Adaptacijos tipai. Adaptacija vaiko mokykloje yra psichologinė ir socialinė. Adaptacijos ypatumai. Sunkumai ir problemos adaptacijos procese Adaptacija naujoje darbo vietoje

Pasitaiko, kad naujas trokštamas ir ilgai lauktas darbas nepateisina lūkesčių. Tam gali būti daug priežasčių. Atrodo, kad jie guli ant paviršiaus ir yra labai paprasti. Pavyzdžiui, nevykusi įmonės vieta ar jausmas, kad darbuotojai gali išsiversti be naujo kolegos. Nedaug žmonių mano, kad šaknys yra daug gilesnės.

Paprastai naujokai susiduria su sunkumais, jei personalo adaptacija organizacijoje nėra vykdoma. Įsidarbinęs bet kokio dydžio įmonėje darbuotojas patiria sustingimą, pasiklysta, yra įtemptos būsenos. Laikui bėgant jis tampa vienu iš komandos, o įmonei jo darbas tik į naudą. Tačiau iki šio momento gali prireikti daugiau nei vienerių metų. Arba gali pasirodyti, kad žmogus ir toliau jaučiasi nereikalingas ir nori mesti rūkyti.

Adaptacijos samprata

Visų pirma, reikėtų žinoti, kad personalo adaptacija organizacijoje yra įmonės ir darbuotojo prisitaikymas vienas prie kito. Darbuotojo laukia naujos užduotys, darbo metodai, jį supa nepažįstami kolegos, reikia priprasti prie naujų sąlygų. Personalo adaptacijos procesas organizacijoje ne visada reglamentuojamas. Ne visi darbdaviai mano, kad būtina sukurti sistemą, ją finansuoti, atšaukti iš darbo patyrusius darbuotojus, kad naujam darbuotojui būtų lengviau patekti į pareigas. Nepaisant to, personalo pritaikymas organizacijoje turi būti kruopščiai suplanuotas, kad būtų išvengta išlaidų, susijusių su personalo atleidimu, paieška, atranka ir įdarbinimu.

Adaptacijos tipai

Paprastai darbuotojo prisitaikymo prie naujų sąlygų procesas gali būti dviejų tipų:

• Pirminė adaptacija – pradinio įsidarbinimo įmonėje metu. Tokiu atveju darbuotojas neturi supratimo apie darbą, apie pareigas ir pan.
• Antrinė adaptacija – didėjant (sumažėjus) įmonės viduje. Esant tokiai situacijai, darbuotojui reikia laiko ir žinių, kad galėtų užimti naujas pareigas ir dirbti tame pačiame lygyje.

Abiem atvejais personalo adaptacija organizacijoje yra būtina ir vystoma pagal tuos pačius principus.

Pagrindinės formos

Personalo pritaikymo darbų organizavimas turėtų apimti ne tik darbuotojo profesinę veiklą. Tai apima šias formas:

1. Socialinis – darbuotojo prisitaikymas prie aplinkos, kolektyvo vertybių.
2. Profesionalus – darbo proceso ir jo niuansų įsisavinimas. Profesinių savybių ir įgūdžių ugdymas.
3. Gamyba – supažindinimas su darbo veiklos normomis įmonėje.
4. Organizacinis – išmanyti organizacijos struktūrą, jos padalinius ir komunikacijas.
5. Ekonominė – informacija apie darbo užmokestį ir materialinio skatinimo formas.
6. Negamybinė – įmonių šventės ar sporto renginiai, leidžiantys pagerinti darbuotojų santykius ir suburti komandą.

Gerai sukurta personalo adaptacijos sistema organizacijoje veikia visas minėtas formas, o proceso pabaigoje darbuotojas jaučiasi vienas su įmone. Tokiam darbuotojui nekyla nepasitenkinimo darbu, savo vaidmeniu įmonėje ir minčių apie atleidimą. Dėl to mažėja įmonės darbuotojų kaita.

Kadangi kontroliuojamas prisitaikymas Rusijoje yra gana nauja kryptis, kalbant apie prisitaikymo prie naujų sąlygų būdus, daugiausia dėmesio skiriama užsienio įmonėms ir jų patirčiai.

Populiariausi yra šie metodai:

1. Personalo mokymai – įmonė bendradarbiauja su mokymo įstaigomis ir jų pagalba ruošia darbuotojus savo poreikiams.
2. Išplėstinis mokymas – žinių atnaujinimas pagal naujausius įvairių sričių pokyčius. Metodas tinka tiems žmonėms, kurie dėl kokių nors priežasčių nėra patenkinti savo ankstesne profesija.
3. Personalo perkvalifikavimas – tai galimybė įgyti naują specialybę ar žinias, reikalingas darbui tam tikrose pareigose. Idealiai tinka turinčioms pertrauką darbe ir reikia atnaujinti žinias (jaunoms mamoms).
4. Atvejai ir situacinės užduotys – šis metodas skirtas komandos formavimui ir mokymuisi dirbti komandoje. Dauguma komandos narių dalyvauja diskusijoje, todėl galima rasti tinkamą sprendimą.
5. Verslo žaidimai – tai su profesine veikla susijusios situacijos. Šio metodo taikymas moko darbuotojus mąstyti už langelio ribų ir greitai priimti sprendimus.
6. Instruktažas – galbūt labai paviršutiniškas prisitaikymo būdas, tačiau tinkamas tokiems darbuotojams, kuriems lengviau laikytis tam tikro algoritmo bet kokiuose veiksmuose darbo vietoje.
7. Budding (budding) – įsiliejimo į komandą palengvinimas per draugiškus santykius su kolega. Pateikti grįžtamąjį ryšį ir galimybė bet kada kreiptis pagalbos yra efektyviausia pirmosiomis darbo naujoje įmonėje savaitėmis.

Išsamiau aptarsime tokius metodus kaip rotacija, šešėliavimas, kuravimas ir panardinimas. Jie įdomūs tuo, kad juos naudodami darbuotojai įgyja daugiau žinių ir įgūdžių.

Personalo rotacija

Tai yra profesinio tobulėjimo tipas. Rotacija apima laikiną personalo perkėlimą į pareigas organizacijoje, o tai leidžia darbuotojams likti įvairiuose vaidmenyse ir išbandyti savo jėgas naujoje srityje. Taip pat naudinga pamatyti savo darbą iš šalies. Darbuotojas tokioje situacijoje gali suvokti klaidas ir padidinti produktyvumą. Metodas yra gana efektyvus, nes suteikia tam tikrą sukrėtimą darbuotojams.

Šešėliavimas

Pavadinimas kalba pats už save. Darbuotojas tampa kito darbuotojo ar skyriaus vadovo „šešėliu“. Kartu aiškiai matyti, kaip atliekamos tarnybinės pareigos. Mentorius ir jo „šešėlis“ yra lygiaverčiai. Verta pažymėti, kad nepatyręs darbuotojas negauna jokio atlygio, tačiau turi galimybę tokiam tyrimui pasirinkti bet kurią darbo vietą ir pareigas.

Šis metodas gali būti plėtojamas trimis kryptimis:

Stažuotojas neturi patirties ir stebi patyrusio darbuotojo darbą.

Studentas turi darbo patirties, gali dalyvauti diskusijose ir darbe.

Studentas turi aukštus profesinius įgūdžius ir dirba savarankiškai. Šiuo atveju „šešėlis“ yra patyręs darbuotojas, kuris prižiūri darbą ir prireikus koreguoja.

Mentorystės institutas

Šis metodas pagrįstas patyrusių darbuotojų mentoriaus paskyrimu. Šį vaidmenį gali atlikti tiek pakankamai kvalifikaciją turintis linijos darbuotojas, tiek skyriaus vadovas. Jis gali nustatyti užduotis pradedantiesiems (nuo paprastų iki sudėtingesnių) ir kontroliuoti jų įgyvendinimą. Taip pat, remdamasis savo patirtimi, mentorius paaiškina visus darbo momentus bei pateikia rekomendacijas, kaip tobulinti darbą ir išvengti klaidų.

Naujas darbuotojas gali būti vyresnis už savo mentorių arba užimti tas pačias pareigas kaip ir jis. Bet kokiu atveju, taikant šį metodą, mentorius vaidina dominuojantį vaidmenį savo globotinio atžvilgiu.

Naudojant mentorystės institutą darbuotojo darbas yra apmokamas. O mentorius turi registruoti, kaip vyksta adaptacijos procesas ir koks darbuotojas yra pasirengęs savarankiškam darbui.

Panardinimo metodas

Ši parinktis tinka aukštesnio lygio pareigoms. Tokiu atveju naujasis vadovas iškart aktyviai įsijungia į darbą. Vykdydamas įsipareigojimus jam nelieka laiko abejoti. Taip pat užmezgami pozityvūs santykiai su kolektyvu, o tai padeda vadovo pareigų atlikimas savarankiškai, o ne įgaliojimų perdavimas pavaldiniams.

Patirtis Rusijoje

Personalo adaptavimo metodai organizacijose Rusijoje yra labai riboti ir dažniausiai išreiškiami tik mentoravimu. Ši parinktis savaip gera, jei mentorius yra patyręs ir savo darbo neatlieka „dėl šou“. Taip pat yra firmų, kuriose visos adaptacijos programos vykdomos tik popieriuje. Mokymo grupės metodai labiau paplitę įdarbinimo agentūrose ir darbo biržose. Šios organizacijos padeda žmonėms įgyti tam tikroms pareigoms reikalingų žinių. Derindami skirtingus personalo pritaikymo organizacijoje metodus, galite kelis kartus greičiau pasiekti naujų darbuotojų grąžą.

Atsakingi asmenys

Personalo adaptacijos valdymas organizacijoje gula ant šių darbuotojų pečių:

• įmonės valdymas;
• skyriaus vedėjas;
• personalo vadybininkas;
• naujas darbuotojas mentorius.

Tuo pačiu metu kiekvieno vaidmenys yra gana skaidrūs. Personalo vadovas – tai darbuotojas, kurio pajėgos ir žinios kuria personalo adaptacijos sistemą organizacijoje. Tokiu atveju gali būti įtraukti kitų padalinių darbuotojai, pavyzdžiui, psichologai (jeigu jie įmonėje numatyti).

Organizacijos ir padalinių vadovai samdo darbuotoją ir būtent jie pokalbio metu nusprendžia, ar šis žmogus tinka eiti pareigas ir ar susitvarkys su pareigomis. Ir tie patys žmonės yra atsakingi už adaptacijos sistemos koordinavimą ir jos paleidimą.

Kitas svarbus asmuo yra mentorius. Tai darbuotojas, turintis didelę patirtį šioje organizacijoje. Žmogus, išmanantis visus darbo ir bendravimo su komanda niuansus. Būtent jis turės apmokyti darbuotoją, kad klaidų skaičius būtų minimalus.

Inovacijų nauda

Tobulinti personalo adaptaciją organizacijoje yra tai, ko turėtų stengtis kiekviena įmonė. Stabilus kolektyvo darbas, minimali darbuotojų kaita, taip pat kaštų mažinimas naujų darbuotojų paieškai ir mokymui – tai raktas į įmonės sėkmę ir plėtrą.

Profesionalus personalo pritaikymas organizacijoje turėtų būti atliekamas neatsižvelgiant į jos dydį ir nuosavybės formą. Programos, skirtos nepatyrusiems darbuotojams, gali būti pigesnės, nes jų nereikia perkvalifikuoti nauju būdu.

(straipsnių pasirinkimas )

Po to, kai pretendentas į šias pareigas praėjo pokalbių, testų, verslo žaidimų išbandymus, jis pagaliau atsiduria organizacijos kolektyve. Naujoje komandoje ateina sunkus adaptacijos laikotarpis, kuris turi patvirtinti arba paneigti personalo atrankos teisingumą. Kadangi įmonė išleido pinigus ir laiką darbuotojo paieškai ir jau pasirinko, darbuotojas yra suinteresuotas per artimiausius tris mėnesius nepasitraukti.

Statistika rodo, kad šiuo metu išeina daugiausia samdomų darbuotojų. Pagrindinės priežastys – lūkesčių ir realybės neatitikimas, taip pat adaptacijos proceso sudėtingumas.

Darbuotojui reikalingas adekvatus darbo įvertinimas atlyginimo ir priedų forma; socialinė apsauga (mokamos atostogos, nedarbingumo atostogos ir pan.); augimo ir vystymosi garantijos; sutarta darbo sritis su tam tikromis teisėmis ir pareigomis; patogias darbo sąlygas; kūrybingas bendravimas su kitais darbuotojais. Lūkesčių hierarchija priklauso nuo individualių individo savybių, konkrečios situacijos.

Savo ruožtu firma iš naujai priimto kvalifikuoto darbo tikisi asmeninių ir dalykinių savybių, atitinkančių organizacijos tikslus, pasireiškimo; efektyvi sąveika su komanda sprendžiant gamybos problemas; tikslus vadovo nurodymų vykdymas; darbo drausmės ir vidaus taisyklių laikymasis; prisiimant atsakomybę už savo veiksmus.

Yra keturi adaptacijos tipai:

• Neigimas. Darbuotojas išreiškia aktyvų nesutikimą su įmonės vertybėmis, jo lūkesčiai nesuderinamai prieštarauja realybei. Paprastai jis išvyksta per pirmuosius kelis mėnesius. Konformizmas.Visiškas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, noras paklusti žaidimo taisyklėms. Tokie darbuotojai sudaro didžiąją komandos dalį.
• Mimika. Antrinių normų laikymasis, atmetant pagrindines, būdingas potencialiai rizikos grupei, kurios nariai yra pasirengę bet kada palikti įmonę.
• adaptyvus individualizmas. Jai būdingas susitarimas su pagrindinėmis organizacijos normomis ir vertybėmis, o antraeilių atmetimas. Darbuotojas išlaiko tam tikrą individualumą, tačiau savaip puikiai dirba komandoje.

Personalo pareigūnų užduotis – integruoti naujoką pagal antrąjį ar ketvirtąjį tipą, skaičiuoti darbuotojus, kurie slepia nepritarimą pagrindinėms organizacijos normoms, demonstruodami išorinį lojalumą. Pirmoji galimybė atsiranda dėl personalo skyriaus klaidos atrankos etape ir turėtų būti kuo greičiau ištaisyta.

Adaptacija prasideda nuo bendros orientacijos, apimančios informaciją apie visą organizaciją ir struktūrinį padalinį, kuriame dirbs naujokas. Dėl to darbuotojas susipažįsta su įmonės istorija, veiklos pobūdžiu, valdymo struktūra, sužino vadovų pavardes, vidaus reglamentus. Bendrą orientaciją gali atlikti personalo tarnyba, dalyvaujant tiesioginiam padalinio vadovui, naudojant tiek tradicinius pokalbius, tiek demonstracijas, tiek specialius vaizdo įrašus, brošiūras ir kompiuterio galimybes.

Yra keturi darbuotojų adaptacijos proceso aspektai: profesinis, psichofiziologinis, socialinis-psichologinis, organizacinis.

Profesionalus pritaikymas Mane sudaro profesinių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos supratimas. Kiekvienas naujokas pereina pameistrystės etapą, kurio forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir ankstesnės darbo patirties. Mentorystė praktikuojama gamybos įmonėse, kai patyręs darbuotojas perduoda žinias ir įgūdžius jaunam darbuotojui dalykinio bendravimo procese darbo vietoje. Labai dažnas instruktažas – aiškus darbo technikų ir įgūdžių demonstravimas. Dažnai vadovų padėjėjai iš vyresnio draugo mokosi pardavimo technikos, bendravimo su klientu būdo; buhalterių padėjėjai studijuoja finansinių operacijų mechanizmus, nuolat konsultuojasi su kolega. Žinoma, jei naujokas jau turi tam tikro darbo patirties, tai mentorystė ir koučingas vyksta kaip keitimasis profesinėmis žiniomis, siekiant ugdyti įgūdžius, tinkamiausius organizacijos tikslams pasiekti. Šiuolaikinėse didelėse korporacijose naudojama tokia mokymo darbo vietoje forma kaip rotacija. Jį sudaro trumpalaikis naujo darbuotojo darbas, einantis skirtingas pareigas skirtinguose padaliniuose. Tai leidžia palyginti greitai išstudijuoti visos komandos darbą ir įgyti daugiašalę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija- darbuotojo prisitaikymas prie darbo ir poilsio sąlygų. Ši pritaikymo forma yra svarbiausia pramonės įmonėms ir organizacijoms, kuriose naudojamos sudėtingos technologijos ir kyla pramoninių traumų rizika. Darbo sąlygos biuruose ir prekybos įmonėse dažniausiai yra standartinės, tačiau pradedančiajam reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo, psichofizinio streso intensyvumo. Kiekvienas stengiasi darbo vietą susitvarkyti savaip. Reikalingi įrankiai, popieriai išdėliojami taip, kad su jais būtų patogu dirbti, prie sienų pritvirtinami plakatai, kalendoriai, tualeto reikmenys ir indai sutalpinti į spinteles. Psichofiziologinė adaptacija vyksta greitai ir neskausmingai, ją daugiausia lemia sveikatos būklė bei tinkamas darbo ir poilsio režimo organizavimas pagal priimtas sanitarines ir higienos normas.

Socialinė-psichologinė adaptacija apima tarpasmeninių ir verslo santykių su kolegomis užmezgimą, vertybių ir grupinių elgesio normų ugdymą. Naujokas susipažįsta su jėgų balansu padalinyje, išsiaiškina to ar kito darbuotojo reikšmę, įtraukiamas į formalių ir neformalių grupių sudėtį. Socialinė ir psichologinė adaptacija gali būti sunki ir ilgalaikė. Komanda naujoką pasitinka atsargiai, „po mikroskopu“ tiria kiekvieną jo žingsnį. Todėl reikia būti kantriems (naujo darbuotojo atėjimas visų dėmesį gali užimti ne ilgiau nei kelias savaites), būti bendraujančiam, draugiškam, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus.

Psichologai pastebi, kad žmogus, prisitaikantis prie naujos komandos sąmoningai ir nesąmoningai, naudoja tam tikrus metodus, kuriais analizuoja grupę.

Pirmas priėmimas- Darbuotojo įvertinimas pagal išvaizdą, laikyseną, aprangos stilių. Žinoma, visa tai, kas išdėstyta pirmiau, neša informaciją apie asmenį, tačiau tai neleidžia daryti išvados apie asmenines ir verslo savybes.

Priėmimas antras- socialinė stratifikacija. Jos pagalba komanda suskirstoma į hierarchines grupes pagal materialinės gerovės lygį, socialinį statusą, nustatomi formalūs ir neformalūs lyderiai, atstumtieji, visuomenininkai, juokdariai, pirmosios gražuolės, protingi žmonės. Remiantis socialine stratifikacija, naujas darbuotojas formuoja savo elgesį skirtingų komandos narių atžvilgiu. Klaidos stratifikacijoje sukelia konfliktus, nepatogias situacijas ir galiausiai apsunkina adaptaciją komandoje.

Trečias priėmimas- grupės identifikavimas. Tai reiškia, kad reikia kreiptis į vieną iš grupių. Kartu žmogus suvokia elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. Darbuotojas jaučia bendruomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia jam pasitikėjimo, išlaisvina nuo vienišos opozicijos daugumai. Ketvirtoji technika yra glaudžiai susijusi su trečiąja, ji vadinama tarpgrupine diskriminacija. Pastaroji suponuoja savos grupės išaukštinimą ir kritiškai nuolaidų požiūrį į kitus. Vadovai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai, krautuvai savo grupes laiko reikalingiausiomis, atsakingiausiomis, nepriklausomiausiomis, todėl puikiai suvokia viršininkų kritiką vienam iš kolegų. Nuolatinė kritika, teisių pažeidimai, mažas uždarbis gali padaryti didelę žalą grupės savigarbai, o tai neigiamai paveiks jos motyvaciją dirbti. Tačiau tarpgrupinė diskriminacija generuoja pranašumo troškimą, sukuria konkurenciją ir yra paskata didinti darbo našumą.

Organizacinė adaptacija apima supažindinimą su organizacijos struktūra, savo vaidmens joje apibrėžimu. Pastaruoju metu imta kalbėti ne tik apie darbuotojo, bet ir apie darbo pritaikymą žmogui. Čia galima paminėti tinkamos darbo vietos sukūrimą, grafiko koregavimą pagal individualias individo savybes, apdovanojimų ir bausmių sistemos individualizavimą. Taigi vis daugiau įmonių taiko baudas už vėlavimą ir rūkymą, suteikia darbuotojams lankstų darbo grafiką ir apdovanoja juos pagal reitingų sistemą.

Atskirai reikėtų paminėti naujų lyderių adaptaciją. Jiems galima priskirti visa tai, kas išdėstyta aukščiau, tačiau vadovaujančių pareigų specifika primeta savo ypatybes. Jei naujasis viršininkas mąstymu gerokai pranašesnis už valdomąjį, iškyla naujojo vadovo idėjų ir planų nesupratimo problema. Jei jis pasirodo esąs nekompetentingas, komanda pradeda reikalauti dalies valdžios. Prisitaikymas tampa sunkesnis, jei jo pirmtakas toliau dirba toje pačioje įmonėje, tada prasideda nuolatiniai palyginimai, formuojasi tradicijos saugotojų partija.

Daugelyje įmonių vadovai nėra kviečiami iš išorės, o skiriami iš savo darbuotojų tarpo. Vidinio verbavimo privalumai akivaizdūs: žinomos žmogaus profesinės ir asmeninės savybės, jis yra susipažinęs su įmonės strategija ir nedarys „revoliucijų“. Tačiau yra pripratimo prie naujų aukštų pareigų problema: jūs turite atkurti elgesio stereotipą pagal kitų užduočių atlikimą. Sunku valdyti vakarykščius lygiaverčius kolegas, kuriuos žeidžia valdingos intonacijos ir tvarkinga bendravimo forma.

Siekdamos išlyginti adaptacijos problemas, šiuolaikinės įmonės kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviau įtraukti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus, dažniausiai šią funkciją atlieka personalo mokymo padaliniai. Patyrusiems darbuotojams mokamas papildomas atlyginimas už pagalbą naujokams supažindinti su profesinio meistriškumo paslaptimis. Vykdomi seminarai ir mokymai, kurių tikslas – pašalinti psichologinius ir organizacinius barjerus, trukdančius visavertiškai dalyvauti komandos darbe. Pradedantieji gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą.

Žmogiškųjų išteklių skyriams duota užduotis išsiaiškinti ir išanalizuoti atleidimo priežastis, nes gali būti, kad naujo darbuotojo adaptaciją apsunkins kokios nors realios šios komandos problemos. Personalo pareigūnai per personalo vertinimo sistemą kontroliuoja adaptacijos procesų eigą.

Padidėjęs dėmesys personalo adaptacijai paaiškinamas įmonių noru didinti konkurencingumą kuriant bendraminčių komandas, kurias vienija organizacijos vertybės ir įmonės etika. Neatsižvelgiant į naujų darbuotojų adaptaciją, automatiškai vyksta darbuotojų kaita ir lėšų švaistymas.

Natalija KARKULENKO, Finansų akademijos prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Filosofijos katedros vyresnioji dėstytoja 2006 m.

• naujokų pozicijos; - veiklos rūšis;
• profesijos;
• kvalifikacija;
• darbo patirtis;
• savo pavaldinių asmenybes.

Pirmas: profesionalus pritaikymas.

Antra: socialinė-psichologinė adaptacija. Profesinė adaptacija išreiškiama tam tikru profesinių įgūdžių, gebėjimų ir žinių įvaldymo lygiu. Toks prisitaikymas vaidina didelį vaidmenį jauno specialisto įėjimo į organizaciją situacijoje, kai daugiausia teorinių žinių ir idėjų apie tai, kaip vyksta darbo procesas. Socialinė-psichologinė adaptacija – tai įmonės socialinių-psichologinių savybių įsisavinimas, pozityvi sąveika ir bendradarbiavimas su jos komanda. Tokio pobūdžio adaptacija įgyja svarbų vaidmenį, kai profesionalus praktikas ateina į naują vietą. Be profesinės patirties, toks specialistas turi patirties dirbant ir augant kitose įmonėse. Galbūt jie puoselėjo kitas vertybių sistemas, atlygį ir kitus korporacinius santykius. Čia socialinė-psichologinė adaptacija svarbiau nei profesinė. Žmogus turi laužyti jau susiklosčiusius santykių kolektyve stereotipus ir asmeninę savigarbą.

• Ugdyti asmeninį požiūrį į draugiškus, ilgalaikius santykius su kolegomis ir ilgalaikį darbą komandoje.
• Dalyvaukite neformaliame komandos gyvenime ir jos viešuosiuose reikaluose.

Vadovavimo gebėjimų panaudojimas. Kaip įtikinti darbuotojus jų egzistavimu? Pradedantysis neturėtų rodyti nepatogumo savo veiksmuose ar netikrumo priimdamas sprendimus. Jis turi parodyti, kad lyderystė jam yra visiškai normalus ir natūralus kasdienis darbas. . Pats paskyrimas nėra sėkmingos karjeros garantija. Klaidų neišvengiama, ypač pradžioje. Gerai žinoma, kad klaidų neklysta tik tie, kurie nieko nedaro. Jei iškyla problema, o naujokas jaučia, kad joje yra kažkokia klaida, tuomet reikia analizuoti vadovavimo stilių. Būtina domėtis pavaldinių ir tiesioginio vadovo nuomone. Jų nuomonė padės nustatyti nesėkmės priežastį. Tai, kad pradedantysis nesistengia „nutylėti“ problemos, o atvirai ją sprendžia, byloja apie jo pasitikėjimą savimi ir kad jis sugebės su ja susitvarkyti. Gebėjimas pripažinti savo klaidas yra viena iš pagrindinių sėkmingo vadovo savybių.

Analizuodami sprendžiamą problemą, stenkitės būti objektyvūs. Stenkitės atskirti pavaldinių profesines ir asmenines savybes. Jei pavaldinys neįvykdė užduoties, išspręskite paprastą klausimą: „Darbuotojas negali arba nenori atlikti jam pavestos užduoties?“. Atsakymas į klausimą iš karto nustatys, kad tai kompetencijos trūkumas ar elgesio problema.

Organizuokite savo prioritetus vadovaudami komandai. Gebėjimas nustatyti pagrindinį tikslą ir sudaryti planą jam pasiekti – tai būdas pradedantįjį paversti lyderiu.

karjera.kaluga.ru

Prisitaikymas prie naujo darbo

Straipsnis skirtas adaptacijos naujoje darbo vietoje klausimams.

Kas nori - padaro daugiau nei tas, kuris gali. Tas, kuris visada daro tai, ką nori, retai daro tai, ką privalo.

Prisitaikymą prie naujo darbo, naujos darbo vietos, kolektyvo psichologinio klimato, darbinių ir žmogiškų kontaktų su juo užmezgimą galima vadinti adaptacija. Tokios adaptacijos poreikis atsiranda: persikėlus ar persikėlus, perėjus į naują darbą. Natūralu, kad žmogus vienokiu ar kitokiu laipsniu išgyvena netikrumą.

Šiuolaikinio personalo valdymo lygio įmonėse yra specialios adaptacijos procedūros, kurios gali padėti pašalinti daugybę problemų. Naujokas – tai ką tik darbą pradėjęs įmonės darbuotojas. Kurį laiką dėl objektyvių priežasčių ji negali dirbti visu pajėgumu, kitaip tariant, nešti įmonei tokią naudą ir pelną, kokią ji potencialiai gali. Tokiose įmonėse svarbu padėti žmogui adaptacijos laikotarpiu, nes:

• Kuo trumpesnis adaptacijos laikotarpis, tuo įmonė patirs mažiau nuostolių.
• Tai, kaip naujokai pripranta prie įmonės, greitai tampa žinoma konkurencinėje rinkoje. Neigiama informacija galiausiai kenkia įmonės įvaizdžiui.
• Darbas prie naujokų adaptacijos įmonėje suaktyvina jau dirbančių darbuotojų kūrybinį potencialą.
• Jei nepasirūpinsite profesionalo „skausminiais“ taškais, jis greitai pasitrauks, o jo atrankai išleisti pinigai bus iššvaistyti.
• Rimta ir gerai apgalvota adaptacijos programa naujokams – reikšmingas konkurencinis pranašumas įmonei rinkoje.
• Adaptacijos sistema padeda profesionalui atskleisti savo anksčiau nerealizuotą potencialą naujoje draugiškoje atmosferoje. Norint sėkmingai adaptuotis kolektyve socialiniu-psichologiniu požiūriu, svarbus pirmasis įspūdis.

Deja, ne visos įmonės skiria deramo dėmesio adaptacijos programai.

Daugelyje įmonių yra tiesiog „jaunųjų kovotojų kursas“. Kiekvienas specialistas turėtų suvokti, kokių sunkumų jis gali tikėtis, priprasdamas prie naujos komandos. Nereikia tikėtis, kad kas nors palengvins jo sunkumus prisitaikant prie naujų darbo sąlygų tokioje įmonėje. Jis pats turi nustatyti problemų spektrą, kurių sprendimas sumažins adaptacijos laikotarpį. Jo trukmė priklauso nuo kelių priežasčių:

• pradedančiojo charakterio ir asmenybės bruožai;
• naujokų pozicijos;
• veiklos rūšis;
• profesijos;
• kvalifikacija;
• darbo patirtis;
• kolektyvo tradicijos ir ypatumai;
• socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas;
• įmonės misijos ir plėtros strategijos;
• įmonės priimtas valdymo modelis;
• tiesioginio viršininko asmenybė;
• savo pavaldinių asmenybes.

Šios priežastys gali būti suskirstytos į dvi grupes.

Pirmas: profesionalus pritaikymas.

Antra: socialinė-psichologinė adaptacija. Profesinė adaptacija išreiškiama tam tikru profesinių įgūdžių, gebėjimų ir žinių įvaldymo lygiu. Toks prisitaikymas vaidina didelį vaidmenį jauno specialisto įėjimo į organizaciją situacijoje, kai daugiausia teorinių žinių ir idėjų apie tai, kaip vyksta darbo procesas. Socialinė-psichologinė adaptacija – tai įmonės socialinių-psichologinių savybių įsisavinimas, pozityvi sąveika ir bendradarbiavimas su jos komanda. Tokio pobūdžio adaptacija įgyja svarbų vaidmenį, kai profesionalus praktikas ateina į naują vietą. Be profesinės patirties, toks specialistas turi patirties dirbant ir augant kitose įmonėse. Galbūt jie puoselėjo kitas vertybių sistemas, atlygį ir kitus korporacinius santykius. Čia socialinė-psichologinė adaptacija svarbiau nei profesinė. Žmogus turi laužyti jau susiklosčiusius santykių kolektyve stereotipus ir asmeninę savigarbą.

Žmogaus priklausomybė nuo naujos darbo aplinkos pasireiškia realiu jo elgesiu, darbo efektyvumu, profesinės veiklos augimu, pasitenkinimu įvairiais darbo veiklos aspektais.

Adaptacijos laikotarpis gali trukti nuo kelių savaičių, mėnesių iki 1-2 metų. Svarbiausias adaptacijos etapas gali būti vadinamas nuo vieno iki trijų mėnesių. Paprastai tai sutampa su bandomuoju laikotarpiu įmonėje. Kiekvienas darbdavys, priimdamas į pareigas naują asmenį, nustato ir pabrėžia išbandymo laikotarpį. Pagal galiojančius darbo įstatymus, bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai. Šiuo metu pradedantysis įvaldo naują veiklą, susipažįsta su komanda. Jis turi psichologinį pasirengimą įvaldyti reikiamus įgūdžius, būti profesinių reikalavimų lygyje. Sėkmė šiame etape reikalauja iš pradedančiojo: komunikabilumo, žingeidumo, atsakingumo, darbštumo, užsispyrimo ir kantrybės. Pradedantysis gali sudaryti asmeninį adaptacijos planą, kuriame sąlyginai gali būti bendriausi veiksmai ir principai:

• Susipažinkite su įmonės istorija, tradicijomis ir mentalitetu.
• Išstudijuoti galutinius įmonės produktus: asortimentą, prekes ar paslaugas. Atkreipkite dėmesį į jų konkurencinius pranašumus rinkoje.
• Susipažinimas su įmonės vadovybe, pavaldiniais, pagrindiniais įmonės darbuotojais
• Išstudijuoti visos įmonės ir atskiro padalinio, kuriame dirba naujokas, plėtros planus ir perspektyvas.
• Pažintis su geografine „atsakomybės sritimi“, kurioje yra naujoko darbo vieta.
• Ypatingą dėmesį atkreipkite į biure ar kitoje darbo vietoje esančių kaimynų asmenybių socialines-psichologines savybes.
• Išstudijuoti įmonės taikomą mokėjimo, priedų ir kitų socialinių išmokų sistemą.
• Atidžiai išstudijuokite pareigybės aprašymą, kad neliktų „baltų dėmių“.
• Optimaliai organizuokite savo darbo vietą ir darbo laiką pagal įmonės korporacinę kultūrą.
• Išstudijuoti iki reikiamo lygio, priklausomai nuo pareigų, įmonėje naudojamų technologijų ypatumus.
• Stenkitės neprieštarauti įmonės lygiui ir įmonėje priimtiems įpročiams.
• Ugdyti asmeninį požiūrį į draugiškus, ilgalaikius santykius su kolegomis ir ilgalaikį darbą komandoje. Dalyvaukite neformaliame komandos gyvenime ir jos viešuosiuose reikaluose.

Jei nauja darbo vieta pradedančiajam yra vadovo, vadovo pareigos, tai adaptacijos procesas yra atskiras pokalbis. Galbūt naujokas ilgai ir kryptingai dirbo siekdamas užsibrėžto tikslo, o gal pasirinkimas krito netyčia. Galbūt jis investavo daug pinigų, kad įgytų papildomą kvalifikaciją, kuri leido padaryti norimą karjeros šuolį. Galbūt jis tiesiog sugebėjo parodyti savo geriausios savybės kuris įtikino darbdavį, kad jis yra tinkamiausias kandidatas į šias pareigas. Nelabai svarbu, kuriuo iš minėtų būdų jis tai pasiekė. Svarbu tai, kad jo profesinis gyvenimas kardinaliai pasikeitė. Kas svarbu šiame naujame gyvenime?:

Būtina sužinoti apie ankstesnę atmosferą vadovaujamame įmonės padalinyje. Atsižvelgdami į šią informaciją, galėsite neskausmingai pristatyti savo vadovavimo stilių komandai. Tai svarbu sėkmingam darbui ateityje – stengtis iš karto užkariauti žmones, laimėti jų pasitikėjimą.

Vadovavimo gebėjimų panaudojimas. Kaip įtikinti darbuotojus jų egzistavimu? Pradedantysis neturėtų rodyti nepatogumo savo veiksmuose ar netikrumo priimdamas sprendimus. Jis turi parodyti, kad lyderystė jam yra visiškai normalus ir natūralus kasdienis darbas.

Pats paskyrimas nėra sėkmingos karjeros garantija. Klaidų neišvengiama, ypač pradžioje. Gerai žinoma, kad klaidų neklysta tik tie, kurie nieko nedaro. Jei iškyla problema, o naujokas jaučia, kad joje yra kažkokia klaida, tuomet reikia analizuoti vadovavimo stilių. Būtina domėtis pavaldinių ir tiesioginio vadovo nuomone. Jų nuomonė padės nustatyti nesėkmės priežastį. Tai, kad pradedantysis nesistengia „nutylėti“ problemos, o atvirai ją sprendžia, byloja apie jo pasitikėjimą savimi ir kad jis sugebės su ja susitvarkyti. Gebėjimas pripažinti savo klaidas yra viena iš pagrindinių sėkmingo vadovo savybių.

Išreikškite savo nuomonę aiškiai, glaustai, logiškai, suprantamai ir nuosekliai. Iškilus neaiškiai situacijai, pasiaiškink su pašnekovu: „Ar aš teisingai suprantu, kad...“.

Analizuodami sprendžiamą problemą, stenkitės būti objektyvūs. Stenkitės atskirti pavaldinių profesines ir asmenines savybes. Jei pavaldinys neįvykdė užduoties, išspręskite paprastą klausimą: \"Darbuotojas negali arba nenori atlikti jam pavestos užduoties?". Atsakymas į klausimą iš karto nustatys, kad tai kompetencijos trūkumas ar elgesio problema.

Organizuokite savo prioritetus vadovaudami komandai. Gebėjimas nustatyti pagrindinį tikslą ir sudaryti planą, kaip jį pasiekti – tai būdas pradedantįjį paversti lyderiu.

Aleksandras Čepusovas, įdarbinimo agentūros „Sputnik“ direktorius. Jei turite klausimų autoriui, galite juos siųsti jam el. Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlių. Jei norite peržiūrėti, turite įjungti „JavaScript“. Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlių. Jei norite peržiūrėti, turite įjungti „JavaScript“.) arba paštu: 400040, Volgogradas, pašto dėžutė 2628 .

Kai darbdavys įdarbina naują darbuotoją, jie abu kupini vilties. Darbuotojas tikisi, kad jam patiks naujoje vietoje, o darbdavys iš karto tikisi šimtaprocentinio darbuotojo darbo našumo. Tačiau kol darbas pagerės, ir darbuotojas, ir darbdavys, ir darbo jėga turės pereiti ne visada paprastą etapą, vadinamą „naujo darbuotojo adaptacija“.

Adaptacijos laikotarpio reikšmė

Naujo darbuotojo adaptacija- tai socialinio ir psichologinio prisitaikymo tipas, atspindintis aktyvaus naujoko įėjimo į pareigas procesą sąveikaujant su nauja darbo aplinka.

Prisitaikymo naujoje vietoje sėkmė - atsakomybė ne tik pats darbuotojas, bet ir nauja jo vadovybė. Kad ir koks atsakingas, komunikabilus, atsparus stresui, drąsus ir patyręs būtų darbuotojas, jis atsiduria sau naujoje aplinkoje, todėl stresinė situacija, esant poreikiui prisitaikyti, prisitaikyti, keistis.

Kompetentingas ir išmintingas darbdavys rūpinasi, kad įvyktų naujų darbuotojų adaptacija organizuotas Jis neleidžia jai eiti kurso.

Įmonės, kurioms nerūpi padėti naujokui priprasti prie kolektyvo, priprasti prie naujos darbo vietos, suprasti savo pareigas ir atsakomybę, jaustis patogiai, pasmerkia save nuolatinei darbuotojų kaitai.

Naujam darbuotojui yra adaptacinis laikotarpis nusprendžia sau, jis dirbs šioje organizacijoje toliau ar ne. Pagal statistiką 90% žmonių, kurie išėjo iš darbo, nedirbdami net metus, jau priėmė sprendimą išeiti pirmosiomis dienomis-savaitėmis, o likusį laiką jie tiesiog ištvėrė ir laukė tinkamo momento arba „paskutinio lašo“!

Jei darbuotojui nepatinka naujos pareigos, jis turi dvi galimybes: mesti arba ištverti. Žmonės, negalėdami palikti nemėgstamo darbo ar tiesiog bijodami tai padaryti, metų metus ištveria jiems nepakeliamas sąlygas! Ir organizacija patiria nuostolių.

Yra daug priežasčių, kodėl naujas komandos narys gali greitai išeiti iš darbo po įsidarbinimo, bet nesėkmingas adaptacija arba iš viso nepasisekti netinkamas prisitaikymas darbo vietoje yra viena iš pagrindinių priežasčių!

Darbdavio klaidos

Dažna įdarbinimo klaida – ieškoma „paruošto“ idealus kandidatas. Tačiau idealų darbuotoją galima „užauginti“ tik jūsų organizacijoje. Atėjęs į darbą naujas darbuotojas daugiau ar mažiau tinka šiai pareigai, negali iš karto būti idealiai tinkamas! Kad taptų idealiu darbuotoju, jis turi jaustis patogiai, integruotis į organizaciją ir kurį laiką joje dirbti.

Be to, kandidatas į pareigas yra gyvas žmogus, jis asmenybę ir negali susidėti vien iš nuopelnų. Laikyti žmogų kaip mašiną ar robotą, kuris neturėtų nei sirgti, nei turėti asmeninio gyvenimo, nei ginčytis, nei skųstis, yra didelė klaida.

Dažnai darbdaviai iškelia save aukščiau darbuotojų ir pretendentų, kelia pastariesiems keliamus reikalavimus į dangų, pamiršdami taip pat atitikti aukštus reikalavimus.

Pavyzdžiui, nesėkmingas sau svarbus verslininkas „atrauna“ kandidatus į pareigas, kurie gali tapti puikiais darbuotojais tik dėl to, kad neturi darbo patirties arba juos priima į darbą, tačiau nepagarbus visiškai nesijaudindami dėl savo psichologinio komforto . Kartu toks darbdavys nesupranta, kad jo organizacija nėra ta, kurioje eitų dirbti patyrę specialistai ir kad turi būti vertinami esami kandidatai.

Neskiriamas bandomasis laikotarpis - taip pat dažna darbdavių klaida . Bandomasis laikotarpis yra būtinas norint suprasti, ar kandidatas tinka eiti pareigas ir ar jam tai patinka. Tai laikas, kai ne tik naujas darbuotojas stengiasi įtikti vadovybei, bet ir vadovybė turėtų stengtis įtikti naujokui.

Sėkmingas naujų darbuotojų priėmimas apibrėžiamas kaip svarbus tikslas darbdaviai, kurie supranta, kad darbštus, motyvuotas, dirbantis vadovybe iš jo tikisi, darbuotojas yra darbuotojas, kuris padėjo prisitaikyti ir mokė dirbti tiksliai taip, kaip reikia dirbti jo pareigas.

Naujo darbuotojo adaptacijos etapai

Nuo darbuotojų adaptacijos sėkmės priklausoįmonės efektyvumą. Darbuotojas, kuriam kolektyvas ir vadovybė padėjo sėkmingai prisitaikyti naujoje vietoje, tikrai atsilieps dėkingumu ir dideliu darbo našumu.

Vidutiniškai trunka naujo darbuotojo adaptacija šeši mėnesiai ir yra padalintas į etapus:

• įmonės kūrimosi ir plėtros istorija,
• įmonės tikslus ir kryptį,
• vidaus taisyklės ir nuostatai,
• bendrieji reikalavimai personalui,
• personalo veiklos vertinimo sistema,
• darbo užmokesčio sistema ir kt.
  • Įvadinis pokalbis su įmonės darbuotojais. Apie jo atvykimą informuojamas kolektyvas, kuriame dirbs naujas darbuotojas, siekiant sukurti palankią atmosferą, teigiamą požiūrį į naujoką ir sumažinti stresą, kurį sukelia poreikis priimti jį į suformuotą kolektyvą.
  • Pokalbis su tiesioginiu vadovu. Šio pokalbio metu naujas darbuotojas iš savo tiesioginio vadovo sužinos darbo tikslus ir uždavinius, atsakomybės sritis, funkcines pareigas ir kitus specifinius savo darbo komponentus.
  • Įmonės turas. Naujasis darbuotojas vadovaujasi visoje organizacijoje, prisimena įvairių padalinių išsidėstymą ir tokias svarbias sritis kaip valgykla, tualetai ir pan. Tame pačiame etape darbuotojas turėtų matyti savo darbo vietą.
  • Susipažinimas su komanda. Darbuotojas prisistato kolektyvui, kuriame tiesiogiai dirbs, ir visam įmonės personalui.
  • Dokumentų ruošimas ir susipažinimas su dokumentacija. Šiame etape tarp darbuotojo ir darbdavio surašoma darbo sutartis ir visi kiti įdarbinimui reikalingi dokumentai. Susipažinimui darbuotojui pateikiami vidaus darbo reglamentai, pareigybės aprašymas ir kita svarbi įmonės dokumentacija.

Galutinį, sėkmingą adaptacijos laikotarpio pabaigą liudija jausmas pasitikėjimo ir komforto naujas darbuotojas darbo vietoje.

Darbuotojas sėkmingai prisitaiko kai jis pakeičia savo elgesį ir lygina jį su įmonės reikalavimais, kai šie reikalavimai ir jo asmeniniai tikslai tampa suderinami.

Taigi, naujo darbuotojo adaptacija- procesas abipusis: darbuotojas turi norėti ir stengtis dirbti, o organizacija turi jam tai visokeriopai padėti (mokyti ir palaikyti).

Jei darbuotojas, kuris buvo tinkamas eiti pareigas, pasitraukė savo noru nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, tai reiškia, kad vadovybė padarė klaidų arba nepakankamai dėmesio skyrė adaptacijai.

Žmogus gali prisitaikyti prie bet kokių sąlygų, net ir labai sunkių ir psichologiškai sunkių. Bet ar jis tai padarys, kai neras palaikymo, supratimo, pagarbos iš vadovybės ir kolektyvo, bet tuo pačiu supras, kad yra galimybė susirasti kitą darbą? Mažai tikėtina.

Jei norite išsamiau panagrinėti naujo darbuotojo adaptacijos temą, rekomenduojame perskaityti A. Ya. Kibanovo knygas „Personalo vadyba: teorija ir praktika. Profesinio orientavimo ir personalo pritaikymo organizavimas „ir“ Organizacijos personalo valdymas: dabartinės įdarbinimo, pritaikymo ir sertifikavimo technologijos“

Išsirinkti geriausią kandidatą į pareigas nėra sėkmė ir garantuota personalo skyriaus pergalė. Kelyje į savo užduoties įgyvendinimą, sėkmingą personalo komplektavimą, yra svarbus etapas - personalo adaptacija. Kokį vaidmenį atlieka šis organizacijos verslo proceso etapas, kokia jo esmė ir kaip sektis šiame versle, aprašysime toliau.

Kam tau reikia

Darbuotojo paieškos, įdarbinimo ir pakeitimo procesas yra susijęs su gana didelėmis organizacijos laiko ir finansinių išteklių investicijomis. Neretai savininkas išleidžia daug pinigų, kad parinktų įmonei tinkamą specialistą, kurio įmonei reikia konkrečiam strateginiam tikslui pasiekti. Tačiau absoliučiai kiekvienas naujas darbuotojas turi prisitaikymo prie naujos darbo vietos laikotarpį.

Adaptacija – tai abipusis naujo darbuotojo suvokimo, vertinimo ir prisitaikymo prie darbdavio ir įmonės prie darbuotojo procesas. Šis etapas įvairiose įmonėse vyksta įvairiai, daug kas priklauso nuo darbuotojo individualumo. Jo terminas svyruoja nuo 2 savaičių iki pusantro mėnesio. Šiuo laikotarpiu darbas vykdomas prižiūrint personalo skyriui. Viena iš jo funkcijų – kandidato orientavimas karjeros laiptais pačioje jo veiklos pradžioje bei teisingas jo gebėjimų ir galimybių nustatymas.

Adaptacija – tai abipusis naujo darbuotojo suvokimo, vertinimo ir prisitaikymo prie darbdavio ir įmonės prie darbuotojo procesas.

Adaptacijos tikslai yra šie:

1. Išlaidų mažinimas. Nors naujam darbuotojui sunku ir ilgai suprasti, kaip veikia įmonė, jis dirba neefektyviai ir neduoda rezultato, reikalingo įmonės pelno augimui. Bet kurio darbuotojo darbo veikla turi būti produktyvi.
2. Sumažinti naujoko neapibrėžtumo lygį darbo vietoje.
3. . Jei naujas darbuotojas jaučiasi nepatogiai ir nesaugiai, greičiausiai jis per trumpą laiką pasitrauks iš darbo.
4. Įmonės-darbdavio lojalumo augimas personalo srityje, tarp potencialių darbuotojų ir įmonės viduje.
5. Taupomas brangus naujo darbuotojo tiesioginio vadovo ir kitų skyriaus darbuotojų laikas. Poreikis gaišti laiką nepasitikinčiam ir abejojančiam darbuotojui, kuris neprisitaikė prie naujos vietos, neleidžia dirbti teisingas režimas. Taip prarandamas grafikas ir sumažėja viso skyriaus efektyvumas.

Adaptacijos proceso sudėtingumas

Pagrindinis naujo darbuotojo priešas įmonėje (ypač be darbo patirties) yra abejonės ir baimės, kurios kartais neleidžia parodyti iš geriausios pusės ir tampa ankstyvo pasitraukimo iš darbo priežastimi.

Tarp naujų darbuotojų „fobijų“ adaptacijos metu:

• Praraskite savo poziciją įmonėje.
• Nesusitvarko su pareigomis, nesilaiko projekto terminų.
• Nerandu bendros kalbos su kolegomis, bendravimo problemos.
• Aptikti profesinius trūkumus arba darbui reikalingų žinių spragą.
• Būti nekompetentingam vadovybės ir kolegų akyse.
• Nesusitarkite su naujuoju lyderiu.

Tinkamo prisitaikymo poreikis neabejotinas ir dėl to, kad daugiausiai atleidžiami darbuotojai, įmonėje dirbę mažiau nei mėnesį. Be to, gana dažnai įmonėje nelaimingi atsitikimai darbe įvyksta būtent pirmą kartą dirbant naujam specialistui.

Tinkamo prisitaikymo poreikis neabejotinas ir dėl to, kad daugiausiai atleidžiami darbuotojai, įmonėje dirbę mažiau nei mėnesį.

Adaptacijos proceso valdymo personalo skyriaus užduotys ir darbo pagrindai:

1. Mokymų ir edukacinių renginių programa naujam darbuotojui. Šis įrankis padės suprasti jo darbo esmę, gauti reikiamos informacijos apie įmonės veiklą; teorinės žinios ir praktiniai įgūdžiai aktyvina pasitikėjimą savimi ir didina darbo efektyvumą.
2. Individualaus vadovo ir darbuotojo bendravimo kontrolė. Tinka ir formalūs, ir neformalūs bendravimo būdai (pavyzdžiui, po darbo ar bendras darbuotojų laisvalaikis savaitgaliais ar švenčių dienomis).
3. Trumpalaikių kursų ir mokymų organizavimas šias pareigas einantiems aukščiausio lygio vadovams. Išmokti lyderystės pagrindus – tai raktas į efektyvų ir ilgalaikį vadovavimą.
4. Laipsniško užduočių komplikavimo naujam darbuotojui metodų sistemos sukūrimas.
5. Viešųjų užduočių metodo taikymas glaudesniam ryšiui su komanda.
6. organizacija ar specialioji vaidmenų žaidimas suvienyti kolektyvą ir naują darbuotoją.

Naujo darbuotojo adaptacijos formos

Socialinė adaptacija – tai naujo žmogaus pritaikymo kolektyve, jam naujos socialinės aplinkos ir jos virsmo jo darbo sfera pagreitinimo procesas. Etapai ir turinys pagal taškus:

• Sklandus patekimas į aplinką.
• Susipažinimas su skyriaus/komandos normomis ir vertybėmis.
• Motyvacija įsitvirtinti komandoje ir dirbti efektyviai, tenkinant asmeninius profesinius poreikius.

Pramoninis pritaikymas yra darbo procesas, kurio metu darbuotojas supažindinamas su jam nauja profesine veikla, pagreitintas užduočių ir veiklos specifikos supratimo kursas. Šiam tikslui pasitarnauja kursai, mokymai, pozityvus požiūris į darbą.

Psichofiziologinė adaptacija reiškia, kad naujas darbuotojas gali susidoroti su fizine ir psichologine įtampa, kuri yra neišvengiama pradedant darbą naujoje vietoje.

Socialinė-psichologinė adaptacija praktiškai prilygsta darbo sąlygoms, kai darbuotojas įsitraukia į profesinio bendravimo su kolektyvu procesą ir jo profesinė veikla jam yra svarbi ir įdomi.

Organizacinė adaptacija – tai naujokas susipažįsta su įmonės organizacinių aspektų niuansais: darbo vieta, verslo proceso ypatumais, sąveika su kitais darbuotojais ir padaliniais, jų vaidmeniu organizacijoje.

Organizacinė adaptacija – tai naujokas susipažįsta su įmonės organizacinių aspektų niuansais.

Ekonominis prisitaikymas apima atlyginimų augimo perspektyvų nustatymą.

Adaptacijos tipai

Pagrindiniai tipai skirstomi į du tipus:

• Pirminė adaptacija – naujo darbuotojo, neturinčio darbo patirties ir bendravimo patirties darbo kolektyve, įvedimo laikotarpis. Dažniausiai tai jaunos darbuotojos, įvairaus lygio ugdymo įstaigų absolventės, ką tik iš motinystės atostogų išėjusios jaunos mamos. Šiems kandidatams sunkiau prisitaikyti komandoje ir greitai pradėti efektyviai dirbti.
• Antrinė adaptacija – tai naujo darbuotojo, jau turinčio darbo patirtį, pristatymo procesas. Žino, kaip organizacijoje vyksta komunikacijos, kas yra darbo kolektyvas, kokius etapus reikia pereiti pradedant veiklą naujoje darbovietėje. Jie šį procesą ištveria lengviau nei pradedantieji. Kandidatai, pakeitę pareigas įmonėje, kartais persikelia į kitą miestą. Tai taip pat yra specifinė adaptacijos rūšis.

Adaptacijos metodai

Svarbų vaidmenį naujo darbuotojo darbe atlieka tinkamai parinkti personalo adaptacijos metodai. Jie yra dviejų tipų: negamybiniai ir ekonominiai.

Ekonominių metodų esmė slypi materialinėje darbuotojo motyvacijoje. Juk pagrindinis darbo pasirinkimo kriterijus – darbo užmokestis. Negamybiniai metodai susideda iš to, kad darbdavys pasirenka savo schemą naujų darbuotojų adaptavimo priemonėms vykdyti.

Pateiksime negamybinių metodų pavyzdį: komandos formavimas, įmonių viešasis ryšys, nauji darbuotojai, įmonių grupės ir interneto svetainės, pokalbių ir instruktažų vedimas komandoje. Bet kuris iš minėtų metodų yra gana efektyvus darbuotojo adaptacijos laikotarpiu, taip pat ir komandos formavimui.

Šiuolaikinės technologijos leidžia tobulinti verslo procesus įmonėje ir dirbti pagal komandinę visų darbuotojų dvasią, didinant jų darbo efektyvumą ir efektyvumą bei įmonės klestėjimą.

Priėmimas yra svarbus verslo procesas bet kurioje organizacijoje ir jo nereikėtų pamiršti. Svarbu kruopščiai parengti šio projekto schemą ir įtvirtinti ją kaip korporacinę ir reguliavimo nuostatą dėl konkrečios įmonės personalo pritaikymo.

Šią poziciją turėtų kontroliuoti atsakingi darbuotojai. Tik jei tai tikrai pasiteisins, nauji darbuotojai galės greitai kibti į darbą, išvengti baimių ir nepasitikėjimo savimi bei per trumpą laiką tapti efektyvia komandos dalimi. Norėdami sudaryti tokį dokumentą, galite naudoti pavyzdinę nuostatą dėl personalo pritaikymo, nurodydami joje taškus, metodus ir priemones, kurios bus naudojamos darbo procese.

Daugeliui pirmosios dienos, savaitės naujame darbe kelia didžiausią įtampą. Nauja komanda, kiti reikalavimai, skirtingi verslo santykiai, daugybė nežinomos informacijos. Tuo pačiu reikia stengtis nedaryti kvailų klaidų ir parodyti iš geriausios pusės. Tokiam protų mūšiui patartina ruoštis iš anksto. Todėl „adaptacijos darbo vietoje“ sąvoką svarstysime iš kelių pusių.

Kas yra adaptacija

Adaptacija naujoje darbo vietoje – tai darbuotojo supažindinimo su iki šiol nežinoma veikla, organizacija, kolektyvu laikotarpis, jo elgesio reguliavimas pagal neįprastus reikalavimus.

Remiantis statistika, dauguma naujai priimtų darbuotojų palieka savo darbo vietą būtent šiuo metu. Priežastys: adaptacijos proceso sudėtingumas, realios situacijos ir jų lūkesčių neatitikimas.

Kad naujo darbuotojo priėmimas būtų sėkmingas ir neskausmingas, tai turi būti dvipusis procesas. Personalo skyrius, vadovybė, kolegos turėtų visokeriopai prisidėti prie naujoko „įliejimo“ į savo organizaciją, komandą. Priklausomai nuo paramos, teikiamos pagalbos, adaptacija darbo vietoje gali vykti įvairiais būdais:

1. Individualizmo išsaugojimas – naujas darbuotojas neneigia pagrindinių įmonės vertybių, o nepaiso antraeilių (pavyzdžiui, įmonių tradicijų, švenčių), stengiasi šiek tiek atsiriboti.
2. Mimika – darbuotojas, priešingai, palaiko antraeiles vertybes, o pagrindines neigia, slėpdamas tai nuo komandos. Tokie naujokai dažnai palieka naują darbą.
3. Neigimas – darbuotojas neslepia nemėgstantis įmonėje susiklosčiusios rutinos. Jis juos vadins savo ankstyvo atleidimo priežastimi.
4. Atitiktis – darbuotojas nuoširdžiai priima naujas taisykles, vertybes, pareigas, saugiai tampa „sistemos sraigteliu“.

Adaptacijos etapai

Išsiaiškinkime, kokius adaptacijos naujoje darbo vietoje etapus išgyvena darbuotojas:

1. išorinė perorientacija. Jame žmogui sunku priimti naujas vertybes ir rutiną, jis skausmingai suvokia tai, prie ko nėra pripratęs, su kuo nesutinka. Tačiau jis siekia paslėpti šias neigiamas emocijas.
2. Laipsniškas abipusis darbuotojo pripažinimas kolektyvo ir atvirkščiai.
3. Komandos vertybių suvokimas neįtraukiant jų į savo vertybių sistemą.
4. Palaipsnis naujų teisių ir pareigų priėmimas, įmonės kultūra, taip pat savo asmenybės ir elgesio pertvarka naujomis sąlygomis.
5. Harmoningas individo susiliejimas su komanda.

Nesėkmė bet kuriame iš šių etapų dažnai tampa priežastimi atleisti iš darbo savo noru.

Adaptacijos dalys

Adaptacija darbo vietoje skirstoma į dvi dalis: pirminę ir antrinę. Pirmasis – naujo darbuotojo atsiradimas kolektyve. Jos tikslai:

• greitas naujoko įtraukimas į darbą;
• darbo pareigų perskirstymas;
• visiškas išvykusio darbuotojo pakeitimas;
• socializacija kolektyve;
• profesinė orientacija.

Antrinė adaptacija darbo vietoje aplenkia darbuotoją paaukštinimo, perkvalifikavimo, perkėlimo į kitą skyrių, dirbtuves ir pan. Šio laikotarpio tikslai:

• kolektyvinio klimato stabilizavimas;
• visiškai atitikti naujoms pareigoms keliamus reikalavimus;
• prisitaikymas prie naujo statuso;
• pakeisti savo vaidmenį komandoje.

Prisitaikomo žmogaus technikos

Kalbant apie adaptacijos būdus darbo vietoje, negalima nepaminėti nesąmoningų gudrybių, kurias psichologai atskleidžia prie naujo kolektyvo priprantančiam žmogui:

1. „Susipažinkite su drabužiais“. Pirmas dalykas, į kurį atkreipia dėmesį pradedantysis, yra būsimų kolegų išvaizda, apranga ir elgesys. Toks paviršutiniškas įvertinimas pradiniame etape padeda susidaryti idėją apie kiekvieno naujos komandos nario asmenybę ir verslo savybes.
2. Stratifikacija. Naujasis darbuotojas skirsto kolegas į mini grupes: karjeristai, asistentai, neformalūs lyderiai, ekscentrikai, komikai, pirmosios ponios, atstumtieji ir kt. Jis pradeda vertinti jų savijautą, gebėjimą elgtis komandoje, kurti santykius su viršininkais, nusiteikimo į save laipsnis . Remdamasis tuo, naujasis narys pradeda kurti tinkamą bendravimą su kiekvienu.
3. Grupės identifikavimas. Šiame etape darbuotojas pasirenka sau vieną iš jo nustatytų strategijų ir pradeda kurti savo elgesį pagal savo statusą. Priklausymas tam tikrai grupei sukuria saugumo jausmą, žmogus pamažu pradeda jaustis kaip namie naujame kolektyve.
4. Tarpgrupinė diskriminacija. Darbuotojas išaukština „savo“ grupę prieš kitus, su kitais elgiasi nuolaidžiai, visada randa savo pasirinkimo pliusų.

Adaptacijos darbo vietoje rūšys

Visas adaptacijos procesas suskirstytas į keturias grupes:

• psichofiziologinis;
• profesionalus (susipažinimas su profesija);
• socialinis-psichologinis (susipažinimas su komanda);
• organizacinis (susipažinimas su pačia įmone).

Išsamesnis jų suskirstymas:

1. Organizacinis prisitaikymas. Sėkminga veikla naujoje darbovietėje įmanoma tik tada, kai žmogus gerai žino viską apie savo įmonę: istoriją, uždavinius, tikslus, plėtros perspektyvas, jos pasiekimus ir nemalonias istorijos akimirkas. Svarbu turėti idėją apie jos struktūrą, vadovus, atsakymus į gyvybiškai svarbius klausimus: „Kur yra personalo skyrius, valgykla, tarnybinis parkingas?“, „Kur gauti tabulagramą?“, „Į ką kreiptis klausimais apie dirbti?" ir tt Darbdavio pareiga yra glaustai ir struktūriškai perteikti visą šią informaciją naujokui, o pastarajam stengtis ją „suvirškinti“ per trumpą laiką.
2. Socialinė-psichologinė personalo adaptacija darbo vietoje. Glaudus susipažinimas su kolektyvu, įmonės kultūros normomis, tarpasmeninio ir dalykinio bendravimo užmezgimas, įsiliejimas į neformalias grupes. Naujokas ne tik susipažįsta su naujomis elgesio normomis, jis jau turi pradėti jų laikytis, o kolektyvas yra jo atsargus, vertina, formuoja nuomonę. Todėl daugumai šis prisitaikymas yra pats sunkiausias.
3. Profesionalus pritaikymas darbo vietoje. Žinių spragų užpildymas, perkvalifikavimas, supažindinimas su naujais darbo standartais, jo specifika. Siekdamos palengvinti tokio tipo priklausomybę, daugelis organizacijų praktikuoja rotaciją, kuravimą, instruktažus ir „studentų“ laikotarpį.
4. Psichofizinė darbuotojų adaptacija darbo vietoje. Tai jūsų kūno pertvarka, įpročiai naujam darbo ir poilsio režimui – pamaininis darbo grafikas, komandiruotės, nereguliarios darbo valandos, „namų biuras“. Tai apima ir prisitaikymą naujoje darbo vietoje, poilsio ir higienos kambarius bei neįprastą maršrutą į darbą.

Adaptacijos laikotarpio trukmė

Adaptacijos laikotarpis darbo vietoje neturi jokių aiškiai apibrėžtų ribų: kažkam pavyksta darniai integruotis į kolektyvą per porą savaičių, kažkam prireikia kelių mėnesių ar net poros metų. Šiuo atveju optimaliu laikotarpiu laikomi trys mėnesiai – bandomojo laikotarpio trukmė.

Šios darbuotojo charakteristikos rodo adaptacijos laikotarpio pabaigą:

• susidoroja su visomis jam pavestomis darbo užduotimis, įskaitant ir nestandartines;
• yra atsakingas už savo veiksmus;
• gerai išmano įmonės struktūrą, orientuojasi vadovų ir kolegų aplinkoje, yra su jais nekonfliktiškuose santykiuose;
• sėkmingai įsisavino darbui reikalingos įrangos tipus, įrangą, kompiuterines programas ir kt.;
• išmano įmonės bausmių ir apdovanojimų sistemą;
• laikosi įmonės kultūros normų;
• yra vienos iš neformalių kolektyvo grupių dalis.

Darbo įvadas

Kaip jau minėta, darbuotojo adaptacija naujoje darbo vietoje yra dvipusis procesas. Sėkmingai besivystančioje įmonėje naujokas nepasitenkins „jaunojo kovotojo kursu“, o darys viską, kad sklandžiai ir neskausmingai patektų į komandą, priprastų prie darbo vietos. Paprastai tam parengiama įvadinė programa. Jis skiriasi priklausomai nuo šių sąlygų:

• pradedančiojo darbo ypatybės;
• jos statusas ir atsakomybės lygis;
• komanda, kurioje jis patenka;
• pokalbio metu nustatytos būsimo darbuotojo asmeninės savybės.

Programoje dalyvauja šie asmenys:

• tiesioginiai vadovai;
• kolegos, galintys tapti tiesioginiais mentoriais;
• kitų padalinių darbuotojai, su kuriais naujoko veikla bus glaudžiai susijusi;
• personalo departamentas.

Programą sudaro trys pagrindiniai etapai.

Prieš atvykstant darbuotojui

Kad adaptacija naujoje darbo vietoje būtų greita ir sėkminga, prieš pirmą darbo dieną:

1. Patikrinamas pareigybės aprašymo aktualumas.
2. Paskiriamas neoficialus naujoko „globėjas“.
3. Jo darbo vieta ruošiama.
4. Būsimajai komandai pranešama apie sudėties papildymą.
5. Suformuojamos visos reikalingos informacinės bylos, leidimai, administraciniai dokumentai.
6. Skambinama būsimam darbuotojui – išsiaiškinti jo pasirengimą eiti į darbą.

Pirma darbo diena

Per šį laikotarpį programa kviečia komandą atlikti šiuos veiksmus:

1. Aptarkite su naujoku jo darbo pareigas.
2. Išsamiai supažindinti jį su vidiniu darbo grafiku.
3. Papasakokite apie įmonės tradicijas, taisykles, privačias akimirkas.
4. Susipažinkite su organizacijos struktūra.
5. Vykdykite reikiamus instruktažus: saugos, pirmosios pagalbos, priešgaisrinės saugos ir kt.
6. Pateikite visų galimų ryšių sąrašą, kontaktus, kurių jam gali prireikti.
7. Aprangos kodo taisyklių pristatymas.
8. Pradedančiojo pažintis su tiesioginiais vadovais, kolegomis.
9. Ekskursija po darbo vietą: parodos valgyklos, tualetai, poilsio zonos ir kt.

Likęs adaptacijos laikotarpis

Šiuo metu tokios procedūros kaip:

1. Susipažinimas su ataskaitų teikimo taisyklėmis.
2. Darbui keliamų reikalavimų demonstravimas, jo rezultatai.
3. Susipažinimas su organizacijos administracine ir ekonomine sistema.
4. Individualios naujo darbuotojo perkvalifikavimo sistemos kūrimas.
5. Susipažinimas su savo darbo specifika, niuansais, kuriuos jis turi žinoti.

Sėkmingo prisitaikymo metodai

Tam, kad adaptacija pradedančiojo darbo vietoje vyktų m pagreitintas tempas, daugelis korporacijų naudoja šiuos metodus:

1. Neformalus palydėjimas – naujam darbuotojui paskiriamas mentorius, „globėjas“.
2. Renginių vedimas - naujo darbuotojo atėjimo garbei organizuojamas įmonės vakarėlis, kuriame ramioje atmosferoje jis supažindinamas su normomis, taisyklėmis, etiketu organizacijoje.
3. Įmonių PR – kuriamas universalus vadovas, kuriame yra atsakymai į visus naujokų klausimus.
4. Komandos mokymai – renginys vyksta, jei darbuotojui nepavyksta prisijungti prie komandos. Jame išreiškiamas abiejų pusių požiūris, pretenzijos; bando užmegzti dialogą.
5. Instruktažas – darbuotojas susipažįsta su naujais reikalavimais griežtai vadovaujamas kolegų, atsakančių į visus jo klausimus.
6. Asmeninė paskyra, asmeninis paštas – šiais adresais ateina laiškai-instrukcijos pradedančiajam, padedančios pamažu perprasti aplinką.

Adaptaciją palengvinantis

Daugelis sėkmingų korporacijų šiandien daug dėmesio skiria naujo darbuotojo adaptacijai savo komandoje. Taip nutinka dėl kelių priežasčių:

• kuo trumpesnis adaptacijos laikotarpis, tuo didesnė darbuotojo darbo grąža;
• neigiami atsiliepimai iš buvusių darbuotojų, išvykusių dėl daugybės sunkumų adaptacijos laikotarpiu, yra rimtas smūgis įmonės įvaizdžiui;
• mentorystė padeda skatinti ilgalaikių darbuotojų kūrybiškumą;
• atleidus darbuotoją ir ieškant pavaduojančio, įmonė vėl skirs lėšas įdarbinimui ir mokymams;
• išsami ir efektyvi adaptacijos programa yra pliusas kovojant su konkurentais;
• draugiškas naujos komandos požiūris yra viena iš pagrindinių naujoko potencialo atskleidimo priežasčių.

Adaptacija naujoje darbo vietoje yra sunkiausia ir svarbiausia darbinėje veikloje. Šiame etape darbuotojui svarbu greitai ir sėkmingai priprasti prie nepažįstamo kolektyvo, naujoje darbovietėje, o įmonė turėtų daryti viską, kad tai skatintų, o ne trukdytų.