ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி தொழிலாளர் ஊதிய முறை. ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்
ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணிக்காகப் பெறும் ஊதியமாகும். ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் வெவ்வேறு முதலாளிகளிடையே மட்டுமல்ல, ஒரே நிறுவனத்திலும் வேறுபடலாம். கூலி என்பது தொழிலாளியின் அறிவு, தகுதிகள், அவர் பணிபுரியும் நிலைமைகள், வேலையை முடிக்க தேவையான நேரம் மற்றும் பிற காரணங்களைப் பொறுத்து இருக்கலாம். ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கு, சில வகை ஊழியர்களுக்கு அல்லது ஊழியர்களின் முழு ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தில் ஊதிய வடிவத்தைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இவ்வாறு, ஒரு முதலாளி வெவ்வேறு வகையான படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.
ஊதிய முறை, ஊதியத்தின் வடிவம் மற்றும் அவை என்ன வகையான கருத்துக்கள் என்பதன் பொருள் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.
நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்
தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள், கட்டண விகிதங்கள், ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் (ஊக்குவிப்பு தன்மை, ஈடுசெய்யும் தன்மை - கடினமான பணி நிலைமைகளுக்கு) உள்ளிட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்கள்.
நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கட்டாயமாக கருத்தில் கொண்டு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
ஊதிய அமைப்புகளின் வகைகள் மற்றும் பண்புகளை ஒரு நெருக்கமான தோற்றத்தை எடுத்துக் கொள்வோம். என்ன வேறுபாடு உள்ளது? ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு முதலாளிக்கு எந்த கட்டண முறை பயனுள்ளதாக இருக்கும்?
நேர ஊதியம்
ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம். நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஒரு நிலையான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். நேர அடிப்படையிலான அமைப்பில் ரஷ்யாவில் நிலையான வேலை அட்டவணை அடங்கும் - எட்டு மணி நேர வேலை நாள் கொண்ட ஐந்து நாள் வாரம்.
நேர-போனஸ் ஊதிய முறை போன்ற இந்த வகையான ஊதிய முறையுடன், அறிக்கையிடல் காலத்தில் பணியாளர் சிறந்த பணி முடிவுகளைக் காட்டினார், ஒரு முக்கியமான திட்டத்தை முடித்தார் போன்றவற்றால் சம்பளம் அதிகமாக இருக்கலாம். அதாவது, இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் மட்டுமல்ல, அவர் காட்ட முடிந்த வேலையின் முடிவுகளும் முக்கியம்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் பொதுவாக ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்பட்டது, அவர்களின் வேலை அவர்கள் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டு மதிப்பிடப்பட வேண்டும். அவர்கள் பணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது கடினம், உழைப்பின் முடிவுகளை நேரடியாக பாதிக்காதவர்கள் அல்லது அவர்களின் உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை தீர்மானிக்க மிகவும் கடினமாக இருக்கும் தொழிலாளர்களாக இருக்கலாம்.
சமீபத்தில், ரஷ்யாவில் ஊதியத்தின் தரவரிசை முறை பிரபலமடைந்து வருகிறது. அது என்ன? ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்ட கிரேடு என்றால் "வகுப்பு, படி" என்று பொருள். இந்த அமைப்பு என்ன அர்த்தம்? தர நிர்ணய முறையின்படி, அதே பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒரே ஊதியம் கிடைக்காது. ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு, ஒரு சம்பள அடைப்புக்குறி நிறுவப்பட்டுள்ளது - "இருந்து மற்றும்". இது ஒரு பணியாளருக்கு பணிக்கான ஊதியத்தை கூட நிலைகளை மாற்றாமல் அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது. சில சிரமங்கள் இருந்தபோதிலும், இந்த ஊதிய முறை பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது: பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கு இது உதவுகிறது, பணியாளர் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதிலும் ஊதியத்தை அதிகரிப்பதிலும் ஆர்வமாக உள்ளார்.
இந்த அமைப்பின் தீமைகள், ஒருவேளை, பணியாளர்களின் "துணைப்பிரிவுகளை" அடையாளம் கண்டு சரியான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு முன் முதலாளி மேற்கொள்ள வேண்டிய பெரிய மற்றும் முழுமையான பகுப்பாய்வு மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.
துண்டு கூலி
நிறுவனங்களில் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்களில் துண்டு வேலை செலுத்துதல் அடங்கும். இந்த வகையான ஊதியத்துடன், பணியாளரின் வருமானம் செய்யப்படும் வேலையின் அளவு அல்லது வழங்கப்படும் சேவைகளைப் பொறுத்தது. ஊதியத்தின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைப் பற்றி நாம் சுருக்கமாகப் பேசினால், உற்பத்தியின் அளவு மற்றும் வேகம் முதலாளிக்கு முக்கியமானதாக இருக்கும்போது, ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையை நிறுவுவது நல்லது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.
மேலே வழங்கப்பட்ட ஊதிய வடிவங்களைக் கொண்ட அட்டவணையில், துண்டு வேலை ஊதியங்களில் சில துணை வகைகள் உள்ளன.
ஒரு துண்டு-விகித-போனஸ் தொழிலாளர் முறையுடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: முதல் பகுதி உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு, மற்றும் இரண்டாவது பகுதி போனஸ் ஆகும், இது பொதுவாக முதல் பகுதியின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த வகை ஊதியம் மற்றும் ஊதியத்தின் வடிவம் துண்டு-முற்போக்கான கொடுப்பனவு என்று நாம் பேசினால், அது இரண்டு நிலைகளில் கணக்கிடப்பட வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, மேலும் விதிமுறைகளுக்கு மேல் செயல்படும்போது அதிகரித்த கட்டணமும் நிறுவப்படுகிறது.
மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்துதலுடன், பணியாளரின் சம்பளம் முக்கிய பணிபுரியும் பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது; செய்யப்படும் வேலையின் அளவு பணியாளரை மட்டுமல்ல.
மொத்த ஊதிய முறையுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை முடித்ததற்காக ஒரு பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது தர்க்கரீதியானது, எடுத்துக்காட்டாக, பருவகால அல்லது ஒரு முறை வேலை செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அல்லது ஒரு குழுவுடன் பணிபுரியும் போது ஒரு முடிவுக்கு வழிவகுக்கும். உதாரணமாக, ஒரு வீட்டைக் கட்டுதல்.
மொத்த-தொகை ஊதியங்கள் எளிமையானவை அல்லது மொத்த-தொகை-போனஸாகவும் இருக்கலாம். ஒரு எளிய நாண் அமைப்பு கூடுதல் வெகுமதிகளை வழங்காது. முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மொத்த தொகை போனஸ் முறையுடன், ஒரு நிலையான கட்டணத்திற்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் போனஸைப் பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, செய்யப்படும் பணியின் தரம், காலக்கெடுவைக் குறைத்தல் போன்றவை.
விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்படும் மற்றும் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் ஊதிய நிலைமைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட மோசமாக இருக்க முடியாது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியமும் அவரது தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு மற்றும் பணியின் தரத்தை நேரடியாக சார்ந்து இருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், அதிகபட்ச ஊதியத்தை கட்டுப்படுத்தவும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச தொகைக்கு கீழே ஊதியத்தை அமைக்கவும் தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட அதிகமாக சேர்க்கப்பட வேண்டும்.
தற்போதைய சட்டம் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகளில் மிகவும் பொருத்தமான ஊதிய முறைகளை சுயாதீனமாக தேர்வு செய்து நிறுவுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது. ஊதியத்தின் வகைகள், படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள், போனஸ் முறை ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற செயல்களில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன.
இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன: அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்.
அடிப்படை ஊதியத்தில் பணியாளர்கள் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவை அடங்கும்: துண்டு விகிதத்தில் செலுத்துதல், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், துண்டு தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேர பணியாளர்களுக்கான போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.
கூடுதல் ஊதியம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள். அத்தகைய கொடுப்பனவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்: வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கட்டணம், பாலூட்டும் தாய்மார்களின் வேலையில் இடைவேளை, பதின்ம வயதினருக்கான முன்னுரிமை வேலை நேரம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியம் போன்றவை.
ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதமாகும்.
நேர அடிப்படையிலானது என்பது ஊதியத்தின் ஒரு வடிவமாகும், இதில் பணியாளரின் சம்பளம் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் மற்றும் பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தைப் பொறுத்தது, ஆனால் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல. பணிபுரியும் நேரத்திற்கான கணக்கியல் அலகு பொறுத்து, மணிநேர, தினசரி மற்றும் மாதாந்திர கட்டண விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் இரண்டு அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது - எளிய நேர அடிப்படையிலான மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ்.
எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருமானம் அவரது தரத்தின் மணிநேர அல்லது தினசரி ஊதிய விகிதத்தை அவர் பணிபுரிந்த மணிநேரங்கள் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மற்ற வகை ஊழியர்களின் வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது, பின்வரும் நடைமுறையை கடைபிடிக்க வேண்டும், ஊழியர் மாதத்தின் அனைத்து வேலை நாட்களிலும் வேலை செய்திருந்தால், அவருக்கு நிறுவப்பட்ட சம்பளம் செலுத்தப்படும். ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் முழுமையடையாத வேலை நாட்கள் வேலை செய்தால், வேலை நாட்களின் காலண்டர் எண்ணிக்கையால் நிறுவப்பட்ட விகிதத்தை வகுப்பதன் மூலம் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பெறப்பட்ட முடிவு, நிறுவனத்தின் செலவில் செலுத்தப்படும் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.
நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதியத்துடன், கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படும் கட்டணத்தில் வருவாயின் அளவுடன் போனஸ் சேர்க்கப்படுகிறது. நிறுவனங்களால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட போனஸ் விதிமுறைகளின்படி போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது. விதிமுறைகள் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸுக்கான நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன, அதற்கு உட்பட்டு பொருத்தமான போனஸைக் கோர ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த குறிகாட்டிகளில் பின்வருவன அடங்கும்: உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுதல், மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், ஆற்றல் சேமிப்பு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தை மாஸ்டர் செய்தல் போன்றவை.
உழைப்பின் விளைவின் அளவு குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உற்பத்தித் தரநிலைகள், நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்திப் பணிகளை நிறுவுவதன் மூலம் அதைத் தரப்படுத்த முடியும் போது, ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு துண்டு வேலை அமைப்பில், உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் (செய்யப்பட்ட வேலை மற்றும் வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) அளவிற்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களுக்கு துண்டு வேலை விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பல அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது:
- நேரடி துண்டு வேலை - தேவையான தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிறுவப்பட்ட நிலையான துண்டு வேலை விலைகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்கள் உற்பத்தி செய்யும் மற்றும் வேலை செய்யும் பொருட்களின் அலகுகளின் எண்ணிக்கைக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது;
- துண்டு வேலை-முற்போக்கு - இதில் விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்திக்கான கட்டணம் அதிகரிக்கிறது;
- துண்டு வேலை-போனஸ் - ஊதியத்தில் உற்பத்தித் தரங்களை மீறுவதற்கான போனஸ், சில தரக் குறிகாட்டிகளை அடைதல், முதல் கோரிக்கையிலிருந்து வேலையை வழங்குதல், குறைபாடுகள் இல்லாதது, பொருட்களைச் சேமித்தல்;
- மறைமுக துண்டு வேலை - துணைத் தொழிலாளர்களுக்கு (அட்ஜஸ்டர்கள், அசெம்பிளர்கள், முதலியன) பணம் செலுத்தப் பயன்படுகிறது. அவர்களின் வருவாயின் அளவு அவர்கள் பணியாற்றும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் வருவாயின் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்திற்கான வருவாயைக் கணக்கிடுவது உற்பத்திக்கான ஆவணங்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது (துண்டு வேலை ஒழுங்கு, இது உற்பத்தி விகிதம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட உண்மையான வேலையைக் குறிக்கிறது, திட்டத்தை மீறுவதற்கான போனஸ் மீதான உத்தரவு, ஒரு துண்டு ஒதுக்கீடு, ஒரு பட்டறை உத்தரவு பட்டறை மூலம் முடிக்க வேண்டிய பணி).
துண்டு விகிதங்கள் எப்போது வேலை செய்யப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்து இல்லை: பகலில், இரவில் அல்லது கூடுதல் நேரம்.
பல பெரிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் ஊதியத்தின் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன - பல்வேறு குழுக்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளின் ஊதியத்தின் அளவைப் பொறுத்து தரநிலைகளின் தொகுப்பு: தொழிலாளர்களின் தகுதிகள்; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது; நிலைமைகள், இயல்பு மற்றும் வேலை தீவிரம்; வேலை செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் (இயற்கை மற்றும் காலநிலை உட்பட); உற்பத்தி வகை.
கட்டண முறையின் முக்கிய கூறுகள்: கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள், கட்டண அட்டவணைகள், கட்டண விகிதங்கள், கட்டண குணகங்கள், போனஸ் மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுடன் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்
கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவு ஒப்பந்தக்காரரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய வகை வேலைகளின் விரிவான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யும்போது தேவையான தகுதிகள் ரேங்க் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளியின் ஊதியம் அவர் செய்யும் வேலையின் அளவு அதிகரிக்கும். ஒரு உயர் தரவரிசை அதிக சிக்கலான வேலைக்கு ஒத்திருக்கிறது.
கட்டண அட்டவணை- இது முதல், குறைந்த வகையிலிருந்து தொடங்கி மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதங்களைக் கொண்ட அட்டவணை. தற்போது, ஆறு இலக்க கட்டண அளவீடுகள் முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன. ஒவ்வொரு அட்டவணையும் துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேர பணியாளர்களின் வேலைக்கான கட்டண விகிதங்களை வழங்குகிறது.
கட்டண விகிதம்- இது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) உற்பத்தி செய்யப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலைக்கான கட்டணத் தொகையாகும், இது ஒரு மணிநேரத்தில் அதன் இறுதி முடிவை மதிப்பிடுவது எப்போதும் சாத்தியமில்லை என்பதால், இது குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளைச் சார்ந்துள்ளது. நாள்) கட்டண விகிதம் எப்போதும் பண வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் வெளியேற்றம் அதிகரிக்கும் போது அதன் அளவு அதிகரிக்கிறது. தரவரிசை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் திறன் நிலை ஆகியவற்றின் குறிகாட்டியாகும். செய்யப்படும் பணியின் வகையைப் பொறுத்து கட்டண விகிதங்களின் அளவிற்கான உறவு, ஒவ்வொரு வகைக்கான கட்டண அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்படும் கட்டணக் குணகத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முதல் வகையின் கட்டணக் குணகம் ஒன்றுக்கு சமம். மாதாந்திர அளவு முதல் வகையின் கட்டண விகிதம் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இரண்டாவது வகையிலிருந்து தொடங்கி, கட்டணக் குணகம் அதிகரித்து, கட்டண அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட மிக உயர்ந்த வகைக்கான அதிகபட்ச மதிப்பை அடைகிறது. முதல் மற்றும் கடைசி வகைகளின் கட்டண குணகங்களின் விகிதம் கட்டண அட்டவணையின் வரம்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது.
மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க, ஒரு விதியாக, உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை ஊழியரின் நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படுகின்றன. இந்த ஊழியர்களுக்கு, நிறுவனங்கள் பிற வகையான ஊதியங்களையும் நிறுவலாம்: வருவாயின் சதவீதம், பெறப்பட்ட லாபத்தின் பங்கு மற்றும் மாறி சம்பள அமைப்பு, இது சமீபத்தில் அதிகளவில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
மிதக்கும் சம்பள முறையானது, ஒவ்வொரு மாதத்தின் முடிவிலும், வேலை முடிந்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஊதியம் வழங்கப்படும் போது, அடுத்த மாதத்திற்கான புதிய உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் உருவாக்கப்படுகிறது. உற்பத்தி இலக்கை நிறைவேற்றுவதற்கு உட்பட்டு, கொடுக்கப்பட்ட நிபுணரால் பணிபுரியும் பகுதியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்புக்கும் (அல்லது குறைவதற்கும்) சம்பளம் அதிகரிக்கிறது (அல்லது குறைகிறது).
இந்த கட்டண முறை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நல்ல தரத்தில் மாதாந்திர அதிகரிப்பைத் தூண்டுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் இந்த குறிகாட்டிகள் மோசமடைந்தால், அடுத்த மாதத்திற்கான சம்பளம் குறைக்கப்படும்.
கமிஷன் அடிப்படையில் உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் விளைவாக நிறுவனம் பெறும் வருவாயின் சதவீதமாக ஊதியத்தின் அளவு அமைக்கப்படுகிறது. தயாரிப்புகளை (பொருட்கள், வேலைகள், சேவைகள்) விற்பனை செய்யும் பணியில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களால் இந்த அமைப்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது.
பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் வருவாயின் சதவீதம் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின்படி நிறுவனத்தின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் அவரது உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. விற்கப்படும் பொருட்களின் விலை (பொருட்கள், வேலைகள், சேவைகள்) VAT தவிர்த்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம் வழங்கப்படலாம், இது வருவாயின் சதவீதமாக கணக்கிடப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு இந்த மதிப்பை விட குறைவாக இருந்தால் வழங்கப்படும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.
படிவங்களின் வகைகள் மற்றும் ஊதிய முறைகள்
ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணிக்காகப் பெறும் ஊதியமாகும். ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் வெவ்வேறு முதலாளிகளிடையே மட்டுமல்ல, ஒரே நிறுவனத்திலும் வேறுபடலாம். கூலி என்பது தொழிலாளியின் அறிவு, தகுதிகள், அவர் பணிபுரியும் நிலைமைகள், வேலையை முடிக்க தேவையான நேரம் மற்றும் பிற காரணங்களைப் பொறுத்து இருக்கலாம். ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கு, சில வகை ஊழியர்களுக்கு அல்லது ஊழியர்களின் முழு ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தில் ஊதிய வடிவத்தைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இவ்வாறு, ஒரு முதலாளி வெவ்வேறு வகையான படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.
ஊதிய முறை, ஊதியத்தின் வடிவம் மற்றும் அவை என்ன வகையான கருத்துக்கள் என்பதன் பொருள் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.
நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்
தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள், கட்டண விகிதங்கள், ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் (ஊக்குவிப்பு தன்மை, ஈடுசெய்யும் தன்மை - கடினமான பணி நிலைமைகளுக்கு) உள்ளிட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்கள்.
நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கட்டாயமாக கருத்தில் கொண்டு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.
ஊதிய அமைப்புகளின் வகைகள் மற்றும் பண்புகளை ஒரு நெருக்கமான தோற்றத்தை எடுத்துக் கொள்வோம். என்ன வேறுபாடு உள்ளது? ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு முதலாளிக்கு எந்த கட்டண முறை பயனுள்ளதாக இருக்கும்?
ஊதிய வகைகள், அட்டவணை
- வழக்கமான நேர அடிப்படையிலானது
- வழக்கமான துண்டு வேலை
- நேர போனஸ்
- துண்டு போனஸ்
- துண்டு-முற்போக்கு
- மறைமுக துண்டு வேலை
- நாண்
நேர ஊதியம்
ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம். நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஒரு நிலையான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். நேர அடிப்படையிலான அமைப்பில் ரஷ்யாவில் நிலையான வேலை அட்டவணை அடங்கும் - எட்டு மணி நேர வேலை நாள் கொண்ட ஐந்து நாள் வாரம்.
நேர-போனஸ் ஊதிய முறை போன்ற இந்த வகையான ஊதிய முறையுடன், அறிக்கையிடல் காலத்தில் பணியாளர் சிறந்த பணி முடிவுகளைக் காட்டினார், ஒரு முக்கியமான திட்டத்தை முடித்தார் போன்றவற்றால் சம்பளம் அதிகமாக இருக்கலாம். அதாவது, இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் மட்டுமல்ல, அவர் காட்ட முடிந்த வேலையின் முடிவுகளும் முக்கியம்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் பொதுவாக ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்பட்டது, அவர்களின் வேலை அவர்கள் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டு மதிப்பிடப்பட வேண்டும். அவர்கள் பணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது கடினம், உழைப்பின் முடிவுகளை நேரடியாக பாதிக்காதவர்கள் அல்லது அவர்களின் உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை தீர்மானிக்க மிகவும் கடினமாக இருக்கும் தொழிலாளர்களாக இருக்கலாம்.
சமீபத்தில், ரஷ்யாவில் ஊதியத்தின் தரவரிசை முறை பிரபலமடைந்து வருகிறது. அது என்ன? ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்ட கிரேடு என்றால் "வகுப்பு, படி" என்று பொருள். இந்த அமைப்பு என்ன அர்த்தம்? தர நிர்ணய முறையின்படி, அதே பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒரே ஊதியம் கிடைக்காது. ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு, ஒரு சம்பள அடைப்புக்குறி நிறுவப்பட்டுள்ளது - "இருந்து மற்றும்". இது ஒரு பணியாளருக்கு பணிக்கான ஊதியத்தை கூட நிலைகளை மாற்றாமல் அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது. சில சிரமங்கள் இருந்தபோதிலும், இந்த ஊதிய முறை பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது: பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கு இது உதவுகிறது, பணியாளர் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதிலும் ஊதியத்தை அதிகரிப்பதிலும் ஆர்வமாக உள்ளார்.
இந்த அமைப்பின் தீமைகள், ஒருவேளை, பணியாளர்களின் "துணைப்பிரிவுகளை" அடையாளம் கண்டு சரியான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு முன் முதலாளி மேற்கொள்ள வேண்டிய பெரிய மற்றும் முழுமையான பகுப்பாய்வு மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.
துண்டு கூலி
நிறுவனங்களில் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்களில் துண்டு வேலை செலுத்துதல் அடங்கும். இந்த வகையான ஊதியத்துடன், பணியாளரின் வருமானம் செய்யப்படும் வேலையின் அளவு அல்லது வழங்கப்படும் சேவைகளைப் பொறுத்தது. ஊதியத்தின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைப் பற்றி நாம் சுருக்கமாகப் பேசினால், உற்பத்தியின் அளவு மற்றும் வேகம் முதலாளிக்கு முக்கியமானதாக இருக்கும்போது, ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையை நிறுவுவது நல்லது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.
மேலே வழங்கப்பட்ட ஊதிய வடிவங்களைக் கொண்ட அட்டவணையில், துண்டு வேலை ஊதியங்களில் சில துணை வகைகள் உள்ளன.
ஒரு துண்டு-விகித-போனஸ் தொழிலாளர் முறையுடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: முதல் பகுதி உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு, மற்றும் இரண்டாவது பகுதி போனஸ் ஆகும், இது பொதுவாக முதல் பகுதியின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த வகை ஊதியம் மற்றும் ஊதியத்தின் வடிவம் துண்டு-முற்போக்கான கொடுப்பனவு என்று நாம் பேசினால், அது இரண்டு நிலைகளில் கணக்கிடப்பட வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, மேலும் விதிமுறைகளுக்கு மேல் செயல்படும்போது அதிகரித்த கட்டணமும் நிறுவப்படுகிறது.
மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்துதலுடன், பணியாளரின் சம்பளம் முக்கிய பணிபுரியும் பணியாளர்களின் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது; செய்யப்படும் வேலையின் அளவு பணியாளரை மட்டுமல்ல.
மொத்த ஊதிய முறையுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை முடித்ததற்காக ஒரு பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது தர்க்கரீதியானது, எடுத்துக்காட்டாக, பருவகால அல்லது ஒரு முறை வேலை செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அல்லது ஒரு குழுவுடன் பணிபுரியும் போது ஒரு முடிவுக்கு வழிவகுக்கும். உதாரணமாக, ஒரு வீட்டைக் கட்டுதல்.
மொத்த-தொகை ஊதியங்கள் எளிமையானவை அல்லது மொத்த-தொகை-போனஸாகவும் இருக்கலாம். ஒரு எளிய நாண் அமைப்பு கூடுதல் வெகுமதிகளை வழங்காது. முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மொத்த தொகை போனஸ் முறையுடன், ஒரு நிலையான கட்டணத்திற்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் போனஸைப் பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, செய்யப்படும் பணியின் தரம், காலக்கெடுவைக் குறைத்தல் போன்றவை.
விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்படும் மற்றும் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் ஊதிய நிலைமைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட மோசமாக இருக்க முடியாது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
18. ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்: அவற்றின் பயனுள்ள பயன்பாட்டின் சாராம்சம், வகைகள் மற்றும் நோக்கம்.
படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள்- தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிகள், அவற்றின் வேலையின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.
கூலி- இது பண வடிவில் வெளிப்படுத்தப்படும் தேசிய வருமானத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் செலவழிக்கும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட நுகர்வுக்கு செல்கிறது.
கூலிதொழிலாளர் சக்தியின் இனப்பெருக்கம், தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் உடல் மற்றும் ஆன்மீகத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலையுடன் தொடர்புடைய உழைப்பு சக்தியின் விலையைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் இனப்பெருக்கத்திற்கான நிதியின் ஒரே ஆதாரம் சம்பளம் அல்ல. சம்பளத்துடன், ஊழியர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டால் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்கள், வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கட்டணம் மற்றும் மீண்டும் பயிற்சிக்கான நேரம் மற்றும் வேலையில் கட்டாய இடைவெளிகளுக்கான கட்டணம். இருப்பினும், சம்பளம்தான் உழைப்பின் விலையை நிர்ணயிக்கிறது.
பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துங்கள் .
பெயரளவு ஊதியம் - இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஊழியர் தனது பணிக்காக திரட்டப்பட்ட மற்றும் பெறப்பட்ட ஊதியம்.
உண்மையான ஊதியம் பெயரளவு ஊதியத்திற்கு வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் அளவு; உண்மையான ஊதியம் என்பது பெயரளவு ஊதியத்தின் "வாங்கும் சக்தி" ஆகும்.
ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்:
வேறுபடுத்தி கட்டணம் மற்றும் அல்லாத கட்டணம்ஊதிய அமைப்புகள்.
ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு- தகுதிகள், இயல்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகள், உற்பத்தி வகைகள், தேசிய பொருளாதாரம் மற்றும் பிராந்தியங்களின் துறைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் வேறுபடுத்துவதற்கும் அனுமதிக்கும் தரநிலைகளின் தொகுப்பு.
ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:
தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணத் தகுதி அடைவு (UTKS).
முதல் வகுப்பு விலைகள்.
கட்டண தகுதிஅடைவுகள் என்பது தொழில்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளின் தொகுப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் (அவர்களுக்கு ஒன்று அல்லது மற்றொரு வகையை ஒதுக்குதல்) மற்றும் வேலைக்கான கட்டணத்தை (கட்டண அட்டவணையின் தொடர்புடைய வகைக்கு ஒதுக்குதல்) ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க உதவுகிறது.
கட்டண தகுதி ETKS இல் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பண்புகள் மூன்று பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவது இந்தத் தகுதியின் ஒரு தொழிலாளி செய்ய வேண்டிய வேலையை விவரிக்கிறது, இரண்டாவது இந்தத் தகுதியின் வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்ய ஒரு தொழிலாளி என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை நிறுவுகிறது, மேலும் மூன்றாவது ஒவ்வொரு தொழில் மற்றும் வகைக்கும் மிகவும் பொதுவான வேலையை வழங்குகிறது.
ஊதிய முறையின் ஒரு முக்கிய அம்சம் கட்டண அட்டவணை. இது ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வகைகளைக் கொண்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த கட்டணக் குணகத்தைக் கொண்டுள்ளது.
கட்டண முறையின் மூன்றாவது உறுப்பு முதல் வகையின் கட்டண விகிதங்கள், இது எளிமையான வேலையைச் செய்வதற்கான குறைந்தபட்ச கட்டணத்தை தீர்மானிக்கிறது. 1 வது வகை மற்றும் கட்டண குணகங்களின் கட்டண விகிதத்தை அறிந்து, எந்த வகையின் கட்டண விகிதத்தையும் நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்:
Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nவது
சில நிறுவனங்கள் கட்டணமில்லா ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்தத் தொடங்கின, அதாவது. i-ro பணியாளரின் ஊதியம் மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் விகிதத்தைக் காட்டும் குணகங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.
பொதுவாக கட்டணமில்லா அமைப்புஒரு வழக்கமான ஊதிய முறையை ஒத்திருக்கிறது, அது பயன்படுத்தப்படும் போது மட்டுமே, ETKS வகைக்கு பதிலாக தொழிற்சாலை குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் குறிப்பிட்ட சாதனைகள் (புறக்கணிப்புகள்) முன்பே உருவாக்கப்பட்ட புள்ளி முறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.
உள் உற்பத்தி செலவு கணக்கியல் அமைப்பின் முக்கிய அங்கமாகும். இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, ஊதியத் துறையில் உள்ள உள் முரண்பாடுகளை அகற்ற, நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளையும் சுய கணக்கியலுக்கு மாற்றுவது அவசியம்.
கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்புநிறுவனத்தில் தொழிலாளர் தரப்படுத்தலை ரத்து செய்யாது. உள் விலைகளைக் கணக்கிடுவதில் தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் அடிப்படையில் அணிகள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் மற்றும் இறுதியில், அவர்களின் ஊதிய நிதி ஆகியவற்றின் மொத்த வருமானம் கணக்கிடப்படுகிறது.
கட்டணமில்லா அமைப்பில், ஊதியம்ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியரின் கூட்டுப் பொது ஊதிய நிதியில் அவரது பங்கு. இது பணியாளரின் தகுதி நிலை, பணிபுரிந்த நேரம் மற்றும் துறையின் பணியின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் குணகம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.
ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன:
இதையொட்டி, துண்டு வேலைகள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:
நேரம் அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:
எளிய நேர அடிப்படையிலான; நேர போனஸ்.
துண்டு கூலி - இது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் (வேலை, சேவைகள்) தொகைக்கான கட்டணம்.
ஒரு துண்டு வேலை வடிவத்தில் ஊதியம், ஒரு துண்டு வேலை செய்பவரின் வருமானம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
இங்கு Р сд i என்பது 1 வது வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளிக்கான உற்பத்தி அலகுக்கான துண்டு வீதம்;
விபி என்.வி. - இயற்பியல் அடிப்படையில் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு (வெளியீடு).
விலையை பின்வருமாறு தீர்மானிக்கலாம் :
ST மணிநேரம் J என்பது J வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதமாகும்;
டி செமீ - ஷிப்ட் காலம்;
N நேரம் என்பது ஒரு யூனிட் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான நிலையான நேரமாகும்.
பெரும்பாலும், நிறுவனம் எளிய துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவதில்லை, ஆனால் துண்டு வேலை-போனஸ் ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.
துண்டு போனஸ் - இது ஒரு ஊதிய அமைப்பாகும், அங்கு தொழிலாளி துண்டு வேலை வருவாயை மட்டுமல்ல, போனஸையும் பெறுகிறார். போனஸ் பொதுவாக சில குறிகாட்டிகளை அடைவதற்காக அமைக்கப்படுகிறது: உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல், தயாரிப்பு தர இலக்குகள் அல்லது பொருள் மற்றும் எரிபொருள் வளங்களின் நுகர்வு சேமிப்பு. இந்த வழக்கில், தொழிலாளியின் வருமானம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும்:
Kpr என்பது ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தரநிலைகளுக்கான போனஸின் சதவீதமாகும்;
P.nக்கு - தரத்தை மீறும் சதவீதம்.
போனஸின் பொருளாதார சாராம்சம் அது சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும், ஏனெனில் அது நேரடியாக செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்புக்கு விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்படுகிறது. அதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், நேரடியான piecework வருவாய் போலல்லாமல், அது இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.
போனஸ் அமைப்பு என்பது ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாகும். இந்த கட்டாய கூறுகள்:
போனஸ் காட்டிசிறப்பு ஊக்கத்திற்கு உட்பட்ட மற்றும் போனஸில் பிரதிபலிக்க வேண்டிய தொழிலாளர் சாதனைகளை தீர்மானிக்கிறது. தொழிலாளர்களைச் சார்ந்து செயல்படாத போனஸ் விதிகளின் குறிகாட்டிகளில் நீங்கள் சேர்க்க முடியாது. போனஸ் குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கை சிறியதாக இருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் பெருக்கத்தால் அவை ஒவ்வொன்றும் தூண்டப்படாமல், போனஸ் முறையை சிக்கனமாகவும், தொழிலாளி புரிந்து கொள்ள கடினமாகவும் ஆக்குகிறது.
போனஸ் விதிமுறைகள்போனஸ் காட்டி பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய சூழ்நிலையைக் குறிக்கவும், அதாவது. இது போனஸ் குறிகாட்டியின் ஒரு வகையான திருத்தம். அத்தகைய திருத்தம் இல்லாமல், போனஸால் தூண்டப்பட்ட குறிகாட்டியை அடைவது பணியாளரின் வேலை அல்லது நிறுவனத்தில் கூட எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்பட்டால், போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் திட்டமிடப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் உற்பத்தித் தரங்களை (அதாவது, அளவு குறிகாட்டிகள்) பூர்த்தி செய்வதாக இருக்கலாம். அளவு குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதற்காக போனஸ் வழங்கப்படும் போது, நிபந்தனைகள் தரத்திற்கான தேவைகள் அல்லது மூலப்பொருட்களின் நுகர்வுக்கான தரநிலைகளுக்கு இணங்கலாம்.
போனஸ் ஆதாரம்அத்தகைய வெகுமதிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நிதி எங்கிருந்து வர வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது. அத்தகைய உறுப்பு இல்லாமல் போனஸ் அமைப்பு இருக்க முடியாது என்பது தெளிவாகிறது. ஆதாரங்களில் காட்டி, போனஸ் (மூலப்பொருட்கள், எரிபொருள் மற்றும் ஆற்றல் வளங்களில் சேமிப்பு), ஊதியங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வசம் மீதமுள்ள லாபத்தின் ஒரு பகுதியை அடைவதன் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட நிதிகள் இருக்கலாம்.
பிரீமியம் தொகைஊக்குவிக்கப்பட்ட குறிகாட்டியை அடைவதில் பணியாளரின் உழைப்பு பங்கேற்பின் அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் தனித்தனியாக போனஸின் அளவு ஒருவருக்கொருவர் கடுமையாக வேறுபடக்கூடாது, அதனால் மற்றவற்றின் சீரழிவின் இழப்பில் சில குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தைத் தூண்டக்கூடாது. ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கீழ் வழங்கப்படும் போனஸின் அளவு ஊழியரின் உழைப்பின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட சேமிப்பை விட குறைவாக இருக்க வேண்டும். போனஸின் அதிகபட்ச அளவுகள் போனஸின் நிலையான விதிமுறைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. பொதுவாக, போனஸின் அளவு, துண்டு வேலை வருவாயின் சதவீதம் அல்லது கட்டண விகிதமாக அமைக்கப்படுகிறது. சில நேரங்களில் போனஸ் ஒரு நிலையான தொகையில் அமைக்கப்படலாம். போனஸ் அளவைப் பயன்படுத்தி போனஸின் அளவை நீங்கள் வேறுபடுத்திக் கொள்ளலாம், இது திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகளின் சாதனை நிலைகள் மற்றும் போனஸில் தொடர்புடைய வேறுபாட்டை வழங்குகிறது.
விண்ணப்பிக்கவும்ஒற்றை-நிலை மற்றும் பல-நிலை அளவுகள். ஒரு-நிலைப் பள்ளியில், போனஸ் குறிகாட்டியை நிறைவேற்றுவதற்கும் மீறுவதற்கும் ஒரு% போனஸ் நிறுவப்பட்டது, இது நிறுவப்பட்ட பணியின் நிறைவேற்றத்தை போதுமான அளவு தூண்டுகிறது, ஆனால் அதை அதிகரிப்பதில் தொழிலாளிக்கு நிதி ரீதியாக ஆர்வம் காட்டாது. எனவே, நிறுவப்பட்ட இலக்குகளுக்கு அப்பால் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சியைத் தூண்ட வேண்டிய அவசியமில்லை அல்லது அவற்றின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவை தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் ஒற்றை-நிலை அளவுகள் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை.
குறிகாட்டிகள் அல்லது போனஸ் நிபந்தனைகளின் செயல்திறன் அளவைப் பொறுத்து போனஸின் அளவை வேறுபடுத்த பல-நிலை அளவுகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. இதையொட்டி, போனஸின் அளவு மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான செயல்பாட்டு உறவின் தன்மைக்கு ஏற்ப பல-நிலை அளவீடுகளை வகைப்படுத்தலாம். இத்தகைய சார்புகள் விகிதாசாரமாகவும், பிற்போக்குத்தனமாகவும் இருக்கலாம் (போனஸ் குறிகாட்டியை மேம்படுத்துவதற்கான முதல் கட்டங்களில் மிகப்பெரிய அதிகரிப்பு உறுதி செய்யப்படுகிறது), முற்போக்கானது (ஒரு யூனிட் மேம்பாட்டிற்கான போனஸின்% முழுமையாக அதிகரிக்கிறது), கலப்பு.
மறைமுகமாக - துண்டு வேலை ஊதிய அமைப்பு முக்கிய உற்பத்தியில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களின் சில குழுக்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒரு தொழிலாளியின் ஊதியம் அவரது தனிப்பட்ட உற்பத்தியில் அல்ல, ஆனால் மற்ற தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. இந்த முறையானது முக்கியப் பணியாளர்களுக்குச் சேவை செய்யும் துணைப் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் அளிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் உற்பத்தியில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த தொழிலாளர்களின் மொத்த வருமானம் இரண்டு வழிகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:
துணைத் தொழிலாளர்களின் கட்டண விகிதங்களை துண்டுத் தொழிலாளர்களின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றும் சராசரி% மூலம் பெருக்குவதன் மூலம்; அவர்களால் சேவை செய்யப்பட்டது;
சர்வீஸ் செய்யப்பட்ட குழுவின் உற்பத்திக்கான மறைமுக துண்டு விலைகளை உற்பத்தி செய்வதன் மூலம்.
இந்த ஊதிய முறைக்கான விலை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
எங்கே ST மணி.vsp.work. - ஒரு துணைத் தொழிலாளிக்கு மணிநேர ஊதிய விகிதம்;
N BP என்பது துணைப் பணியாளர்களால் வழங்கப்படும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி விகிதம்;
நாண் முறை ஊதியம் - இது ஒரு வகை துண்டு வேலை ஊதியம், இதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், அவை முடிக்கப்படுவதற்கான காலக்கெடுவைக் குறிக்கும் முழு வேலைக்கும் விலை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.
வாழ்வாதார அடிப்படையில், பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் துண்டு துண்டான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் நல்லது:
எந்தவொரு ஆர்டரையும் பூர்த்தி செய்வதற்கான காலக்கெடுவை நிறுவனம் சந்திக்கவில்லை, அது நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தொடர்பாக கணிசமான அளவு அபராதம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்;
அவசரகால சூழ்நிலைகளில் (தீ, சரிவு, ஒரு தீவிர காரணத்திற்காக முக்கிய உற்பத்தி வரியின் தோல்வி) இது உற்பத்தியை நிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும்;
அவசர உற்பத்தியின் போது தனிப்பட்ட வேலையைச் செய்ய வேண்டும் அல்லது நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும்.
துண்டு-முற்போக்கான கட்டணம்உழைப்பு என்பது தரத்தை மீறிய ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தில் விலை அதிகரிப்பதைக் குறிக்கிறது.
பிரிகேட் துண்டு வேலை (கூட்டு) ஊதிய முறை.
உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கான கூட்டுப் பணிக் கூலிகளின் வளர்ச்சி தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நடைமுறையில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப உற்பத்தி நிலைமைகளின் கீழ் உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கான கூட்டுப் பணிக்கான கட்டணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:
ஒரு கூட்டு ஊதிய முறையின் நன்மைகள் என்னவென்றால், அவர்களின் உதவியுடன், தனிப்பட்ட அலகுகள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் வேலையில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது, ஒரே ஒரு செயல்பாட்டை மட்டுமே செய்ய குறுகிய நிபுணத்துவம் தேவையில்லை, இது தொழில்களை ஒன்றிணைத்து வேலை செய்யும் திறனை உருவாக்குகிறது. நாள், வேலை நேர இழப்பைக் குறைத்தல், மற்றும் உபகரணங்களின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துதல் , அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், அதிகரித்த உற்பத்தி அளவு.
கூட்டு படிவங்கள் மற்றும் கட்டண முறைகள் மூலம், அதிக தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் தங்கள் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை குறைந்த அனுபவமுள்ளவர்களுக்கு மாற்றுவதில் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் முழு குழுவின் வருவாய் மட்டுமல்ல, அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது.
கூட்டு-துண்டு வேலை மற்றும் தனிநபர்-குழு ஊதிய முறைகள் உள்ளன . இந்த வகைகளின் பொதுவான அம்சம் என்னவென்றால், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் முழு குழுவின் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது - கிடங்கிற்கு வழங்கப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஒவ்வொரு வகைக்கும் நிறுவப்பட்ட மொத்த துண்டு விகிதம் (கூட்டு விகிதம்) ஆகியவற்றின் படி. தயாரிப்பு. குழு உறுப்பினர்களிடையே ஊதிய விநியோகத்தில் வேறுபாடு உள்ளது.
கூட்டு துண்டு வேலை அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய பல தொழிலாளர்களின் கூட்டு உழைப்பு தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் அவர்கள் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட வெளியீட்டின் தனித்தனி கணக்கியல் சாத்தியமற்றது.
1. குழுவின் மொத்த piecework வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
2. குழுவின் மொத்த கட்டண வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
3. துண்டு வேலை வருவாயின் குணகம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
4. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
நேர ஊதியம் - இது வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம், ஆனால் காலண்டர் அல்ல, ஆனால் நெறிமுறை, இது கட்டண முறையால் வழங்கப்படுகிறது.
இந்த ஊதிய முறையின் கீழ் வருவாய் முதல் வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதத்தை வேலை செய்யும் நேரத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:
நேர அடிப்படையிலான போனஸ் - தொழிலாளி உழைத்த நேரத்திற்கான வருவாயை மட்டுமல்ல, இந்த வருவாயின் போனஸில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தையும் பெறும்போது இது அத்தகைய ஊதியமாகும். சம்பளம் = ST மணிநேரம் j × T வேலை. ×, எங்கே
கே - பிரீமியம் கூடுதல் கட்டணங்களின் சதவீதம்.
ஒரு துண்டு வேலை அல்லது நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு, முடிவெடுக்கப்பட்ட நேரத்தில் நிலவிய பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.
ஒரு நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:
நிறுவனம் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட தாளத்துடன் உற்பத்தி மற்றும் கன்வேயர் வரிகளை இயக்குகிறது;
தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் முன்னேற்றத்தை கண்காணிப்பதற்கும் கண்காணிப்பதற்கும் தொழிலாளியின் செயல்பாடுகள் குறைக்கப்படுகின்றன;
திட்டமிடப்பட்டதைத் தீர்மானிப்பதற்கான செலவுகள் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான செலவுகள் ஒப்பீட்டளவில் அதிகம்:
உழைப்பின் அளவு முடிவை அளவிட முடியாது மற்றும் தீர்க்கமானதாக இல்லை;
உழைப்பின் தரம் அதன் அளவை விட முக்கியமானது;
வேலை ஆபத்தானது;
வேலை இயற்கையில் பன்முகத்தன்மை கொண்டது மற்றும் பணிச்சுமையில் ஒழுங்கற்றது;
இந்த நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் தயாரிப்புகளின் (வேலைகள், சேவைகள்) வெளியீட்டை அதிகரிப்பது நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமற்றது;
தயாரிப்பு வெளியீட்டில் அதிகரிப்பு குறைபாடுகள் அல்லது அதன் தரம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.
ஒரு நிறுவனத்தில் துண்டு வேலை ஊதிய முறை பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்த மிகவும் பொருத்தமானது:
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை துல்லியமாக பதிவு செய்ய முடியும்;
உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க ஆர்டர்கள் உள்ளன, மேலும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது;
நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளில் ஒன்று (கடை, தளம், பணியிடம்) ஒரு "தடை" இடம், அதாவது. பிற தொழில்நுட்ப ரீதியாக ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பிரிவுகளில் தயாரிப்புகளை வெளியிடுவதைத் தடுக்கிறது;
இந்த அமைப்பின் பயன்பாடு உற்பத்தியின் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்காது;
ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கான உற்பத்தி உற்பத்தியை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசரத் தேவை உள்ளது.
துண்டு வேலை பரிந்துரைக்கப்படவில்லைதயாரிப்பு தரம் மோசமடைந்தால், தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் மீறப்பட்டால், உபகரணங்கள் பராமரிப்பு மோசமடைந்தால், பாதுகாப்புத் தேவைகள் மீறப்பட்டால், மூலப்பொருட்கள் அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்பட்டால் பயன்படுத்தவும்.
குறிப்பிட்ட விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள், அத்துடன் பல்வேறு தொழில்முறை மற்றும் தகுதி குழுக்களின் பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு இடையிலான அவற்றின் அளவுகளின் விகிதங்கள் நிறுவனங்களில் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் அல்லது நிறுவனத்திற்கான ஆர்டர்களின் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் (அதன் உரிமையாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்) இலக்கு செயல்பாடு வருமானத்தை அதிகரிப்பதாகும், அதாவது. ஊதியம் மற்றும் நிகர லாபத்திற்கான நிதி. இருப்பினும், இந்த இரண்டு வகையான வருமானத்தின் ஒவ்வொரு வளர்ச்சியிலும் உரிமையாளர்களும் ஊழியர்களும் வெவ்வேறு வழிகளில் ஆர்வமாக உள்ளனர். உரிமையாளர்களைப் பொறுத்தவரை, முக்கிய விஷயம் நிகர லாபத்தின் அதிகரிப்பு மற்றும் அதிலிருந்து செலுத்தப்படும் ஈவுத்தொகை, ஊழியர்களுக்கு - தொழிலாளர் செலவுகளில் அதிகரிப்பு.
ஒருபுறம் உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் நலன்களில் முரண்பாடுகளைத் தீர்ப்பது, மறுபுறம் பணியாளர்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் முடிவின் மூலம் நிகழ்கிறது. சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் போனஸின் அளவு மற்றும் நிபந்தனைகளை அவர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள், இரவு மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைக்காக.
பதிவிறக்குவதைத் தொடர, நீங்கள் படத்தைச் சேகரிக்க வேண்டும்:
ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்
கட்டண முறையானது, நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் கடமைகளைச் செய்வதற்கான அளவீடு மற்றும் கட்டணத்தை வகைப்படுத்தும் பல குறிகாட்டிகளுக்கு இடையிலான உறவைக் குறிக்கிறது. நிறுவன ஊழியர்கள் அவர்கள் அடையும் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு ஏற்ப செய்யப்படும் பணிக்கான ஊதியத்தைப் பெறுவதை இது உறுதி செய்கிறது.
ஊதியத்தின் அளவு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தரம் மற்றும் அளவு முடிவுகளைப் பொறுத்தது. முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு இடையில் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கான விதிமுறை மற்றும் கட்டணம் தொடர்பாக கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.
படிவங்கள் அல்லது பணம் செலுத்தும் முறைகள், செய்த வேலைக்கான ஊதியத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான முக்கிய அங்கமாகும். அவர்களின் முக்கிய பணி சம்பளத்தின் அளவை தீர்மானிக்க வேண்டும், இது பல வழிகளில் செய்யப்படலாம்.
பகுத்தறிவு வகை கட்டணத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது தொழிலாளர் செயல்முறையின் மிக முக்கியமான அங்கமாகும், இது அதன் செயல்பாட்டின் திசையைப் பொருட்படுத்தாமல் நிறுவனத்திற்கு சமூக மற்றும் பொருளாதார முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டுள்ளது. சட்டத்தின் படி, அவருக்கு மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஊதிய முறையைத் தேர்ந்தெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
ஊழியர்களின் உழைப்பு நடவடிக்கைக்கான எந்தவொரு ஊதியமும் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் மூலதனத்தின் வளர்ச்சிக்கு ஒரு பொருள் அடிப்படையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. வெகுமதி இதில் குறிப்பிடத்தக்க பங்கு வகிக்கிறது, உதாரணமாக, ஒரு நபரின் மன அல்லது உடல் வளங்களை செலவழிப்பதற்காக. கூடுதலாக, வெகுமதிகளின் கிடைக்கும் தன்மையும் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, இதன் உதவியுடன் நீங்கள் ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் புதிய தொழிலாளர் வளங்களை ஈர்க்கலாம். இதன் விளைவாக, உற்பத்திக்குத் தேவையான நிறுவனத்தில் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் ஊழியர்களை உருவாக்குவது சாத்தியமாகும்.
ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்
இன்று ரஷ்யாவில் இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன: துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலானது. முதலாளிக்கு மிகவும் பொருத்தமான மற்றும் ஊழியர்களுக்கு நியாயமான படிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியம். கூடுதலாக, இது வேலை நிலைமைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், இது தொழிலாளர் செயல்முறையின் முடிவுகளில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கும்.
துண்டு வேலை வடிவம்- இது ஊழியர்களுக்கு ஒரு நல்ல ஊக்கமாகும். இது உற்பத்தி செய்யப்படும் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் தரம், உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றில் மேம்பாடுகளைத் தூண்டுகிறது. செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்தை தெளிவாக தீர்மானிக்க முடிந்தால் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது அதன் பயன்பாட்டிற்கு தேவையான சில நிபந்தனைகளுக்கு இணங்குவதைக் குறிக்கிறது. இவை ஒரு பணியாளர் அல்லது குழுவை நேரடியாக சார்ந்திருக்கும் அளவு உற்பத்தி குறிகாட்டிகள். இந்த வகையான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளில் ஒன்று, தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும் திறன் உள்ளது.
துண்டு வேலைகளின் வகைகள்:
- தனிநபர் - சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் பணி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது;
- கூட்டு - குழுப்பணியைச் சார்ந்திருக்கும் ஊதியங்களைக் குறிக்கிறது.
இந்த வகை உழைப்புக்கான வருமானத்தின் அளவு, உற்பத்தியின் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட செலவை அதன் அளவு மூலம் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. செலவு துண்டு விகிதங்கள் என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் அவை தற்காலிக விதிமுறையால் கட்டண விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அல்லது உற்பத்தி விகிதத்தில் கட்டண விகிதத்தின் அழுத்தம் காரணமாக.
பல துண்டுகள் செலுத்தும் முறைகள் உள்ளன:
அவை அனைத்தும் அம்சங்களைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன, இது பணம் செலுத்தும் நேரம், அளவு மற்றும் கூடுதல் வெகுமதிகளாக இருக்கலாம்.
உதாரணத்திற்கு, நேரடி துண்டு வேலைதயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவை முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட விலையால் பெருக்குவதன் மூலம் மக்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதை இந்த படிவம் உள்ளடக்கியது.
அதேசமயம் துண்டு வேலை-முற்போக்கானஒரு நபருக்கு ஒரு நாளைக்கு விதிமுறைக்கு மேல் செயல்படும் போது அதிக அளவு ஊதியம் வழங்கப்படுவதால் படிவம் பெறப்படுகிறது.
நாண்மற்றும் நாண்-பிரீமியம்அவற்றில் முதன்மையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பணிகளுக்கான நிதியை வெளியிடுகிறது என்பதைக் குறிக்கிறது. ஆனால் அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் செய்யும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்து, குழுவிற்கு இடையிலான தொகை சமமாக விநியோகிக்கப்படுகிறது.
ஒப்பந்த போனஸ் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வழங்குகிறது - உயர் மட்டத்தில் மற்றும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் வேலை முடிந்தால் வழங்கப்படும் போனஸ்.
துண்டு போனஸ்நிலையான சம்பளத்துடன் சேர்த்து வழங்கப்படும் போனஸ்கள் இருப்பதையும் குறிக்கிறது.
கடைசி வகை மறைமுக துண்டு வேலைஅமைப்பு. இது ஃப்ரீலான்ஸ் அல்லது துணைத் தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துகிறது, இதன் வருவாயின் அளவு முக்கிய தொழிலாளர்களின் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது மற்றும் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
சாரம் நேரம் சார்ந்த வடிவம்ஊதியங்கள் செய்யப்படும் வேலையின் அளவைக் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் பணியாளரின் தகுதிகள், கட்டண விகிதத்தின் மதிப்பு மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அளவு ஆகியவற்றின் மூலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் ஒன்று அல்லது மற்றொரு அளவுகோலைப் பொறுத்து வழங்கப்படுகிறது. முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட கட்டண முறைமையில்.
வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்தை சரியாக தீர்மானிக்க கடினமாக இருக்கும் போது இது பயன்படுத்தப்படுகிறது, அல்லது வேலை தரப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டது அல்ல. அதன் பயன்பாட்டிற்கு தேவையான நிபந்தனைகள்:
- வேலை செய்த உண்மையான நேரத்தின் துல்லியமான பதிவு, கூடுதலாக, அதன் மீதான கட்டுப்பாடு;
- ஊழியர்களின் சம்பளம் அல்லது கட்டண வகைகளின் சரியான கணக்கீடு அவர்களின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப, அவர்கள் செய்யும் வேலையின் உண்மையான சிக்கலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
- வேலை நேரத்தில் ஊழியர்களிடையே சீரற்ற தொழிலாளர் செலவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக பல்வேறு தரநிலைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் சரியான பயன்பாடு;
- வேலை நேரத்தை மிகவும் திறமையாக பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்வதற்காக ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் பணியின் உகந்த அமைப்பு.
இந்த படிவத்தில் மூன்று வகைகள் உள்ளன: மணிநேரம், தினசரி மற்றும் மாதாந்திரம். அதாவது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விலையை முன்கூட்டியே நிர்ணயிக்கிறது.
இதில் பல அமைப்புகள் உள்ளன:
- எளிய நேர அடிப்படையிலானது- சாராம்சம் என்னவென்றால், வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவு மட்டுமே வருவாயை உருவாக்குவதற்கான ஒரே காரணியாகும்;
- நேர போனஸ்- நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதங்களில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு கூடுதலாக, சம்பளத்தின் அளவு போனஸ் மூலம் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது;
- சம்பளம்- அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் படி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது, மற்றும் கட்டண விகிதத்தின் படி அல்ல; முதலாளி பல்வேறு போனஸ்களை அமைக்கலாம்;
- ஒப்பந்தப்படி- நிறுவன மேலாளர்களுக்கு பொருந்தும்; ஊதியங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் (ஒப்பந்தம்) குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.
ஊதியத்தின் முக்கிய வகைகள்
ஒரு நபர், கூலிக்கு வேலை செய்கிறார், முடிந்தவரை பெறுவது பற்றி சிந்திக்கவில்லை. பலர் இதில் கூடுதல் முயற்சியை மேற்கொள்வதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள் - தொழிலாளர் ஊதியத்தை எவ்வாறு அதிகரிக்கலாம் என்பதற்கான எளிய மற்றும் வெளிப்படையான அளவுகோல்களை நிறுவனம் நிர்ணயித்திருந்தால். ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான கொள்கைகளை ஒரு நிறுவனம் எந்த திட்டங்களின் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும்? நிறுவன நிர்வாகம் மிகவும் உகந்த ஒன்றை எவ்வாறு தேர்வு செய்ய வேண்டும்?
ஊதியத்தை தீர்மானித்தல்
ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் உலக நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய வகைகளை ஆராய்வதற்கு முன், இந்த கருத்தின் சாரத்தை ஆராய்வோம். ரஷ்ய ஆராய்ச்சியாளர்களிடையே பொதுவான இந்த அம்சம் தொடர்பான முக்கிய தத்துவார்த்த கருத்துக்கள் யாவை? பிரபலமான வரையறைக்கு இணங்க, ஊதியம் என்பது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான குடியேற்றத் திட்டத்தை நிர்ணயிப்பதோடு தொடர்புடைய உறவுகளாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், அத்துடன் அதன் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது. சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் கேள்விக்குரிய வார்த்தையை ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடுத்துகிறார்கள் - பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப பணிக்கான ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட கடமைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப. இந்த வழக்கில் சம்பளம் ஊதியத்தின் ஒரு அங்கமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் பல விளக்கங்களில் கேள்விக்குரிய இரண்டு சொற்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.
ஊதியம் இயற்கையில் முறையானதாக இருக்க வேண்டும் - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையை முடித்த பிறகு அவர் எந்த இழப்பீட்டை நம்பலாம் என்பதை ஊழியர் அறிவார். சில சந்தர்ப்பங்களில், மாநில சட்டம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பில்.
முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான தீர்வு நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டச் செயல்களில், நிறுவனம் சரியான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோல்களை வரையறுக்கும் நேரடி பரிந்துரைகள் எதுவும் இல்லை. எனவே, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஊதிய அமைப்பு பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தேவைகளை சுயாதீனமாக உருவாக்க உரிமை உண்டு. உலகில் பிரபலமான தீர்வுத் திட்டங்களின் வகைகள் மற்றும் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ரஷ்ய நடைமுறைகள் மிகவும் வேறுபட்டவை. ஆனால் மிகவும் பிரபலமானவை: நேர அடிப்படையிலான, துண்டு-விகிதம் மற்றும் மொத்த தொகை செலுத்தும் முறைகள். அவற்றின் பிரத்தியேகங்களை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.
நேர ஊதியம்
நேர அடிப்படையிலான திட்டம், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களால் பணம் செலுத்தக்கூடிய கட்டமைப்பிற்குள், இழப்பீட்டுத் தொகையானது, பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறன் மற்றும் அவரது கட்டண விகிதத்தைப் பொறுத்தது என்று கருதுகிறது. வேலை நேரத்தை பதிவு செய்வதற்கான அலகு ஒரு மணிநேரம், ஒரு நாள் அல்லது ஒரு மாதமாக இருக்கலாம். ரஷ்யாவில், மூன்றாவது விருப்பம் இன்னும் பொதுவானது. ஆனால் பல நிறுவனங்கள் மணிநேர மற்றும் தினசரி கட்டணங்களை நடைமுறைப்படுத்துகின்றன.
கேள்விக்குரிய பணம் செலுத்தும் வடிவத்தை வகைப்படுத்தக்கூடிய பல கூடுதல் அளவுகோல்கள் உள்ளன. நேர இழப்பீடு வகைகள்:
எளிய நேர அடிப்படையிலான வடிவம்;
போனஸின் கூறுகளுடன் கூடிய ஊதியம்.
முதல் வழக்கில், வருவாயின் அளவு மணிநேர அல்லது தினசரி விகிதத்தின் பெருக்கத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அந்த நபர் நிறுவனத்தில் தனது பணிக் கடமைகளைச் செய்த நேரத்தின் மொத்த அலகுகளின் எண்ணிக்கையால். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட அனைத்து வேலை நாட்களிலும் பணிபுரிந்தால், இழப்பீடு அவரது நிலையான சம்பளத்திற்கு சமமாக இருக்கும். இல்லையெனில், நிறுவனத்தில் இருக்கும் நாட்களின் விகிதத்தில் சம்பளத்துடனான அதன் உறவின் அடிப்படையில் அவர் சம்பளத்தைப் பெறுவார். ஒரு நபர் வேலையில் இல்லாத காலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறை ஊதியம் மூலம் ஈடுசெய்யப்படும்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தில் போனஸின் கூறுகள் இருக்கலாம். இது பெரும்பாலும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. போனஸ் பொதுவாக நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி செலுத்தப்படுகிறது. அதாவது, அவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் பொதுவாக அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் - அதே நிலைகளில். ஒரு விதியாக, இது திட்டமிட்ட இலக்குகளை மீறுதல், பொருட்களைச் சேமிப்பது (முடிவுகளை சமரசம் செய்யாமல்) மற்றும் தயாரிப்புகளின் உயர் தரம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.
துண்டு கூலி
மற்ற வகை ஊதியங்களைப் பார்ப்போம். ஒரு நபரின் செயல்திறனின் அளவு குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் இழப்பீடு உருவாகிறது என்று துண்டு வேலை திட்டம் கருதுகிறது. இது தயாரிப்புகளை துண்டுகளாக உற்பத்தி செய்வது அல்லது வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் சேவைகளை வழங்குவது. ஊதியத்தின் அளவைப் பாதிக்கும் சில உற்பத்தித் தரங்களையும் முதலாளி அமைக்கலாம்.
இழப்பீட்டின் பொருத்தமான வடிவத்தை வகைப்படுத்துவதற்கு பல கூடுதல் காரணங்கள் உள்ளன. துண்டு வேலை திட்டத்தின் படி ஊதியத்தின் முக்கிய வகைகள்:
நேரடி துண்டு வேலை மூலம், ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அடைந்த பொருட்களின் உற்பத்தி அல்லது சேவைகளை வழங்குவதற்கான அளவு குறிகாட்டிகளின் பெருக்கத்தின் அடிப்படையில் சம்பளத்தைப் பெறுகிறார் - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதத்திற்கு - நிர்ணயிக்கப்பட்ட பண விலையின் அளவு. நிறுவனத்தால் (சில சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் தகுதிகளின் அளவைப் பொறுத்து, வேலையின் சிக்கலான அல்லது அவசரத்தைப் பொறுத்து). முற்போக்கான திட்டமானது நெறிமுறையுடன் தொடர்புடைய அளவு குறிகாட்டிகளை மீறுவதற்கான கூடுதல் கட்டணத்தை உள்ளடக்கியது - பொதுவாக நிலையான மதிப்பின் சதவீதமாக. அதனுடன் ஒரு அனலாக் (அல்லது ஒரு நிரப்பு அளவுகோல்) ஒரு போனஸ் அமைப்பாக இருக்கலாம், அதன்படி நிறுவனம் ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் நேரத்திற்கான கூடுதல் தொகையை செலுத்துகிறது.
நாண் கட்டணம்
சில நிறுவனங்களில், கருதப்படும் துண்டு வேலை வகைகள் மறைமுக அல்லது மொத்த தொகை குறிகாட்டிகளால் கூடுதலாக வழங்கப்படுகின்றன, இது இழப்பீட்டுத் தொகையையும் பாதிக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் முன்னிருப்பாக செயல்பாடுகளைச் செய்யும் நபரின் பிற தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் காரணமாக இது இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, வெளிப்புற ஆடைகளை தயாரிப்பதற்கான ஒரு பட்டறையின் தலைவர், ஜீன்ஸ் தைக்கப்படும் அண்டைத் துறையைச் சேர்ந்த சக ஊழியர்களுக்கு உதவ சில ஊழியர்களைக் கேட்கலாம் - ஒரு நாளைக்கு 1-2 மணி நேரம். இந்த வழக்கில், அவர்களின் சம்பளம் வெளிப்புற ஆடைகளின் உற்பத்திக்காக நிறுவப்பட்ட கட்டணங்களால் மட்டுமல்ல, உற்பத்தியின் "டெனிம்" திசையில் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலமும் கணக்கிடப்படுகிறது.
நாங்கள் பரிசீலித்த அனைத்து துண்டு வேலை வகைகளும் பொதுவாக உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. இவை உற்பத்தி இலக்குகள் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஆர்டர்களாக இருக்கலாம், மேலும் மாற்றத்தின் முடிவில் - அவற்றின் சாதனையின் அளவு. இது மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட சில ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதற்கான உத்தரவாக இருக்கலாம். "டெனிம்" வரிகளில் உதவியாளர்களுக்கு நாண் பணிகள் வழங்கப்படலாம்.
கட்டண தரநிலைகள்
நிச்சயமாக, பணம் செலுத்துவதற்கான பிற முறைகள் உள்ளன (தொழிலாளர் இழப்பீட்டு வகைகள்). பிரபலமானவற்றில் கட்டண தரநிலைகள் உள்ளன. ஒன்று அல்லது மற்றொரு அளவுகோலின் படி, அவை நாம் கருத்தில் கொண்ட திட்டங்களைப் போலவே இருக்கலாம் - அவற்றின் சிக்கலான தன்மை காரணமாக நேர அடிப்படையிலான, துண்டு-விகிதம் மற்றும் நாண் அடிப்படையிலானவை. உண்மை என்னவென்றால், இந்த தரநிலைகள் தொழிலாளர் இழப்பீட்டின் அளவு தீர்மானிக்கப்படும் குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பாகும் - தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, உழைப்பு தீவிரம், உற்பத்தியின் இருப்பிடத்தின் காலநிலை அம்சங்கள் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் பிரத்தியேகங்கள் போன்றவை. ஊதியத்திற்கான கட்டண முறையை நடைமுறைப்படுத்திய ஒரு நிறுவனம், அதற்கான அளவுகோல்களை எவ்வாறு தீர்மானிக்க வேண்டும்? நிறுவனம் கட்டணக் கொள்கையை உருவாக்க வேண்டிய வேலை வகைகள், தொழில்கள் மற்றும் பதவிகள் பொதுவாக சிறப்பு கட்டண அடைவுகளில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. சில சந்தர்ப்பங்களில், அவற்றில் உள்ள பரிந்துரைகள் கட்டாயமில்லை, இருப்பினும், அத்தகைய ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துவது ரஷ்ய நிறுவனங்களிடையே ஒரு பொதுவான நடைமுறையாகும்.
மிதக்கும் சம்பளம்
சில நிறுவனங்கள் நாம் மேலே விவாதித்த ஊதிய வகைகளை மற்ற அளவுகோல்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான அணுகுமுறைகளுடன் கூடுதலாக வழங்குகின்றன. இதனால், நிறுவனங்கள் மிதக்கும் சம்பளம் என்று அழைக்கப்படுவதைப் பயிற்சி செய்யலாம். அவற்றின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தின் காலாவதியுடன் - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதம், ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்ட தொடர்புடைய விகிதத்தின் மதிப்பு திருத்தப்படலாம். ஒரு நபர் அதிக உற்பத்தி குறிகாட்டிகளை அடைந்திருந்தால், சம்பளம் அதிகரிக்கலாம்.
சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ் ஊதியம்
தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களுக்கு நெருக்கமான சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் என்ன அளவுகோல்களின்படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது? மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுடன் சாத்தியமான ஒற்றுமை இருந்தபோதிலும், அவை தொடர்பான சட்டத்தின் முக்கிய ஒழுங்குமுறை ஆதாரம் சிவில் கோட் ஆகும். எனவே, அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் தொடர்பாக "ஊதியம்" என்ற சொல் சட்டப்பூர்வமாக பொருந்தாது.
நிச்சயமாக, ஒரு நிறுவனமும் ஊழியர்களும் - அவரை ஒரு ஒப்பந்தக்காரர் என்று அழைப்பது மிகவும் சரியாக இருக்கும் - சில வகையான சேவைகள் அல்லது வேலைகளுக்கான கட்டணம் அவர்களின் சட்ட உறவுகளில் நடைமுறையில் இருக்கும் என்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம், ஆனால் அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படாது. அதன்படி, அரசு அவர்களை சட்டவிரோதமானதாகவோ அல்லது மறு முடிவுக்கு உட்பட்டதாகவோ அழைக்கலாம் - ஏற்கனவே தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி முழு அளவிலான ஒப்பந்தங்களின் வடிவத்தில்.
சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பரிந்துரைக்கப்பட்ட குடியேற்றங்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் விதிகள் அத்தகைய ஒப்பந்தங்களில் உள்ள தரப்பினரை ஒப்பந்தக்காரர் வாடிக்கையாளருக்கு அத்தகைய வேலையின் முடிவைக் காட்ட வேண்டிய நிபந்தனைகளை சரிசெய்ய அனுமதிக்கின்றன. தொகுதி. அல்லது நிறைவுச் சான்றிதழில் உள்ள உண்மையான குறிகாட்டிகளுக்கு ஏற்ப கட்டணம் செலுத்தப்படும் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும். எனவே, சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் இழப்பீடு பொதுவாக ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தின் கீழ் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டதைப் போலவே இருக்கும்.
அரசு நிறுவனங்களில் சம்பளம்
அரசாங்க நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் முறைகள் (இழப்பீடு வகைகள்) மிகவும் குறிப்பிட்டவை. உண்மை என்னவென்றால், தொடர்புடைய அளவுகோல்கள் - தொழிலாளர்களின் சம்பளம், கட்டணத் தரங்கள், சம்பளம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான திட்டம் முக்கியமாக சட்டமன்றச் செயல்களின் மட்டத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய அரசாங்க நிறுவனங்களில் என்ன வகையான ஊதியம் மற்றும் வடிவங்கள் பொதுவானவை? பெரும்பாலும் இது பிரீமியம் கூறுகளுடன் கூடுதலாக வழங்கப்படும் நேர அடிப்படையிலான திட்டமாகும். அதாவது, ஒரு நபருக்கு அடிப்படை சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ஒரு மாத இறுதியில் அல்லது மற்றொரு காலகட்டத்தின் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்து, தொடர்புடைய இழப்பீட்டு விகிதத்தின் சதவீதமாக போனஸ் சேர்க்கப்படுகிறது.
ஊதியத்தின் உகந்த வடிவத்தை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது?
எனவே, ரஷ்ய நிறுவனங்களிடையே பிரபலமான ஊதியத்தின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் பார்த்தோம். ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் மிகவும் பொருத்தமானவற்றை எவ்வாறு தீர்மானிக்க முடியும்? பின்வரும் அளவுகோல்களில் நீங்கள் கவனம் செலுத்தலாம்.
ஒரு நிறுவனம் எதையாவது உற்பத்தி செய்தால் - எடுத்துக்காட்டாக, ஆடை, துண்டு வேலைகளுக்கு நெருக்கமான சீருடைகள் மற்றும் ஊதிய முறைகளைப் பயிற்சி செய்வது சிறந்தது. அதாவது, ஒரு தொழிற்சாலையில் பணிபுரியும் நபர் தனது உற்பத்தித்திறன் அடிப்படையில் இழப்பீடு பெறுவார். இருப்பினும், இந்த திட்டத்துடன் பணியாளருக்கு சில உத்தரவாதத் தொகையை செலுத்துவது மிகவும் விரும்பத்தக்கது. அதன் மதிப்பு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு மட்டுப்படுத்தப்படாமல், மொத்த வருவாயில் பாதிக்கு மேல் இருந்தால் அது சிறந்தது.
இதையொட்டி, ஒரு நிறுவனம் சேவைகளை வழங்கினால், அவற்றுக்கான தேவை மிதந்து கொண்டிருந்தால், நேர அடிப்படையிலான திட்டத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது உகந்ததாகும். பல-தொழில் நிறுவனங்களைப் பற்றியும் இதைச் சொல்லலாம், துண்டு துண்டான கணக்கியல் கடினமாக இருக்கும்போது, பணியாளரின் பணி நடவடிக்கைகள் நேரடியாக உற்பத்தியுடன் தொடர்பில்லாத செயல்களால் ஆதிக்கம் செலுத்தலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கியல் ஆவணங்களை பராமரித்தல்.
ஒருங்கிணைந்த முறை
நிச்சயமாக, நீங்கள் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகளை இணைக்கலாம். அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் தனது வருவாயைக் கட்டுப்படுத்த ஒருபுறம் வாய்ப்பைப் பெறுவார், மறுபுறம், உழைப்பின் அளவின் ஸ்திரத்தன்மையில் அவர் நம்பிக்கையுடன் இருப்பார் என்ற கண்ணோட்டத்தில் அவர்கள் தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்த வேண்டும். இழப்பீடு. ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணருக்கான கட்டண விதிமுறைகள் நிறுவனத்திற்கும் இதே நிலையில் உள்ள மற்றொரு பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளவற்றிலிருந்து வேறுபடுவதில்லை என்பதும் விரும்பத்தக்கது. சில சந்தர்ப்பங்களில், சில துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் பிற துறைகளில் என்ன வகையான ஊதியம் நடைமுறையில் உள்ளது என்பதை அறிய முடியும் - ஒருவேளை அவர்கள் தங்களுக்கு மிகவும் உகந்ததாகத் தீர்மானித்து அங்கு வேலைக்குச் செல்வார்கள். இது மனித வளங்களின் சரியான விநியோகத்தின் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் - மக்கள் அவர்கள் விரும்பும் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவார்கள்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒன்று அல்லது மற்றொரு தொழிலாளர் இழப்பீட்டுத் திட்டத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் நிறுவனங்களை (அரசுக்குச் சொந்தமானவற்றைத் தவிர - அவை, நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சட்டமன்ற அளவுகோல்களின்படி ஊழியர்களுக்கான உள் இழப்பீட்டுத் திட்டங்களைக் கொண்டு வர வேண்டும்) கட்டுப்படுத்தாது. அவற்றின் சேர்க்கைகளைப் பயன்படுத்தி. ஒரே நேரத்தில் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் தீர்மானிக்கப்படுவது மிகவும் சாத்தியம் - இதில் ஒரு நபர், ஒருபுறம், நிலையான சம்பளத்தைப் பெறுகிறார், மறுபுறம் - நிகழ்வில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் , ஒப்பீட்டளவில் கூறினால், தரத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்டவற்றுடன் தொடர்புடைய பொருட்களின் உற்பத்திக்கான உயர் குறிகாட்டிகளை அடைவது
நிறுவனத்தில் ஊதிய முறை போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும் - இல்லையெனில் நிபுணர்கள் மற்ற நிறுவனங்களுக்குச் செல்லத் தொடங்கலாம், அவர்களின் கருத்துப்படி, இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான நியாயமான கொள்கைகள். நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட திட்டம், அதே நேரத்தில், பணித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும், அதை செயல்படுத்துவதற்கான அணுகுமுறைகளை மேம்படுத்துவதற்கும் ஊழியர்களின் ஆர்வத்திற்கு பங்களிக்க வேண்டும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய உத்தரவாதமான சம்பளத்தைப் பெற்றால், தீவிரமாக வேலை செய்வதற்கான அவரது உந்துதல் குறையக்கூடும். ஆனால், நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஊழியர் நிலையான இழப்பீட்டைப் பெறுவதை நிறுவனம் உறுதி செய்ய வேண்டும்.
ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியமும் அவரது தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு மற்றும் பணியின் தரத்தை நேரடியாக சார்ந்து இருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், அதிகபட்ச ஊதியத்தை கட்டுப்படுத்தவும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச தொகைக்கு கீழே ஊதியத்தை அமைக்கவும் தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. மேலும், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட அதிகமாக சேர்க்கப்பட வேண்டும்.
தற்போதைய சட்டம் நிறுவனங்களுக்கு வேலையின் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் மிகவும் பொருத்தமான ஊதிய முறைகளை சுயாதீனமாகத் தேர்ந்தெடுத்து நிறுவுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது. ஊதியத்தின் வகைகள், படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள், போனஸ் அமைப்புகள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற செயல்களில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன.
இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன: அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்.
அடிப்படை ஊதியத்தில் பணியாளர்கள் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவை அடங்கும்: துண்டு விகிதத்தில் செலுத்துதல், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், துண்டு தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேர பணியாளர்களுக்கான போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.
கூடுதல் ஊதியம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள். இத்தகைய கொடுப்பனவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்: வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கட்டணம், பாலூட்டும் தாய்மார்களின் வேலையில் இடைவேளை, பதின்ம வயதினருக்கான முன்னுரிமை நேரம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியம் போன்றவை.
ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதமாகும்.
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பொதுவாக அமைப்புகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறது: நேரடி துண்டு வேலை, துண்டு வேலை-போனஸ், துண்டு வேலை-முற்போக்கான, மறைமுக துண்டு வேலை மற்றும் துண்டு வேலை.
பீஸ்வொர்க் கட்டண முறைகள் ஒவ்வொன்றையும் பயன்படுத்தும் போது, பொதுவான நிபந்தனைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும், மீறினால் செயல்திறனை குறைக்கலாம் மற்றும் உற்பத்திக்கு தீங்கு விளைவிக்கலாம்:
அறிவியல் அடிப்படையிலான உழைப்பு மற்றும் வேலை மற்றும் தொழிலாளர்களின் சரியான விலை நிர்ணயம் ஆகியவை கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப;
அனைத்து வகையான பிழைகள் மற்றும் சேர்த்தல்களைத் தவிர்த்து, உழைப்பின் அளவு முடிவுகளின் நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட கணக்கியல், அத்துடன் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை செயற்கையாக உயர்த்துதல்;
இந்த படிவத்தின் பயன்பாடு தயாரிப்பு தரத்தில் சரிவு, தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் சீர்குலைவு, உபகரணங்கள் பராமரிப்பில் சரிவு, பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல் அல்லது பொருள் வளங்களின் அதிகப்படியான நுகர்வு ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கக்கூடாது.
ஒரு யூனிட் உயர்தர தயாரிப்புகளுக்கு (செய்யப்பட்ட வேலை) முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட விகிதத்தில் பணியாளருக்கு வருவாய் ஈட்டப்படுகிறது என்பது நேரடி துண்டு வேலை செலுத்தும் முறை. இந்த அமைப்பின் முக்கிய உறுப்பு துண்டு விகிதமாகும், இது வேலை வகை மற்றும் உற்பத்தியின் தரம் அல்லது இந்த வேலைக்கான நேரத்தின் தரத்துடன் தொடர்புடைய கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டது.
ஒரு துண்டு-விகித போனஸ் அமைப்புடன், நேரடி துண்டு விகிதத்தில் வருவாய்க்கு கூடுதலாக, ஒரு பணியாளருக்கு அளவு மற்றும் தரமான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு ஒரு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.
துண்டு-விகித முற்போக்கான அமைப்பு, பணியாளர் நிறுவப்பட்ட ஆரம்ப அடிப்படை (விதிமுறை) அடிப்படையில் ஒற்றை விகிதங்களின் அடிப்படையில் ஊதியம் பெறுகிறார், மேலும் நிறுவப்பட்ட ஆரம்ப அடிப்படையை விட அதிகமாக - அதிகரித்த துண்டு விகிதத்தில்.
மறைமுக துண்டு-விகித அமைப்பு ஒரு தொழிலாளியின் வருவாயின் நிலை நேரடியாக அவர் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் (வேலை) முடிவுகளை சார்ந்துள்ளது என்று கருதுகிறது.
நாண் துண்டு வேலை அமைப்பு - ஒவ்வொரு உற்பத்தி செயல்பாட்டிற்கும் தனித்தனியாக அல்ல, ஆனால் ஒட்டுமொத்தமாக எடுக்கப்பட்ட வேலையின் முழு வளாகத்திற்கும் செலுத்தும் தொகையை நிறுவுதல்.
ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் முதலாளி தனக்குத்தானே அமைக்கும் பணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது மற்றும் உழைப்பில் அதிக அளவு சாதனைகளை உறுதி செய்வது (வேலையின் தரத்திற்கு தேவையான தேவைகளுக்கு உட்பட்டது) அதன் குறிக்கோள் என்றால், மிகவும் பகுத்தறிவு நேரடி மற்றும் துண்டு-விகித போனஸ் அமைப்புகள். மிகக் குறுகிய காலத்தில் (விபத்து நீக்குதல், பழுதுபார்ப்பு மற்றும் கட்டுமானப் பணிகள் போன்றவை) ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்வது முக்கியமான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு துண்டு வேலை ஏற்பாட்டைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.
துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், ஒரு தொழிலாளியின் பயன்பாடு அவரது திறன்களைப் பொறுத்தது. அமெரிக்க பொருளாதார வல்லுனர்களின் அனுபவ ஆய்வுகள், துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் கூடிய தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தை விட அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது.
துண்டு கட்டணம் பல குறைபாடுகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் பல சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது - தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு:
பணியாளரைச் சார்ந்து இல்லாத, ஆனால் உற்பத்தியை பாதிக்கும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது ஒரு முதலாளிக்கு கடினமாக இருக்கலாம் (நோய், உபகரணங்கள் செயலிழப்பு, விநியோக குறுக்கீடுகள், வானிலை நிலைமைகள் போன்றவை). வருவாய் முடிவுகளை சார்ந்து இல்லை என்றால், அவர் குறிப்பாக விடாமுயற்சியுடன் இருக்க விரும்புவது சாத்தியமில்லை. துண்டுத் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தியின் அதிகரிப்பு அவர்களின் சொந்த முயற்சிகள், மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் திறன்களின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றால் மட்டுமல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான முழு காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - அதன் தொழில்நுட்ப, நிறுவன, பொருளாதார தயாரிப்பு. துண்டுத் தொழிலாளர்களின் வேலையின் முடிவுகள் பொறியாளர்கள், துணைத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பல நிபுணர்களின் பணியை உள்ளடக்கியது.
பணியாளரின் முயற்சிகளை முதலாளியின் குறிக்கோள்களுடன் சமநிலைப்படுத்துவதில் சிக்கல் உள்ளது. வேலைச் செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களும் கவனிக்கத்தக்கவை அல்லது அளவிடக்கூடியவை அல்ல. உதாரணமாக, ஒருமைப்பாடு, பணிவு, நட்பு, நல்ல நடத்தை, நிறுவனத்தின் நலன்களுக்கான அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை எவ்வாறு அளவிடுவது? வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான எந்த அளவுகோலையும் நிறுவுவது, இந்த அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் பணியின் குறிகாட்டிகளை சரியாக மேம்படுத்துவதற்கு பணியாளர் முயற்சிப்பார், அளவு அளவிடப்படாத வேலையின் பிற அம்சங்களை புறக்கணிப்பார்.
முதலாளிக்கு துண்டு வேலைக் கொடுப்பனவின் கடுமையான குறைபாடு, உற்பத்தியின் அளவைப் பின்தொடர்வதில், தொழிலாளர்கள் அதன் தரத்தில் கவனம் செலுத்தாத ஆபத்து. தயாரிப்புகளின் (சேவைகள்) தரக் கட்டுப்பாட்டுக்கான செலவுகள் மற்ற வகையான கட்டுப்பாட்டின் மீதான சேமிப்பை நிராகரிக்கலாம்.
துண்டு-விகித ஊதிய அமைப்பு ஒரு பணியாளரின் வருவாயை அவரது தனிப்பட்ட முடிவுகளுடன் இணைக்கிறது, ஒரு துறை, பிரிவு அல்லது அமைப்பின் வேலையை ஒட்டுமொத்தமாக கவனிக்காமல் விட்டுவிடுகிறது, இது கூட்டு உந்துதல் மற்றும் குழு வேலைகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது. அணியைச் சேர்ந்தது மற்றும் சேர்ந்தது என்ற உணர்வு பலவீனமடைகிறது. துண்டு வேலை செய்பவர் தனது சக ஊழியர்களின் வெற்றிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளில் அதிக அக்கறை காட்டுவதில்லை. நீண்ட காலத்திற்கு முடிவுகளை அடைய அவருக்கு எந்த ஊக்கமும் இல்லை; அவர் இப்போது எவ்வளவு சம்பாதித்தார் என்பதுதான் முக்கியம். இதன் ஒரு விளைவுதான் அதிக ஊழியர்களின் வருவாய்.
நியாயமான உற்பத்தித் தரங்களை நிறுவுவது மிகவும் கடினம், குறிப்பாக புதிய உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்தும் போது அவற்றைத் திருத்தும் போது. தயாரிப்புகள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் அடிக்கடி மாற்றங்களைக் கொண்ட தொழில்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. நிபுணர்கள்-தரப்படுத்துபவர்கள், மாற்றங்களின் ஆவணங்கள், முதலியன தேவை.
அதே ஆண்டு சம்பளத்திற்கு, ஊழியர்களுக்கு நேர அடிப்படையிலான கொடுப்பனவு விரும்பத்தக்கது. அவர்களில் பெரும்பாலோர், ஆபத்துக்கான இயற்கையான வெறுப்பு மற்றும் வழக்கமான செலவுகளுடன் (வாடகை செலுத்துதல், உணவு வாங்குதல் போன்றவை) தொடர்புடைய நிதிக் கடமைகளைக் கொண்டவர்கள், அதிக உறுதியான வருவாயை விரும்புவார்கள். இதன் பொருள், துண்டு வேலை கொடுப்பனவுக்கு மாறுவதற்கு ஊதியத்தில் சமமான வேறுபாடுகள் தேவைப்படும், இது அவர்களின் வருவாயில் சாத்தியமான ஏற்ற இறக்கங்கள் குறித்த தொழிலாளர்களின் கவலைகளை ஈடுசெய்யும், இது முதலாளிக்கு கூடுதல் செலவுகளைக் கொண்டுவரும். இதன் மூலம், துண்டு வேலை செய்பவர்களின் வருமானம் நேர வேலையாட்களை விட ஏன் அதிகமாக உள்ளது என்பதையும் இது விளக்குகிறது.
துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், தனிப்பட்ட வெளியீட்டை அளவிடுவது கடினம். வேலையின் அளவு அம்சங்களை புறநிலையாக அளவிட முடியும் என்றாலும், தரமான அம்சங்களுக்கு பெரும்பாலும் அகநிலை மதிப்பீடுகள் தேவைப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளரால் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே புறநிலையாக அளவிட முடியும் என்றால், அளவிடப்படாத பொறுப்புகள் அவரால் புறக்கணிக்கப்படும்.
நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, துண்டு வேலை கட்டணம் பல தீமைகள் உள்ளன. நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறை பெரும்பாலும் அவற்றிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இது அதன் குறைபாடுகளையும் கொண்டுள்ளது.
உலகில் நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்களின் பரவலான பயன்பாடு பல சூழ்நிலைகளால் விளக்கப்படுகிறது, இதில் முக்கியமானது அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், இது தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தியின் அமைப்பில் மாற்றங்களை ஏற்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் நிபுணத்துவம் ஆழமடைந்து வருகிறது, மேலும் சேவைத் துறை உட்பட பணியாளர் தகுதிகளுக்கான தேவைகள் அதிகரித்து வருகின்றன. பெருகிய முறையில், ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளை ஒட்டுமொத்த முடிவுகளிலிருந்து பிரித்து கணக்கிடுவது கடினம் அல்லது சாத்தியமற்றது. பெரும்பாலும் உற்பத்தி செயல்முறை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. வெளியீட்டை அதிகரிப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை, இது எப்போதும் அவசியமில்லை, குறிப்பாக தயாரிப்பு வெளியீட்டின் அதிகரிப்பு அதன் தரத்தில் சரிவுக்கு வழிவகுக்கும் அல்லது பொருள் வளங்களை சேமிப்பதில் உள்ள சிக்கலை நிறுவனம் தீர்க்கும்.
நேர அடிப்படையிலான கட்டணம், ஒருவேளை எளிய மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ், இதில், உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) வருவாய்க்கு கூடுதலாக, சில செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் மீறுவதற்கும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.
நேர அடிப்படையிலான கட்டணத்தைப் பயன்படுத்தும்போது பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய பொதுவான தேவைகள்:
வேலையில்லா நேரத்தின் கட்டாய பிரதிபலிப்புடன் ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் கடுமையான கணக்கியல் மற்றும் கட்டுப்பாடு;
தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட வணிக குணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்கள் செய்யும் வேலைக் கடமைகளுக்கு இணங்க நேர தொழிலாளர்களுக்கு கட்டண வகைகளை (கட்டண விகிதங்கள் அல்லது சம்பளங்கள்) நியாயமான ஒதுக்கீடு;
ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும் நியாயமான சேவைத் தரநிலைகள், தரப்படுத்தப்பட்ட பணிகள் மற்றும் தலையணி தரநிலைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாடு, இது பல்வேறு அளவிலான பணிச்சுமையை அகற்றுவதை சாத்தியமாக்குகிறது, எனவே வேலை நாளின் போது வெவ்வேறு அளவிலான தொழிலாளர் செலவுகள்;
பணியிடத்தில் வேலைக்கான உகந்த அமைப்பு, வேலை நாளின் திறமையான பயன்பாடு.
நேர ஊதியத்தின் முக்கிய வகைகள்:
எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் - நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது.
முதலாளிக்கு நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறையின் ஒரு முக்கியமான நன்மை, தயாரிப்பு தரக் கட்டுப்பாட்டின் செலவுகளைக் குறைப்பதாகும். அதே நேரத்தில், முழு அமைப்பின் நலன்களில் (கார்ப்பரேட் தேசபக்தி) ஈடுபாட்டின் உணர்வை ஊழியரிடம் உருவாக்குவது எளிது. ஊழியர்களின் வருவாய் குறைகிறது; பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான நீண்டகால ஒத்துழைப்புடன் மட்டுமே "வேலை" செய்யும் பணியாளர்களின் உந்துதல் மாதிரிகளைப் பயன்படுத்த முடியும்.
ஒரு பணியாளருக்கான நேரக் கட்டணம் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான வருமானத்திற்கான உத்தரவாதமாகும். ஒரு மணிநேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் ஒரு பணியாளர் பொதுவாக மிகவும் ஒற்றுமையாக இருப்பார், ஏனெனில் குறைந்த வருவாய் மற்றும் சில தொழிலாளர்களின் பொருளாதார நலன்கள் மற்றவர்களின் நலன்களுடன் முரண்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. ஆனால் பல பிரச்சனைகளும் உள்ளன. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியிடத்தில் இருப்பதற்காக பணியாளர் உண்மையில் பணத்தைப் பெறுகிறார்; உற்பத்தி ரீதியாக வேலை செய்ய அவருக்கு எந்த ஊக்கமும் இல்லை. தொழிலாளர் செயல்முறை மற்றும் உற்பத்தியின் அளவைக் கட்டுப்படுத்தும் மேற்பார்வையாளர் தேவை. ஆனால் இதற்கு கணிசமான செலவுகள் தேவை மற்றும் நிபுணத்துவத்தின் சாத்தியத்தை குறைக்கிறது. பார்வையாளரிடம் போதுமான தகவல்கள் இருக்க வேண்டும். சில நேரங்களில் விரிவான கட்டுப்பாடு வெறுமனே சாத்தியமற்றது. கட்டுப்படுத்துபவர்கள் தாங்கள் கண்காணிக்க வேண்டியவர்களுடன் ஒத்துழைக்கலாம், எனவே அவர்களே கண்காணிக்கப்பட வேண்டும்.
சரியான போட்டியின் நிலைமைகளில், துண்டு மூலம் பணம் செலுத்தும் நிறுவனங்களும், அதே போல் மணிநேரத்திற்கு பணம் செலுத்தும் நிறுவனங்களும் அதே சாதாரண லாபத்தைப் பெறும். அதே நேரத்தில், நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் கட்டுப்பாட்டுச் செலவுகளைச் செலுத்த முடியாது (அவற்றின் லாபம் இயல்பை விடக் குறைவாக இருக்கும், மேலும் அவை திவாலாகிவிடும்), மேலும் தொழிலாளர்களே அவர்களின் ஊதியத்தில் இருந்து பணம் செலுத்துவார்கள். . சொல்லப்போனால், துண்டு வேலைக் கூலியைக் காட்டிலும் நேரக் கூலியுடன் குறைந்த வருவாய்க்கு இது மற்றொரு விளக்கம். ஊதிய முறையின் தேர்வு, கட்டுப்பாட்டுச் செலவுகள் எவ்வளவு அதிகமாக இருக்கும் என்பதைப் பொறுத்து இருக்கலாம்: அதிக செலவுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் துண்டு வேலைகளைச் செலுத்த விரும்புகின்றன, மேலும் குறைந்த செலவுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் நேரக் கட்டணத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்.
பணியாளரின் பணியை நேர அடிப்படையில் செலுத்துவதன் மூலம், அதாவது. உண்மையில், பணியிடத்தில் குறிப்பிட்ட மணிநேரங்களில் இருப்பதன் மூலம், முதலாளி தனது உற்பத்தித்திறனில் ஏற்ற இறக்கங்களின் அபாயத்தை எடுத்துக்கொள்கிறார். ஒரு உற்பத்தித் தொழிலாளி நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிக்கிறார், உற்பத்தி செய்யாதவர் அதற்கு நேர்மாறாகச் செய்கிறார், அவர்களின் ஊதியம் ஒன்றுதான். இறுதி முடிவுடன் பணம் செலுத்துவது மிகவும் கடினம். கூடுதலாக, ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த நலன்களை நுகர்வோரின் நலன்களுக்கு மேல் வைக்கலாம், இது நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தும்.
துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் பின் இணைப்பு 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.
ஒரு நபர் சுயாதீனமாக வேலை செய்யும் மற்றும் ஒரே மாதிரியான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் இடத்தில் துண்டு வேலைகளை அதன் தூய வடிவத்தில் பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது. நவீன ஒருங்கிணைந்த மற்றும் அதிக இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட உற்பத்தியில், உடல் உழைப்பைக் காட்டிலும் முக்கியமாக அறிவாற்றலைப் பயன்படுத்துகிறது, இது அரிதானது. ஆயினும்கூட, இலகுரக தொழில் மற்றும் வர்த்தகத்தில், துண்டு வேலை கட்டணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது வெகுஜன உற்பத்தியிலும் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்தப்படலாம், அங்கு தொழிலாளர்கள் எளிமையான தொடர்ச்சியான பணிகளைச் செய்கிறார்கள், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளை அளவிடுவது மற்றும் ஊதியத்தை நேரடியாக வெளியீட்டைச் சார்ந்து செய்வது எளிது. உற்பத்தியை மேலும் அதிகரிக்க தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பது அவசியமானால், தொழிலாளர்கள் அதிகரிக்கக்கூடிய உற்பத்தியின் அளவு குறிகாட்டிகள் இருந்தால், துண்டு ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
சேவைத் தொழில்களில், நேரக் கூலிகள் (அல்லது அதன் மாறுபாடுகள்) பெரும்பாலும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரால் வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் சேவைகளின் அளவைக் கண்டறிவது கடினம். ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், கட்டாய வேலை, பழுதுபார்ப்பவர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல் போன்றவற்றின் போது பணியாளர் உற்பத்தியின் வளர்ச்சியை பாதிக்க முடியாத சூழ்நிலைகளில் நேர அடிப்படையிலான கட்டணம் பொருத்தமானது. பொதுவாக, மேலாளர்கள், பொறியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் அலுவலகப் பணியாளர்களுக்கு நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. சேவைத் துறையில் பணிபுரியும் உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு (வழக்கறிஞர்கள், மனோதத்துவ ஆய்வாளர்கள்) ஊதியம் வழங்க இன்று மணிநேர ஊதியம் திறம்பட பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் இறுதி முடிவு அவர்களின் தொழில்முறை நற்பெயரைப் பொறுத்தது.
பல பெரிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் ஊதியத்தின் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன - பல்வேறு குழுக்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளின் ஊதியத்தின் அளவு தகுதிகளைப் பொறுத்து கட்டுப்படுத்தப்படும் தரங்களின் தொகுப்பு; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது; நிலைமைகள், இயல்பு மற்றும் வேலை தீவிரம்; வேலை செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் (இயற்கை மற்றும் காலநிலை உட்பட); உற்பத்தி வகை.
கட்டண முறையின் முக்கிய கூறுகள்: கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள், கட்டண அட்டவணைகள், கட்டண விகிதங்கள், கட்டண குணகங்கள், போனஸ் மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுடன் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.
கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவு ஒப்பந்தக்காரரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய வகை வேலைகளின் விரிவான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யும்போது தேவையான தகுதிகள் ரேங்க் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளியின் ஊதியம் அவர் செய்யும் வேலையின் அளவு அதிகரிக்கும். உயர்ந்த தரவரிசை அதிகரித்த சிக்கலான வேலைக்கு ஒத்திருக்கிறது.
கட்டண அட்டவணை என்பது மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதங்களைக் கொண்ட அட்டவணையாகும், இது முதல், குறைந்த வகையிலிருந்து தொடங்குகிறது. தற்போது, ஆறு இலக்க கட்டண அளவீடுகள் முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன. ஒவ்வொரு அட்டவணையும் துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேர பணியாளர்களின் வேலைக்கான கட்டண விகிதங்களை வழங்குகிறது.
கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) உற்பத்தி செய்யப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலைக்கான கட்டணம் செலுத்தும் அளவு - இது ஒரு மணி நேரத்தில் அதன் இறுதி முடிவை மதிப்பீடு செய்வது எப்போதும் சாத்தியமில்லை என்பதால், செய்யப்படும் குறிப்பிட்ட வகை வேலையைப் பொறுத்தது. அல்லது நாள்). கட்டண விகிதம் எப்போதும் பண அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் தரவரிசை அதிகரிக்கும் போது அதன் அளவு அதிகரிக்கிறது. தரவரிசை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் திறன் நிலை ஆகியவற்றின் குறிகாட்டியாகும். செய்யப்படும் பணியின் வகையைப் பொறுத்து கட்டண விகிதங்களுக்கு இடையிலான உறவு கட்டணக் குணகத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. முதல் வகையின் கட்டண குணகம் ஒன்றுக்கு சமம். முதல் வகையின் மாதாந்திர கட்டண விகிதம் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இரண்டாவது வகையிலிருந்து தொடங்கி, கட்டணக் குணகம் அதிகரித்து, கட்டண அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட மிக உயர்ந்த வகைக்கான அதிகபட்ச மதிப்பை அடைகிறது. முதல் மற்றும் கடைசி வகைகளின் கட்டண குணகங்களின் விகிதம் கட்டண அட்டவணையின் வரம்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது.
மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க, ஒரு விதியாக, உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை ஊழியரின் நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படுகின்றன. இந்த ஊழியர்களுக்கு, பிற வகையான ஊதியங்கள் நிறுவப்படலாம்: வருவாயின் சதவீதமாக, பெறப்பட்ட லாபத்தின் ஒரு பங்காக, மற்றும் மாறக்கூடிய சம்பள அமைப்பு, இது சமீபத்தில் அதிகளவில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
மிதக்கும் சம்பள முறையானது, ஒவ்வொரு மாதத்தின் முடிவிலும், வேலை முடிந்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஊதியம் வழங்கப்படும் போது, அடுத்த மாதத்திற்கான புதிய உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் உருவாக்கப்படுகிறது. உற்பத்தி இலக்கை நிறைவேற்றுவதற்கு உட்பட்டு, கொடுக்கப்பட்ட நிபுணரால் பணிபுரியும் பகுதியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்புக்கும் (அல்லது குறைவதற்கும்) சம்பளம் அதிகரிக்கிறது (அல்லது குறைகிறது). இத்தகைய அமைப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நல்ல தரத்தில் மாதாந்திர அதிகரிப்பைத் தூண்டுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் இந்த குறிகாட்டிகள் மோசமடைந்தால், அடுத்த மாதத்திற்கான சம்பளம் குறைக்கப்படுகிறது.
அரசாங்க அமைப்புகளின் தலைவர்களுக்கான ஊதியம் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது. மாநில அமைப்புகளின் தலைவர்களுக்கான ஊதிய நிபந்தனைகள் குறித்த விதிமுறைகளின்படி, அவர்களின் ஊதியம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் அமைப்பின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுக்கான ஊதியம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முக்கிய தொழிலில் உள்ள தொழிலாளியின் வகைக்கான கட்டண விகிதத்தைப் பொறுத்து உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் அமைக்கப்படுகிறது.
சட்டம் சில ஊதிய அமைப்புகளுக்கு வழங்குகிறது. இதில், ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதிகபட்சமாக தனக்குப் பொருத்தமான ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். எப்படி தேர்வு செய்வது மற்றும் உள்ளூர் ஆவணங்களில் ஊதியத்தை எவ்வாறு பிரதிபலிக்க வேண்டும், கட்டுரையைப் படியுங்கள்.
இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்
ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊதிய முறைகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் உள்ளூர் சட்டம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் இந்த விதிகளை பரிந்துரைக்கிறது. இந்த தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிறுவனத்திற்கு கூட்டு ஒப்பந்தம் இல்லையென்றால், ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்குவதே மிகவும் பொருத்தமான தீர்வாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள் தொடர்பான அனைத்து முக்கிய சிக்கல்களும் கூறப்படும் ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள். பற்றி அறியவும்.
அடிப்படை ஊதிய அமைப்புகள்
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இனி மற்றவர்களை பெயரிடவில்லை என்ற போதிலும், பணியாளர் ஊதிய முறைகள் இந்த இரண்டு முக்கிய வகைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. ரஷ்யாவில் ஊதியம் மற்ற வகைகளுக்கும் அனுமதிக்கிறது. ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த வகைகளை நேரடியாக ஒழுங்குபடுத்துவதில்லை என்பதில் அவற்றின் பயன்பாட்டின் சிரமம் உள்ளது. இருப்பினும், பிற அமைப்புகளைப் பயன்படுத்த முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ரஷ்யாவில் தற்போதுள்ள ஊதிய அமைப்புகளைப் பற்றிய கூடுதல் தகவலை நிபுணர் உங்களுக்குக் கூறுவார்: "".
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பெயரிடப்பட்ட வகைகளைப் பார்ப்போம்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை
இது மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் படிவமாகும். பெயர் குறிப்பிடுவது போல, இந்த விஷயத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணிபுரியும் நேரம் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த குறிகாட்டியின் அடிப்படையில், மாதாந்திர கட்டணத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.
நேர அமைப்பின் கூறுகள்:
- சம்பளம்.இது ஒரு நிலையான கட்டணம், இது ஒரு மாத வேலைக்கு வழங்கப்படுகிறது.
- கட்டண விகிதம்.இது பெரும்பாலும் மணிநேரம் அல்லது தினசரி நடக்கும். அவளது சம்பளத்தை வேறுபடுத்துவது என்னவென்றால், இது ஒரு மணிநேரம் அல்லது ஒரு நாள் வேலைக்கான நிலையான கொடுப்பனவாகும், இது சம்பளத்திற்கு மாறாக, மாதத்திற்கு நிலையான ஊதியம்.
சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதம் ஆகிய இரண்டின் வரையறை கட்டுரையில் உள்ளது.
நடைமுறையில், நிறுவனங்களின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் "ஒரு மணி நேரத்திற்கு சம்பளம்" போன்ற ஒரு வெளிப்பாட்டைக் காணலாம். அத்தகைய சொல்லை வேலையில் பயன்படுத்த முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் மணிநேர ஊதியத்தை வழங்க விரும்பினால், அதை அழைக்கவும்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை எல்லா இடங்களிலும் பொருந்தும். ஊழியர்கள் தயாரிப்புகளின் அலகுகளை உற்பத்தி செய்யாத அல்லது குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான சேவைகளை வழங்காத சூழ்நிலைகளில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்பு இதற்கு ஏற்றது:
- நிர்வாக ஊழியர்கள்;
- அலுவலக ஊழியர்கள்;
- மருத்துவர்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் பிற வகை பணியாளர்கள்.
நினா கோவியாசினா பதிலளிக்கிறார்,
ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் மருத்துவக் கல்வித் துறையின் துணை இயக்குநர் மற்றும் சுகாதாரப் பாதுகாப்புப் பணியாளர் கொள்கை
விண்ணப்ப வழக்குகள்
ஒரு விதியாக, அவை ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும்:
- பொருள் சொத்துக்களை உற்பத்தி செய்யாதவர்கள் (உதாரணமாக, ஒரு கணக்காளர், ஒரு செயலாளர்);
- அதன் வெளியீடு தனிப்பட்ட திறன்களை சார்ந்து இல்லை (உதாரணமாக, ஒரு சட்டசபை வரிசையில் பணிபுரியும் பணியாளர்).
உங்கள் கேள்வியை நிபுணர்களிடம் கேளுங்கள்
தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான நேர அடிப்படையிலான போனஸ் அமைப்புகள்
மேலே நாம் ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பைப் பற்றி பேசினோம். இது கூடுதல் ஊக்கத்தொகை அல்லது ஊக்கத் தொகைகளைக் குறிக்காது. நிலையான பகுதிக்கு கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் மாறி கூறுகளை வழங்குகின்றன. தொழிலாளர்களுக்கு போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள் வழங்கப்படலாம்.
எனவே, சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்திற்கு கூடுதலாக போனஸ் செலுத்தப்பட்டால், இது நடக்கும்.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வார்த்தைகளின் எடுத்துக்காட்டு:
முக்கியமான!ஒவ்வொரு நிறுவனமும் போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை சுயாதீனமாக நிறுவுகிறது. இந்த உத்தரவு உள்ளூர் சட்டத்தில் இணைக்கப்பட வேண்டும். நடைமுறையில், நிறுவனங்கள் தனித்தனியை உருவாக்குகின்றன அல்லது அதை உள்ளடக்குகின்றன.
போனஸ் வழங்குவது பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே, பொருளைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள பரிந்துரைக்கிறோம்: .
துண்டு ஊதிய முறை
இரண்டாவது மிகவும் பொதுவான விருப்பம் ஒரு துண்டு வேலை ஊதிய முறையை நிறுவுவதாகும். ஒரு ஊழியர் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளால் தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் எண்ணிக்கையை ஒரு நிறுவனம் கணக்கிடக்கூடிய சூழ்நிலைகளில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. நடைமுறையில், அத்தகைய அமைப்பு உற்பத்தியில் அல்லது சேவைகளை வழங்குவதில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஒரு அளவு குறிகாட்டியை மதிப்பிட முடியும்.
அத்தகைய கட்டணத்தை நிறுவும் போது, நிறுவனத்திற்கு இது தேவைப்படும்:
- துண்டு விகிதங்களை உள்ளிடவும்உற்பத்தி செய்யப்படும் ஒவ்வொரு வகை தயாரிப்புக்கும் அல்லது வழங்கப்படும் சேவைக்கும்.
- உற்பத்தி பதிவுகளை வைத்திருங்கள். இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு தனி ஆவணத்தை உருவாக்க வேண்டும் அல்லது ஏற்கனவே உள்ளவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேபில், பணி ஒழுங்கு மற்றும் பல.
அதன்படி, சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படும். நிறுவப்பட்ட துண்டு விகிதங்களால் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) அலகுகளின் எண்ணிக்கையை பெருக்க வேண்டியது அவசியம். இது மாத சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கும். கட்டுரையில் விரிவான பகுப்பாய்வைக் காணலாம்:
முக்கியமான!ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையை அறிமுகப்படுத்துவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் இருந்து முதலாளியை விடுவிக்காது. எனவே, நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலையைப் போலவே, ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். மாதாந்திர சம்பளம், முழு வேலை நேரத்திற்கு உட்பட்டு, நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க வேண்டும்.
எனவே, ஒரு ஊழியர் முழுநேர வேலை செய்தால், முதலாளி அவருக்கு உற்பத்தித் தரங்களை அமைக்க வேண்டும், அதனால் அவர்கள் சந்தித்தால், மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்காது. ஊழியர்களுக்கு வேலை வழங்குவதற்கான கடமை முதலாளியிடம் உள்ளது என்பதை நினைவு கூர்வோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 22). எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணியின் நோக்கத்துடன் பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டிய நிறுவனம் இது.
துண்டு வேலை அமைப்பும் அதன் மாறுபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:
ஒரு எளிய துண்டு வீதம் ஒரு விருப்பமாக இருக்கும் போது, துண்டு விகிதத்தில் பணம் செலுத்துவதற்கு கூடுதலாக, பணியாளருக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்தப்படாது. மற்ற அனைத்து கிளையினங்களும் அவற்றின் சொந்த நுணுக்கங்களை வழங்குகின்றன.
ஒரு நபர், கூலிக்கு வேலை செய்கிறார், முடிந்தவரை பெறுவது பற்றி சிந்திக்கவில்லை. பலர் இதில் கூடுதல் முயற்சியை மேற்கொள்வதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள் - தொழிலாளர் ஊதியத்தை எவ்வாறு அதிகரிக்கலாம் என்பதற்கான எளிய மற்றும் வெளிப்படையான அளவுகோல்களை நிறுவனம் நிர்ணயித்திருந்தால். ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான கொள்கைகளை ஒரு நிறுவனம் எந்த திட்டங்களின் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும்? நிறுவன நிர்வாகம் மிகவும் உகந்த ஒன்றை எவ்வாறு தேர்வு செய்ய வேண்டும்?
ஊதியத்தை தீர்மானித்தல்
ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் உலக நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய வகைகளை ஆராய்வதற்கு முன், இந்த கருத்தின் சாரத்தை ஆராய்வோம். ரஷ்ய ஆராய்ச்சியாளர்களிடையே பொதுவான இந்த அம்சம் தொடர்பான முக்கிய தத்துவார்த்த கருத்துக்கள் யாவை? பிரபலமான வரையறைக்கு இணங்க, ஊதியம் என்பது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான குடியேற்றத் திட்டத்தை நிர்ணயிப்பதோடு தொடர்புடைய உறவுகளாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், அத்துடன் அதன் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது. சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் கேள்விக்குரிய வார்த்தையை ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடுத்துகிறார்கள் - பணியாளரின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப பணிக்கான ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட கடமைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப. இந்த வழக்கில் சம்பளம் ஊதியத்தின் ஒரு அங்கமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் பல விளக்கங்களில் கேள்விக்குரிய இரண்டு சொற்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன.
ஒருங்கிணைந்த முறை
நிச்சயமாக, நீங்கள் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகளை இணைக்கலாம். அதே நேரத்தில், ஒரு நபர் தனது வருவாயைக் கட்டுப்படுத்த ஒருபுறம் வாய்ப்பைப் பெறுவார், மறுபுறம், உழைப்பின் அளவின் ஸ்திரத்தன்மையில் அவர் நம்பிக்கையுடன் இருப்பார் என்ற கண்ணோட்டத்தில் அவர்கள் தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்த வேண்டும். இழப்பீடு. ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணருக்கான கட்டண விதிமுறைகள் நிறுவனத்திற்கும் இதே நிலையில் உள்ள மற்றொரு பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளவற்றிலிருந்து வேறுபடுவதில்லை என்பதும் விரும்பத்தக்கது. சில சந்தர்ப்பங்களில், சில துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் பிற துறைகளில் என்ன வகையான ஊதியம் நடைமுறையில் உள்ளது என்பதை அறிய முடியும் - ஒருவேளை அவர்கள் தங்களுக்கு மிகவும் உகந்ததாகத் தீர்மானித்து அங்கு வேலைக்குச் செல்வார்கள். இது மனித வளங்களின் சரியான விநியோகத்தின் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும் - மக்கள் அவர்கள் விரும்பும் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவார்கள்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒன்று அல்லது மற்றொரு தொழிலாளர் இழப்பீட்டுத் திட்டத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் நிறுவனங்களை (அரசுக்குச் சொந்தமானவற்றைத் தவிர - அவை, நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சட்டமன்ற அளவுகோல்களின்படி ஊழியர்களுக்கான உள் இழப்பீட்டுத் திட்டங்களைக் கொண்டு வர வேண்டும்) கட்டுப்படுத்தாது. அவற்றின் சேர்க்கைகளைப் பயன்படுத்தி. ஒரே நேரத்தில் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் தீர்மானிக்கப்படுவது மிகவும் சாத்தியம் - இதில் ஒரு நபர், ஒருபுறம், நிலையான சம்பளத்தைப் பெறுகிறார், மறுபுறம் - நிகழ்வில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் , ஒப்பீட்டளவில் கூறினால், தரத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்டவற்றுடன் தொடர்புடைய பொருட்களின் உற்பத்திக்கான உயர் குறிகாட்டிகளை அடைவது
நிறுவனத்தில் ஊதிய முறை போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும் - இல்லையெனில் நிபுணர்கள் மற்ற நிறுவனங்களுக்குச் செல்லத் தொடங்கலாம், அவர்களின் கருத்துப்படி, இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான நியாயமான கொள்கைகள். நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட திட்டம், அதே நேரத்தில், பணித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும், அதை செயல்படுத்துவதற்கான அணுகுமுறைகளை மேம்படுத்துவதற்கும் ஊழியர்களின் ஆர்வத்திற்கு பங்களிக்க வேண்டும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய உத்தரவாதமான சம்பளத்தைப் பெற்றால், தீவிரமாக வேலை செய்வதற்கான அவரது உந்துதல் குறையக்கூடும். ஆனால், நாங்கள் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஊழியர் நிலையான இழப்பீட்டைப் பெறுவதை நிறுவனம் உறுதி செய்ய வேண்டும்.
- கேட்டரிங் உற்பத்திக்கான ராட்சென்கோ அமைப்பு
- செயிண்ட் செபாஸ்டியன் கதீட்ரல் - ரியோ டி ஜெனிரோவின் மையத்தில் உள்ள ஒரு அசாதாரண தேவாலயம்
- ரியோ டி ஜெனிரோவில் உள்ள கேண்டலேரியா தேவாலயம் கட்டுக்கதைகள் மற்றும் உண்மைகள்
- அமெரிக்காவில் தன்னார்வத் தொண்டு: என்ன இலவச வேலை உங்களுக்கு மருத்துவ மற்றும் பொது பயணக் காப்பீட்டுத் தொகையை அளிக்கும்
- பூமியின் பாதுகாப்பு
- Chartres கதீட்ரல் ஐரோப்பா. சார்ட்ரஸ் கதீட்ரல். புனைகதையில்
- முதல் உலகப் போரின் போது புருசிலோவ் திருப்புமுனை (1916) புருசிலோவ் முன்னேற்றத்தின் முக்கியத்துவம் சுருக்கமாக
- கார்பாத்தியன்ஸ் மீது சிவப்பு பேனர்
- விளாடிமிர் ஒஸ்கரோவிச் கப்பல் வாழ்க்கை வரலாறு
- பெரும் தேசபக்தி போரில் பங்கேற்றவரின் நினைவுக் குறிப்புகள், போர் விமானி மற்றும் கார்போவிச் படித்த நினைவுகள்
- லியோனிட் கார்ட்சேவ் - தலைமை தொட்டி வடிவமைப்பாளரின் நினைவுகள் விருதுகள் மற்றும் பரிசுகள்
- கனிம பிரித்தெடுத்தல் வரி
- ஓய்வூதிய நிதிக்கு நிதியை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை
- பண ஒழுக்கத்தை மீறுவதால் ஏற்படும் விளைவுகள் என்ன?
- கணக்கியல் நுழைவு D99 - K09 எப்போது செய்யப்படுகிறது?
- வரி செலுத்துபவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டவர் யார்?
- ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்
- முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் கட்டாய ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்
- பொருளாதாரக் கருத்து மற்றும் செலவுகளின் வகைகள்
- ஒரு கேட்டரிங் நிறுவனத்தில் ஒரு சூடான கடையின் வேலை அமைப்பு