материаллаг нөөцийг хэмнэх асуудлыг шийдэж байгаа тохиолдолд энэ нь үргэлж шаардлагатай байдаггүй.

Цаг хугацааны төлбөр, магадгүй энгийн бөгөөд цаг хугацааны урамшуулал бөгөөд энэ нь бодит ажилласан хугацааны тарифын хэмжээгээр (цалин) олсон орлогоос гадна гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог.

Хугацаагаар тооцсон төлбөрийг хэрэглэхдээ хангасан байх ёстой хамгийн ерөнхий шаардлага:

Ажилтан бүрийн ажилласан цагийг хатуу нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, сул зогсолтыг заавал тусгах;

Ажилчдын хувийн бизнесийн чанарыг харгалзан тэдний гүйцэтгэж буй ажлын чиг үүргийн дагуу цагийн ажилчдад тарифын ангиллыг (тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин) үндэслэлтэй хуваарилах;

Ажилчдын ангилал тус бүрд боломжийн үйлчилгээний стандарт, стандартчилсан даалгавар, орон тооны стандартыг боловсруулж хэрэглэх нь ажлын өдрийн янз бүрийн түвшний ажлын ачаалал, улмаар хөдөлмөрийн зардлын янз бүрийн түвшинг арилгах боломжийг олгодог;

Ажлын байран дахь ажлыг оновчтой зохион байгуулах, ажлын өдрийг үр ашигтай ашиглах.

Цагийн цалингийн үндсэн төрлүүд:

Энгийн цагийн цалин хөлс - гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлбөр төлдөг.

Ажил олгогчийн хувьд цаг хугацааны төлбөрийн системийн чухал давуу тал бол бүтээгдэхүүний чанарын хяналтын зардлыг бууруулах явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтанд бүхэл бүтэн байгууллагын ашиг сонирхолд оролцох (корпорацын эх оронч үзэл) мэдрэмжийг бий болгох нь илүү хялбар байдаг. Боловсон хүчний эргэлт багасч, зөвхөн ажилтан ба компаний урт хугацааны хамтын ажиллагааны хүрээнд "ажилладаг" боловсон хүчний урам зоригийн загварыг ашиглах боломжтой.

Ажилтны цагийн төлбөр нь харьцангуй тогтвортой орлогын баталгаа юм. Цаг цагаараа цалин авдаг ажиллах хүч нь ихэвчлэн илүү эв нэгдэлтэй байдаг, учир нь халаа сэлгээ бага, зарим ажилчдын эдийн засгийн ашиг сонирхол бусдын ашиг сонирхолтой зөрчилдөх магадлал бага байдаг. Гэхдээ бас олон асуудал бий. Эцсийн эцэст, ажилтан ажлын байран дээрээ байсны төлөө мөнгө авдаг бөгөөд түүнд үр бүтээлтэй ажиллах сонирхол байдаггүй. Хөдөлмөрийн үйл явц, үйлдвэрлэлийн хэмжээг хянадаг хянагч хэрэгтэй байна. Гэхдээ энэ нь ихээхэн зардал шаарддаг бөгөөд мэргэшүүлэх боломжийг бууруулдаг. Ажиглагч хангалттай мэдээлэлтэй байх ёстой. Заримдаа нарийвчилсан хяналт хийх боломжгүй байдаг. Хянагч нар хяналт тавих ёстой хүмүүстэйгээ нийлж чаддаг тул өөрсдөө хяналт тавих ёстой.

Төгс өрсөлдөөний нөхцөлд хэсэгчлэн төлдөг пүүсүүд болон цагаар төлдөг пүүсүүд ижил хэвийн ашиг хүртэх болно. Үүний зэрэгцээ цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийг ашигладаг пүүсүүд хяналтын зардлыг төлөх боломжгүй (ашиг нь ердийнхөөс бага байх бөгөөд дампуурах болно), ажилчид өөрсдөө цалингаас нь төлөх болно. . Дашрамд хэлэхэд, энэ нь ажлын хөлснөөс илүү цагийн цалингаар бага орлого олж байгаагийн бас нэг тайлбар юм. Цалин хөлсний тогтолцоог сонгох нь хяналтын зардал хэр өндөр байгаагаас шалтгаалж болно: өндөр зардалтай пүүсүүд ажлын хөлсийг төлөхийг илүүд үздэг бол бага зардалтай пүүсүүд цагийн төлбөрийг сонгох болно.

Ажилтны ажлын хөлсийг цаг тухайд нь төлснөөр, i.e. Чухамдаа ажил олгогч нь ажлын байрандаа тодорхой цагаар ажилласнаар бүтээмжид нь хэлбэлзэх эрсдэлтэй байдаг. Бүтээмжтэй ажилтан нь компанийн ашгийг нэмэгдүүлдэг, бүтээмжгүй нь эсрэгээрээ, цалин нь адилхан байдаг. Төлбөрийг эцсийн үр дүнтэй холбоход илүү хэцүү байдаг. Түүнчлэн ажилчид өөрсдийн ашиг сонирхлыг хэрэглэгчийн эрх ашгаас дээгүүр тавьж, улмаар компанид хохирол учруулах эрсдэлтэй.

Ажлын хөлсний давуу болон сул талуудыг хавсралт 1-д үзүүлэв.

Хүн бие даан ажиллаж, нэгэн төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бол ажлын хэсгийг цэвэр хэлбэрээр ашиглахыг зөвлөж байна. Биеийн хөдөлмөрөөс илүү оюуны хөдөлмөрийг голчлон ашигладаг орчин үеийн нэгдсэн, өндөр механикжсан үйлдвэрлэлд энэ нь ховор тохиолддог. Гэсэн хэдий ч хөнгөн үйлдвэр, худалдаанд хэсэгчилсэн төлбөрийг ашигладаг. Үүнийг ажилчид энгийн давтагдах ажлуудыг гүйцэтгэдэг масс үйлдвэрлэлд амжилттай ашиглаж болно, учир нь энэ тохиолдолд ажлын үр дүнг хэмжиж, цалин хөлсийг гарцаас шууд хамааралтай болгоход хялбар байдаг. Хэрэв ажилчдын өсөлтийг нэмэгдүүлэх боломжтой үйлдвэрлэлийн тоон үзүүлэлт байгаа бол ажилчдыг үйлдвэрлэлийг цаашид нэмэгдүүлэхэд урамшуулах шаардлагатай бол хэсэгчилсэн цалинг ашигладаг.

Үйлчилгээний салбарт ажилтны үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний хэмжээг тодорхойлоход хэцүү байдаг тул цагийн цалин (эсвэл түүний өөрчлөлт) ихэвчлэн илүү үр дүнтэй байдаг. Цаг хугацааны төлбөр нь зохицуулалттай технологийн процесс, албадан ажил хийх, засварчинд цалин өгөх гэх мэт үйлдвэрлэлийн өсөлтөд нөлөөлж чадахгүй нөхцөлд тохиромжтой. Ер нь менежер, инженер, техникийн ажилтан, мэргэжилтэн, оффисын ажилчид цагийн хуваарийн дагуу цалин авдаг. Цагийн цалинг өнөөдөр үйлчилгээний салбарт ажилладаг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд (хуульч, психоаналист) цалин хөлс олгоход үр дүнтэй ашигладаг бөгөөд тэдний мэргэжлийн нэр хүнд нь эцсийн үр дүнгээс хамаарна.

Олон том, дунд байгууллагууд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог ашигладаг - янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг мэргэшлээс хамааран зохицуулдаг стандартуудын багц; гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал; ажлын нөхцөл, шинж чанар, эрч хүч; ажил гүйцэтгэх нөхцөл (байгалийн болон цаг уурын зэрэг); үйлдвэрлэлийн төрөл.

Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициент, урамшуулал, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан ажлын нэмэлт төлбөр.

Тариф, мэргэшлийн лавлах нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно. Тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах чадварыг зэрэглэлээр тодорхойлдог. Гүйцэтгэсэн ажлын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны цалин нэмэгддэг. Илүү өндөр зэрэглэл нь нарийн төвөгтэй ажилтай тохирч байна.

Тарифын хуваарь нь эхний, хамгийн доод ангиллаас эхлэн цагийн эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгт юм. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран ялгаатай зургаан оронтой тарифын хуваарийг голчлон ашиглаж байна. Хуваарь болгонд хэсэгчилсэн болон цагийн ажилчдын ажлын хөлсийг төлөх тарифын хувь хэмжээг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ гэдэг нь тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын нэг цагт үйлдвэрлэсэн ажлын төлбөрийн хэмжээ (цаг, өдөр, сар - энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой төрлөөс хамаарна, учир нь нэг цагийн дотор эцсийн үр дүнг үнэлэх боломжгүй байдаг. эсвэл өдөр). Тарифын хувь хэмжээг үргэлж мөнгөн дүнгээр илэрхийлдэг бөгөөд зэрэглэл нэмэгдэх тусам хэмжээ нь нэмэгддэг. Зэрэглэл нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны ур чадварын түвшний үзүүлэлт юм. Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хувь хэмжээ хоорондын хамаарлыг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт заасан тарифын коэффициентийг ашиглан тодорхойлно. Эхний ангиллын тарифын коэффициент нь нэгтэй тэнцүү байна. Нэгдүгээр ангиллын сарын тарифын хэмжээ нь хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Хоёрдугаар ангиллаас эхлэн тарифын коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан хамгийн дээд зэрэглэлийн хамгийн дээд утгад хүрнэ. Эхний болон сүүлчийн ангиллын тарифын коэффициентүүдийн харьцааг тарифын хуваарийн хүрээ гэж нэрлэдэг.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгохын тулд албан тушаалын цалинг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоодог. Эдгээр ажилчдын хувьд бусад төрлийн цалин хөлсийг тогтоож болно: орлогын хувь, хүлээн авсан ашгийн хувь, хувьсах цалингийн тогтолцоо сүүлийн үед улам бүр ашиглагдаж байна.

Хөвөгч цалингийн систем нь сар бүрийн эцэст ажил дуусч, ажилтан бүр цалинжсаны дараа дараагийн сарын албан ёсны цалинг шинээр бүрдүүлдэг. Үйлдвэрлэлийн зорилтыг биелүүлсэн тохиолдолд тухайн мэргэжилтний үйлчилдэг ажлын талбай дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувиар өсөх (эсвэл буурах) тус бүрд цалингийн хэмжээ нэмэгддэг (эсвэл буурдаг). Ийм систем нь хөдөлмөрийн бүтээмж, сайн чанарыг сар бүр нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг, учир нь эдгээр үзүүлэлтүүд муудвал дараагийн сарын цалин буурдаг.

Төрийн байгууллагын дарга нарын цалин хөлс нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Төрийн байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний нөхцлийн тухай журамд зааснаар тэдний цалин хөлс нь албан ёсны цалин, байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн урамшууллаас бүрдэнэ. Албан ёсны цалинг тухайн байгууллагын хамтын гэрээгээр тогтоосон үндсэн мэргэжлээр ажилтны ангиллын тарифын хувь хэмжээнээс хамаарч тогтоодог.

Хууль тогтоомжид цалин хөлсний тодорхой тогтолцоог тусгасан байдаг. Эдгээрээс байгууллага бүр өөрт тохирохыг дээд зэргээр сонгох ёстой. Хэрхэн сонголт хийх, орон нутгийн баримт бичигт цалин хөлсийг хэрхэн тусгах талаар нийтлэлийг уншина уу.

Энэ нийтлэлээс та суралцах болно

Байгууллага бүр нэг буюу хэд хэдэн цалин хөлсний тогтолцоотой бөгөөд эдгээр дүрмийг орон нутгийн акт эсвэл хамтын гэрээнд заасан байдаг. Энэ шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хэрэв компани хамтын гэрээгүй бол орон нутгийн актыг тусад нь боловсруулах нь хамгийн зөв шийдэл юм. Жишээлбэл, цалин хөлстэй холбоотой бүх үндсэн асуудлыг тусгасан цалин хөлсний тухай журам. Тухай олж мэдэх.

Цалин хөлсний үндсэн тогтолцоо

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд бусдыг нэрлэхээ больсон хэдий ч ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо нь зөвхөн эдгээр хоёр үндсэн төрлөөр хязгаарлагдахгүй. ОХУ-д цалин хөлс нь бусад төрлийг зөвшөөрдөг. Гэхдээ тэдгээрийг ашиглахад бэрхшээлтэй байгаа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдгээр төрлийг шууд зохицуулдаггүйтэй холбоотой юм. Гэхдээ энэ нь бусад системийг ашиглах боломжгүй гэсэн үг биш юм. Мэргэжилтэн танд ОХУ-д одоо байгаа цалингийн тогтолцооны талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх болно: "".

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан төрлүүдийг авч үзье.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо

Энэ бол хамгийн өргөн хэрэглэгддэг хэлбэр юм. Нэрнээс нь харахад энэ тохиолдолд цалинг тооцохдоо ажилтан бүрийн ажилласан цагийг харгалзан үздэг. Энэ үзүүлэлт дээр үндэслэн сарын төлбөрийн тодорхой тооцоог хийдэг.

Цагийн системийн элементүүд нь:

• Цалин.Энэ бол нэг сарын ажилд олгогддог тогтмол төлбөр юм.
• Тарифын хувь хэмжээ.Энэ нь ихэвчлэн цаг тутамд эсвэл өдөр бүр тохиолддог. Түүний цалинг өөр болгодог зүйл бол энэ нь нэг цаг эсвэл нэг өдрийн ажлын тогтмол цалингаас ялгаатай нь сард тогтмол цалин авдаг.

Цалин ба тарифын тарифын тодорхойлолтыг нийтлэлд тусгасан болно.

Практикт аж ахуйн нэгжүүдийн орон нутгийн актууд эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд "цагийн цалин" гэх мэт хэллэг гарч ирдэг. Бүтээлд ийм нэр томъёог ашиглах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээндээ цагийн хөлсийг тусгахыг хүсвэл түүн рүү залгана уу.

Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоо хаа сайгүй хэрэгждэг. Энэ нь ажилчид нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй эсвэл тодорхой тооны үйлчилгээ үзүүлдэггүй нөхцөлд ашиглагддаг. Энэ систем нь дараахь зүйлд тохиромжтой.

• захиргааны ажилтан;
• оффисын ажилчид;
• эмч, багш болон бусад ангиллын ажилчид.

Нина Ковязина хариулав.
ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Эрүүл мэндийн боловсрол, боловсон хүчний бодлогын газрын орлогч дарга

Өргөдөл гаргах тохиолдол

Дүрмээр бол тэдгээр нь ажилчдад хамаарна:

• материаллаг хөрөнгө үйлдвэрлэдэггүй хүмүүс (жишээлбэл, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн дарга);
• гаралт нь хувийн ур чадвараас хамаардаггүй (жишээлбэл, угсрах шугам дээр ажилладаг ажилтан).

Асуултаа мэргэжилтнүүдээс асуугаарай

Ажилчдын цалин хөлсийг цаг дээр суурилсан урамшууллын систем

Дээр бид энгийн цагт суурилсан системийн тухай ярьсан. Энэ нь нэмэлт урамшуулал, урамшууллын төлбөр гэсэн үг биш юм. Тогтмол хэсгээс гадна байгууллагууд хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгийг өгдөг. Ажилчдад урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрийг төлж болно.

Тэгэхээр цалин, тарифаас гадна урамшуулал олгох юм бол энэ нь явагдана.

Хөдөлмөрийн гэрээний тайлбарын жишээ:

Чухал!Байгууллага бүр урамшуулал олгох журам, нөхцөлийг бие даан тогтоодог. Энэ тушаалыг орон нутгийн актад тусгах ёстой. Практикт компаниуд тусад нь боловсруулж эсвэл .

Урамшуулал олгох асуудал нь ажил олгогчдод хүндрэл учруулдаг. Тиймээс бид танд материалтай танилцахыг зөвлөж байна: .

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Хоёр дахь хамгийн түгээмэл сонголт бол хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоог бий болгох явдал юм. Байгууллага нь ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээний тоог тоолох боломжтой нөхцөлд үүнийг ашигладаг. Практикт ийм системийг тоон үзүүлэлтийг үнэлэх боломжтой үед үйлдвэрлэл эсвэл үйлчилгээ үзүүлэхэд ашигладаг.

Ийм төлбөрийг тогтоохдоо байгууллага дараахь зүйлийг шаарддаг.

1. Хэсгийн үнийг оруулна ууүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний төрөл тус бүрээр.
2. Үйлдвэрлэлийн бүртгэл хөтлөх. Үүнийг хийхийн тулд та тусдаа баримт бичиг боловсруулах эсвэл одоо байгаа баримт бичгийг ашиглах хэрэгтэй, жишээлбэл, замын хуудас, ажлын захиалга гэх мэт.

Үүний дагуу цалинг дараах байдлаар тооцно. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (үзүүлсэн үйлчилгээ) нэгжийн тоог тогтоосон хувь хэмжээгээр үржүүлэх шаардлагатай. Ингэснээр сарын цалин тодорхойлогдоно. Та нийтлэлээс нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх болно:

Чухал!Нэг хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлэх нь ажил олгогчийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөхгүй. Тиймээс цаг хугацааны ажилтай адил цалинг нь өгөх ёстой. Мөн бүтэн ажлын цагийг харгалзан сарын цалин нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой.

Тиймээс хэрэв ажилтан бүтэн цагаар ажилладаг бол ажил олгогч түүнд үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоох ёстой бөгөөд хэрэв тэдгээр нь хангагдсан бол сарын цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Ажилчдыг ажлын байраар хангах үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон ажлын цар хүрээг ажилтанд өгөх ёстой компани юм.

Ажлын систем нь мөн өөр өөр хувилбаруудтай:

Энгийн хэсэгчилсэн үнэ гэдэг нь хэсэгчилсэн үнээр төлөхөөс гадна ажилтанд нэмэлт төлбөр хийхгүй байх сонголт юм. Бусад бүх дэд зүйл нь өөрийн гэсэн нюансуудыг өгдөг.

Хөлсөөр ажиллаж байгаа хүн аль болох ихийг авах тухай боддог. Компани нь хөдөлмөрийн нөхөн олговрыг хэрхэн нэмэгдүүлэх энгийн бөгөөд ил тод шалгууруудыг тогтоосноор олон хүн үүнд нэмэлт хүчин чармайлт гаргахдаа баяртай байна. Компани нь ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудыг ямар схемээр тодорхойлж болох вэ? Компанийн удирдлага хамгийн оновчтойг нь хэрхэн сонгох ёстой вэ?

Цалин хөлсийг тодорхойлох

ОХУ, дэлхийн практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний төрлийг судлахын өмнө бид энэхүү ойлголтын мөн чанарыг судлах болно. Оросын судлаачдын дунд түгээмэл байдаг энэ талын онолын гол үзэл баримтлал юу вэ? Түгээмэл тодорхойлолтын дагуу цалин хөлсийг ажил олгогч ба ажилтны хоорондох төлбөр тооцооны схемийг тодорхойлох, түүний хууль ёсны байдлыг хангахтай холбоотой харилцаа гэж ойлгох ёстой. Зарим судлаачид энэ нэр томъёог цалингаас ялгадаг - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийн дагуу ажилтны цалин хөлс. Энэ тохиолдолд цалинг цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгодог. Гэхдээ хэд хэдэн тайлбарт тухайн хоёр нэр томъёог тодорхойлсон байдаг.

Хосолсон арга

Мэдээжийн хэрэг та янз бүрийн төрлийн төлбөрийг нэгтгэж болно. Үүний зэрэгцээ тэд нэг талаас орлогоо хянах боломжтой, нөгөө талаас хөдөлмөрийн тогтвортой байдалд итгэлтэй байх болно гэсэн үүднээс ажилчдад тохирсон байх ёстой. нөхөн олговор. Тодорхой мэргэжилтний төлбөрийн нөхцөл нь тухайн байгууллага болон ижил төстэй албан тушаалтай өөр ажилтны хооронд байгуулсан гэрээнд заасан хугацаанаас ялгаатай байх нь зүйтэй юм. Зарим тохиолдолд зарим хэлтсийн ажилтнууд компанийн бусад хэлтэст ямар төрлийн цалин хөлс олгодог болохыг мэдэх боломжтой байдаг - магадгүй тэд өөрсдөдөө илүү оновчтой гэж тодорхойлж, тэнд ажиллах болно. Энэ нь хүний ​​нөөцийг зөв хуваарилах замаар компанид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно - хүмүүс хамгийн дуртай үйл ажиллагаагаа явуулах болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжүүдийг (төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдээс бусад тохиолдолд - тэд дээр дурдсанчлан хууль тогтоомжийн шалгуурын дагуу ажилчдад олгох дотоод нөхөн төлбөрийн схемийг авчрах ёстой) хөдөлмөрийн нөхөн олговрын нэг буюу өөр схемийг сонгохдоо хязгаарладаггүй. тэдгээрийн хослолыг ашиглах. Цалин хөлсийг тухайн хүн нэг талаас тогтмол цалин авдаг, нөгөө талаас нэмэлт төлбөр авдаг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тогтоох боломжтой юм. , харьцангуйгаар хэлэхэд, стандартад заасантай харьцуулахад бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх өндөр үзүүлэлтэд хүрэх.

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоо нь өрсөлдөх чадвартай байх ёстой - эс тэгвээс мэргэжилтнүүд нөхөн олговрыг тооцоолох илүү шударга зарчимтай бусад компаниуд руу шилжиж эхлэх боломжтой. Компанид нэвтрүүлсэн схем нь үүнтэй зэрэгцэн ажилчдын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг сайжруулах сонирхолд хувь нэмэр оруулах ёстой. Хэрэв хүн их хэмжээний баталгаатай цалин авдаг бол түүний идэвхтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл буурч магадгүй юм. Гэхдээ дээр дурьдсанчлан, аж ахуйн нэгж нь ажилтан тогтвортой нөхөн олговор авах ёстой.