چه kpi می تواند توسط مدیر فروش تنظیم شود. KPI چیست. در این صورت KPI برای یک مدیر کار نخواهد کرد

چگونه یک سیستم پرداخت در بخش فروش بسازیم؟ انگیزه مدیران فروش تقریباً مورد توجه هر رئیس یک شرکت تجاری است. متأسفانه تعدادی از تصورات غلط رایج در این زمینه وجود دارد که مضرترین آنها این است که مؤثرترین انگیزه فروش، طرح کمیسیون است. درصد فروش بنابراین، نیمی از این پست به نحوه انجام ندادن () و دومی - نحوه انجام آن در واقع اختصاص داده خواهد شد.

همچنین باید گفت که هر طرح کمیسیون به راحتی از طریق جایزه KPI بیان می شود. به عنوان مثال، اگر 2٪ از درآمد را با میانگین فروش 500 هزار روبل بپردازید، می توانید دقیقاً همان وابستگی را از طریق حق بیمه سازماندهی کنید. برای انجام این کار، باید یک برنامه فروش 500 هزار روبل تنظیم کنید. (حداقل استاندارد در این مورد = 0) و حق بیمه برنامه ریزی شده 10 هزار روبل. حق بیمه واقعی باید با استفاده از ساده ترین فرمول محاسبه شود و حق بیمه برنامه ریزی شده را در درجه اجرای طرح (واقعیت / طرح) ضرب کنید. سپس، برای هر فروش، مدیر همچنان 2٪ از درآمد را دریافت می کند. تنها تفاوت این است که طرح حق بیمه بسیار انعطاف پذیرتر است. اولاً، اگر میانگین فروش به 1 میلیون روبل افزایش یابد و بخواهید به جای 20، 15000 بپردازید، پس طرح کمیسیون باید نرخ را کاهش دهد و این تغییر در شرایط اساسی کار است. در طرح حق بیمه، برای چنین تغییری، افزایش برنامه فروش برای دوره بعدی کافی خواهد بود. ثانیاً، طرح حق بیمه به راحتی حداقل نرخ فروش را که برای مدیریت حرفه ای فرآیند فروش ضروری است، معرفی می کند (نگاه کنید به). ثالثاً، در طرح پاداش، به راحتی می توان درآمد را با سایر KPIهایی که برای شما مهم هستند، با تعیین یک حق بیمه برنامه ریزی شده برای هر یک از آنها تکمیل کرد.

این سوال باز باقی ماند که از کدام KPI برای تحریک کارکنان در فروش استفاده شود. به طور کلی، این البته به ویژگی های کسب و کار و استراتژی فروش شما بستگی دارد. اما چند مدل نظری و همچنین تحقیقات عملی در این زمینه وجود دارد. بنابراین، D. Sicelia، متخصص در تحریک پرسنل فروش، 4 گروه KPI تجاری را شناسایی می کند:

1. شاخص های عملکرد:

• شاخص های درآمد، میزان قراردادهای منعقد شده و غیره.
• شاخص های سود ناخالص، سود حاشیه ای فروش.
• ارقام فروش در شرایط فیزیکی (قطعات، تن، ساعت و غیره).

2. شاخص های عملکرد فروش به دلیل تمرکز تلاش:

• بر روی محصول (به عنوان مثال، سهم کالاهای یک مجموعه خاص در سبد، سرعت ارائه محصول مورد نظر به بازار، سهم فروش متقابل و غیره)؛
• در مورد مشتریان (تعداد مشتریان جدید، حفظ پایگاه مشتری، تعداد مشتریان هدف و سهم آنها در پورتفولیو)؛
• در مورد سفارشات (اندازه سفارش، مدت قرارداد، تعداد موارد در سفارش)؛
• در سیاست قیمت گذاری (متوسط ​​هزینه یک سفارش یا چک، سهم فروش بدون تخفیف، یا تخفیف متوسط ​​از لیست قیمت).

3. شاخص های تأثیر بر مشتری:

• رضایت مشتری، که می تواند با بررسی ها، شکایات یا از همه بهتر، نظرسنجی های منظم مشتری اندازه گیری شود.
• وفاداری مشتری که معمولا با تمدید، ثبات خرید، سهم شرکت فروشنده در سبد خرید مشتری و غیره سنجیده می شود.

4. شاخص های بهره وری استفاده از منابع:

• هزینه های جذب مشتری (به عنوان مثال، هزینه های سرگرمی به ازای هر مشتری جذب شده)؛
• کارایی کانال توزیع (به عنوان مثال، حاشیه کانال توزیع، نسبت هزینه های ورودی و استفاده از کانال به درآمد یا حاشیه از این کانال).
• شاخص های عملکرد پرسنل (به عنوان مثال، درصد فروشندگانی که سهمیه ها/هدف های فروش را ملاقات می کنند).

[Sicelli، D.، جبران خسارت پرسنل فروش، 2005، صص 44-45]

در یک بررسی تجربی از گروه هی (2014)، KPIهای زیر در فروش توسط شرکت‌های روسی استفاده می‌شوند (بر اساس فراوانی استفاده از آنها):

همانطور که در بالا ذکر شد، انتخاب KPI به عملکرد بخش فروش، استراتژی تبلیغات و فروش، ویژگی های محصول، مشتریان و بازار به طور کلی بستگی دارد. شما می توانید از هر دو شاخص معمولی از لیست های بالا استفاده کنید و در صورت نیاز شاخص های خود را ارائه دهید. نکته اصلی این است که بیش از 5 مورد نباشد (در غیر این صورت فروشندگان شما در اولویت ها گیج خواهند شد) و حداقل 3 مورد (در غیر این صورت قطعاً چیز مهمی را از دست خواهید داد).

موفق باشید نیروی فروش خود را انگیزه دهید!

در این مقاله با KPIهایی که تیم فروش شما نیاز دارد آشنا می شوید. ما نمونه‌هایی از زندگی واقعی ارائه کرده‌ایم تا بتوانید واقعاً از این KPIها در اینجا و اکنون به طور مؤثر استفاده کنید.

تاریخچه KPI ها

KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد، یا شاخص‌های کلیدی عملکرد)ابزاری برای سنجش اهداف است. اگر اندیکاتوری که به دست آوردید مربوط به هدف نباشد، یعنی بر اساس محتوای آن شکل نگرفته باشد، این KPI قابل استفاده نیست. فناوری های تنظیم، بازنگری، نظارت بر اهداف و اهداف، اساس مفهومی را تشکیل می دهد که اساس مدیریت مدرن شد و «مدیریت بر اساس اهداف» نامیده می شود.

مدیریت هدف توسط پیتر دراکر ابداع شد. به نظر وی، تنها چند حوزه مدیریتی به اندازه ارزیابی عملکرد بخش ها و شرکت به عنوان یک کل، تأثیر زیادی بر سازمان دارند. با این حال، دراکر اشاره می کند که امروزه یکی از توسعه نیافته ترین حوزه های مدیریت است. بنابراین، در نتیجه یک نظرسنجی انجام شده در ایالات متحده، مشخص شد که 60 درصد از مدیران سطح بالا از سیستم های ارزیابی عملکرد خود ناراضی هستند. بر اساس برآوردهای داخلی، تعداد مدیران روسی حتی بیشتر از 80 درصد است. این نارضایتی در عدم ارتباط بین برنامه ها، اجرا، نتایج و انگیزه ها بیان می شود.

KPI و انگیزه کارکنان به مفاهیم جدایی ناپذیر تبدیل شده اند، زیرا با کمک این شاخص ها می توانید یک سیستم عالی و موثر برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان شرکت ایجاد کنید.

در کتاب مدیر فروش، بسیار مهم است که به مدیر خود با جزئیات بگویید که هر شاخص چگونه بر حقوق او تأثیر می گذارد و یک فرمول محاسبه ساده ارائه دهید.

1. KPI مدیر فروش: سود ایجاد شده

اولین و شاخص آشکار. شایان ذکر است که «سود» و «درآمد» مفاهیم متفاوتی هستند و این سود است که باید مورد توجه قرار گیرد.

من از بخش فروش یک شرکت مثالی می زنم: واسیا محصولات را به قیمت 500000 فروخت و در همان زمان بخش توسعه فنی را به مدت 120 ساعت درگیر کرد. هزینه تولید با هزینه های تحویل و تبلیغات بالغ بر 100000 بود. بنابراین، با میانگین نرخ توسعه دهنده در بازار 1200 روبل در ساعت، واسیا سود خالص 500,000 - 120 * 1200 - 100,000 \u003d 500-20,03d 500-2040 به دست آورد.

پیتر نیز محصولات را به قیمت 500000 فروخت، هزینه آن 120000 بود، اما در همان زمان او فقط 50 ساعت از بخش توسعه استفاده کرد، زیرا. مشتری را متقاعد کرد که راه حل های قبلاً توسعه یافته را اعمال کند. 500000 - 50*1200 - 120000 = 320000.

بنابراین، حجم فروش دو مدیر دقیقاً یکسان بود و هزینه محصولات برای پیتر حتی بیشتر بود، اما او بخش توسعه را کمتر درگیر کرد و روی راه حل های از قبل توسعه یافته تمرکز کرد و به بخش توسعه اجازه داد کارهای مفیدتری انجام دهد.

نتیجه: هنگام ارزیابی سود حاصله، نه تنها هزینه تولید، بلکه مشارکت سایر بخش های شرکت در فروش نیز قابل توجه است.

2. KPI مدیر فروش: تعداد مخاطبین، بررسی تبدیل و میانگین

این سه شاخص با هم ترکیب می شوند زیرا محاسبه هر یک از آنها به طور جداگانه منطقی نیست. برای هر یک از آنها، نمونه برداری مهم است: محاسبه تبدیل 50 تماس معنی ندارد، شما حداقل به 500-1000 نیاز دارید، این به شدت بخش فروش بستگی دارد. چک متوسط ​​نیز باید با حداقل 100 فروش در دارایی در نظر گرفته شود. در نهایت، در دسترس بودن نمونه به طور مستقیم به تعداد مخاطبین و تعداد کانال های فروش بستگی دارد.

تبدیل برای هر کانال فروش جداگانه محاسبه می شود.

تعداد تماس با مشتریان نیز یکی از شاخص های عملکرد است. ارزش در نظر گرفتن همه مخاطبین را دارد: جلسات شخصی، تماس ها، پیام های ارسال شده از پست. علاوه بر این، بدیهی است که یک ملاقات شخصی باید بیش از یک تماس یا ایمیل ارزش قائل شود.

3. KPI مدیر فروش: حساب های دریافتنی در پایان دوره و پوشش خط تولید.

کار بدون دریافتنی تقریباً غیرممکن است ، اما به دلایلی ناشناخته ، این شاخص تقریباً هرگز در نظر گرفته نمی شود ، اما تعداد مخاطبین ، تبدیل و چک متوسط ​​​​تا سه نقطه پخش می شود.

این شاخص نشان می دهد که مدیر چقدر مشتریان را به پایان می رساند. تعداد مطالبات در پایان دوره یکی از معیارهای تعیین متخصصین واقعی است که:

● قادر به مذاکره با مشتری در مورد پرداخت

● آنها می دانند که چگونه وظایف مناسبی را برای تماس ها و نامه های بعدی برای خود تعیین کنند تا در اسرع وقت پول دریافت کنند و معامله را ببندند.

● تسلیم هجوم مشتری در مورد پس از پرداخت، یا کاهش پرداخت اولیه نشوید.

● به مدیر کمک کنید تا سود بالقوه را تجزیه و تحلیل کند

مثلا: مشتری به جای پرداخت طبق سیستم 60% -40% سعی می‌کند 20% -20% -60% مدیر را تحت فشار بگذارد و گاهی اوقات مشتری موفق می‌شود.

پوشش خط تولید- اینجا همه چیز ساده است. هر چه مدیر محصولات بیشتری ارائه دهد، عملکرد بهتری دارد، زیرا آگاهی مشتریان را نسبت به محصولات شرکت افزایش می دهد. مشتری در نظر داشته باشد که این کالا در انبار موجود است.

4. KPI مدیر فروش: نسبت معاملات بالقوه به معاملات واقعی

این ویژگی دیگری است که به طور خاص به حرفه ای بودن یک مدیر مربوط می شود. تراکنش های بالقوه باید شامل سرنخ هایی باشد که در مرحله هستند: تفکر، مشاوره، هنوز آماده تصمیم گیری نیستند. معاملات واقعی آنهایی هستند که کار برای آنها از قبل شروع شده است: شروع برنامه ریزی شده است، پیش پرداخت انجام شده است و غیره.

به این ترتیب، شما قادر خواهید بود تعیین کنید که مدیر تا چه حد با اعتراضات کار می کند.

واسیا و پتیا هر کدام 100 تماس داشتند. که واسیا 40 مورد را برای فکر کردن گذاشت و از 10 آنها شروعی را تعیین کردند. پتیا فقط 20 فکر کرد و با 30 شروع را هماهنگ کرد.

پیتر کارآمدتر است.

5. KPI مدیر فروش: زمان از کار افتادن مدیر

یک معیار غیر معمول، اما بسیار مفید. ابتدا به یک سیستم CRM نیاز دارید.

وقتی سیستم CRM دارید، زمان صرف شده برای تماس ها، ارسال نقل قول ها و به طور کلی تمام کارهای مدیر را از زمان اسمی او که مثلاً 8 ساعت است کم کنید.

انجام آن به صورت دستی بسیار سخت است، بنابراین می توانید از یکی از راه حل های مبتنی بر AmoCRM استفاده کنید که به شما امکان می دهد زمان فعالیت را در سیستم CRM ثبت کنید و به طور خودکار با ضریب خاصی دستمزد را محاسبه کنید.

چگونه برای مشتریان اجرا می شود؟ مدیر دارای حقوق اسمی است که در پایان ماه از پاداش کالاهای فروخته شده مجدداً محاسبه می شود. مثلا مبلغ اسمی 15000 پروژه های 500000 فروخته شده حقوق آخر ماهش 70000 است بعد زمان توقفش کسر می شود. برای هر ساعت از کار افتادگی، او 100 روبل از دست می دهد. Downtime در نظر گرفته می‌شود که مدیر در جلسه نباشد و وقتی ماوس او در سیستم CRM حرکت نمی‌کند متنی را تایپ نمی‌کند یا با مشتری تماس نمی‌گیرد. بنابراین، شرکت مشتری 3000 روبل برای هر مدیر در ماه پس انداز می کند که 15000 است.

یافته ها:

● اعداد را نه به خاطر اعداد، بلکه به خاطر کارایی اندازه گیری کنید

● فقط از معیارهایی استفاده کنید که می توانید بر آنها تأثیر بگذارید و تأثیری که بر روی آنها سود خواهد داشت

● برای تعیین اثربخشی مدیر از پارامترهای: Downtime و Profit ایجاد شده استفاده کنید

● استفاده از پارامترها: تعداد مخاطبین، نرخ تبدیل، میانگین چک، حساب های دریافتنی در پایان دوره، پوشش خط تولید و نسبت معاملات احتمالی به معاملات واقعی، برای تعیین حرفه ای بودن مدیر

● سیستم CRM خود را به طور مداوم آزمایش و اصلاح کنید.

در این مقاله به شما خواهیم گفت که شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) چیست، KPI چگونه محاسبه می شود. ما یک الگوریتم گام به گام دقیق برای پیاده سازی KPI ارائه می دهیم. ما به شما خواهیم گفت که چگونه از این شاخص برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کنید. پاداش - جدولی با نمونه هایی از KPI برای یک افسر پرسنل.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

★ انگیزه کارکنان

KPI چیست

رمزگشایی KPI به معنای ترجمه شده از انگلیسی (شاخص های کلیدی عملکرد) - "شاخص های کلیدی عملکرد". گاهی اوقات KPI ها به عنوان "شاخص های کلیدی عملکرد" ​​ترجمه می شوند، اما این نوع کمتر رایج است. سیستم KPI توسط شرکت های بزرگ با شبکه توسعه یافته از شعب و کارکنان بزرگ استفاده می شود.

KPI یک ابزار مهم و موثر برای یک مدیر منابع انسانی است که به شما امکان می دهد:

1. ارزیابی عملکرد کارکنان.
2. نظارت کنید که چگونه کارایی در طول جریان کار حفظ می شود.
3. مدیریت گردش کار
4. اهداف مشخصی را برای کارکنان خود تعیین کنید.

توضیح دادن به مدیریت و کارکنان به زبان ساده به شما کمک خواهد کرد آلا پیسکونووا، مدیر منابع انسانی LGK-Logistics:

نمونه ای از شاخص های کلیدی عملکرد (kpi)

در کارکنان یک فروشگاه بزرگ لوازم خانگی 12 فروشنده وجود دارد. مدیر منابع انسانی فروشگاه عملکرد فروشندگان را بر اساس معیارهای زیر ارزیابی می کند:

معیار شماره 1- نسبت تعداد خریدارانی که فروشنده با آنها ارتباط برقرار کرده است با تعداد کسانی که متعاقباً خرید کرده اند (در درصد)؛

معیار شماره 2- بررسی میانگین خریدار؛

معیار شماره 3- درصد اجرای بیش از حد طرح.

این حداقل مجموعه معیارها از قبل به شما امکان می دهد KPI (شاخص های کلیدی) فروشنده را محاسبه کرده و اثربخشی آن را ارزیابی کنید. مدیر منابع انسانی می تواند بر اجرای KPI ها و حفظ کارایی در طول روز یا ماه نظارت داشته باشد. کارشناسان مجله HR Director به شما خواهند گفت،

طبق تعریف، KPI به شما امکان می دهد گردش کار را مدیریت کنید و وظایف خاصی را برای کارکنان تعیین کنید. نحوه عملکرد آن در عمل:

در مثال ما، حداقل مجموعه معیارها برای محاسبه KPI. در عمل، میانگین تعداد معیارهای KPI 5-8 است.

نمونه هایی از KPI برای یک متخصص مدیریت اسناد منابع انسانی

انواع شاخص های کلیدی عملکرد

شاخص های کلیدی عملکرد هستند ساده و مشتق.

نمونه هایی از KPI های ساده:

• نتیجه KPI (شاخص های نتیجه، بیان شده به صورت کمی یا کیفی)؛
• KPIهای هزینه (شاخص تعداد هزینه ها).

نمونه هایی از KPI های مشتق شده:

• عملکرد KPI - نسبت نتیجه و زمان صرف شده؛
• KPI کارایی - نسبت نتیجه و منابع صرف شده.

کارشناسان مجله "مدیر منابع انسانی" به شما خواهند گفت،

و متوجه شوید که آیا هنگام تنظیم KPI برای آنها اشتباه کرده اید.

3 اصل اصلیتوسعه KPI

اصل شماره 1.KPI هاباید ساده و به راحتی قابل اندازه گیری باشد.

این امکان مقایسه را فراهم می کند و از اطلاعات نادرست جلوگیری می کند.

اصل شماره 2. هزینه اندازه گیری باید کمتر از سود باشدپیاده سازی KPI.

روش بسیار پیچیده و پرهزینه برای اندازه گیری شاخص ها، تمام مزایای تغییر به KPI را نفی می کند.

اصل شماره 3. نتایج اندازه گیری باید در کار استفاده شود.

اگر شاخص‌ها را فقط برای گزارش اندازه‌گیری کنید و گام‌های دیگری بردارید، اندازه‌گیری‌ها بی‌معنی هستند.

کارشناسان سیستم کدرا به صورت شایسته تدریس خواهند کرد

مزایا و معایب KPI ها

کارمندان 20-30٪ کارآمدتر کار می کنند. کارمندان در وهله اول درک می کنند که چه وظایفی را باید انجام دهند. کارمند کار را با توجه به شاخص عقب ماندگی تصحیح می کند. مشکلات را می توان در مرحله وقوع آنها تشخیص داد. حقوق و دستمزد منصفانه؛ سیستم موثر انگیزه مادی	همه شاخص های عملکرد را نمی توان به صورت کمی اندازه گیری کرد (به عنوان مثال، در آموزش، پزشکی). پیاده سازی سیستم KPI یک روش پرهزینه، طولانی و زمان بر است. هر شاخص باید اندازه گیری و با جزئیات شرح داده شود. در ابتدا، کارکنان سیستم جدید را با خصومت درک می کنند. توضیح، متقاعد کردن و بازآموزی به زمان زیادی نیاز دارد.

چگونهمحاسبه KPI: الگوریتم و مثال

الگوریتممحاسبه KPI

مرحله 1.از 3 تا 5 شاخص عملکرد انتخاب کنید.

به عنوان مثال، شاخص هایی برای فروشنده یک فروشگاه آنلاین:

1. مشتریان جدید.
2. خریدارانی که دوباره سفارش داده اند.
3. توصیه های مثبت

گام 2وزن هر شاخص را تعیین می کنیم. وزن کل اندیکاتورها 1 است و مهمترین آنها بیشترین وزن را دارد.

1. مشتریان جدید - 0.5.
2. خریدارانی که سفارش دوم را انجام دادند - 0.25.
3. توصیه های مثبت - 0.25.

مرحله 3ما داده ها را در مورد شاخص های انتخاب شده در طول ماه جمع آوری و تجزیه و تحلیل می کنیم.

مرحله 4ما KPI را با استفاده از فرمول محاسبه می کنیم:

شاخص KPI \u003d وزن شاخص * واقعی / برنامه

واقعیت - نتیجه واقعی

طرح - نتیجه برنامه ریزی شده

مرحله 5ما حقوق را با در نظر گرفتن شاخص KPI محاسبه می کنیم.

مثالی از محاسبه KPI

چنین سیستم محاسباتی فروشندگان را برای جذب مشتریان جدید و کار با مشتریان قدیمی ترغیب می کند.

از مواد "پرسنل سیستم" استفاده کنید:

ماتریس KPI فروش

ماتریس KPI درایور ارسال

پیاده سازی KPI در شرکت: 7 مرحله

مرحله ی 1.دریابید که چه شاخص هایی بر سود تأثیر می گذارند. ما تعیین می کنیم که چه کسی در شرکت بر این شاخص ها تأثیر می گذارد.

مرحله 2.ما شاخص های کلیدی را انتخاب می کنیم، یعنی. شاخص هایی که بیشترین تأثیر را بر سود دارند. ما یک کارمند مسئول آنها را منصوب می کنیم. برای هر بخش، ما 2-3 KPI واضح را اختصاص می دهیم.

مرحله 3.ما به کارمندان توضیح می دهیم که چگونه دستیابی به شاخص های کلیدی بر دستمزدها تأثیر می گذارد (انگیزه مالی در آنها ایجاد می کند).

مرحله 4.ما نظارت می کنیم که آیا کارمند قادر به دستیابی به اهداف است یا خیر. اگر بله، مستقیماً به آن بروید مرحله 6.اگر نه - به مرحله 5.

مرحله 5.دلیلش را می یابیم. اگر کارمند مقصر نباشد شرایط را تغییر می دهیم. اگر کارمندی شکست بخورد، به دیگری تغییر می دهیم.

مرحله 6.ما دائماً سیستم KPI را تنظیم می کنیم - شاخص های منسوخ را حذف کرده و موارد جدید اضافه می کنیم.

مرحله 7.ما در حال تنظیم سیستم انگیزه هستیم: توضیح می دهیم که چه پارامترهایی و چگونه بر دستمزد تأثیر می گذارد.

KPI ها شاخص های کلیدی عملکرد برای یک کارمند هستند. سیستم KPI توسط شرکت های بزرگ با شبکه توسعه یافته از شعب استفاده می شود.

KPI یک ابزار مدیریت منابع انسانی است که به شما امکان می دهد عملکرد کارکنان خود را ارزیابی کنید، گردش کار خود را مدیریت کنید و اهداف خاصی را برای کارکنان خود تعیین کنید.

KPI یک شاخص عملکرد است که به شما امکان می دهد اثربخشی اقدامات انجام شده را به طور عینی ارزیابی کنید. این سیستم برای ارزیابی شاخص های مختلف (فعالیت های کل شرکت، ساختارهای فردی، متخصصان خاص) استفاده می شود. این نه تنها عملکردهای کنترل را انجام می دهد، بلکه فعالیت کار را نیز تحریک می کند. اغلب، یک سیستم پرداخت بر اساس KPI ساخته می شود. این روشی برای تشکیل بخشی متغیر از حقوق است.

شاخص های عملکرد کلیدی KPI: نمونه هایی در اکسل

عامل محرک در سیستم انگیزش KPI، پاداش پولی است. می تواند توسط کارمندی که وظیفه محول شده به او را انجام داده است دریافت کند. مقدار پاداش / پاداش به نتیجه یک کارمند خاص در دوره گزارش بستگی دارد. میزان حق الزحمه ممکن است ثابت یا به صورت درصدی از حقوق بیان شود.

هر شرکتی شاخص های کلیدی عملکرد و وزن هر یک را به صورت جداگانه تعیین می کند. داده ها به وظایف شرکت بستگی دارد. مثلا:

1. هدف ارائه یک برنامه فروش محصول به مبلغ 500000 روبل در ماه است. شاخص کلیدی برنامه فروش است. سیستم اندازه گیری: مقدار فروش واقعی / مبلغ فروش برنامه ریزی شده.
2. هدف افزایش 20 درصدی میزان حمل و نقل در این دوره است. شاخص کلیدی میانگین مقدار حمل و نقل است. سیستم اندازه گیری: میانگین حمل و نقل واقعی / حمل و نقل متوسط ​​برنامه ریزی شده.
3. هدف افزایش 15 درصدی تعداد مشتریان در یک منطقه خاص است. شاخص کلیدی تعداد مشتریان در پایگاه داده سازمانی است. سیستم اندازه گیری: تعداد واقعی مشتریان / تعداد برنامه ریزی شده مشتریان.

این شرکت همچنین به طور مستقل گسترش ضریب (وزن) را تعیین می کند. مثلا:

1. اجرای طرح کمتر از 80 درصد غیرقابل قبول است.
2. اجرای طرح 100% - ضریب 0.45.
3. اجرای طرح 100-115٪ - ضریب 0.005 برای هر 5٪.
4. بدون خطا - ضریب 0.15.
5. در دوره گزارش هیچ اظهارنظری وجود نداشت - ضریب 0.15.

این فقط یک گزینه ممکن برای تعیین ضرایب انگیزشی است.

نکته کلیدی در اندازه گیری KPI نسبت شاخص واقعی به شاخص برنامه ریزی شده است. تقریباً همیشه، حقوق یک کارمند شامل حقوق (قسمت ثابت) و پاداش (بخش متغیر / متغیر) است. عامل انگیزشی بر شکل گیری متغیر تأثیر می گذارد.

بیایید فرض کنیم که نسبت بخش های ثابت و متغیر در حقوق 50 × 50 باشد. شاخص های کلیدی عملکرد و وزن هر یک از آنها:

ما مقادیر زیر ضرایب را می پذیریم (برای اندیکاتور 1 و شاخص 2 یکسان است):

جدول KPI در اکسل:

توضیحات:

این یک نمونه جدول KPI در اکسل است. هر شرکتی خود را می سازد (با در نظر گرفتن ویژگی های کار و سیستم پاداش).



ماتریس KPI و مثال در اکسل

برای ارزیابی کارکنان بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد، یک ماتریس یا توافق بر سر اهداف ترسیم می شود. شکل کلی به این صورت است:

1. شاخص های کلیدی معیارهایی هستند که بر اساس آنها کار پرسنل ارزیابی می شود. آنها برای هر موقعیت متفاوت هستند.
2. اوزان اعدادی در محدوده 0 تا 1 هستند که مجموع آنها 1 است. آنها اولویت های هر شاخص کلیدی را با در نظر گرفتن اهداف شرکت منعکس می کنند.
3. پایه - حداقل مقدار مجاز نشانگر. زیر خط مبنا - بدون نتیجه.
4. هنجار سطح برنامه ریزی شده است. کاری که یک کارمند باید انجام دهد. در زیر - کارمند با وظایف خود کنار نیامد.
5. هدف ارزشی است که باید برای آن هدف گذاری کرد. بالاتر از هنجار، که اجازه می دهد تا نتایج را بهبود بخشد.
6. واقعیت - نتایج واقعی کار.
7. شاخص KPI سطح نتیجه را در رابطه با هنجار نشان می دهد.

فرمول محاسبه kpi:

شاخص KPI = ((Fact - Base) / (Norm - Base)) * 100%.

نمونه ای از پر کردن ماتریس برای مدیر دفتر:

نسبت عملکرد مجموع محصولات شاخص ها و وزن ها است. ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت بصری با استفاده از قالب بندی شرطی نشان داده می شود.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• چرا KPI برای مدیران مورد نیاز است
• مزایای KPI برای مدیران چیست؟
• از چه معیارهای KPI برای مدیران فروش استفاده کنند
• نحوه محاسبه KPI برای مدیران فروش

مفهوم هماهنگ KPI برای مدیران، که در دهه آخر قرن گذشته در خارج از کشور ظاهر شد، تنها در سال‌های صفر به دست ما رسید. اول از همه، این سیستم به عنوان یک تنظیم کننده انگیزشی قوی برای فعالیت های تجاری شناخته شد. در این نشریه، ما بر روی شاخص های کلیدی عملکرد مدیران که می توانند برای سازمان شما به طور مولد استفاده شوند، تمرکز خواهیم کرد.

چرا KPI برای مدیران مورد نیاز است

قضاوت کارت امتیازی متوازن (BSC) در بین مدیران به دلیل کار دو نویسنده - R.S. کاپلان و D.P. نورتون یکی از مولفه های قابل توجه این مفهوم، مدل های شاخص های انگیزشی است که در نهایت به KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) معروف شدند. به دلیل ترجمه مشکل ساز و نادرست KPI به زبان روسی، آنها KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) یا KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) نامیدند. گزینه دوم محبوبیت زیادی به دست آورده است و جای پایی در بین مدیران به دست آورده است.

مدل‌های KPI که در تجارت واقعی تجسم می‌یابند، عنصر تشکیل دهنده مفهوم هماهنگ شاخص‌ها هستند. در عین حال ، آنها خود سیستمی هستند که در تعداد قابل توجهی از بلوک های کنترل عملکردی ادغام شده اند ، که موقعیت های پیشرو توسط مدیریت استراتژیک ، فروش و مدیریت پرسنل اشغال شده است.

KPI برای چه مدیرانی اعمال می شود:

KPI برای مدیر منابع انسانی

امروزه، KPIها اغلب برای ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق پیوند دادن عملکرد و پرداخت استفاده می‌شوند. با این حال، مهم ترین غفلت بخش قابل توجهی از سازمان ها این است که یا به شاخص های اشتباه و یا بیشترین تعداد آنها توجه می شود. بنابراین، هدف اصلی در شکل‌گیری مفهوم KPI برای مدیر منابع انسانی، شناسایی شاخص‌های مناسب برای هر کارمند است. سپس تیم درک پایداری از اینکه هر یک از آنها با چه وظایفی روبرو هستند، خواهد داشت، اگر او به طور مؤثر به اهداف خود دست یابد، چه نوع تشویقی در انتظار او خواهد بود.

KPI برای مدیر پروژه

KPI بالای یک مدیر پروژه رایج ترین شاخص برای پرسنل آزاد نیست. موضوع این است که یک مدیر خوب در این زمینه بسیار ارزشمند است و معمولاً عجله ای برای تغییر شغل ندارد. به طور طبیعی، KPI بالای یک مدیر پروژه یک استدلال قوی برای پرداخت مناسب است. حتی در مواقع بحرانی نیز متخصصانی پر تقاضا و با دستمزد هستند. کار پروژه به عنوان جزئی از کل کار شرکت، به طور همزمان عامل تغییر در نظر گرفته می شود. انحصار کارایی بالا مستلزم اصلاحات در تنظیمات کل مفهوم مدیریت است. لازم است یک "کاوشگر" خوب بخشی از فعالیت های تکرارپذیر و چرخه ای شرکت ایجاد شود، یعنی نتایج پروژه را در فرآیندهای سازمان بگنجانیم.

KPI برای مدیران ارشد

شاخص های اصلی باید بر روی وظایف محول شده به سازمان متمرکز شوند، روی آنچه می خواهید در یک دوره زمانی خاص به دست آورید. به عنوان مثال، هدف ممکن است کسب یک موقعیت بالا در بازار یا کسب درآمد خوب از فروش یک تجارت باشد. برای گزینه اول، مدیر KPI شامل حجم فروش، افزایش مشتری، و برای گزینه دوم، افزایش سرمایه سازمان، فروش با بالاترین قیمت ممکن است. هدف باید رسمی شود، بنابراین، باید آن را به صورت کتبی تثبیت کرد و آن را به بخش های کمتر مهم تقسیم کرد، که مجموع آن به رسیدن به هدف اصلی کمک می کند.

KPI برای مدیر دفتر

شاخص‌های اصلی عملکرد KPI مدیران دفاتر در عین حال حوزه‌های مقرراتی هستند. KPIهای زیر در نظر گرفته می شوند:

• اتمام کار به موقع؛
• اقدامات در چارچوب بودجه، صرفه جویی در منابع و انتخاب شایسته تامین کننده؛
• ارزیابی مثبت توسط کارکنان و مدیریت سازمان از سطح پشتیبانی اداری؛
• شاخص های مرتبط با مدیریت پرسنل ساختارهای زیرمجموعه (تعویض کارکنان، رعایت موقعیت های برگزار شده، تعداد اخراج ها در طول دوره آزمایشی، ارزیابی بالای همکاران از سایر بخش ها هنگام تعامل با تیم اداری).

KPI برای مدیر کیفیت.

به عنوان مثال، OJSC KAMAZ از چندین شاخص به عنوان ارزیابی کارایی تولید استفاده می کند که هر کدام در موقعیت خاصی قابل توجه و مؤثر هستند. می توانید آن را سلسله مراتب KPIهای تولیدی یا عملیاتی بنامید. دو KPI در راس قرار دارند: ارزیابی سطح کیفی محصولات از دیدگاه مصرف کننده - APA - Audit Past Assemble. تعداد ساعات کار واقعی کارکنان در واحد خروجی - HPU - ساعت در هر واحد. این KPIها عملیات کلی سازمان را تعریف می کنند. سه KPI دیگر اندکی پایین تر هستند: دوره تمام وقت چرخه تولید - TPT - از طریق زمان قرار دادن. سهم محصولاتی که اصلاح نشده اند و عیب یابی - FTT-First TimeThrough; رعایت برنامه کاری برای تحویل محصولات نهایی - OTD - تحویل به موقع.

KPI برای مدیر توسعه

به طور معمول، در رویکرد کلاسیک رهبری، متخصصان استفاده از 10 تا 20 KPI سطح بالا را توصیه می کنند. با این حال، می‌توان در فرآیندهای داخلی کاوش کرد و تعداد KPIهایی را که با اقدامات محلی درون سازمان مرتبط هستند از طریق نظارت افزایش داد. این KPIها به چهار بخش اصلی مربوط می شوند - امور مالی، مشتریان، فرآیندها، افراد. این رویکرد به تنظیم فعالیت ها در همه جبهه ها کمک می کند.

KPI برای مدیر فروش.

مدیریت سازمان تصمیم می گیرد KPI را برای مدیران فروش معرفی کند تا پیش بینی دریافت منابع مالی و رشد شرکت داشته باشد. دلایل خوبی برای این وجود دارد، زیرا یک درخواست ابتدایی خطاب به یک مدیر برای ارائه پیش بینی فروش برای 2-3 ماه آینده با احتمال تحقق 75٪ می تواند مشکلات جدی ایجاد کند. تمام فعالیت های یک کارمند بدون KPI قابل پیش بینی نیست و هدف اصلی که یک سازمان باید به آن دست یابد رسیدن به یک اقتصاد برنامه ریزی شده است. لازم است KPI را با جزئیات بیشتری برای یک مدیر فروش در نظر بگیریم که نمونه هایی از آن در زیر آمده است.

5 مزیت استفاده از KPI برای مدیر فروش

1. جهت گیری نتیجه- کارمند مشوق های مالی متناسب با عملکرد خود دریافت می کند.
2. قابلیت کنترل- به مدیر کمک می کند تا تلاش های کارکنان را بسته به نوسانات وضعیت بازار یا وظایف سازمان تنظیم کند.
3. عدالت- ارزیابی کافی از سهم کارمند در موفقیت سازمان و توزیع عادلانه خطرات در صورت شکست.
4. وضوح و شفافیت- کارمندان درک می کنند که برای چه پاداشی دریافت می کنند و حق دارند به طور مستقل شاخص های اصلی فعالیت های خود را محاسبه کنند.
5. ثبات- هنگامی که شاخص های هدف در برخی دوره ها تغییر می کنند، مفهوم انگیزه ثابت می ماند که یک رابطه اعتماد را تشکیل می دهد.

KPI ها از چه چیزی تشکیل شده اند؟

KPI به عنوان بخشی از مفهوم هدف گذاری کلی در نظر گرفته می شود که علاوه بر شاخص های عملکرد پرسنل، شامل اهداف استراتژیک، سیستم طراحی و مقررات تاکتیکی و عملیاتی است. اگر مفهوم KPI با اهداف بلندمدت و پارامترهای اصلی عملکرد سازمان مرتبط نباشد، آنگاه فقط رسمی باقی خواهد ماند. به عبارت دیگر، مفهوم KPI برای یک مدیر به سادگی بی اثر خواهد بود.

تجزیه اهداف بر اساس سطوح رهبری:

اهداف استراتژیک کسب و کار → اهداف شرکت → اهداف بخش ها، بخش ها → اهداف کارکنان

با تمرکز بر وظایف موجود، ویژگی های فعالیت، اختیارات و سطح مقامات رسمی، KPI برای مدیران مشخص می شود. با صحبت از KPI، می توان شاخص های اقتصادی را در نظر گرفت که به ارزیابی عملکرد تجاری کمک می کند، همچنین شاخص هایی از فرآیندهای اصلی و مصرف منابع اساسی.

توسعه گام به گام KPI برای مدیران

برای ایجاد ماتریسی از وظایف و KPIها، باید شش مرحله را انجام دهید:

مرحله 1. مطمئن شوید که وظایف ارائه شده واقعاً قابل اجرا هستند. خواسته های غیر واقعی یک مدیر می تواند کارکنان را ناامید کند و کارایی آنها را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

مرحله 2. تقسیم بهینه وظایف بر اساس بخش های فرعی، بخش ها و کارمندان. اهداف سازمان نباید در ماتریس مدیر قرار گیرد.

مرحله 3. پس از تقسیم شایسته اهداف، وظایف شخصی و KPIها را برای مدیران تدوین کنید. دو KPI می توانند با یک وظیفه مطابقت داشته باشند. به انطباق کامل KPI با اهداف سازمان توجه کنید. هر کار وزن مخصوص به خود را دارد که مستقیماً به اهمیت آن بستگی دارد و مجموع آنها 100٪ است. علاوه بر این، آنها ممکن است در دشواری دستیابی به آنها متفاوت باشند که باید توسط مدیر نیز در نظر گرفته شود.

مرحله 4. شاخص های برنامه ریزی شده را تشکیل دهید، برای این کار باید اطلاعات مربوط به دوره قبل را مطالعه کنید. اگر این داده ها برای اولین بار مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند، بررسی وضعیت بازار به ویژه برای سازمان های دارای فعالیت فصلی ضروری است. منابع موجود را نیز در نظر بگیرید. تنها پس از جمع آوری تمام داده ها، می توان شاخص های برنامه ریزی شده را ارائه داد. به یاد داشته باشید که KPIهای بسیار بالا منجر به کاهش عملکرد می شود و KPIهای بسیار پایین منجر به انگیزه های مالی غیرمنطقی بالا برای کارکنان می شود.

مرحله 5. ایجاد معیارهای عملکرد را شروع کنید. به فرمول محاسبه مراجعه کنید:

کاراییi = واقعیتi / Plan i، که در آن عملکرد i = عملکرد در هدف i-ام

مرحله 6. نتایج را با عملکرد مدیر مقایسه کنید. برای هر هدفی باید یک نتیجه رضایت بخش را برجسته کنید. تمام داده های به دست آمده با هم جمع می شوند و یک نتیجه کلی به دست می آید که مستقیماً بر میزان دستمزد کارمند تأثیر می گذارد.

در آینده می توانید از ساخت پیچیده یک ماتریس هدف استفاده کنید که در آن همه شاخص ها به سه گروه تقسیم می شوند:

• بی اعتبار؛
• برنامه ریزی شده؛
• رهبری.

میزان حق الزحمه مدیران بر اساس گروه های ذکر شده تعیین می شود. به عنوان مثال، اگر نتیجه نهایی یک کارمند متعلق به یک گروه نامعتبر باشد، پاداشی دریافت نمی کند.

یک مفهوم شایسته از KPI برای مدیران فروش، حسابداری مدیریت با کیفیت بالا را فراهم می کند و به تنظیم خط مشی پرسنل کمک می کند. کارگر نباید دنبال کمیت باشد، بلکه باید دنبال کیفیت باشد. باید بدانید که یک مدیر فروش یک تخصص کاملا خلاق است و یک کارمند به رویکرد خودش نیاز دارد، زیرا محدودیت ها و سخت گیری ها اغلب باعث کاهش انگیزه و کارایی می شود.

نحوه محاسبه KPI برای یک مدیر فروش

یک فرمول kpi برای مدیر فروش وجود دارد. در زیر مثالی از محاسبه ضریب KPI کمی ارائه می دهیم:

PV (بخش متغیر) = مقدار برنامه ریزی شده قسمت متغیر * (KPI1 Weight * KPI1 Factor + KPI2 Weight * KPI2 Factor).

جدول 6. کنترل همه گزینه های حقوق پیشنهادی برای همه مقادیر KPI ممکن (با رمزگشایی دقیق برای بسیاری از مقادیر)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (گزینه 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22500 (گزینه 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30000 (گزینه 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37500 (گزینه 2)

انتخاب 1

اجرای طرح فروش 90-100% (KPI1 = 1). اجرای برنامه فعالیت 90-100% (مقدار ضریب KPI2 = 1). قسمت متغیر (FC) 50% و برابر با 15000 روبل است.

IF \u003d 15000 روبل * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15000 روبل.

دستمزد ماهانه = 15000 (قسمت ثابت) + 15000 (قسمت متغیر) = 30000 روبل.

نتیجه: کارمند حقوق برنامه ریزی شده ای دارد که طبق استاندارد حقوق و دستمزد تعیین شده است.

گزینه 2

اجرای طرح فروش بیش از 100% (KPI1 = 1.5).

اجرای برنامه فعالیت بیش از 100% (مقدار ضریب KPI2 = 1.5).

IF \u003d 15000 روبل * (1.5 * 50% + 1.5 * 50%) \u003d 22500 روبل.

دستمزد ماهانه = 15000 (قسمت ثابت) + 22500 (قسمت متغیر) = 37500 روبل.

نتیجه: کارمند بیش از 7500 روبل حقوق برنامه ریزی شده دارد، اما اجرای برنامه برای هر یک از شاخص ها بیش از 100٪ است.

گزینه 3

اجرای طرح فروش 51-89% (KPI1 = 0.5). اجرای طرح فعالیت 51-89% (مقدار ضریب KPI2 = 0.5).

IF \u003d 15000 روبل * (0.5 * 50% + 0.5 * 50%) \u003d 7500 روبل.

دستمزد ماهانه = 15000 (قسمت ثابت) + 7500 (قسمت متغیر) = 22500 روبل.

نتیجه: کارمند کمتر از حقوق برنامه ریزی شده 7500 روبل است.

گزینه 4

اجرای طرح فروش کمتر از 50 درصد است (مقدار ضریب KPI1 = 0). اجرای طرح فعالیت کمتر از 50 درصد است (مقدار ضریب KPI2 = 0).

IF \u003d 15000 روبل * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 روبل.

دستمزد ماهانه = 15000 (قسمت ثابت) + 0 (قسمت متغیر) = 15000 روبل.

نتیجه: کارمند کمتر از 15000 روبل دارد، زیرا جزء متغیر 0 است زیرا اجرای طرح برای هر شاخص کمتر از 50٪ است.

در این صورت KPI برای یک مدیر کار نخواهد کرد

• مدیریت سازمان در تشکیل درخت هدف مشارکتی نداشت.
• به دلیل کمبود اطلاعات در سیستم حسابداری، ذهنی بودن یا نادرست بودن ارزیابی مدیران، راهی برای محاسبه KPI وجود ندارد.
• شکل‌گیری نادرست KPI برای مدیران زمانی اتفاق می‌افتد که شاخص‌های لازم برای دستیابی به اهداف معین نادیده گرفته شوند.
• هیچ ارتباط مستقیمی بین KPI برای مدیران و مفهوم انگیزه وجود ندارد.
• استفاده از KPI برای مدیران توسط مطلقاً همه بخش ها. سپس سیستم مدیریت ممکن است دارای خطا و اعوجاج باشد.
• بین KPI برای مدیران و مفهوم انگیزه ارتباط وجود دارد، اما هیچ حسابداری برای انگیزه فردی کارکنانی که سیستم KPI برای آنها اجرا شده است وجود ندارد.
• اگر سیستم KPI برای مدیران به معنای پرداخت برای دستاوردهای فعلی در پروژه های بلندمدت نباشد، بلکه فقط بر نتیجه نهایی تمرکز دارد. در چنین شرایطی، کارکنان رابطه عملکرد موثر با پاداش را از دست می دهند.

نحوه ایجاد انگیزه در مدیران برای کار با KPI

1. لازم است به کارکنان اعلام شود که سیستم KPI در حال معرفی چیز ناشناخته و ترسناکی نیست. لازم به توضیح است که KPI تغییر فاحشی ایجاد نخواهد کرد و دستاوردهای گذشته آنها را باطل نخواهد کرد.
2. KPI را می توان به عنوان یک ابزار بسیار پیچیده تعریف کرد. به همین دلیل است که شایسته است این فناوری را از قبل به کاربران معرفی و توضیح دهیم. برای مطالعه بازخورد، بحث و گفتگو، بحث در مورد مسائل نوظهور و غیره برگزار کنید.
3. یکی از شاخص‌های موفقیت آتی اجرای KPI، مشارکت فعال در فعالیت‌های ایجاد انگیزه برای KPI مدیرعامل و مدیران ارشد سازمان در نظر گرفته می‌شود. اگر تیم مدیریت در مورد اثربخشی این پروژه نامطمئن باشد، چنین پیاده سازی هایی موفقیت آمیز نخواهد بود، به این معنی که هیچ نکته ای در آنها وجود ندارد.
4. مدیران ارشد ملزم به مشارکت مدیران میانی در تشکیل KPI هستند. این کارکنان هستند که اقدامات خود را مطابق با مفهوم جدید ارزیابی و برنامه ریزی خواهند کرد. مدیران باید با هم کار کنند و یک برنامه مرحله‌ای برای معرفی پروژه پیشنهادی تشکیل دهند. اغلب، آزمایش اولیه این مفهوم به بخش های تجاری سپرده می شود، و آخرین مورد برای اتصال دفتر پشتی به سیستم KPI برای مدیران است.
5. تحریک فعالیت کارکنان در هنگام معرفی شاخص های کلیدی ضروری است و باید همه تلاش ها و شایستگی ها را تشویق کرد.
6. جریان اسناد باید لزوماً با نوآوری های معرفی شده مطابقت داشته باشد. برای این کار باید انتقال از مفهوم موجود به KPI را جداگانه برنامه ریزی کنید و این به سرعت اتفاق نمی افتد. دوره انتقال مدتی طول خواهد کشید، بنابراین باید این روند را کنترل کنید.
7. تغییرات و نوآوری ها می توانند برای یک سازمان بسیار مفید باشند، اما باید اطمینان حاصل شود که با هدف اصلی شرکت سازگار هستند و برای آن تلاش می کنند.

چگونه به راحتی KPI را برای مدیران فروش در شرکت خود پیاده سازی کنید

هنگام تشکیل و معرفی یک سیستم KPI برای مدیران، ارزش آن را دارد که مطمئن شوید که الگوریتم محاسبه آسان است و نیازی به شفاف سازی مداوم ندارد. سیستم های پیچیده و نامفهوم اعتماد به نفس را القا نمی کنند، اما ناهماهنگی را وارد کار تیم می کنند. می تواند تا آنجا پیش برود که وظایف کاری را کنار بگذارد. مدیران باید معنای معرفی KPI را به وضوح بیان کنند، کارکنان نباید در این مورد سوالی داشته باشند. هنگام توضیح، باید توجه کارکنان را به مزایای این مفهوم جلب کنید. توصیه می شود KPI را برای مدیران در حالت آزمایشی معرفی کنید و تمام کاستی های شناسایی شده با تمرین را برطرف کنید تا بتوانید از اشتباهات در لیست حقوق و دستمزد جلوگیری کنید.

یک عامل مهم در اثربخشی معرفی KPI برای مدیران، اتوماسیون فرآیند است؛ برای این کار از سیستم های CRM مختلف استفاده می شود.