چگونه با یک درگیری با یک فرد دشوار کنار بیاییم؟ "افراد دشوار": چگونه با آنها ارتباط برقرار کنیم چگونه در یک موقعیت درگیری رفتار کنیم

تعارض چیزی است که می تواند هم در خانواده و دوستان و هم در محیط کار ایجاد شود. رفتار افراد در نتیجه نه تنها خود نزاع، بلکه در کل رابطه را نیز تعیین می کند. به همین دلیل بسیار مهم است که بتوانیم اختلافات مختلف را به درستی حل کنیم یا حتی بهتر از آن بتوانیم آنها را دور بزنیم. پس چگونه در موقعیت های درگیری به درستی رفتار کنیم؟ بیایید دریابیم!

تعارض چیست؟

انواع اختلافات و نزاع ها متنوع است، اما همه آنها جوهره یکسانی دارند.

اولاً تعارض وضعیتی است که برای رفع تضاد دو نفر در قالب فعالیت دو طرف ایجاد می شود که برای تحقق عدالت لازم است. اجتناب از موقعیت های بحث برانگیز بسیار نامطلوب است، زیرا در اغلب موارد سوء تفاهم ها به دلیل ظاهر کم بیان رخ می دهد و این به نفع هیچ یک از طرفین درگیری نیست. سرکوب دعواها و اختلافات خطرناک است زیرا می تواند منجر به تصمیمات عجولانه شود.

• مرحله اول مرحله شکل گیری بالقوه ارزش ها، علایق، دیدگاه ها، هنجارهای رفتاری متضاد است.
• مرحله دوم - در این مرحله، مشاجره بالقوه به یک بحث واقعی تبدیل می شود، یا شرکت کنندگان در موقعیت تعارض از منافع واقعی و کاذب خود آگاه هستند.
• مرحله سوم خود نزاع است.
• مرحله چهارم رفع یا حل تعارض است.

دلایل اصلی عدم توافق چیست؟

حل تعارض بر اساس درک علل وقوع آنها است. اغلب علل اختلافات عدم درک متقابل بین افراد و همچنین وجود علایق و رویکردهای کاملاً متضاد برای حل مشکلات است. شاید دلیل این اختلاف انتقام، حسادت، رنجش یا فرهنگ کم ارتباط باشد. نزاع ممکن است بر اساس مواردی مانند ناسازگاری معمول شخصیت ها یا ناتوانی در یافتن زبان مشترک باشد. دلایل ممکن است رفتار کارمندان «سخت» یا مشکلات ساده در سازمان، مانند کارهای اضطراری باشد.

چه تفاوت هایی بین افراد می تواند منجر به تعارض شود؟

یکی از دلایل اصلی اختلاف نظر، اختلاف بین طرفین اختلاف است. علیرغم این واقعیت که مردم از نظر حقوق برابر و از نظر کرامت آزاد به دنیا می آیند، اغلب در واقعیت بیش از نابرابر به نظر می رسند. سازگاری متاثر از عوامل زیادی است، به عنوان مثال، درک متفاوت از معنای اثر با درک مخالف، تفاوت در جهان بینی، عدم هویت علایق، ناسازگاری شخصیت ها، نگرش متفاوت به کار و وظایف و همچنین درجه متفاوتی از آمادگی برای انجام کار و مهمتر از همه، در دسترس بودن راههای حل و فصل موقعیت های تعارض.

انواع درگیری

در اکثر طبقه بندی ها، برخوردها به سازنده و مخرب تقسیم می شوند.

زیرا یک ویژگی بارز تأثیر بر جنبه ها و مشکلات اساسی زندگی شرکت کنندگان در اختلاف است. حل این نوع اختلاف، شرکت کنندگان در نزاع را وارد مرحله جدیدی در رشد شخصیت می کند، در حالی که اختلافات مخرب اغلب پیامدهای ناامیدکننده ای دارد. اقدامات مخرب در موقعیت های تعارض، مانند دعوا، شایعه یا سایر پدیده های منفی، در بیشتر موارد اثربخشی گروه را کاهش می دهد.

انواع شخصیت های متعارض کدامند؟

قبل از هر چیز، باید توجه داشت که طبقه بندی های مختلفی از افراد درگیر در اختلاف وجود دارد. تیپ شخصیتی شما به تعیین آزمون کمک می کند. رفتار در یک موقعیت درگیری تا حد زیادی به این بستگی دارد. در زیر لیستی از اقدامات ممکن است.

پدانت.این نوع شخصیت بسیار دقیق است: او وقت شناس، کسل کننده، ضربه زننده است، اگرچه او اجرایی است. او تمایل دارد مردم را دور کند.

به عنوان یک قاعده، این افراد مبتلا به وبا هستند. آنها با فعالیت طوفانی مداوم مشخص می شوند که در جهات مختلف انجام می شود. برای نوع نمایشی، آنها حیاتی هستند. این افراد دوست دارند دائماً در معرض دید باشند و اغلب عزت نفس بالایی دارند.

بدون درگیریاین تیپ شخصیتی تمایل دارد آگاهانه از موقعیت های درگیری دور شود. علاوه بر این، او می داند که چگونه راه حل مشکلات را به دیگران منتقل کند. اغلب غیر اصولی و درگیری نیز به نوبه خود مانند گلوله برفی رشد می کند و با افتادن بر سر این نوع شخصیت عواقب ناخوشایندی به جا می گذارد.

زالو.این شخص با شما بی ادب نخواهد شد، چیزهای زشت نمی گوید، توهین نمی کند. با این حال، پس از برقراری ارتباط با او، خلق و خوی و رفاه هر دو بدتر می شود، خستگی ظاهر می شود.

بی اثر یا شخصیت.افرادی که بازسازی را بلد نیستند یا به عبارتی تغییرات شرایط و موقعیت ها را در نظر نمی گیرند و نظرات و دیدگاه های دیگران را نیز می پذیرند. این نوع قادر به نشان دادن رنجش دردناک است. آنها جاه طلب و مشکوک هستند.

تانکاین نوع شخصیت با ویژگی هایی مانند بی ادبی، فشار و تکبر مشخص می شود. سبک رفتار: تا آخر پیش بروید. این افراد در بیشتر موارد تمایل دارند تمام ظرافت های روابط، نظرات و احساسات دیگران را تحقیر کنند.

پشم پنبه.در نگاه اول، این نوع شخصیت، تصور یک فرد شایسته و راضی را القا می کند. اغلب او سازگار است و آماده امتیاز دادن است. در همان ابتدای ارتباط هیچ مشکلی وجود ندارد. با این حال، در آینده متوجه خواهید شد که این نوع شخصیت به وعده ها عمل نمی کند.

دادستانفردی که به این نوع شخصیت تعلق دارد از افراد بسیار خاص انتقاد می کند: همسایه ها، صاحبان ماشین، فروشندگان و کنترل کنندگان. بعد از اینکه به شما می گوید چه کسی و چگونه باید کار کند، استدلال می کند و نتیجه می گیرد، مطمئناً احساس بهتری خواهد داشت. این تیپ شخصیتی با تمایل به صحبت کردن و شنیده شدن هدایت می شود.

چه چیزی به پایان دادن به اختلافات کمک می کند؟

هر نوع موقعیت درگیری را می توان با موفقیت حل کرد اگر دو شرایط زیر رعایت شود.

عامل اول: شرکت کنندگان در نزاع تفاوت های موجود را درک می کنند و همچنین حق نظر یکدیگر را می شناسند.

عامل دوم این است که هر دو طرف توافق می کنند که برخی از قوانین بازی را رعایت کنند. این باعث می شود ارتباط بین آنها کارآمدتر شود.

سبک های احتمالی رفتار هنگام برخورد با افراد "مضر".

مدیریت برای تشدید نزاع مهم است.

یکی از سبک های رفتار جلب محبت حریف و جلوگیری از بروز درگیری است.

سبک دوم ارتباط، کاهش استرس است. آیا آشکارا تحریک می شوید؟ یک نفس عمیق از طریق بینی خود بکشید، هوای تازه را به داخل ریه های خود بکشید، تمام خشم یا تحریکی را که در شما وجود دارد تصور کنید و همه آن را بازدم کنید. این تکنیک به شما امکان می دهد خود را کنترل کنید و "بر اساس احساسات" عمل نکنید.

برای اینکه راحت تر با مردم کنار بیایید، جوک ها، تصاویر خنده دار و داستان ها را جمع آوری کنید. هنگام برقراری ارتباط با یک فرد "مضر"، آنها به شما کمک خواهند کرد.

از جمله اینکه می توانید آشکارا به بی ادبی اعتراض کنید.

اگر شخص "مضر" هنوز خلق و خوی شما را خراب کرده است، فقط به آن فکر نکنید. یا به چیز خوب فکر کن یا به کسی که دوستش نداری. انتخاب باشماست.

چگونه در موقعیت های درگیری رفتار کنیم؟

در طول یک نزاع، هر یک از طرفین می تواند یکی از سه استراتژی ممکن را انتخاب کند: 1) با تمام ابزارهای موجود در لحظه، به پیروزی دست یابد. 2) دور شدن از رسوایی، عدم مخالفت. 3) مذاکره برای غلبه بر اختلافات به صورت مسالمت آمیز یا از طریق یافتن مصالحه. پس چگونه در موقعیت های درگیری رفتار کنیم؟ چه اقدامی را انتخاب کنیم؟

اجتناب یا اجتناب از مشاجره

وقتی وارد یک موقعیت درگیری می شوید، فقط باید حریف خود را نادیده بگیرید و تسلیم تحریکات نشوید. در این استراتژی رفتار، ماهیت یکسان است: من مطلقاً برایم مهم نیست که چه تصمیمی گرفته خواهد شد و چه اقداماتی در پی خواهد داشت. طبیعتاً با این کار به منافع خود بی توجهی می کنید.

اجبار

شرایطی وجود دارد که برای شما مهم نیست که از درگیری خارج شوید، بلکه مهم است که از نظرات خود دفاع کنید. تاکتیک "اجبار" متقاعد کردن، مجبور کردن طرف مقابل به موافقت با دیدگاه شما است. این استراتژی زمانی استفاده می شود که فکر می کنید نظر شما مهم ترین و صحیح ترین است و نظر دیگران کاملاً نسبت به شما بی تفاوت است. این افراد را وادار می کند تا آنچه را که می خواهید انجام دهند و به طور کامل با نیات شما مطابقت داشته باشند.

انطباق

زمانی استفاده می شود که علاقه زیادی به نظرات دیگران و علاقه کم به نظرات خودمان داشته باشیم. شما باید کاملا با نظر طرف مقابل موافق باشید و در عین حال هیچ یک از خواسته ها و ملاحظات خود را بیان نکنید. این تاکتیک کمک می کند که اصلاً درگیری ایجاد نشود یا به سرعت آن را حل کند.

به خطر افتادن

این استراتژی زمانی استفاده می شود که شما نسبت به نظر طرف مقابل علاقه متوسطی داشته باشید و تمایل به حل اختلاف یا اجتناب از آن وجود داشته باشد. این تاکتیک بر این اساس استوار است که هم شما و هم طرف مقابل برای حل تعارض بخشی از خواسته های خود را رها می کنند و سعی می کنند راه حلی بیابند که هر دو را راضی کند.

این استراتژی بسیار موثر، بسیار مفید است، اما عیب اصلی آن این است که شما باید بخشی از ادعاهای خود را رها کنید. در نتیجه، حل وضعیت تعارض همه نیازها را برآورده نمی کند.

مشارکت

فوراً رزرو کنید که این مؤثرترین استراتژی رفتاری است. زمانی موثر است که هم به نظر طرف مقابل و هم به منافع خود علاقه زیادی داشته باشید. استراتژی "همکاری" تامین کامل منافع هر دو طرف است.

موانع احتمالی برای پایان دادن به اختلافات

علاوه بر سؤال اصلی در مورد نحوه رفتار در موقعیت های درگیری، همچنین مهم است که بدانید چه چیزی می تواند شما را از جبران نزاع ها باز دارد:

1. در صورتی که شرکت کنندگان در دعوا فقط پیروزی خود را می بینند.
2. اگر جنبه های عاطفی در نزاع وجود داشته باشد که از امتیاز دادن یا سازش جلوگیری می کند.
3. اگر طرفین درگیری فاقد مهارت لازم برای ایجاد سازش و مذاکره باشند.
4. در صورتی که طرفین از راهبردهای ناکارآمد در انجام اختلاف استفاده کنند.

چه چیزی مانع مدیریت تعارض می شود؟

1. یک یا هر دو طرف مایلند به نزاع ادامه دهند.
2. شرکت کنندگان در مناقشه معتقدند که منافع آنها متقابل است، به همین دلیل است که آنها اختلاف را به عنوان یک مبارزه درک می کنند.
3. رابطه عاطفی بین طرفین اختلاف به گونه ای است که نمی توانند تعامل سازنده ای داشته باشند.
4. اگر طرفین اصل نزاع را متفاوت درک کنند. این می تواند اتفاق بیفتد اگر شرکت کنندگان در موقعیت تعارض دارای واگرایی اولیه در ارزش ها باشند یا آنچه را که اتفاق می افتد به طور متفاوت تفسیر کنند.
5. اینکه اختلافات و اختلافات فقط نوک کوه یخ است و حل آن اهمیت چندانی ندارد.

درگیری همیشه یک وضعیت متشنج برای هر دو طرف است. برای حفظ سلامت روحی و روانی خود و وارد نکردن استرس، توصیه می‌شود در دعوا به قوانین خاصی پایبند باشید. شما باید به توصیه روانشناسان در مورد نحوه رفتار در یک موقعیت درگیری مراجعه کنید.

تحلیل وضعیت

ابتدا باید آنچه اتفاق افتاده را تجزیه و تحلیل کنید و بفهمید که چه دلایلی می تواند منجر به چنین تحولی شود. علاوه بر این، باید از میزان خطری که در حال حاضر شما را تهدید می کند آگاه باشید.

نیازی نیست فکر کنیم که آنچه اتفاق افتاده تنها به دلیل نیاز به اثبات حقیقت یا شرایط حاکم در آن لحظه برانگیخته شده است، زیرا مشکل می تواند بسیار عمیق تر باشد. حریف شما می توانست خیلی زودتر از شما کینه داشته باشد یا نارضایتی خود را برای مدت طولانی انباشته کند که منجر به فحاشی بین شما شد. با درک دلایل درگیری، می توانید به مرحله بعدی بروید.

تحلیل حریف

هنگامی که درگیری ایجاد می شود، باید به وضوح درک کنید که با چه نوع فردی سر و کار دارید.

1. اگر او به خودش اطمینان نداشته باشد، در چنین شرایطی سعی می کند تا جایی که ممکن است پنهان شود، در حالی که بی گناهی خود را انکار نمی کند و بر اصول خود پافشاری می کند.
2. یک فرد با اعتماد به نفس می تواند شما را در یک دوئل لفظی رد کند، زیرا او عادت به عقب نشینی، از جمله در مرحله مسابقه، ندارد.
3. سخت ترین وضعیت را می توان اختلاف با فردی بیش از حد لجباز و تنگ نظر دانست که به واسطه موقعیتی که در جامعه دارد، تنها به این دلیل که خود را «ارباب زندگی» می داند، به هر طریقی سعی در تحمیل موقعیت خود دارد.
4. همچنین باید مراقب درگیری با افرادی بود که دارای اختلالات روانی و یا سطح هوش پایین هستند. دلیل اصلی اینکه چرا نباید با چنین افرادی درگیر شوید وجود رفتار پرخاشگرانه و نداشتن پایان معقول است. علاوه بر این، این احتمال وجود دارد که درگیری به یک درگیری فیزیکی تبدیل شود که در آن ممکن است به دلیل نظرات تقسیم نشده متحمل رنج شوید.

چه استراتژی رفتاری را انتخاب کنید

اگر قبلاً مشخص کرده اید که حریف شما به کدام دسته تعلق دارد ، توصیه می شود به انتخاب سبک رفتاری ادامه دهید و نحوه رفتار در یک موقعیت درگیری را درک کنید.

روانشناسان می گویند که پنج نوع اصلی استراتژی رفتار تعارض وجود دارد. چرا باید این استراتژی ها را بدانید؟ به عنوان یک قاعده، یک فرد معمولا از یکی از آنها استفاده می کند - این به شخصیت و موقعیت او در تیم بستگی دارد. با این حال، ممکن است تحت شرایط خاص، او ممکن است استراتژی دیگری را اعمال کند. از بین بردن کلیشه های پویا از این طریق به معنای رشد به عنوان یک فرد است.

طفره رفتن از اختلاف

در صورت نداشتن زمان کافی برای حل مشکل، استفاده از این استراتژی را می توان مناسب دانست. روشن شدن رابطه باید به تعویق بیفتد، زیرا وضعیت باید با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل شود. توصیه می شود از آن برای مسائل بحث برانگیز با مدیریت استفاده کنید. انتخاب این سبک رفتار زمانی معقول است که:

• شما اکنون راه حل را نمی بینید)
• در طول فرآیند مذاکره، شما شروع به شک در بی گناهی خود می کنید)
• دفاع از دیدگاه شما برای طرف مقابل مهمتر است و نه برای شما)
• زمان کافی برای حل تعارض وجود ندارد)
• بهتر است با نظر مخالف موافق باشید)
• شما موضوع اختلاف را کاملا جدی نمی دانید)
• اختلاف ممکن است مشکلات پیچیده تری برای شما ایجاد کند)
• به دلیل باز بودن بحث ها احتمال وخامت اوضاع وجود دارد.

رقابت

این استراتژی شامل دفاع آشکار از موقعیت خود است. در شرایطی که حل مشکل برای هر دو طرف درگیری مهم است قابل اجرا است. احتمال از دست دادن اختلاف منتفی نیست. انتخاب این سبک رفتار باید با شرایط زیر تعیین شود:

• اهمیت بالای حل مشکل برای شما)
• شما چاره دیگری ندارید)
• علنی شدن بحث، زمانی که نظر دیگران نسبت به شما بی تفاوت نیست)
• شما قدرت یا اقتدار زیادی بر شخصی دارید و به نتیجه اختلاف اطمینان دارید)
• شما نماینده قدرت برای حریف هستید)
• یک راه حل سریع مورد نیاز است.

مشارکت

مشخصه این سبک رفتار، فرآیند طولانی حل و فصل وضعیت به وجود آمده است که نتیجه آن باید به رضایت طرفین منجر شود. در این صورت مشارکت همه طرفین اختلاف و رعایت دقیق منافع آنها ضروری است. از این استراتژی می توان برای موارد زیر استفاده کرد:

• تمایل به حفظ روابط خوب با حریف خود، زیرا او برای شما یک فرد نزدیک، دوست یا همکار است)
• تساوی طرفین)
• زمان کافی برای حل تعارض)
• نیاز به یافتن راه حلی دوجانبه سودمند برای مشکل.

این سازنده ترین راه برای خروج از مناقشه است. نتیجه آن یک محصول جدید، یک ایده جدید، یک تیم جدید است.

ثابت

اغلب مردم با موقعیت هایی مواجه می شوند که فقط باید به طرف مقابل خود امتیاز بدهند. روانشناسان این رفتار را در تعارضات سازگاری می نامند. برای جلوگیری از جدی شدن دعوا، باید نظر طرف مقابل را حداقل در ظاهر بپذیرید.

این استراتژی زمانی بهتر انتخاب می شود که موضوع برای شما اساسی نباشد. این ممکن است درگیری با رهبری باشد، که در آن تسلیم شدن بسیار حیاتی است، مگر اینکه، البته، بخواهید وضعیت خود را تشدید کنید. با استفاده از این رویکرد، نه تنها رابطه خوبی با فرد برقرار خواهید کرد، بلکه می توانید زمان قابل توجهی را برای گرفتن یک موضع مشترک خریداری کنید.

به خطر افتادن

در اینجا می توانید از دیدگاه خود در مورد مشکل دفاع کنید که یک نکته مثبت است. اما باید نظر طرف مقابل را نیز هر چند جزئی بپذیرید. چنین استراتژی از توسعه جدی درگیری و اتخاذ تصمیمی که نه تنها شما، بلکه همکارتان را راضی می کند، جلوگیری می کند.

استفاده از این روش رفتار زمانی توصیه می شود که هر دو طرف با هم اختلاف نظر مساوی داشته باشند و به نفع خود استدلال های منطقی یکسانی ارائه کنند. اگر تغییر نظر برای مطابقت با نیازهای حریف کار چندان مهمی نیست، پس این روش عالی است. سازش به دست آمده در حین بحث این امکان را برای شما فراهم می کند که حداقل بخشی از آنچه می خواهید به دست آورید و همچنین روابط دوستانه با طرف مقابل خود را حفظ کنید.

مرحله دوم حل اختلاف

این مرحله شامل حل و فصل وضعیت درگیری است. این کار باید مطابق با سبک رفتاری که انتخاب کرده اید انجام شود. در این صورت، شما و حریفتان باید محدودیت های خود را تعیین کنید که هر طرف باید آن را بپذیرد. در این مرحله، باید خیلی سریع قضاوت های خود را بازسازی کنید و کاملاً ماهرانه موقعیت را مانور دهید.

از جمله اینکه با پاسخ دادن به نظر حریف باید کمی صبر کنید. تمام خواسته ها یا عبارات او و همچنین مکث های دوره ای در گفتگو را باید نادیده گرفت.

لازم نیست فوراً به تمام سؤالات شرکت کننده در اختلاف پاسخ دهید - بهتر است با سؤالات دیگری که به هیچ وجه با موضوع مورد نظر مطابقت ندارند ، او را از این موضوع منحرف کنید. این به شما این امکان را می دهد که با دقت بیشتری در مورد سبک رفتار خود برای حل تعارض فکر کنید.

وقتی طرف مقابل کمی آرام شد و از بحث در مورد موضع خود دست کشید، به شما توصیه می شود نظر او را ارزیابی کنید، اما به گونه ای که او نیز اهمیت او را درک کند. در اینجا می توانید تغییراتی در ایده طرف مقابل ایجاد کنید که به حل مشکل کمک می کند. برآورده شدن این شرط در هر شرایطی، منفی ترین حریف را بدون سلاح رها می کند.

• فرهنگ شرکتی

1 -1

1. باید در نظر داشت که این گونه افراد نیازهای پنهانی دارند که معمولاً با ضررها و ناامیدی های گذشته همراه است و از این طریق آنها را برآورده می کنند. به عنوان مثال، یک فرد فوق پرخاشگر سعی می کند با پرخاشگری خود ترس و ترس را سرکوب کند.

2. اگر قصد ادامه ارتباط با او را دارید، باید کنترل احساسات خود را به دست بگیرید و احساسات این فرد را تخلیه کنید.

3. گفتار و رفتار این فرد را شخصی نگیرید، زیرا می دانید که فرد سختگیر برای ارضای علایق آنها با همه این گونه رفتار می کند.

4. هنگام انتخاب سبک عمل مناسب در یک موقعیت درگیری، باید در نظر بگیرید که او به چه نوع افرادی تعلق دارد. رابرت برامسون در کتاب «برخورد با افراد دشوار» انواع زیر از افراد دشواری را که در شرکت‌های مختلف با آنها کار کرده است، فهرست می‌کند:

پرخاشگر - بی ادبانه و بی تشریفات صحبت می کند، دیگران را با ضربات قلدر می زند و اگر به حرف او گوش ندهند عصبانی می شود. به عنوان یک قاعده، پشت پرخاشگری او ترس از آشکار شدن بی کفایتی او نهفته است.

شاکی - کسی که گرفتار عقیده‌ای شده و دیگران (فردی خاص یا کل جهان را) به همه گناهان متهم می‌کند، اما خودش هیچ کاری برای حل مشکل انجام نمی‌دهد.

"کودک عصبانی" - فردی که به این نوع تعلق دارد ذاتاً عصبانی نیست و انفجار احساسات نشان دهنده تمایل او به کنترل اوضاع است. برای مثال، ممکن است یک رئیس وقتی احساس کند که زیردستان احترامش را نسبت به او از دست داده اند، شعله ور می شود.

ماکسیمالیست - شخصی که بدون تاخیر چیزی را می خواهد، حتی اگر این امر ضروری نباشد.

ساکت - همه چیز را در خود نگه می دارد ، در مورد نارضایتی های خود صحبت نمی کند و سپس ناگهان بدی را بر سر کسی می کشد.

"انتقام جوی مخفی" - شخصی که با کمک نوعی کلاهبرداری باعث ایجاد مشکل می شود و معتقد است که کسی اشتباه کرده است و عدالت را باز می گرداند.

"نوع دوست کاذب" - ظاهراً به شما خوب می کند ، اما در اعماق خود پشیمان است ، که می تواند خود را به شکل خرابکاری ، مطالبه غرامت و غیره نشان دهد.

"متهم مزمن" - همیشه به دنبال اشتباهات دیگران است، با این باور که او همیشه حق دارد، و سرزنش می کند، شما می توانید مشکل را حل کنید.

انواع دیگر افراد دشوار را می توان تشخیص داد، اما قوانین رفتار با آنها به طور کلی یکسان است.

5. اگر ادامه معاشرت با فرد سختی را ضروری می‌دانید، باید اصرار کنید که آن شخص حقیقت را بگوید، مهم نیست که چه باشد. شما باید او را متقاعد کنید که نگرش شما نسبت به او به این بستگی دارد که او چقدر با شما صادق است و در آینده چقدر ثابت قدم خواهد بود، و نه با این واقعیت که او در همه چیز با شما موافق است.

قوانین رفتار در درگیریاز آنجایی که درگیری‌ها اغلب باعث ایجاد چنین حالت عاطفی می‌شوند که در آن فکر کردن، نتیجه‌گیری و خلاقیت در حل مشکل دشوار است، پس هنگام حل و فصل یک موقعیت درگیری به قوانین زیر پایبند باشید.

1. به یاد داشته باشید که در یک تعارض بر شخص نه تحت سلطه عقل، بلکه احساسات است، که منجر به تأثیر می شود، زمانی که هوشیاری به سادگی خاموش می شود، و شخص مسئول گفتار و اعمال خود نیست.

2. رویکردی چند جایگزین داشته باشید و ضمن اصرار بر پیشنهاد خود، با پرسیدن این سوال از خودتان پیشنهاد شریک را رد نکنید: "آیا من هرگز اشتباه نمی کنم؟" سعی کنید از هر دو پیشنهاد استفاده کنید و ببینید در آینده نزدیک و بعد چه میزان سود و زیان خواهند داشت.

3. با طرح این سوال به اهمیت حل تعارض برای خود پی ببرید: "اگر راه حلی پیدا نشود چه اتفاقی می افتد؟" این امر تمرکز را از رابطه به مشکل تغییر می دهد.

4. اگر شما و طرف مقابلتان عصبانی و پرخاشگر هستید، پس باید تنش درونی را کاهش دهید، «بخار را رها کنید». اما تخلیه بر روی دیگران یک گزینه نیست، بلکه یک ترفند است. اما اگر چنین اتفاقی افتاد که کنترل خود را از دست دادید، سعی کنید تنها کار را انجام دهید: خود را ببندید و این را از شریک زندگی خود مطالبه نکنید. از بیان حالات عاطفی منفی شریک زندگی خود بپرهیزید.

5. روی نکات مثبت، بهترین ها در یک فرد تمرکز کنید. سپس او را ملزم به بهتر شدن می کنید.

6. از طرف صحبت دعوت کنید تا جای شما را بگیرد و بپرسید: "اگر شما جای من بودید، چه می کردید؟" این نگرش انتقادی را حذف می کند و مخاطب را از احساسات به درک موقعیت سوق می دهد.

7. در شایستگی خود مبالغه نکنید و نشانه های برتری از خود نشان ندهید.

8. شریک زندگی خود را در قبال شرایط سرزنش نکنید و آن را مسئول نکنید.

9. صرف نظر از نتیجه حل تعارض، سعی کنید رابطه را تخریب نکنید.

از آنجایی که تعارض در تعامل افراد اجتناب ناپذیر است، آنها می توانند انجام دهند عملکرد سازنده مثبت:

درگیری یک حرکت خاص به جلو را ترویج می کند، از رکود جلوگیری می کند.

در فرآیند تعارض، عینیت یافتن منبع اختلاف رخ می دهد و حل آن، «رفع» امکان پذیر است، وسایلی برای جلوگیری از تعارضات بعدی پیدا می شود.

تعارض نوعی انکار روابط قدیمی و "منسوخ" است که منجر به شکل گیری روابط جدید، اصلاح تعامل می شود.

در یک درگیری، تنش درونی "حذف می شود"، احساسات پرخاشگرانه "چاپ می شود"، ناامیدی ها، عصبی ها "تخلیه می شوند".

تعارض راهی است برای خودتأیید شخصیت، به ویژه در نوجوانان؛ تعارض شکل رفتاری ضروری برای حفظ موقعیت در گروه است.

تعارض درون گروهی در فعالیت علمی سطح لازم تنش لازم برای فعالیت خلاق را ایجاد می کند. بنابراین، مطالعه نشان داد که بهره‌وری فعالیت علمی خلاق در شخصیت‌های متعارض بیشتر است.

درگیری های بین گروهی می تواند به ادغام گروهی، رشد انسجام، همبستگی گروه کمک کند.

نیاز به حل تعارض منجر به همکاری، تمرکز تلاش های شرکت کنندگان برای حل وضعیت تعارض، به مشارکت اعضای گروه در زندگی مشترک گروه می شود.

نکته مهم در بررسی مشکل تعارضات و ماهیت آنها شناسایی است دلایل آنهاتجزیه و تحلیل مطالعات جامعه شناختی و روانشناختی اجتماعی به ما امکان می دهد علل اصلی تعارضات زیر را شناسایی کنیم:

تضادهای اجتماعی-اقتصادی در جامعه مدرن محصول و تجلی تضادهای اجتماعی-اقتصادی عینی موجود است.

اجتماعی و روانی - نیازها، انگیزه ها، اهداف فعالیت و رفتار افراد مختلف.

اجتماعی و جمعیت شناختی - تفاوت در نگرش ها، انگیزه های رفتار، اهداف و آرزوهای افراد، به دلیل جنسیت، سن، تعلق آنها به نهادهای ملی مختلف.

اصلی پیامدهای ناکارآمد (منفی) درگیری ها:

1. روابط غیرمولد و رقابتی بین افراد.

2. عدم تمایل به همکاری، روابط خوب.

3. تصور طرف مقابل به عنوان یک "دشمن"، از موقعیت خود - به عنوان یک موضع منحصرا مثبت، از موقعیت مخالف - فقط به عنوان یک موضع منفی.

4. کاهش یا قطع کامل تعامل با طرف مقابل که مانع از حل مشکلات تولید می شود.

5. این باور که "برنده شدن" در یک درگیری مهمتر از حل مشکل واقعی است.

6. احساس رنجش، نارضایتی، بد خلقی، جابجایی کارکنان.

ساختاری را در نظر بگیرید روش های مدیریت تعارض

1 . بیانیه شفاف الزاماتیکی از بهترین روش های مدیریتی که از تعارضات ناکارآمد جلوگیری می کند، توضیح الزامات نتایج کار هر یک از کارکنان و واحد به طور کلی است. وجود حقوق و تعهدات به وضوح و بدون ابهام، قوانین برای انجام کار.

2. استفاده از مکانیسم های هماهنگ کنندهرعایت دقیق اصل وحدت فرماندهی مدیریت گروه بزرگی از موقعیت های درگیری را تسهیل می کند ، زیرا زیردست می داند که دستورات چه کسی را باید انجام دهد. اگر کارمندان در مورد هر موضوع تولید اختلاف نظر داشته باشند، می توانند به "داور" - رئیس مشترکشان مراجعه کنند. در برخی از سازمان های پیچیده، خدمات یکپارچه سازی ویژه ایجاد می شود که وظیفه آنها پیوند دادن اهداف بخش های مختلف است.

3. تعیین اهداف مشترک،شکل گیری ارزش های مشترک این امر با آگاهی همه کارکنان در مورد خط مشی، استراتژی و چشم اندازهای سازمان و همچنین آگاهی آنها از وضعیت امور در بخش های مختلف تسهیل می شود. وجود اهداف مشترک به افراد این امکان را می دهد که بفهمند در موقعیت های تعارض چگونه باید رفتار کنند.

4. سیستم پاداش.ایجاد چنین معیارهای عملکردی که تضاد منافع ادارات و کارکنان مختلف را حذف کند.

با رفتار منطقی شرکت کنندگان، تعارض با گذر از تمام مراحل توسعه خود، می تواند عملکردی باقی بماند. حل تعارض به معنای کامل، رفع مشکلی است که وضعیت درگیری را به وجود آورده و برقراری روابط عادی بین مردم است.

11 تابو در شرایط درگیری. ممنوع است:

1. یک شریک را به طور انتقادی ارزیابی کنید.

2. نسبت دادن به او نیت بد.

3. نشانه های برتری نشان دهید.

4. سرزنش و نسبت دادن مسئولیت فقط به ارباب رجوع.

5. علایق او را نادیده بگیرید.

6. همه چیز را فقط از موقعیت خود ببینید.

7. شایستگی های شریک و سهم او را کاهش دهید.

8. در شایستگی های خود اغراق کنید.

9. عصبانی شوید، جیغ بزنید، حمله کنید.

10. "نقاط درد" و آسیب پذیری شریک زندگی را لمس کنید. ادعاهای زیادی را برای شریک زندگی خود مطرح کنید.

ده اشتباه رایج یک فرد متعارض:

1. از دیدگاه خود دفاع می کند و به این فکر نمی کند که چگونه مشکل را حل کند.

2. رفتار غیر منعطف، ناتوان از تغییر تاکتیک، تغییر به چیز دیگری.

3. عدم تحمل مخالف، نمی تواند به سمت دیگری حرکت کند، سازش.

4. کلیشه ای فکر می کند، به دنبال فشار دادن تصمیم در چارچوب هنجارها، سنت ها، قوانین موجود است.

5. از هدف اصلی به هدف های جانبی دیگر پرت می شود، از مشکل اصلی دور می شود.

6. فقط یک راه حل یا یک جایگزین را می بیند و چند متغیری آنها را نمی بیند.

7. فقط در حوزه موضوعی کار می کند، نمی تواند به طور انعکاسی تحلیل کند و به سمت تعامل حرکت کند.

8. موانعی برای بحث خلاق آزاد ایجاد می کند، ایده پردازی می کند، بیش از حد انتقاد می کند، ترس را متورم می کند و غیره.

9. در صورت تسلیم شدن، تطبیق یا دور شدن از حل مشکل، بی جهت با نظرات دیگران موافق است.

10. ترس از خطر.

مبحث 8. ایجاد بازخورد در ارتباطات بین فردی و غلبه بر موانع ارتباطی.

طرح سخنرانی:ارائه بازخورد شخصی قوانین بازخورد موانع ارتباطی تمجید، انتقاد سازنده، قاطعیت و ویژگی های آنها.

پیشرفت سخنرانی:

فردی که علاقه مند است خود را بهتر در خصوص ویژگی های روابط خود با دیگران جهت دهد، باید با در نظر گرفتن پیامدهای واقعی رفتار خود، به واکنش های افراد دیگر نسبت به اعمال خود در موقعیت های خاص علاقه مند باشد. بازخورد در ارتباطات- این پیامی است که خطاب به شخص دیگری در مورد نحوه درک من از او، آنچه در رابطه با رابطه ما احساس می کنم، رفتار او چه احساساتی در من ایجاد می کند.

در تعاملات و روابط با دیگران، مواقعی مناسب است که بیان کنیم پیام ها یا رفتار دیگران چگونه بر ما تأثیر می گذارد. چنین پاسخ هایی معمولاً به عنوان "ارائه بازخورد شخصی" نامیده می شود.

وقتی بر رفتار و دستاورد مثبت تاکید می کنیم، از طریق تحسین بازخورد مثبت می دهیم. وقتی به رفتارهای منفی و اعمال مضر اشاره می کنیم، از طریق انتقاد سازنده بازخورد منفی ارائه می کنیم.

قوانین یا شرایط بازخورد برای مکانیسم بازخورد مؤثربه شرح زیر است (روانشناس لهستانی E. Melibrud):

1. در سخنان خود سعی کنید قبل از هر چیز به رفتار شریک زندگی بپردازید، نه به شخصیت او. سعی کنید در مورد اقدامات خاص شریک زندگی صحبت کنید.

2. بیشتر در مورد مشاهدات خود صحبت کنید تا نتایجی که به آنها رسیده اید. این امکان وجود دارد که با کمک شما شریک زندگی به نتایج عمیق تر و صحیح تری برسد. اما اگر فقط همین است، شما می خواهید افکار و نتیجه گیری های خود را بیان کنید، پس این توهم را ایجاد نکنید که نتیجه گیری های شما به طور عینی واقعیت را منعکس می کند.

3. سعی کنید به جای قضاوت، توصیفی باشید.

4. هنگام توصیف رفتار شخص دیگری سعی کنید از دسته بندی های «تو همیشه...»، «تو هرگز...» استفاده نکنی.

5. سعی کنید توجه خود را بر روی اعمال خاص شریک زندگی خود در موقعیت هایی که اخیرا اتفاق افتاده است متمرکز کنید، نه بر روی داستان های گذشته دور.

6. سعی کنید تا حد امکان کمتر نصیحت کنید: بهتر است افکار خود را بیان کنید، گویی افکار و اطلاعات خود را با یک شریک به اشتراک می گذارید.

7. هنگام بازخورد دادن به یک شخص، سعی کنید بر چیزی که می تواند برای او ارزشمند باشد، تاکید کنید و نه آنچه می تواند شخصاً شما را رضایت دهد. در عین حال ، باید سعی کنید از ابراز احساسات سوء استفاده نکنید ، به تخلیه عاطفی متوسل نشوید ، سعی کنید دیگران را دستکاری نکنید. بازخورد، مانند هر شکلی از کمک، باید به جای اجبار ارائه شود.

8. سعی کنید آنچنان اطلاعات و به اندازه ای به همسرتان بدهید که بتواند از آن استفاده کند.

9. مراقب باشید که لحظه ارائه بازخورد مناسب باشد... انتخاب زمان، مکان و موقعیت مناسب برای این امر مهم است. اغلب، در پاسخ به بازخورد، شریک زندگی با تجربیات عاطفی عمیق واکنش نشان می دهد. بنابراین، شما باید بسیار دقیق باشید و هوشیارانه توانایی های طرف مقابل را ارزیابی کنید.

10. به یاد داشته باشید که دادن و دریافت بازخورد با شجاعت، درک و احترام خاصی برای خود و دیگران امکان پذیر است.

موانع ارتباطی مانع ارتباطی ترکیبی از علل و پدیده های بیرونی و درونی است که مانع از برقراری ارتباط مؤثر یا کاملاً مسدود می شود.

تفکر، برنامه ریزی (100%) - بیان، به دست آوردن اشکال کلامی 80٪ از آنچه برنامه ریزی شده بود ==> مانع اصلی واژگانی (واژگان)، حافظه ارتباط دهنده (چیزی را فراموش کرده است).

بیان شده (80%) - شنیده شده (درک شده) 70% ==> مانع اصلی توجه ضعیف گیرنده، عدم علاقه به پیام (انگیزه) است.

شنیده شده 70% - پذیرفته شده (درک شده) 60% ==> مانع اصلی عقل گیرنده است (همه چیز را درک نمی کند).

60% پذیرفته شده - 24% باقی مانده در حافظه ==> مانع اصلی حافظه است (خیلی فراموش کردم).

بنابراین، از دست دادن اطلاعات اجتناب ناپذیر است ==> شما باید یاد بگیرید که چگونه موانع را از بین ببرید (یا کاهش دهید).

موانع ارتباطی و راه های رفع آنها:

تداخل خارجی (نویز) - نقض کانال های ارتباطی (کار بد پست، تلفن و غیره).

موانع اجتماعی: دلیل آن در اختلافات اجتماعی است: سیاسی; حرفه ای؛ دینی.

از آنجایی که تفاسیر مختلف از یک اطلاعات باعث سوء تفاهم ==> انتقال بی کیفیت ==> می شود.

موانع روانی

فقدان یک نظام معانی واحد و مشترک (همان کلمات، عبارات) که باعث سوء تفاهم می شود (اصطلاحات اصطلاحی، عامیانه).

ویژگی های برقراری ارتباط (روانی): خجالتی بودن، خجالتی بودن، اصالت، پنهان کاری، بی اعتمادی.

ویژگی های فرآیندهای شناختی: بی توجهی، حافظه ضعیف، هوش کم، نگرش شرکا نسبت به یکدیگر (بی اعتمادی به ارتباط دهنده باعث بی اعتمادی به اطلاعات، خصومت می شود).

فقدان مهارت های ارتباطی (ناتوانی در برقراری تماس، ایجاد مکالمه).

رفع موانع با محتوای آنها تعیین می شود. یعنی: حذف تداخل، اقتدار بالای ارتباط دهنده و غیره.

یکی از موانع اصلی این است:

ناتوانی در گوش دادن علل:

1) اساس بی توجهی (انحراف به افکار خارجی) است.

2) در مورد اظهارات خود فکر کنید.

3) ارزیابی پیش‌بینی‌شده پیام ("این قابل درک است"، "حماقت شلاق خورده").

4) تمایل به تفسیر بیانیه. گوش کن چرا اینطور می گویند، یعنی. تفسیر پیام

تمجید، انتقاد سازنده، قاطعیت و ویژگی های آنها

ستایشتوصیفی از یک رفتار مثبت خاص یا موفقیت شخص دیگری است.

اغلب اوقات ما نمی‌پذیریم که مردم چیزهای مثبتی می‌گویند و انجام می‌دهند. تمجید می تواند برای تقویت رفتار مثبت و کمک به دیگران در ایجاد خودپنداره مثبت استفاده شود.

تعریف و تمجید با چاپلوسی یکی نیست. وقتی به کسی چاپلوسی می‌کنیم، عمدتاً از تعارفات غیرصادقانه استفاده می‌کنیم تا خود را با آن شخص خشنود کنیم. وقتی تمجید می کنیم، تعریف و تمجیدهای ما با رفتار یا دستاوردهای فرد همخوانی دارد. ما تحسینی را که صمیمانه احساس می کنیم ابراز می کنیم.

برای اینکه مداحی به هدف خود برسد و صرفاً به عنوان تملق تلقی نشود، باید مدح را بر روی یک عمل خاص متمرکز کرد و مطمئن بود که پیام در قالب کلمات به گونه ای بیان می شود که معنی یا ارزش دستاورد یا رفتار بیان شود. حفظ می شود. پاسخ های ستودنی نیاز به تلاش زیادی ندارند، اما برای مردم عزیز هستند. با تمجید از شخصی نه تنها از آن شخص قدردانی می کنید، بلکه رابطه خود را با او عمیق تر می کنید، زیرا صراحت رابطه افزایش می یابد.

برای تأثیرگذاری بیشتر ستایش، سعی کنید توصیه های زیر را در نظر بگیرید.

1. رفتارها یا دستاوردهای خاصی را که می خواهید تقویت کنید علامت بزنید.

2. رفتارها یا دستاوردهای خاص را توصیف کنید.

3. نحوه سودمندی اقدامات شخص را شرح دهید.

4. ساختار عبارت را به گونه ای تنظیم کنید که سطح تمجید با اهمیت رفتار یا دستاورد مطابقت داشته باشد.

انتقاد سازندهتوصیفی از یک رفتار یا عمل منفی خاص یک فرد و تأثیر چنین رفتاری بر سایر افراد است.

تحقیقات تئوری تقویت نشان داده است که افراد از طریق پاداش هایی مانند تمجید سریعتر و بهتر یاد می گیرند. با این حال، مواردی وجود دارد که بازخورد شخصی باید در تمرکز بر رفتار منفی بیان شود.

انتقاد سازنده در صورت رعایت شرایط زیر موثر خواهد بود.

1 . قبل از انتقاد اجازه بگیرید.بدیهی است که بهتر است این نوع بازخورد را زمانی که شخص به طور خاص درخواست می کند ارائه دهید. با این حال، گاهی اوقات لازم است از شخصی انتقاد کنید، حتی زمانی که او آن را درخواست نمی کند. فردی که مایل به گوش دادن به انتقاد سازنده است، احتمالاً نسبت به کسی که نشان داده شده است، پذیرای آن است.
بی احترامی بدون پرسیدن خواسته اش

2. رفتار را با توصیف دقیق و با جزئیات آنچه که شخص گفته یا انجام داده است، بدون ارزیابی رفتار او به عنوان خوب یا بد، درست یا غلط توصیف کنید. با توصیف رفتار، مبنای اطلاعاتی را برای بازخورد تشکیل می‌دهید و شانس پذیرش فرد را افزایش می‌دهید. بازخوردی که قبل از آن شرح مفصلی ارائه می‌شود، احتمال کمتری دارد که پاسخ دفاعی را برانگیزد. توصیف شما نشان می دهد که شما به جای حمله به شخص، رفتار را نقد می کنید و انتقاد راه حل مشکل را نشان می دهد.

3. در صورت امکان، قبل از اظهارات منفی، مقدمه ای مثبت داشته باشید.وقتی می خواهید انتقاد کنید، بهتر است با کمی تمجید شروع کنید. البته عقل سلیم حکم می کند که از تمجید سطحی و به دنبال آن انتقادهای ویرانگر به نحو شایسته ای اتخاذ شود. اگر نمی توانید بازخورد را با ستایش معنادار مقدمه کنید، پس سعی نکنید. بازخورد قبلی ستایش خالی به فرد کمکی نمی کند که بازخورد شما را بپذیرد. وقتی انتقاد سازنده را با تحسین همراه می کنید، سعی کنید از استفاده از ربط "اما" خودداری کنید. دلایلی وجود دارد که چرا هنگام استفاده از کلمه ربط "اما" برای شخص آسان تر است که "تمجید" را نشنود، بلکه فقط انتقاد را بپذیرد.

4. تا حد امکان خاص باشید.هرچه رفتار یا اعمال را دقیق‌تر توصیف کنید، درک آنچه باید تغییر کند برای شخص آسان‌تر خواهد بود.

5. در صورت مناسب، رفتارهای دیگری را به فرد پیشنهاد دهید.از آنجایی که قرار است انتقاد سازنده به فرد کمک کند، شایسته است توصیه هایی به او ارائه شود که منجر به تغییرات مثبت شود. با دادن توصیه های مثبت، نه تنها با ارائه اطلاعات مفید به فرد کمک می کنید، بلکه قصد مثبت خود را نیز نشان می دهید.

اذعانبه معنای توانایی دفاع از خود در روابط بین فردی، محافظت از حقوق خود و احترام به حقوق دیگران است.

فقدان قاطعیت می تواند شما را از دستیابی به اهدافتان باز دارد و عزت نفس شما را کاهش می دهد. هنگامی که آن را با روش‌های دیگر تعامل مقایسه می‌کنیم که معتقدیم حقوق، احساسات یا نیازهای ما ممکن است نقض شود یا نادیده گرفته شود، می‌توانیم ویژگی‌های خاصی از ارتباط قاطعانه را بهتر درک کنیم.

تضادها جزء جدایی ناپذیر، اما خوشایندترین بخش ارتباط نیستند. باید از آنها اجتناب کرد، که همیشه امکان پذیر نیست، به خصوص اگر اختلافات به ابتکار شما ایجاد نشده باشد. برای اینکه چهره خود را از دست ندهید، باید بدانید که چگونه در یک موقعیت درگیری رفتار کنید. پس از همه، توانایی تکمیل آن با وقار، بدون رسوایی زشت - این دقیقاً همان کیفیتی است که می تواند در چشم همکاران و اعضای خانواده به شما وزن اضافه کند.

چگونه در شرایط اختلاف در خانواده رفتار کنیم؟

اعتقاد بر این است که دعواهای خانوادگی طبیعی است. اما چنین درگیری ها خطرناک ترین هستند ، زیرا افرادی که به دلیل چنین درگیری ها دائماً در کنار یکدیگر زندگی می کنند می توانند درک متقابل را کاملاً از دست بدهند و با یکدیگر غریبه شوند. برای جلوگیری از این امر، باید بدانید که چگونه در یک درگیری خانوادگی رفتار کنید.

1. به صحبت های طرف مقابل خود گوش دهید، اجازه دهید او صحبت کند و تنها پس از آن پاسخ دهید. بنابراین درک اصل شکایت و درک چگونگی ادامه آن برای شما آسان تر خواهد بود.
2. از صادق بودن با اعضای خانواده در مورد آنچه که در مورد علت درگیری فکر می کنید نترسید. شاید شما همدیگر را درک نکردید و همه چیز در سطح مذاکرات به پایان خواهد رسید.
3. از اعضای خانواده در مورد آنچه که برای حل تعارض باید انجام شود، راهنمایی بخواهید. انتخاب خود را پیشنهاد دهید
4. اگر برای برقراری ارتباط سازنده آماده نیستید یا احساس می کنید که طرف مقابلتان نمی تواند به اندازه کافی کلمات شما را درک کند، از او دعوت کنید تا مکالمه را برای مدتی به تعویق بیندازد.
5. در هنگام دعوا، شخصی نشوید، حریف خود را تحقیر نکنید، حتی اگر فرزند شما باشد. مال شما بیانیه ای از ادعا نیست، دعوا و سرزنش بی معنی نیست، شما باید تلاش کنید تا همان مشکلی را که باعث بروز تضادها شده است، از بین ببرید.

چگونه با تعارض در محل کار مقابله کنیم؟

درگیری در محل کار نیز غیر معمول نیست. آنها باید بتوانند باطل شوند تا روابط با همکاران را خراب نکنند و به عنوان یک فرد رسوا کننده شهرت پیدا نکنند. کارشناسان در این زمینه توصیه های زیر را ارائه می کنند:

• عصبانیت خود را از دست ندهید، آرامش و خونسردی خود را حفظ کنید، صدای خود را بلند نکنید.
• اگر احساس می کنید نمی توانید خود را کنترل کنید، اتاق را ترک کنید. آب بنوش، آرام باش؛
• اگر واقعاً مقصر هستید و درگیری باعث تحریک اعمال شما شده است از عذرخواهی نترسید.
• اجازه ندهید در یک درگیری تحقیر شوید، اما عقب ننشینید، بسیار مودب باشید.
• از یک همکار مخالف بخواهید که همکاری کند، دلایل سنگینی به نفع این واقعیت ارائه دهید که یک سازش معقول برای هر دوی شما مفید خواهد بود.

در درگیری با رئیس چگونه رفتار کنیم؟

در صورت درگیری با مافوق خود نیز می توان از نکات بالا استفاده کرد. اما مهمتر از همه، در چنین شرایطی، روانشناسان توصیه می کنند که اجازه ندهید مرعوب شوید. به یاد داشته باشید که رهبر شما نیز یک شخص است، اگرچه دارای قدرتی است که می تواند از آن سوء استفاده کند. از یادآوری این موضوع به او و همچنین این واقعیت که طبق قانون از حقوق خاصی برخوردار هستید نترسید. بنابراین، رئیس نباید شما را به اخراج یا مجازات های دیگر تهدید کند. اگر نمی توانید حرف های خود را به او منتقل کنید، فقط دفتر را ترک کنید و بعد از مدتی که فروکش کردند برگردند.

چگونه در موقعیت درگیری با یک غریبه رفتار کنیم؟

بسیاری نیز علاقه مند به پاسخ به این سوال هستند که چگونه در یک موقعیت درگیری با یک غریبه رفتار کنیم. به عنوان مثال، اگر در یک فروشگاه یا اداره پست درگیر دعوا شده اید. بهتر است واکنشی نشان ندهید و با آرامش کنار بروید. اگر پاسخی از طرف شما نرسد، محرک علاقه خود را نسبت به شما از دست خواهد داد. اگر او پرخاشگری نشان داد، می توانید تلفن همراه را بیرون بیاورید و اعلام کنید که قصد دارید با پلیس تماس بگیرید. این معمولا برای رها کردن شما کافی است.

امروز ما در مورد نحوه رفتار در موقعیت های درگیری صحبت خواهیم کرد که متأسفانه همیشه از آنها اجتناب نمی شود. حتی اگر فردی سازگار باشید، افرادی هستند که مشتاق درگیری هستند. و شما باید به نحوی از این شرایط دشوار با وقار با سر بالا خارج شوید.

علل درگیری

قبل از اینکه یاد بگیرید چگونه با موقعیت های درگیری کنار بیایید، باید در نظر بگیرید که آنها از کجا آمده اند. چهار نوع تعارض وجود دارد:

1. هدف، واقعگرایانه. شرایط بیرونی، برچسب ها، موقعیت اجتماعی فرد، سبک زندگی نمونه هایی از دلایل عینی برای پیدایش اختلاف هستند. هنجارها و مبانی پذیرفته شده در جامعه اگر کامل نباشند، عملکرد نظارتی ضعیفی داشته باشند و همه شرایط ممکن در روابط بین فردی را در نظر نگیرند، می توانند باعث تعارض شوند.
2. سازمانی. این دسته شامل علل ارگونومیک، موقعیتی و ساختاری درگیری است. اختلاف نظر از فعالیت سازمان نیافته انسانی ناشی می شود. اگر ساختار سازمان الزامات فعالیت هایی را که در آن مشغول است برآورده نکند، درگیری در نیروی کار و گروه های فردی افراد ایجاد می شود. اشتباهات در مدیریت نیز محل بحث است.
3. عوامل اجتماعی – روانی. هر گونه رابطه یک فرد در جامعه مشروط به برنامه های سازگاری روانی و اجتماعی اوست که غالباً مخالف نظر مخالفان است و منجر به درگیری می شود.
4. شخصی یا ذهنی به طور مستقیم به فرد، رفتار او، نگرش به جامعه، ویژگی های ذهنی شخصیت بستگی دارد.

این در مورد دلایل است. حالا بیایید بفهمیم که چگونه در موقعیت های درگیری رفتار کنیم.

قوانین رفتار در اختلاف با همکار

اگر در محل کار درگیری وجود داشت، چگونه رفتار کنیم؟ یکی از طرفین باید به توصیه های زیر پایبند باشد:

1. به حریف خود اجازه دهید تا بخار را از بین ببرد. اجازه دهید شریک زندگی خود احساسات منفی را بیرون بریزد، زیرا در حالت برانگیختگی عاطفی، فرد به دلیل منفی بودن زیاد، غیرقابل کنترل، پرخاشگر است. تا آروم نشه گفتن بی فایده است. باید آرام، با اعتماد به نفس و در هیچ موردی متکبرانه رفتار کرد.
2. توضیح آرام بخواهید. باید به حریف داده شود تا بفهمد که اطلاعات در چنین ارائه احساسی درک نمی شود. شما می توانید پرخاشگری را با کمک این سوالات قطع کنید: "آیا حقایق قابل اعتمادی را می گویید یا نظر خود را بیان می کنید؟"، "اظهارات شما قابل استدلال نیست؟".
3. خشم را با ترفندهای ناگهانی فرو بنشانید. وظیفه اصلی پذیرایی تغییر آن به احساسات مثبت خواهد بود. به عنوان مثال، فقط صمیمانه می توانید تعریف کنید یا ابراز همدردی کنید. راهنمایی بخواهید، لحظات خوش را با هم یادآوری کنید.
4. در جذابیت خود روی شریک زندگی خود تأکید منفی نکنید، آن را به احساسات خود تبدیل کنید. به عنوان مثال، شما نباید بگویید: "شما به من دروغ می گویید"، بلکه باید بگویید: "احساس می کنم فریب خورده ام." از عبارت «تو بی ادبی» اجتناب کنید، در عوض، باید بگویید: «لحنی که با من صحبت می‌کنید را دوست ندارم».
5. از آنها بخواهید مشکلی را که باید حل شود، فرموله کنند. سعی کنید به طور مشترک در مورد آن تصمیم بگیرید و روی آن تمرکز کنید. در این صورت پرخاشگری باید از بین برود.
6. از طرف مقابل دعوت کنید تا دلایل و ملاحظات خود را ارائه کند. سعی کنید به یک اجماع برسید.
7. هر اتفاقی که بیفتد، اجازه ندهید شریک زندگی تان شرافتتان را پایین بیاورد. در پاسخ بی ادب نباشید، روی شخصیت قدم نگذارید. فقط اعمال را ارزیابی کنید. باید بگویید: برای بار دوم به قول خود عمل نکردید. گفتن این جمله توصیه نمی شود: «همه چیز را به خودت نمی دهی».
8. نمایش بیانیه ها به عنوان مثال: "آیا درست است که من شما را درک کردم (la)؟"، "اجازه دهید، تکرار می کنم تا مطمئن شوید که (la) اطلاعات را فهمیده ام."
9. در یک موقعیت، در بالا باشید. شما نباید با عصبانیت به پرخاشگری پاسخ دهید، سکوت کنید، تسلیم حریف خود شوید. شما باید آرام و مطمئن باشید، موقعیت خود را حفظ کنید.
10. اگر گناهکار هستید، با خیال راحت به آن اعتراف کنید، درخواست بخشش کنید. این امر باعث احترام می شود و پختگی و هوشمندی شخصیت شما را نشان می دهد و همچنین حریف شما را خلع سلاح می کند.
11. شما مجبور نیستید چیزی را ثابت کنید. تبادل نظر با آرامش لازم است.
12. اول خفه شو این تاکتیک همچنین به شما کمک می کند تا از دعوا خارج شوید و آن را متوقف کنید. فقط این کار باید به گونه ای انجام شود که شریک زندگی را آزار ندهد، در قالب تمسخر یا چالش مطرح نشود.
13. هیزم به آتش نریزید از عبارات «از چه عصبانی هستی؟»، «از چه چیزی عصبانی هستی؟» اجتناب کنید. این فقط درگیری را افزایش می دهد.
14. با عزت از اختلاف خارج شوید. لازم نیست هنگام خروج از اتاق، در را محکم بکوبید یا در پایان یک عبارت توهین آمیز به زبان آورید.
15. صبر کنید تا همسرتان آرام شود. اجازه دهید طرف مقابل شما سکوت شما را همانطور که دوست دارید بداند، نکته اصلی این است که درگیری را متوقف کنید. و هنگامی که شریک زندگی آرام شد، می توانید به گفتگو ادامه دهید.
16. مهم نیست که درگیری چگونه به پایان می رسد، سعی کنید رابطه را نجات دهید. در مورد اختلافی که به وجود آمده احترام بگذارید و موافقت خود را نشان دهید. اگر به حریف خود اجازه دهید "وجهه خود را حفظ کند"، شراکت را خراب نمی کنید.

ما به نکاتی در مورد نحوه رفتار در یک موقعیت درگیری در محل کار نگاه کردیم. حالا بیایید در مورد استراتژی ها صحبت کنیم. در یک اختلاف، هر دو طرف منافع یکدیگر را ارزیابی می کنند، سؤالات را با هم مقایسه می کنند، می گویند که چه چیزی به دست می آورد و چه چیزی را از دست می دهد، موضوع دعوا برای طرف مقابل چقدر مهم است. این پاسخ ها هستند که به انتخاب یک مدل رفتار در یک اختلاف کمک می کنند.

استراتژی ها

تمیز دادن:

1. اهميت دادن. استراتژی با تمایل متقابل برای اجتناب از اختلاف تعیین می شود.
2. توافق. این الگوی رفتاری امتیازات دو طرفه را نشان می دهد.
3. امتیاز شریک سعی می کند درگیر اختلاف نشود و منافع خود را در نظر نگیرد و به آنها ارزیابی نکند.
4. شراکت. فرد منافع خود و نظر مخالف خود را در سطح بالایی قرار می دهد. ماهیت اهمیت برابر دیدگاه های دو طرف و ارزیابی آگاهانه روابط بین فردی است.
5. اجبار. منافع شخصی بالاتر از همه است و نظر مخالف اصولاً مورد علاقه نیست.

هنگامی که روابط بین فردی - شراکت، دوستی و غیره - نسبت به یک فرد بی تفاوت باشد، در یک اختلاف، او پرخاشگری و منفی نگری نشان می دهد، به مراحل افراطی استراتژی (اجبار، مبارزه، رقابت) پایبند است. هنگامی که یک شریک روابط بین فردی در بهترین حالت خود دارد، رفتار سازنده نشان می دهد و تمایل به توافق، همکاری، کناره گیری یا امتیاز دارند. بنابراین، ما به طور مختصر استراتژی هایی را برای نحوه رفتار در یک موقعیت درگیری بررسی کردیم.

روش های حل اختلاف چیست؟

به طور مشروط به دو گروه تقسیم می شوند:

1. منفی. در اینجا همه ابزارها برای دفاع از هدف خود و رسیدن به پیروزی تنها برای یک طرف استفاده می شود.
2. روش های حل تعارض مثبت یا سازنده، رقابت معقول و همه انواع مذاکره است.

اغلب این روش ها مکمل یکدیگر هستند. و مهم نیست که چقدر متنوع هستند، باز هم ویژگی های مشترکی دارند، زیرا حداقل دو نفر در دعوا شرکت می کنند، جایی که یکی با دیگری تداخل می کند.

روش های سازنده برای حل و فصل اختلافات

نکته اصلی حفظ آرامش است. بنابراین، نکاتی را در مورد نحوه رفتار یک فرد سازنده در یک موقعیت درگیری در نظر بگیرید. نصیحت:

1. حریف را از اختلاف نظر شناسایی کنید. توهین نکنید، شریک زندگی خود را تحقیر نکنید، شخصی نشوید. فقط کلمات را ارزیابی کنید. به یک نظر اشتباه اشاره کنید، سعی کنید متقاعد کنید، وگرنه ممکن است اشتباه خود را ببینید.
2. به نظر رقیب خود گوش دهید. حتی اگر اشتباه است، احترام بگذارید.
3. قطع نکن توانایی گوش دادن پرخاشگری در یک مشاجره را به صفر می رساند. و مهارت متقاعد کردن به حل سازنده تعارض کمک خواهد کرد.
4. از تکنیک "من - عبارات" استفاده کنید. با کلمات شروع کنید: "من احساس می کنم ..."، "من فکر می کنم که ...". شما باید انعطاف پذیر باشید و خود را با شرایط وفق دهید. موضوع گفتگو را فراموش نکنید، زمینه مشترک پیدا کنید.

نکته اصلی این است که رفتار خود را در موقعیت های درگیری کنترل کنید تا طرف مقابل خود را به پرخاشگری و عصبانیت تحریک نکنید.

قوانین رفتار یک رهبر را در یک موقعیت درگیری در نظر بگیرید

1. آروم باش.
2. خنثی نگه دارید
3. به دنبال راه حل های مصالحه ای باشید.
4. هرگز جلسات عمومی برگزار نکنید.

ما نکاتی را در مورد نحوه رفتار در یک موقعیت درگیری به عنوان یک رهبر در نظر گرفتیم. این از طرف شرکت مدیریت است که نتیجه اختلاف بستگی دارد. او باید عبرت بگیرد و اقدامات متعددی (تغییر شرح وظایف، صدور احکام جدید، دستورات و ...) انجام دهد تا از بروز درگیری های جدید جلوگیری کند. هرچه بیشتر با زیردستان ارتباط برقرار کند و هنجارهای قانونی و شرکتی ، ارزش های سازمانی را به آنها منتقل کند ، اختلافات جزئی را حل کند ، از درگیری های عمده جلوگیری می شود.

چگونه در موقعیت های درگیری رفتار کنیم؟ راه ها

در زندگی، انجام بدون درگیری غیرممکن است، بنابراین باید آنها را بدیهی دانست. نکته اصلی این است که یاد بگیرید چگونه به درستی از اختلافات خلاص شوید. شما باید به طرف مقابل خود بفهمانید که شما دشمن نیستید، مثبت هستید و علاقه مند به حل اختلاف هستید.

اجبار

در اینجا برای استفاده در نظر گرفته شده است روش های مختلففشار بر شریک زندگی برای گرفتن یک تصمیم خاص، مبارزه ای آهنین برای نظر خود، که بالاتر از نظر دیگران است، غالب است، در حالی که کاملاً آن را نادیده می گیرد. این روش معمولاً توسط مدیر برای دفاع از منافع تولید استفاده می شود، اما سرکوب شخصیت زیردستان می تواند باعث ایجاد اختلاف دوم شود.

امتیازات متقابل

شامل پذیرش دیدگاه حریف است. به پایان سریع درگیری کمک می کند، اما اغلب منبع اختلاف از بین نمی رود، که منجر به بروز درگیری جدید می شود.

گریز

این روش زمانی کار می‌کند که در صورت نامناسب بودن اختلاف، یا اگر تعارض به آرامی به خودی خود حل شود یا راه‌حل سازنده‌ای وجود نداشته باشد، حریف بتواند از مناقشه دور شود، اما احتمال وقوع آن وجود دارد.

صاف کردن

اختلاف حل نمی شود. گوشه های تیز به سادگی صاف می شوند، اما ریشه مشکل باقی می ماند.

درگیری با کودک

احترام متقابل، به رسمیت شناختن موقعیت ها، دیدگاه ها و منافع در اینجا غالب است. به یافتن و تجزیه و تحلیل منابع اختلاف کمک می کند. و در نهایت خواهیم فهمید که چگونه در موقعیت های درگیری با کودکان رفتار کنیم.

1. اجازه دهید کودک صحبت کند و احساسات را به بیرون رها کند.
2. از او بخواهید نظرش را توجیه کند.
3. از ترفندها استفاده کنید.
4. احساس خود را به خود یادآوری کنید.
5. سعی کنید با هم علت اختلاف و نتیجه نهایی را پیدا کنید.
6. نقاط شروع را پیدا کنید
7. علاقه خود را به حل تعارض نشان دهید.
8. آرام باشید، برابر باشید.
9. نتیجه هر چه که باشد، یک رابطه خوب را حفظ کنید.

قانون طلایی برای حل هر اختلافی، کنترل صحیح احساسات است. همیشه آرام باشید. با کمک منطق، دانش تکنیک های روانشناسی، اختلافات را حل کنید. چگونه در موقعیت های درگیری با کودک به درستی رفتار کنیم:

• انتقاد پذیر نباش
• لازم نیست نیت بد در اعمال کودک مشاهده شود.
• برتری جویی حرام است.
• کودک را سرزنش نکنید، بنابراین مسئولیت را از خود دور کنید.
• علایق او را نادیده نگیرید.
• از دریچه چشم او به وضعیت نگاه کنید.
• پرخاشگری نشان نده، قسم نخور.
• روی نقاط درد فشار ندهید.

برای جلوگیری از این اشتباهات، باید رفتار صحیح را در موقعیت های درگیری یاد بگیرید.