Внутренние рынки труда. Рынок труда предприятия (организации) Внутренний рынок труда предприятия

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная зашита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (табл. 4.3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Таблица 4.3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:

− относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);

− заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);

− имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

− существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;

− имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;

− отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;

− большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;

− наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;

− внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне.

Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко–часов.

Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко–часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко–часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.

Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко–часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.

Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:

− снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из–за незаполненности менее значимых вакансий);

− существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;

− падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во–первых, стимулированием закрепления работников, а, во–вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко–часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.

В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).

С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

− обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

− специальную подготовку и развитие навыков занятых;

− сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

− поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во–первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рисунке 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).

Рисунок 2.14 – Условие Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет наклон

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке

. Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата – усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными – факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.

В современных условиях развития рынка многие специальности потеряли свою былую престижность из-за крайне низкой оплаты труда, присущей ряду отраслей. Особенно это касается тех, кто трудится в сфере образования, – школьных учителей, воспитателей, преподавателей вузов и техникумов. Знания, квалификация и нелегкий труд этих специалистов не находят достойного отражения в зарплате. А ведь это именно те, кто, как говорится, “нас выводит в люди, кто нас выводит в мастера”, т. е. помогает нам получить образование. Многие выпускники педагогических вузов, не желая работать по полученной специальности, ищут приложение своих сил в других сферах деятельности, где возможен карьерный и материальный рост. Подбор педагогов сопряжен с большими трудностями, поскольку невозможно достойно оплачивать их труд. Рассмотрим положение специалистов сферы образования на рынке труда.

Как показывает практика, наиболее часто работодатели размещают на интернет-площадках запросы на поиск психологов, учителей, нянь, гувернанток, методистов, тренеров и тренинг-менеджеров. Поговорим о том, какие требования предъявляются к этим специалистам и как оплачивается их труд.

Должностные обязанности специалистов сферы образования

Приведем для вышеперечисленных специалистов краткий перечень должностных обязанностей, которые обычно указываются в объявлениях о вакансиях, публикуемых работодателями в Интернете.

Няня/гувернантка должна (в зависимости от возраста воспитанника и оговариваемого объема работы) осуществлять полный уход за ребенком – готовить ему пищу, кормить, стирать и гладить его одежду, гулять с ребенком, забирать его из детского сада или школы, а также возить на занятия в кружки, спортивные секции, помогать с приготовлением домашних заданий.

Учитель обучает учащихся с учетом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие учебные занятия в закрепленных за ним по распределению учебной нагрузки классах, а также воспитывает их, обеспечивая во время занятий надлежащий порядок и дисциплину. Кроме того, он должен реализовывать применяемые в школе образовательные программы в соответствии с учебным планом и обеспечивать уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта.

Задача школьного психолога – осуществлять индивидуальную и групповую психологическую диагностику с обработкой результатов, оформлять заключения и рекомендации, проводить индивидуальное консультирование воспитанников учебного заведения и групповую коррекционную работу. Ему необходимо взаимодействовать с родителями, органами внутренних дел, опеки и попечительства, комиссиями по делам несовершеннолетних; выбирать в ходе мониторинга наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения, а также определять пути устранения причин, их вызывающих.

Методист (в вузе) должен обеспечивать ход учебного процесса по образовательной программе: организовывать прием учащихся, осуществлять контроль за соблюдением учебных планов, вести личные дела, учетные карточи слушателей, отчетность и документооборот по программе, готовить методические материалы по учебным курсам, организовывать дополнительные факультативные занятия и тренинги, заключать договоры со слушателями, контролировать поступление оплаты, вести дежурство в деканате.

Что касается тренера/тренинг-менеджера, он участвует в выявлении и анализе потребностей организации в обучении, разрабатывает новые обучающие программы для сотрудников различного профиля, адаптирует глобальные и “внешние” программы под потребности и задачи организации, оказывает пост-тренинговую поддержку, а также участвует в разработке методов оценки эффективности обучающих программ.

Требования, предъявляемые работодателями к специалистам образовательной сферы

Проанализируем наиболее часто встречающиеся в объявлениях требования к претендентам на вакансии в сфере образования.

Традиционный возрастной диапазон 20–40 лет, принятый на сегодняшний день на рынке труда, в образовательной сфере обычно расширяется до 50 лет, а иногда и до 60 лет. Особенно это касается кандидатов на позиции школьного педагога, социального педагога, няни. Пол соискателя обычно не имеет значения для большей части специальностей (хотя в роли няни или гувернантки большинство работодателей, разумеется, хотели бы видеть женщину).

Требования к знанию иностранного языка обуславливаются содержанием будущей должности специалиста. В запросах работодателей владение компьютером по большей части предусматривается в рамках навыков пользователя, за исключением тех работников, чья специальность непосредственно требует владения компьютером на уровне продвинутого пользователя или эксперта.

Около 70% вакансий, размещенных в разделе “Образование/Бизнес образование/Тренинги”, содержат требование о наличии высшего профильного образования, остальные – среднего специального. Будущим няням часто требуется иметь и среднее медицинское образование.

Требования к опыту работы определяются конкретной позицией. Для школьных педагогов в 60% случаев опыт работы не требуется, а вот для частных преподавателей и гувернанток опыт работы обязателен, и порой требуются рекомендации с предыдущих мест работы. Претенденту на позицию няни к ребенку дошкольного возраста нужно владеть развивающими методиками.

Общим пожеланием для всех специалистов в области среднего и высшего образования являются доброжелательность, терпимость, любовь к детям, желание постоянно повышать свой профессиональный уровень, а также наличие творческого потенциала, хороших коммуникативных и организаторских навыков.

Для кандидата на позицию в сегменте “Бизнес образование/Тренинги”, например тренера, в дополнение к обязательному высшему образованию желательно иметь дополнительное образование по специализации “Тренер”, опыт работы не менее 2 лет по данной специальности, владеть методологическими основами проведения тренингов, свободным английским и быть опытным пользователем ПК. Таким специалистам необходимы хорошо развитые навыки коммуникации, планирования времени и деятельности, стремление к постоянному самообучению и развитию, умение работать в команде.

Уровень зарплатных предложений и социальный пакет

В таблице приведены данные по окладам, предлагаемым в качестве стартовых кандидатам на открытые позиции в сфере образования. Здесь в основном идет речь о государственных организациях образовательной сферы.

Стартовые оклады специалистов сферы образования

Данные приводятся для Москвы, информация по окладам взята из объявлений о вакансиях, опубликованных на сайте www.superjob.ru в первом полугодии 2005 г. Уровни оплаты труда приводятся без учета бонусов, премий, надбавок и т. п. Что касается уровня заработных плат для рассматриваемых в данном обзоре специальностей по другим регионам России, то они могут отличаться, в основном в сторону уменьшения, на 20–30%.

Компенсационный пакет, как правило, включает следующие социальные льготы: оплату питания, проезда на транспорте, занятий в спортзале, санаторного лечения, медицинскую страховку, надбавку к окладу, материальную помощь и т. п.

Методы поиска персонала в образовательной сфере

В условиях падения престижа педагогического труда и массового ухода высококвалифицированных специалистов из сферы образования в поисках более высокооплачиваемой работы, что негативным образом отражается на качестве получаемых нынешним поколением учащихся знаний, остро стоят задачи комплектования штата учебного заведения необходимыми профильными педагогами и другим персоналом, работающим в системе образования.

Поиск таких кадров осуществляется традиционными методами: через знакомых, путем публикации объявлений в СМИ, обращения в службы занятости, кадровые агентства, а также посредством сети Интернет. Последний способ является наиболее эффективным и малозатратным инструментом подбора кадров в такой многогранной сфере, как образование. Он используется и для поиска высокооплачиваемых специалистов, занимающих такую нишу образовательной сферы, как бизнес-образование и тренинги, и для подбора учителей, воспитателей, гувернанток, а также другого персонала. Ведь обращаться в кадровые агентства для многих финансово накладно.

Конечно, для поиска работника на позицию няни можно воспользоваться услугами агентств, специализирующихся в этой области.

Например, если семье необходима няня со знанием трех иностранных языков, которая будет готова выезжать на каникулы за границу, то агентство – это то, что действительно подойдет в данной ситуации. А вот если нужна ответственная и приятная женщина, которая за 2 доллара в час будет забирать ребенка из детского сада и кормить его дома кашей, то эффективней воспользоваться способом “по знакомству”.

Сложнее всего найти няню тем, кому она нужна всего на несколько часов в день. Как правило, няни стремятся иметь стабильный заработок, который возможен только при 6–8 часах работы в день. И проще всего найти такого работника как раз с помощью Интернета, где размещено множество резюме подобного профиля.

Для поиска специалистов среднего и высшего образования также целесообразно воспользоваться услугами специализированных “работных” ресурсов.

Что же касается отклика на объявления о вакансиях, размещенные в Сети, то он, конечно, значительно уступает результатам размещения вакансий менеджеров, бухгалтеров или секретарей. Но в среднем от 10 до 60 резюме на такую публикацию получить вполне реально, что позволит выбрать наиболее подходящую кандидатуру на открытую позицию.

2.2. Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда в России

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Выделяют следующие функции внутреннего рынка труда:

предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;

обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;

развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

повышение квалификации;

переподготовку и обучение смежным профессиям;

освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. 1 Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.

С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.

Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

2.3. Взаимодействие предприятия с внешним рынком труда

В настоящее время принято различать открытый (внешний по отношению к предприятию) и внутрифирменный (закрытый) рынки труда, которые тесно взаимосвязаны. Внутрифирменный рынок труда включает систему отношений (организационно-правовых, социальных, экономических, информационных) между работодателями и наемными работниками, представителями и их интересов в государстве по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительность рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги. Таким образом, можно говорить о наличии внутренней подсистемы рынка труда – внутрифирменного рынка труда . Развитие системы внутрифирменного рынка труда следует рассматривать как единое развитие органически связанных систем: производства, рабочей силы, и трудовых отношений, действующих в системе.

В России внутренний рынок труда развит слабо. Это объясняется не столько недостатками организационно-правового характера, сколько отсутствием единого подхода к информационной оценке спроса и предложения. В результате этого происходит несоответствие между ростом числа вакансий и увеличением количества безработных. К тому же отсутствие законодательной базы регулирования взаимоотношениями субъектов часто приводит к разбалансированности в единой системе рынка труда. На сегодняшний день нуждаются в законодательной базе взаимоотношения работодателей и органов ФСЗ. Подаваемые заявки на свободные рабочие места не всегда носят объективный и полный характер. По наблюдениям экспертов, было установлено, что лишь менее 46% работодателей Иркутской области постоянно подают списки вакансий на рабочие места. Более половины вакансий в области заполняются работодателями самостоятельно. В этом случае можно утверждать то, что в настоящее время на рынке труда имеет место формирование официально и неофициально заявленного спроса, которые ни структурно, ни качественно не взаимосвязаны. Это вызвано целым комплексом причин, среди которых можно выделить следующие:

Отсутствие единой системы классификации профессий, специальностей и должностей;

Различные подходы к определению профессионально-квалифицированных характеристик спроса и предложения труда;

Разные методологии, формы о содержание существующих классификаций профессий.

При замещении вакантной должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны (то есть находящимся на внешнем по отношению к предприятию на внутреннем рынке труда). Традиционным является следующий подход: при необходимости замещения вакантной должности сначала идет поиск кандидатов на ее замещение в пределах предприятия. При отсутствии сотрудника с соответствующими характеристиками у предприятия появляются два основных варианта действий:

Осуществить переподготовку и повышение квалификации какого-либо из имеющихся сотрудников;

Привлечь работника со стороны.

Это задача является тем более сложной, чем на более высоком уровне появляется вакансия. Схематически это выглядит следующим образом (рис.2.2).

Рисунок 2.2 Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда

Квадраты показывают различные должности, а пунктирные линии разделяют ее уровни. Вертикальные стрелки отражают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со стороны, причем толщина линии пропорциональна сложности поступления рабочей силы со стороны на тот или иной уровень внутреннего рынка труда. Подбор высококвалифицированных работников на должности ответственных работников и специалистов представляет собой сложную задачу для руководства предприятия, поскольку они оказывают влияние на целый ряд работников более низкого уровня. Поэтому, чем более высокая вакансия замещается претендентом со стороны, тем более сложным и длительным является этот процесс. При этом при привлечении работников на высшие уровни нередко возникает ситуация, когда предприятию трудно найти подходящего кандидата, в то время как при поиске людей для выполнения менее ответственных трудовых обязанностей часто приходится выбирать из большого числа удовлетворяющих всем формальным признакам претендентов. Как правило, легко найти лишь работу, не требующую высокой квалификации (например: продавец). Высококвалифицированные специалисты нередко ищут работу по нескольким направлениям (менеджер по персоналу, специалист по развитию, обучению персонала, инспектор по труду, экономист, специалист по охране труда и т.д.) и даже вынуждены в поисках работы менять место жительства. А как правило, малоквалифицированные работники ищут работу ближе, чем высококвалифицированные.

Внутренний рынок труда может взаимодействовать с несколькими рынками, каждому из которых соответствует своя группа профессий различной квалификации(рис. 2.3).

Рисунок 2. 3 Пространственная структура внешнего рынка труда

Региональный рынок включает работников, профессиональные занятия которых позволяют им быть мобильными между локальными рынкам (например: накладчики высокотехнологичного оборудования). На национальные и интернациональные рынки труда попадают инженеры (занимающиеся обслуживанием нефтедобывающего оборудования), специалисты (работающие в области программирования), показавшие высокие профессиональные результаты ученые, менеджеры высокого класса, а также представители редких специальностей.

Уточнение границ регионального рынка труда важно для руководства предприятий потому, что это дает возможность выявить важные характеристики конкуренции за рабочую силу с другими работодателями.

С точки зрения руководства предприятия региональный рынок труда представляет его внешнюю среду, оказывающую воздействие на управление персоналом предприятия. В качестве первоочередных характеристик такого влияния могут быть использованы следующие показатели:

Экономическая активность населения;

Уровень безработицы;

Средний фактический сложившийся уровень зарплаты;

Состояние системы социальных гарантий;

Степень развития нестандартных форм занятости.

Сложности взаимодействия внутренних и внешних рынков труда нашли свое выражение в функционировании расширенных внутренних рынков труда.

В основе концепции расширенных рынков труда лежит положение, согласно которому расширение рамок поиска и увеличение сложности их отбора требуют реализации избирательного подхода к привлечению рабочей силы. Этот подход реализуется посредством формирования расширенного внутреннего рынка труда. Он представляет собой объединение внутреннего рынка труда с независимыми, по тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами, которые облегчают его взаимодействия с другими рынками труда и приспособление к изменениям внешней среды. В качестве таких институтов выступают семьи (наем на работу родственников сотрудников предприятия), профессиональные объединения (которые рекомендуют своих членов для замещения вакансий). Естественно, что каждый из этих институтов может быть связан с несколькими внутренними рынками труда.

Наконец, внутренний рынок труда одного предприятия может находиться на периферии расширенного внутреннего рынка труда другого (перетекание рабочей силы одного предприятия на другое).

Расширенный внутренний рынок труда может быть представлен следующим образом (рис. 2.4)

Рисунок 2.4 Структура и взаимодействие расширенных внутренних рынков труда

Закрашенные пирамиды отражают иерархию внутреннего рынка труда. Каждому уровню внутреннего рынка труда соответствует целая группа связанных с ним социальных институтов.

Трансформация внутреннего рынка труда в расширенные преодолевает их замкнутый характер и способствует повышению степени их устойчивости.

Таким образом, изучение механизмов взаимодействия предприятия и внешнего рынка труда представляет собой сложную задачу, особенно в современных сложных российских условиях. Приходится учитывать то, что сами внутренние рынки труда испытывают влияние кризиса, что существенно нарушает механизм их функционирования. Тем не менее учет состояния внешнего рынка труда и организация рационального взаимодействия с ним является одной из основ эффективного управления персоналом.

Совершенствования механизма регулирования рынка труда в современной экономике России. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЫНКА ТРУДА Понятие и сущность рынка труда Рынок труда - это система...

Начиная с 70-х гг. западные экономисты указывают на формирование обособленных субрынков труда: внутреннего, или первичного, и внешнего, или вторичного, отличающихся стабильностью рабочих мест, уровнями заработной платы, перспективами профессионального роста, условиями труда.

По критерию моделирования среды выделяют внутренний и внешний рынки труда.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.

Данный рынок определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на нём обусловлено тремя состояниями:

1. степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);

2. поиском работы, предложением на рынке товара - рабочая сила;

3. занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

К внутреннему рынку относятся «кадровые» работники так называемого основного коллектива, обладающие высокой квалификацией, ориентированные на специфику предприятия, опытные, высокопроизводительные. В повышении квалификации и сохранении этих работников заинтересованы предприниматели. Стремлением предпринимателей сохранить входящие в состав основного коллектива кадры в условиях сокращения производства во многом вызвано широкое распространение частичной занятости в отраслях, использующих профессии высокой квалификации.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

· ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

· заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

· в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

· большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

· взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наёмными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

С внешним рынком связаны работники неквалифицированного или полуквалифицированного труда, а также лица, не имеющие опыта. Для этого субрынка характерны различные формы временного найма, частичной занятости, а также полной занятости, не носящей стабильного характера. Лишь часть рабочих и служащих после временной и частичной занятости и тщательного отбора имеет шансы переместиться из внешнего рынка на внутренний.