NLP эрхэм зорилго. NLP техникээс дасгал." Эрхэм зорилгоо тодорхойлох. Байгууллагыг хөгжүүлэх технологи, стратеги

Гол зүйлийн тухай албан бус яриа.

Урам зоригийн гарал үүсэл

Компьютерийн ард суугаад би өөрөөсөө "Яагаад би энэ нийтлэлийг бичих ёстой гэж?" Манай төвөөс аливаа сургалтын хөтөлбөр, зохион байгуулалтын зөвлөх үйлчилгээ захиалах талаар бараг бүх хэлэлцээрт нэг зүйлийг хэлэх нь заримдаа хэтэрхий залхуу байдгийг би ойлгосон. Мөн өнөөдөр энэ сэдвийг хамгийн алдартай нь бид бизнест NLP ашиглах чиглэлээр нээлттэй сургалтуудад оруулсан болно. Үүнийг танилцуулах бүртээ сонсогчдод хүргэх ном, бусад материал байхгүй гэдгийг ойлгох болно. Дээр дурдсан бүх зүйлтэй холбогдуулан би семинар, хэлэлцээр дээр ихэвчлэн ярьдаг зүйлээ цаасан дээр (боломжтойгоор) шилжүүлэхээр шийдсэн бөгөөд ингэснээр шаардлагагүй давтахаас өөрийгөө аварч, магадгүй уншигчдын нэгэнд өөр үзэл бодлыг санал болгож магадгүй юм. бизнесийн байгууллагуудыг хөгжүүлэх орчин үеийн хандлагын тодорхойлолт.

Одоогоос 5-6 жилийн өмнө компанийн Алсын харааг тодорхойлж, Эрхэм зорилгоо хөгжүүлэх хэрэгтэй гэсэн яриа сургалтад оролцогчдын дунд “Итгэлцлийн шинэ “бүтээгдэхүүн” санал болгохоор шийдсэн барууны бизнесийн зөвлөхүүдийн хоосон зохиомол яриа биш гэж үү. болон төлбөрийн чадвартай компаниуд? Мэдээжийн хэрэг, энэ сэдэв баруунд хэдэн арван жилийн турш хөгжиж ирсэн тул ийм асуултыг зөвхөн Оросын компаниудын эзэд, ажилчид л асууж болно. Барууны бизнесийн ертөнцийн хувьд Алсын хараа, Эрхэм зорилго нь компанийн удирдагчдын сэтгэлгээний салшгүй хэсэг, бизнесийн анхан шатны соёлын нэг илрэл болсон. Өнөөдөр та зөвхөн төв оффис болон вэбсайтаас гадна тус тусдаа хэлтэс бүрээс компанийн эрхэм зорилгыг тайлбарлах хэсгийг олох болно. 2000 онд миний очсон Америкийн алдарт сүлжээ супермаркет Walmart-ын хоёр дэлгүүрийн үүдэнд компанийн эрхэм зорилгыг дүрсэлсэн том зурагт хуудас өлгөөтэй байсныг би гайхаж байсныг санаж байна. Түүгээр ч зогсохгүй дэлгүүр бүрт үг хэллэг нь байршил, онцлогоосоо хамааран арай өөр байв. Энэ зурагт хуудасны доор эелдэг дэлгүүрийн ажилтан тайвнаар, инээмсэглэн хүлээж авдаг лангуу байдаг нь намайг бүр гайхшруулсан... Үгүй ээ, доголдолтой бүтээгдэхүүн биш, харин үйлчлүүлэгчдийн зүгээр л дургүй байсан. Гэхдээ энэ бол өөр түүх бөгөөд хэрэглэгчийн эрхийг хамгаалах өөр хууль юм.

Түүх ба суурь

Дадлагаас харахад Оросын компаниудын олон (мэдээжийн хэрэг бүгд биш) удирдлагууд, менежерүүд Алсын хараа ба Эрхэм зорилго нь үзэсгэлэнтэй лого, корпорацийн таних тэмдэгтэй төстэй бизнесийн өөр нэг чухал шинж чанар гэж үздэг. Энэ хандлага нь зарим зөвлөх компаниуд сайн мөнгө олох боломжийг ашиглах боломжийг олгосон. Эдгээр байгууллагууд бэлэн болсон Номлолын аль нэгийг сонгохыг санал болгов. Ийнхүү нэгэн томоохон хөрөнгө оруулалтын компани эрхэм зорилго, корпорацийн үнэт зүйлсийг хөгжүүлэх, улмаар корпорацийн соёлд нэвтрүүлэхийг тушаав. Зөвлөхүүдийн бүх ажил нь компанийнхаа компанийн үнэт зүйлсийн талаархи мэдлэгийг тодорхойлохын тулд ажилчдаас судалгаа авахаас бүрдсэн бөгөөд үүний дараа менежерүүдийн ширээн дээр олон хуудас дүн шинжилгээ хийсэн нь ажилтнууд үнэ цэнийг бүрэн мэдэхгүй байгааг харуулж байна. , нөхцөл байдлыг өөрчлөх санал. Дараа нь ердөө л өвөрмөц ажил хийгдсэн: бүх менежерүүд "Хөгжилтэй эхлэл" сургалтанд оролцох багуудад хуваагдсан. Тоглолтын үеэр багууд корпорацийн үнэт зүйлс, шатлалын талаарх мэдлэгээ цээжлэх чиглэлээр өрсөлдөв. Мөн дасгалын нэг нь зүгээр л гайхалтай бүтээл байв. Энэ бол зөвлөх компанийн ноу-хау эсэхийг би мэдэхгүй, гэхдээ би үүнийг ямар ч байсан тайлбарлах болно - та үүнийг өөрийн байгууллагад хэрэгжүүлэхийг хүсч магадгүй юм. Тиймээс, Номлолдоо тоглож буй багийн тоотой тэнцэх хэмжээгээр зузаан цаасан дээр томоор хэвлээрэй. Дараа нь тус тусдаа үг болгон хувааж, хольж, багуудад өгнө. Одоо эхэлж, цагийг тэмдэглэ. Энэ оньсогоноос Эрхэм зорилгын зөв томъёоллыг хамгийн түрүүнд гаргасан баг ялагч болно. Түүнд зохих шагналыг нь өгөөд мөнгөө төлөөд дараагийн тоглоом руу шилжинэ. Сургалтын үр дүнгийн талаархи зөвлөхүүдийн тайлан нь өө сэвгүй байв. Энэ нь сургалтын өмнөх болон дараах ажилчдын үнэт зүйлс, эрхэм зорилгын талаарх мэдлэгийн харьцуулсан мэдээллийг өгсөн. Мэдээжийн хэрэг, ийм тэмцээнүүдийн үр дүнд үндэслэн тэд үржүүлэх хүснэгтээс илүү бүх зүйлийг санаж байсан. Сэтгэл дундуур байгаа ганц зүйл бий: бараг хэн ч сурсан үнэт зүйлсээ хуваалцаж эхлээгүй бөгөөд яагаад энэ номлолд бууж өгснөө ойлгоогүй. Бүх зүйл зүгээр байх болно - зөвхөн энэ үйлчилгээ нь компанид хэдэн арван мянган доллар зарцуулсан!!! Санхүүгийн шууд алдагдлаас гадна шууд бус алдагдал ч байсан: энэхүү сургалтын дараа олон менежерүүд "Эрхэм зорилго" гэсэн ойлголт болон үүнтэй холбоотой бүх үйл ажиллагаанд хүчтэй дургүйцсэн. Өөр нэг тохиолдол бүр инээдтэй санагдаж магадгүй. Хоёр жилийн өмнө Москвагийн худалдаа, үйлдвэрлэлийн компанийн хамтран эзэмшигч хоёр над дээр ирж, намайг хэсэг хугацаанд үг дуугүй орхиж, "Манай компанид номлол хэрэгтэй байна гэж итгээрэй, учир нь бид үүнийг бүрэн замбараагүй зүйл гэж бодож байна! "Аз болоход, өнөөдөр энэ компани идэвхтэй хөгжиж, өргөжин тэлж, олон менежерүүд шаардлагатай мэдлэгийг олж авч, орчин үеийн зах зээл дэх өөрсдийн үйл ажиллагаа, өөрчлөлтийг огт өөр байдлаар хүлээж авч эхэлсэн.

Та байгууллагынхаа талаарх шугаман сэтгэлгээ, ойлголтоос системийн хандлага руу шилжих нь хэр хамааралтай болохыг би мэдэхгүй; Өгүүлэлд ашигласан ойлголт тус бүрийг хэрхэн тодорхойлж байгааг би бас мэдэхгүй байна, тиймээс доор дурдсан бүх зүйл бол манай "Бизнес технологийн төв"-ийн байр суурь бөгөөд таны үзэл бодолтой давхцахгүй байж магадгүй гэдгийг би шууд хүлээн зөвшөөрч байна.

Системийн сэтгэлгээний хуулиудыг бизнесийн салбарт идэвхтэй шилжүүлэх ажил харьцангуй саяхан эхэлсэн хэдий ч та уран зохиолоос "Алсын хараа" ба "Эрхэм зорилго" гэсэн ойлголтуудын өөр, заримдаа бүр эсрэг тэсрэг тодорхойлолтуудыг олж болно (энд би Эдгээр нэр томъёог NLP-ийн зөвлөхүүд, тухайлбал Логик түвшний загварыг хөгжүүлэгч Роберт Дилтс бизнесийн харилцаанд анх нэвтрүүлсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Манай сургалтанд оролцогчдын ихэнх нь бизнесийн байгууллагын эрхэм зорилго гэж юу вэ гэж асуухад "Мөнгө олох нь хувь нийлүүлэгчдийн хэрэгцээг хангах!" - гэх мэт. Тэгээд л манайд яагаад ийм үл анзаарагдам үйлчилгээ, хачирхалтай машин, муу гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл, чанар муутай гутал, хувцас байдгийг ойлгосон байх. Олон бизнес эрхлэгчид байгууллагын "Зорилго", "Эрхэм зорилго" гэсэн ойлголтыг андуурсаар байгаа нь харагдаж байна. Мэдээжийн хэрэг аливаа арилжааны компанийг байгуулах зорилго нь тодорхойлсноор эзэддээ ашиг авчрах явдал юм. Оросын бизнесийн "чулуун зэвсгийн үед" компанийн эрхэм зорилго нь ихэвчлэн компаниа нээх, 300 хувийн ашигтай хямд эсвэл чанар муутай бараа зарах, компанийг хурдан татан буулгах, нэг зах зээлээс "хаягдах" зорилготой давхцдаг байв. нөгөө рүү. Ердөө 10-15 жил өнгөрч, энэ хугацаанд бид барууны капитализм хэдэн зуун жил амьдарсан амьдралыг туулсан. Дэлхий өөрчлөгдсөн ч зах зээлийн эмх замбараагүй байдлын үеийг даван туулж чадсан бүх компанийн удирдагчид дахин бүтээн байгуулалт хийж, шинэ бодит байдалд дасан зохицож чадаагүй.

Үнэн хэрэгтээ системийн сэтгэлгээ, системийн менежмент нь бизнесийн загварлаг чиг хандлага биш юм - эдгээр нь орчин үеийн менежерүүдэд өөрсдийн компаниудыг тогтвортой байлгах, зорилгодоо хүрэх замд өөрчлөлтийн шуургатай далайд ямар нэгэн байдлаар чиглүүлэхэд туслах шаардлагатай навигацийн төхөөрөмж юм. Өнгөрсөн зуунд, тэр байтугай өмнөх жил ч гэсэн системчилсэн арга барил бараг шаардлагагүй байсан. Тиймээс үйлдвэрлэлийн эзэн, тэр ч байтугай монополист нь үнэндээ нийгмийн болон техникийн дэвшлээс хамаардаггүй байв. Үйлдвэрлэлийн технологи, зах зээл хэдэн арван жилийн турш тогтвортой байсаар ирсэн. Одоогийнхтой харьцуулахад ирээдүй тунгалаг, тунгалаг санагдсан. Томоохон худалдаачин эсвэл үйлдвэрлэгч нь түүний бизнес бүх хүүхдүүд, ач зээ нараа тогтвортой тэжээнэ гэдэгт итгэлтэй байж болно. Өнөөдөр бидний мэдэж байгаагаар 50 жилийн өмнө салбартаа тэргүүлэгч байсан асар олон тооны компаниудыг хэн ч санахгүй байна. Хэрэв өмнө нь систем сэтгэлгээний жишээ бол "Худаг руу бүү нулим - ус уух хэрэгтэй болно" гэж хэлж болох юм бол өнөөдөр "Худаг руу нулимах тухай бүү бод" гэж хэлэх нь зөв байх болно. Учир нь энэ нь дангаараа таны нэр хүндэд муугаар нөлөөлж, 400-500 жилийн өмнө Хойд Америк тивийн хүн амыг устгасан нь эдийн засаг, эдийн засагт ямар ч нөлөө үзүүлээгүй бол зах зээл дээрх нөхцөл байдлыг нөхөж баршгүй өөрчлөх болно. ОХУ-ын геополитикийн нөхцөл байдал (эсвэл энэ нөлөөг үл үзэгдэх гэж үзэж болно), тэгвэл тухайн үеийн улс төрийн удирдагчийн ганцхан санаа эсвэл хайхрамжгүй үг нь дэлхийн бүх хөрөнгийн биржийг сүйрүүлж болзошгүй гэж би үзэж байна Манай зуунд системийн сэтгэлгээ нь жишээлбэл англи хэлний мэдлэг, компьютерийн мэдлэгтэй адил зайлшгүй шаардлагатай ур чадвар, өөрөөр хэлбэл, та мэдээжийн хэрэг, компьютерээс зайлсхийж чадахгүй байх магадлалтай - гэхдээ та бизнест байх албагүй урт хугацаанд.

Оросын зах зээлийн өсөн нэмэгдэж буй соёл иргэншил, барууны зах зээлтэй нэгдэж байгаа нь өнөөдөр хөрөнгө оруулагчид болон хэрэглэгчид тогтвортой, урт хугацааны оршин тогтнох зорилготой компаниудад илүү их итгэдэг болохыг харуулж байна. Эерэг дүр төрх, нэр хүнд нь орчин үеийн хөгжиж буй байгууллагуудын жинхэнэ хөрөнгө болсон. Олон компанийн ажилчид зөвхөн санхүүгийн хувьд ч урам зоригтой болсон. Тэд ажил хийхийг хүсч, байгууллагын үйл хэрэг, зорилгод оролцож байгаагаа мэдэрч, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө ухамсарлах, амжилт гаргах, хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт үнэт зүйлсээ хангахыг хүсдэг. Хэрэглэгчид эцэст нь өөрсдийн ач холбогдлыг ойлгож эхэлсэн. бараа-мөнгөний харилцаа, энэ нь тэдний мөнгө гэдгийг ухаарч, тэнд үйлдвэрлэгч, борлуулагч компаниуд байдаг. Макдоналдсын хямралын шалтгааныг эдийн засаг, улс төрийн хэд хэдэн үндэслэлээр дурдаж байна (2002 оны 4-р улирлын цэвэр алдагдал 390 сая доллар, 175 ресторан хаагдаж, 600 мянган ажлын байр цомхотголд орсон). Гэхдээ тэдний нэг нь хоол боловсруулах эрхтний асуудал, таргалалт хоёрын хоорондын хамаарал, зарим түргэн хоолны газруудын санал болгож буй бүтээгдэхүүний шинж чанарын талаар хүмүүс аажмаар сэрэх явдал юм. McDonald's мэдээж өөх тос, шарсан хүнсний хор хөнөөлийн талаар хэрэглэгчдээс үнэнийг мэдэж, нуун дарагдуулж, өөрсдийн ашиг орлогоо нэмэгдүүлэхийн тулд хэрэглэгчдийг илүү их идэхийг уриалж байсан. Энэ нь миний бодлоор компанийг имиж, PR-аа эрс өөрчлөхөд түлхэц болсон: эрүүл амьдралын хэв маягийг сурталчлах, спортын тэмцээнийг ивээн тэтгэх, хоолны цэсэнд салат, жүүс оруулах, хоолны ширээ өгөх. бүтээгдэхүүн бүрийн эрчим хүчний үнэ цэнийг тавиурын хамт. Мөн энэ бүхэн алдагдсан нэр хүндээ эргүүлэн олж авахын төлөө юм.

Танил ертөнц орвонгоороо эргэсэн гэж хэлж болно... Өчигдрийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт, бизнесийн хөгжлийг шинжлэх, урьдчилан таамаглах хэрэгслүүд хангалттай солих шаардлагатай байна. Магадгүй Роберт Дилтсийн логик түвшний пирамидыг бизнесийн ертөнцөд системүүдийн шатлалыг бий болгох загвар болгон ашиглах нь бидний оюун ухаан, компаниудад шаардлагатай өөрчлөлтийг хийх шинэ нөөцийг олоход тусална. Өгүүллийн төгсгөлд байгаа зураг дээр та пирамидыг бүхэлд нь харж болно, бид үүнийг хэсэг хэсгээр нь задлах болно.

21-р зуунд үр дүнтэй зохион байгуулалтыг бий болгох үйл явц нь зөвхөн "загасны бүх гол өөрчлөлтүүд толгойноос гардаг" гэдгийг ухаарахаас биш, яг хаана, яагаад гэдгийг урьдчилан шийдэх ёстой гэдгээс эхэлдэг. энэ загас оршин тогтнох болно. Би Алсын харааг хөгжүүлэхийн ач холбогдлыг хэлж байна.

Алсын хараа

Компанийн алсын харааг тодорхойлох нь орчин үеийн компанийн удирдагч/удирдагчийн багийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг юм. Энэ үйл ажиллагаанд хамгийн сайн хүмүүс бол системээр сэтгэх чадвартай, өргөн цар хүрээтэй ерөнхий ойлголттой ("глобалистууд"), харааны мэдрэхүйн төлөөллийн систем сайн хөгжсөн (сайн харах), алс ирээдүйг харах дуртай хүмүүс юм. Эдгээр нь ирээдүйг харж, энэ нь ямар боломжуудыг санал болгож байгааг ойлгож, дагалдагчдаа энэхүү бодит байдлыг бий болгоход татан оролцуулж чаддаг "ирээдүйтэй" хүмүүс юм. Орос хэл дээр "Алсын хараа" гэсэн нэр томъёоны утгын нэг хэсгийг "алсын хараа" гэдэг үгээр дамжуулж байгаа юм шиг санагдаж байна. Удирдагч ирээдүйг урьдчилан таамаглаж, "урьдчилан таамаглаж" эхэлдэг. Хэрэв өмнө нь Алсын харааг хэрэгжүүлэх нарийвчлал, магадлалыг "агуу хүмүүсийн зөн совингийн ур чадвар" (жишээлбэл, Циолковский) тодорхойлдог байсан бол өнөөдөр энэ үйл явц нь их хэмжээний дүн шинжилгээнд үндэслэн системийн урьдчилсан таамаглалын тоймыг улам бүр авч байна. технологи, шинжлэх ухаан, нийгэм, улс төр, эдийн засаг болон хүний ​​​​амьдралын бусад салбарын хөгжлийн талаархи мэдээлэл. Алсын хараа нь зөвхөн шинжлэх ухааны уран зөгнөлт биш (хэдийгээр шинжлэх ухааны уран зөгнөлт зохиолчдын олон санаа нь орчин үеийн технологийг хөгжүүлэх үндэс суурь болсон боловч) системийн хөгжлийн хүссэн хувилбарыг ялгах, бий болгох, дараа нь идэвхтэй ажиллах чадвар юм. Энэ зургийг бодит байдалд орчуулаарай. “Алсын хараатай” хүн өөрийн алсын харааг бий болгосон дүн шинжилгээ, ерөнхий дүгнэлтэд үндэслэн нийтэд нээлттэй мэдээллийг ашиглах нь чухал юм. Үүнтэй адил мэдээлэлтэй түүнээс бусад бүх хүмүүс энэ жижиг бөгөөд нэгэн зэрэг чухал алхам хийхгүй, өөрөөр хэлбэл одоогийн асуудлыг шийдвэрлэх хүрээнээс хэтэрдэггүй гэдгийг хэлмээр байна. зарим санаа эсвэл санааг хөгжүүлэх өргөн боломжийг олж харахгүй байна.

Циолковскийг зөн билэгчдийн жишээ болгон харуулав

Дээрх бүхний жишээ болгон Константин Эдуардович Циолковскийн суут ухаантыг (1857 - 1935) авч үзье. Оросын энэ агуу эрдэмтэн, тийрэлтэт хөдөлгүүр, гариг ​​хоорондын харилцааны онолыг үндэслэгч, нисэх, аэронавтикийн онолчдын нэг, шинжлэх ухааны зөгнөлт зохиолч, сансрын нисгэгчдийг үндэслэгч бүх амьдралынхаа туршид "хүн төрөлхтөнийг бага ч гэсэн урагшлуулахыг" хичээсэн. Түүний намтраас зарим он сар өдрийг харахад тэр үед нэг хүн манай орчин үеийн ертөнцөд маш их зүйлийг хийж чадна гэдэгт итгэхэд бэрх юм.

1895 -"Дэлхий ба тэнгэрийн мөрөөдөл" ном хэвлэгдсэн.

1903 -"Дэлхийн орон зайг реактив багаж ашиглан судлах" ажлын эхний хэсгийг нийтлэв. Энэхүү анхдагч ажилд Циолковский дараахь зүйлийг хийсэн.

• бөмбөлөг эсвэл их бууны тусламжтайгаар сансарт гарах боломжгүйг бүрэн нотолсон;
• таталцлын хүчийг даван туулахын тулд түлшний жин ба пуужингийн бүтцийн жингийн хамаарлыг гаргасан;
• Нар болон бусад селестиел биетүүд дээр суурилсан самбар дээрх чиг баримжаа олгох системийн санааг илэрхийлсэн;
• агаар мандлын гаднах, таталцлын хүчгүй орчинд пуужингийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийсэн.

1911 -"Дэлхийн орон зайг реактив багаж ашиглан судлах" ажлын хоёрдугаар хэсгийг хэвлэв. Эрдэмтэн таталцлын хүчийг даван туулахад шаардагдах ажлыг тооцоолж, тээврийн хэрэгсэл нарны аймаг руу ороход шаардагдах хурдыг ("сансрын хоёр дахь хурд"), нислэгийн цагийг тодорхойлдог. Энэ удаад Циолковскийн нийтлэл шинжлэх ухааны ертөнцөд шуугиан тарив. Найман жилийн турш тэрээр бараг ганцаараа ахисан бөгөөд энэ үйл ажиллагаа нь үр дүнгээ өгсөн - Циолковский шинжлэх ухааны ертөнцөд танигдаж, олон найз нөхөдтэй болсон.

Циолковский хүн анх сансарт нисэхээсээ өмнө 26 нас хүрэхээсээ өмнө гариг ​​хоорондын харилцааны уялдаа холбоотой онолыг үлдээжээ. Тэрээр нарны эрчим хүчийг ашиглан дэлхийн ойролцоох станцуудыг хиймэл суурин болгон, гариг ​​хоорондын харилцаа холбооны завсрын баазыг бий болгох санааг илэрхийлэв; урт хугацааны сансрын нислэгийн үед үүссэн эмнэлгийн болон биологийн асуудлуудыг судалсан. (Хэрэв тэр амьдралдаа хэзээ ч мэдэрч байгаагүй бол жингүйдлийн мэдрэмжийг яаж ийм үнэн зөв дүрсэлж чадсаныг төсөөлөхөд надад хэцүү байна). Циолковский дэлхийн хиймэл дагуулыг үндэсний эдийн засагт ашиглахад анхаарлаа хандуулсан хэд хэдэн нийтлэл бичсэн. Сергей Королев, Фридрих Зандер нар Константин Эдуардовичийг өөрсдийн зөвлөгч гэж үздэг байсан бөгөөд тус бүр нь пуужингийн шинжлэх ухааны хөгжилд үнэлж баршгүй хувь нэмэр оруулсан. Энэхүү алсын харааг хэрэгжүүлэх нь миний бодлоор Циолковскийн шаргуу практик ажлын үр дүнд боломжтой болсон бөгөөд түүний тооцоолол нь түүний санал болгож буй ирээдүйн бодит байдалд бусад эрдэмтдэд итгүүлэх боломжтой болсон.

Практик тооцоо дутмаг байсан тул эрдэмтэн-философичийн үзэл баримтлалын нөгөө хэсэг нь бодит дэмжлэгийг хэзээ ч олж чадаагүй бололтой. Циолковский бол хүн төрөлхтний сансар огторгуйг судлах анхны үзэл сурталч байсан бөгөөд түүний эцсийн зорилго нь дэлхийгээс үүссэн сэтгэн бодох оршнолуудын биохимийн мөн чанарыг бүрэн өөрчлөх хэлбэрээр түүнд санагдсан. Циолковский "сансар огторгуйн философи" - монизмыг боловсруулсан. Материйн бүх хэлбэр, үе шатуудын амин чухал мэдрэмж, хөдөлгөөнт байдлын талаархи үндэслэлээс эхлэн зохиолч өөрийн сургаалаа "атом" - нэг конгломератаас аялж, янз бүрийн хувь заяаг туулж, үхэшгүй мөнх оршихуйн тухай санаан дээр үндэслэн бүтээжээ. эсвэл өөр организмд. Циолковскийн "сансар огторгуйн ёс зүй" нь орчлон ертөнц дэх нарийн төвөгтэй байдал, давхаргажилтын үйл явцыг "объектив сайн сайхан" гэж хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь атомын аз жаргал нь нарийн төвөгтэй, сайн эмх цэгцтэй организмд оршсноор баталгааждаг. Алс холын ирээдүйд дэлхийн оршин суугчдын биохимийн бүтцийг бүрэн өөрчилж, нарны энергийг шууд боловсруулдаг ухаалаг "амьтан-ургамал" болгон хувиргах гэж байна. Циолковскийн үзэл бодлын энэ талыг би зөн билэгчдийн бүх санааг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй гэдгийг харуулахын тулд дурдлаа. Хэдийгээр бид эдгээр санааг дагахад хараахан бэлэн болоогүй байна уу?

Цахим ертөнцийн үзмэрч - Билл Гейтс

Үйл ажиллагааны олон чиглэлийн хөгжлийг тодорхойлсон хүний ​​өөр нэг жишээг Билл Гейтс гэж үзэж болно. Энэ хүнд хандах хувийн хандлага, түүний хэрэгжүүлж буй борлуулалтын стратегиас үл хамааран дэлхий 25 жилийн өмнөх шигээ болж байгааг бид хүлээн зөвшөөрөх ёстой: хувийн компьютер (эсвэл нэгээс олон) орчин үеийн бараг бүх байшинд нэвтэрч байна. хотын оршин суугч. Циолковскийн санааны нэгэн адил "зах зээл дээр хоёроос дээш компьютер зарагдана" гэж цөөхөн хүн анхандаа итгэж байсан. Удирдагчаараа удирдуулсан Майкрософт компанийн шаргуу, уйгагүй хөдөлмөр л хувийн компьютер болон түүний хэрэглэгчдийн ертөнцийг орвонгоор нь эргүүлж чадсан нь орчин үеийн үйлдлийн системийн талаарх бидний ойлголтыг бүрдүүлсэн юм.

Алсын хараатай хүнийг жирийн хүмүүсээс ялгаж салгадаг өөр нэг чухал талыг дараахь баримтаар харуулж болно: Циолковский 1896 онд А.П.Федоровын "Аэронавтикийн шинэ арга" номыг уншсаны дараа түүний ажил эрчимтэй урагшилж эхэлсэн бөгөөд энэ нь агаарыг лавлагаа болгон ашиглахгүй байх; Билл Гейтс өөрийн анхны алдартай үйлдлийн систем болох MS-DOS-оо 1980 онд пенниээр худалдаж авсан Seattle Computer Products бүтээгдэхүүн QDOS дээр үндэслэн бүтээжээ. Мөн Microsoft-той зэрэгцэн Apple Macintosh компани компьютерт зориулсан график интерфэйсийг боловсруулж байв. Бид юу харж байна: Федоров ч, Паттерсон ч (QDOS хөгжүүлэгч) мэдэгдэхүйц өөрчлөлт хийгээгүй. Би үүнд эргэлзэж байсан ч тэд хүсээгүй байх. Миний бодлоор энд байгаа нууц өөр газар байна. "Энгийн" зохион бүтээгч эсвэл хөгжүүлэгч нь одоо байгаа хэрэгцээг хангах ашиг сонирхлоос үүдэлтэй байдаг. Шинэ санаа, бүтээгдэхүүн бүтээхдээ тэрээр зөвхөн тулгамдсан асуудлаас эхэлдэг. Алсын хараатай зохион бүтээгч эхлээд алс холын системийн үр дүнг тодорхой, дэлгэрэнгүйгээр "урагш гүйдэг" бөгөөд зөвхөн дараа нь тодорхой судалгаа хийж, тэдгээрийг "өгөгдсөн стандарт" -д "тохируулж" эхэлдэг. Энэ утгаараа Зөн билэгтэн өнөөдрөөс биш ирээдүйгээс эхэлж байгаа бололтой. Түүний бүх шинэ бүтээлүүд нь одоо байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэггүй, харин түүнд мэдэгдэж буй ирээдүй ба одоогийн хоорондох зайг багасгахад чиглэгддэг.

Алсын харааг бий болгох арга замууд

Тиймээс, Алсын харааг бий болгоход хэрэгтэй гол зүйл бол өөрийн системээс (байгууллага) хальж, өөрийн багтсан томоохон системийн хөгжлийг төсөөлөх явдал юм. Үүнийг урвуу пирамид ашиглан логик түвшний диаграммд тусгасан болно. Пирамидыг тэлэх гэдэг нь пирамидын оройноос холдох тусам том систем рүү шилжинэ гэсэн үг. Алсын хараа бол таны бүрэлдэхүүн хэсэг болох томоохон системийн хөгжлийн чиг хандлага юм. Алсын харааг тодорхойлох нь танай компанид системийн нэг элемент болох шинэ төлөв байдалд тохирох байр сууриа олох, өөрөөр хэлбэл гарсан өөрчлөлтийн дараа оршин тогтнох, хамааралтай хэвээр үлдэхийн тулд гарч болзошгүй өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Сүүлчийн диссертацийг уурын хөлөг онгоц, уурын зүтгүүр үйлдвэрлэдэг компаниудын эсрэг жишээгээр харуулж болох бөгөөд тэдгээрийн ихэнх нь тээврийн технологийг уурын хөдөлгүүрээс дотоод шаталтат хөдөлгүүрт шилжүүлэхэд бэлэн биш байсан тул үүнийг даван туулж чадаагүй юм. Алсын харааг бий болгоход тулгардаг хүндрэлтэй асуудлуудын нэг бол таны "харагдахгүй" системийн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Танай компани хэдий чинээ том байх тусам (хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, зах зээлд эзлэх хувь), үүний дагуу бусад системд нэгдэх нь илүү чухал юм. маш глобал системүүд. Үүнээс гадна жижиг компаниудын хувьд янз бүрийн системээс авсан мэдээллийн цогц судалгаа, дүн шинжилгээ, харьцуулалт хийх нь тийм ч амар биш юм. Ерөнхийдөө бид 4-6 тойрог зурж, нэгийг нь нөгөөд нь багтааж, компанийнхаа цар хүрээтэй тохирох системийн масштабыг сонгохыг санал болгож байна. Жишээлбэл, "системийн газрын зураг" дараах байдалтай байж болно.

Шинжилгээ хийхээр сонгосон хамгийн том системээс эхлээд та аажмаар дотоод тойрог, өөрөөр хэлбэл танай компанид ойртдог. Түвшин бүрт энэ системд ямар томоохон өөрчлөлтүүд гарч болохыг та төсөөлж байна уу? Эдгээр өөрчлөлтийн гол чиглэл юу байж болох вэ? Энэ системийн ирээдүйн хөгжлийн ямар хувилбаруудыг та урьдчилан харж чадах вэ? Системээс систем рүү шилжихдээ том системд гарсан өөрчлөлт нь жижиг системд үзүүлэх нөлөөллийг авч үздэг. Тиймээс та өөрийн байгууллагын хэмжээнд хүрч, ямар орчинд, ямар нөхцөлд байх ёстойг ойлгох болно. Мэдээжийн хэрэг, ийм журам нь нэлээд боловсронгуй системийн сэтгэлгээг шаарддаг бөгөөд таны эсвэл танай багийн дэвшүүлсэн Алсын хараа бодит байдалд хүрэх баталгаа болохгүй. Үгүй ээ, энэ ажил нь ийм зүйл хийдэггүй хүмүүстэй харьцуулахад танай байгууллагын оршин тогтнох боломжийг нэмэгдүүлдэг. Ийм үйлдэл нь нэг удаагийн зүйл биш, компанийн удирдагчийн үйл ажиллагааны хэв маяг болох ёстой гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Алсын харааг хоёр түвшинд авч үзэж болно: илүү том системийг хөгжүүлэх сонголт, танай компанийг хөгжүүлэх илүү сайн хувилбар.

Алсын харааг тодорхойлохын тулд ядаж өөрийн бизнесийн салбарт та болон танай компани энэ бүсэд байхгүй байсан ч системд юу тохиолдохыг төсөөлөх хэрэгтэй. таны оролцоотой эсвэл оролцоогүй бизнесийн салбар. Жишээлбэл, олноор үйлдвэрлэсэн, байгаль орчинд ээлтэй устөрөгчийн автомашины хөдөлгүүр эсвэл үүнтэй төстэй зүйл гарч ирэх нь аль нэг компаниас хамааралгүй байх ёстой. Тэдний хэн нь хамгийн түрүүнд хэрэглэгчдэд оновчтой шийдлийг санал болгох вэ гэдэг нь бүх асуулт юм.

Бизнесийн орчинд "Алсын хараа" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн нь маркетингийн зорилгыг ойлгох хандлагыг эрс өөрчилдөг. Хэрэглэгчид болон бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэгчдийн харилцан үйлчлэлийн талаархи системчилсэн үзэл баримтлалд үндэслэн бид одоо бүх компани ирээдүйг харж, эдгээр хэрэгцээг хангах арга замыг санал болгохын тулд өөрчлөгдсөн тогтолцоонд хүмүүсийн хэрэгцээ хэрхэн өөрчлөгдөхийг урьдчилан таамаглахыг хичээдэг гэж хэлж болно. бусад компаниудаас илүү хурдан бөгөөд илүү үр ашигтай. Бидний бодлоор энэ эхлэл нь маркетерууд эхлээд "агааргүй" хэрэгцээг бий болгож, дараа нь зар сурталчилгааны тусламжтайгаар бидэнд (үйлчлүүлэгчид) тэдний санал болгож буй бүтээгдэхүүн үнэхээр хэрэгтэй гэж итгүүлэх сонголтоос ялгаатай юм. Миний хувьд үүний жишээ бол миний эхнэрийн халаах зэргийг тодорхойлох тусгай улаан дугуйтай Тефал хайруулын таваг байсан бөгөөд энэ хайруулын таваг нь гуравны нэгээр илүү үнэтэй байсан ч урьд өмнө нь хийдэггүй байсан бөгөөд одоо ашигладаггүй. тойроггүй нэгээс илүү. Түүнчлэн, янз бүрийн компаниуд технологийн хөгжил, шинэ хэрэглэгчдийн хүсэл эрмэлзэл гарч ирэхийг урьдчилан таамаглах гэж оролдож байгаагийн жишээ болгон "мобайл төхөөрөмжийн зах зээл дэх тэмцлийг" нэрлэж болно. Ойролцоогоор гар компьютер (PDA) болон гар утас үйлдвэрлэгчид хэрэглэгчид хоёулангийнх нь функцийг хослуулсан бүтээгдэхүүнийг сонирхож байна гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Тиймээс эдгээр болон бусад үйлдвэрлэгчид өөрсдийн саналаар зах зээлийг дүүргэхээр яаравчлав. PDA-д өөр нэгж нэмэхэд хангалттай юм шиг санагдаж байгаа бөгөөд үүнийг утас болгон ашиглаж болно. Гэвч сүүлийн хоёр жилээс харахад өнөөг хүртэл хамгийн их эрэлт хэрэгцээ нь ухаалаг гар утас буюу халаасны компьютерийн функцээр хангагдсан утаснууд юм. PDA-ийн хэмжээсүүд нь үүнийг гар утас болгон ашиглахад тийм ч тохиромжтой биш юм. Нэмэлт хавсралтууд нь үнийн хувьд компьютерийнхтэй харьцуулах боломжтой байв. PDA үйлдвэрлэгчдийн анхны зардал нь гар утас үйлдвэрлэгчдийнхээс хамаагүй өндөр байсан бөгөөд утас хэрэглэгчдийн тоо илүү байсан. Жил хагасын өмнө Fujitsu-Siemens компани PDA-д зориулсан GSM модулийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэхэд хөрөнгө оруулалт хийж, хагас компьютерийн үнээр үүнийг хэзээ ч худалдаанд гаргаж байгаагүй гэдгийг би санаж байна. эрэлт хэрэгцээгүй байх. Энэ жишээнээс харахад зөвхөн өөрийн зах зээлийг төдийгүй зэргэлдээх зах зээлийн хөгжлийг харах зайлшгүй шаардлагатай байна.

Дараахь чиглэлүүд багтана дуурайдагкомпаниуд болон хуучирсан Номлолтой компаниуд. Сүүлийнхүүдийн дунд би жишээ нь тамхины компаниудыг оруулж байна. Испаничууд Европт нэвтрүүлсэн тамхи нь эмийн ургамлын хувьд анх алдаршсан: түүнийг шахаж, хөөрөг хэлбэрээр хэрэглэж байжээ. Бид 1561 онд Португаль дахь элчин сайд Жан Никотын зөвлөснөөр тамхийг мигрень өвчнийг эмчлэхээр шийдсэн хатан хаан Кэтрин де Медичитэй холбоотой юм. Хачирхалтай нь Хатан хааны толгойны өвчин алга болжээ. Үүний үр дүнд хөөрөг Францын ордонд хурдан моодонд оржээ. За тэгээд дэлхий даяар тамхины үйлдвэрлэл, борлуулалтын эрин үе эхэлж, 17-р зуун гэхэд тамхи хаа сайгүй хэрэглэгдэж эхэлсэн. Өнөөдөр олон зуун мянган хүн янз бүрийн хорт хавдраар нас барж байгаа тул тамхины компаниуд эртнээс мэддэг статистик мэдээллээ хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзаж байна. Тэдний олонх нь тамхичдын тамхины хэрэгцээг л хангаж байна гэж ярьдаг. Гэхдээ тэд өөрсдөө энэ хэрэгцээг бий болгодог. Энд л дуураймал байдал оршдог - компанийн псевдо-ашигтай байдал.

Ийм байгууллагуудыг системд байлгахад тусалдаг өөр нэг арга бол "нийгмийн өгөөмөр сэтгэл" юм. Эдгээр компаниуд хорт хавдрын судалгааны эмнэлгүүдийг хөгжүүлэхэд багагүй хөрөнгө оруулалт хийж, хохирогчдод нөхөн олговор олгох замаар хэрэглэгчдийнхээ өмнө нэр хүндээ “цадайлгахыг” оролдож байна. Миний бодлоор олон шар айрагны үйлдвэрүүд энэ байдлаас “сайхан” гарч ирдэг: залуусыг шар айраг, архи багатай ундаа уухыг идэвхтэй дэмжиж, татан оролцуулснаар спортын байгууллага, арга хэмжээг ивээн тэтгэдэг. Ийм компаниудад мэдээж алсын хараа, эрхэм зорилго хэрэгтэй. Мөн та тэдгээрийг асар их хэмжээгээр, бараг бүх гадаад, дотоодын вэбсайтаас олж болно. Нэг асуудал: ямар нэг шалтгааны улмаас бид тэнд бичсэн зүйлд итгэдэггүй, тиймээс бид ийм компаниудтай ажиллахыг хүсэхгүй байна. Мөн жишээ нь казино, мөрийтэй тоглоомын газар зэрэг байгууллагуудын тогтолцоонд ямар байр суурь эзэлдэгийг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Би хувьдаа тэдний нийгмийн ач холбогдлыг ойлгохгүй байна.

Гурав дахь хэсэгт багтана нийгэмд ашигтайТомоохон системийн хэрэгцээг үнэхээр хангах, үйлчилгээний зарчимд тулгуурлан бизнесээ барьж болох компани. Өмнөх өгүүлбэрт би тусгайлан "may" үйл үгийг ашигласан бөгөөд энэ нь өнөөдөр нийгэмд бүрэн хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой бүх компаниуд тийм биш гэсэн үг юм. Гурав дахь чиглэлийн компаниудын тоонд бид барилга, тээврийн компаниуд, цахилгаан болон гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл, хүнсний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч, түүнчлэн үйл ажиллагаа нь хэрэглэгчдийнхээ төлөө бодитой санаа тавих, тэдэнтэй харилцаа холбоо тогтооход суурилсан бусад олон компаниудыг багтаадаг. ялалт-хожил” гэсэн үндсэн дээр. Эдгээр компаниуд илүү том системтэй урт хугацааны, үр өгөөжтэй харилцаа тогтоохын тулд юуны өмнө өөрсдийн Алсын хараа, Эрхэм зорилгоо өндөр чанартай хөгжүүлэх шаардлагатай гэж бид үзэж байна. Аз болоход нийгэмд тустай компаниуд орчин үеийн бизнесийн гол хувийг бүрдүүлдэг.

Эрхэм зорилго

Богинохон ухралт хийсний дараа бид байгууллагын тогтолцоог бий болгох дараагийн үе шат болох эрхэм зорилгыг тодорхойлоход шилжиж болно. Хамгийн тохиромжтой нь компанийг дараахь дарааллаар бүтээдэг: Алсын хараа, Эрхэм зорилго, зөвхөн дараа нь зорилгоо тодорхойлох, боловсон хүчнийг элсүүлэх, ажлын стратегийг тодорхойлох гэх мэт. Хэдийгээр та аль хэдийн компанитай бол түүний эрхэм зорилгыг илүү нарийвчлалтай ухамсарлаж, томъёолоход хэзээ ч оройтдоггүй. "Ухамсарлах" гэдэг үгийг ашигласнаар байгууллагын хэн нь ч энэ асуултын талаар эргэлзэж байгаагүй ч гэсэн Эрхэм зорилго нэг талаараа байсан эсвэл байсан гэдгийг онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Ихэнх тохиолдолд, эхний шатанд байгууллагын Эрхэм зорилго нь түүнийг бүтээгч/бүтээгчдийн (Билл Гейтс, Ричард Брэнсон) хувийн эрхэм зорилготой давхцдаг тул үүсгэн байгуулагч нь Эрхэм зорилгоо тодорхой томъёолоогүй байсан ч гүнд хаа нэг газар байж болох юм. .

Эрхэм зорилго гэж юу вэ, байгууллагад яагаад хэрэгтэй вэ? Стратегийн удирдлагын зарим номд эрхэм зорилго нь стратегийн зорилго гэж тодорхойлсон байдаг. Нэг талаас, энэ нь зарим талаараа үнэн, нөгөө талаас энэ нь санааг өөрөө гажуудуулж буй хүчтэй хялбаршуулсан хувилбар юм. Хэрэв хуучин "стратегийн зорилго" байгаа бол яагаад шинэ үзэл баримтлалыг нэвтрүүлж байгаа юм бэ?

Эрхэм зорилго гэдэг нь ерөнхий утгаараа аливаа байгууллагыг бий болгох, оршин тогтнох “эцсийн” зорилго, өөрөөр хэлбэл түүний зорилго юм. Компанийн бүтээгчидтэй холбоотой нэг зорилго нь орлого олох, ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байж болох юм (өөрөөр бол бизнесийн байгууллага байгуулах нь утгагүй болно), гэхдээ ийм зорилго нь Эрхэм зорилго байж болохгүй. Мэдээжийн хэрэг, та энэ бүх судалгаанд өөрийгөө хуурч чадахгүй, аль болох их мөнгө олохыг хичээх болно, гэхдээ дараа нь бий болгосон бизнес урт хугацааны хөгжил цэцэглэлт, хүндэтгэлтэй байх боломжтой гэдэгт итгэлтэй байх нь хэцүү байдаг. Тамхинд донтсон хүмүүсээс мөнгө шахахаас өөр тамхины компани оршин тогтнох шалтгаан надад харагдахгүй байгааг дээр хэлсэн.

Эрхэм төлөөлөгчийн газар байгуулах

Компанийн зорилгыг удирдагч/удирдагчид нь Алсын хараанд тулгуурлан томоохон системд үйлчлэх, ашиг тусыг бий болгох зорилгоор бүрдүүлдэг. Тийм ч учраас зураг дээр эрхэм зорилго нь пирамид дотор биш, харин гаднах том системд чиглэгдэж байгаа нь компанийг байгуулахдаа зөвхөн өөрийнхөө ашиг сонирхолд төдийгүй ашиг сонирхлыг анхаарч үзэх нь ашигтай гэдгийг харуулж байна. бусдын. Эрхэм зорилго гэдэг нь таны өмнө бий болгосон алсын харааг хэрэгжүүлэхэд танай компанийн оруулсан хувь нэмэр юм. Циолковский, Форд, Дисней, Гейтс болон бусад хүмүүс зөвхөн боломжит ирээдүйг зураад зогсохгүй дагалдагчдыг татах, энэ ирээдүйг ойртуулж, одоо болгохын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргаж байсныг санаж байна. Дараах нөхцөл байдал эрхэм зорилгыг ойлгох зүйрлэл болж чадна: ойрын 10 жилд систем (зах зээл, хэрэглэгчид) өвөрмөц дизайн, дэд бүтэцтэй цоо шинэ хотод амьдрахыг хүсэх болно гэж та таамаглаж чадсан гэж бодъё. Энэ зүйрлэл дэх хот бол Алсын хараа, өөрөөр хэлбэл танаас үл хамааран ирээдүйд тохиолдох зүйл юм. Дараа нь та өөрийн нөөц (чадвар, ур чадвар, мэдлэг, технологи) болон үнэт зүйлсээ сайтар судалж, энэ хотыг барьж байгуулах явцад системд хэрхэн тустай байж болох, түүнийг барьж байгуулах явцад юунд оролцох сонирхолтой байгаагаа тодорхойлох болно. . Таны чадвар, сонирхол давхцаж байгаа газар таны эрхэм зорилго болж чадна. Жишээлбэл, та энэ зүйрлэлийг дагаж: "Би өөрийн боломжоо ухамсарлаж, иргэдийн тав тухыг сайжруулахын тулд шинэ хотод өвөрмөц тээврийн чиглэлийг хөгжүүлэх, барихад бэлэн байна" гэж хэлэх болно. Дараа нь та эрхэм зорилгоо хэрэгжүүлэх зорилтуудын тогтолцоог боловсруулж, түүнд тохирсон бизнес төлөвлөгөөг боловсруулна. Тиймээс системийн ирээдүй, энэ тохиолдолд шинэ хот нь янз бүрийн компаниудын төлөөлөгчийн газруудын нэгдлээс бүрдэх болно. Номлолд биет бус талуудыг багтаасан ч хот байгуулах энгийн материаллаг жишээн дээр би бүх зүйлийг тусгайлан харуулсан.

Гол санаа нь компани нь том системд (янз бүрийн түвшний хэрэглэгчид) ашигтай зүйлийг бий болгох зорилготой Эрхэм зорилгоо биелүүлж, талархалтай хэрэглэгчид ийм компанийг хайрлаж, санхүүжүүлдэг бөгөөд систем нь түүний оршин тогтнолд санаа тавьдаг. Энэ бол эрүүл бизнес ба "тийм ч эрүүл биш" хоёрын үндсэн ялгаа юм. Эрүүл бизнесийн байгууллага гэдэг нь удирдагч нь зөвхөн амьжиргаагаа залгуулах зорилгоор бус харин хувийн зугаа цэнгэл, өөрийгөө хөгжүүлэх зорилгоор бий болгосон байгууллага юм; Илүүдэл ашиг олохын төлөө бус нийтийн сайн сайхны төлөө ажилладаг байгууллага, олсон ашиг нь хэрэглэгчдийн талархлын нэг хэлбэр юм. Энд бид альтруизмын тухай биш, харин орчин үеийн "хэрэглэгч ба бизнесийн байгууллага" харилцааны тогтолцооны бүрэн эрхт элемент болох боломжийн тухай ярьж байна.

Компанийг өөрийн хэрэгцээг хамгийн сайн хангахын тулд байгуулагдсан гэдгийг ойлгосон аливаа хүн түүний төлөө хийсэн ажлынхаа төлөө зохих шагнал болгон өөрийнхөө мөнгийг хөнгөн сэтгэлээр өгөх болно. Үүний дараа ч тэр ийм компанид гүн хүндэтгэл, талархах мэдрэмжийг мэдэрч, түүнийг бусдаас илүүд үзэж, түүнтэй урт хугацааны харилцаа тогтоох болно.

Алсын хараа, өөрийн өвөрмөц Эрхэм зорилгоо тодорхойлсны дараа та байгууллагынхаа нэр, түүний хэв маягийн онцлогийг сонгохдоо огт өөр арга барилаар хандаж болно. Танай компани өөрийгөө бусад ижил төстэй компаниудаас хэн гэж үздэг вэ, юугаараа онцлог вэ? Түүний онцлог шинж чанар, систем дэх тодорхой үүрэг юу вэ? Компанийн эрхэм зорилго нэр, лого дээр хэрхэн тусгагдсан бэ? Дээрх асуултын хариултууд хүмүүсийн толгойд илүү тодорхой тусгагдах тусам энэ байгууллагатай харилцах нь илүү хялбар байх болно. Хэрэв компанийн хувийн шинж чанар нь түүний үйл ажиллагаа, зорилготой ямар ч холбоогүй эсвэл нэр нь ижил төстэй олон арван байгууллагуудын дунд огтхон ч ялгагдахгүй бол хэрэглэгч энэ компанийг зах зээл дээр хурдан таних боломжгүй болно. Тиймээс түүний үйлчилгээг ашиглаарай. Хувийн таних тэмдэг (хоёр пирамидын огтлолцох цэг) нь макросистем (гадаад ертөнц) ба микросистем (компанийн дотоод ертөнц) хоорондын мэдээлэл солилцох "шидэт" гарц юм. Хувийн таних тэмдэг нь Логик түвшний доод пирамидын дээд хэсэгт байрладаг бөгөөд энэ нь байгууллагын бүх шинж чанарыг тодорхойлоход хуримтлагдаж байгааг харуулдаг. Сүүлчийн, нэлээд төвөгтэй өгүүлбэрийг тайлбарлахын тулд хувь хүний ​​онцлогийг атомын цөмтэй харьцуулж болно: энэ нь маш жижиг хэмжээтэй мэт боловч маш их энерги агуулдаг. Тийм ч учраас компанийн нэр нь хэрэглэгчдэд төдийгүй ажилчдад чухал ач холбогдолтой юм. Хүмүүс аль компанийг нэрлэхдээ санаа тавьдаг. Ажилчид нь өөрсдийнхөө нэг хэсэг гэж үзэн компанийнхаа нэрийг бахархан, таашаалтайгаар дуудах нь үргэлж сайхан байдаг.

Үнэт зүйлсийн түвшин ба корпорацийн соёлын түвшин

Компанийг тайлбарлах дараагийн логик түвшин нь аз болоход орчин үеийн ихэнх менежерүүдэд илүү танил боловч түүний хоёрдмол утгагүй ойлголт, чадварлаг хэрэглээ нь хол хэвээр байгаа - энэ бол корпорацийн соёлын түвшин юм. Энэ түвшин нь маш түр зуурын (үүнд хүрч болохгүй) бөгөөд үүний зэрэгцээ байгууллагын оршин тогтноход чухал ач холбогдолтой юм. Байгууллагын соёлын ач холбогдлыг загасыг ус, хүний ​​хувьд агаартай зүйрлэдэг. Загас, хүн хоёулаа тохирох амьдрах орчингүйгээр амьдарч чадахгүй, гэхдээ тэд түүнд нэвтрэх боломжгүй болсон үед л энэ орчин байгааг анзаардаг. Өөрөөр хэлбэл, хүн амьсгалах боломжоо алдсан үед л агаар байдаг бөгөөд амьдралд маш чухал ач холбогдолтой гэдгийг ойлгодог. Үүний нэгэн адил компанийн соёл нь компанийн ажилчдын амьдрах орчныг бүрдүүлдэг. Мөн энэ орчин нь өөр байж болно: нинжин сэтгэлтэй, хүндэтгэлтэй, хөгжиж буй, идэвхжүүлэгч, чөлөөт, дарангуйлагч, хүчирхийлэгч, стресстэй, нөхөрсөг бус, хоёр нүүртэй гэх мэт. Та хоёр тохиолдолд тодорхой соёл байгааг анзаарч болно: хэрэв компанид үүссэн бэрхшээл нь ердийн шийдлээс давж гарах бөгөөд та нөхцөл байдлыг илүү өргөн өнцгөөс авч үзэх шаардлагатай бол; Хэрэв та шинэ ажилтан бол компанийн дотоод орон зай, сүнсийг "бүрхээгүй" харцаар хүлээн зөвшөөрвөл.

Корпорацийн соёлыг ойлгоход хамгийн чухал зүйл бол энэ нь оршин тогтнохгүй байх явдал юм! Нэг бол ухамсартайгаар үүсч хөгждөг, эсвэл аяндаа бүрэлдэж, хүнийг захирдаг. (Жишээ нь "Матриц" киноны "Матриц танд байна" гэсэн алдартай хошигнол юм.) Түр зуурын, тогтвортой байдлын улмаас тогтсон соёлыг өөрчлөхөд нэлээд хэцүү байдаг. “Ертөнцийг үзэх шинэ үзэлтэй” ажилчдыг компанидаа нэвтрүүллээ ч гэсэн “Даршилсан торх” хуулийн улмаас бүх ажил замхран унадаг, ямар ч шинэ өргөст хэмх шидсэн хурдан шорвог болдог. Бид өөрт тохирсон соёлыг төлөвшүүлэхэд энэ хууль бидний ажлыг хөнгөвчлөх нь үнэн: шинээр ирсэн хүн бүрийг "боловсруулах" шаардлагагүй, орчин өөрөө түүнийг хүмүүжүүлэх болно. Ижил төстэй хэв маягийг мэддэг эсвэл таамаглаж байсан зарим компаниуд өөрсдийн корпорацийн соёлыг эрс өөрчлөхөөр шийдсэн зарим компаниуд эхлээд хуучин соёлын тээвэрлэгчдийг бөөнөөр нь халах арга хэмжээ авчээ. Корпорацийн соёл нь компанийн эзэд болон топ менежерүүдийн хувийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг гэдгийг "цөөн хэдэн хүмүүс" ойлгосон бөгөөд "загасны толгой" -ыг өөрчлөхгүйгээр дунд болон доод шатны ажилтнуудыг энгийнээр солих нь тийм ч чухал биш юм. хангалттай байх. Тиймээс эдгээр компаниудын сүүлчийнх нь (хамгийн бага үр дүнтэй нь ч биш) юуны өмнө дээд түвшний менежерүүдийг сургаж эхэлдэг. Зөвхөн компанийн удирдагчид болон төв менежерүүдийн бодит үнэлэмж, тэдний итгэл үнэмшлийг дэмжих, хязгаарлах, мөн энэ чиглэлээр ямар нэг зүйлийг өөрчлөх хүсэл эрмэлзэл байгаа тохиолдолд л зөвлөхүүд ухамсартай төлөвшүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ, үйл ажиллагааны системийг санал болгож чадна. Байгууллагын соёл.

Корпорацийн соёлыг бий болгох онцлог

Үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тухай ойлголтууд нь нэлээд хийсвэр боловч тэдгээрийг өөрчлөх ажилд тодорхой бодит алхам, журам, арга хэрэгслийг шаарддаг. Үнэ цэнэ, компанийн хууль бүрийг үйлдвэрлэлийн болон үйл ажиллагааны зааварчилгаа, харилцан үйлчлэл, харилцааны хэлбэрт тусгаж, ажилтнуудад хүргэх ёстой. Энэ үйл явц нь онцгой анхаарал, нарийвчлал шаарддаг бөгөөд ихэвчлэн удаан хугацаанд үргэлжилдэг. Хэрэв компани дотоод нээлттэй байдал, хүн бүрийн үзэл бодолд анхаарал хандуулах үнэт зүйлсийг, жишээлбэл, "менежерийн нэргүй санал хүсэлтийн хайрцаг" хэлбэрээр хэрэгжүүлэхээр шийдсэн бол түүнийг ашиглах зааврыг үнэн зөв тайлбарлах нь маш чухал юм. тэдгээрийг ажилчдад тайлбарлаж, хамгийн чухал нь менежерт өгсөн эдгээр зааврыг дагана уу. "Ерөнхий захирал I. I. Иванов миний биечлэн мягмар гараг бүр уншдаг" гэсэн бичээстэй байсан ч ажилчид захидал хуримтлагдаж, шуудангийн хайрцгаас удаан хугацаанд устгагдаагүй байгааг анзаарч эхэлсэн. Ажилчид нь "За, бүх зүйл хэвийн болсон, энэ бүхэн албан ёсны төлөө байсан" гэж хэлж эхэлсний дараа ийм санамсаргүй дутагдал нь компанид маш их өртөгтэй байдаг. Хэрэв бид төрийн сургаалын хүрээнд үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоог өөрчлөх үйл явцыг аналоги болгон авч үзвэл нийгмийн шинэ дэг журмыг зөвхөн тодорхой хугацааны дараа л олонхи нь тогтвортой хуваалцана гэдэгт итгэлтэй байж болно. дор хаяж нэг үе солигдох. Үүний зэрэгцээ "шинэ" үеийг хуучин ертөнцийг үзэх үзлийг тээгчдээс тусгаарлах нь чухал юм. Хэрэв энэ нөхцөл хангагдаагүй, суулгасан парадигмтай зөрчилдсөн гүн гүнзгий соёлын итгэл үнэмшил байгаа бол өөрчлөлтөд шаардагдах хугацаа аяндаа нэмэгддэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ бол улс төрийн тогтолцоог өөрчлөх үйл явцын маш хялбаршуулсан дүрслэл юм - энэ асуудлыг илүү нарийвчлан авч үзэхийн тулд тусдаа нийтлэл хэрэгтэй. Бид бизнесийн байгууллагууд дахь корпорацийн соёлыг өөрчлөх арга замуудын дүн шинжилгээнд эргэн орох болно. Компанийн ажилчдын үе солигдох нь муж дахь хүн амын шинэчлэлээс хамаагүй хурдан явагддаг тул соёлыг сэргээхэд бага биш ч гэсэн хамаагүй бага хугацаа шаардагдана. Дараах зүйлийг ойлгох нь бидэнд бас чухал байх болно.
· Одоо байгаа багаас хэн шинэ нөхцөлд дасан зохицоход бэлэн байгаа, хэнтэй салах ёстой вэ;
· ямар арга замаар бид шилжилтийн үеийг хангаж, шинэ дүрэм журамд оруулах вэ;
· ямар шалгуурыг үндэслэн шинээр ажилтан авах;
· Энэ нь “шинээр ирсэн хүмүүст” корпорацийн соёлын үндсэн зарчмуудыг хурдан бөгөөд тодорхой ойлгож, түүнд хялбархан нэгтгэхэд тусална.

Чанарын шалгуур ба стандартууд

Энэхүү логик түвшний өөр нэг чухал зүйл бол компанид батлагдсан ажил, чанарын шалгуур юм. Сэтгэл дундуур байгаа практикээс харахад Оросын олон компанийн менежерүүд шалгуур үзүүлэлтийн талаар тодорхой ойлголтгүй байдаг (мэдрэмжийн тодорхой утгаараа илэрхийлэгддэг) эсвэл тэдгээрийг тодорхой хэлбэрээр илэрхийлж чаддаггүй. Тэгвэл жирийн ажилчдаас юу шаардах ёстой вэ?

Байгууллагад "давхар стандарт"-ыг ашиглах жишээ ховор байдаг: ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг компанийн менежерүүд, удирдлагууд дагаж мөрдөхгүй байх, эсвэл албан ёсоор зарласан шалгуурууд нь чанарын шаардлага хангасан шалгуураас ялгаатай байж болно. ажилтны хөдөлмөрийг үнэлдэг. Жишээлбэл, дэлгүүрийн сургалтанд хамрагдсаны дараа борлуулалтын хамтрагчдаас худалдан авагчдад илүү анхааралтай хандаж, борлуулалтын явцад тэдний хэрэгцээг илүү сайн ойлгож, хангахыг шаардаж болно.

Шинэ шаардлагын дагуу борлуулалтын ажилтнууд үйлчлүүлэгч бүрт үйлчлэхэд илүү их цаг зарцуулахаас өөр аргагүй болж, урт хугацааны борлуулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлж байгаа хэдий ч өдөрт хийгдсэн гүйлгээний тоо буурах болно. Зарим тохиолдолд худалдагч нь бүтээгдэхүүнийг өнөөдөр худалдаж авахгүй, харин дараа долоо хоногт худалдан авагчийн сонирхсон бүтээгдэхүүний илүү тохиромжтой загварыг дэлгүүрт хүргэх хүртэл хүлээхийг санал болгож болно. Хэрэв үүнтэй зэрэгцэн худалдагчийн гүйцэтгэлийг хуучин шалгуураар, тухайлбал өдөр тутмын орлогын хэмжээгээр хэмжсээр байвал энэ нь зарласан болон бодит шаардлагын хооронд зөрчилдөхөд хүргэнэ.

Та нарын олонх нь чанарын шалгуурыг мэддэггүйн өөр нэг жишээг мэдэрсэн байх (ямар ч тохиолдолд би үүнтэй төстэй нөхцөл байдалд хэд хэдэн удаа тохиолдсон). Москвагийн төвд "бүх шилэн ба бетон" электрон барааны шинэ супермаркетыг төсөөлөөд үз дээ. Бүх зүйл: борлуулалтын талбайн тохижилтоос эхлээд борлуулалтын зөвлөхүүдийн дүрэмт хувцас зэрэг нь компанийн "дэвшилт", орчин үеийн байдлыг илтгэдэг тул үйлчилгээний ажилтнуудаас ижил "давшил" хүлээхийг хүсч байна. Өндөр технологийн лангууны ард зогсож байсан сайхан хувцасласан худалдагч Зөвлөлтийн үл анзаарагдам үйлчилгээний үнэрийг нуулгүй үнэрлэх үед намайг гайхшруулж төсөөлөөд үз дээ.

Би ч бас зочид буудал, ресторанд үүнтэй төстэй диссонанстай тулгарсан бөгөөд энэ үзэгдлийг социализмаас капитализм руу шилжих шилжилтийн үе гэж өөртөө тайлбарлав. Би Ernst & Young-д (илүү нарийн яривал Москва дахь оффист) анх ирэхдээ яг эсрэг тэсрэг зүйлийг мэдэрсэн. Энэ байгууллага хэдийгээр дэлхий даяарх бусад салбар нэгжүүдтэй ижил нэртэй боловч түүний нэг салбар биш, цэвэр Оросын компани юм. Тэд ямар хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажилтнуудаа сонгож, тэдэнтэй юу хийдэгийг би одоо болтол мэдэхгүй байна. Манай нутаг нэгтнүүд тэнд ажилладаг тул надад маш хүчтэй сэтгэгдэл төрдөг: би барууны нэгдүгээр зэрэглэлийн компанид орсон. Төрөл бүрийн албан тушаалд (техникийн ажилтнуудаас эхлээд топ менежерүүд хүртэл) ажиллаж байгаа эдгээр хүмүүс бусад бүх оросуудтай ижил гарал үүсэлтэй боловч "сэтгэл санаагаараа", ажил үйлсээрээ огт өөр гэдгийг оюуны хувьд би ойлгож байна.

Ийм компаниудын жишээнүүд (аз болоход тэд жил бүр улам олон болж байна) "манай гудамжинд" заасан Эрхэм зорилго, чанарын шалгуурын талаархи мэдлэг, компанийн ажилчдын зан төлөвийн хооронд захидал харилцаа бий болно гэсэн итгэл найдварыг төрүүлдэг.

Байгууллагыг хөгжүүлэх технологи, стратеги

Бизнесийн байгууллагыг системтэй авч үзэх дараагийн үе шат нь өмнөх бүх материалаас логикийн дагуу гарч ирдэг. Энэ бол стратегийн (эсвэл технологийн) түвшин юм. Байгууллага нь хүнтэй адил зорилгодоо хүрэхийн тулд янз бүрийн чадвар, ур чадвар, стратегитай байх ёстой. Гайхалтай зүйлийн тухай ярих нь дэлхийг сайнаар өөрчлөхгүй, та зохистой бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхгүй, эцэст нь мөнгө олохгүй. Өнөөдөр компанийн хөгжлийн технологийн түвшин урьд өмнөхөөсөө илүү чухал болж байна. Үйлдвэрлэлийн хамгийн үр ашигтай арга барилыг эзэмшсэн компаниуд зах зээлийн эдийн засагт оршин тогтнохын төлөөх эцэс төгсгөлгүй уралдаанд түрүүлж гарах боломжтой. 20-р зуун эхлэхээс өмнө технологи хуучин тэрэгний хурдаар өөрчлөгдөж байсан: үйлдвэрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд машин, ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай байв. Компанийн үр ашиг, хөгжил цэцэглэлтийг зөвхөн үйлдвэрлэлийн технологийн төгс төгөлдөр байдлаас тодорхойлдог үе шатыг бид аль хэдийн туулсан. Зүүн орнуудад гэр ахуйн болон электроникийн болон компьютерийн тоног төхөөрөмжийн олон брэнд үйлдвэрлэгддэгийг хүн бүр мэддэг, тэр ч байтугай нэг үйлдвэрт байдаг. Төрөл бүрийн үйлдвэрлэгчдийн телевиз, гэрийн театрт шинээр гарч ирсэн олон "гаджетууд" нь зөвхөн бүртгэлтэй нэрээрээ ялгаатай боловч үндсэндээ хэрэглэгчдэд ижил төстэй функцуудыг санал болгодог.

Хүмүүнлэгийн технологи, өөрөөр хэлбэл хүмүүстэй холбоотой технологи нь дэлхийн тэргүүлэгч компаниудын дунд тэргүүлэх ач холбогдол өгч байна. Урлагийн гэж тооцогдож байсан зүйл одоо системийн гүнзгий дүн шинжилгээнд хамрагдаж, чанар, тоон үзүүлэлтийн хэл рүү хөрвүүлэгдсээр байна. Удирдлагын технологи, шийдвэр гаргах технологи, байгууллагын хөгжлийн технологи, баг бүрдүүлэх технологи, компанийн соёлыг нэвтрүүлэх технологи, борлуулалтын технологи, хэлэлцээрийн стратеги, урам зориг өгөх стратеги, сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратеги гэх мэт - эдгээр бүх нэрс компанид танил болж байна. менежерүүд болон дээд түвшний менежерүүд.

Зах зээл, үйлдвэрлэлийн технологи маш хурдацтай өөрчлөгдөж байгаа тул өнөөдөр гол хязгаарлах холбоос нь санхүүгийн болон түүхий эд биш, харин хүмүүс юм. 50 жилийн өмнөх шиг залуу мэргэжилтэн туршилт, алдаагаар туршлага хуримтлуулж, түүнийг компанидаа байлгах ашигт ажиллагааны түвшинд хүрэхийг хүлээх цаг бидэнд алга. Хамгийн богино хугацаанд бид түүнд асар их хэмжээний шинэ мэдлэг төдийгүй хамгийн чухал нь ур чадварыг шилжүүлэх ёстой. Аль ч салбарын мэргэжилтэн ард нь дээд, нарийн мэргэжлийн их дээд боловсролтой гэдгээ мэдсээр байж тайван унтаж чадахаа больсон - бидний үед практик мэдлэг, ур чадвар нь мөнгө инфляцид өртөхөөс хамаагүй хурдан хуучирч, унадаг. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд мэргэшсэн боловсон хүчний зах зээл "шавар болтлоо хуссан". Одоогоос 6-7 жилийн өмнө дээд боловсролтой худалдагч, борлуулалтын менежер олох боломжтой байсан. Өнөөдөр миний нэг танил, томоохон худалдааны компанийн захирал хэлэхдээ, борлуулалтын албан тушаалд ирсэн хүмүүсээс өндөр борлуулалт хүлээх боломжгүй төдийгүй заримыг нь худалдааны талбай руу оруулах нь зүгээр л аюултай юм. Тиймээс "боломжтой боловсон хүчний очир алмаазыг гялалзах" ачааг бүхэлд нь компанийн нуруун дээр үүрдэг. Чухамдаа өөрсдийн боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийж, тэдний хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлийг хянаж, компанийн шилдэг туршлагыг хуримтлуулж, залуу үеийн мэргэжилтнүүдэд чадварлаг шилжүүлэх үүрэгтэй байгууллагууд юм. Ажилчдад зориулсан сургалт, давтан сургах төвийг бий болгодог байгууллагууд ирээдүйн компаниудын дунд нээлттэй ажлын байр бий болно гэж найдаж болно.

Боловсон хүчний хөгжлийн хяналт, баталгаажуулалт

Мөн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хяналтын зохих хэлбэрийг ашиглах нь ашигтай. Харамсалтай нь, корпорацийн сургалтыг хэрэгжүүлдэг олон компаниуд сургалтыг орчин үеийн бизнесийн загварын хүндэтгэл гэж ойлгож, хяналтын хэрэгцээгээ мартдаг, эсвэл үнэлгээний шалгуурыг сонгоход бэрхшээлтэй байдаг. Эхний тохиолдолд миний мэддэг сургагч багш надад хэлсэн нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Нэг байгууллагын нэрийн өмнөөс ажиллаж, хэсэг ажилчдын хамт хөдөөгийн соёл амралтын хүрээлэнгүүдээр явж, сургалт явуулах гэсэн юм. Талбайд хүрэлцэн ирэхэд сургалтад оролцогчид санал хүсэлтийн хуудсыг нэн даруй өгөхийг хүсч, сургагч багшийн ажлыг сайн үнэлж, баар, саун, чөлөөт цагаа орхиж, зүгээр л үлдээхийг санал болгов. тайвшир. Үүний зэрэгцээ бүгд баяртай байв: компанийн ажилчид компанийн зардлаар амарч, дасгалжуулагч цалингаа авч, боловсон хүчний хөгжлийн хэлтсийн дарга нар дараагийн хайрцгийг шалгаж, төсвийн зарцуулалтын талаар тайлагналаа. Хоёрдахь тохиолдолд гэрчилгээ нь хэтэрхий албан ёсны бөгөөд сургалтын үр дүнгийн бодит дүр төрхийг тусгаагүй байж болно. Ихэнхдээ сургалтыг үнэлэх шалгуур нь хангалтгүй бөгөөд нэг шалгуур болох мөнгө болгон бууруулсан байдаг. Жишээлбэл, тэд борлуулалтын ажилтнуудыг үнэ цэнийн баримжаатай борлуулалт, үйлчлүүлэгчдийн жинхэнэ хэрэгцээний талаар мэдээлэл цуглуулах чадварыг сургаж, гүйцэтгэлийг миний дээр хэлсэнчлэн зөвхөн өдөрт үйлчлүүлсэн үйлчлүүлэгчдийн тоо, өдрийн нийт орлогоор үнэлдэг байсан. Эдгээр шалгуурууд нь аль худалдагч илүү ихийг сурч, худалдан авагчийн хэрэгцээг илүү сайн хангасныг тусгадаггүй; Худалдан авагч нь худалдагчтай харилцахдаа сэтгэл хангалуун байсан эсэх, тэр дэлгүүрт дахин ирж, хамаатан садан, найз нөхөддөө хэлэх хүсэл байгаа эсэх. Үнэлгээний шалгуурт ийм санал зөрөлдөөн байгаа нь ажилтнуудын урам зоригийг ихээхэн бууруулж, сургалтын талаархи санааг үнэлдэггүй. Энд өмнөх логик түвшинг дахин нэг удаа эргэн санах нь зүйтэй бөгөөд зөвхөн зохих корпорацийн соёл, хүмүүсийн мэргэжлийн болон хувийн үнэт зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь сургалтын үйл явцыг үнэхээр үнэ цэнэтэй, үр бүтээлтэй болгож чадна гэдгийг санах нь зүйтэй.

Байгууллагын зорилгод хүрэх технологийг сонгох хандлага

Өмнөх бүх түвшинг харгалзан үзэх нь компанид зорилгодоо хүрэх олон тооны стратеги, арга техникүүдээс зөвхөн компанийн үнэт зүйл, хувийн онцлог, эрхэм зорилгод бүрэн нийцэхийг сонгоход тусална. Нээлттэй байх, харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн үнэт зүйлсийг сурталчлах байгууллага менежерүүдээсээ долоо хоног бүр тусгай маягт бөглөхийг шаардах нь бага юм. Ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор хамгаалалтын албанаас санал болгосон ийм "мэдээлэл" нь энэ компанийг нэгээс олон менежерээс гарахад хүргэсэн. Зарим нэг компаниуд өөрсдийнхөө хөгжлийг системтэйгээр тооцдоггүй ганцхан санаа бодолд автсан ч зах зээлд сурталчлах стратеги, арга хэрэгслийг сонгохдоо хариуцлагагүй хандсаны золиос болдог. Жишээлбэл, компанийг сурталчлах, зах зээлээ дахин хуваарилах, "үйлчлүүлэгчийн төлөөх тэмцэл" зэрэгт хурдан үр дүнд хүрэхийн тулд компаниуд "хар PR" хэрэгслийг бодлогогүй ашигладаг бөгөөд дараа нь хэдэн сар, бүр жилийн турш нэр хүндээ угааж чадахгүй. . Ялангуяа шинэлэг, бүтээлч байдлаар байр сууриа эзэлсэн компани нь үйлчлүүлэгчдээ таслан зогсоох гэж найдаж, "зах зээлийн хөршийнхөө" сурталчилгааны хэв маягийг "хуулбарлах" боломжийг олгодог тохиолдол байдаг. Эсвэл байгууллага нь бараа, үйлчилгээний өндөр чанарын стандартыг сурталчлахын зэрэгцээ бусад бүх компаниудын үзүүлж буй чанар муу байгааг онцлохоос өөр зүйл олдоггүй.

Төслийн удирдлага, эрх мэдэл, корпорацийн мэдлэгийг шилжүүлэх

Энэ логик түвшинд байгууллагыг хөгжүүлэх хамгийн сүүлийн чухал цэг. Оросын олон томоохон компаниуд төслийн менежмент, эрх мэдлийн төлөөллийн чиглэлээр хөгжиж байна. Удирдлагын шинэ түвшинд үр дүнтэй шилжихийн тулд менежерүүд стратеги боловсруулах, технологи бий болгох ур чадвартай байх ёстой. Уламжлал ёсоор технологийн сэтгэлгээ нь үйлдвэрлэлтэй илүү холбоотой байсан тул өнөөдөр бид хүмүүсийг удирдах хүмүүнлэгийн технологийг бий болгох, цаг хугацааны менежмент, төсөл боловсруулах, хэрэгжүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, зорилго тавих, түүний хэрэгжилтийг хянах гэх мэт асуудлыг тайван ярьж байна. Ажил мэргэжлээ ахиулах хүсэлтэй олон менежерүүд даалгавраа шилжүүлэх асуудалтай тулгардаг: тэд өөрсдөө тодорхой зүйлийг хийх сонирхолгүй болсон бөгөөд үүнийг хэн нэгэнд шилжүүлж чадахгүй. Тэднээс илүү тодорхой ажлыг хэн ч даван туулж чадахгүй юм шиг санагддаг, тиймээс тэд доод албан тушаалтнуудынхаа ажилд байнга хөндлөнгөөс оролцож, нэмэлт цагийг дэмий үрдэг, эсвэл эсрэгээрээ тэднийг үл тоомсорлодог. Эдгээр нь хоёулаа ажлын ерөнхий гүйцэтгэл буурч, менежерүүдийн ажлын ачаалал нэмэгдэж, тэдний хүсэл эрмэлзэл буурч, эрх мэдлийг шилжүүлэх тогтолцоонд урам хугарах болно. Энэ бол ийм харгис тойрог юм.

Үүнтэй ижил үндэслэлээр өсөн нэмэгдэж буй өөр нэг асуудал бол корпорацийн мэдлэгийг алдах явдал юм. Гол ажилтан компаниа орхисны дараа түүний хэлтсийн гүйцэтгэл хэдэн долоо хоног, бүр сараар буурч болно. Гэхдээ тухайн байгууллагад ийм нөөц байхгүй байж болно. Хэдийгээр та түүнийг орлуулах ажлын туршлагатай хангалттай мэргэжилтэн сонгосон ч (энэ нь өдөр бүр улам хэцүү болж байна) түүнд ажлын бүх нарийн ширийн, онцлогийг ойлгоход цаг хугацаа хэрэгтэй болно. Нэг ч стандарт ажлын тодорхойлолт нь тухайн хүнд шинэ албан тушаалд яг юу хийх ёстойг тайлбарлахгүй нь ойлгомжтой. Гарах гарцыг хаанаас хайх вэ? Үүний шийдэл нь менежерүүдийг өөрсдийн ажлыг зохион байгуулах, түүний гол талууд, алхмуудыг онцолж, үүний үндсэн дээр өндөр чанартай заавар, технологийг бий болгох ур чадварт сургах явдал юм. Ажлын хэмжээ нь мэдээжийн хэрэг асар их боловч байгууллага нь янз бүрийн ажлыг гүйцэтгэх зорилго, шалгуур, үндсэн алхмуудыг тодорхой тусгасан үр дүнтэй менежментийн стратегийн банкийг хуримтлуулж чадвал эрх мэдлийг шилжүүлэх, шилжүүлэх асуудал гарч ирнэ. өөрөө алга болно. Тиймээс менежерийн албан тушаал ахихад бэлэн байх шалгууруудын нэг нь түүний бэлтгэсэн, туршсан технологийн систем, түүнийг орлож буй ажилтанд зориулсан "зааврын багц" байх болно. Үүний зэрэгцээ, хэрэв та анзаарсан бол компанийн гол олз нь зөвхөн мэдлэгийг хадгалах, нэмэгдүүлэхэд төдийгүй системтэй сэтгэх чадвартай, өөрийн гэсэн бүтэцтэй хандах чадвартай цоо шинэ үеийн менежерүүдийг төлөвшүүлэх явдал юм. Ажлын зохион байгуулалт нь тэдний мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн үндэс суурь болдог!

Байгууллагын зан байдал, үйл ажиллагаа

"Зан төлөв" гэсэн логик түвшний утга нь түүний нэрнээс үүдэлтэй. Энэ түвшинд бид тунхагласан бүх үнэт зүйлс, компанийн ашигладаг стратеги, технологи нь ажилчдын тодорхой үйл ажиллагаанд хэрхэн хэрэгжиж байгааг авч үзэх боломжтой. Хялбаршуулсан хэлбэрээр номлол нь дэлхий нийтийн зорилго бөгөөд үүнийг эцсийн үр дүнд хүргэхийн тулд та тодорхой арга хэмжээ авах хэрэгтэй. Байгууллагын зан үйлд дүн шинжилгээ хийснээр бид нэг төрлийн "бараа материал"-ыг хийж, байгууллагын Эрхэм зорилго, зорилго, зорилтод тулгуурлан хэлтэс бүр юу хийдэг, юу хийх ёстойг ойлгох боломжтой. Хувь хүний ​​хувьд ижил зүйлийг хийх нь ашигтай байдаг. Дараа нь зорилгодоо хүрэхэд хүргэдэггүй бүх шаардлагагүй үйлдлүүдийг "шүүж", нөөцийг нь авч, үйл ажиллагааны уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтан эсвэл хэлтсийн арсенал дээр ямар шинэ зан үйлийг нэмж оруулах талаар бодох хэрэгтэй. Ийм дүн шинжилгээ нь янз бүрийн ажилтнуудын үүрэг хариуцлагын давхцлыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр тэдний байр суурийг илүү ойлгомжтой болгох болно. Би өмнө нь бичсэнчлэн жирийн ажилчдын зан араншин ба эрхэм зорилго хоёрын хоорондын үл нийцэх байдлаас шалтгаалан компани дахь корпорацийн соёл сул байгаа нь ихэвчлэн нүцгэн нүдээр тодорхойлогддог. Компанийн үйл ажиллагааны талууд, тухайлбал, үйл ажиллагааны хурал дээр биеэ авч явах байдал, баг дахь харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, хэрэглэгчидтэй харилцах хэлбэрүүд нь ухамсартай томъёоллыг шаарддаг бөгөөд заримдаа сургалтаар дамжуулан ажилчдын зан төлөвт "суулгах" шаардлагатай байдаг.

Зан төлөвийн түвшний өөр нэг нюанс бол дунд болон ахлах түвшний менежерүүдийг бэлтгэхийн ач холбогдлыг ойлгодог олон компаниуд заримдаа доод түвшний боловсон хүчинд анхаарал хандуулдаггүй явдал юм. Гэхдээ тэдний зан авир нь хэрэглэгчдэд хамгийн "баларшгүй" сэтгэгдэл төрүүлэх болно. Надад ийм тохиолдол байсан. Засварын ажлын дундуур надад шинэ дотоод хаалга хэрэгтэй болсон. Бараг хотын нөгөө захад Испани, Италийн элит хаалгануудыг санал болгодог компанийг олж мэдсэнээр бүтээгдэхүүний чанар, менежерүүдийн харилцааны түвшинд сэтгэл хангалуун байсан. Дараа нь менежер мөнгөө аваад агуулахад очиж бүтээгдэхүүн сонгохыг урьснаар хэрэг гарсан. Агуулах нь ойролцоо байсан ч явган хүний ​​замгүйгээс машингүй очиход хэцүү байсан - зүгээр л цэвэр шороо. Гэхдээ би агуулахад ирэхэд нутгийн ачигч, агуулахын ажилчдын хоорондын харилцааны бүх "элит чанарыг" олж мэдсэн. Үгүй ээ, би тэднээс дээд боловсролтой байхыг шаарддаггүй, гэхдээ харанхуй, хүйтэн өрөөнд ороход ("Байгаль орчин" түвшинд шилжихдээ энэ өгүүлбэрийг дахин уншина уу) хэн ч таныг шууд анзаарахгүй, энэ нь ямар нэгэн байдлаар хачин юм. Дараа нь бүр ч сонирхолтой болж байна: хүмүүсийн анхаарлыг татаж, ирсэн зорилгоо тайлбарласны дараа "эдгээр худалдан авагчид аль хэдийн залхсан" гэсэн мета мессежээр хананд овоолсон хаалгануудаас өөрт хэрэгтэй зүйлээ сонгохыг хүссэн. За, би тэднийг ийм түвшний үйлчилгээтэй гэдгийг мэдээгүй ... Эцсийн эцэст би ажлын дараа костюм, зангиа зүүж зогссон бөгөөд бүх хаалганууд нь зөвхөн хүнд төдийгүй бохир савлагаатай байсан! Ер нь надад хаалга үнэхээр хэрэгтэй байсан... Тэгээд би хаанаас авснаа хэнд ч хэлж байгаагүй.

Байгаль орчин

“Байгаль орчны” түвшин хэдийгээр хамгийн доод түвшин боловч хамгийн өргөн хүрээтэй. Энэ бол компанийн бүх ажилчид эрхэм зорилгоо хэрэгжүүлэх орчин, орон зай юм. Бидний эргэн тойронд хэрэглэгчид, түншүүд, ханган нийлүүлэгчид, “зах зээлийн хөршүүд”, төрийн бүх төрлийн албан тушаалтнууд гэх мэтээр хүрээлэгдсэн байдаг. Олон янзын хүмүүсийн дотроос хэн нь бидний “оршин суух хүрээ” болохыг: бид хэний төлөө ажиллаж, хэн бидний төлөө ажилладаг, өөрөөр хэлбэл бидэнтэй хамт Номлолын зүг хөдөлдөг гэдгийг ойлгох нь ашигтай. Нэг талаас, зорилгоо хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой хүмүүсийг анзаарч, хадгалж үлдэх, нөгөө талаас бидэнтэй нэг зам дээр байдаггүй хүмүүсээс цаг тухайд нь ангижрах нь чухал юм.

Энэ түвшинд компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүхий л объектив ертөнцийг багтаасан болно. Тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж болон бусад "ажил, амьдралын" зүйлсийг худалдан авахдаа тэргүүлэх ач холбогдол өгөх чадвар нь байгууллагын мөнгийг зөвхөн үндсэн зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай зүйлд илүү болгоомжтой, хэмнэлттэй хөрөнгө оруулалт хийх боломжийг олгоно. Энэ нь хүн бүрт ойлгомжтой гэдгийг ойлгож, хэлтэс, ажилтан бүрийн үр дүнтэй ажлын байрыг зохион байгуулахтай холбоотой хамгийн энгийн асуултуудыг орхих болно. Ажилтан нь үйлдвэрлэлийн хангалттай хэрэгсэлгүй бол хамгийн сайн сургалт, дэвшилтэт технологи нэвтрүүлсэн ч үр дүнтэй ажиллана гэж найдаж болохгүй. Гаражид "өвдөг сөхрөн" компьютер бүтээх эрин үе нь Hewlett, Packard нарын дурсамжаас хол хоцорчээ.

Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарын асуудлыг хөндье. Эдгээр нь Номлолын материаллаг илэрхийлэл юм. Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээтэй харьцахдаа хэрэглэгчид үйлдвэрлэгчдийн өгөөмөр байдлаар түгээдэг уриа лоозон үнэн гэдэгт итгэлтэй байдаг. Хүмүүсийн ойлголтод уламжилж ирсэн чиг хандлагын нэг бол компани хөл дээрээ бат зогсож, хэрэглэгчдийн анхаарлыг татсаны дараа хүлээгдэж буй чанар буурах явдал юм. Энэ нь юуны түрүүнд жор, орц нь аажмаар хямдарч байгаа хүнсний үйлдвэрлэл, үйлчилгээний төвшин, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх анхаарал буурч байгаа үйлчилгээний салбарт хамаатай. Ижил төрлийн бүтээгдэхүүнтэй олон арван компани зах зээлд гарахыг хүлээж байгаа өнөө үед худалдан авагч ийм хандлагыг хэзээ ч уучлахгүй. Дотоодын тээврийн хэрэгслийн хувьд энэ нь ямар хэцүү болохыг хүн бүр мэддэг боловч энэ нь Оросын автомашины компаниудын имиж сурталчилгаа, PR-д хөрөнгө оруулах оролдлого нь тийм ч инээдтэй зүйл биш юм.

Энэ нийтлэлд хамгийн чухал гэж бодож байгаа хамгийн сүүлийн зүйл бол байгууллагын орон зайн дизайн хэрэглэгчийн туршлагад үзүүлэх нөлөө юм. Жишээлбэл, боломжит худалдан авагчийн хувьд харилцааны эхэн үед дэлгүүрийн дотоод засал чимэглэл нь "танилын эхэн үеийн хүний ​​хувцас" шиг чухал байдаг. Лого, компанийн хэв маяг, брэндийн хувцас, өрөөний зохион байгуулалт, түүний өнгөний схем - энэ бүхэн нь тухайн байгууллагын талаархи ойлголт, хандлагыг бий болгодог компанийн хувийн шинж чанарыг илэрхийлэх материаллаг илэрхийлэл юм.

Би танд нэг жишээ хэлье. Бараа бүтээгдэхүүнээ бөөний болон жижиглэнгийн худалдаагаар үйлдвэрлэж, борлуулдаг нэгэн компани худалдааны танхимын борлуулалт яагаад ийм сул байгааг гайхаж байв. Бүх зүйл улиг болсон боловч компанийн удирдагчид огт анзаарагдаагүй. Төсөөлөөд үз дээ: менежерүүд болон борлуулагчдын ажлын байрууд нь хананы эсрэг индэр дээр байрладаг бөгөөд танхимын бусад хэсгээс өндөр лангуугаар хашаатай байв. Би энэ байгууламжийг (гадаад төрхөөрөө ч үзэсгэлэнтэй) анх хараад би чимээгүйхэн "Редубт" гэж нэрлэсэн. Борлуулагчид компьютерийнхээ ард сууж, лангууны ирмэг нь цээжний түвшинд байсан тул тэд тэндээс тайван харан, үйлчлүүлэгчидтэй харилцаж байв. Үйлчлүүлэгчдийн хувьд "хана" өндөр нь худалдагч руу байнга харж байх ёстой байв. Дунджаас арай намхан эрэгтэй хүн менежертэй харилцаж байхдаа хөлийнхөө үзүүр дээр зогсож, нэхэмжлэхийг хүсэхэд тэр цаасан дээр очих гэж үсрэх шахсан дүр зураг надад үнэхээр инээдтэй санагдсан. Хувийн мөнгөөр ​​ч гуйлгачны байр сууринд байх дуртай хүн цөөхөн гэж бид боддог. Мөн тус компани хэрэглэгчиддээ бараг хувь хүний ​​хандлагыг сурталчилсан. Үе үе өөрийн борлуулалт эсвэл танилцуулгын танхимд орж гадны хүний ​​нүдээр харах нь ашигтай байдаг: энэ өрөөний дотоод засал нь танд ямар мэдээллийг хүргэж байна, тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн талаар юу хэлж чадах вэ? ?

Дээр дурдсан бүхнийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд дэлхий ертөнц аль хэдийн өөр болсон бөгөөд түүний өөрчлөлтийн хурд байнга нэмэгдэж байгааг би дахин онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Бизнесийн янз бүрийн үйл явцын менежер, оролцогчдын хувьд бид өөрсдийн сэтгэлгээ, байгууллагын менежментийг өөрчлөх шаардлагатай болно. Системчилсэн сэтгэлгээ нь шугаман сэтгэлгээнээс илүү сайн ч биш, муу ч биш - энэ нь өнөөдрийн хамгийн тохиромжтой зүйл юм. Магадгүй маргааш нь бидэнд бодит байдлыг ойлгох өөр арга хэрэг болно. Нийгэм, төр, улс төрийн тогтолцоо өдөр бүр томорч, илүү төвөгтэй болж байгаа бөгөөд зөвхөн түүний хамгийн уян хатан элементүүд буюу хамгийн их эрх чөлөөний зэрэгтэй хүмүүс л системийг удирдаж чадна. Бидний хувьд эрх чөлөө нь ирээдүйг бусдаас илүү харах, олон тооны далд харилцааг анзаарах, янз бүрийн санал хүсэлтийг мэдрэмжтэй хүлээн авах, бидний эргэн тойрон дахь дэлхийн өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай шууд пропорциональ юм! Би чамд энэ бүхнийг чин сэтгэлээсээ хүсч байна!