ماموریت NLP تمرینی از تکنیک NLP." تعریف ماموریت شما. فن آوری ها و استراتژی ها برای توسعه سازمان

شما اینجایید: تولید مثلی

من به تعاریف روشنی از چیستی ماموریت برنخوردم، علاوه بر این، به سختی افرادی را پیدا کردم که بتوان در مورد آنها گفت که آنها مأموریت خود را انجام می دهند. بنابراین، این مقاله تلاشی است برای درک تعاریف و مفاهیم.

تعاریف کلی ماموریت

این یک چیز بسیار بزرگ و اصلی است که به خاطر آن همه چیز انجام می شود. باشه اینو بگیم مؤمنان هیچ سؤالی ندارند، مأموریت آنها خدمت به خداست، و چه چیزی بالاتر از آن می تواند باشد؟ کسانی که به عقل، علم، زندگی اعتقاد دارند، باید چیز بزرگی هم داشته باشند که همه کارها برای آن انجام می شود. هر فردی چیز بزرگ و مهم خود را دارد، به عنوان مثال، کشف قوانین جدید، جمع آوری تمبر، تربیت فرزند، ثبت رکوردهای جدید ورزشی، رشد شغلی، کسب درآمد و غیره. اما من از این "چیزی" راضی نیستم، معیارهای بزرگی آن کجاست؟ اصلی؟ چه کسی این را تعیین می کند؟ با در نظر گرفتن تدبیر ذهن خلاق انسان، که می تواند خواسته ها و نیازهای خود را هر چه که می خواهد برای زیبا جلوه دادن آن بنامد، می توانیم فرض کنیم که بسیاری از افراد به آن ماموریت می گویند که به سادگی دوست دارند انجام دهند. به عنوان مثال، یک هنرمند عاشق نقاشی اسب های زیبا است، شاید این بیماری او باشد، اما یک ماموریت وجود دارد که زیبایی یک اسب را برای مردم به ارمغان بیاورد. چنین هنرمندی به شما خواهد گفت که بشریت به این نیاز دارد ، قطعاً کسانی خواهند بود که تأیید می کنند - من عاشق اسب هستم ، من توانایی نقاشی را نیز دارم ، البته با دید ذهنی زیبایی اسب محدود می شود ، اما اینطور نیست مهم. بنابراین، می توان گفت که هنرمند مأموریتی پیدا کرده است، برای لذت بردن جهان با زیبایی اسب ها، او می تواند آن را انجام دهد، او می خواهد، و مهمتر از همه برای مردم. من صادقانه اعتراف می کنم که زیبایی اسب من را آزار نمی دهد، اما اعتراف می کنم که برای کسی بسیار جالب است. اگر یک روانپزشک نگاه دقیق تری به چنین هنرمندی بیندازد، ممکن است تشخیص دهد. در تاریخچه پزشکی او خواهد نوشت: بیمار تمام اقدامات خود را تابع وظیفه اصلی، نقاشی با اسب ها کرد، این معنای زندگی او بود - ماموریت. در همان زمان، این هنرمند استدلال کرد که کار او برای مردم ضروری است. بیمار غذا خوردن را تمام نکرد، به اندازه کافی نخوابید، به افراد دیگر توجه نکرد و با هدایت مأموریت خود، به طور کامل از زندگی واقعی کنار رفت. این ممکن است ارزیابی یک روانپزشک باشد. یک نفر خوشحال می شود، هنرمند نابغه است! و کاملاً ممکن است که پس از مرگ او نقاشی های او بسیار محبوب شود. خوب، این هنرمند با مأموریتش کیست؟ یک نابغه، یک فرد بیمار، فقط یک فرد بی علاقه، چه کسی و چگونه آن را قدردانی خواهد کرد؟ با چه معیاری؟

تعریف دیگری که در دایره المعارف محبوب اینترنتی "Psychologos" ارائه شده است.

"ماموریت بزرگترین چیزی است که می توانید به مردم بدهید و این هدفی است که برای آن زندگی می کنید. وقتی مأموریتی دارید، همیشه معنایی در زندگی دارید."

به این می توانیم اضافه کنیم - ماموریت نتایج کاری است که پس از شما روی زمین باقی می ماند و به مردم خدمت می کند.

توضیح «ماموریت چیست» که در دایره المعارف معروف اینترنتی «Psychologos» ارائه شده است و نظرات من در مورد آن.

برای رانندگی، یک ماشین به بنزین و برخی تعمیرات نیاز دارد. اما هدف یک ماشین این نیست که کارکرد خوب داشته باشد و با بنزین پر شود، هدف ماشین این است که به مردم سرعت و سهولت در حرکت بدهد.

در واقع، یک خودرو به خودی خود معنایی ندارد، ما می‌توانیم معانی مختلفی به وجود آن ببندیم، می‌تواند «سرعت و سهولت حرکت» باشد، یا فقط می‌تواند یک مدل عتیقه باشد که دیدنش خوب است، اما اینطور نیست. نیاز به حرکت ماموریت آن از هم پاشیدن و شهادت به تاریخچه توسعه صنعت خودرو نیست. این اتفاق می افتد که اتومبیل ها برای تصادف با آنها در یک "تست تصادف" ساخته می شوند، معنای آنها این است، اما یک ژیگولی وجود دارد، ماشینی که اصلاً معنایی ندارد، مهم نیست کجا می رود، فقط خراب می کند و باعث آلودگی می شود. جو

«اگر به سلامتی اهمیت می دهید، این درست و شایسته است. این به همان اندازه برای شما ضروری است که برای یک ماشین در شرایط کار خوب مهم است. اگر برای کسب درآمد مناسب تلاش می کنید، این کار درستی است. پول انرژی زندگی است، برای ماشین بنزین است، لازم است. اگر مشتاق رشد شخصیت خود هستید، عالی است، بگذارید ماشین موتور قدرتمندتری داشته باشد!»

خوب ماشین قدرتمند و قابل سرویس دهی با بنزین گرونه! چنین ماشین هایی لذت بردن از هر کجا که او می رود. حتی نشستن در داخل هم عالی است. به هر حال، مأموریت خودروهای بسیار گران قیمت صرفاً تأکید بر وضعیت مالک است. شاید صاحب یک بانک بزرگ دوست داشته باشد با یک SUV بزرگ رانندگی کند، اما وضعیت او ایجاب می کند که با یک لیموزین اجرایی سفر کند. در اینجا هیچ سوالی در مورد اینکه ماشین کجا می رود وجود ندارد، مهم نیست کجاست، این ماموریت دارد که "خونسردی" مالک را نشان دهد.

اما این سوال باقی می ماند: چرا شما سالم هستید، پول دارید و چه چیزی می توانید با آن بخرید، چرا شجاع، باهوش هستید و می دانید چگونه خلاق باشید؟ چرا این ماشین شاد و زیبا در جاده های زندگی می چرخد، چه چیزی به زندگی می بخشد؟

هر خودرویی، اگر خوب، باکیفیت و گران باشد، از روند رانندگی لذت می برد برای برخی افراد، صرفاً به عنوان یک شاهکار خلاقیت فنی، چشم را خوشحال می کند. آیا این برای زندگی کافی نیست؟ در اینجا گزینه های بیشتری وجود دارد: قابل اعتماد بودن، راحت بودن، سریع بودن و غیره تا زمانی که در محل دفن زباله پرتاب شوند. در حالی که در حال رانندگی هستید، این کار را به خوبی انجام دهید، این کل ماموریت است.

"اگر این سوال را از خود بپرسید و تا زمانی که با زندگی خود به آن پاسخ ندهید آرام نگیرید، شما یک ماموریت دارید."

آیا خود عمل پرسیدن سوال و جستجوی پاسخ از قبل یک ماموریت است؟ ماموریت من یافتن پاسخ است، ماموریت چیست؟ شما با زندگی خود پاسخ خواهید داد - اگر آن را پیدا نکنید! خوب، شاید، به چه معنا؟ احتمالا اینطور است. ما فکر می کنیم که مرگ در پیش است، اما در واقع پشت سر ماست، تمام سال هایی که زندگی کرده ایم متعلق به مرگ است، اگر بی معنا و نالایق زندگی شود، می توان گفت که انسان تاوان کمبود را با زندگی می دهد. از معنی در آن اما باز این سوال مطرح می شود که معیارها کجاست - آیا انسان با معنا زندگی می کند یا نه؟ اگر استعاره ای را از همان ماشین بگیریم، برای "زاپوروژتس" معنای نهایی وجود آن این است که برای "مرسدس" مالک را نکشیم، این حداقل برای اطمینان از ایمنی است راحتی، سرعت، قابلیت اطمینان و غیره بنابراین می‌توان این را گفت، برای یک نفر به دلیل توانایی‌هایش از بدو تولد و شرایط تربیت، تربیت، رشد، رسالت این خواهد بود که با آرامش زندگی کند، بدون اینکه کسی را در دعوای مستی بکشد، برای شخص دیگری این کار را انجام ندهد. کشف جهان - بی معنی زندگی کردن.

«اگر هرگز به این موضوع فکر نکرده‌اید یا از اینکه خود را با این سؤال آزار دهید خسته شده‌اید، با وجود گیاهی-حیوانی موافقت کرده‌اید. شما از انسان به حیوانی سالم تبدیل شده اید.»

و اگر در مورد آن فکر کردید، و هنوز هم در مورد آن فکر می کنید - مرد؟ شاید یک حیوان سالم متفکر؟ خوب، اما آیا کسی که معنای زندگی را یافته یا فکر می کند آن را یافته است انسان می شود؟ شاید ماموریت او یک بازی آگاهی باشد؟ یا فقط یک تصور غلط؟

به عنوان مثال، شخصی دوست دارد بنویسد، تعاریف مختلفی را بیان کند و توصیف روشنی از پدیده ها ارائه دهد. این فعالیت فرد را مجذوب خود می کند و او را علاقه مند می کند. ولی! شما نمی توانید این کار را فقط به خاطر منافع خود انجام دهید، این نوعی مزخرف است، سپس به سرگرمی (علاقه خود) نیاز دارید، آن را به زیبایی نام ببرید و دلیلی برای اینکه چرا بشر به آن نیاز دارد بیابید. به نظر شما سخت است؟ به آسانی. سپس ماموریت ظاهر می شود! به هر حال، اکنون همه چیز به دلیلی انجام می شود، اما برای مردم، چیز اصلی و معنی ظاهر می شود! بعد یه سوال چه چیزی اول شد - علاقه، یا ابتدا جستجوی ماموریت، و سپس جالب شد؟ یا اصلاً منفعت شخصی ربطی به آن ندارد، مردم به آن نیاز دارند - من انجامش می دهم؟ در عین حال من علاقه ای ندارم؟

فکر می کنم همین تفکر کافی است که منجر به پرسش می شود. در حال حاضر استدلال منجر به پاسخ.

دیگر چگونه می توانید فرمول بندی کنید که یک ماموریت چیست؟

ماموریت اصلی ترین چیزی است که به زندگی معنا می بخشد. شاید دقیق تر. ماموریت نگرش نسبت به هر کسب و کاری است که به زندگی معنا می بخشد. البته مهم است که این تجارت مورد نیاز افراد دیگر باشد، اما در اینجا همه چیز بسیار ذهنی است. ملاک اهمیت چیست؟ تعداد افراد نیازمند؟ اگر 500 نفر باشند مهم است؟ اگر 5؟ ماموریت - پرورش 5 نابغه که افق های علمی را پیش می برند، به نظر من بسیار شایسته است.

چرا این ماموریت است نگرشبه هر کسب و کاری که به زندگی معنا می بخشد؟

هر شخصی کاری انجام می دهد، مهم نیست که نسبت به این فعالیت چه احساسی داشته باشد، باز هم کاری را انجام خواهد داد. اما ماموریت باز است! آیا فعالیت تغییر خواهد کرد؟ شاید آره شاید نه. اگر نه، نگرش نسبت به موضوع تغییر می کند، این است که معنای زندگی را ایجاد می کند. از یکی از راهبان ذن پرسیده شد: قبل از اینکه ذن را بفهمی چه کردی؟ "چوب خرد شده، آب حمل شده." حالا بعد از فهمیدن چیکار میکنی؟ "من چوب خرد می کنم، آب حمل می کنم."

یک تمثیل دیگر. دو نفر سنگهای سنگین را به بالای کوهی بلند حمل می کردند، یکی شاد و سرحال و دیگری غمگین و خسته. مسافری که از آنجا می گذشت از مرد دوم پرسید که چه کار می کند و چرا اینقدر سخت است؟ پاسخ این بود: «سنگ‌های سنگین را به بالای کوه بلند می‌برم، پس خسته‌ام». سپس مسافر رو به مرد اول کرد که بشاش و شادمان بود. چه کار می کنی؟ "من در حال ساختن یک معبد هستم!"

چرا ماموریت مربوط به هر کسب و کاریکه به زندگی معنا می بخشد

نکته اصلی چیزی است که بالاتر از هر چیز دیگری است. "چیزی اصلی" وجود دارد، و هر چیز دیگری کمتر مهم و فرعی است. بر این اساس، باید یک مأموریت وجود داشته باشد، زیرا مهمتر از همه، فقط یک مأموریت می تواند وجود داشته باشد. اما شخص به گونه ای طراحی شده است که به راحتی فعالیت اصلی را انجام می دهد که مطابق با نیازها، علایق و همچنین معتقد است و این نیز به نفع اوست که افراد دیگر به آن نیاز دارند. اغلب دو یا سه چیز "اصلی" به طور همزمان ظاهر می شوند، که نمی توانند به معنای کلمه "اصلی" باشند - آنچه بالاتر از همه چیز مهمتر است. شما همچنین می توانید مفهوم را پیدا کنید - "مهم ترین"، "مهم ترین"، سپس ثانویه برای "مهم ترین" به سادگی "اصلی" خواهد بود، اما معنی تغییر نمی کند، یک چیز باید در آن باشد. اولین مکان اگر شما 3 یا 5 چیز اصلی دارید که می توان آنها را ماموریت نامید، پس آنها ناگزیر باید با یکدیگر تضاد داشته باشند، زیرا ماموریت بزرگترین چیز است و دو چیز "بزرگترین" وجود ندارد، یا باید بپذیریم که هر کسب و کاری می توان آن را اصلی ترین چیز نامید که حداقل در مقطعی از زمان به زندگی معنا می بخشد.

با تجزیه و تحلیل مفهوم - ماموریت، آن را با مفهوم دیگری - معنای زندگی - مرتبط می کنیم. این در مورد چیست؟

در این صورت، می‌توان فرض کرد که «مأموریت» و «معنای زندگی» مفاهیم مشابهی هستند. آنها به این سوال پاسخ می دهند - چرا؟ نتیجه چه خواهد شد؟ وقتی می پرسند ماموریت شما چیست، منظورشان این است که در پایان کار اصلی زندگی چه اتفاقی خواهد افتاد؟ هنگامی که در مورد "معنای زندگی" پرسیده می شود، آنها همچنین به معنای نتیجه آن، نتیجه آن هستند.

بنابراین، مفاهیم "ماموریت و معنای زندگی" نتیجه زندگی است.

به عبارت دقیق‌تر، رسالت و معنای زندگی» در نتیجه همیشه به یک شخص خاص اشاره دارد. بگذارید «انسان» یکی از متغیرهای مفهوم تعریف شده باشد.

زندگی طولانی است. در مورد کدام بخش از آن صحبت می کنیم؟ ماموریت از تولد تا مرگ یا ماموریت پنج ساله؟ اجازه دهید این پارامتر "زمان" باشد، منظور ما یک دوره زمانی مشخص است.

اگر در مورد نتیجه صحبت کنیم، پس چه کسی باید از آن استفاده کند، ما برای چه کسی مأموریت خود را انجام می دهیم؟ اگر "مأموریت و معنای زندگی" شما برای هیچ کس نیست، پس خود مفهوم از بین رفته است. اجازه دهید دریافت کنندگان (ذینفع) منفعت (مزایا) را به عنوان «مردم» تعریف کنیم.

کدام یک از این متغیرها را می توان ترکیب کرد؟

"انسان" - "مردم" - "زمان" - نتیجه زندگی. بیایید به گزینه ها نگاه کنیم.

1. یک نفر با انجام مأموریت خود، در حالی که بخشی از زندگی خود را صرف می کند، روی دیگری سرمایه گذاری می کند. این وضعیت برای یک معلم و یک دانش آموز معمول است. معلم به صورت فردی دانش و مهارت خود را بر روی دانش آموز سرمایه گذاری می کند، اگر زمان نسبتاً کوتاه باشد، پس از رسیدن به نتیجه در زمان تعیین شده، مأموریت به پایان می رسد. به عنوان مثال، مأموریت یک معلم خاص این است که دانش آموزی را در یک سال در یک موضوع خاص برای پذیرش در کالج آماده کند.

2. یک نفر با انجام مأموریت خود، چیزی را به افراد زیادی می بخشد و بخشی از زندگی خود را صرف آن می کند، 10، 15، 20 سال. مردم می توانند نتایج را برای مدت بسیار طولانی، چندین نسل، قرن ها استفاده کنند. به عنوان یک قاعده، هر چه زمان بیشتری برای تکمیل ماموریت سرمایه گذاری شود و افراد بیشتری را هدف قرار دهد، جامعه طولانی تر از نتایج این ماموریت بهره مند می شود. T. Edison بخش زیادی از زندگی خود را صرف آزمایشات و اختراعات کرده است.

3. یک نفر مأموریت خود را انجام می دهد، روی خود سرمایه گذاری می کند (او نیز بخشی از مردم است) و بخشی از زندگی خود را وقف این می کند. اما پس از آن یک دوراهی پیش می‌آید: یا خود را از لیست افرادی که شایسته سرمایه‌گذاری در آن‌ها هستند حذف کنید، یا آن را مأموریت نخوانید، زیرا مردم باید از نتیجه آن سود ببرند. از طرفی الان به لطف سرمایه گذاری روی خودمان، درس خواندن، سالم ماندن، کسب مهارت و... اینگونه هستیم. گاهی اوقات می گویند: "ماموریت من این است که یک دانشمند، ورزشکار، دکتر بزرگ شوم." یک سوال مشروع - خوب، چرا؟ افراد دیگر چه ربطی به این موضوع دارند؟ پاسخ مشروع این است که آنها نیز با من احساس خوبی (مفید) خواهند داشت. اسمش را چی بگذارم؟

4. یک نفر با انجام مأموریت خود، تمام زندگی خود را بر روی شخص دیگری سرمایه گذاری می کند.

واقعاً چه زمانی یک مأموریت است و چه زمانی نیست؟ آیا ارزش این را دارد که تمام زندگی خود را روی یک نفر سرمایه گذاری کنید؟ شاید ماموریت پرورش یک موسیقیدان بزرگ باشد؟ آیا این یک ماموریت خواهد بود که زندگی خود را برای حمایت از یک الکلی سرمایه گذاری کنید، چگونه او بدون من کاملاً ناپدید می شود؟ فکر نکن یعنی یک جور نتیجه ای حاصل می شود، خوب، الکلی بیشتر عمر می کند، سپس می توان گفت: ماموریت من تمام شده است - او به دنیای دیگری رفته است، پس چه؟ منظورم این است که پس از اتمام چنین ماموریتی چه چیزی باقی می ماند؟

5. یک نفر با انجام مأموریت خود، روی افراد دیگر (جامعه) سرمایه گذاری می کند و تمام زندگی خود را وقف آن می کند. این را اغلب راه خدمت به جامعه می نامند. برای مثال، مادر ترزا مأموریت خود را در طول زندگی خود انجام داد. دانشمندانی که تمام عمر در رشته خود کار می کنند و اکتشافاتی انجام می دهند که بعداً مورد استفاده همه بشریت قرار خواهد گرفت، این را معنای اصلی فعالیت خود می دانند.

6. یک نفر با انجام مأموریت خود، تمام زندگی خود را بر روی خود سرمایه گذاری می کند. تا زمانی که شخص زنده است، مأموریت او بر روی زمین تکمیل نمی شود، اما اگر فقط شامل "رشد شخصی"، "خودسازی"، "باز کردن چشم سوم" و غیره باشد، پس از اتمام در مأموریت، یعنی مرگ، فرد نمی تواند از نتیجه آن استفاده کند. بنابراین، در این مورد، مفهوم "نتیجه زندگی" معنی ندارد.

من در تمام عمرم مزخرف می‌کردم. پروردگارا، شباهت خود را برگردان..." گروشک اول.

اینها چندین گزینه برای ترکیب متغیرهایی هستند که بر تعریف مفهوم "ماموریت و معنای زندگی" برای یک فرد خاص تأثیر می گذارد.

همچنین مهم است که معیار دیگری را معرفی کنیم - کفایت مأموریت. یعنی اینکه دیگران (شخص) چگونه رسالت شما را درک می کنند. مانند بازخورد از جهان - آیا به ماموریت شما نیاز دارد؟

اگر ماموریت شما موضوعی است که هدفش یک نفر است، می توانید به سادگی از او بپرسید. تعجب نکنید، اما این کار به ندرت انجام می شود. به عنوان مثال، بسیاری از والدین ماموریت خود را سرمایه گذاری زمان، پول، اعصاب و سلامتی برای فرزندشان می دانند تا او به یک موسیقیدان بزرگ تبدیل شود. به نظر می رسد همه چیز درست است، چیز مفیدی است، واضح است، میل وجود دارد، مردم نابغه ها را دوست دارند، آنها استعدادها را دوست دارند. یک اما وجود دارد، کودک نمی خواهد و نمی تواند، به احتمال زیاد، در ابتدا نمی تواند (خرس روی گوش هایش می پرید) و سپس نمی خواهد. آیا مطمئن هستید که جهان و مردم به چنین مأموریتی نیاز دارند و در مورد کودک چطور؟

اگر مأموریت شما موضوعی است که هدف آن افراد زیادی (بخشی از جامعه) است، پس دشوارتر است. چگونه می دانید که ماموریت برای خیر و صلاح مردم است یا حداقل آنها به نتایج کار اصلی شما نیاز دارند که به زندگی معنا می بخشد؟ رویکردهای متفاوتی برای این موضوع وجود دارد. کسی به تقاضا علاقه دارد، مردم به چه چیزی نیاز دارند، چه چیزی لازم است، مثلاً آیا پرواز به فضا برای علم مفید است؟ خوب، بیایید کشتی بسازیم. اما این ممکن است فقط یک چیز مورد علاقه باشد، بسیاری از طراحان به سادگی به آن علاقه داشتند، تا چه حد می توان آن را یک ماموریت نامید؟ برخی از مردم به سادگی معتقدند، به عنوان مثال، من معتقدم که ماموریت من خوشحال کردن مردم است. وقتی از شما خواسته می شود که چرا اینطور است صحبت کنید، بی معنی است - من معتقدم. چنین شخصی ممکن است درست باشد یا نباشد. پس از اتمام ماموریت، یا در حین اجرا، مشخص خواهد شد که آیا یک فرد به اندازه کافی انعطاف پذیر است که متوجه بازخورد مردم شود. به عنوان مثال، مبلغان، بومیان را به ایمان خود تبدیل کردند و کسانی که مخالف بودند، در آتش سوزانده شدند. بنابراین، اگر مأموریت کافی نباشد، نیازهای افراد دیگر را برآورده نکند، زمان و تلاش هدر می‌رود یا مضر خواهد بود.

ماموریت مانند انگیزه است. بیایید این گزینه را در نظر بگیریم.

این فرض وجود دارد که مأموریت مورد نیاز افرادی است که به سادگی نمی توانند خوب و سازنده کار کنند. اما اگر به چیزی بزرگ و عالی برسید، به عنوان مثال، شغل یک مدیر فروش را ماموریت بنامید، کار کردن به نوعی سرگرم کننده تر است، انگیزه و انگیزه بیشتری ظاهر می شود. به هر حال، وظیفه مدیریت این است که در بین کارمندان این احساس را ایجاد کند که آنها فقط می فروشند، بلکه کار اصلی زندگی خود را انجام می دهند، به عنوان مثال، شادی را برای مردم به ارمغان می آورند. این نگرش نسبت به کار باعث افزایش کارایی، بهره وری، وظیفه شناسی و غیره می شود. اما محرک آن یک چوب تیز است که در یونان باستان برای راندن خرها استفاده می شد. بنابراین، اگر ماموریت به عنوان راهی برای انگیزه در سر کارمند ساخته شود، این خوب است، اما باید بپذیریم که بدون چنین انگیزه ای (همراه با مواد) کارمند آنقدر سازنده کار نخواهد کرد. این بدان معناست که مأموریت برای کسانی ضروری است که بدون آن نمی توانند انگیزه خود را برای کار با نشاط و مؤثر ایجاد کنند. آیا بدون ماموریت می توان انرژی، شادی، کار سخت وجود داشت؟ جالب هست.

به عنوان مثال، دکتر آلبرت شوایتزر، برنده جایزه نوبل، سه ساعت خوابید. برای اینکه با نشاط کار کند و نخوابد، پاهایش را در آب سرد فرو برد. انرژی او به قدری قدرتمند بود که شوایتزر آ. موفق شد کارهای زیادی انجام دهد، مثلاً با دیدن 50 نفر در روز با آفریقایی ها درمان کند، کتاب هایی در زمینه پزشکی، فلسفه و اخلاق بنویسد. در هیچ کجای آثار او حتی یک کلمه هم در مورد ماموریت وجود ندارد، دکتر به سادگی کار کرد. اما شوایتزر چیزی برای خود یافت که می توانست به زندگی «معنا و محتوا» بدهد، او آن را «احترام به زندگی» نامید. اگر کار اصلی خود را نمی نوشت آیا همین کار را می کرد؟ فکر می کنم بله. علاوه بر این، ایجاد نظریه "احترام به زندگی" نتیجه کل زندگی او بود، قدرتمند، پر انرژی، خلاق. آیا A. Schweitzer به یک مأموریت به عنوان انگیزه نیاز داشت؟ و شما؟

به نظر می رسد که می توانیم یک نتیجه اولیه از افکار خود بگیریم.

ماموریت نگرش نسبت به هر کسب و کاری است که به زندگی فرد معنا می بخشد و به سایر افراد سود می بخشد.

ماموریت باید به عنوان نتیجه زندگی (یا بخشی از زندگی) تعریف شود.

ماموریت باید متناسب با نیازهای افراد دیگر باشد.

مأموریت در صورتی در خطر است که فقط بر اساس ایمان به آن بنا شده باشد، زیرا ایمان نمی تواند تأیید واقعی سودمندی، اهمیت و رسالت برای افراد دیگر باشد.

گاهی اوقات، یک مأموریت صرفاً راهی برای ایجاد انگیزه در فعالیت‌های خود و بی‌توجهی به مردم است و مهم‌ترین چیز در زندگی نیست، اگرچه ممکن است اینطور باشد.

غنی سازی تجربه افراد با کمک منحصر به فرد بودن NLP و توسعه خود NLP در زمینه های مختلف حرفه ای بر اساس الگوبرداری از توانایی ها، استعدادها، مهارت ها و دستاوردهای همکاران مرکز و تیم آن.

ارزش های "مرکز NLP در آموزش"

حرفه ای گری
مشارکت
مردم و منحصر به فرد بودن آنها
نوآوری ها
خودسازی
آموزش و توسعه

پیشرفت های نویسنده NLP
در زمینه های مختلف حرفه ای دست اول!

منحصر به فرد بودن ما

ما اولین مرکز NLP روسیه هستیم که در این زمینه پیشرو هستیم. تا حد زیادی به لطف کار و خلاقیت متخصصان، دوستان، شرکا و دانشجویان مرکز ما، NLP بسیار قدرتمند در کشور ما توسعه یافته است!

ما تیمی از متخصصان NLP هستیم که پروژه های مدل سازی را اجرا می کنیم و بر اساس آنها برنامه های اصلی در آموزش، تجارت، روان درمانی و هنر ایجاد می کنیم که در جامعه بین المللی NLP ادغام شده است.

ما روابط دوستانه و حرفه ای با نویسندگان در این زمینه حفظ می کنیم.

همه موارد فوق به ما امکان می دهد استاندارد بالایی از کیفیت آموزش را تنظیم و حفظ کنیم و سیستم آموزش تخصصی را که در چارچوب مدرسه مربیان NLP خود (نویسنده) ایجاد کرده ایم، دائماً بهبود ببخشیم.

مرکز ما در طول 20 سال فعالیت خود، NLP را با تعداد زیادی پیشرفت اصلی، برنامه های تخصصی غنی کرده است و بیش از 10000 پزشک NLP و بیش از 50 مربی معروف NLP را فارغ التحصیل کرده است.

بنابراین، ما یک سازمان خودآموز و خود توسعه هستیم که مردم را به طور فعال در این دنیای جالب یادگیری در مورد خود و دیگران درگیر می کنیم!

آموزش NLP برای مبتدیانما به اجرای آموزش های بسیار حرفه ای در چارچوب برنامه های صدور گواهینامه NLP ادامه خواهیم داد، با حفظ استانداردهای کیفیتی که توسط ما توسعه یافته و توسط جامعه NLP روسیه به رسمیت شناخته شده است، که از بسیاری جهات فراتر از استانداردهای بین المللی است. به طور مداوم فناوری آموزشی را مطابق با آخرین دستاوردهای NLP بهبود دهید، آموزش ها را "زنده"، منحصر به فرد، تعاملی، سازنده، خوش بینانه، عملی و شخصی گرا کنید. برنامه های اختصاصی تخصصی را بر اساس تحقیقات و مدل سازی خود از "اسرار" تسلط در زمینه های مختلف فعالیت ایجاد کنید. بنابراین، ما در مرکز خود یک محیط آموزشی منحصر به فرد با فرصت های ویژه برای یادگیری و خودسازی ایجاد می کنیم: به دست آوردن پیشرفت های اصلی از متخصصان خود و خارجی، ایجاد یک کتابخانه رسانه ای NLP، مواد آموزشی، وسایل کمک آموزشی، تدریس در یک تیم. از مربیان حرفه ای، ایجاد یک فضای آموزشی دوستانه، مدبر، سازگار با محیط زیست و متقابل غنی سازی.

برای جامعه NLPما به عنوان یک تیم حرفه ای به عنوان یک الگوی هماهنگ برای تجسم ارزش ها و اصول اولیه NLP ادامه خواهیم داد، پروژه "ستاره های NLP در آسمان روسیه" را اجرا می کنیم، رهبران جهانی NLP را به کشورمان دعوت می کنیم، با دریافت پیشرفته. توسعه NLP و اطمینان از تعامل شخصی بین متخصصان، حفظ و تقویت همکاری سازنده متخصصان NLP از شهرهای مختلف CIS و سایر کشورها. با مراقبت از توسعه NLP با کیفیت بالا، ما به حمایت از مراکز منطقه ای NLP ادامه خواهیم داد. برگزاری کنفرانس ها، جشنواره ها و جلسات مختلف متخصصان NLP برای غنی سازی متقابل مهارت ها، رویکردهای آموزشی، پیشرفت در NLP و منابع مختلف دیگر.

برای نظام آموزشیبا اعتقاد به منابع ویژه NLP برای تربیت و رشد افراد و اعتقاد به این که آینده کشورمان را فقط می توان بر پایه آموزش با کیفیت نسل جوان آن بنا کرد، به اجرای تحقیقات در زمینه الگوهای آموزشی موثر و روشنگر راهبردهای شناختی ادامه خواهیم داد. افراد و سبک تدریس معلمان (معلمان، معلمان، رهبر، مربی). ما از کارکنان آموزشی با اجرای برنامه های ویژه برای بازآموزی و ارتقای مهارت های آنها حمایت خواهیم کرد و همچنین مزایای تسلط بر NLP را برای آنها فراهم خواهیم کرد.

برای تجارت روسیهبا متقاعد کردن خود به سازگاری با محیط زیست اصول NLP، معتقدیم که منابع آن می تواند جهان بینی کارآفرینان را به طور اساسی تغییر دهد و آن را در جهتی انسانی هدایت کند: ایمان به پتانسیل افراد، دستیابی به تعامل "برد-برد"، به دست آوردن یک سیستماتیک و سیستماتیک. نتیجه هم افزایی در فعالیت های تجاری، ایجاد جوامع تجاری خودآموز و خود توسعه و فرهنگ های شرکتی است. در این راستا، ما همچنان به اجرای پروژه‌های مدل‌سازی کسب‌وکار برای شایستگی‌های حرفه‌ای‌ترین متخصصان و فناوری‌های تجاری برای بهینه‌سازی و توزیع بیشتر آن‌ها در سراسر سازمان‌های خود ادامه می‌دهیم. بهترین روش‌های شرکت‌های داخلی و خارجی را خلاصه می‌کنیم تا آن‌ها را در قالب دانش رویه‌ای و فناوری‌هایی با درجه عملیاتی‌پذیری و انتقال بالا ارائه کنیم و ابزارهای مؤثر برای دستیابی به نتایج تجاری را غنی کنیم.
از این رو، مرکز ما همکاری طولانی مدت با شرکت های اجتماعی محور در زمینه توسعه و آموزش سازمانی را برای دستیابی به نتایج سودمند متقابل فراتر از انتظارات آنها اجرا می کند و رضایت کارکنان شرکت و مشتریان آنها را به حداکثر می رساند.

برای NLP به عنوان یک رشته مستقلما متقاعد شده ایم که متخصصان داخلی می توانند سهم قابل توجهی در توسعه بیشتر NLP داشته باشند. دوران مصرف ساده "محصولات" استادان خارجی در حال حاضر در روسیه در حال گذر است، بنابراین ما پروژه های تحقیقاتی و مدل سازی خود را در زمینه آموزش، تجارت، روان درمانی و هنر انجام خواهیم داد. در حمایت از این امر، ما به انتشار نشریه الکترونیکی "NLP Bulletin" ادامه خواهیم داد که بستری برای تبادل تجربه و انتشار نوآوری های مختلف است. ما در حال اجرای تعدادی پروژه مدل سازی هستیم که نتیجه آن تولید مقالات، کتاب ها، فیلم ها و برنامه های آموزشی خواهد بود. متخصصان ما بر اساس 20 سال تجربه در مدل سازی، ماموریت ویژه ای را بر عهده گرفته اند تا خود آن را بیشتر توسعه دهند و آموزش های سیستماتیک در این زمینه را به عنوان ابزارهای پیشرفته NLP فراتر از دوره NLP Master ارائه دهند. بنابراین، اصول، مدل‌ها، تکنیک‌ها، تمرین‌ها و غیره جدید در NLP ظاهر می‌شوند. در طی 10 سال آینده، ما یک انتشار نهایی را به عنوان گزارش خود در مورد پروژه های مدل سازی سیستم آماده خواهیم کرد و تعدادی آموزش را بر اساس مواد به دست آمده توسعه خواهیم داد. ما همچنین به کار بر روی ایجاد و تقویت وضعیت رسمی NLP در روسیه (اجرای آموزش NLP مطابق با استانداردهای انجمن روان درمانگران اروپایی (EAP)، حمایت از تحقیقات مبتنی بر NLP و دفاع از پایان نامه ها، نوشتن مقاله در مورد NLP در دانشگاه ها ادامه خواهیم داد. نشریات و غیره).
به عنوان رهبران NLP روسیه، ما به تجلی واضح تر از مرزهای برنامه ریزی عصبی-زبانی، ایجاد تمایزات واضح تر با زمینه های دانش مرتبط، پیروی از اصول آن در آموزش و استفاده از طریق بحث در کنفرانس ها، انتشارات، تخصص عمومی و غیره کمک خواهیم کرد.

برای توسعه روانشناسی عملی و روان درمانیبا یادآوری اینکه NLP، اول از همه، از مدل‌سازی و تعمیم تجربه روان‌درمانگران برجسته، با دریافت اولین شناخت و انتشار در این زمینه، به وجود آمد، ما به توسعه ابزارهایی برای کمک به مردم، توسعه روان‌تکنولوژی‌های اختصاصی ادامه خواهیم داد. یکی از کمک های ما به توسعه این منطقه، کار برای ترویج NLPt در روسیه خواهد بود. ما آموزش سیستماتیک را برای روان درمانگران NLP، با همکاری EA NLPt (P. Schutz)، ارتقاء گواهینامه و مشروعیت بخشی به متخصصان خود در انجمن روان درمانگران اروپایی (EAP) توسعه و اجرا خواهیم کرد. روانشناسان مشاور و روان درمانگران مرکز ما در رواج ابزارهای NLP در بین همکاران سایر دانشکده های روانشناسی عملی مشارکت خواهند داشت و با در نظر گرفتن تجربه سایر حوزه ها، تکنیک های روانی جدید طراحی می کنند.

برای توسعه جامعهبا اجرای اهداف مرکز، به ایجاد روابط دوستدار محیط زیست در جامعه، غنی سازی آن با الگوهای موثر تفکر و رفتار، توسعه توانایی های انسانی و افزایش مهارت کمک خواهیم کرد.

اصول کار ما:

دستورالعمل هایی را که می خواهید در جهان افزایش دهید دنبال کنید.
روابط برد-برد نتایج هم افزایی ایجاد می کند.
کار تیمی منبع قدرتمندی برای توسعه متقابل است و دستاوردهای منحصر به فردی را به همراه دارد.
نتایج بلند مدت و باکیفیت اغلب مهمتر از مزایای کوتاه مدت هستند.
گشاده رویی باعث ایجاد روابط سازنده می شود.
هر نیت مثبت فردی را همیشه می توان در یک روش قابل قبول اجتماعی برای اجرا یافت و دستکاری های منفی نشان دهنده ضعف شخصی است و منجر به اثرات منفی می شود.
معیار واقعی اثربخشی هر نتیجه، اثرات بلندمدت آن در سیستم بزرگتر است.
هر مهارت و دانش پنهانی را می توان شفاف کرد و به دیگران منتقل کرد.
ما فقط می توانیم آنچه را که ساختار آن را می دانیم و می توانیم اندازه گیری کنیم، کنترل کنیم.
هر مشکلی که به وجود می آید به طور بالقوه حاوی منابعی برای حل آن و حرکت رو به جلو است.
اگر مانعی بر سر راه رسیدن به یک هدف "از درون" چرخانده شود، منبعی برای دستیابی به نتایج بدست می آورید.
فقط آنچه را که در خود خوب هستید آموزش دهید.
با یادگیری آموزش دهید.
با مطالعه، شما کمک قابل توجهی به آینده خود می کنید و سرمایه خود را به میزان قابل توجهی افزایش می دهید.
هرچه بیشتر دانش خود را به اشتراک بگذارید، بیشتر آن را درک می کنید و امکان به روز رسانی سریعتر آن را باز می کنید.
قبل از اینکه شروع به کمک به دیگران کنید، به خودتان کمک کنید.
یک مربی- مشاور حرفه ای به گونه ای کمک می کند که پس از کار، افراد (شرکت ها) به او نیازی نداشته باشند، یعنی بتوانند به طور مستقل چنین مشکلاتی را حل کنند.

ما فقط با سازمان های سودمند اجتماعی همکاری می کنیم!

اگر ایده اصلی اولین ماموریت آموزش اولین متخصصان NLP بود، به طوری که NLP از روسیه سرچشمه گرفت و به عنوان یک رشته مستقل شروع به توسعه کرد، پس ایده ماموریت جدید مرکز ما اتحاد است. متخصصان در زمینه های مختلف فعالیت و تمام دانش انباشته در این زمینه دستاوردهای NLP حرفه ای در روسیه ایجاد می کنند.

از تاریخچه اجرای اولین ماموریت مرکز

"مرکز NLP در آموزش" که توسط آندری پلگین در سال 1993 ایجاد شد، وظایف زیر را برای خود تعیین کرد: به مردم فرصتی برای آشنایی سیستماتیک با جهت جدید روانشناسی مدرن، ایجاد یک استاندارد روسی برای آموزش NLP و صدور گواهینامه برنامه های اساسی را بدهد. ، برای آموزش اولین متخصصان در این زمینه، برای توسعه گزینه های کاربردی NLP خود در زمینه های مختلف فعالیت حرفه ای، بهترین توسعه دهندگان NLP خارجی را به روسیه دعوت کنید.

در 10 سال اول وجود خود، بیش از هفت هزار نفر را آموزش دادیم، نویسندگان و مشهورترین مربیان NLP را دعوت کردیم، به معرفی رویکردها و تکنیک های NLP در زمینه های مختلف، از روانشناسی عملی، مشاوره سازمانی، تجارت، آموزش و پایان کمک کردیم. با ایجاد برنامه های ویژه برای وزارت امور داخلی، مرکز کنترل پرواز فضانوردان، هنرستان مسکو و غیره.

از زمان تأسیس مرکز، ما تلاش کرده‌ایم تا آموزش با کیفیتی را ارائه دهیم که با استانداردهای اولین انجمن بین‌المللی NLP مطابقت داشته باشد. این امکان را برای دانش آموزان ما فراهم کرد که نه تنها کل دانش پیش بینی شده توسط بنیانگذاران NLP و یک گواهی بین المللی (که توسط سایر مراکز NLP در خارج از کشور به رسمیت شناخته شده است) را دریافت کنند، بلکه بتوانند یک چرخه کامل آموزش را پشت سر بگذارند و به مربیان NLP معتبر تبدیل شوند. بنابراین، با آموزش افراد در دوره های ما و ارائه آموزش برای مربیان جدید روسی که با ما آموزش دیده اند و مراکز خود را در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع ایجاد کرده اند، ما با موفقیت به هدف اصلی خود پی بردیم که به طور قابل توجهی فراتر از انتظارات خودمان بود.

و مرکز ما به اولین سازمان معتبر NLP تبدیل شد که آموزش منظم و حرفه ای را برای متخصصان در این زمینه ارائه می دهد که به طور گسترده در روسیه و خارج از کشور شناخته شده است و تنها سازمان روسی موجود در دایره المعارف بین المللی NLP (ایالات متحده آمریکا).

21.11.2013

یک مکالمه غیر رسمی در مورد چیز اصلی.

ریشه های انگیزه

پشت کامپیوتر نشستم و از خودم این سوال را پرسیدم: "چرا باید این مقاله را بنویسم؟" و متوجه شدم که گاهی اوقات خیلی تنبل است که تقریباً در هر مذاکره ای در مورد سفارش برنامه های آموزشی یا خدمات مشاوره سازمانی از مرکز ما بگوییم. همچنین امروزه این مبحث به عنوان پرطرفدارترین، در اکثر آموزش های باز در زمینه استفاده از NLP در کسب و کار توسط ما گنجانده شده است. و هر بار با ارائه آن متوجه می شوید که هیچ کتاب یا مطالب دیگری وجود ندارد که بتوان آن را به عنوان یک خلاصه مرجع کوتاه بین شنوندگان توزیع کرد. در ارتباط با تمام موارد فوق، تصمیم گرفتم آنچه را که معمولاً در سمینارها و مذاکرات خود می گوییم (تا جایی که ممکن است) روی کاغذ انتقال دهم و از این طریق خود را از تکرارهای غیر ضروری نجات دهم و شاید به یکی از خوانندگان دیدگاه دیگری در مورد ارائه کنم. توصیف رویکردهای مدرن برای توسعه سازمان های تجاری.

همین 5 تا 6 سال پیش، گفتگو در مورد نیاز به تعریف چشم انداز یک شرکت و توسعه مأموریت آن باعث حیرت برخی از شرکت کنندگان در آموزش شد: "آیا این جعلیات توخالی مشاوران تجاری غربی نیست که تصمیم گرفتند "محصول" جدیدی را برای اعتماد ارائه کنند. و شرکت های حلال؟ چنین سؤالاتی، البته، تنها می توانند توسط صاحبان و کارمندان شرکت های روسی بپرسند، زیرا این موضوع برای دهه ها در غرب توسعه یافته است. برای دنیای تجارت غرب، چشم انداز و ماموریت قبلاً به بخشی جدایی ناپذیر از تفکر رهبران شرکت و جلوه ای از فرهنگ اولیه تجارت تبدیل شده است. امروز بخشی را خواهید دید که به تشریح ماموریت این شرکت اختصاص دارد، نه تنها در دفتر مرکزی و در وب سایت، بلکه در هر بخش جداگانه. به یاد دارم در سال 2000 از این واقعیت شگفت زده شدم که در دو فروشگاه از سوپرمارکت های زنجیره ای معروف آمریکایی والمارت که بازدید کردم، پوسترهای بزرگی در ورودی آویزان شده بود که ماموریت شرکت را توصیف می کرد. علاوه بر این، در هر فروشگاه، متن با توجه به مکان خاص و مشخصات آن کمی متفاوت بود. و من بیشتر از این تعجب کردم که عملاً زیر این پوستر یک پیشخوان در بخش شکایات وجود داشت که در آن یک کارمند فروشگاه مودب با آرامش و با لبخند برگشت پذیرفت ... نه، محصول معیوب نیست، بلکه محصولی است که مشتریان به سادگی دوست نداشت اما این داستان دیگری و قوانین متفاوت حمایت از مصرف کننده است.

تاریخچه و پیشینه

همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از مدیران و مدیران شرکت های روسی (البته نه همه) چشم انداز و ماموریت را به عنوان یکی دیگر از ویژگی های تجاری ضروری، شبیه به یک لوگوی زیبا و هویت شرکتی درک کردند. این نگرش به برخی از شرکت های مشاوره اجازه داده است تا از این فرصت برای کسب درآمد خوب استفاده کنند. این سازمان ها پیشنهاد خرید یکی از ماموریت های آماده را دادند. بنابراین، یک شرکت سرمایه گذاری بزرگ دستور توسعه یک ماموریت و ارزش های شرکتی را با اجرای بعدی آنها در فرهنگ شرکت داد. کل کار مشاوران شامل نظرسنجی از کارکنان به منظور تعیین دانش آنها از ارزش های شرکتی شرکتشان بود که پس از آن یک تحلیل چند صفحه ای بر روی میز مدیران قرار گرفت که نشان دهنده ناآگاهی کامل کارکنان از ارزش ها بود. و پیشنهادی برای تغییر وضعیت. بعد، کار منحصر به فردی انجام شد: همه مدیران برای شرکت در آموزش "شروع های سرگرم کننده" به تیم هایی تقسیم شدند. در طول بازی، تیم ها در حفظ ارزش های شرکت و دانش سلسله مراتب خود به رقابت پرداختند. و یکی از تمرینات به سادگی یک شاهکار بود. من نمی دانم که آیا این دانش یک شرکت مشاوره است یا خیر، اما به هر حال آن را شرح می دهم - ممکن است بخواهید آن را در سازمان خود پیاده سازی کنید. بنابراین، ماموریت خود را با چاپ بزرگ بر روی کاغذ ضخیم به مقداری متناسب با تعداد تیم های بازی کننده چاپ کنید. سپس آن را به کلمات جداگانه برش داده، مخلوط کرده و به تیم ها بدهید. حالا شروع کنید و زمان را یادداشت کنید. تیمی که برای اولین بار فرمول صحیح ماموریت را از این پازل جمع آوری کند برنده خواهد بود. پاداش شایسته او را به او بدهید و با پول خود به بازی بعدی بروید. گزارش مشاوران از نتایج آموزش بی عیب و نقص بود. داده های مقایسه ای در مورد دانش کارکنان از ارزش ها و ماموریت قبل و بعد از آموزش ارائه می کند. طبیعتاً بر اساس نتایج چنین مسابقاتی همه چیز را بهتر از جدول ضرب به یاد می آوردند. تنها یک چیز وجود دارد که ناامید کننده است: عملاً هیچ کس شروع به اشتراک گذاری ارزش های آموخته شده نکرد و متوجه نشد که چرا تسلیم این مأموریت شد. همه چیز خوب خواهد بود - فقط این خدمات چند ده هزار دلار برای شرکت هزینه داشت!!! و علاوه بر زیان های مالی مستقیم، زیان های غیرمستقیم نیز وجود داشت: پس از این آموزش، بسیاری از مدیران نسبت به مفهوم "ماموریت" و کلیه فعالیت های مرتبط با آن بیزاری شدید پیدا کردند. مورد دیگری حتی ممکن است خنده دار به نظر برسد. دو سال پیش، دو نفر از مالکان یک شرکت تجاری و تولیدی مسکو به سراغ من آمدند و مدتی مرا بی حرف رها کردند و این جمله را بیان کردند: "ما را متقاعد کنید که شرکت ما به یک ماموریت نیاز دارد، زیرا فکر می کنیم که این یک آشفتگی کامل است! خوشبختانه امروزه این شرکت به طور فعال در حال توسعه و گسترش است و بسیاری از مدیران آن دانش لازم را دریافت کرده اند و شروع به درک فعالیت ها و تغییرات خود در بازار مدرن کرده اند.

من نمی دانم چقدر برای شما مناسب است که از تفکر خطی و درک سازمان خود به رویکرد سیستمی بروید. من همچنین نمی‌دانم هر یک از مفاهیم مورد استفاده در مقاله را چگونه تعریف می‌کنید - و بنابراین بلافاصله اعتراف می‌کنم که همه آنچه در زیر بیان شده است موقعیت "مرکز فناوری کسب و کار" ما است و ممکن است با نظرات شما مطابقت نداشته باشد.

علیرغم این واقعیت که انتقال فعال قوانین تفکر سیستمی به حوزه تجارت نسبتاً اخیراً آغاز شده است، شما در حال حاضر می توانید در ادبیات تعاریف متفاوت و گاه حتی متضاد مفاهیم "چشم انداز" و "ماموریت" را بیابید (در اینجا من باید توجه داشته باشید که اولین کسانی که این اصطلاحات را معرفی کردند در ارتباطات تجاری توسط مشاوران NLP، به ویژه رابرت دیلتز - توسعه دهنده مدل سطوح منطقی استفاده شد.

اکثر شرکت‌کنندگان در آموزش‌های ما، وقتی از آنها می‌پرسند که مأموریت یک سازمان تجاری چیست، معمولاً پاسخ می‌دهند: «کسب سود!» - و غیره و سپس متوجه می شوید که چرا ما هنوز هم چنین خدمات بی مزاحم، ماشین های عجیب و غریب، لوازم خانگی ضعیف، کفش و لباس های بی کیفیت داریم. به نظر می رسد که بسیاری از کارآفرینان هنوز مفاهیم "هدف" و "ماموریت" سازمان را اشتباه می گیرند. البته هدف از ایجاد هر شرکت تجاری بنا به تعریف، کسب سود برای صاحبان آن است. و در "عصر حجر" تجارت روسیه، مأموریت شرکت اغلب با هدف آن همزمان بود - افتتاح یک شرکت، فروش کالاهای ارزان یا بی کیفیت با سود 300٪، به سرعت شرکت را منحل کرده و از یک بازار "تخلیه" کرد. به دیگری. فقط 10 تا 15 سال گذشته است و در این مدت ما زندگی ای را داشته ایم که سرمایه داری غربی برای قرن ها زندگی کرده است. جهان تغییر کرده است، اما همه رهبران شرکت هایی که توانسته اند از دوره هرج و مرج بازار جان سالم به در ببرند، موفق به بازسازی و سازگاری با واقعیت جدید نشدند.

در واقع، تفکر سیستمی و مدیریت سیستم ها اصلاً روندهای تجاری مد نیستند - آنها فقط تجهیزات ناوبری ضروری هستند که می توانند به مدیران مدرن کمک کنند تا شرکت های خود را سرپا نگه دارند و به نوعی دریای طوفانی تغییر را در مسیر رسیدن به اهداف خود حرکت دهند. حتی در قرن گذشته، و حتی بیشتر از آن در سال قبل، عملاً به یک رویکرد سیستماتیک نیازی نبود. بنابراین، صاحب یک تولید، و حتی یک انحصارگر، در واقع به پیشرفت اجتماعی و فنی وابسته نبود. فن آوری های تولید و بازارها برای دهه ها ثابت مانده اند. در مقایسه با زمان حال، آینده شفاف و روشن به نظر می رسید. یک تاجر یا تولید کننده بزرگ می تواند با درجه بالایی از اطمینان فرض کند که تجارت او به طور پایدار به همه فرزندان و نوه هایش غذا می دهد. امروزه، همانطور که می دانیم، هیچ کس تعداد زیادی از شرکت ها را به یاد نمی آورد که 50 سال پیش در زمینه های خود پیشرو بودند. اگر قبلاً مثالی از تفکر سیستمی می توانست این ضرب المثل باشد: "در چاه تف نکنید - باید آب بنوشید"، امروز درست است که بگوییم: "حتی به تف کردن در چاه فکر نکنید. زیرا این به تنهایی می تواند تأثیر بدی بر شهرت شما بگذارد و وضعیت بازار را به طور جبران ناپذیری تغییر دهد. وضعیت در روسیه (یا این نفوذ را می توان نامرئی دانست)، پس امروز تنها یک نیت یا یک سخن بی دقت از یک رهبر سیاسی در آن زمان می تواند باعث سقوط در تمام بورس های جهان شود تفکر سیستمی به اندازه دانش زبان انگلیسی و سواد کامپیوتری یک مهارت ضروری است مدت زمان طولانی.

مدنیت رو به رشد بازار روسیه و ادغام آن با بازار غرب نشان می دهد که امروزه سرمایه گذاران و مصرف کنندگان به شرکت هایی که پایدار هستند و هدف آنها وجود طولانی مدت هستند، اعتماد بیشتری دارند. وجهه و شهرت مثبت به دارایی های واقعی سازمان های مدرن و پر رونق تبدیل شده است. کارمندان بسیاری از شرکت ها در حال حاضر نه تنها از نظر مالی انگیزه دارند. آن‌ها می‌خواهند کار کنند، احساس مشارکت در امور و اهداف سازمان کنند و همچنین ارزش‌های خود مانند خودسازی، خودسازی، موفقیت، شناخت و غیره را ارضا کنند. مصرف‌کنندگان در نهایت شروع به درک اهمیت خود در روابط کالا-پول، متوجه می‌شوند که شرکت‌های تولیدی و شرکت‌های فروش بر روی آنها پول است. چندین استدلال اقتصادی و سیاسی به عنوان دلایل بحران مک دونالد ذکر شده است (زیان خالص برای سه ماهه چهارم سال 2002 بالغ بر 390 میلیون دلار، 175 رستوران تعطیل و 600 هزار شغل کاهش یافته است). اما یکی از آنها بیداری تدریجی مردم نسبت به ارتباط مشکلات گوارشی و چاقی با ویژگی های محصولات ارائه شده توسط برخی از فست فودها است. البته مک‌دونالدز برای مدت‌ها حقیقت را در مورد مضرات غذاهای چرب و سرخ‌کرده می‌دانست و از مشتریان پنهان می‌کرد و از مشتریان می‌خواست که برای افزایش سود خود، بیشتر و بیشتر بخورند. به نظر من، به همین دلیل بود که این شرکت باعث شد تا تصویر و روابط عمومی خود را به طرز چشمگیری تغییر دهد: تبدیل شدن به یک مروج سرسخت یک سبک زندگی سالم، حمایت مالی از مسابقات ورزشی، معرفی سالادها و آب میوه ها به منو، و ارائه جدولی از ارزش انرژی هر محصول به همراه سینی. و همه اینها به خاطر به دست آوردن یک شهرت از دست رفته.

می توان گفت که دنیای آشنا وارونه شده است... معیارهای عملکرد دیروز، ابزارهای تجزیه و تحلیل و پیش بینی توسعه کسب و کار نیاز به جایگزینی کافی دارند. شاید استفاده از هرم سطح منطقی رابرت دیلتز به عنوان مدلی برای ایجاد سلسله مراتب سیستم ها در دنیای تجارت به ما کمک کند منابع جدیدی برای ایجاد تغییرات لازم در ذهن و شرکت خود پیدا کنیم. شما می توانید کل هرم را در شکل انتهای مقاله ببینید و ما آن را به صورت قطعات جدا می کنیم.

در قرن بیست و یکم، فرآیند ایجاد یک سازمان مؤثر نه تنها با درک این موضوع آغاز می شود که "همه تغییرات اصلی در ماهی از سر اتفاق می افتد"، بلکه با این واقعیت که باید از قبل تصمیم گرفت دقیقاً کجا و به چه دلیل است. این ماهی قرار است وجود داشته باشد منظور من اهمیت توسعه چشم انداز است.

چشم انداز

تعریف چشم انداز یک شرکت یکی از مهمترین وظایف یک تیم رهبر/رهبری در یک شرکت مدرن است. افرادی که در این فعالیت بهترین هستند، کسانی هستند که مهارت‌های تفکر سیستمی دارند، مقیاس بزرگی از تعمیم دارند ("جهانی‌گرایان")، یک سیستم بازنمایی حسی بصری توسعه‌یافته (برای دیدن خوب)، و از نگاه کردن به آینده دور لذت می‌برند. اینها همان کسانی هستند که «آینده نگر» هستند که می توانند به آینده نگاه کنند، بفهمند که چه فرصت هایی ارائه می دهد، و پیروان خود را در ساختن این واقعیت مشارکت دهند. در زبان روسی، به نظر من، بخشی از معنای اصطلاح "چشم انداز" با کلمه "آینده نگری" منتقل می شود. با پیش بینی آینده، رهبر شروع به "پیش بینی" آن می کند. و اگر قبلاً دقت و احتمال تحقق چشم انداز توسط "مهارت شهودی افراد بزرگ" تعیین می شد (به عنوان مثال، Tsiolkovsky)، امروز این روند به طور فزاینده ای بر اساس تجزیه و تحلیل حجم زیادی از پیش بینی های سیستمی را به خود اختصاص می دهد. داده ها در مورد توسعه فن آوری ها، علوم، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و سایر زمینه های زندگی بشر. چشم انداز فقط فانتزی نیست (اگرچه بسیاری از ایده های نویسندگان علمی تخیلی به عنوان پایه ای برای توسعه فناوری های مدرن عمل می کند)، بلکه توانایی تشخیص، ایجاد گونه ای از توسعه مطلوب سیستم و به دنبال آن کار فعال برای ترجمه این تصویر است. به واقعیت. مهم است که "بصیر" از اطلاعات در دسترس عموم استفاده کند که بر اساس تحلیل و تعمیم آنها آینده نگری خود را ایجاد می کند. با این حرف می‌خواهم بگویم که همه افراد به جز او که داده‌های یکسانی در اختیار دارند، این گام کوچک و در عین حال حساس را برنمی‌دارند، یعنی از چهارچوب حل مشکلات فعلی فراتر نمی‌روند. فرصت های گسترده تری برای توسعه برخی یا ایده ها نمی بینید.

تسیولکوفسکی به عنوان نمونه ای از یک رویاپرداز

اجازه دهید، به عنوان نمونه ای از همه موارد فوق، نبوغ کنستانتین ادواردوویچ تسیولکوفسکی (1857 - 1935) را در نظر بگیریم. این دانشمند بزرگ روسی، بنیانگذار تئوری رانش جت و ارتباطات بین سیاره ای، یکی از نظریه پردازان هوانوردی و هوانوردی، نویسنده علمی تخیلی، بنیانگذار فضانوردی، در تمام زندگی خود به دنبال "حداقل کمی پیشرفت بشریت به جلو" بود. با نگاهی به برخی از تاریخ‌های زندگی‌نامه او، باورش سخت است که یک نفر بتواند در آن زمان کارهای زیادی برای دنیای مدرن ما انجام دهد.

1895 -انتشار کتاب رویاهای زمین و آسمان.

1903 -انتشار بخش اول اثر "کاوش در فضاهای جهان با استفاده از ابزارهای واکنشی". در این کار پیشگام، تسیولکوفسکی کارهای زیر را انجام داد:

به طور کامل عدم امکان رفتن به فضا با بالون یا با کمک یک تفنگ توپخانه را ثابت کرد.
رابطه بین وزن سوخت و وزن ساختارهای موشک را برای غلبه بر نیروی گرانش استنباط کرد.
ایده یک سیستم جهت گیری روی برد بر اساس خورشید یا سایر اجرام آسمانی را بیان کرد.
رفتار یک موشک در خارج از جو، در محیطی عاری از گرانش را تجزیه و تحلیل کرد.

همانطور که برای اکثر رویاپردازان در ابتدای سفرشان اتفاق می افتد، نتیجه انتشار اول اصلاً آن چیزی نبود که تسیولکوفسکی انتظار داشت. نه هموطنان و نه دانشمندان خارجی از تحقیقاتی که علم امروز به آن افتخار می کند قدردانی نکردند: تسیولکوفسکی پیشنهاد کرد که بیش از حد دور نگاه کنیم.

1911 -انتشار بخش دوم اثر "کاوش در فضاهای جهان با استفاده از ابزارهای واکنشی". دانشمند کار مورد نیاز برای غلبه بر نیروی گرانش را محاسبه می کند، سرعت لازم برای ورود وسیله نقلیه به منظومه شمسی ("سرعت دوم کیهانی") و زمان پرواز را تعیین می کند. این بار مقاله Tsiolkovsky سر و صدای زیادی در دنیای علمی ایجاد کرد. به مدت هشت سال او تقریباً به تنهایی پیشرفت کرد و این فعالیت به ثمر نشست - تسیولکوفسکی به رسمیت شناخته شد و دوستان زیادی در دنیای علم به دست آورد.

تسیولکوفسکی قبل از 26 سالگی قبل از اولین پرواز فضایی انسان، یک نظریه منسجم از ارتباطات بین سیاره ای را پشت سر گذاشت. او ایده ایجاد ایستگاه های نزدیک به زمین را به عنوان سکونتگاه های مصنوعی با استفاده از انرژی خورشیدی و پایگاه های میانی برای ارتباطات بین سیاره ای بیان کرد. مشکلات پزشکی و بیولوژیکی ناشی از پروازهای فضایی طولانی مدت را بررسی کرد. (شخصاً برای من سخت است تصور کنم که او چگونه می تواند با این دقت احساس بی وزنی را توصیف کند اگر هرگز در زندگی خود آن را تجربه نکرده بود). Tsiolkovsky همچنین تعدادی نشریه نوشت که در آنها به استفاده از ماهواره های مصنوعی زمین در اقتصاد ملی توجه کرد. سرگئی کورولف و فردریش زاندر کنستانتین ادواردوویچ را مربیان خود می دانستند که هر یک از آنها نیز سهم ارزشمندی در توسعه علم موشک داشتند. تجسم این چشم انداز، به نظر من، دقیقاً در نتیجه کار عملی پر زحمت تسیولکوفسکی ممکن شد، که محاسباتش توانست دانشمندان دیگر را در مورد واقعیت آینده ای که او پیشنهاد کرده بود متقاعد کند.

ظاهراً به دلیل فقدان محاسبات عملی، بخش دیگر چشم انداز دانشمند فیلسوف هرگز پشتوانه واقعی پیدا نکرد. تسیولکوفسکی اولین ایدئولوگ اکتشاف انسان در فضای بیرونی بود که هدف نهایی آن به نظر او در قالب بازسازی کامل ماهیت بیوشیمیایی موجودات متفکر تولید شده توسط زمین بود. تسیولکوفسکی "فلسفه کیهانی" - مونیسم را توسعه داد. نویسنده با شروع از فرضیات مربوط به حساسیت حیاتی و پویانمایی همه اشکال و مراحل ماده، دکترین خود را بر اساس ایده "اتم" - موجودی عنصری فناناپذیر که سرنوشت های مختلفی را متحمل می شود و از یک کنگلومرا سفر می کند ، بنا کرد. یا ارگانیسم به دیگری از اینجا «اخلاق کیهانی» تسیولکوفسکی دنبال می‌شود که فرآیندهای پیچیدگی و طبقه‌بندی در جهان را به عنوان «خیر عینی» می‌شناسد، زیرا سعادت اتم‌ها با حضور آنها در موجودات پیچیده و منظم تضمین می‌شود. در آینده دور، بازسازی کامل بیوشیمیایی ساکنان زمین و تبدیل آنها به "گیاهان حیوانی" هوشمند که به طور مستقیم انرژی خورشیدی را پردازش می کنند، فرض شد. من به این سمت از دیدگاه های تسیولکوفسکی اشاره کردم تا نشان دهم که همه ایده های رویاپرداز نیازی به تحقق ندارند. اگرچه شاید ما هنوز آماده پیروی از این ایده ها نیستیم؟

رویاپرداز دنیای الکترونیک - بیل گیتس

نمونه دیگری از شخصی که توسعه بسیاری از زمینه های فعالیت را تعیین کرده است به درستی می توان بیل گیتس را در نظر گرفت. صرف نظر از نگرش شخصی نسبت به این شخص و استراتژی های فروش که او اجرا می کند، باید اعتراف کنیم که جهان در حال تبدیل شدن به همان چیزی است که او 25 سال پیش می دید: یک رایانه شخصی (یا بیش از یک) تقریباً در تمام خانه های یک مدرن نفوذ کرده است. شهرنشین و درست مانند ایده های تسیولکوفسکی، در ابتدا تعداد کمی از مردم معتقد بودند که "بیش از دو کامپیوتر در بازار فروخته خواهد شد." تنها پشتکار و کار خستگی ناپذیر مایکروسافت، به رهبری رهبرش، که دنیای رایانه های شخصی و کاربران آنها را زیر و رو کرده است، درک ما از سیستم عامل مدرن را شکل داد.

جنبه مهم دیگری که بیننده را از مردم عادی متمایز می کند را می توان با حقایق زیر نشان داد: کار تسیولکوفسکی پس از خواندن کتاب A.P. Fedorov در سال 1896 با عنوان "روش جدید هوانوردی" که هوا را به عنوان مرجع حذف نمی کند، به سرعت شروع به پیشرفت کرد. محیط؛ و بیل گیتس اولین سیستم عامل معروف خود، MS-DOS را بر اساس محصول محصولات کامپیوتری سیاتل، QDOS، که در سال 1980 به قیمت چند پنی خریداری شد، توسعه داد. همچنین، به موازات مایکروسافت، شرکت اپل مکینتاش در حال توسعه یک رابط گرافیکی برای کامپیوترها بود. چه می بینیم: نه فدوروف و نه پترسون (توسعه دهنده QDOS) تغییرات قابل توجهی را آغاز نکردند. شاید آنها نمی خواستند، اگرچه من بسیار شک دارم. به نظر من راز اینجا جای دیگری است. مخترع یا توسعه‌دهنده «معمولی» با منافع برآورده کردن نیازهای موجود انگیزه دارد. هنگام ایجاد یک ایده یا محصول جدید، او فقط از مشکلات فوری شروع می کند. یک مخترع با چشم انداز ابتدا "به جلو می دود" بسیار جلوتر، به وضوح و با جزئیات یک نتیجه سیستمی دور را ارائه می دهد و تنها پس از آن شروع به انجام تحقیقات خاص می کند و آنها را بر اساس "استاندارد داده شده" "تطبیق می دهد". به این معنا، به نظر می‌رسد که Visionary نه از حال، بلکه از آینده شروع می‌کند. هدف تمام اختراعات او نه حل مشکلات موجود، بلکه کاهش فاصله بین آینده و حال شناخته شده برای او است.

رویکردهای ایجاد چشم انداز

بنابراین، اصلی‌ترین چیزی که هنگام ایجاد Vision به آن نیاز دارید، فراتر رفتن از سیستم (سازمان) خود و تصور توسعه سیستم بزرگ‌تری است که در آن گنجانده شده‌اید. این در نمودار سطح منطقی با استفاده از یک هرم معکوس منعکس شده است. گسترش هرم به این معنی است که با دور شدن از بالای هرم، به سمت سیستم های بزرگتر حرکت می کنید. چشم انداز روند توسعه یک سیستم بزرگتر است که شما یک عنصر در آن هستید. تعریف چشم انداز به شرکت شما به عنوان یک عنصر از سیستم اجازه می دهد تا تغییرات احتمالی خود را پیش بینی کند تا در وضعیت جدید خود جایگاه مناسبی برای خود بیابد، یعنی بقای خود را حفظ کند و پس از تغییرات رخ داده مرتبط باقی بماند. آخرین تز را می‌توان با مثال ضد شرکت‌های سازنده کشتی‌های بخار و لوکوموتیو بخار نشان داد، که بسیاری از آنها نتوانستند از انتقال فناوری‌های حمل‌ونقل از موتورهای بخار به موتورهای احتراق داخلی جان سالم به در ببرند، زیرا برای آن آماده نبودند. یکی از مسائل دشوار هنگام ایجاد Vision، تعیین سطح سیستمی است که فراتر از آن «نگاه نخواهید کرد». منطقی است که هر چه شرکت شما بزرگتر باشد (اندازه، حجم تولید، سهم بازار)، و بر این اساس، ادغام بیشتر در سیستم های دیگر، برای شما مهم تر است که تصوری از تغییرات احتمالی در حتی سیستم های بسیار جهانی علاوه بر این، انجام تحقیقات جامع، تجزیه و تحلیل و مقایسه داده های سیستم های مختلف برای شرکت های کوچک آسان نیست. به طور معمول، ما پیشنهاد می کنیم 4 تا 6 دایره بکشید، جایی که یکی در دیگری گنجانده شده است، و مقیاس سیستم هایی را انتخاب کنید که با مقیاس شرکت شما مطابقت دارد. به عنوان مثال، یک "نقشه سیستم" ممکن است به شکل زیر باشد:

با شروع از بزرگترین سیستمی که برای تجزیه و تحلیل انتخاب کرده اید، به تدریج به دایره داخلی، یعنی شرکت خود نزدیک می شوید. در هر سطح، آیا تصور می کنید چه تغییرات عمده ای می تواند در این سیستم رخ دهد؟ جهت اصلی این تغییرات چه می تواند باشد؟ چه سناریوهای توسعه آینده این سیستم را می توانید پیش بینی کنید؟ همانطور که از سیستمی به سیستم دیگر حرکت می کنید، تاثیر احتمالی تغییرات در سیستم های بزرگتر را بر سیستم های کوچکتر در نظر می گیرید. بنابراین، با رسیدن به مقیاس سازمان خود، خواهید فهمید که در چه محیطی و در چه شرایطی به احتمال زیاد باید وجود داشته باشد. البته، چنین رویه‌ای مستلزم تفکر سیستمی نسبتاً توسعه یافته است و به هیچ وجه تضمین نمی‌کند که چشم‌انداز ارائه شده توسط شما یا تیم شما به واقعیت تبدیل شود. نه، این کار به سادگی شانس بقای سازمان شما را در مقایسه با کسانی که چنین کارهایی را انجام نمی دهند افزایش می دهد. همچنین درک این نکته مهم است که چنین اقدامی نباید یک بار باشد، بلکه باید به سبک عملیاتی رهبر شرکت تبدیل شود.

یک چشم انداز را می توان در دو سطح مشاهده کرد: به عنوان گزینه ای برای توسعه یک سیستم بزرگتر و به عنوان گزینه ای بهتر برای توسعه شرکت شما.

برای تعیین چشم انداز، حداقل در حوزه کسب و کار خودتان، باید تصور کنید که در سیستم چه اتفاقی خواهد افتاد، حتی اگر شما و شرکتتان در این زمینه نباشید، یعنی قطعا در این زمینه چه اتفاقی خواهد افتاد. حوزه کسب و کار با یا بدون مشارکت شما. به عنوان مثال، ظهور یک موتور خودروی هیدروژنی دوستدار محیط زیست تولید انبوه یا مشابه آن باید مستقل از هر شرکت خاصی اتفاق بیفتد. کل سوال این است که کدام یک از آنها اولین کسانی هستند که راه حل بهینه را به مصرف کنندگان ارائه می دهند.

معرفی مفهوم "چشم انداز" به محیط کسب و کار به طور اساسی رویکرد به درک اهداف بازاریابی را تغییر می دهد. بر اساس یک دیدگاه سیستمی از تعامل بین مصرف کنندگان و تولیدکنندگان کالا و خدمات، می توان گفت که اکنون هر شرکتی در تلاش است تا با نگاهی به آینده و پیش بینی چگونگی تغییر نیازهای مردم در یک سیستم تغییر یافته، راه هایی برای ارضای این نیازها ارائه دهد. سریعتر و کارآمدتر از سایر شرکتها. به نظر ما، چنین نقطه شروعی با گزینه زمانی متفاوت است که بازاریابان ابتدا نیازهای خود را از هوا ایجاد می کنند و سپس با کمک تبلیغات ما را متقاعد می کنند که ما (مشتریان) به سادگی به محصولی که ارائه می دهند نیاز حیاتی داریم. برای من شخصاً نمونه دومی ماهیتابه تفال بود که همسرم با دایره قرمز مخصوص برای تعیین درجه حرارت خریداری کرده بود که قبلاً بدون آن انجام می داد و اکنون از آن استفاده نمی کند ، اگرچه قیمت این ماهیتابه یک سوم بیشتر است. نسبت به یکی بدون دایره همچنین، به عنوان نمونه ای از چگونگی تلاش شرکت های مختلف برای پیش بینی توسعه فناوری و ظهور تمایلات جدید مصرف کننده، می توان به "مبارزه در بازار دستگاه های تلفن همراه" اشاره کرد. تقریباً در همان زمان، تولیدکنندگان رایانه های دستی (PDA) و تلفن های همراه به این نتیجه رسیدند که مشتریان به محصولی علاقه مند می شوند که عملکرد هر دو را با هم ترکیب کند. بنابراین، هم آنها و هم سایر تولیدکنندگان عجله کردند تا بازار را با پیشنهادات خود پر کنند. به نظر می رسد که کافی است یک واحد دیگر به PDA اضافه کنید و می توان از آن به عنوان تلفن استفاده کرد. اما همانطور که دو سال گذشته نشان داده است، تا کنون بهترین تقاضا برای تلفن های هوشمند است - تلفن هایی که با عملکردهای یک کامپیوتر جیبی تکمیل شده اند. همانطور که مشخص شد، ابعاد PDA برای استفاده از آن به عنوان یک گوشی چندان مناسب نیست. همچنین، پیوست های اضافی از نظر قیمت با خود رایانه قابل مقایسه بودند. هزینه های اولیه تولیدکنندگان PDA به طور قابل توجهی بیشتر از تولیدکنندگان تلفن همراه بود و تعداد کاربران تلفن نیز بیشتر بود. به یاد دارم حدود یک سال و نیم پیش، شرکت فوجیتسو زیمنس که برای توسعه و تولید یک ماژول GSM برای رایانه های شخصی خود سرمایه گذاری کرده بود، هرگز آن را برای فروش عرضه نکرد، زیرا متوجه شد که به قیمت نصف یک کامپیوتر، می تواند مورد تقاضا نباشد این مثال حاکی از نیاز فوری به توسعه نه تنها بازار خود، بلکه بازارهای مجاور است.

حوزه های زیر شامل تقلید کردنشرکت ها و شرکت هایی با ماموریت های قدیمی. در میان دومی ها، به عنوان مثال، شرکت های دخانیات را شامل می شود. تنباکو که توسط اسپانیایی ها به اروپا معرفی شد، ابتدا به عنوان یک گیاه دارویی محبوبیت یافت: آن را به شکل کمپرس و انفیه استفاده می کردند. ما بیشتر این افزایش تنباکو را مدیون ملکه کاترین دو مدیچی هستیم، که در حدود سال 1561، به توصیه سفیر خود در پرتغال، ژان نیکوت، تصمیم گرفت تنباکو را به عنوان درمانی برای میگرن امتحان کند. در کمال تعجب، سردرد ملکه ناپدید شد. و در نتیجه، انفیه به سرعت در دربار فرانسه مد شد. خوب، پس از آن دوران تولید و فروش تنباکو در سراسر جهان آغاز شد و در حدود قرن هفدهم تنباکو در همه جا استفاده می شد. امروزه، با مرگ صدها هزار نفر بر اثر انواع سرطان، شرکت‌های دخانیات تمایلی به تایید آماری که مدت‌هاست می‌دانند، ندارند. بسیاری از آنها می گویند که فقط نیاز افراد سیگاری به سیگار را برآورده می کنند. اما خودشان این نیاز را ایجاد می کنند. این همان جایی است که تقلید نهفته است - شبه سودمندی شرکت.

راه دیگری که به این گونه سازمان ها کمک می کند در سیستم بمانند، «مهر اجتماعی» است. این شرکت‌ها با سرمایه‌گذاری بسیار زیادی در توسعه کلینیک‌های تحقیقات سرطان و پرداخت غرامت به قربانیان، سعی می‌کنند شهرت خود را در چشم مصرف‌کنندگان سفید کنند. به نظر من، بسیاری از شرکت‌های آبجو «به زیبایی» از این وضعیت بیرون می‌آیند: با تشویق و مشارکت فعال جوانان در نوشیدن آبجو و نوشیدنی‌های کم الکل، از سازمان‌ها و رویدادهای ورزشی حمایت می‌کنند. چنین شرکت هایی البته نیاز به چشم انداز و ماموریت دارند. و تقریباً در هر وب سایت خارجی و داخلی می توانید آنها را در مقادیر بسیار زیاد پیدا کنید. یک مشکل: به دلایلی ما آنچه را که در آنجا نوشته شده باور نمی کنیم، و بنابراین، ما نمی خواهیم با چنین شرکت هایی کار کنیم. همچنین، به عنوان مثال، تعیین موقعیت در سیستم سازمان هایی مانند قمارخانه ها و قمارخانه ها برای من دشوار است. من شخصاً اهمیت اجتماعی آنها را درک نمی کنم.

حوزه سوم شامل از نظر اجتماعی مفید استشرکتی که کسب و کار آن می تواند بر اساس نیازهای سیستم بزرگتر و بر اساس اصول خدمات بنا شود. من به طور خاص از فعل "می" در جمله قبلی استفاده کردم، به این معنی که همه شرکت هایی که امروزه می توانند به طور کامل از نظر اجتماعی به رسمیت شناخته شوند، چنین نیستند. در میان شرکت‌های حوزه سوم، ما شامل شرکت‌های ساختمانی و حمل‌ونقل، تولیدکنندگان لوازم الکترونیکی و خانگی، محصولات غذایی و همچنین بسیاری از شرکت‌های دیگر می‌شویم که در فعالیت‌های خود مبتنی بر نگرانی واقعی برای مصرف‌کنندگان خود و ایجاد روابط با آنها بر اساس « بر اساس برد-برد. ما معتقدیم این شرکت ها هستند که اول از همه به توسعه با کیفیت چشم انداز و ماموریت خود نیاز دارند تا روابط بلندمدت و ثمربخشی با سیستم بزرگتر ایجاد کنند. خوشبختانه، شرکت‌های سودمند اجتماعی، در هسته خود، سهم اصلی تجارت مدرن را تشکیل می‌دهند.

ماموریت

پس از یک انحراف کوتاه، می‌توانیم به مرحله بعدی سیستم‌سازی سازمان برویم - به تعریف مأموریت آن. در حالت ایده آل، یک شرکت به این ترتیب ساخته می شود: چشم انداز، ماموریت، و تنها پس از آن تدوین اهداف، استخدام پرسنل، تعیین استراتژی های کاری و غیره. اگرچه، اگر قبلاً یک شرکت دارید، هرگز برای درک و تدوین دقیق‌تر مأموریت آن دیر نیست. با استفاده از کلمه "تحقق"، من می خواهم تأکید کنم که حتی اگر هیچ کس در سازمان هنوز با این سؤال گیج نشده باشد، مأموریت، به هر شکلی، وجود دارد یا بوده است. اغلب، در مرحله اولیه، مأموریت سازمان تا حد زیادی با مأموریت شخصی خالق/خلق آن (بیل گیتس، ریچارد برانسون) منطبق است، بنابراین حتی اگر بنیانگذار مأموریت را به صراحت تدوین نکرده باشد، در جایی در اعماق روح او می تواند وجود داشته باشد.

ماموریت چیست و چرا یک سازمان به آن نیاز دارد؟ برخی از کتاب های مدیریت استراتژیک، ماموریت را به عنوان یک هدف استراتژیک تعریف می کنند. از یک طرف، این تا حدی درست است، از طرف دیگر، این یک ساده سازی قوی است که خود ایده را مخدوش می کند. و پس چرا اگر یک مفهوم قدیمی وجود دارد - "هدف استراتژیک"، یک مفهوم جدید را معرفی کنید؟

مأموریت در معنای عام هدف «نهایی» ایجاد و وجود یک سازمان و به عبارت دیگر هدف آن است. یکی از اهداف شرکت در رابطه با سازندگانش ممکن است ایجاد درآمد و افزایش سود باشد (در غیر این صورت ایجاد یک سازمان تجاری فایده ای نداشت)، اما چنین هدفی نمی تواند یک ماموریت باشد. مطمئناً نمی توانید با این همه تحقیقات خود را گول بزنید و فداکارانه برای کسب درآمد هر چه بیشتر تلاش کنید، اما در این صورت دشوار است که مطمئن باشید کسب و کار ایجاد شده شانس رونق و احترام طولانی مدت دارد. همانطور که در بالا گفتم، برای من دشوار است که دلیل دیگری برای وجود شرکت های دخانیات به جز بیرون ریختن پول از افرادی که به سیگار اعتیاد پیدا می کنند، ببینم.

تشکیل ماموریت

هدف یک شرکت توسط رهبر/رهبران آن بر اساس چشم انداز با هدف خدمت و ایجاد منافعی برای سیستم بزرگتر شکل می گیرد. به همین دلیل است که در شکل، ماموریت نه در داخل هرم، بلکه در خارج - به سیستم بزرگتر هدایت می شود، و نشان می دهد که هنگام ایجاد یک شرکت، مفید است که نه تنها و نه چندان به منافع خود، بلکه در مورد منافع خود نیز توجه کنید. از دیگران. ماموریت مشارکت شرکت شما در اجرای همان چشم اندازی است که قبلا ایجاد کردید. همانطور که به یاد دارید، تسیولکوفسکی، فورد، دیزنی، گیتس و دیگران نه تنها آینده‌ای ممکن را ترسیم کردند، بلکه تمام تلاش ممکن را برای جذب پیروان، نزدیک‌تر کردن این آینده و ساختن آن انجام دادند. وضعیت زیر می تواند به عنوان استعاره ای برای درک ماموریت عمل کند: فرض کنید می توانید پیش بینی کنید که در 10 سال آینده سیستم (بازار، مصرف کنندگان) می خواهد در شهری کاملاً جدید با طراحی و زیرساخت منحصر به فرد زندگی کند. شهر در این استعاره یک چشم انداز است، یعنی چیزی که بدون توجه به شما در آینده اتفاق خواهد افتاد. در مرحله بعد، شما با دقت فراوان منابع (توانایی ها، مهارت ها، دانش، فناوری ها) و ارزش های خود را تجزیه و تحلیل می کنید تا تعیین کنید که چگونه می توانید در طول ساخت این شهر برای سیستم مفید باشید و شخصاً علاقه مند به مشارکت در آن هستید. . منطقه ای که توانایی ها و علایق شما با هم تداخل دارند می تواند به ماموریت شما تبدیل شود. به عنوان مثال، به دنبال این قیاس، خواهید گفت: "با آگاهی از پتانسیل خود، به منظور بهبود راحتی شهروندان، آماده هستم تا توسعه و ساخت مسیرهای حمل و نقل منحصر به فرد در یک شهر جدید را به عهده بگیرم." در مرحله بعد، سیستمی از اهداف را برای اجرای مأموریت خود ایجاد می کنید و یک طرح تجاری مربوطه را تهیه می کنید. بنابراین، آینده سیستم، در این مورد شهر جدید، از ترکیب ماموریت های شرکت های مختلف شکل خواهد گرفت. من به طور خاص همه چیز را با استفاده از یک نمونه مادی ساده از ساختن یک شهر نشان دادم، اگرچه ماموریت شامل جنبه های ناملموس نیز می شود.

ایده اصلی این است که شرکت یک ماموریت را متعهد می شود، تعهدی برای ایجاد چیزی مفید برای سیستم بزرگتر (مصرف کنندگان سطوح مختلف)، که مصرف کنندگان سپاسگزار چنین شرکتی را دوست دارند و از آن حمایت مالی می کنند، و سیستم به وجود آن اهمیت می دهد. و این تفاوت اساسی بین یک تجارت سالم و یک تجارت "نه چندان سالم" است. یک سازمان کسب و کار سالم سازمانی است که رهبر اساساً برای لذت شخصی و خودسازی ایجاد کرده است و نه صرفاً برای امرار معاش. سازمانی که نه به خاطر کسب سود مازاد، بلکه به خاطر افزایش منفعت عمومی کار می کند و سودی که دریافت می کند تنها یکی از اشکال قدردانی از مصرف کنندگان است. و در اینجا ما در مورد نوع دوستی صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد فرصتی برای تبدیل شدن به یک عنصر تمام عیار از سیستم مدرن روابط "مصرف کننده - سازمان تجاری" صحبت می کنیم.

هر شخصی با درک اینکه شرکت برای برآورده کردن بهترین نیازهای او ایجاد شده است، پول خود را با دلی سبک به عنوان پاداش کافی برای کاری که برای او انجام داده است، می دهد. و حتی پس از این نیز احساس احترام عمیق و قدردانی نسبت به چنین شرکتی را تجربه می کند و آن را به دیگران ترجیح می دهد و با آن روابط طولانی مدت برقرار می کند.

با تعریف چشم انداز و ماموریت منحصر به فرد خود، می توانید رویکردی کاملاً متفاوت برای انتخاب نام برای سازمان خود و ویژگی های سبک آن داشته باشید. شرکت شما خود را در بین سایر شرکت های مشابه چه کسی می داند، چه چیزی آن را متمایز می کند؟ شناسایی، نقش خاص آن در سیستم چیست؟ رسالت شرکت چگونه در نام و لوگو منعکس می شود؟ هر چه پاسخ به سوالات فوق واضح تر در ذهن افراد منعکس شود، برقراری ارتباط با این سازمان برای آنها آسان تر خواهد بود. اگر هویت شخصی یک شرکت به هیچ وجه با فعالیت ها و هدف آن مرتبط نباشد یا نام آن در بین ده ها سازمان مشابه اصلاً برجسته نباشد، مصرف کننده نمی تواند به سرعت این شرکت را در بازار شناسایی کند. بنابراین، از خدمات آن استفاده کنید. هویت شخصی (نقطه تلاقی دو هرم) دروازه "جادویی" تبادل اطلاعات بین کلان سیستم (جهان خارجی) و میکروسیستم (دنیای داخلی شرکت) است. هویت شخصی در رأس هرم پایینی سطوح منطقی قرار دارد که نشان دهنده انباشت تمام ویژگی های سازمان در شناسایی آن است. برای توضیح آخرین جمله نسبتاً دست و پا گیر، می توان هویت شخصی را با هسته یک اتم مقایسه کرد: به نظر می رسد اندازه آن بسیار کوچک است، اما حاوی انرژی زیادی است. به همین دلیل است که نام شرکت نه تنها برای مصرف کنندگان، بلکه برای کارکنان آن نیز مهم است. مردم اهمیت می دهند که با کدام شرکت شناسایی می شوند. همیشه خوب است که کارمندان نام شرکت خود را با غرور و لذت تلفظ کنند و خود را جزئی از آن بدانند.

سطح ارزش ها و فرهنگ شرکتی

سطح منطقی بعدی در توصیف یک شرکت، خوشبختانه برای اکثر مدیران مدرن آشناتر است، اگرچه درک روشن و کاربرد شایسته آن هنوز بسیار دور است - این سطح فرهنگ شرکتی است. این سطح بسیار زودگذر است (نمی توان به آن دست زد) و در عین حال برای موجودیت سازمان اهمیت کلیدی دارد. اهمیت فرهنگ شرکتی اغلب با آب برای ماهی و هوا برای انسان مقایسه می شود. هم ماهی ها و هم انسان ها نمی توانند بدون زیستگاه مناسب زندگی کنند، اما تنها زمانی متوجه حضور این محیط می شوند که دسترسی به آن را از دست بدهند. به عبارت دیگر، انسان تنها زمانی متوجه می شود که هوا وجود دارد و برای زندگی بسیار مهم است که فرصت نفس کشیدن از آن سلب شود. به همین ترتیب، فرهنگ سازمانی محیط زندگی کارکنان شرکت را شکل می دهد. و این محیط می تواند متفاوت باشد: دوستانه، محترمانه، در حال توسعه، فعال، آزاد، ظالمانه، متجاوز، استرس زا، غیر دوستانه، ریاکارانه و غیره. اغلب در دو مورد می توانید متوجه وجود یک فرهنگ خاص شوید: اگر مشکلی که در یک شرکت ایجاد شده فراتر از راه حل های معمول باشد و مجبور شوید وضعیت را از منظری گسترده تر در نظر بگیرید. و اگر یک کارمند جدید هستید و فضای داخلی و روحیه شرکت را با نگاهی "بی ابر" درک می کنید.

مهمترین چیز در درک فرهنگ سازمانی این است که نمی تواند وجود نداشته باشد! یا آگاهانه شکل می گیرد و رشد می کند و یا خود به خود شکل می گیرد و مردم را تحت سلطه خود در می آورد. (نمونه آن شوخی معروف فیلم «ماتریکس» است که «ماتریکس تو را دارد.») به دلیل زودگذر بودن و پایداری آن، تغییر یک فرهنگ تثبیت شده بسیار دشوار است. حتی اگر کارمندانی را با "جهان‌بینی جدید" به شرکت معرفی کنیم، به دلیل قانون "شکه ترشی"، که در آن هر خیار تازه‌ای که داخل آن ریخته می‌شود به سرعت شور می‌شود، همه کارها می‌تواند از بین برود. درست است، همین قانون زمانی که فرهنگ مناسبی برای خود بسازیم، کار ما را آسان‌تر می‌کند: نیازی به «آموزش» هر تازه‌وارد نداریم، خود محیط به او آموزش می‌دهد. با دانستن یا حدس زدن در مورد الگوهای مشابه، برخی از شرکت هایی که تصمیم گرفتند فرهنگ شرکتی خود را به طور اساسی تغییر دهند، ابتدا به اخراج گسترده حاملان فرهنگ قدیمی متوسل شدند. و "برخی از معدود" همچنین متوجه شدند که فرهنگ شرکت تا حد زیادی توسط شخصیت صاحبان و مدیران ارشد شرکت تعیین می شود - و تغییر ساده پرسنل در رده های متوسط و پایین بدون تغییر در "سر ماهی" انجام نخواهد شد. کافی باشد بنابراین، آخرین این شرکت ها (و نه کم اثرترین آنها) اول از همه با مربیگری مدیران ارشد خود شروع می کنند. مشاوران تنها با شناسایی ارزش‌های واقعی رهبران شرکت و مدیران مرکزی، باورهای حمایتی و محدودکننده آن‌ها و همچنین در صورت تمایل به تغییر چیزی در این زمینه، می‌توانند سیستمی از اقدامات و فعالیت‌ها را با هدف شکل‌گیری آگاهانه ارائه دهند. فرهنگ شرکتی

ویژگی های ایجاد فرهنگ شرکتی

اگرچه مفاهیم ارزش ها و باورها کاملاً انتزاعی هستند، اما کار بازسازی آنها به مراحل، رویه ها و ابزار ملموس ملموس نیاز دارد. هر ارزش، هر قانون شرکتی باید به طور خاص در دستورالعمل های تولیدی و عملکردی، در قالب های تعامل و روابط تجویز شده و به کارکنان ابلاغ شود. این فرآیند است که نیاز به توجه و دقت خاصی دارد و اغلب در یک دوره زمانی طولانی کشیده می شود. اگر یک شرکت تصمیم بگیرد که ارزش های باز بودن داخلی و توجه به نظرات همه را تجسم کند، به عنوان مثال، در قالب "جعبه بازخورد ناشناس برای مدیر"، بسیار مهم است که دستورالعمل های استفاده از آن را به طور دقیق توصیف کند. آنها را برای کارمندان توضیح دهید، و مهمتر از همه، این دستورالعمل ها را برای مدیر دنبال کنید. من با مواردی آشنا هستم که علیرغم کتیبه: "همه نامه ها شخصاً توسط من هر سه شنبه خوانده می شود" ، کارمندان متوجه شدند که نامه ها انباشته شده اند و برای مدت طولانی از صندوق پست حذف نشده اند. چنین کاستی‌های احتمالاً تصادفی پس از اینکه کارمندان شروع به گفتن کردند: "خب، همه چیز به حالت عادی بازگشته است، همه چیز فقط به خاطر رسمی بودن بود." اگر روند تغییر نظام ارزش ها و باورها را در چارچوب دکترین یک دولت به عنوان قیاس در نظر بگیریم، تنها پس از یک دوره می توانیم به اشتراک پایدار نظم اجتماعی جدید توسط اکثریت مردم اطمینان داشته باشیم. تغییر حداقل یک نسل در عین حال، مهم است که نسل "جدید" را از حاملان جهان بینی قدیمی جدا کنیم. اگر این شرط برآورده نشود، و اگر باورهای فرهنگی عمیقی وجود داشته باشد که با پارادایم کاشته شده در تضاد باشد، زمان لازم برای تغییر به طور طبیعی افزایش می یابد. البته، این یک نمایش بسیار ساده از روند تغییر نظام سیاسی است - یک مقاله جداگانه برای بررسی دقیق تر این موضوع به سادگی لازم است. ما به تحلیل راه‌های بازسازی فرهنگ سازمانی در سازمان‌های تجاری باز خواهیم گشت. از آنجایی که تغییر نسل‌های کارمندان در شرکت‌ها بسیار سریع‌تر از تجدید جمعیت در ایالت اتفاق می‌افتد، بازسازی فرهنگ زمان بسیار کمتری می‌برد، هرچند نه کم. همچنین درک موارد زیر برای ما مهم خواهد بود:
چه کسی از تیم موجود آماده سازگاری با شرایط جدید است و چه کسی باید از آنها جدا شود.
· به چه وسیله ای دوره گذار را تضمین خواهیم کرد و سیستم جدیدی از قوانین را القا خواهیم کرد.
· بر اساس چه معیارهایی کارمندان جدید را جذب خواهیم کرد.
· که به "تازه واردان" کمک می کند تا به سرعت و به وضوح اصول اساسی فرهنگ شرکت را درک کنند و به راحتی در آن ادغام شوند.

معیارها و استانداردهای کیفیت

عنصر قابل توجه دیگر در این سطح منطقی معیارهای کار و کیفیت اتخاذ شده در شرکت است. همانطور که تمرین ناامید کننده نشان می دهد، مدیران بسیاری از شرکت های روسی اغلب خودشان ایده روشنی از معیارها (بیان شده در مقادیر حسی خاص) ندارند یا نمی توانند آنها را به شکل واضح بیان کنند. پس چه چیزی باید از کارمندان عادی خواسته شود؟

نمونه هایی از استفاده از "استانداردهای دوگانه" در سازمان ها کمتر نادر است: الزامات کارکنان ممکن است توسط مدیران و مدیران شرکت رعایت نشود، یا معیارهای رسمی اعلام شده ممکن است با معیارهایی که بر اساس آن کیفیت یک کار کارمند ارزیابی می شود. به عنوان مثال، پس از آموزش در فروشگاه، ممکن است از همکاران فروش خواسته شود که توجه بیشتری به مشتریان داشته باشند و نیازهای آنها را در طول فرآیند فروش بهتر درک کنند و برآورده کنند.

به دنبال الزامات جدید، فروشندگان مجبور خواهند شد زمان بیشتری را برای خدمات رسانی به هر مشتری صرف کنند و علیرغم افزایش بازده فروش بلند مدت، تعداد تراکنش های انجام شده در روز کاهش می یابد. در برخی موارد حتی ممکن است فروشنده پیشنهاد دهد که کالا را امروز خریداری نکنید، بلکه تا هفته آینده صبر کنید تا مدل مناسب تری از کالای مورد علاقه خریدار به فروشگاه تحویل داده شود. اگر در عین حال، عملکرد فروشنده همچنان با معیارهای قدیمی، یعنی در حجم درآمد روزانه سنجیده شود، این امر منجر به تناقض بین الزامات اعلام شده و واقعی می شود.

شاید بسیاری از شما نمونه دیگری از آگاهی ضعیف از معیارهای کیفیت را تجربه کرده باشید (در هر صورت من چندین بار در موقعیت های مشابهی قرار گرفتم). یک سوپرمارکت الکترونیکی جدید «تمام شیشه و بتن» را در مرکز مسکو تصور کنید. همه چیز: از دکوراسیون طبقه فروش گرفته تا یونیفرم مشاوران فروش - حاکی از "پیشرفت" و مدرن بودن شرکت است، بنابراین می توان انتظار همان "پیشرفت" را از پرسنل خدمات داشت. تعجب من را تصور کنید وقتی که فروشنده ای با لباس زیبا که پشت پیشخوان با تکنولوژی پیشرفته ایستاده بود، بویی از خدمات محجوب شوروی می داد.

من همچنین با ناهماهنگی مشابهی در هتل ها و رستوران ها مواجه شدم و این پدیده را به عنوان دوره گذار از سوسیالیسم به سرمایه داری برای خودم توضیح دادم. وقتی برای اولین بار به ارنست اند یانگ (به طور دقیق تر، به دفتر آن در مسکو) آمدم، تجربیات واضح مخالف را نیز تجربه کردم. این سازمان، اگرچه نامی مشابه سایر بخش‌ها در سراسر جهان دارد، یک شرکت کاملاً روسی است و یکی از زیرمجموعه‌های آن نیست. من هنوز نمی دانم در چه بازار کار کارکنان خود را انتخاب می کنند و با آنها چه می کنند. با توجه به اینکه هموطنان ما در آنجا کار می کنند، هر بار که احساس قوی می کنم: من در یک شرکت درجه یک غربی کار کردم. از نظر فکری، من درک می کنم که این افراد، که در پست های مختلف کار می کنند (از کادر فنی گرفته تا مدیران ارشد)، از همان پیشینه ای هستند که همه روس ها دارند، اما "در روح" و در کارشان کاملاً متفاوت هستند.

نمونه هایی از چنین شرکت هایی (و خوشبختانه هر سال تعداد آنها بیشتر می شود) من را امیدوار می کند که "در خیابان ما" بین ماموریت بیان شده ، آگاهی از معیارهای کیفیت و رفتار کارکنان شرکت مطابقت داشته باشد.

فن آوری ها و استراتژی های توسعه سازمان

مرحله بعدی بررسی سیستماتیک یک سازمان تجاری به طور منطقی از تمام مطالب قبلی ناشی می شود. این سطح استراتژیک (یا فناوری) است. یک سازمان مانند یک فرد باید توانایی ها، مهارت ها و استراتژی های مختلفی برای رسیدن به اهداف خود داشته باشد. فقط صحبت در مورد چیزهای بزرگ دنیا را به سمت بهتر شدن تغییر نمی دهد، محصولات یا خدمات شایسته تولید نمی کنید و در نهایت پولی به دست نمی آورید. امروزه سطح تکنولوژیک توسعه یک شرکت بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. آن دسته از شرکت‌هایی که بر کارآمدترین روش تولید تسلط دارند، این شانس را دارند که در رقابت بی‌پایان برای بقا در اقتصاد بازار پیشروی کنند. حتی قبل از شروع قرن بیستم، تکنولوژی با سرعت یک چرخ دستی قدیمی در حال تغییر بود: برای افزایش بهره وری یک کارخانه، فقط باید تعداد ماشین آلات و کارگران را افزایش داد. تاکنون مرحله‌ای را تجربه کرده‌ایم که کارایی و شکوفایی شرکت تنها با کمال فناوری‌های تولید تعیین می‌شد. همه از قبل می دانند که بسیاری از مارک های تجهیزات خانگی، الکترونیکی و رایانه ای در کشورهای شرقی - اغلب حتی در یک کارخانه - تولید می شوند. بسیاری از «ابجت‌های» جدید در تلویزیون‌ها و سینماهای خانگی از تولیدکنندگان مختلف فقط در نام‌های ثبت‌شده‌شان متفاوت هستند، اما در اصل عملکردهای مشابهی را به مصرف‌کنندگان ارائه می‌دهند.

فناوری‌های بشردوستانه، یعنی آن‌هایی که با مردم مرتبط هستند، در میان شرکت‌های پیشرو جهان در حال افزایش اولویت هستند. آنچه قبلاً هنر تلقی می شد، اکنون در معرض تجزیه و تحلیل عمیق سیستمی قرار گرفته و به زبان شاخص های کمی و کیفی ترجمه شده است. فناوری‌های مدیریت، فناوری‌های تصمیم‌گیری، فناوری‌های توسعه سازمانی، فناوری‌های تیم‌سازی، فناوری‌های معرفی فرهنگ سازمانی، فناوری‌های فروش، استراتژی‌های مذاکره، استراتژی‌های انگیزشی، استراتژی‌های آموزش و توسعه پرسنل و غیره - همه این نام‌ها برای شرکت آشنا می‌شوند. مدیران و مدیران ارشد.

بازار و فناوری های تولید به سرعت در حال تغییر هستند به طوری که امروزه حلقه اصلی محدود کننده نه مالی یا مواد اولیه، بلکه مردم هستند. ما مانند 50 سال پیش وقت نداریم که منتظر باشیم تا یک متخصص جوان از طریق آزمون و خطا تجربه کسب کند و به سطح سودآوری برسد که او را در شرکت نگه دارد. در کوتاه ترین زمان ممکن، ما باید نه تنها حجم عظیمی از دانش جدید، بلکه مهمتر از همه، مهارت ها را به او منتقل کنیم. یک متخصص در هر زمینه ای دیگر نمی تواند آرام بخوابد، زیرا می داند که تحصیلات عالی یا تخصصی دانشگاهی خوبی پشت سر خود دارد - در زمان ما، دانش و مهارت های عملی قدیمی شده و بسیار سریعتر از آن که پول در معرض تورم باشد، مستهلک می شود. در طول 10 سال گذشته، بازار پرسنل واجد شرایط "به گل و لای خراشیده شده است." فقط 6-7 سال پیش امکان یافتن یک فروشنده یا مدیر فروش با تحصیلات عالی وجود داشت. امروز همانطور که یکی از آشنایان من، مدیر یک شرکت بازرگانی بزرگ، گفت، نه تنها نمی توان از کسانی که به سمت فروش می آیند انتظار فروش بالایی داشت، بلکه ورود برخی از آنها به بازار بسیار خطرناک است. بنابراین، بار "برش الماس پرسنل بالقوه به برلیانت" به طور کامل بر دوش خود شرکت است. دقیقاً آن سازمانهایی هستند که در توسعه پرسنل خود سرمایه گذاری می کنند ، امیدوار کننده ترین زمینه های توسعه خود را نظارت می کنند و کارکنان خود را مسئول جمع آوری بهترین شیوه های شرکت و انتقال شایسته آنها به نسل جوان متخصص هستند. سازمان هایی که مراکز آموزشی و بازآموزی خود را برای کارکنان ایجاد می کنند، می توانند به فرصت های خالی در بین شرکت های آینده امیدوار باشند.

کنترل توسعه پرسنل و صدور گواهینامه

همچنین استفاده از اشکال کنترل کافی برای افزایش بازگشت سرمایه در آموزش پرسنل مفید است. متأسفانه، بسیاری از شرکت‌هایی که آموزش‌های سازمانی را اجرا می‌کنند یا نیاز به کنترل را فراموش می‌کنند، آموزش را به عنوان ادای احترام به مد تجاری مدرن می‌دانند، یا در انتخاب معیارهای ارزیابی مشکل دارند. در مورد اول ممکن است شرایطی پیش بیاید که مربی ای که می شناسم به من گفته است. او که از طرف یک سازمان کار می کرد، با گروه هایی از کارکنان آن به مراکز تفریحی کشور سفر کرد، گویی برای انجام آموزش. به محض ورود به محل، شرکت کنندگان آموزش درخواست کردند که فورا برگه های بازخورد به آنها داده شود و برای ارزیابی خوب از کار مربی، و همچنین برای بار، سونا و اوقات فراغت، به آنها پیشنهاد شد که آنها را تنها بگذارند و فقط به آنها اجازه دهند. آروم باش. در همان زمان ، همه خوشحال بودند: کارمندان شرکت با هزینه شرکت استراحت کردند ، مربی حقوق خود را دریافت کرد و روسای بخش توسعه پرسنل کادر بعدی را بررسی کردند و در مورد استفاده از بودجه گزارش دادند. در مورد دوم، صدور گواهینامه ممکن است بیش از حد رسمی باشد و تصویر واقعی نتایج یادگیری را منعکس نکند. و اغلب، معیارهای ارزیابی آموزش به طور کلی ناکافی است و به یک معیار - پول کاهش می یابد. به عنوان مثال، آنها فروشندگان را در زمینه فروش ارزش محور، توانایی جمع آوری اطلاعات در مورد نیازهای واقعی مشتریان آموزش دادند و همانطور که قبلاً گفتم، عملکرد را فقط بر اساس تعداد مشتریانی که در روز خدمت می کنند و کل درآمد روزانه ارزیابی کردند. این معیارها به هیچ وجه نشان نمی دهد که کدام فروشنده بیشتر آموخته و نیازهای خریدار را بهتر برآورده کرده است. آیا خریدار از ارتباط با فروشنده راضی بود یا خیر، آیا تمایل داشت دوباره به فروشگاه بیاید و به اقوام و دوستان خود در مورد آن بگوید. وجود چنین اختلاف نظرهایی در معیارهای ارزیابی به شدت باعث بی انگیزگی کارکنان و بی ارزش شدن ایده آموزش می شود. در اینجا یادآوری مجدد سطح منطقی قبلی و این واقعیت مفید خواهد بود که تنها یک فرهنگ سازمانی مناسب و تمرکز بر ارزش‌های حرفه‌ای و شخصی افراد می‌تواند فرآیند یادگیری را واقعاً ارزشمند و سازنده کند.

رویکردهای انتخاب فناوری برای دستیابی به اهداف سازمانی

در نظر گرفتن تمام سطوح قبلی به شرکت کمک می کند تا از بین تعداد زیادی از استراتژی ها و تکنیک های موجود برای دستیابی به اهداف، تنها مواردی را انتخاب کند که به طور کامل با ارزش ها، هویت شخصی و ماموریت شرکت مطابقت دارد. بعید است که سازمانی که ارزش های باز بودن، احترام متقابل و اعتماد را تبلیغ می کند، مدیران خود را ملزم به پر کردن فرم های ویژه به صورت هفتگی برای ثبت استفاده غیراصولی از زمان، منابع و تجهیزات شرکت توسط زیردستان کند. چنین "اطلاع رسانی" که توسط سرویس امنیتی برای بهبود کارایی کارکنان پیشنهاد شد، باعث شد بیش از یک مدیر این شرکت را ترک کنند. برخی از شرکت‌ها که مشغول یک ایده واحد هستند و به طور سیستماتیک توسعه خود را در نظر نمی‌گیرند، گاهی قربانی رویکرد غیرمسئولانه در انتخاب استراتژی‌ها و ابزارهای تبلیغاتی در بازار می‌شوند. به عنوان مثال، در جستجوی نتایج سریع هنگام تبلیغ یک شرکت، هنگام توزیع مجدد بازار، در "مبارزه برای مشتری"، شرکت ها بدون فکر از ابزارهای "PR سیاه" استفاده می کنند و سپس برای ماه ها یا حتی سال ها نمی توانند شهرت خود را بشویید. . به خصوص مواردی شگفت انگیز است که یک شرکت، که به عنوان نوآور و خلاق، به خود اجازه می دهد تا از سبک تبلیغاتی "همسایه بازار" خود "کپی" کند، به این امید که مشتریان خود را رهگیری کند. یا زمانی که سازمان ضمن تبلیغ استانداردهای باکیفیت برای کالاها و خدمات، چیزی بهتر از اشاره به کیفیت پایین ارائه شده توسط سایر شرکت ها نمی یابد.

مدیریت پروژه، تفویض اختیار و دانش شرکتی

و آخرین نکته مهم در توسعه سازمان در این سطح منطقی. بسیاری از شرکت های بزرگ روسی در حال رشد به سمت مدیریت پروژه و تفویض اختیار هستند. برای حرکت مؤثر به سطح جدیدی از مدیریت، مدیران باید مهارت توسعه استراتژی‌ها و ایجاد فناوری‌ها را داشته باشند. به طور سنتی، تفکر فناورانه بیشتر با تولید همراه بود، بنابراین امروزه با آرامش در مورد ایجاد فناوری های بشردوستانه برای مدیریت افراد، مدیریت زمان، توسعه و اجرای پروژه، انتخاب پرسنل، تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها و غیره صحبت می کنیم. بسیاری از مدیرانی که می خواهند شغل خود را پیش ببرند با مشکل انتقال وظایف روبرو هستند: آنها خودشان دیگر علاقه ای به انجام برخی کارها ندارند و واقعاً نمی توانند آنها را به شخص دیگری منتقل کنند. به نظر آنها هیچ کس نمی تواند بهتر از آنها با یک کار خاص کنار بیاید و بنابراین یا دائماً در کار زیردستان دخالت می کنند و وقت اضافی را تلف می کنند یا برعکس کاملاً آنها را نادیده می گیرند. هر دوی اینها منجر به کاهش عملکرد کلی کار، افزایش بار کاری مدیران، کاهش انگیزه آنها و ناامیدی در سیستم تفویض اختیار می شود. این چنین دور باطلی است.

مشکل دیگری که بر همین اساس رشد می کند، از دست دادن دانش شرکت است. هنگامی که یک کارمند کلیدی شرکت را ترک می کند، عملکرد بخش او می تواند برای هفته ها یا حتی ماه ها بسیار کاهش یابد. اما ممکن است سازمان چنین ذخیره زمانی نداشته باشد. حتی اگر یک متخصص کافی با تجربه کاری را برای جایگزینی او انتخاب کنید (که هر روز سخت تر می شود)، او به زمان نیاز دارد تا تمام پیچیدگی ها و ویژگی های کار را درک کند. و کاملاً واضح است که هیچ شرح شغل استاندارد واحدی به فرد توضیح نمی دهد که دقیقاً در یک موقعیت جدید چه کاری باید انجام دهد. کجا به دنبال راه خروج باشیم؟ و راه حل این است که مدیران را در مهارت های ساختاردهی کار خود، برجسته کردن جنبه ها و مراحل کلیدی در آن، و سپس ایجاد دستورالعمل ها و فناوری های با کیفیت بر این اساس، آموزش دهیم. حجم کار البته زیاد است، اما زمانی که سازمان بانکی از استراتژی های مدیریتی مؤثر را جمع آوری کند که در آن اهداف، معیارها و مراحل اصلی انجام وظایف مختلف به وضوح بیان شده باشد، موضوع تفویض اختیار و واگذاری امور به وجود می آید. خود به خود ناپدید می شود بنابراین، یکی از معیارهای آمادگی یک مدیر برای ارتقاء، سیستمی از فناوری های آماده و آزمایش شده توسط او و "بسته دستورالعمل" برای کارمندی است که جایگزین او می شود. در عین حال، اگر توجه کرده باشید، سود اصلی شرکت نه تنها در حفظ و افزایش دانش، بلکه در شکل گیری نسل کاملاً جدیدی از مدیران است که قادر به تفکر سیستماتیک و رویکرد ساختاری به خود هستند. سازمان کاری که به ناچار زمینه ساز رشد حرفه ای و شغلی آنها می شود!

رفتار و اقدامات سازمانی

معنای سطح منطقی «رفتار» از نام آن برمی‌آید. در این سطح، می‌توان در نظر گرفت که چگونه تمام ارزش‌های موعظه شده و استراتژی‌ها و فناوری‌های مورد استفاده شرکت در اقدامات مشخص کارکنان پیاده‌سازی می‌شوند. یک ماموریت به شکل ساده شده یک هدف جهانی است و برای تبدیل آن به نتیجه نهایی باید اقدامات خاصی انجام دهید. با تجزیه و تحلیل رفتار یک سازمان، می‌توانیم نوعی «موجودی» انجام دهیم و بفهمیم که هر بخش بر اساس مأموریت، اهداف و اهداف سازمان چه کاری انجام می‌دهد و چه کاری باید انجام دهد. انجام همین کار در مورد تک تک کارمندان مفید است. سپس لازم است تمام اقدامات غیر ضروری را که منجر به دستیابی به هدف نمی شود، بلکه منابع را اشغال می کند، "فیلتر" کرد و به این فکر کرد که چه رفتارهای جدیدی باید به زرادخانه کارمند یا بخش اضافه شود تا انعطاف پذیری عملیاتی آن افزایش یابد. چنین تحلیلی به شناسایی همپوشانی‌های در حال ظهور در مسئولیت‌های عملکردی در بین کارکنان مختلف کمک می‌کند و بنابراین درک آنها از موقعیت خود را واضح‌تر می‌کند. همانطور که قبلاً نوشتم، دقیقاً با ناهماهنگی بین رفتار کارکنان عادی و مأموریت بیان شده است که فرهنگ ضعیف شرکتی در یک شرکت معمولاً با چشم غیرمسلح مشخص می شود. جنبه‌های عملکرد شرکت، مانند رفتار در جلسات عملیاتی، اشکال تعامل در تیم و ارتباط با مصرف‌کنندگان، نیاز به فرمول‌بندی آگاهانه دارد و گاهی اوقات از طریق آموزش در رفتار کارکنان گنجانده می‌شود.

نکته ظریف دیگر در سطح رفتار این است که بسیاری از شرکت‌هایی که اهمیت آموزش مدیران میانی و ارشد را درک می‌کنند، گاهی به سطوح پایین پرسنل توجه نمی‌کنند. اما این رفتار آنهاست که بیشترین تأثیر را بر مصرف کننده می گذارد. من همچین موردی داشتم در بحبوحه تعمیرات، به درهای داخلی جدید نیاز داشتم. با پیدا کردن شرکتی تقریباً در آن سوی شهر که درهای اسپانیایی و ایتالیایی نخبگان تمام چوب را ارائه می دهد، هم از کیفیت محصول و هم از سطح ارتباط بین مدیران راضی بودم. این حادثه بعداً زمانی رخ داد که مدیر با گرفتن پول از من دعوت کرد که به انبار بروم و محصولی را انتخاب کنم. انبار نزدیک بود، اما به دلیل نداشتن جاده عابر پیاده، رسیدن به آنجا بدون ماشین دشوار بود - فقط خاک خالص. اما وقتی به انبار رسیدم، آن زمان بود که تمام "نخبه" ارتباط بین لودرهای محلی و کارگران انبار را آموختم. نه، من نیازی به داشتن تحصیلات عالی ندارم، اما وقتی که با ورود به یک اتاق تاریک و سرد (وقتی به سطح «محیط زیست» می‌روید، این جمله را دوباره بخوانید)، هیچ‌کس متوجه شما نمی‌شود. به نوعی عجیب است و بعد جالب‌تر می‌شود: پس از جلب توجه و توضیح هدف از آمدن، با متاپیام «این خریداران از قبل خسته شده‌اند»، از من خواسته شد که آنچه را که نیاز دارم از درهای انباشته شده در کنار دیوار انتخاب کنم. خب نمیدونستم اینقدر خدمات دارن... بالاخره من بعد از کار با کت و شلوار و کراوات سرک کشیدم و همه درها نه تنها سنگین، بلکه در بسته بندی کثیف هم بودند! به طور کلی، من واقعاً به درها نیاز داشتم ... و هرگز به کسی نگفتم که آنها را از کجا خریدم.

محیط

سطح "محیط زیست"، اگرچه پایین ترین، گسترده ترین است. این محیط، فضایی است که همه کارکنان شرکت به طور مشترک ماموریت خود را در آن اجرا می کنند. ما توسط مصرف کنندگان، شرکا، تامین کنندگان، "همسایگان بازار"، انواع مقامات دولتی و غیره احاطه شده ایم. این مفید است که متوجه شویم، از بین همه تنوع مردم، چه کسی "حوزه سکونت" ما است: برای چه کسی کار می کنیم و چه کسی برای ما کار می کند، یعنی همراه با ما به سمت مأموریت حرکت می کند. مهم این است که از یک سو بتوانیم افرادی را که برای تحقق اهداف ما مهم هستند، مورد توجه قرار داده و آنها را حفظ کنیم و از سوی دیگر، خود را به موقع از دست کسانی که با ما در یک مسیر نیستند رها کنیم.

این سطح همچنین شامل کل دنیای هدف مرتبط با فعالیت های شرکت می شود. توانایی اولویت‌بندی خرید تجهیزات، تجهیزات اداری و سایر موارد «کار و زندگی» به سازمان این امکان را می‌دهد که با فکر و اقتصادی بیشتری پول سازمان را فقط در مواردی سرمایه‌گذاری کند که واقعاً برای رسیدن به هدف اصلی آن ضروری است. من ساده ترین سؤالات را در مورد سازماندهی محیط های کاری مؤثر برای هر بخش و هر کارمند در آن کنار می گذارم و متوجه می شوم که این از قبل برای همه روشن است. از یک کارمند نمی توان انتظار داشت که حتی با بهترین آموزش یا معرفی تکنولوژی پیشرفته، اگر ابزار تولید کافی نداشته باشد، کارآمد کار کند. دوران ایجاد رایانه‌های "روی زانو" در گاراژ بسیار عقب‌تر از خاطرات هیولت و پاکارد است.

بیایید به موضوع کیفیت محصولات و خدمات بپردازیم. آنها بیان مادی مأموریت هستند. وقتی با یک محصول یا خدمات سروکار داریم، مصرف کنندگان به درستی شعارهایی که تولیدکنندگان سخاوتمندانه منتشر می کنند، متقاعد می شوند. یکی از روندهایی که در برداشت مردم سنتی شده است، کاهش کیفیت مورد انتظار پس از محکم شدن یک شرکت و جلب توجه مصرف کننده است. این در درجه اول در مورد تولید مواد غذایی، که در آن دستور العمل ها و مواد تشکیل دهنده به تدریج ارزان تر می شوند، و برای بخش خدمات، که در آن سطح خدمات و توجه به مشتریان در حال کاهش است، صدق می کند. امروزه که ده ها شرکت با محصولات مشابه منتظر ورود به بازار هستند، خریدار هرگز چنین برخوردی را نخواهد بخشید. همه می دانند که حمل و نقل موتور داخلی چقدر دشوار است، اما این باعث نمی شود که تلاش شرکت های خودروسازی روسی برای سرمایه گذاری در تبلیغات تصویری و روابط عمومی، در حالی که محصول در واقع از ایده آل فاصله زیادی دارد، کمتر مضحک باشد.

آخرین جنبه ای که فکر می کنم در این مقاله پوشش آن مهم است، تأثیر طراحی فضای یک سازمان بر تجربه مصرف کننده است. به عنوان مثال، فضای داخلی یک فروشگاه برای یک خریدار بالقوه در ابتدای ارتباط به همان اندازه مهم است که "لباس یک فرد در ابتدای یک آشنایی". لوگو، سبک شرکت، لباس های مارک، چیدمان اتاق، طرح رنگ آن - همه اینها بیان مادی هویت شخصی شرکت است که بر اساس آن فرد درک و نگرش خود را نسبت به سازمان ایجاد می کند.

بگذارید برای شما مثالی بزنم. شرکتی که کالاهای خود را به صورت عمده و خرده فروشی تولید و به فروش می رساند، متعجب بود که چرا فروش در نمایشگاه تجاری آنها اینقدر ضعیف است. همه چیز پیش پا افتاده بود، اما کاملاً توسط رهبران شرکت مورد توجه قرار نگرفت. تصور کنید: محل کار مدیران و فروشندگان روی یک تریبون روبروی دیوار قرار داشت و با یک پیشخوان بلند از بقیه سالن حصار شده بود. وقتی برای اولین بار این سازه را دیدم (حتی از نظر ظاهری زیبا)، بی‌صدا آن را "دابکاری" نامیدم. فروشندگان پشت کامپیوترهای خود نشستند و لبه پیشخوان در سطح سینه بود، بنابراین با آرامش از آنجا به بیرون نگاه کردند و با مشتریان ارتباط برقرار کردند. و از طرف مشتریان، ارتفاع "دیوار" به حدی بود که مجبور بودند دائماً به فروشنده نگاه کنند. یکی از صحنه‌هایی که به‌ویژه برایم خنده‌دار بود، زمانی بود که مردی، کمی کوتاه‌تر از حد متوسط، در حین برقراری ارتباط با مدیری روی نوک پاهایش ایستاد و وقتی از او خواستند فاکتوری را امضا کند، تقریباً از جا پرید تا به روزنامه برسد. ما فکر می کنیم که کمتر کسی دوست دارد که در موقعیت یک گدا باشد و حتی برای پول خود. و این شرکت یک رویکرد تقریباً فردی را برای مصرف کنندگان خود موعظه کرد. هر از چندگاهی مفید است که به سالن فروش یا ارائه خود بروید و از چشم یک خارجی به آن نگاه کنید: فضای داخلی این اتاق چه اطلاعاتی را به شما منتقل می کند، در مورد افرادی که در آن کار می کنند چه چیزی می تواند به شما بگوید. ?

برای خلاصه کردن همه موارد فوق، می خواهم یک بار دیگر تأکید کنم که جهان قبلاً متفاوت شده است و سرعت تغییر آن دائماً در حال افزایش است. ما به عنوان مدیران و شرکت کنندگان در فرآیندهای مختلف تجاری، باید تفکر و مدیریت خود را در سازمان بازسازی کنیم. تفکر سیستمی نه بهتر و نه بدتر از تفکر خطی است - امروزه به سادگی کافی است. شاید پس فردا به روش دیگری برای درک واقعیت نیاز داشته باشیم. نظام‌های اجتماعی، دولتی و سیاسی هر روز بزرگ‌تر و پیچیده‌تر می‌شوند و فقط انعطاف‌پذیرترین عناصر آن، یعنی کسانی که بیشترین درجه آزادی را دارند، می‌توانند سیستم را کنترل کنند. در مورد ما، آزادی به طور مستقیم با توانایی نگاه کردن به آینده نسبت به دیگران، توجه به تعداد بیشتری از روابط ضمنی، درک حساس بازخوردهای مختلف و پاسخ سریع به تغییرات در دنیای اطرافمان، متناسب است! همه اینها را از ته قلبم برای شما آرزو می کنم!

نه تنها فرد فعالیت های خود را تعیین می کند، بلکه
و فعالیت های رهبری در طول زمان شخصیت را شکل می دهد
از رویکرد فعالیت A.N

کمتر از 20 درصد از مردم روسیه از کاری که انجام می دهند رضایت دارند - این یک آمار غم انگیز است. در واقعیت، بسیار کمتر به نظر می رسد. افسوس، مردم اغلب به طور تصادفی یا به توصیه شخص دیگری یک فعالیت را انتخاب می کنند. یا با گذشت زمان، فعالیتی که چندین سال پیش مطلوب بود اکنون باعث شادی نمی شود و به امری عادی و کسل کننده تبدیل شده است. اوضاع برای شما چطور پیش می رود؟

به هر حال، اینکه در چند سال آینده به عنوان یک فرد و حرفه ای تبدیل می شوید تا حد زیادی به آنچه امروز خود را وقف آن می کنید بستگی دارد. سال آینده خود را در سال 2020 در نتیجه فعالیت های فعلی و جهت گیری زندگی خود تصور کنید - چقدر شما را جذب می کند؟

جوزف کمبل، انسان شناس بزرگ، با تجزیه و تحلیل تاریخ اسطوره های بشر، استدلال کرد که انسان در همه زمان ها یک انتخاب دارد - سه استراتژی اساسی در زندگی وجود دارد:

اولین مورد توسط اکثریت انجام می شود - این توالی استاندارد "مدرسه-دانشگاه-کار-خانواده-کودکان-شغل-بازنشستگی" است. کاملا راحتو درستراه زندگی نه زندگی شما. به هر حال، ما مخالف خود ثبات نیستیم، ما صرفاً علاقه مندیم که یک زندگی با انگیزه از درون داشته باشیم، نه اینکه «مثل دیگران باشیم».

دومی - زندگی با رد "اخلاق ریاکارانه" جامعه، با وجود و مخالفت با آن - نیز توسط بسیاری انجام می شود. طعنه و طرد پذیرفته‌شدگان، متفاوت بودن، مخالفت با جریان، مواد مخدر و الکل تنها برخی از گزینه‌ها هستند. گاهی اوقات خیلی مستاصلو مخلص - بی ریا - صمیمانهراه زندگی نه زندگی شما.

مورد سوم بیشتر به نظر ما می رسد جذاب، با اينكه متعصبو آسان نیست، راهی برای زندگی کردن زندگی خود. این انتخاب که باید هر روز انجام شود، نیازمند شجاعت درونی، صداقت و خرد است.

برخی خواهند گفت: "بله، در تئوری همه چیز روشن است، اما کجاست، این "مسیر قهرمان"؟ دقیقاً چه کاری باید انجام دهم تا خودم و تماسم را پیدا کنم؟ چگونه مشکلات خاص زندگی را در این مسیر حل کنیم؟ چگونه می توانم آن را با شرایط موجود زندگی ام ترکیب کنم: تحصیلات، تجربه، عزیزان و بسیاری از نقاط شروع دیگر؟»

ما ابزارهای موثری برای حل این مسائل پیدا کرده ایم. با کمک این ابزارها، ما شیوه زندگی خود را ایجاد می کنیم و در این مسیر به استفاده از آنها ادامه می دهیم. ما همچنین تأیید کرده‌ایم که آنها برای طیف وسیعی از شرکت‌کنندگانی که این آموزش را تکمیل کرده‌اند و نتایج چشمگیری دیده‌اند کار می‌کنند. ما می خواهیم در میان افرادی زندگی کنیم که علاقه مند به کار خود هستند و خوشحال هستند، به همین دلیل است که آموزش "ماموریت ممکن" را ایجاد کردیم.

نقل قول از بررسی ها

«زندگی به خودی خود ادامه داشت. یک جورهایی یک عزیز در زندگی خود به خود سازماندهی شد، به نوعی حرکت به شهر دیگر به تنهایی سازماندهی شد، به نوعی یک تجارت به خودی خود سازماندهی شد ... اطلاعات لازم به همین ترتیب - خود به خود - می رسد. من خوشحالم!بسیار از شما متشکرم"گالینا

«آموزش به همه سؤالات پاسخ داد، سؤالات اصلی: کجا برویم؟ چگونه؟ چگونه روی مشکلات کار کنیم؟ چگونه یک کشور مولد ایجاد کنیم؟ نگرش من را نسبت به مشکلات تغییر داد. این مسیر برای من مانند دست نجات از باتلاقی است که خودم را به آن رانده ام. متشکرم!» سوتلانا

اکنون می دانم که در 3 سال آینده برای بهبود کیفیت زندگی خود چه خواهم کرد. ... زندگی من با معنای جدیدی پر شده است"مایکل

من از این آموزش کاملاً خوشحالم. ... او شخصا برای من مفید شد. با کمک کد NLP جدید، یاد گرفتم که تصمیمات درونی بگیرم، آرزوها را بسازم و خودم و محیط را برای تحقق آنها برنامه ریزی کنم، سوال می پرسم و ناگهان!! دارم جواب میگیرم"داریا

مشکلات حل شده توسط شرکت کنندگان در این آموزش

یک چشم انداز جذاب و انگیزشی از آینده خود برای چندین سال آینده ایجاد کنید
برای حرکت به سمت این آینده برنامه ریزی کنید
"تماس" خود را پیدا کنید (شاید حتی چندین مورد)
اهداف زندگی خود را مرور کنید و مطمئن شوید که آنها واقعاً متعلق به شما هستند و نه دیگران (خانواده، رئیس، والدین، شخصیت‌های معتبر)
اصول و باورهای زندگی خود را بررسی و به روز کنید، که گاهی اوقات حرکت شما را محدود می کند
ترومای روانی را درمان کنید و تجربیات دشوار را با هم ترکیب کنید
راه‌های ورود به یک وضعیت بسیار مولد: گرفتن بهترین تصمیم در شرایط ناکافی تعریف شده (کمبود یا بیش از حد اطلاعات، تردید در مورد قابلیت اطمینان آن). برای خلاقیت (در تجارت، هنر، زندگی شخصی)؛ برای یادگیری موثر
ابزارهای اصلی برای پردازش سریع احساسات منفی
یاد بگیرید که از تکنیک های مسلط برای کار مستقل یا کار با مشتریان استفاده کنید

شرکت کنندگان همچنین در مورد فضای مثبت و سبکی که با خود می برند صحبت می کنند - ما این را یک امتیاز دلپذیر می دانیم :)

فرمت آموزشی

دو روز: شنبه و یکشنبه، از ساعت 11:00 الی 20:00، با استراحت برای ناهار و استراحت قهوه.

روز اول به تسلط بر تکنیک های کد NLP جدید و همچنین کار با تجربیات گذشته و باورهای محدود کننده، تغییر شکل و ادغام آنها اختصاص دارد.

روز دوم بر آینده متمرکز است. ما ترجیحات و ارزش ها، استعدادها و استعدادها، ارتباط با سیستم های مختلف را بررسی می کنیم و منطقه تقاطع آنها را پیدا می کنیم. بر اساس اطلاعات دریافتی، چشم اندازی از آینده بلندمدت ایجاد می کنیم، سپس از منابع ناخودآگاه برای شفاف سازی و ایجاد تعادل بهینه بین حوزه های مختلف زندگی استفاده می کنیم.

در نتیجه، ما دریافت می کنیم: یک برنامه گام به گام برای حرکت به زندگی واقعی شما، انگیزه درونی باورنکردنی، مجموعه ای از ابزارها برای کار مستقل روی کارهای مشابه در آینده.

ما بسیاری از مطالب این کتاب را مستقیماً در یک سمینار کوچک در اوایل سال 1984 از ریچارد بندلر آموختیم. در آن سمینار او تعدادی تکنیک خاص را به ما آموزش داد که بیشتر آنها در این کتاب آمده است. اما مهمتر از آن، او ابزارهای تجارت را نشان داد: چگونه می توان از تبعیض های ظریف، سؤالات و روش های خاص برای تحقیق و کشف بیشتر استفاده کرد. ریچارد همچنین اغلب بدون هیچ توضیحی نشان می‌داد، توصیف‌های مرموز از آنچه اتفاق می‌افتاد ارائه می‌کرد، یا نکاتی را که باعث عذاب تانتالیوم ما می‌شد، رها می‌کرد. اگرچه این اغلب ما را ناامید می کرد، اما کنجکاوی ما را نیز برانگیخت و ما را تشویق کرد که به کاوش ادامه دهیم. از آن زمان، ما از ابزارهایی که او به ما آموخت برای کشف برخی از آن نکات وسوسه انگیز، و توسعه تکنیک های خاص با جزئیات کافی برای آسان کردن یادگیری آنها برای دیگران استفاده کرده ایم.

در حال حاضر بیش از سه سال است که ما این مطالب را در آموزش‌های زیر وجهی سطح پیشرفته خود آموزش می‌دهیم. بسیاری از این کتاب از رونوشت های استخراج شده از بسیاری از آموزش های مختلف گردآوری شده است. این قسمت‌ها با هم تنیده شده‌اند و به گونه‌ای ارائه می‌شوند که گویی در یک آموزش اتفاق افتاده‌اند تا هم خواندن را برای شما آسان‌تر کنند و هم سبک مکالمه و قالب آموزش زنده را حفظ کنند. بخش‌های دیگر را بدون ارجاع به نوار یا رونوشت نوشتیم. در بیشتر موارد، ما مشخص نمی کنیم که کدام یک از ما صحبت می کنیم. پس از ماه‌ها ویرایش مشترک، اغلب خودمان آن را نمی‌دانیم و به هر حال مهم نیست.

از بسیاری جهات، این کتاب ادامه کتاب از مغز خود برای تغییر اثر ریچارد بندلر است که دو سال پیش آن را گردآوری کردیم. وقتی این کتاب را نوشتیم، فرض کردیم که خوانندگان قبلاً «از مغز خود استفاده کن» خوانده باشند و درک اولیه ای از الگوهای اساسی زیروجهی داشته باشند. اگر این پایه را ندارید، اکیداً توصیه می کنیم قبل از خواندن این کتاب یکی از آن ها را خریداری کنید تا از تکنیک های توضیح داده شده در آن حداکثر بهره را ببرید.

همچنین اکیداً توصیه می کنیم که فصل های این کتاب را به ترتیب مطالعه کنید. توالی یا نحو تجربه اصل سازماندهی اصلی در NLP است و توالی فصول این کتاب با دقت در نظر گرفته شده است. بسیاری از فصل‌های بعدی فرض می‌کنند که قبلاً فصل‌های قبلی را خوانده و فهمیده‌اید. اگر یکی از فصل های بعدی را بدون پایه و اساس ارائه شده توسط فصل های اولیه بخوانید و از مغز خود استفاده کنید، درک عمیق و کامل مطالب برای شما دشوارتر خواهد بود.

یک جوک قدیمی وجود دارد که می گوید مغز انسان "تنها کامپیوتر خود نگهدار و جهانی است که می تواند با نیروی کار غیر ماهر ایجاد شود." با این حال، آن را نیز یک کامپیوتر بدون کتابچه راهنمای دستورالعمل. تکنیک‌های توسعه‌یافته توسط NLP اساساً «برنامه‌های» انسانی هستند - راه‌هایی برای سازماندهی تجربیات شما - که می‌توان آنها را یاد گرفت. این یک منبع فرهنگی و اجتماعی است، مانند سایر محصولات خلاقیت و نبوغ انسان. مطالبی که در اینجا ارائه می‌دهیم سازماندهی ذهنی را بررسی می‌کند که ما را آن‌گونه که هستیم می‌سازد و ابزارهایی را فراهم می‌کند که می‌توانید برای تغییر سریع نحوه پاسخگویی خود از آنها استفاده کنید. این کتاب به بیش از 30 کتاب در مورد NLP می پیوندد که از زمان انتشار اولین کتاب توسط ریچارد بندلر و جان گریندر در سال 1975 منتشر شد. و این تازه اولشه.

انتخاب سردبیر

نمونه ها، ویژگی ها و ویژگی های گیاهان عالی

گیاهان عالی شامل همه گیاهان برگدار زمینی هستند که با هاگ یا دانه ها تکثیر می شوند.

سازگاری جوزا و سرطان آیا سرطان و جوزا با هم رابطه خواهند داشت؟

جوزا - سیاره عطارد، عنصر هوا؛ سرطان - سیاره ماه، عنصر آب. سرطان و جوزا: سازگاری در عشق و روابط نزدیک...

چرا خواب ماشین شکسته را می بینید، چگونه معنی چنین رویاهایی را به درستی تعبیر کنید

در زمان های سریع و شتابزده ما، حتی در فانتزی، دیدن زندگی بدون ماشین تقریبا غیرممکن است. بسیاری از افراد چه در محل کار و چه در تعطیلات ...

معنای نام ولادیسلاو، شخصیت و سرنوشت

نام ولادیسلاوا نسخه ای زنانه از نام مردانه است. چندین نظریه وجود دارد که ریشه این نام را آشکار می کند، اما هیچ کدام ...

همه جالب ترین چیزها در مورد ماه در نشانه ها: ماه در عقرب

کوتاه کردن ماه و مو این علامت برای مو بسیار ناپایدار است. در این روز کوتاه کردن مو برای موهای ضعیف، کم پشت و نازک مناسب است...

بازی برای روز شکلات در مهد کودک

(برای سنین پیش دبستانی) اهداف: آموزشی: آشنایی کودکان با تاریخچه قند، برانگیختن علاقه به...

ارائه قصه های پریان در هفته زبان انگلیسی در دبستان

آیا برای دانش آموزانی که در کلاس های 2-4 انگلیسی یاد می گیرند به توجه بیشتری نیاز دارم؟ پاسخ روشن است، بله. متاسفانه در ...

بازی ها و تمرین های رشد فکری دانش آموزان دبستانی تمرین هایی برای رشد منطق در دانش آموزان دبستانی

آلنا ایوانوونا زایکووا رشد تفکر در کودکان مفهوم تفکر تخیلی به معنای کار با تصاویر، انجام ...

استفاده از فعل "بودن"

فعل to be مهمترین فعل در زبان انگلیسی است. اینجاست که دستور زبان انگلیسی شروع می شود. افعال معمولی انگلیسی don't...

جدید

محبوب