Sistem remunerasi tenaga kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bentuk dan sistem remunerasi di perusahaan Rusia

Apakah kamu disini: Pernafasan

Gaji adalah balas jasa yang diterima seorang pegawai atas pelaksanaan tugas pekerjaannya. Bentuk dan sistem remunerasi mungkin berbeda tidak hanya antar pemberi kerja, tetapi juga dalam organisasi yang sama. Upah mungkin tergantung pada pengetahuan, kualifikasi pekerja, kondisi di mana dia bekerja, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan alasan lainnya. Pengusaha mempunyai hak untuk memilih bentuk pengupahan di perusahaan bagi seorang pekerja perorangan, bagi kategori pekerja tertentu, atau bagi seluruh staf pekerja. Dengan demikian, satu pemberi kerja mungkin memiliki jenis bentuk dan sistem remunerasi yang berbeda.

Mari kita pahami apa yang dimaksud dengan konsep sistem remunerasi, bentuk remunerasi, dan apa saja jenisnya.

Bentuk dan sistem pengupahan pada perusahaan

Menurut undang-undang ketenagakerjaan, sistem remunerasi, termasuk jumlah gaji resmi yang ditetapkan, tarif, pembayaran tambahan kompensasi, tunjangan (bersifat insentif, bersifat kompensasi - untuk kondisi kerja yang sulit) ditetapkan oleh perjanjian kerja bersama, peraturan daerah sesuai dengan semua peraturan perundang-undangan. persyaratan Kode Ketenagakerjaan dan dokumen lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Peraturan daerah yang mengatur tentang jenis dan bentuk remunerasi di perusahaan harus diambil oleh pengusaha dengan wajib mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Mari kita lihat lebih dekat jenis dan karakteristik sistem remunerasi. Apa bedanya? Sistem pembayaran manakah yang bermanfaat bagi pemberi kerja untuk digunakan dalam kasus tertentu?

upah waktu

Ada dua bentuk utama remunerasi: upah borongan dan upah berdasarkan waktu. Dengan upah berdasarkan waktu, karyawan menerima sejumlah imbalan tetap untuk waktu kerja yang sebenarnya. Sistem berbasis waktu mencakup jadwal kerja standar di Rusia - lima hari seminggu dengan delapan jam kerja sehari.

Dengan sistem remunerasi jenis ini, seperti sistem remunerasi bonus waktu, gaji dapat lebih tinggi dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut menunjukkan hasil kerja yang sangat baik pada periode pelaporan, menyelesaikan proyek penting, dll. Artinya, dalam hal ini yang menjadi persoalan bukan hanya waktu kerja sebenarnya pegawai itu, tetapi juga hasil kerja yang mampu ditunjukkannya.

Upah berdasarkan waktu biasanya ditetapkan bagi karyawan, yang pekerjaannya harus dinilai berdasarkan waktu mereka benar-benar bekerja. Mereka mungkin adalah para pekerja yang pekerjaannya sulit untuk diperhitungkan, yang tidak secara langsung mempengaruhi hasil kerja, atau yang sangat sulit untuk menentukan produktivitas kerjanya.

Baru-baru ini, sistem penilaian remunerasi semakin populer di Rusia. Apa itu? Nilai yang diterjemahkan dari bahasa Inggris berarti “kelas, langkah.” Apa yang dimaksud dengan sistem ini? Menurut sistem penilaian, pegawai yang menduduki jabatan yang sama tidak boleh menerima upah yang sama. Untuk posisi tertentu, kelompok gaji ditetapkan - "dari dan ke". Hal ini memungkinkan seorang karyawan untuk meningkatkan kompensasi pekerjaannya bahkan tanpa berpindah posisi. Meskipun terdapat kesulitan-kesulitan tertentu, sistem remunerasi ini memiliki sejumlah keunggulan: membantu menilai kesesuaian karyawan dengan posisi yang dijabatnya, karyawan tertarik untuk meningkatkan kualitas kerja dan meningkatkan upah.

Kerugian dari sistem ini, mungkin, termasuk penilaian analitis yang luas dan menyeluruh yang harus dilakukan oleh pemberi kerja sebelum mengidentifikasi “subkelas” karyawan dan membangun sistem yang benar.

Gaji sepotong-sepotong

Bentuk utama remunerasi yang sering digunakan dalam organisasi termasuk pembayaran borongan. Dengan jenis remunerasi ini, penghasilan karyawan bergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan atau jasa yang diberikan. Jika kita berbicara secara singkat tentang bentuk dan sistem pengupahan, perlu dicatat bahwa disarankan untuk menetapkan sistem upah per satuan ketika volume dan kecepatan produksi penting bagi pemberi kerja.

Seperti yang ditunjukkan tabel bentuk remunerasi di atas, ada beberapa subtipe upah borongan.

Dengan sistem kerja bonus per potong, penghasilan seorang pekerja terdiri dari dua bagian: bagian pertama adalah volume produk yang diproduksi, dan bagian kedua adalah bonus, yang biasanya dihitung sebagai persentase dari bagian pertama. Jika kita berbicara tentang jenis upah dan bentuk remunerasi sebagai pembayaran progresif borongan, maka perlu dicatat bahwa itu harus dihitung dalam dua tahap. Standar ditetapkan untuk pemenuhan gaji tertentu yang diterima karyawan, dan peningkatan pembayaran juga ditetapkan bila kinerjanya melebihi norma.

Dengan upah borongan tidak langsung, gaji pegawai bergantung pada hasil kerja tenaga kerja utama, jumlah pekerjaan yang dilakukan tidak hanya bergantung pada pegawai itu sendiri.

Dengan sistem remunerasi sekaligus, seorang karyawan dibayar sejumlah gaji atas penyelesaian serangkaian pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Adalah logis untuk menggunakan sistem remunerasi ini, misalnya, jika pekerjaan musiman atau satu kali dilakukan, ketika membuat kontrak kerja jangka tetap, atau ketika bekerja dengan tim yang melakukan serangkaian pekerjaan yang harus menghasilkan satu hasil. Misalnya saja membangun rumah.

Gaji lump-sum juga bisa berupa bonus sederhana atau lump-sum. Sistem akord sederhana tidak memberikan imbalan tambahan apa pun. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan dibayarkan kepada karyawan dalam jumlah yang tetap. Dengan sistem bonus sekaligus, selain pembayaran tetap, karyawan juga dapat menerima bonus, misalnya untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan, pengurangan tenggat waktu, dll.

Pengusaha harus ingat bahwa kondisi pengupahan yang akan ditentukan oleh peraturan dan diadopsi oleh perusahaan tidak boleh lebih buruk dari yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Remunerasi setiap karyawan harus berbanding lurus dengan kontribusi tenaga kerja pribadinya dan kualitas pekerjaannya. Pada saat yang sama, dilarang membatasi jumlah upah maksimum dan menetapkan upah di bawah jumlah minimum yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia. Dalam hal ini, pembayaran dan tunjangan tambahan, serta bonus dan pembayaran insentif lainnya harus diperoleh melebihi jumlah minimum yang ditentukan.

Undang-undang saat ini memberikan hak kepada perusahaan dan organisasi untuk secara mandiri memilih dan menetapkan sistem remunerasi yang paling sesuai dengan kondisi kerja tertentu. Jenis, bentuk dan sistem pengupahan, tarif, gaji, sistem bonus ditetapkan dalam kesepakatan bersama dan tindakan lain yang dikeluarkan oleh organisasi.

Ada dua jenis upah: pokok dan tambahan.

Upah pokok mencakup upah yang diperoleh karyawan untuk waktu kerja, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan: pembayaran berdasarkan upah borongan, tarif, gaji, bonus untuk pekerja borongan dan pekerja waktu, pembayaran dan tunjangan tambahan.

Upah tambahan adalah pembayaran untuk waktu tidak bekerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Pembayaran tersebut meliputi: pembayaran liburan rutin, istirahat kerja untuk ibu menyusui, jam kerja istimewa bagi remaja, uang pesangon pada saat pemecatan, dll.

Bentuk utama remunerasi adalah berdasarkan waktu dan upah per satuan.

Berbasis waktu adalah suatu bentuk remunerasi di mana gaji pekerja bergantung pada waktu kerja sebenarnya dan tarif pekerja, dan bukan pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Tergantung pada unit akuntansi untuk waktu kerja, tarif tarif per jam, harian dan bulanan diterapkan.

Bentuk remunerasi berbasis waktu memiliki dua sistem - bonus berbasis waktu sederhana dan bonus berbasis waktu.

Dengan upah sederhana berdasarkan waktu, penghasilan seorang pekerja ditentukan dengan mengalikan tingkat upah per jam atau harian dari kategorinya dengan jumlah jam atau hari dia bekerja. Saat menentukan penghasilan pekerja kategori lain, prosedur berikut harus diperhatikan: Jika pekerja telah bekerja sepanjang hari kerja dalam sebulan, maka pembayarannya adalah gaji yang ditetapkan untuknya. Jika jumlah hari kerja yang dikerjakan pada bulan tertentu tidak lengkap, maka penghasilan ditentukan dengan membagi tarif yang ditetapkan dengan jumlah hari kerja kalender. Hasil yang diperoleh dikalikan dengan jumlah hari kerja yang dibayarkan atas beban perusahaan.

Dengan upah bonus berbasis waktu, bonus ditambahkan ke jumlah pendapatan berdasarkan tarif, yang ditetapkan sebagai persentase dari tarif tarif. Bonus dibayarkan sesuai dengan peraturan bonus yang dikembangkan dan disetujui oleh organisasi. Ketentuan tersebut mengatur indikator dan ketentuan khusus untuk bonus, yang mana karyawan berhak meminta bonus yang sesuai. Indikator-indikator tersebut antara lain: pemenuhan tugas produksi, penghematan bahan baku, bahan baku, energi, peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk, penguasaan peralatan dan teknologi baru, dll.

Bentuk upah borongan digunakan apabila dimungkinkan untuk memperhitungkan indikator kuantitatif hasil kerja dan membakukannya dengan menetapkan standar produksi, standar waktu, dan tugas produksi yang distandarisasi. Dalam sistem kerja borongan, pekerja dibayar dengan tarif borongan sesuai dengan jumlah produk yang dihasilkan (pekerjaan yang dilakukan dan jasa yang diberikan).

Bentuk upah borongan memiliki beberapa sistem:

upah borongan langsung - ketika pekerja dibayar untuk jumlah unit produk yang mereka hasilkan dan pekerjaan yang dilakukan, berdasarkan harga upah borongan tetap yang ditetapkan dengan mempertimbangkan kualifikasi yang disyaratkan;
borongan-progresif - di mana pembayaran meningkat untuk produksi di atas normal;
bonus potongan-potongan - remunerasi mencakup bonus untuk melebihi standar produksi, pencapaian indikator kualitas tertentu, penyerahan pekerjaan dari permintaan pertama, tidak adanya cacat, penghematan bahan;
pekerjaan tidak langsung - digunakan untuk membayar pekerja tambahan (penyetel, perakit, dll.). Besarnya penghasilan mereka ditentukan sebagai persentase dari penghasilan pekerja utama yang tenaga kerjanya mereka layani.

Penghitungan penghasilan dalam bentuk upah borongan dilakukan sesuai dengan dokumen produksi (perintah kerja borongan, yang menunjukkan tingkat produksi dan pekerjaan sebenarnya yang dilakukan, perintah bonus karena melebihi rencana, tugas borongan, pesanan bengkel untuk tugas yang harus diselesaikan oleh bengkel).

Besaran upah per satuan tidak bergantung pada waktu pekerjaan dilakukan: siang hari, malam hari, atau lembur.

Banyak organisasi besar dan menengah menggunakan sistem tarif remunerasi - seperangkat standar yang mengatur tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja tergantung pada: kualifikasi pekerja; kompleksitas pekerjaan yang dilakukan; kondisi, sifat dan intensitas pekerjaan; kondisi (termasuk alam dan iklim) untuk melakukan pekerjaan; jenis produksi.

Unsur utama sistem tarif adalah: buku acuan tarif dan kualifikasi, jadwal tarif, tarif tarif, koefisien tarif, bonus dan pembayaran tambahan untuk pekerjaan yang menyimpang dari kondisi kerja normal

Direktori tarif dan kualifikasi berisi karakteristik rinci dari jenis pekerjaan utama, yang menunjukkan persyaratan kualifikasi kontraktor. Kualifikasi yang dibutuhkan ketika melakukan pekerjaan tertentu ditentukan oleh pangkat. Upah pekerja meningkat seiring dengan meningkatnya tingkat pekerjaan yang dilakukannya. Pangkat yang lebih tinggi berarti pekerjaan dengan kompleksitas yang lebih besar.

Jadwal tarif- ini adalah tabel dengan tarif tarif per jam atau harian, mulai dari kategori pertama, terendah. Saat ini, skala tarif enam digit yang paling banyak digunakan, dibedakan berdasarkan kondisi kerja. Setiap jadwal menetapkan tarif tarif untuk membayar pekerjaan pekerja borongan dan pekerja waktu.

Tarif tarif- ini adalah jumlah pembayaran untuk pekerjaan dengan kompleksitas tertentu yang dilakukan per satuan waktu (jam, hari, bulan - ini tergantung pada jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan, karena tidak selalu mungkin untuk mengevaluasi hasil akhirnya dalam satu jam atau hari) Tingkat tarif selalu dinyatakan dalam bentuk moneter, dan ukurannya meningkat seiring dengan peningkatan debit. Pangkat merupakan indikator kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan tingkat keterampilan pekerja. Hubungan besaran tarif tergantung pada kategori pekerjaan yang dilakukan ditentukan dengan menggunakan koefisien tarif yang ditunjukkan dalam jadwal tarif untuk setiap kategori.Koefisien tarif kategori pertama sama dengan satu.Besarnya bulanan tarif tarif kategori pertama tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditentukan oleh undang-undang. Mulai dari kategori kedua, koefisien tarif meningkat dan mencapai nilai maksimumnya untuk kategori tertinggi yang ditentukan oleh jadwal tarif. Rasio koefisien tarif kategori pertama dan terakhir disebut kisaran jadwal tarif.

Untuk memberi remunerasi kepada manajer, spesialis, dan karyawan, biasanya, gaji resmi digunakan, yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan. Untuk karyawan ini, organisasi juga dapat menetapkan jenis remunerasi lain: sebagai persentase dari pendapatan, sebagai bagian dari keuntungan yang diterima, dan sistem gaji variabel, yang akhir-akhir ini semakin banyak digunakan.

Sistem pembayaran ini dirancang untuk merangsang peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja setiap bulannya, karena jika indikator-indikator tersebut memburuk maka gaji bulan berikutnya akan diturunkan.

Ketika memberi upah berdasarkan komisi, jumlah upah ditetapkan sebagai persentase dari pendapatan yang diterima organisasi sebagai hasil dari aktivitas karyawan. Sistem ini dipasang oleh pegawai yang terlibat dalam proses penjualan produk (barang, pekerjaan, jasa).

Persentase pendapatan yang dibayarkan kepada karyawan ditentukan oleh pimpinan organisasi sesuai dengan Peraturan Remunerasi dan disetujui atas perintahnya. Harga pokok penjualan (barang, pekerjaan, jasa) ditentukan tidak termasuk PPN.

Seorang karyawan dapat diberikan sejumlah remunerasi yang tetap, yang dibayarkan jika jumlah upah, yang dihitung sebagai persentase dari pendapatan, lebih rendah dari nilai tersebut. Upah minimum harus ditetapkan dalam kontrak kerja.

Jenis bentuk dan sistem remunerasi

Mari kita pahami apa yang dimaksud dengan konsep sistem remunerasi, bentuk remunerasi, dan apa saja jenisnya.

Bentuk dan sistem pengupahan pada perusahaan

Peraturan daerah yang mengatur tentang jenis dan bentuk remunerasi di perusahaan harus diambil oleh pengusaha dengan wajib mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Mari kita lihat lebih dekat jenis dan karakteristik sistem remunerasi. Apa bedanya? Sistem pembayaran manakah yang bermanfaat bagi pemberi kerja untuk digunakan dalam kasus tertentu?

Jenis remunerasi, tabel

Berbasis waktu reguler

Pekerjaan borongan biasa

Bonus waktu

Bonus sepotong

Sepotong-progresif

Pekerjaan borongan tidak langsung

Akord

upah waktu

Gaji sepotong-sepotong

Seperti yang ditunjukkan tabel bentuk remunerasi di atas, ada beberapa subtipe upah borongan.

Dengan upah borongan tidak langsung, gaji pegawai bergantung pada hasil kerja tenaga kerja utama, jumlah pekerjaan yang dilakukan tidak hanya bergantung pada pegawai itu sendiri.

Pengusaha harus ingat bahwa kondisi pengupahan yang akan ditentukan oleh peraturan dan diadopsi oleh perusahaan tidak boleh lebih buruk dari yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

18. Bentuk dan sistem remunerasi: hakikat, jenis dan ruang lingkup penerapannya yang efektif.

bentuk dan sistem remunerasi- cara menggunakan standar ketenagakerjaan dan sistem tarif untuk menghitung upah, dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan mereka.

Gaji- ini adalah bagian dari pendapatan nasional yang dinyatakan dalam bentuk moneter, yang didistribusikan menurut kuantitas dan kualitas kerja yang dikeluarkan oleh setiap pekerja dan digunakan untuk konsumsi pribadinya.

Gaji mewakili harga tenaga kerja yang sesuai dengan harga barang dan jasa konsumsi yang menjamin reproduksi tenaga kerja, memenuhi kebutuhan jasmani dan rohani pekerja itu sendiri dan anggota keluarganya. Pada saat yang sama, gaji bukanlah satu-satunya sumber dana untuk reproduksi angkatan kerja. Selain gaji, karyawan menerima pembayaran jika sakit, pembayaran liburan rutin dan waktu pelatihan ulang, serta pembayaran istirahat paksa dalam pekerjaan. Namun, gajilah yang menentukan harga tenaga kerja.

Bedakan antara upah nominal dan upah riil .

Gaji nominal - ini adalah upah yang diperoleh dan diterima oleh seorang pekerja atas pekerjaannya selama jangka waktu tertentu.

Upah riil adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal; upah riil adalah “daya beli” dari upah nominal.

Bentuk dan sistem remunerasi:

Membedakan tarif dan non tarif sistem upah.

Sistem tarif remunerasi– seperangkat standar yang memungkinkan untuk mengatur dan membedakan upah pekerja dan karyawan tergantung pada kualifikasi, sifat dan kondisi kerja, jenis produksi, sektor perekonomian nasional dan wilayah.

Sistem tarif remunerasi terdiri dari:

Direktori Pekerjaan dan Profesi Pekerja (UTKS) Tarif Terpadu Tarif.

Tarif kelas satu.

Kualifikasi tarif direktori adalah kumpulan karakteristik tarif dan kualifikasi profesi dan berfungsi untuk menentukan kualifikasi pekerja (menugaskan mereka satu kategori atau lainnya) dan tarif pekerjaan (menugaskan mereka ke kategori yang sesuai dari jadwal tarif).

Kualifikasi tarif Ciri-ciri yang termasuk dalam ETKS terdiri dari tiga bagian. Yang pertama menjelaskan pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang pekerja dengan kualifikasi ini, yang kedua menetapkan apa yang harus diketahui seorang pekerja agar berhasil melakukan pekerjaan dengan kualifikasi ini, dan yang ketiga memberikan pekerjaan yang paling umum untuk setiap profesi dan kategori.

Elemen penting dari sistem tarif remunerasi adalah jadwal tarif. Ini terdiri dari sejumlah kategori tertentu, yang masing-masing memiliki koefisien tarif sendiri.

Elemen ketiga dari sistem tarif adalah tarif tarif kategori pertama, yang menentukan pembayaran minimum untuk melakukan pekerjaan paling sederhana. Mengetahui tarif tarif kategori 1 dan koefisien tarif, Anda dapat menentukan tarif tarif kategori apa pun:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. ke-n

Beberapa perusahaan mulai menggunakan sistem remunerasi bebas tarif, mis. koefisien ditetapkan yang menunjukkan rasio gaji karyawan i-ro dan upah minimum.

Umumnya sistem bebas tarif menyerupai sistem remunerasi konvensional, hanya saja ketika digunakan, koefisien pabrik digunakan sebagai pengganti kategori ETKS, dan pencapaian (kelalaian) tertentu diperhitungkan dengan menggunakan sistem poin yang telah dikembangkan sebelumnya.

adalah elemen kunci dari sistem akuntansi biaya produksi internal. Untuk menerapkan sistem ini, semua divisi struktural perusahaan perlu dialihkan ke akuntansi mandiri untuk menghilangkan kontradiksi internal di bidang remunerasi.

Sistem pengupahan bebas tarif tidak membatalkan standardisasi ketenagakerjaan di perusahaan. Standar tersebut digunakan dalam menghitung harga internal, yang menjadi dasar penghitungan pendapatan kotor tim, bagian, bengkel, dan, pada akhirnya, dana upah mereka.

Dalam sistem bebas tarif, upah seorang pekerja perorangan adalah bagiannya dalam dana upah umum kolektif. Hal ini tergantung pada tingkat kualifikasi karyawan, waktu kerja dan koefisien yang memperhitungkan kontribusi pribadi karyawan terhadap hasil kerja departemen secara keseluruhan.

Ada dua bentuk utama remunerasi:

Pada gilirannya, pekerjaan borongan dibagi menjadi:

Berdasarkan waktu dibagi menjadi:

berbasis waktu sederhana; bonus waktu.

Gaji sepotong-sepotong – ini adalah pembayaran untuk jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan.

Dengan bentuk upah borongan, penghasilan seorang pekerja borongan ditentukan dengan rumus

dimana Р сд i adalah besaran upah per satuan per unit produksi untuk pekerja golongan 1;

Wakil Presiden n.v. – volume produk yang diproduksi (output) dalam bentuk fisik.

Harganya dapat ditentukan sebagai berikut :

dimana ST hour J adalah tarif tarif per jam kategori J;

T cm – durasi shift;

N waktu adalah waktu standar untuk memproduksi satu unit produk.

Seringkali, perusahaan tidak menggunakan upah borongan sederhana, tetapi upah bonus borongan.

Bonus sepotong - ini adalah sistem remunerasi di mana pekerja tidak hanya menerima penghasilan borongan, tetapi juga bonus. Bonus biasanya ditetapkan untuk pencapaian indikator tertentu: pemenuhan rencana produksi, target kualitas produk, atau penghematan konsumsi sumber daya material dan bahan bakar. Dalam hal ini, penghasilan pekerja akan ditentukan dengan rumus:

dimana Kpr adalah persentase bonus untuk setiap persentase pelampauan standar;

Ke hal.n. – persentase melebihi standar.

Esensi ekonomi dari bonus terletak pada kenyataan bahwa bonus tersebut merupakan bagian dari gaji, karena didistribusikan secara proporsional dengan tenaga kerja langsung yang dikeluarkan. Keunikannya adalah, tidak seperti pendapatan borongan langsung, pendapatan tersebut mungkin ada atau tidak ada sama sekali.

Sistem bonus adalah seperangkat elemen yang saling terkait. Komponen wajib tersebut adalah:

Indikator bonus menentukan prestasi kerja yang mendapat dorongan khusus dan harus tercermin dalam bonus. Anda tidak dapat memasukkan indikator ketentuan bonus yang pelaksanaannya tidak bergantung pada pekerja. Jumlah indikator bonus harus sedikit, karena banyaknya indikator menyebabkan fakta bahwa masing-masing indikator menjadi tidak merangsang dan membuat sistem bonus menjadi rumit dan sulit dipahami oleh pekerja.

Ketentuan bonus menunjukkan keadaan dengan mempertimbangkan indikator bonus yang harus digunakan, mis. Ini adalah semacam koreksi terhadap indikator bonus. Tanpa koreksi seperti itu, pencapaian suatu indikator yang didorong oleh bonus dapat berdampak negatif pada beberapa indikator kinerja karyawan atau bahkan perusahaan. Jadi, misalnya, jika seorang karyawan diberikan bonus untuk meningkatkan kualitas produk, syarat untuk bonus tersebut dapat berupa pemenuhan target yang direncanakan dan standar produksi (yaitu, indikator kuantitatif). Ketika bonus diberikan untuk peningkatan indikator kuantitatif, syaratnya mungkin memenuhi persyaratan kualitas atau standar konsumsi bahan baku.

Sumber bonus menentukan dari mana dana untuk memenuhi imbalan tersebut harus berasal. Jelas bahwa tanpa elemen seperti itu, sistem bonus tidak akan ada. Sumbernya dapat mencakup dana yang dihasilkan dari pencapaian indikator, bonus (penghematan bahan mentah, bahan bakar dan sumber daya energi), upah, serta sebagian dari sisa keuntungan yang dimiliki perusahaan.

Jumlah premi harus berbanding lurus dengan derajat partisipasi kerja pekerja dalam mencapai indikator yang didorong. Jumlah bonus untuk setiap indikator secara terpisah tidak boleh berbeda secara tajam satu sama lain, agar tidak merangsang peningkatan beberapa indikator dengan mengorbankan penurunan indikator lainnya. Jumlah bonus yang dibayarkan berdasarkan sistem tertentu harus lebih kecil dari tabungan yang dihasilkan dari kerja karyawan. Jumlah maksimum bonus ditetapkan dalam Peraturan Standar tentang Bonus. Biasanya, jumlah bonus ditetapkan sebagai persentase dari pendapatan borongan atau tingkat tarif. Terkadang bonus dapat ditetapkan dalam jumlah tetap. Anda dapat membedakan besaran bonus menggunakan skala bonus, yang menyediakan tingkat pencapaian indikator yang direncanakan dan perbedaan bonus yang sesuai.

Menerapkan skala satu tahap dan multi tahap. Di sekolah satu tahap, % bonus ditetapkan untuk memenuhi dan melampaui indikator bonus, yang cukup merangsang pemenuhan tugas yang ditetapkan, tetapi tidak menarik minat pekerja secara finansial untuk meningkatkannya. Oleh karena itu, skala satu tingkat dapat diterima jika tidak ada kebutuhan untuk merangsang pertumbuhan indikator melebihi target yang ditetapkan atau tidak mungkin untuk menentukan tingkat pemenuhannya yang berlebihan.

Skala multi-tahap memungkinkan Anda membedakan ukuran bonus tergantung pada tingkat kinerja indikator atau kondisi bonus. Pada gilirannya, skala multi-level dapat diklasifikasikan menurut sifat hubungan fungsional antara besaran bonus dan tingkat peningkatan indikator yang direncanakan. Ketergantungan tersebut dapat bersifat proporsional, regresif (peningkatan terbesar dipastikan pada tahap pertama peningkatan indikator bonus), progresif (% bonus per unit peningkatan indikator meningkat sepenuhnya), dan bercampur.

Secara tidak langsung - sistem upah borongan hanya berlaku bagi kelompok pekerja tertentu yang melayani produksi utama. Esensinya adalah bahwa upah seorang pekerja tidak bergantung pada output pribadinya, namun pada hasil kerja pekerja lainnya. Sistem ini membayar pekerja tambahan yang melayani pekerja bagian utama dan sangat mempengaruhi hasil produksi mereka. Total pendapatan para pekerja ini ditentukan dengan dua cara:

dengan mengalikan tarif pekerja pembantu dengan rata-rata % pemenuhan norma pekerja borongan; dilayani oleh mereka;

dengan menghasilkan harga borongan tidak langsung untuk produksi tim yang dilayani.

Harga sistem pengupahan ini ditentukan oleh rumus

dimana jam ST.vsp.kerja. – tingkat upah per jam untuk pekerja tambahan;

N BP adalah tingkat produksi tenaga kerja utama yang dilayani oleh tenaga kerja pembantu;

Sistem remunerasi akord - ini adalah jenis upah borongan, yang intinya adalah harga yang ditetapkan untuk seluruh volume pekerjaan yang harus dilakukan, dengan menunjukkan batas waktu penyelesaiannya.

Secara subsisten, paling disarankan untuk menerapkan upah sedikit demi sedikit dalam kasus berikut:

perusahaan tidak memenuhi tenggat waktu untuk menyelesaikan pesanan apa pun, dan jika tidak dipenuhi, perusahaan harus membayar denda dalam jumlah besar sehubungan dengan ketentuan kontrak;

dalam keadaan darurat (kebakaran, keruntuhan, kegagalan jalur produksi utama karena alasan serius) yang akan mengakibatkan penghentian produksi;

dalam hal kebutuhan produksi yang mendesak untuk melakukan pekerjaan individu atau memperkenalkan peralatan baru di perusahaan.

Pembayaran sepotong-progresif tenaga kerja menyiratkan kenaikan harga pada persentase tertentu melebihi standar.

Potongan brigade ( kolektif) sistem pengupahan.

Perkembangan upah borongan kolektif untuk hasil akhir kerja didasarkan pada perubahan yang terjadi pada teknologi, teknologi, dan organisasi produksi. Seperti yang telah ditunjukkan oleh praktik, pembayaran borongan kolektif untuk hasil akhir kerja sangat efektif dalam kondisi organisasi dan teknis produksi tertentu:

Keuntungan dari sistem remunerasi kolektif adalah dengan bantuannya dapat dicapai interkoneksi dalam pekerjaan masing-masing unit dan anggota tim, tidak diperlukannya spesialisasi yang sempit untuk melakukan hanya satu operasi, hal ini menciptakan kemungkinan menggabungkan profesi dan memampatkan pekerjaan. hari, mengurangi hilangnya waktu kerja, dan meningkatkan penggunaan peralatan, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan volume produksi.

Dengan bentuk kolektif dan sistem pembayaran, spesialis berkualifikasi tinggi tertarik untuk mentransfer metode dan teknik mereka ke yang kurang berpengalaman, karena pendapatan tidak hanya seluruh tim, tetapi juga setiap anggotanya bergantung pada produktivitas setiap anggota tim.

Ada sistem upah per satuan kolektif dan sistem upah individual-tim . Ciri umum dari varietas ini adalah bahwa upah pekerja dihitung berdasarkan hasil kerja seluruh tim - sesuai dengan jumlah produk yang dikirim ke gudang dan sesuai dengan total upah per satuan (tarif kolektif) yang ditetapkan untuk setiap jenis. produk. Perbedaannya terletak pada pembagian gaji antar anggota tim.

Sistem kerja kolektif kolektif digunakan dalam kasus di mana kerja kolektif dari beberapa pekerja diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu dan penghitungan terpisah atas output individu dari masing-masing pekerja tidak mungkin dilakukan.

1. Total pendapatan piecework tim ditentukan

2. Total pendapatan tarif tim ditentukan

3. Koefisien pendapatan borongan ditentukan

4. Pendapatan setiap anggota tim ditentukan

upah waktu - ini adalah imbalan atas waktu kerja, tetapi bukan kalender, tetapi normatif, yang disediakan oleh sistem tarif.

Penghasilan berdasarkan sistem remunerasi ini ditentukan dengan mengalikan tarif per jam dari kategori pertama dengan jam kerja:

Bonus berdasarkan waktu - ini adalah remunerasi ketika pekerja tidak hanya menerima penghasilan untuk jumlah waktu bekerja, tetapi juga persentase tertentu dari bonus atas penghasilan tersebut. Gaji = ST jam j × T bekerja. × , dimana

K – persentase biaya tambahan premi.

Kelayakan penggunaan sistem upah borongan atau berdasarkan waktu bergantung pada banyak faktor yang berlaku pada saat keputusan dibuat.

Sistem pengupahan berdasarkan waktu paling bermanfaat untuk digunakan jika:

perusahaan mengoperasikan jalur produksi dan konveyor dengan ritme yang ditentukan secara ketat;

fungsi pekerja direduksi menjadi memantau dan memantau kemajuan proses teknologi;

biaya penentuan perencanaan dan akuntansi jumlah produk yang dihasilkan relatif tinggi:

hasil kuantitatif kerja tidak dapat diukur dan tidak menentukan;

kualitas tenaga kerja lebih penting daripada kuantitasnya;

pekerjaan itu berbahaya;

pekerjaannya bersifat heterogen dan beban kerjanya tidak teratur;

pada saat ini, peningkatan output produk (pekerjaan, jasa) di tempat kerja tertentu tidak tepat bagi perusahaan;

Peningkatan output produk dapat menyebabkan cacat atau penurunan kualitasnya.

Sistem upah borongan di suatu perusahaan paling tepat digunakan dalam kasus-kasus berikut:

dimungkinkan untuk secara akurat mencatat jumlah pekerjaan yang dilakukan;

ada pesanan dalam jumlah besar untuk produk manufaktur, dan jumlah pekerja terbatas;

salah satu divisi struktural perusahaan (bengkel, lokasi, tempat kerja) adalah tempat “hambatan”, mis. membatasi pelepasan produk di divisi lain yang saling berhubungan secara teknologi;

penggunaan sistem ini tidak akan berdampak negatif terhadap kualitas produk;

Terdapat kebutuhan mendesak untuk meningkatkan hasil produksi bagi perusahaan secara keseluruhan.

Pekerjaan sepotong-sepotong tidak disarankan gunakan jika kualitas produk memburuk, kondisi teknologi dilanggar, pemeliharaan peralatan memburuk, persyaratan keselamatan dilanggar, bahan baku digunakan secara berlebihan.

Tarif dan gaji tertentu, serta rasio jumlahnya antara kategori personel dan karyawan dari berbagai kelompok profesional dan kualifikasi, ditentukan di perusahaan berdasarkan ketentuan perjanjian bersama atau perintah untuk perusahaan. Pada saat yang sama, fungsi target dari setiap perusahaan (pemilik dan karyawannya) adalah memaksimalkan pendapatan, yaitu. dana untuk upah dan laba bersih. Namun, pemilik dan karyawan memiliki minat yang berbeda terhadap pertumbuhan masing-masing kedua jenis pendapatan ini. Bagi pemilik, hal utama adalah peningkatan laba bersih dan dividen yang dibayarkan, bagi karyawan - peningkatan biaya tenaga kerja.

Penyelesaian kontradiksi demi kepentingan pemilik dan manajer, di satu sisi, dan karyawan, di sisi lain, terjadi melalui kesepakatan bersama. Mereka menentukan besaran dan ketentuan pembayaran insentif dan bonus jika terjadi penyimpangan dari kondisi kerja normal, untuk kerja malam dan lembur.

Untuk melanjutkan pengunduhan, Anda perlu mengumpulkan gambar:

Bentuk dan sistem remunerasi

Sistem pembayaran mewakili hubungan antara banyak indikator yang menjadi ciri ukuran dan pembayaran untuk pelaksanaan tugas dalam norma yang ditetapkan. Ini memastikan bahwa karyawan perusahaan menerima imbalan atas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan hasil keseluruhan yang mereka capai.

Besarnya upah tergantung pada hasil kualitatif dan kuantitatif dari aktivitas kerja. Pembayaran tersebut ditetapkan sehubungan dengan norma dan pembayaran untuk jenis kegiatan yang telah disepakati sebelumnya antara pemberi kerja dan pekerja.

Bentuk atau sistem pembayaran merupakan unsur utama dalam mengatur pembayaran imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Tugas utama mereka adalah menentukan besaran gaji, yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.

Pilihan jenis pembayaran yang rasional merupakan komponen yang sangat penting dari proses ketenagakerjaan, yang memiliki signifikansi sosial dan ekonomi bagi perusahaan, apapun arah kegiatannya. Menurut undang-undang, pemberi kerja berhak memilih jenis sistem remunerasi yang paling dapat diterimanya.

Segala jenis remunerasi untuk aktivitas kerja staf ditujukan untuk menciptakan dasar material bagi pengembangan modal tenaga kerja suatu perusahaan. Penghargaan memainkan peranan penting dalam hal ini, misalnya, dalam pengeluaran sumber daya mental atau fisik seseorang. Selain itu, ketersediaan imbalan juga memainkan peran penting, yang dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan dan menarik sumber daya tenaga kerja baru. Akibatnya, dimungkinkan untuk membentuk staf spesialis berkualifikasi tinggi di perusahaan yang diperlukan untuk produksi.

Bentuk dan sistem remunerasi

Saat ini di Rusia ada dua bentuk remunerasi: upah per satuan dan berdasarkan waktu. Penting untuk memilih formulir yang paling sesuai untuk pemberi kerja dan adil bagi karyawan. Selain itu, harus mematuhi kondisi kerja yang akan berdampak positif terhadap hasil proses kerja.

Bentuk pekerjaan sepotong-sepotong– ini adalah insentif yang sangat baik bagi karyawan. Ini merangsang peningkatan kualitas produk yang dihasilkan atau dihasilkan, tenaga kerja dan produktivitas. Ini digunakan jika memungkinkan untuk secara jelas menentukan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan, yang menyiratkan kepatuhan terhadap kondisi tertentu yang diperlukan untuk penggunaannya. Ini adalah indikator produksi kuantitatif yang secara langsung bergantung pada satu karyawan atau tim. Salah satu syarat penggunaan bentuk remunerasi tersebut adalah pekerja berpotensi meningkatkan produktivitas kerja.

Jenis pekerjaan borongan:

individu - gajinya tergantung pada hasil aktivitas kerja karyawan tertentu;
kolektif - mewakili upah yang bergantung pada kerja tim.

Jumlah pendapatan untuk bentuk tenaga kerja ini ditentukan dengan mengalikan biaya produksi yang telah ditentukan dengan kuantitasnya. Biayanya disebut tarif per satuan, dan ditentukan dengan mengalikan tarif dengan tarif sementara. Atau karena tekanan tarif terhadap laju produksi.

Ada beberapa sistem pembayaran borongan:

Semuanya berbeda tergantung pada fiturnya, mungkin waktu pembayaran, ukuran, dan hadiah tambahan.

Misalnya, potongan langsung bentuknya melibatkan penentuan imbalan yang dibayarkan kepada masyarakat dengan mengalikan jumlah produk yang diproduksi dengan biaya yang telah ditentukan.

Sedangkan sepotong-progresif bentuknya karena pembayaran imbalan yang lebih besar apabila kinerjanya di atas norma per orang per hari.

Akord Dan akord-premium menyiratkan bahwa yang pertama mengeluarkan dana untuk serangkaian pekerjaan tertentu. Namun pada saat yang sama, jumlah antar tim didistribusikan secara tidak merata, tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh satu orang.

Bonus kesepakatan memberikan pembayaran tambahan kepada karyawan - bonus yang dibayarkan jika pekerjaan diselesaikan pada tingkat tinggi dan sebelum batas waktu yang disepakati.

Bonus sepotong juga menunjukkan adanya bonus yang dibayarkan bersama dengan standar gaji.

Tipe yang terakhir adalah potongan tidak langsung sistem. Ia melakukan pembayaran kepada pekerja lepas atau pembantu, yang besarnya penghasilannya tergantung pada hasil kerja pekerja utama dan ditentukan dalam persentase.

Intinya bentuk berdasarkan waktu terletak pada kenyataan bahwa upah tidak terdiri dari jumlah pekerjaan yang dilakukan, tetapi dari kualifikasi pekerja, yang diperhitungkan melalui nilai tarif, dan jumlah waktu kerja, tetapi satu atau beberapa kriteria diberikan tergantung pada sistem pembayaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja.

Digunakan bila sulit menentukan secara pasti volume dan kualitas pekerjaan, atau pekerjaan tidak tunduk pada standarisasi. Kondisi yang diperlukan untuk penggunaannya adalah:

pencatatan yang akurat atas waktu kerja aktual, dan sebagai tambahan, pengendalian terhadapnya;
perhitungan gaji atau kategori tarif pekerja yang benar sesuai dengan kualifikasinya, dengan mempertimbangkan kompleksitas sebenarnya dari pekerjaan yang mereka lakukan;
pengembangan dan penerapan berbagai standar yang benar untuk menghindari biaya tenaga kerja yang tidak merata antar karyawan selama jam kerja;
pengorganisasian kerja yang optimal di setiap tempat kerja untuk menjamin penggunaan waktu kerja yang paling efisien.

Ada tiga jenis formulir ini: per jam, harian dan bulanan. Artinya, ia menetapkan harga terlebih dahulu untuk jangka waktu tertentu.

Ada beberapa sistem di dalamnya:

sederhana berdasarkan waktu– intinya adalah jumlah waktu kerja merupakan satu-satunya faktor dalam pembentukan pendapatan;
bonus waktu– selain pembayaran waktu kerja dengan tarif yang ditetapkan, besar kecilnya gaji juga tergantung pada hasil kerja melalui bonus;
gaji– pembayaran dilakukan sesuai dengan gaji resmi bulanan yang disetujui, dan bukan berdasarkan tarif; pemberi kerja dapat menetapkan berbagai bonus;
kontraktual– berlaku bagi pengelola perusahaan; upah ditetapkan dalam perjanjian kerja (kontrak).

Jenis remunerasi utama

Seseorang, yang bekerja untuk disewa, paling tidak berpikir untuk mendapatkan sebanyak mungkin. Banyak yang dengan senang hati melakukan upaya ekstra dalam hal ini - asalkan perusahaan menetapkan kriteria yang sederhana dan transparan mengenai bagaimana kompensasi tenaga kerja dapat ditingkatkan. Melalui skema apa saja perusahaan dapat menentukan prinsip penghitungan gaji karyawan? Bagaimana sebaiknya manajemen perusahaan memilih yang paling optimal?

Penetapan remunerasi

Sebelum mempelajari jenis remunerasi yang diterima di Federasi Rusia dan praktik dunia, kami akan menganalisis esensi dari konsep ini. Apa konsep teoretis utama mengenai aspek ini yang umum di kalangan peneliti Rusia? Sesuai dengan definisi populer, remunerasi harus dipahami sebagai hubungan yang berkaitan dengan penentuan skema penyelesaian antara pemberi kerja dan pekerja, serta memastikan legalitasnya. Beberapa peneliti membedakan istilah yang dimaksud dengan upah - upah seorang karyawan untuk pekerjaan sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas tugas yang dilakukan dan kondisi untuk melaksanakan kegiatan. Gaji dalam hal ini dipahami sebagai komponen balas jasa. Namun dalam sejumlah penafsiran kedua istilah yang dimaksud teridentifikasi.

Remunerasi harus bersifat sistematis - sehingga karyawan mengetahui kompensasi apa yang dapat ia andalkan setelah menyelesaikan sejumlah pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Dalam beberapa kasus, undang-undang negara bagian dapat menetapkan upah minimum - seperti, misalnya, di Federasi Rusia.

Dalam undang-undang yang mengatur tata cara penyelesaian bagi pengusaha dan pekerja, tidak ada rekomendasi langsung yang menjelaskan kriteria yang digunakan perusahaan untuk menghitung kompensasi yang sesuai. Oleh karena itu, setiap organisasi berhak merumuskan secara mandiri persyaratan yang harus dipenuhi oleh sistem remunerasi. Jenis skema penyelesaian yang populer di dunia dan praktik di Rusia untuk pengusaha dan pekerja sangat berbeda. Namun di antara yang paling populer: sistem pembayaran berbasis waktu, upah borongan, dan sekaligus. Mari kita pertimbangkan secara spesifik lebih detail.

upah waktu

Skema berbasis waktu, di mana penyelesaian dapat dilakukan antara pemberi kerja dan pekerja, mengasumsikan bahwa jumlah kompensasi akan bergantung pada lamanya pekerja melaksanakan tugasnya, serta pada tingkat tarifnya. Satuan pencatatan jam kerja bisa satu jam, satu hari atau satu bulan. Di Rusia, opsi ketiga masih menjadi yang paling umum. Namun banyak perusahaan juga menerapkan tarif per jam dan harian.

Ada sejumlah kriteria tambahan yang dapat mengklasifikasikan bentuk pembayaran tersebut. Jenis kompensasi waktu:

Formulir berbasis waktu sederhana;

Remunerasi dengan unsur bonus.

Dalam kasus pertama, jumlah pendapatan ditentukan berdasarkan perkalian tarif per jam atau harian dengan jumlah total unit waktu yang sesuai selama orang tersebut melakukan tugas pekerjaannya di perusahaan. Jika, misalnya, seorang karyawan bekerja sepanjang hari kerja yang ditentukan undang-undang dalam sebulan, maka imbalannya akan sama dengan gaji tetapnya. Jika tidak, maka ia akan menerima gaji berdasarkan hubungannya dengan gaji tersebut sesuai dengan jumlah hari kehadirannya di perusahaan tersebut. Ada kemungkinan bahwa masa ketidakhadiran seseorang dari pekerjaan akan dikompensasi dengan memperoleh cuti sakit atau uang liburan.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu dapat mencakup unsur bonus. Hal ini paling sering dinyatakan sebagai persentase gaji. Bonus biasanya dibayarkan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan dalam organisasi. Artinya, kriteria penghitungannya biasanya sama untuk semua karyawan – pada posisi yang sama. Biasanya, hal ini berarti melampaui target yang direncanakan, menghemat bahan (tanpa mengurangi hasil), dan kualitas produk yang lebih tinggi.

Gaji sepotong-sepotong

Mari kita lihat jenis penggajian lainnya. Skema kerja borongan mengasumsikan bahwa kompensasi dibentuk berdasarkan indikator kuantitatif kinerja seseorang. Ini bisa berupa produksi produk dalam jumlah kecil atau penyediaan layanan berdasarkan jumlah klien. Pengusaha juga dapat menetapkan standar produksi tertentu yang mempengaruhi besaran upah.

Ada sejumlah alasan tambahan untuk mengklasifikasikan bentuk kompensasi yang tepat. Jenis remunerasi utama menurut skema borongan:

Dalam bentuk upah borongan langsung, seseorang menerima gaji berdasarkan perkalian indikator kuantitatif produksi barang atau penyediaan jasa yang telah dicapainya selama jangka waktu tertentu - misalnya, per bulan - dengan jumlah upah yang diterima. harga moneter yang ditentukan oleh perusahaan (dalam beberapa kasus tergantung pada tingkat kualifikasi karyawan, tergantung pada kompleksitas atau urgensi pekerjaan). Skema progresif melibatkan pembayaran tambahan untuk melebihi indikator kuantitatif relatif terhadap norma - biasanya sebagai persentase dari nilai standar. Analoginya (atau kriteria pelengkap) dapat berupa sistem bonus, yang menurutnya perusahaan membayar karyawan sejumlah uang tambahan untuk kerja lembur.

Pembayaran akord

Di beberapa perusahaan, jenis upah borongan yang dipertimbangkan dilengkapi dengan apa yang disebut indikator tidak langsung, atau sekaligus, yang juga mempengaruhi jumlah kompensasi. Hal ini mungkin disebabkan oleh pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan lainnya oleh seseorang yang secara wanprestasi melakukan aktivitas pada posisi tertentu. Misalnya, kepala bengkel produksi pakaian luar mungkin meminta beberapa karyawan untuk membantu rekan kerja dari departemen tetangga tempat jeans dijahit - selama 1-2 jam sehari. Dalam hal ini, gaji mereka dihitung tidak hanya dengan tarif yang ditetapkan untuk produksi pakaian luar, tetapi juga dengan menggunakan indikator arah produksi “denim”.

Semua jenis upah borongan yang kami pertimbangkan biasanya diatur dalam peraturan daerah. Ini bisa berupa pesanan yang mencatat target produksi, dan pada akhir shift - tingkat pencapaiannya. Ini mungkin berupa perintah untuk membayar bonus kepada karyawan tertentu, yang ditandatangani oleh manajer. Penetapan akord dapat diberikan untuk asisten di jalur “denim”.

Standar tarif

Tentu saja ada metode pembayaran lain (jenis kompensasi tenaga kerja). Di antara yang populer adalah standar tarif. Menurut satu atau lain kriteria, skema tersebut mungkin serupa dengan skema yang telah kami pertimbangkan - berbasis waktu, upah per satuan, dan berbasis akord karena kompleksitasnya. Faktanya adalah bahwa standar-standar ini adalah seperangkat indikator yang menjadi dasar penentuan jumlah kompensasi tenaga kerja - seperti kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, intensitas tenaga kerja, ciri-ciri iklim lokasi produksi, dan spesifikasi barang-barang manufaktur. Bagaimana seharusnya suatu perusahaan yang telah menerapkan sistem tarif remunerasi menentukan kriteria yang tepat? Jenis pekerjaan, profesi dan jabatan yang harus dirumuskan kebijakan pembayarannya oleh perusahaan biasanya dicatat dalam direktori tarif khusus. Dalam beberapa kasus, rekomendasi yang terkandung di dalamnya tidak wajib, namun demikian, penggunaan sumber-sumber tersebut adalah praktik umum di kalangan perusahaan Rusia.

Gaji mengambang

Beberapa perusahaan melengkapi jenis remunerasi yang telah kita bahas di atas dengan kriteria dan pendekatan lain untuk menghitung kompensasi bagi karyawan. Dengan demikian, perusahaan dapat mempraktekkan apa yang disebut dengan gaji mengambang. Kekhususannya adalah bahwa dengan berakhirnya jangka waktu tertentu - misalnya, satu bulan, nilai tarif terkait yang ditetapkan untuk karyawan dapat direvisi. Jika seseorang telah mencapai indikator produksi yang tinggi, maka gajinya bisa meningkat.

Remunerasi berdasarkan kontrak hukum perdata

Sesuai dengan kriteria apa upah dibayarkan berdasarkan kontrak hukum perdata yang dekat dengan kontrak kerja? Hal yang paling penting adalah bahwa, meskipun ada kemungkinan kesamaan dengan kontrak yang dibuat sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan, sumber hukum utama yang mengatur sehubungan dengan kontrak-kontrak tersebut adalah KUH Perdata. Oleh karena itu, istilah “upah” tidak berlaku secara hukum sehubungan dengan kontrak tersebut.

Tentu saja, suatu perusahaan dan seorang pekerja - akan lebih tepat jika disebut kontraktor - dapat menyetujui bahwa jenis pembayaran tertentu untuk jasa atau pekerjaan akan dilakukan dalam hubungan hukum mereka, tetapi perjanjian tersebut tidak akan diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Oleh karena itu, negara dapat menyebutnya ilegal atau dapat disimpulkan kembali - sudah dalam format kontrak penuh sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan.

Jika kita berbicara tentang bentuk penyelesaian yang direkomendasikan berdasarkan kontrak sipil, maka ketentuan KUH Perdata Federasi Rusia mengizinkan para pihak dalam perjanjian tersebut untuk memperbaiki kondisi di mana kontraktor harus menunjukkan kepada pelanggan hasil pekerjaan dalam hal ini dan itu. volume. Atau tentukan bahwa pembayaran akan dilakukan sesuai dengan indikator sebenarnya dalam Sertifikat Penyelesaian. Dengan demikian, kompensasi dalam kerangka kontrak sipil pada umumnya akan serupa dengan kompensasi yang dilakukan dalam bentuk upah borongan.

Gaji di instansi pemerintah

Cara pembayaran (jenis kompensasi) tenaga kerja di instansi pemerintah cukup spesifik. Faktanya adalah bahwa kriteria yang relevan - skema penghitungan gaji pekerja, standar tarif, gaji - ditentukan terutama pada tingkat tindakan legislatif. Jenis dan bentuk remunerasi apa yang umum di lembaga pemerintah Rusia? Seringkali ini adalah skema berbasis waktu yang dilengkapi dengan komponen premium. Artinya, seseorang dibayar gaji pokok, dan tergantung pada hasil kerja pada akhir bulan atau periode lain, bonus ditambahkan sebagai persentase dari tingkat kompensasi yang sesuai.

Bagaimana memilih bentuk remunerasi yang optimal?

Jadi, kami telah mempertimbangkan jenis dan bentuk remunerasi yang populer di kalangan perusahaan Rusia. Bagaimana pimpinan perusahaan dapat memutuskan mana yang paling sesuai? Anda dapat fokus pada kriteria berikut.

Jika suatu perusahaan memproduksi sesuatu - misalnya pakaian, maka yang terbaik adalah mempraktikkan jenis seragam dan sistem pengupahan yang mendekati pekerjaan borongan. Artinya, seseorang yang bekerja di lini pabrik akan menerima kompensasi berdasarkan produktivitasnya. Namun, sangat diharapkan bahwa skema ini disertai dengan pembayaran sejumlah jaminan kepada karyawan. Yang terbaik adalah jika nilainya tidak terbatas pada upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang, dan mewakili setidaknya lebih dari setengah dari total pendapatan.

Pada gilirannya, jika suatu perusahaan menyediakan layanan dan permintaannya mengambang, maka skema berbasis waktu adalah pilihan terbaik. Hal yang sama dapat dikatakan tentang perusahaan multi-industri, ketika akuntansi kerja borongan sulit dilakukan, dan aktivitas kerja karyawan mungkin didominasi oleh tindakan yang tidak terkait langsung dengan produksi - misalnya, memelihara dokumen akuntansi.

Metode gabungan

Tentu saja, Anda dapat menggabungkan berbagai jenis pembayaran. Pada saat yang sama, mereka harus sesuai dengan pekerja dari sudut pandang bahwa seseorang akan memiliki kesempatan, di satu sisi, untuk mengontrol pendapatannya, dan di sisi lain, dia akan yakin akan stabilitas jumlah tenaga kerja. kompensasi. Juga diharapkan bahwa ketentuan pembayaran untuk spesialis tertentu tidak berbeda dari yang dinyatakan dalam kontrak antara organisasi dan karyawan lain di posisi yang sama. Dalam beberapa kasus, karyawan di beberapa departemen mungkin mengetahui jenis remunerasi apa yang dipraktikkan di departemen lain di perusahaan - mungkin mereka akan menentukannya sebagai yang lebih optimal bagi diri mereka sendiri dan pindah bekerja di sana. Hal ini akan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui distribusi sumber daya manusia yang tepat - masyarakat akan melakukan aktivitas yang paling mereka sukai.

Undang-undang Federasi Rusia tidak membatasi perusahaan (dengan pengecualian perusahaan milik negara - mereka harus, seperti disebutkan di atas, menerapkan skema kompensasi internal untuk karyawan sesuai dengan kriteria legislatif) dalam memilih satu atau beberapa skema kompensasi tenaga kerja atau dalam menggunakan kombinasi mereka. Sangat mungkin bahwa upah ditentukan berdasarkan indikator berdasarkan waktu dan upah per satuan pada saat yang sama - di mana seseorang, di satu sisi, menerima gaji tetap, dan di sisi lain, pembayaran tambahan jika terjadi , secara relatif, untuk mencapai indikator produksi barang yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang ditentukan dalam standar

Sistem remunerasi di perusahaan harus kompetitif - jika tidak, spesialis dapat mulai pindah ke perusahaan lain, menurut pendapat mereka, dengan prinsip yang lebih adil dalam menghitung kompensasi. Skema yang diperkenalkan di perusahaan pada saat yang sama harus berkontribusi pada minat karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerja dan meningkatkan pendekatan mereka terhadap implementasinya. Jika seseorang mendapat jaminan gaji yang besar, motivasinya untuk bekerja aktif bisa menurun. Namun, seperti yang kami sebutkan di atas, perusahaan harus memastikan bahwa karyawannya menerima kompensasi yang stabil.

Remunerasi setiap karyawan harus berbanding lurus dengan kontribusi tenaga kerja pribadinya dan kualitas pekerjaannya. Pada saat yang sama, dilarang membatasi jumlah upah maksimum dan menetapkan upah di bawah jumlah minimum yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia. Selain itu, pembayaran tambahan, tunjangan, bonus, dan pembayaran insentif lainnya harus diperoleh melebihi jumlah minimum yang ditentukan.

Undang-undang saat ini memberikan organisasi hak untuk secara mandiri memilih dan menetapkan sistem remunerasi yang paling sesuai dengan kondisi teknis pekerjaan. Jenis, bentuk dan sistem pengupahan, tarif, gaji, sistem bonus ditetapkan dalam kesepakatan bersama dan tindakan lain yang dikeluarkan oleh organisasi.

Ada dua jenis upah: pokok dan tambahan.

Upah tambahan adalah pembayaran untuk waktu tidak bekerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Pembayaran tersebut meliputi: pembayaran liburan rutin, istirahat kerja untuk ibu menyusui, jam kerja khusus untuk remaja, uang pesangon pada saat pemecatan, dll.

Bentuk utama remunerasi adalah berdasarkan waktu dan upah per satuan.

Bentuk upah borongan biasanya dibagi menjadi beberapa sistem: upah borongan langsung, upah borongan-bonus, upah borongan progresif, upah borongan tidak langsung, dan upah borongan.

Dalam menggunakan masing-masing sistem pembayaran borongan, syarat-syarat umum harus diperhatikan, yang pelanggarannya dapat menurunkan efisiensi dan merugikan produksi, antara lain:

Penjatahan tenaga kerja yang berbasis ilmiah dan penetapan harga pekerjaan dan pekerja yang benar sesuai dengan persyaratan buku acuan tarif dan kualifikasi;

Akuntansi yang terorganisir dengan baik atas hasil kuantitatif pekerjaan, tidak termasuk segala jenis kesalahan dan penambahan, serta secara artifisial meningkatkan volume pekerjaan yang dilakukan;

Penggunaan formulir ini tidak boleh menyebabkan penurunan kualitas produk, gangguan kondisi teknologi, penurunan pemeliharaan peralatan, pelanggaran peraturan keselamatan, atau konsumsi sumber daya material yang berlebihan.

Sistem pembayaran borongan langsung adalah bahwa pendapatan diberikan kepada karyawan dengan tarif yang telah ditentukan per unit produk berkualitas tinggi (pekerjaan yang dilakukan). Elemen utama dari sistem ini adalah besaran upah per satuan, yang ditetapkan berdasarkan besaran tarif yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan standar produksi atau standar waktu untuk pekerjaan tersebut.

Dengan sistem bonus per potong, selain penghasilan dengan upah per satuan langsung, seorang karyawan diberikan dan dibayar bonus untuk indikator kinerja kuantitatif dan kualitatif.

Sistem upah per satuan progresif adalah bahwa pekerja diberi upah dalam batas dasar (norma) awal yang ditetapkan berdasarkan tarif tunggal, dan melebihi dasar awal yang ditetapkan - dengan besaran upah per satuan yang meningkat.

Sistem upah per satuan tidak langsung mengasumsikan bahwa besar kecilnya pendapatan seorang pekerja berbanding lurus dengan hasil kerja (pekerjaan) pekerja yang dilayaninya.

Sistem kerja borongan akord - menetapkan jumlah pembayaran bukan untuk setiap operasi produksi secara terpisah, tetapi untuk seluruh kompleks pekerjaan secara keseluruhan.

Kondisi khusus untuk penerapan sistem pembayaran tertentu ditentukan oleh tugas apa yang ditetapkan oleh pemberi kerja untuk dirinya sendiri. Jika tujuannya adalah untuk meningkatkan volume produksi dan memastikan pencapaian kuantitatif yang tinggi dalam tenaga kerja (sesuai dengan persyaratan yang diperlukan untuk kualitas pekerjaan), maka yang paling rasional adalah sistem bonus langsung dan upah per satuan. Dalam kasus di mana penting untuk mencapai sejumlah pekerjaan tertentu dalam waktu sesingkat mungkin (penghapusan kecelakaan, pekerjaan perbaikan dan konstruksi, dll.), disarankan untuk menggunakan pengaturan pekerjaan borongan.

Dengan upah borongan, utilitas pekerja bergantung pada kemampuannya. Studi empiris yang dilakukan oleh para ekonom Amerika menunjukkan bahwa produktivitas pekerja dengan upah borongan lebih tinggi dibandingkan dengan upah berdasarkan waktu.

Pembayaran per potong dikaitkan dengan sejumlah kelemahan dan menimbulkan banyak masalah - baik bagi pekerja maupun pengusaha:

Mungkin sulit bagi pemberi kerja untuk memperhitungkan faktor-faktor yang tidak bergantung pada pekerja, tetapi mempengaruhi produksi (penyakit, kerusakan peralatan, gangguan pasokan, kondisi cuaca, dll.). Jika penghasilan tidak bergantung pada hasil, kemungkinan besar dia tidak ingin bekerja keras. Perlu diingat bahwa peningkatan output pekerja borongan tidak hanya disebabkan oleh usaha mereka sendiri, pelatihan lanjutan dan pengembangan kemampuan mereka. Hal ini ditentukan oleh seluruh rangkaian faktor untuk berfungsinya tempat kerja tertentu secara efektif - persiapan teknis, organisasi, dan ekonominya. Hasil kerja pekerja borongan diwujudkan dalam karya para insinyur, pekerja pembantu dan banyak spesialis lain di perusahaan.

Ada juga masalah dalam menyeimbangkan upaya pekerja dengan tujuan pemberi kerja. Tidak semua aspek aktivitas kerja dapat diamati atau diukur. Bagaimana mengukurnya, misalnya integritas, kesopanan, keramahan, sopan santun, dedikasi terhadap kepentingan perusahaan? Menetapkan kriteria apa pun untuk mengevaluasi pekerjaan dapat mengarah pada fakta bahwa karyawan akan berusaha untuk meningkatkan secara tepat indikator-indikator pekerjaannya yang memenuhi kriteria tersebut, mengabaikan aspek-aspek pekerjaan lain yang tidak diukur secara kuantitatif.

Kerugian serius dari upah borongan bagi pemberi kerja adalah bahayanya, dalam mengejar kuantitas produksi, pekerja tidak akan memperhatikan kualitasnya. Biaya untuk pengendalian kualitas produk (jasa) dapat meniadakan penghematan pada bentuk pengendalian lainnya.

Sistem upah borongan menghubungkan pendapatan seorang karyawan dengan hasil individunya, sehingga pekerjaan suatu departemen, divisi atau organisasi secara keseluruhan tidak diperhatikan, yang berdampak negatif pada motivasi kolektif dan kerja kelompok. Ada melemahnya rasa memiliki dan memiliki tim. Pekerja borongan tidak terlalu tertarik dengan keberhasilan rekan kerjanya dan hasil kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Dia tidak mempunyai insentif untuk mencapai hasil dalam jangka panjang; yang penting adalah berapa banyak yang telah dia peroleh sekarang. Salah satu konsekuensi dari hal ini adalah tingginya pergantian staf.

Sangat sulit untuk menetapkan standar produksi yang masuk akal, terutama ketika merevisinya pada saat pengenalan peralatan baru. Hal ini terutama berlaku untuk industri yang sering mengalami perubahan produk dan teknologi. Diperlukan spesialis-standarisasi, dokumentasi perubahan, dll.

Untuk gaji tahunan yang sama, pembayaran berdasarkan waktu lebih disukai karyawan. Kebanyakan dari mereka, karena memiliki keengganan alami terhadap risiko dan memiliki kewajiban finansial yang terkait dengan pengeluaran rutin (membayar sewa, membeli makanan, dll.), akan lebih menyukai kepastian pendapatan yang lebih besar. Hal ini berarti bahwa peralihan ke pembayaran upah borongan memerlukan penyetaraan perbedaan upah, yang akan mengkompensasi kekhawatiran pekerja mengenai kemungkinan fluktuasi pendapatan mereka, yang akan menimbulkan biaya tambahan bagi pemberi kerja. Omong-omong, ini juga menjelaskan mengapa pendapatan pekerja borongan lebih tinggi dibandingkan pekerja waktu.

Dengan upah borongan, sulit untuk mengukur output individu. Meskipun aspek kuantitatif pekerjaan dapat diukur secara objektif, aspek kualitatif sering kali memerlukan penilaian subjektif. Jika hanya sebagian dari fungsi yang dilakukan oleh seorang pegawai yang dapat diukur secara objektif, maka tanggung jawab yang tidak terukur akan diabaikan olehnya.

Seperti yang Anda lihat, ada banyak kelemahan pembayaran borongan. Bentuk pembayaran berbasis waktu sebagian besar terbebas dari hal-hal tersebut, meskipun ia juga memiliki kekurangan.

Semakin meluasnya penggunaan upah berbasis waktu di dunia disebabkan oleh berbagai keadaan, yang utama adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang membawa perubahan pada teknologi dan organisasi produksi. Pembagian kerja dan spesialisasi semakin dalam, dan persyaratan kualifikasi personel, termasuk di sektor jasa, semakin meningkat. Hasil kerja seorang karyawan semakin sulit atau tidak mungkin dipisahkan dari hasil keseluruhan dan diukur. Seringkali proses produksi diatur secara ketat. Meningkatkan output tidak selalu memungkinkan, dan hal ini tidak selalu diperlukan, terutama jika peningkatan output suatu produk dapat menyebabkan penurunan kualitas atau perusahaan memecahkan masalah penghematan sumber daya material.

Pembayaran berdasarkan waktu, mungkin bonus sederhana dan berdasarkan waktu, di mana, selain penghasilan pada tingkat tarif (gaji) untuk waktu kerja yang sebenarnya, bonus juga dibayarkan untuk pemenuhan dan melebihi indikator kinerja tertentu.

Persyaratan paling umum yang harus dipenuhi saat menerapkan pembayaran berbasis waktu:

Akuntansi yang ketat dan kontrol atas waktu kerja sebenarnya oleh setiap karyawan dengan refleksi wajib atas waktu henti;

Penetapan kategori tarif (tarif atau gaji) yang dibenarkan kepada pekerja waktu sesuai dengan tugas pekerjaan yang mereka lakukan, dengan mempertimbangkan kualitas bisnis pribadi para pekerja;

Pengembangan dan penerapan standar layanan yang wajar, tugas yang dinormalisasi, dan standar jumlah karyawan untuk setiap kategori pekerja, yang memungkinkan untuk menghilangkan berbagai tingkat beban kerja, dan oleh karena itu, tingkat biaya tenaga kerja yang berbeda selama hari kerja;

Organisasi kerja yang optimal di tempat kerja, penggunaan hari kerja yang efisien.

Jenis upah waktu utama:

Upah berdasarkan waktu sederhana - pembayaran dilakukan untuk jangka waktu tertentu, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan.

Keuntungan penting dari sistem pembayaran berbasis waktu bagi pemberi kerja adalah pengurangan biaya pengendalian kualitas produk. Pada saat yang sama, lebih mudah untuk membentuk rasa keterlibatan karyawan terhadap kepentingan seluruh organisasi (patriotisme perusahaan). Pergantian staf berkurang, dimungkinkan untuk menggunakan model motivasi personel yang “berhasil” hanya dengan kerjasama jangka panjang antara karyawan dan perusahaan.

Pembayaran waktu bagi seorang karyawan merupakan jaminan pendapatan yang relatif stabil. Tenaga kerja yang pekerjaannya dibayar per jam biasanya lebih bersatu, karena tingkat pergantian pekerja lebih sedikit dan kepentingan ekonomi beberapa pekerja cenderung tidak bertentangan dengan kepentingan pekerja lainnya. Tapi ada banyak masalah juga. Lagi pula, karyawan tersebut sebenarnya menerima uang karena kehadirannya di tempat kerja, ia tidak memiliki insentif untuk bekerja secara produktif. Perlu adanya seorang supervisor yang mengontrol proses kerja dan volume produksi. Namun hal ini memerlukan biaya yang besar dan mengurangi kemungkinan adanya spesialisasi. Pengamat harus mempunyai informasi yang cukup. Kadang-kadang pengendalian secara rinci tidak mungkin dilakukan. Pengendali bisa berkolusi dengan pihak yang seharusnya mereka pantau, sehingga mereka sendirilah yang harus diawasi.

Dalam kondisi persaingan sempurna, perusahaan yang membayar per unit, maupun perusahaan yang membayar per jam, akan menerima laba normal yang sama. Pada saat yang sama, perusahaan yang menggunakan bentuk remunerasi berbasis waktu tidak akan mampu membayar biaya pengendalian (keuntungan mereka akan lebih rendah dari biasanya dan mereka akan bangkrut), dan para pekerja sendiri akan membayarnya dari gaji mereka. . Omong-omong, ini adalah penjelasan lain untuk pendapatan yang lebih rendah dengan upah waktu dibandingkan dengan upah borongan. Pilihan sistem remunerasi mungkin bergantung pada seberapa tinggi biaya pengendalian: perusahaan dengan biaya tinggi akan lebih memilih untuk membayar upah borongan, dan perusahaan dengan biaya rendah akan memilih pembayaran tepat waktu.

Dengan membayar pekerjaan karyawan berdasarkan waktu, mis. Faktanya, hanya dengan hadir pada jam-jam tertentu di tempat kerja, pemberi kerja menanggung risiko fluktuasi produktivitasnya. Pekerja yang produktif meningkatkan keuntungan perusahaan, sedangkan pekerja yang tidak produktif justru sebaliknya, dan upahnya tetap sama. Bayaran lebih sulit dikaitkan dengan hasil akhir. Selain itu, karyawan juga bisa saja mendahulukan kepentingannya sendiri di atas kepentingan konsumen, sehingga dapat merugikan perusahaan dalam jangka panjang.

Kelebihan dan kekurangan upah borongan dan upah berdasarkan waktu disajikan pada Lampiran 1.

Penggunaan pekerjaan borongan dalam bentuk murni disarankan jika seseorang bekerja secara mandiri dan menghasilkan produk yang homogen. Dalam produksi modern yang terintegrasi dan sangat mekanis, yang lebih banyak menggunakan tenaga intelektual daripada tenaga fisik, hal ini jarang terjadi. Namun demikian, dalam industri ringan dan perdagangan, pembayaran borongan digunakan. Hal ini juga dapat berhasil digunakan dalam produksi massal, di mana pekerja melakukan tugas-tugas sederhana yang berulang-ulang, karena dalam hal ini mudah untuk mengukur hasil pekerjaan mereka dan membuat upah secara langsung bergantung pada output. Upah per potong digunakan jika diperlukan untuk mendorong pekerja agar lebih meningkatkan output, jika terdapat indikator kuantitatif output yang mampu ditingkatkan oleh pekerja.

Dalam industri jasa, upah berdasarkan waktu (atau variasinya) seringkali lebih efektif karena sulit untuk menentukan volume layanan yang diberikan kepada klien oleh seorang karyawan. Pembayaran berbasis waktu sesuai dalam kondisi di mana karyawan tidak dapat mempengaruhi pertumbuhan output selama proses teknologi yang diatur, kerja paksa, ketika membayar tukang reparasi, dll. Biasanya, manajer, insinyur, teknisi, spesialis, dan pekerja kantoran dibayar berdasarkan waktu. Upah per jam saat ini secara efektif digunakan untuk memberi upah kepada spesialis berkualifikasi tinggi yang bekerja di sektor jasa (pengacara, psikoanalis), yang hasil akhirnya bergantung pada reputasi profesional mereka.

Banyak organisasi besar dan menengah menggunakan sistem tarif remunerasi - seperangkat standar yang mengatur tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja tergantung pada kualifikasi; kompleksitas pekerjaan yang dilakukan; kondisi, sifat dan intensitas pekerjaan; kondisi (termasuk alam dan iklim) untuk melakukan pekerjaan; jenis produksi.

Unsur utama sistem tarif adalah: buku acuan tarif dan kualifikasi, jadwal tarif, tarif tarif, koefisien tarif, bonus dan pembayaran tambahan untuk pekerjaan yang menyimpang dari kondisi kerja normal.

Direktori tarif dan kualifikasi berisi karakteristik rinci dari jenis pekerjaan utama, yang menunjukkan persyaratan kualifikasi kontraktor. Kualifikasi yang dibutuhkan ketika melakukan pekerjaan tertentu ditentukan oleh pangkat. Upah pekerja meningkat seiring dengan meningkatnya tingkat pekerjaan yang dilakukannya. Peringkat yang lebih tinggi berarti pekerjaan dengan kompleksitas yang meningkat.

Jadwal tarif adalah tabel dengan tarif tarif per jam atau harian, dimulai dari kategori pertama, terendah. Saat ini, skala tarif enam digit yang paling banyak digunakan, dibedakan berdasarkan kondisi kerja. Setiap jadwal menetapkan tarif tarif untuk membayar pekerjaan pekerja borongan dan pekerja waktu.

Tarif tarif adalah jumlah pembayaran untuk pekerjaan dengan kompleksitas tertentu yang dilakukan per satuan waktu (jam, hari, bulan - tergantung pada jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan, karena tidak selalu mungkin untuk mengevaluasi hasil akhirnya dalam satu jam. atau hari). Tingkat tarif selalu dinyatakan dalam satuan moneter, dan ukurannya meningkat seiring dengan meningkatnya peringkat. Pangkat merupakan indikator kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan tingkat keterampilan pekerja. Hubungan tarif tarif tergantung pada kategori pekerjaan yang dilakukan ditentukan dengan menggunakan koefisien tarif, yang ditunjukkan dalam jadwal tarif untuk setiap kategori. Koefisien tarif kategori pertama sama dengan satu. Tarif bulanan kategori pertama tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditentukan oleh undang-undang. Mulai dari kategori kedua, koefisien tarif meningkat dan mencapai nilai maksimumnya untuk kategori tertinggi yang ditentukan oleh jadwal tarif. Rasio koefisien tarif kategori pertama dan terakhir disebut kisaran jadwal tarif.

Untuk memberi remunerasi kepada manajer, spesialis, dan karyawan, biasanya, gaji resmi digunakan, yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan. Untuk karyawan ini, jenis remunerasi lain dapat ditetapkan: sebagai persentase dari pendapatan, sebagai bagian dari keuntungan yang diterima, dan sistem gaji variabel, yang akhir-akhir ini semakin banyak digunakan.

Sistem gaji mengambang mengatur bahwa pada setiap akhir bulan, setelah pekerjaan selesai dan setiap karyawan dibayar, gaji resmi baru dibentuk untuk bulan berikutnya. Kenaikan (atau penurunan) gaji untuk setiap persen kenaikan (atau penurunan) produktivitas tenaga kerja di bidang pekerjaan yang dilayani oleh seorang spesialis tertentu, tergantung pada terpenuhinya target produksi. Sistem seperti ini dirancang untuk merangsang peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja setiap bulannya, karena jika indikator-indikator ini memburuk, gaji bulan berikutnya akan dikurangi.

Remunerasi bagi pimpinan organisasi pemerintahan mempunyai ciri khas tersendiri. Menurut Peraturan tentang syarat-syarat pengupahan bagi pimpinan organisasi negara, remunerasinya terdiri dari gaji resmi dan imbalan atas hasil kegiatan keuangan dan ekonomi organisasi. Gaji resmi ditetapkan tergantung pada besaran tarif untuk kategori pekerja pada profesi utama, yang ditentukan oleh kesepakatan bersama dalam organisasi tertentu.

Undang-undang mengatur sistem remunerasi tertentu. Dari jumlah tersebut, setiap organisasi harus memilih salah satu yang paling sesuai untuknya. Cara menentukan pilihan dan cara mencerminkan upah dalam dokumen lokal, baca artikelnya.

Dari artikel ini Anda akan belajar

Setiap organisasi memiliki satu atau lebih sistem remunerasi dan menetapkan aturan-aturan ini dalam undang-undang lokal atau kesepakatan bersama. Persyaratan ini ditetapkan oleh Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika suatu perusahaan tidak memiliki kesepakatan bersama, maka solusi yang paling tepat adalah dengan membuat peraturan daerah tersendiri. Misalnya saja Peraturan tentang pengupahan yang memuat segala hal pokok yang berkaitan dengan pengupahan. Mencari tahu tentang.

Sistem remunerasi dasar

Terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak lagi menyebutkan nama lain, sistem remunerasi karyawan tidak terbatas hanya pada dua jenis utama ini. Remunerasi di Rusia juga memungkinkan untuk jenis lain. Namun kesulitan penggunaannya terletak pada kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak secara langsung mengatur jenis-jenis ini. Namun bukan berarti sistem lain tidak bisa digunakan. Pakar akan memberi tahu Anda informasi lebih lanjut tentang sistem remunerasi yang ada di Rusia: "".

Mari kita lihat jenis-jenis yang disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sistem upah berdasarkan waktu

Ini adalah bentuk yang paling banyak diterapkan. Sesuai dengan namanya, dalam hal ini waktu kerja setiap pegawai diperhitungkan untuk menghitung upah. Berdasarkan indikator ini, perhitungan khusus pembayaran bulanan dilakukan.

Unsur-unsur sistem waktu adalah:

Gaji. Ini adalah pembayaran tetap yang diberikan untuk satu bulan kerja.
Tarif tarif. Ini paling sering terjadi setiap jam atau setiap hari. Yang membuat gajinya berbeda adalah gajinya yang tetap untuk satu jam atau satu hari kerja, berbeda dengan gaji yang merupakan bayaran tetap per bulan.

Pengertian gaji dan tarif terdapat dalam pasal tersebut.

Dalam praktiknya, dalam tindakan perusahaan atau kontrak kerja lokal, kita menemukan ungkapan seperti “gaji per jam”. Perlu dicatat bahwa istilah seperti itu tidak dapat digunakan dalam karya tersebut. Jika Anda ingin memasukkan upah per jam dalam kontrak kerja Anda, hubungi saja.

Sistem pengupahan berdasarkan waktu berlaku di mana saja. Ini digunakan dalam situasi di mana karyawan tidak memproduksi satuan produk atau tidak menyediakan sejumlah layanan tertentu. Sistem ini ideal untuk:

Staf administrasi;
pekerja kantor;
dokter, guru dan kategori karyawan lainnya.

Nina Kovyazina menjawab,
Wakil Direktur Departemen Pendidikan Kedokteran dan Kebijakan Personalia di Bidang Kesehatan Kementerian Kesehatan Rusia

Kasus aplikasi

Sebagai aturan, mereka berlaku untuk karyawan:

yang tidak menghasilkan harta benda (misalnya akuntan, sekretaris);
yang outputnya tidak bergantung pada keterampilan pribadi (misalnya, seorang karyawan yang bekerja di jalur perakitan).

Ajukan pertanyaan Anda kepada ahlinya

Sistem bonus berbasis waktu untuk remunerasi pekerja

Di atas kita berbicara tentang sistem berbasis waktu yang sederhana. Ini tidak berarti insentif tambahan atau pembayaran insentif. Selain bagian tetap, organisasi menyediakan komponen variabel. Pekerja mungkin diberi bonus dan pembayaran insentif lainnya.

Jadi, jika selain gaji atau tarif diberikan pembayaran bonus, hal itu akan terjadi.

Contoh kata-kata dalam kontrak kerja:

Penting! Setiap organisasi menetapkan prosedur dan ketentuan pembayaran bonus secara mandiri. Perintah ini harus diabadikan dalam undang-undang setempat. Dalam praktiknya, perusahaan mengembangkannya secara terpisah atau memasukkannya ke dalam .

Persoalan pemberian bonus seringkali menimbulkan kesulitan bagi pengusaha. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda membiasakan diri dengan materi: .

Sistem upah per potong

Pilihan kedua yang paling umum adalah penetapan sistem upah borongan. Ini digunakan dalam situasi di mana suatu organisasi dapat menghitung jumlah produk yang diproduksi oleh seorang karyawan atau layanan yang diberikan. Dalam praktiknya, sistem seperti itu digunakan dalam produksi atau penyediaan jasa, ketika indikator kuantitatif dapat dinilai.

Saat menetapkan pembayaran tersebut, organisasi akan memerlukan:

Masukkan tarif per satuan untuk setiap jenis produk yang diproduksi atau layanan yang disediakan.
Menyimpan catatan produksi. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengembangkan dokumen terpisah atau menggunakan dokumen yang sudah ada, misalnya waybill, perintah kerja, dan sebagainya.

Oleh karena itu, gaji akan dihitung sebagai berikut. Jumlah unit produk yang diproduksi (jasa yang diberikan) perlu dikalikan dengan besaran upah per satuan yang ditetapkan. Ini akan menentukan gaji bulanan. Anda akan menemukan analisis terperinci di artikel:

Penting! Pengenalan sistem upah per satuan tidak membebaskan majikan dari memenuhi kewajiban yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, seperti halnya pekerjaan berbasis waktu, upah harus dibayar. Dan gaji bulanan, tergantung jam kerja penuh, tidak boleh kurang dari upah minimum yang ditetapkan.

Oleh karena itu, apabila seorang pekerja bekerja penuh waktu, maka pemberi kerja harus menetapkan standar produksi baginya agar jika terpenuhi maka gaji bulanannya tidak kurang dari upah minimum. Ingatlah bahwa kewajiban untuk memberi karyawan pekerjaan berada di tangan majikan (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, perusahaanlah yang wajib memberikan kepada pekerjanya ruang lingkup pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Sistem kerja borongan juga memiliki variasinya:

Besaran upah per satuan sederhana adalah suatu pilihan ketika, selain pembayaran berdasarkan upah per satuan, tidak ada pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan. Semua subspesies lainnya memberikan nuansa tersendiri.

Penetapan remunerasi

Metode gabungan

Pilihan Editor

Pajak ekstraksi mineral

Pajak ekstraksi mineral adalah salah satu pajak “termuda” di Rusia. Ini diberlakukan dengan diadopsinya Bab 26...

Tata cara transfer dana ke Dana Pensiun

Besaran iuran pengusaha perorangan untuk dirinya sendiri pada tahun 2019 Iuran asuransi pensiun Iuran asuransi kesehatan Syarat pembayaran Cara membentuk...

Apa akibat dari pelanggaran disiplin uang?

Untuk memahami konsep “mesin kasir”, Anda harus terlebih dahulu memahami perbedaan antara istilah “mesin kasir” dan...

Kapan entri akuntansi D99 - K09 dibuat?

Di dunia modern, mustahil membayangkan aktivitas suatu perusahaan tanpa akuntansi. Pelaporan yang benar...

Siapa yang diakui sebagai pembayar pajak?

Pajak ekstraksi mineral (MET) diperkenalkan pada tahun 2002, Ch. 26 Kode Pajak Federasi Rusia. Jumlah pendapatan dari pajak ekstraksi mineral ke anggaran federal...

Bentuk dan sistem remunerasi di perusahaan Rusia

Gaji adalah balas jasa yang diterima seorang pegawai atas pelaksanaan tugas pekerjaannya. Bentuk dan sistem remunerasi dapat...

Bentuk dokumentasi akuntansi utama yang terpadu dan wajib

"Akuntansi", 2010, N 6 Fiskus memperhatikan tidak digunakannya dokumentasi atau kekurangan dalam pelaksanaannya, yang...

Konsep ekonomi dan jenis biaya

Biaya produksi termasuk biaya yang diperlukan untuk membuat suatu produk atau jasa. Untuk perusahaan mana pun...

Organisasi kerja toko panas di perusahaan katering

Toko panas – organisasi kerja. Toko panas diselenggarakan di perusahaan katering di mana siklus penuh dilakukan...

Baru

Populer